RESUMEN GRUPOS

Introducción a la Psicología de Grupos

((1)) Definición de grupos:Orden de Turner:A) definiciones que aluden a la identidad de los miembros del grupo:Turner (1984): "dos o más individuos que comparten una identificación social de ellos mismos o se perciben a sí mismos como miembros de una categoría social"B) Las que ponen énfasis en la interdependencia de los miembros, por ejemplo, en cuanto a la satisfacción de sus necesidadesLewin (1948): "un todo dinámico basado en la interdependencia más que en la semejanza"Levine y moreland (1994): "un conjunto de personas que interactúan de forma regular, tienen vínculos afectivos, comparten un marco de referencia común y son Interdependientes conductualmente"C) Presta atención a la estructura social del grupo:Mc David y Harari (1968): "sistema organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, relaciones de rol entre miembros y un conjunto de normas que regulan la función"Otra clasificación:Huici (1985): un todo interrelacionado del que cada miembro es una sub parte, y cualquier cambio afecta al conjunto, también como interdependencia en el logro de metas o para la satisfacción de necesidades.Wilder y Simón (1998):A) Definición Categorial: Emplean el término grupo y categoría de forma indistinta, y se caracteriza del modo siguiente:1. Se define la pertenencia al grupo o categoría por compartir una serie de propiedades.2. El miembro individual representa a la categoría y posee una serie de características críticas que definen al grupo.3. El grupo es la suma de sus miembros individuales, no puede tener características que no posean los individuos.4. La existencia del grupo se da en la mente de los individuos que la perciben.5. Implica una simplificación del mundo social, pero también se da una ganancia en la información. Esto posee donde consecuencias: se pierden los detalles individuales. Pero se añade info adicional a través de las expectativas asociadas a la categoría social.B) Dinámica: Grupos basados en la interacción.1. Los grupos surgen de la relación entre sus miembros y de la interacción entre ellos.2. El ajuste de un miembro depende de cómo encaje dentro de la estructura, no pudiendo hacerse fácilmente inferencias a partir de un miembro hacia el grupo en su conjunto.3. El grupo es más que la suma de sus partes, dado que de la interacción pueden emerger características no presentes en ninguno de sus miembros.4. Los grupos que surgen de la interacción "Están ahí afuera", por lo que resultan más fáciles de percibir que los grupos categoriales.* Las categorías anteriores no tienen, porque ser excluyentes.

((2)) Teoría de mente.El antecedente más importante de esta posición lo constituye la obra de Le Bon Psichologie des foules (1895), en la que se da una caracterización muy influyente en trabajos posteriores, como un "alma colectiva", dotada de unidad de psicológica, en la que el individuo se sumerge dándose una degradación de su comportamiento, que se hace irracional y emocional, a través de algunos mecanismo como la sugestión y el contagio. Se ha observado que lo anterior establece un nexo entre los procesos psicológicos y los fenómenos sociales.Mc Dougall pública The Group Mind en 1920, en ella se trata de la vida de los grupos que resultan ser algo más que la suma de los individuos, de modo que las leyes que los rigen son diversas a las que gobiernan el comportamiento individual.

1

Mc Dougall define grupo como un sistema organizado de fuerzas que tiene vida propia, un poder de moldear a todos los componentes individuales y un poder de perpetuarse como un sistema idéntico a si mismo sujeto sólo a un cambio gradual.Crítica de F. Allport quien, niega la existencia de una entidad como la mente de grupo (posición individualista).Lewin (1951): "El tabú en contra de creer en la existencia de una entidad social quizás se rompe del modo más eficaz a través de manejar esa entidad experimentalmente".Asch (1952): para enfrentar a estas dos posturas opuestas parte de una definición de la interacción que implica la reciprocidad entre los que intervienen en ella y la existencia de un campo compartido (ninguno existe sin la existencia del otro).Turner (1981): Sostiene que si bien los procesos mentales residen únicamente en los individuos ello no quiere decir que el grupo no sea más que la suma de estos.

((3)) Evolución del concepto de grupo.

A) El desarrollo inicial: muchos autores coinciden en que el momento inicial ocurre en la época anterior a la Segunda Guerra Mundial. Los grupos comienzan a ser considerados objetos de estudio científico. Cartwright y Zander definen el área de lo que se denominó dinámica de grupos: "como el campo de investigación dedicado a obtener conocimiento acerca de la naturaleza de los grupos, sus leyes de desarrollo y sus interrelaciones con individuos, otros grupos e instituciones". Esta definición sitúa este campo de conocimiento en el centro de la psicología social, con las siguientes características:1. Énfasis en la investigación empírica teóricamente orientada, estableciendo un equilibrio entre el avance teórico y la investigación.2. Interés en la dinámica y en la interdependencia de los fenómenos y en las leyes que rigen las relaciones entre ellos.3. Relevancia interdisciplinar al no asociar el estudio de los grupos exclusivamente a una disciplina, siendo también objeto de interés desde la sociología, antropología cultural, ciencia política y economía.4. Aplicabilidad potencial de los hallazgos a la práctica social.

Algunas condiciones ayudaron a este desarrollo científico: 1) una sociedad que apoya y concede gran valor a la ciencia que enfoca los problemas sociales desde la investigación. 2) El desarrollo de profesiones que sirven de los grupos y comprueban la importancia de ellos (trabajo social, psicoterapia, educación). 3) El desarrollo de la ciencia social y en particular de ciertas técnicas de investigación como la experimentación.

Durante este periodo autores como Sherif (1936) y sus estudios sobre el surgimiento de las Normas en grupo, la que define como marcos de referencia a partir de los cuales dar nuestro juicio de la realidad, pero sobre todo como propiedades de los grupos y que tienen influencia se puede demostrar experimentalmente. Otros trabajos como el del Anclaje de actitudes en grupo de Newcomb (1943) quienes llegan a mostrar cómo los grupos moldean las actitudes de sus miembros. También están los estudios de Liderazgo y atmósfera de grupo de Lewin, Leppit y White (1943) que muestran cómo se puede crear una determinada atmósfera de grupo a través del estilo del comportamiento del líder.

B) Evolución posterior:Hay un crecimiento en los años siguientes a la segunda guerra  explicados en los estudios de Ash (1952) y sus nuevas áreas de investigación sobre la influencia (investigaciones sobre el conformismo, comunicación intergrupal, liderazgo y productividad del grupo.

Pero hacia finales de los 60 comienza un declive por el interés en los grupos, algunas causas aluden a: 1) Las dificultades para llevar a cabo investigaciones sobre grupos (recolectar datos, el número de personas es mayor a investigaciones individuales, la exigencia de más recursos, mayor

2

sofisticación exigida en análisis). 2) Ausencia de una teoría integradora de la investigación en el dominio de los pequeños grupos. 3) El auge de la cognición social como paradigma dominante.

