CAPTULO 1MOTIVACION EN EL TRABAJOUn acercamientoEn el libro GERENCIA: los desafos del siglo XXI Capitulo 1, el Dr. Jorge Ricardo Ramrez Garca destaca el componente de recursos humanos como la ms importante de entre todos los dems componentes de una empresa, pues segn l, el xito de la gestin gerencial en cumplir con los logros y metas planteadas por la empresa y en consecuencia el xito de la empresa, depender del manejo de dicho componente con gran habilidad humana principalmente en el tema de la motivacin del factor humano.Define a la motivacin como: La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que est condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.Asimismo sostiene que la base que sustenta dicha definicin est constituida por tres elementos: Esfuerzo. Metas. Necesidades.Afirma que una persona motivada realizara grandes esfuerzos para lograr algn propsito, estos propsitos deben ser los que busca la organizacin, para cumplir esto, los propsitos deben ser direccionados por el cumplimiento de las metas de la organizacin, al cumplir estos propsitos se concluye con la satisfaccin de las necesidades que dio origen a la motivacin.Explica que si un trabajador que est motivado por alguna razn, se encuentra en un estado de tensin, que es provocado por sus necesidades insatisfechas y, para liberar esta tensin, hace un esfuerzo para buscar y alcanzar las metas y, una vez logradas, satisface su necesidad y reduce la tensin. En presencia de una nueva necesidad insatisfecha se produce el mismo proceso. Pero para que una organizacin mantenga motivado a su trabajador deber conocer las necesidades personales que motivaran al trabajador y siendo una organizacin un conjunto de trabajadores ser, menciona, difcil de mantener la constancia en la motivacin, disminuyendo ste hasta el punto de desaparecer.Teniendo en cuenta lo anterior, recomienda: Conocer las necesidades de diversos tipos del trabajador. Reconocer las diferencias individuales, para asignar una tarea adecuada donde den mejores resultados. Dar recompensas al rendimiento, sobre todo a aquellos que tengan el mejor resultado. Comprender al trabajador siendo emptico con l.Afirma que en la sociedad Cubana se est dando importancia a la motivacin del factor humano, creando un clima de trabajo socialista, de ayuda y cooperacin entre todos los trabajadores, que el dinero no es el principal motivador humano sino al contrario son la realizacin, el poder y la afiliacin, es decir los retos de cumplir esos logros son la verdadera motivacin, dejando al dinero como necesario pero secundario.El Dr. Ramrez, J. Menciona adems que aparte de la motivacin hay otra habilidad humana de igual importancia que es La Direccin Estratgica por Objetivos que da claridad de propsitos y empleo de un enfoque anticipativo, y que mediante una combinacin armnica de ambas habilidades humanas se lograra el perfeccionamiento empresarial.Finalmente concluye con:Por mucho que los estudios han avanzado en el tema de la motivacin, esta sigue constituyendo un campo abierto a la investigacin y posee an muchas incgnitas que ser necesario responder. Esta tarea parece insoslayable para lograr resultados superiores en la calidad de vida y de trabajo del hombre, as como en la mejora sistemtica del desempeo organizacional.

CAPTULO 2EL CLIMA LABORAL Y SU IMPORTANCIA EN EL XITO ORGANIZACIONALEn este captulo el M. SC. RIGOBERTO PEDROSO ROSALES, manifiesta que un clima laboral favorable produce individuos comprometidos con la organizacin, pues les permite, segn l, crecer tanto profesional como individualmente hasta alcanzar niveles de vida satisfactorio, por lo que, explica, la actual preocupacin de las organizaciones ha dejado de ser la parte hard (maquinarias, tecnologas, infraestructura, etc.) y es ahora la parte soft (motivacin, satisfaccin laboral, relaciones interpersonales, etc.)Qu es el clima laboral?Menciona varias definiciones para clima laboral, pero lo define como:El clima laboral no es ms que las percepciones de los individuos del ambiente fsico laboral, que surgen a partir de las evaluaciones que se realizan del conjunto de interrelaciones que se originan en la empresa y que tienen una gran influencia en los comportamientos de dichos individuosMs que adentrar en la definicin de clima laboral, manifiesta, que se debe presentar ms atencin al anlisis y reflexin de los elementos el clima laboral.Elementos clave en el estudio del climaManifiesta que para entender mejor los elementos del clima laboral se debe conocer antes los siguientes aspectos: Caractersticas del clima laboral. Relaciones y diferencias entre clima y cultura. Relacin entre clima y satisfaccin laboral. El clima y su relacin con el xito empresarial.Explica que teniendo presente estos aspectos los elementos del clima laboral ya pueden ser integrados en el clima, siendo estos elementos: Claridad Organizativa. Integracin organizacional. Toma de decisiones. Orientacin al desempeo. Retribucin.Cmo medir el clima laboral?Manifiesta que como aspecto importante del entorno empresarial es importante saber el estado del clima laboral en la organizacin, y para realizar esto se preguntara directamente a los empleados sobres sus necesidades, sus anhelos, proyectos personales entre otros y correlacionar y encaminar sus respuestas con los objetivos empresariales.Aspectos clave a considerar antes del estudio del climaPara que el estudio de la medida del clima laboral de resultados coherentes y ptimos se debe tener presente los aspectos: Realizar el estudio en un momento oportuno. Tener el patrocino o compromiso de los elementos de la organizacin sobre todo de la alta direccin. Tener un plan comunicativo. Tener bien claro las dimensiones a medir del clima laboral.En este ltimo aspecto, presenta, las dimisiones que se deben tener en cuenta para realizar una adecuada medicin del clima laboral, y estas son: Estructura. Responsabilidad. Recompensa. Desafo. Relaciones. Cooperacin. Estndares. Conflicto. Identidad.Herramientas ms comunes para medir el clima laboralManifiesta que debido a factores como tiempo, recursos disponibles, implicacin del sujeto investigado, estandarizacin y entre otros, el investigador debe estar abierto a realizar cambios, modificaciones y ajustes a las herramientas previamente diseadas, dentro de estas herramientas las ms comunes son: Observacin en los puestos de trabajo. Entrevistas grupales e individuales. Dinmica de grupos. Encuesta escrita.Una adecuada combinacin, reajustes e implementacin de instrumentacin de herramientas darn resultados exitosos en el estudio del clima laboral.Cmo mejorar el clima laboral?Manifiesta, que para obtener resultados positivos, los directivos deben crear y fomentar entornos donde los empleados experimenten emociones y sanciones que tengan efecto en sus niveles de eficiencia y productividad, aunque no toda la responsabilidad sea de ellos sino tambin de la disposicin de los empleados a contribuir con la organizacin, adems hay diversas estrategias de mejoramiento de clima con niveles de aplicacin individual, grupal y organizacional.Finalmente concluye, que:La creacin de climas laborales favorables y positivos es un proceso altamente complejo debido a la presencia de factores dinmicos que cambian segn cada individuo.El estudio del clima laboral es una herramienta de gran importancia para la organizacin, pues permite saber el contexto en que opera la organizacin y cmo actuar frete a este contexto para mejorar el comportamiento y desempeo laboral.