Wilder y Simon (1998) indican cómo va cambiando el “epicentro de la investigación social” que se desplazó de afuera a adentro, por lo que los grupos dejaron de ser considerados preferentemente como una realidad externa y se convirtieron en una realidad en la mente de las persona. Según Steiner (1974) la explicación de este cambio de epicentro tenía raíces en una explicación societal, la cual establecía que la evolución estaría reflejando tendencias en la sociedad con un retraso de 10 años y que el interés por los grupos respondía a etapas de conflicto. Pronosticó un nuevo auge en durante los 60, al no pasar explica que se debió a que el conflicto de finales de los 60 dio lugar a dudas sobre el futuro  de la sociedad y llevó a priorizar las metas individuales frente a las colectivas. Finalmente se establece que el interés de los psicólogos sociales por los grupos se dará sólo cuando estos y no la sociedad en su conjunto parecen precisar atención.

C) Algunas direcciones actuales en el desarrollo de los gruposMoreland, Hogg y Hains  (1994) ponen a prueba la hipótesis de Steiner y los resultado dan poco apoyo de ella, diciendo que el interés de los grupos aumentaría después de un periodo de conflictos tras un lapso de 8 a 10 años. Así el que no aumenten los estudios en los 70’ (luego de la tensión de los 60), pero si se incrementen en los 90’  (luego de relativa calma en los 80) puede se debe a que un elemento de la historia interna como la falta de integración teórica puede ser la responsable del declive.

Se realizó un segundo estudio analizando las frecuencias de los trabajos de investigación (Estudios de laboratorio 76%, Experimentos 3%, Observación 1%). También se trató de determinar en qué medida las tendencias teóricas emergentes, europea (16%) y de la cognición social (31%) se reflejaban en la investigación.

Tendencias actuales: 1) Se aborda el estudio de grupos desde distintas disciplinas y se da una publicación diseminada de los trabajos referidos a ellos, así proliferan trabajos en el campo de las organizaciones o en el de la comunicación. 2) Aumento de los estudios sobre procesos intragrupales y ciertos procesos como por ejemplo estereotipos. 3) Aumento del interés por procesos intragrupales como la influencia de grupos. 4) Tendencias de la Actualidad respecto al dominio teórico: a) Enfoque de procesos de Cognición Social compartida. Strasser y Titus, 1985, 1987. b) Enfoque de Grupos como Sistemas abiertos, encuadrados en sistemas más amplios. c) Estudio de Procesos inter e intragrupales.

((4)) La percepción de los grupos como entidad

Se estudian las condiciones para que un grupo sea percibido como una entidad y los efectos de esa percepción. Campbell se basa en los principios de la Gestalt sobre organización perceptiva para la percepción de la entitatividad, que es el grado en que una entidad tiene existencia real. Los más importantes antecedentes a la hora de establecer esos límites y de percepción del grupo como entidad son el destino común, la semejanza y la proximidad.

El destino común tiene que ver con que los componentes del grupo obtengan resultados comunes (la más importante). La semejanza en alguna característica perceptible influyen en la consideración de un conjunto de individuos como grupo. Ej: uniforme de un equipo deportivo. Es menos importante pero utilizado como indicador inicial de la entitatividad. La proximidad es la ocupación de un espacio común (también con carácter preliminar).

El renovado interés por estudiar la entitatividad se ha centrado en las diferencias en la percepción y procesamiento de la información relativa a individuos y a grupos y en cómo se da una aproximación entre ambas cuando se trata de grupos con carácter de entidad, y los efectos de la entitatividad.

3

En cuanto a las diferencias en el PI, Hamilton y Sherman ponen de relieve que la información se procesa de modo diferente cuando lo que se percibe es un individuo o un grupo. Las personas son percibidas como entidades coherentes. Cuando se percibe a un individuo se tiende a hacer inferencias acerca de sus disposiciones y se hacen juicios en directo conforme se procesa la información. En los grupos se espera menos coherencia y los juicios se basan en la memoria. En los individuos se espera consistencia en la conducta en distintas situaciones y momentos, esta expectativa que es mucho menor en el caso de los grupos. También la percepción de personas se realiza en impresiones organizadas en mayor medida que cuando se trata de grupos. Por último, cuando se trata del PI inconsistente en el caso de individuos, se dedica más tiempo al PI, se hacen más inferencias causales y se recuerda mejor la información inconsistente que la consistente que en el caso de grupos. Además añaden que cuanto más se percibe un grupo como entidad, más probable será que el tipo de PI se asemeje al que se da cuando se trata de individuos.

En cuanto a los determinantes de la percepción de entitatividad se pueden distinguir las propiedades de grupo, los derivados de las metas, motivaciones y creencias del que percibe y los que tienen que ver con el contexto. En cuanto a las PROPIEDADES DE GRUPO, la más importante es la organización y la estructura entre sus miembros: jerárquica, diferenciación de roles, integración de la actividad y diferenciación de poder, liderazgo, status y responsabilidad. La entitatividad y la importancia del grupo se relacionan con el grado de interacción, las metas comunes, los resultados comunes y la semejanza entre miembros. Otras propiedades como el tamaño del grupo, la permeabilidad de las fronteras de grupo y la duración, tienen relaciones más débiles con la entitatividad. Yzerbyt agrupa las propiedades de la entitatividad en el conjunto de la semejanza y en el conjunto de la organización.

Respecto a las METAS Y CREENCIAS DEL QUE PERCIBE se sugiere que en culturas colectivistas que tienen más en cuenta la interdependencia que las individualistas puede que se perciba la entitatividad de grupos de distinto modo o tomando en cuenta otras propiedades. Cuando se tienen en cuenta las posibles motivaciones individuales como determinantes de la percepción de la entitatividad, se alude a la motivación hacia la certeza que lleva a los individuos a percibir mayores diferencias entre categorías y la formación de grupo como modo de reducir la incertidumbre, dado que el consenso de grupo sirve para aportar la certidumbre subjetiva.

Respecto al CONTEXTO en el que se percibe el grupo, en un contexto competitivo es más probable que se perciba la entitatividad. Ej: los exogrupos de competencia como más homogéneos que con los que no se compite. La consideración de un grupo como mayoría o minoría influye en el grado en que se almacena la información en función de la categoría o de los individuos. En minoría se percibe mayor entitatividad que los de mayoría. Al percibir a un exogrupo con valores en conflicto con los del grupo propio y cuyo poder aumentaba y podía considerarse amenazante, se producía una percepción más extrema y homogénea del mismo.

Respecto a los efectos de la entitatividad, respecto a exogrupos, los grupos entitativos que además tienen semejanza física son juzgados como semejantes psicológicamente y actuando colectivamente contra los que no son miembros del grupo. O sea, los indicadores externos de la entitatividad pueden dar lugar a juicios negativos aunque no se tenga información acerca de ellos. Esto puede llevar a la creación de estereotipos negativos sobre grupos poco conocidos, así parece que la entitatividad añade algo a la tendencia general a juzgar las interacciones con los grupos como más competitivas que las realizadas entre individuos. Así parece que existe una expectativa asociada al esquema de grupo que incluye expectativas de competición, engaño y desconfianza. La conclusión es que puede que las percepciones de entitatividad lleven a la venganza respecto a grupos hostiles.

De los efectos de la percepción de la entitatividad del grupo propio destacan dos efectos. Uno es el efecto “oveja negra”, que es la tendencia a juzgar más negativamente la conducta de un miembro del propio grupo que exhibe una conducta desviante negativa que cuando el que la realiza es miembro de otro grupo. Este efecto es mayor en los miembros del grupo que se identifican más con él y sirve para

4

que no cambie su imagen del grupo. Otro es el efecto de “sobreexclusión endogrupal”, que es la tendencia general a definir criterios más estrictos para aceptar a una persona en el grupo propio que a rechazarla como miembro del exogrupo. También son los miembros de grupo que más se identifican los que muestran más este efecto. Sería una forma de mantener el nivel de entitatividad.

El grado de entitatividad percibida del propio grupo influye en la identificación con él. La entitatividad da lugar a percepción de eficacia que a su vez influye en la atracción hacia el propio grupo. La entitatividad tiene efectos dispares en el grupo propio o en el exogrupo del que percibe: cuando es el propio grupo, aumenta la identificación; cuando es un exogrupo aumenta la percepción de que es amenazante.

((5)) Grupos Primarios – Grupos de Referencia

GRUPO PRIMARIO, Cooley, 1909.

Caracterizado por la calidad de la relación afectiva. La base de la organización social radica en la comunicación directa interpersonal. Es en el face to face donde se fraguan los grupos primarios, la supraindividualidad que genera

naturaleza social. La familia, el barrio, el equipo deportivo, etc., marcan el espacio donde se fragua la dimensión

social del yo, los éxitos y los fracasos, las ambiciones y los anhelos Cooley es uno de los primeros académicos que aborda el papel de los medios de

comunicación masivos -la interlocución imaginaria- en la configuración de la opinión pública y en la naturaleza social de la vida contemporánea.

La socialización del individuo o la dimensión social del yo (looking-glass self), el carácter social de la personalidad y la naturaleza psicológica de la sociedad.

GRUPOS DE INTIMIDAD GRUPO DE TAREA GRUPO DE CATEGORÍA ASOCIACIONES LAXAS

Los grupos primarios: Según Cooley es una asociación cara a cara, la fusión de individualidades en un todo colectivo, la identificación con la vida y los objetivos del grupo y fundamentalmente por el “sentimiento del nosotros”, lo que implica la simpatía y la identificación. Posteriormente añade la asociación no especializada, relativa duración, reducido número de miembros y relativa intimidad entre ellos. La característica fundamental es la calidad de la relación afectiva. Otras son la función socializadora que cumplen, ya que determinan la adquisición del yo social del individuo. Tienen una cierta duración y dan lugar a una estructura a través de normas de diferenciación de roles, etc.

Los grupos de referencia: Hyman define los grupos de referencia como aquellos que permiten una serie de procesos de evaluación y autoevaluación para el individuo y le proporcionan un marco de referencia. Las funciones que cumplen estos grupos son varias. La función normativa se da cuando se trata de un grupo al que la persona aspira a pertenecer y cuyas normas le sirven de referencia (socialización anticipatoria). La función de comparación los individuos la emplean “como punto de referencia para hacer evaluaciones de sí mismos y de los demás”. Y una tercera función es la de ordenar y estructurar su percepción del mundo y convertirse así en un marco de referencia. Las normas de un grupo pueden influir aún sin pertenecer a él, destacando los aspectos subjetivos de esa relación.

El grupo de referencia aparece estrechamente vinculado a la identidad social de los individuos.

((6)) TIPOLOGÍA DE GRUPOS: (LICKEL ET AL., 2000)

5

OBJETIVOS Y RESULTADOS COMUNES

Trata sobre las características que distinguen a los grupos, de cómo las personas perciben los grupos en la vida diaria y de las teorías intuitivas que tienen sobre ellos. Este estudio se realiza mediante dos métodos distintos: la evaluación de una lista de 40 grupos en unas propiedades (duración, tamaño, permeabilidad de fronteras, grado de interacción, grado en que objetivos y resultados son comunes, importancia y semejanza) y la tarea de clasificar a los grupos en categorías para realizar un análisis de conglomerados, con lo que se obtienen unas tipologías semejantes.

Las tipologías intuitivas coinciden en cuatro tipos de grupos: de intimidad, de tarea, categorías sociales y asociaciones laxas. A cada grupo se le atribuyen características distintas en función de unos criterios. Las personas tienen teorías intuitivas de los grupos y el concepto más genérico de grupo se puede diferenciar en una tipología de los grupos que difieren en sus propiedades  tipo de interacción y funciones:

*Grupos de intimidad: larga duración, pequeños y de fronteras impermeables, poseen alto grado de interacción y metas y resultados comunes, así como importancia y semejanza entre sus miembros.

*Grupos de tarea: moderada duración, pequeños, con fronteras de permeabilidad moderada, interacción moderada-alta, poseen objetivos comunes con resultados comunes dándose una importancia media-alta y una semejanza media.

*Grupos de categoría: larga duración, grandes, con fronteras de permeabilidad baja, interacción baja, poseen objetivos comunes con resultados comunes dándose una importancia media y una semejanza media-baja.

En el extremo estarían las meras asociaciones que se caracterizan por alta permeabilidad, corta duración y bajos niveles de interacción.

Esta tipología de los grupos parece que se emplea de forma espontánea e implícita cuando se codifica información, tal como se muestra en un estudio en el que se trataba de recordar a individuos pertenecientes a distintos tipos de grupos.

((7)) Individualismo vs. Colectivismo: tendencia de la persona a cuidar de sí mismo vs. la tendencia de los individuos a pertenecer a grupos.

6

G Durac. Tam. Fronteras

Permeab.

Interacc Import. Semej.

I Larga Pequeño Impermeable Alta Alta Media Alta

T Moderada Pequeño Moderada Moderada Alta

Media Media

C Larga Grande Baja Baja Media Media Baja

L Corta Medio Grande

Alta Baja Media Media Baja

a) Individualismo: busca la autosuficiencia, la iniciativa, los logros personales y la autonomía financiera.

b) Colectivismo: busca la pertenencia a un grupo. Las decisiones se toman por consenso. La promoción se realiza por antigüedad. El éxito es colectivo y el orgullo personal resulta embarazoso.

((8)) Cultura del honor*Aspectos motivacionales del prestigio y del honor en el conflicto grupal (Kunda, 1999)*La motivación para la defensa del Honor es más intensa en el Sur de E.E.U.U. que en el Norte.*Ante un insulto idéntico, Choen 1996, señala que las reacciones de personas del Sur, lo tomarían como mucho más amenazante que las personas del Norte. Los mayores índices de activación fisiológica y agresividad se presentaban en personas del Sur.((9)) El estudio de las relaciones Cultura – Grupos, incorpora 3 grandes apartados:A- Cambios en el Concepto de Grupo.B- Comparaciones de Procesos Grupales básicos: Competitividad, Conformismo .y la distribución de Recursos al interior del GrupoC- Modalidades de problemas que surgen de la Convivencia en una sociedad de personas que proceden de culturas distintas.

A. CAMBIOS EN EL CONCEPTO DE GRUPO

*Se requiere un concepto de grupo más universal.

*En E.E.U.U, se tiende a considerar grupa las relaciones voluntarias más que las obligatorias y los grupos giran en torno a los objetivos. Se basan en la satisfacción.

*En ASIA, es una entidad independiente, que va más allá de un agregado de personas. El grupo las asociaciones obligatorias son consideradas. Grupo y personas son una realidad única.

*En Sociedades Tradicionales (INDIA) el sistema de casta deja claro que la pertenencia grupal es el único horizonte, no se cuestiona.

B. 1.COMPETITIVIDAD*Norteamericanos más consistentemente competitivos que Belgas, Noruegos o Indúes. (Smith y Bond) *E.E.U.U. país con elevada puntuación en Individualismo. *Zambia o Liberia, menos individualistas, menos competitivo. *E.E.U.U. (Diferencias en Competitividad entre personas del país, pero de diferentes etnias) Cox, Lobel y Mc Leod, 1991. *En el Dilema del Prisionero. *Sin embargo, en Culturas Colectivistas, no necesariamente hay más colaboración. Ejemplo Taiwan.

1. CONFORMISMO

*Markus, 1996. Estudia el Conformismo, por medio de estudio transcultural, aplicando al paradigma experimental de Asch. Procedimiento de Metaanálisis. Se analizan 133 experimentos en 17 países.

Conformismo es mayor en grupos de interacción directa o cara a cara. Para todas las culturas.

*Menos conformista: Inglaterra, Bélgica, Francia, Holanda, Alemania, Portugal

*Más conformista: Japón, Brazil, Fiji, Hong Kong, Países Árabes, Zimbabwe, Zaire, Ghana

((10)). DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS DENTRO DEL GRUPO

Individualista E.E.U.U. y Canadá Equidad (mérito)

Colectivistas: Corea, Japón, Hong Kong Igualdad India Necesidad

7

Alto rendimiento Equidad (Como objetivo)

Armonía Igualdad (Como objetivo)

INTERACCIÓN DE PERSONAS DE CULTURAS DIFERENTESAculturación, según Smith y Bond, 1998: Cambios que el contacto entre personas de culturas diferentes ejerce sobre ellas y los grupos a los que pertenecen.Identidad Cultural Ataques a la identidad.Rosenthaul y Feldman, 1992, señalan consecuencias: Afecta la autoevaluación, la evaluación del grupo (+/-), las prácticas culturales, la importancia concedida a esas prácticas.Aculturación, puede afectar algunas factores: Rosenthaul y Feldman, 1992. Compraron 1era y 2da generación de inmigrantes chinos en Australia. Pérdida de prácticas culturales -> La Aculturación tiene matices.

((11)) HETEROGENEIDAD Y EFICACIA DE GRUPOS MULTICULTURALES

Mayor heterogeneidad, mayor probabilidad de encontrar competencias diversas que lleven al logro de un objetivo. Pero Heterogeneidad muy elevada puede perjudicar al grupo; la comunicación es más complicada, problemas de coordinación, pérdidas de tiempo, etc.

Ventajas de pertenecer a una misma cultura a la hora de trabajar en grupos. Llevar a cabo plan Se suele tener previstas soluciones. Ejemplo: Norma cultural en Japón, que exige respecto a las decisiones de una persona en un

puesto elevado de la jerarquía. Dividir en sub tareas, una tarea mayor, y entregar a diversas personas es propio de las culturas

occidentales (E.E.U.U. – EUROPA) según Kashima, 2000. Desventajas de la Homogeneidad: A) Reduce la motivación B) Reduce el dinamismo del grupo

C) Incapacidad para resolver desafíos importantes. D) Si las personas no tienen las competencias.

Sin embargo hay más posibilidades de llegar a acuerdos…

((12)) CONCEPTO DE GRUPO SEGÚN HUICITurner (1984) quien resalta la convergencia existente entre autores a la hora de caracterizar los grupos, establece las siguientes agrupaciones:

a) Alusión a la identidad dentro de un grupo: dos o más individuos que comparten una identificación social de ellos mismos o se perciben a sí mismos como miembros de una categorial social.

b) Énfasis en la interdependencia de los miembros: un todo dinámico basado en la interdependencia más que en la semejanza

c) Atención en la estructura social: sistema organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, relaciones de rol entre miembros y un conjunto de normas que regulan la función.

Huici (1985) agrupa los atributos definitorios por orden de importancia: en primer lugar la interdependencia y la identidad (interdependencia en un sentido gestáltico, de forma que el grupo es concebido como un todo interrelacionado del que cada miembro es una sub parte y la identidad de grupo supone una percepción de uno mismo y de los demás como miembros del grupo y el reconocimiento de esa identidad y la consiguiente transformación del comportamiento de individual a colectivo en línea con perspectiva de la identidad social) y en segundo lugar, otras características como la interacción entre miembros y la creación de estructura y un sistema de organización social.

((13)) CULTURAS DE ALTO Y BAJO CONTEXTO

8

Tipos de Cultura

((14)) CATEGORIAS DE HOFSTEDEHOFSTEDE (2001) “Cultura”: Programación mental colectiva que diferencia a miembros de un grupo o categoría de personas de los de otros. Los programas mentales pueden ser heredados (transferidos a través de nuestros genes), o pueden ser aprendidos después de nacer.

DIMENSIONES CULTURALES DE HOFSTEDE: Distancia al poder: grado en que los individuos aceptan una distribución desigual del poder. a) Alta distancia respecto al poder - directivos deciden de forma autocrática y paternalista y los subordinados ejecutan lo que se les ordena. Estructuras burocráticas. b) Baja distancia respecto al poder - directivos consultan con los subordinados antes de tomar decisiones, los trabajadores tienen independencia. Estructuras horizontales

Aversión a la incertidumbre: grado en que los individuos se sienten amenazados ante situaciones ambiguas. a) Alto grado de aversión - formalizar las actividades y depender de reglas y regulaciones. Empresas con empleos de por vida. b) Bajo grado de aversión - menor formalización, los directivos aceptan el riesgo. Menor estructuración de las actividades, mayor movilidad de empleos e iniciativa.Individualismo vs. Colectivismo: tendencia de la persona a cuidar de sí mismo vs. la tendencia de los individuos a pertenecer a grupos. a) Individualismo: busca la autosuficiencia, la iniciativa, los logros personales y la autonomía financiera. b) Colectivismo: busca la pertenencia a un grupo. Las decisiones se toman por consenso. La promoción se realiza por antigüedad. El éxito es colectivo y el orgullo personal resulta embarazoso.Masculinidad vs. Feminidad: grado en que se valora el materialismo vs. el grado en que se valora la calidad de vida. a) Masculinidad: importancia de las ganancias, el reconocimiento, el progreso y los cambios. Favorece a las empresas de gran tamaño. b) Feminidad: énfasis en conseguir un buen ambiente de trabajo, cooperación y seguridad en el trabajo. Los trabajadores tienen bastante libertad y poco estrés.

9

Bajo Contexto

ALTO CONTEXTO

Son más sensibles a las circunstancias o al contexto de un evento, no sólo a las palabras

Culturas Colectivistas donde se valora: subjetividad, consenso, cooperación y tradición.

Se caracteriza por la precisión y la claridad en las palabras

Culturas individualistas donde se valora: la lógica, la objetividad y la competencia.

Indirecta

Emotiva

Simbólica

Se da con el fin de interactuar vs. Sólo intercambiar información

Directa

Las palabras tienden a contener casi todo el significado

Los factores externos tienden a ser filtrados.

COM

UN

ICAC

IÓ

N

((15)) DIMENSIONES CULTURALES DE GESTELAND

Orientación hacia el negocio vs. Orientación hacia la relación: a) Orientación hacia el negocio - se centra en el negocio y las tareas. Apertura a contactos con extraños. Directamente al negocio con importancia en los contratos para evitar conflictos. Lenguaje directo, franco y claro. b) Orientación hacia la relación - importancia en las personas. Gente reacia a hacer negocios con desconocidos. Importancia a los actos preliminares. Buscan establecer relaciones personales. Estilo de lenguaje indirecto, sutil, con rodeos, nunca dicen no, hay que interpretar lo que dicen.

Formalidad vs. Informalidad. a) Formales – estatus, posición, atención a los títulos, apellidos y protocolo. b) Informales – No hay diferencias de posición, las personas se tratan por su nombre y el protocolo es simple y sencillo.

Tiempo rígido vs. Relajación en el tiempo. a) Rígido (Monocromía) – puntualidad y horarios importantes. Las reuniones rara vez se interrumpen el tiempo de inicio y fin es sumamente respetado. b) Relajación (policromía) – no se da importancia a la puntualidad o los horarios, hay flexibilidad en la hora de empezar y culminar una reunión, y éstas se interrumpen frecuentemente.

Culturas expresivas vs. Culturas reservadas. a) Expresivas – tono de lenguaje elevado, distancia física acortada, se acostumbra mirar directamente a los ojos a las personas. Abundan los gestos. b) Reservadas – Tono de lenguaje suave, no se interrumpen las conversaciones, se espera cierta distancia física y se evita el mirar directamente a los ojos, así como gestos y movimientos corporales exagerados

((16)) Cultura, Negociación y efectividad grupal

Teoría de la Negociación de la Imagen, Stella Ting Toomey, 1998.

“Trabajo de imagen” estrategias destinadas a realzar la imagen, lo que ejerce impacto en conductas grupales, más aún cuando existe incertidumbre (*) Las personas se sienten inseguras y vulnerables, debido a que su identidad no está firmemente asentada.

Ejemplo: En una reunión de trabajo, las personas de culturas individualistas están preocupadas por proyectar una imagen muy elevada de sí mismas y tienden a controlar el uso de la palabra.

Los colectivistas, los verán como agresivos y egocéntricos.

Estudio de grupos E.E.U.U. y Japoneses, La negociación de la imagen está condicionada por dimensiones culturales como individualismo o colectivismo. El individualista salvaguardia su propia imagen. El colectivista salvaguarda la imagen de los otros.

La preocupación por la propia imagen está relacionada a la efectividad grupal

La preocupación por la imagen de los otros está relacionada con la cohesión grupal y la satisfacción con la pertenencia grupal.

((17))Cultura y problemas de Dirección

Smith (2000) señala que la dirección del trabajo en grupos suele tener que afrontar una serie de sucesos o acontecimientos problemáticos, para lo que existen disponibles una variedad de fuentes de orientación o guía que sirve de ayuda

Smith (2000). 8 fuentes de orientación frente a problemas de Dirección

1. Reglas y procedimientos Chinos

10

2. Reglas no escritas Franceses3. Miembros del propio grupo Alemanes4. Expertos5. Colegas6. Superiores Franceses7. La propia experiencia y formación Ingleses8. Creencias de mi país Chinos

Smith (2000). 9 acontecimientos problemáticos por los supervisores con directores de nacionalidad diferente:

(1) Modos de Tomar Decisiones (2) Asignación de Tareas (3) Puntualidad (4) Organización de reuniones (5) Reparto de beneficios (6) Formas de proceder a nombramientos (7) Evaluación del trabajo mal hecho (8) Coordinación del Trabajo (7) Problemas de lenguaje

*Se encontró que era muy frecuente los acontecimientos problemáticos cuando el superior era europeo, estadounidense o japonés y que su incidencia era mucho menor si el director procedía de Hong Kong o de Taiwán

Estructura y procesos de la conducta grupal

((1)) CONCEPTO DE ESTRUCTURA DE GRUPO

El concepto de estructura de grupo es un concepto impreciso. Se puede hablar de estructura de grupo cuando se adquiere una estabilidad en la organización y en las relaciones entre miembros. La estructura resulta de la diferenciación entre las posiciones del grupo que responden a distintas funciones desempeñadas y al prestigio o valor asociado con la diferenciación y con la estabilidad y cristalización de los patrones de interacción

((2)) VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL AUMENTO DEL TAMAÑO DE GRUPO

Ventajas: (1) Más recursos (económicos, tiempo, energía, expertos) (2) Metas más ambiciosas (3) Diversidad (4) Mayor legitimidad Desventajas: (1) Mas problemas de coordinación (2) Pérdida de la motivación (3) Mas conflictos y menos cooperación (4) Conductas antinormativas (5) Menos participación (6) Menos satisfacción

((3)) EFECTO DE LA DIVERSIDAD EN LOS GRUPOS

La atención tiene que ver con las tendencias sociales que favorecen la presencia de miembros de distintas categorías sociales en quipos de trabajo o con la proliferación de equipos multidisciplinares para crear un producto, resolver un problema o dispensar un servicio. También se atiende a los efectos de las diferencias en características de personalidad, de capacidad o de opinión.Ventajas: (1) Reducción de barreras para la inclusión de ciertas categorías sociales (2) Favorecer la mayor flexibilidad e innovación (3) “Supone” que pueden mejorar las relaciones con las personas fuera del grupo, dado que estas también son diversas (4) Mejora de innovación y obtención de mejores resultadosDesventajas: Mayor probabilidad de conflictos puede tener repercusiones sobre el desempeño del grupo, con la reducción de la cohesión y la mayor probabilidad de abandono.

((4)) Modelo General de los efectos de la composición de grupos (Moreland)Intenta dar cuenta del proceso que lleva desde las características de los miembros que integran el grupo a su transformación en características de los miembros que integran el grupo a su

11

transformación en características de grupo. El modelo propuesto por Moreland (1996) pone énfasis en la saliencia de ciertas características individuales que van a dar lugar a los efectos de composición. La saliencia, o el grado en que una característica individual se destaca depende de una serie de factores como:

- La facilidad con que es evaluada (por ejemplo las caract. Demográficas frente a las de personalidad)

- La distribución desigual en el grupo (por ejemplo, la desproporción entre hombres y mujeres)- Su relevancia para los resultados que espera obtener el grupo- Su capacidad de dar significado a la experiencia

Los miembros del grupo poseen características salientes en algún grado, pero no todos los miembros contribuyen por igual a que se den los efectos de composición sino que algunos miembros resultarán más importantes o visibles. Entre los factores que proponen como determinantes de la visibilidad pueden destacarse el grado de participación, estatus, la antigüedad en el grupo o el tipo de tarea. Se darán así una combinación de las características individuales que dan lugar a las características de grupo, estructurales y de proceso, dándose reglas de combinaciones aditivas o interactivas. La integración social supone que los miembros del grupo piensan, sienten y actúan como grupo, que posee una serie de características que lo define. El grado de integración social es reducido en el caso de la regla de combinación aditiva pero alto en el caso de la combinación interactiva

Caract. individuales* SalienciaVisibilidad*Reglas de transformación integración socialCaract. de grupo

((5)) TIPOLOGÍA DE BANNE Y SHEATSDe acuerdo a Banne y Sheats se puede distinguir los siguientes tipos de roles:

- Roles de Tarea (12), que sirven para coordinar y facilitar las actividades de solución de problema en grupo (ejemplos: coordinador, elaborador, activador, orientador, evaluador, da información, pide información, iniciador, técnico de procedimiento)

- Roles de construcción y mantenimiento del grupo (7) para apoyar y regular las actitudes orientadas al grupo (ejem: busca compromiso, anima, seguidor, armonizador, observa, guardameta)

- Roles individuales (7) roles potencialmente disfuncionales que no se dirigen ni a la tarea ni al mantenimiento del grupo (ejemplo: agresor, bloqueador, buscador de reconocimiento, dominante evasor)

El proceso de liderazgo

((1)) TEORÍA DE RASGOS DE BENNISLiderazgo como rasgo de personalidad: Liderazgo como rasgo unidireccional de la personalidad, las personas varían en función de él y esas diferencias son mensurables. Desde el instante del nacimiento algunos están predestinados a la obediencia y otros al mando’ (Aristóteles)

Inteligencia: Un estudio (Stogdill) concluyó que los líderes eran más inteligentes que los subordinados.

Personalidad: Se asocia a rasgos como la inteligencia, extroversión, seguridad en sí mismo y empatía tienden a estar relacionados con el logro y mantenimiento de la posición de líder. Los líderes tienden a presentar estas características en un grado relativamente mayor que otros miembros del grupo.

Características Físicas: Los estudios que relacionan liderazgo con características físicas como edad, estatura, peso o apariencia han sido contradictorios

En su investigación con líderes (90 de los más destacados y prósperos de la nación, la edad promedio fue de 56 años, en su mayoría varones blancos, además de 6 negros y 6 mujeres, del

12

sector público y privado) Bennis definió 4 áreas de competencia que de algún modo caracterizaban a todos los miembros del grupo: (1) Control de la atención: capacidad de atraer a otras personas, no sólo porque tienen una visión propia y convincente. (2) Control del significado: para que los otros capten su visión los líderes deben comunicar la visión. Comunicación y adhesión van de la mano. (3) Control de la confianza: hace referencia a la credibilidad, constancia. Estudios indican que la gente está más dispuesta a seguir a quien es consecuente en sus ideas, aun cuando no se esté de acuerdo, que a aquellos que cambian de opinión muy seguido. (4) Control de sí mismo: se refiere al conocimiento de sí mismo, de las propias habilidades y su uso eficaz.

((2)) TEORÍAS CONDUCTUALES (UNIVERSIDADES)

Líder como un individuo que demuestra un conjunto de comportamientos específicos1.- Estudios de la Universidad de Ohio: Dos factores independientes describen la conducta del líder:*Estructura inicial: grado en el cual el líder estructura su rol y el de sus subordinados con el fin de alcanzar sus metas*Consideración: grado en el cual una persona tiene relaciones de trabajo de confianza mutua, respeto por las ideas de sus subordinados y consideración de sus sentimientos-Líderes de alta consideración tienden a tener subordinados más satisfechos con su líder que los de baja consideración.-Las correlaciones entre ambas dimensiones tienden de a ser positivas, aunque también hay alta variabilidad y a veces correlación nula.-El estilo alto-alto generalmente da resultados positivos aunque pueden encontrarse numerosas excepciones

2.- Estudios de la Universidad de Michigan: Orientación a los empleados: Pone énfasis en las relaciones interpersonales y considera las necesidades de los empleadosOrientación a la producción: Destacan los aspectos técnicos o de tarea, se esfuerzan por cumplir con los objetivos del grupo y las personas son el medio para ese fin.

Evidencias: Líderes centrados en el empleado obtienen mejores resultados que los orientados a la tarea (productividad más alta y mayor satisfacción en el empleo). Likert agrega ‘la supervisión es un proceso relativo, para ser efectivo un líder debe siempre adaptar su conducta de manera que tome en cuenta las expectativas, valores y habilidades interpersonales de aquellos con los que interactúa’.

3.- Estudios de la Universidad de Harvard (no sale descrito en el power y no encontré desglose en el texto)4.- Estudios de la Universidad de Iowa:-Estilo autocrático: centralización de autoridad, imponer métodos de trabajo, toma de decisiones unilaterales, limite a la participación.-Estilo democrático: involucramiento de los subordinados en la toma de decisiones, delegación, retroalimentación-Estilo Laissez faire: libertad en la toma de decisiones y en la forma de realizar el trabajo.*Resultados contradictorios respecto de la efectividad de uno u otro

5.- Estudios de Blake y Mouton: Rejilla se basa en la combinación de dos dimensiones: (1) Orientación a la producción (2) Orientación a las personas.*Ambas dimensiones son independientes y su combinación representa 4 estilos de liderazgo

13

*Cinco formas de liderazgo: (1) Administración empobrecida (1.1) (2) Administración de tareas (9.1) (3) Administración término medio (5.5) (4) Administración de tipo club campestre (1.9) (5) Administración de equipo (9.9)

Conclusiones: A) No existe un conjunto único de rasgos que caracterice a los líderes de aquellos que no lo son. B) Ningún estudio desarrollado bajo el enfoque conductual demostró tener validez universal. C) Los intentos por explicar el liderazgo hasta el momento no toman en cuenta las variables de la situación.

((3)) TEORÍA DE CONTINGENCIA DE HERSEY Y BLANCHARD

Modelo de la participación del líder Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard El comportamiento hacia la tarea: es el grado de dirección que proporciona un líder, le indica a

los seguidores lo que deben de hacer, cuándo, dónde y cómo realizarlo. El comportamiento de relación: es el grado en que el líder se comunica en forma bilateral con

las personas proporcionando apoyo, estímulos y facilitando su conducta. Los escucha activamente y respalda sus esfuerzos.

Madurez de los seguidores: (1) Capacidad para ponerse metas exigentes y desafiantes (2) Capacidad de asumir responsabilidades en ausencia de control externo (3) Conocimiento y experiencia en una tarea

Conducta de tarea

Con

duct

a de

rela

ción

BAJA RELACIÓN

/ BAJA TAREA

ALTA RELACIÓN

/ BAJA TAREA

ALTA RELACIÓN

/ ALTA TAREA

BAJA RELACIÓN

/ ALTA TAREA

ALTABAJA

BAJA

ALTA

E4

E3 E2

E1

M4 M3 M2 M1

INM

ADU

RO

MAD

UR

O BAJAMODERADAALTA

Madurez de los seguidores

((4)) LIDERAZGO TRASFORMACIONAL Y CARISMÁTICO

Liderazgo Transformacional y Transaccional: La dimensión Transformacional contempla las siguientes variables conocidas como las Cuatro I’s:1) Carisma o Influencia Idealizada: Implica consideración por las necesidades de los otros, compartiendo riesgos con los seguidores, siendo consistente y mostrando altos estándares de conducta ética y moral. El líder es respetado, admirado y tiene la confianza de quienes le siguen, siendo modelos de identificación e imitación. -Alta autoestima, confianza en las propias capacidades y convicciones. Proyectan una presencia poderosa, confiable y dinámica. -Expresión verbal: uso de verbos de acción, mensajes simples, pausas cortas entre frases y reiteración en sus discursos. Tono de voz comprometido y cautivante, mantienen contacto visual directo, se muestran relajados y utilizan expresión emocional no verbal, a través de contacto físico y expresiones faciales animadas.-Tienen un fuerte sentido del deber y de la responsabilidad, siendo capaces de dirigirse internamente.

14

-Conocen y entienden las necesidades, valores y esperanzas de sus seguidores, y son hábiles para, a través de palabras y acciones dramáticas y persuasivas, articular metas compartidas sobre la base de este conocimiento.-Entregan estructura a los problemas para que sean más fácilmente comprendidos.2) Motivación Inspiracional:-Dirección de Significado-Uso de Símbolos -Manejo de Impresión-Modelamiento de las expectativas de los seguidores3) Estimulación Intelectual:- Cuestionamiento de supuestos- Estímulo a la creatividad e innovación4) Consideración Individual- Uso de la comunicación informal individualizada- Orientación al desarrollo: Mentoring*produce importantes cambios tanto en los seguidores como en la organización de la que el líder forma parte*

El liderazgo transaccional o de intercambio está compuesto por tres factores: 1) Refuerzo contingente: los líderes altos en este factor son aquellos que recompensan a los subordinados por la labor bien hecha. Además especifican claramente las recompensas 2) Dirección por excepción activa: señala aquellos líderes que están pendientes de la actuación de sus subordinados para corregir los fallos 3) Dirección por excepción pasiva: los líderes altos en este factor son aquellos que solo intervienen las cosas cuando van mal.*si se ejerce de manera correcta puede tener una influencia positiva, aunque no muy importante, en el rendimiento de los subordinados*

((5)) LIDERAZGO TRANSCULTURALAunque la mayoría de los autores reconocen que el liderazgo es un fenómeno universal, también reconocen que los valore, creencias, normas e ideales propios de una determinada cultura afectan a las conductas del líder, asus metas, a las estrategias de las organizaciones y obviamente también a la percepción que los seguidores de dichos líderes tienen acerca de ellos. Hofstede (1980, 1991) en un famoso estudio encontró cuatro dimensiones que sirven para caracterizar a las diferentes culturas y establecer comparaciones entre ellas (no comprobada de manera empirica)1) Distancia al poder: es el grado en que los miembros de una organización o sociedad esperan y aceptan una distribución desigual del poder. Esta dimensión está muy relacionada con el liderazgo ya que se refiere a la forma de percibir y comportarse hacia las figuras de autoridad.2) Individualismo/colectivismo: El individualismo es propio de aquellas sociedades en las cuales los lazos entre las personas son débiles; el colectivismo es propio de sociedades en las cuales las personas, desde su nacimiento en adelante, están integradas en grupos fuertes y cohesionados que los protegen. En relación al liderazgo cabría esperar que, dentro de una cultura colectivista, un líder centrado en la tarea tenga dificultades y un líder centrado en la relación tenga problemas en una sociedad individualista. 3) Masculinidad/feminidad: En las sociedades masculinas el líder debe ser asertivo, decidido, agresivo y tomar las decisiones por sí mismo sin consultar al grupo. Por el contrario en las sociedades femeninas el líder ideal es menos visible, intuitivo más racional y acostumbrado a buscar consenso.4) Evitación de incertidumbre: En una sociedad con alta evitación a la incertidumbre existe una necesidad emocional de leyes y reglas que regulen la actuación en cada momento. En relación al

15

liderazgo cabría esperar que en una cultura con alta evitación de incertidumbre se demande un líder directivo. Por el contrario en los países con baja evitación de incertidumbre un liderazgo demasiado directivo despertaría una fuerte resistencia puesto que la gente espera participar en las decisiones y se siente proclive a asumir responsabilidades. *EEUU liderazgo de apoyo, participativo, con recompensas y castigos contingentes y carismático producen efectos positivos*

((6)) JEFE V/S LIDER (Bennis)

• El jefe es un administrador• El jefe es una copia• El jefe mantiene• El jefe se focaliza en los

sistemas y en las estructuras• El jefe se apoya en el control• El jefe tiene una visión a corto

plazo• El jefe inicia• El jefe acepta el status quo• El jefe es el clásico buen

soldado• El jefe hace las cosas

correctamente

• El líder es un innovador• El líder el original • El líder desarrolla• El líder en las personas• El líder en la confianza• El líder tiene una visión a

largo plazo• El líder genera• El líder lo desafía• El líder es el mismo • El líder hace lo que hay que

hacer

Formación de grupos((1)) POR QUÉ SE FORMAN LOS GRUPOSDesde el punto de vista descriptivo se pueden distinguir tres tipos de circunstancias que hacen que un conjunto de individuos lleguen a constituir un grupo:

1) Una o varias personas pueden crear deliberadamente un grupo para lograr algún objetivo2) Un grupo puede formarse espontáneamente porque la gente se asocia para satisfacer alguna

necesidad 3) Un conjunto de individuos puede convertirse en un grupo porque otras personas los tratan de

modo homogéneoPara que un grupo se forme deliberadamente, los individuos que deciden crearlo deben juzgar que por medio del se conseguirán determinados propósitos que no serían posibles sin su existencia. Ese juicio, por supuesto, no tiene por qué ser correcto para que se llegue a formar el grupo.

((2)) CÓMO SE FORMAN LOS GRUPOS (MORELAND)Moreland (1987) define la formación de un grupo como un fenómeno continuo que implica un desplazamiento de un conjunto de personas a lo largo de una hipotética dimensión de “grupalidad”, más que un fenómeno discontinuo que suponga la transformación de un grupo , al menos de un grupo espontáneo, no es un acontecimiento repentino que ocurre en un determinado momento y lugar, no aparece un grupo hoy donde no lo había ayer, si no que se trata de un proceso que lleva su tiempo, porque implica un fortalecimiento progresivo de los lazos entre las personas que finalmente serán los miembros de ese grupo, es decir, una “integración social” de esos individuos. Moreland distingue 4 tipos de integración social:

1) Ambiental: cuando el ambiente a proporcionado los recursos para que se forme

16

2) Conductual: cuando las personas se unen o se hacen dependientes unas de otras para satisfacer sus necesidades

3) Afectiva: cuando las personas desarrollan sentimientos compartidos4) Cognitiva: cuando las personas se dan cuenta de que comparten importantes características

personales.

((3)) MODELO CÍCLICO DE WORCHELCaracterísticas principales:

Se trata de un modelo cíclico, no lineal, ya que considera que muchos grupos continúan existiendo después de que sus miembros originales se hayan ido.

No se circunscribe sólo al grupo, sino que lo considera en relación con otros grupos Presta una especial atención al conflicto que experimentan los miembros entre el deseo de

pertenecer al grupo e identificarse con él y su necesidad de independencia y distintividad como individuos

Considera al grupo como una entidad fuera del individuo y que ejerce una presión real sobre sus miembros

Este modelo distingue 6 estadios en la vida de los grupos: Primer estadio (también puede ser uno de los últimos, puesto que es un proceso circular): fase

de descontento Al sentir que el grupo al que pertenecen ha dejado de satisfacer sus necesidades

Segundo estadio: ocurre a raíz de un acontecimiento desencadenante el acontecimiento provoca una división del grupo original entre los que permanecen leales y os que se apartan o son apartados de él.

Tercer estadio: fase de identificación grupal los individuos del grupo anterior se esfuerzan por desarrollar un sentido de identidad como grupo separado.

Cuarto estadio: productividad grupal los miembros comienzan a ocuparse de los objetivos grupales

Quinto estadio: individuación los individuos comienzan un proceso de comparación social con los miembros del endogrupo, evaluando su contribuciones al grupo y lo que obtienen a cambio, y exigiendo equidad en función de esa contribución en lugar de la igualdad en la simple pertenencia grupal

Sexto estadio: declive El desplazamiento hacia la individualidad hace que el grupo sea menos importante para el autoconcepto de los individuos, lo que desemboca en el estadio declive. Algunos miembros empiezan a explorar activamente la posibilidad de pasarse a otros grupos, y poco a poco, se van marchando, mientras que los que se quedan utilizan esta situación crítica para exigir cambios en el grupo. Los exogrupos perciben la vulnerabilidad del grupo e intentan desde fuera fomentar el abandono *el ciclo vuelve a comenzar*

((4)) MODELO DE LEVINE Y MORELAND Según estos autores, el objetivo de este modelo es determinar los cambios afectivos, cognitivos y conductuales que los grupos y los individuos se producen entre sí desde el principio hasta el final de su relación. Se parte de una situación en que el grupo está formado y los individuos entran y salen de él. Pero es importante tener en cuenta que el grupo no se considera como una entidad aparte de los individuos que lo forman.

Son tres los procesos implicados en la socialización grupal: Evaluación : esfuerzo por parte del individuo y del grupo para valorar el grado en que la otra

parte puede satisfacer y satisface las propias necesidades, en un intento de aumentar al máximo esa satisfacción

Compromiso: depende del resultado del proceso de evaluación y se basa en las creencias del grupo y del individuo sobre lo satisfactorio de sus propias relaciones y de otras alternativas.

17

Transiciones del rol: ocurren cuando el compromiso alcanza un nivel crítico y suponen reetiquetar la relación del individuo con el grupo y, por tanto, cambiar la evaluación que cada parte hace de la otra.

*Los niveles de compromiso del grupo y del individuo no son fijos, sino que cambian con el tiempo. Estos cambios están regidos por criterios de decisión que son niveles concretos de compromiso que indican que está justificado un cambio cualitativo en la relación entre ambas parte. Este cambio es llamado transición de rol*

18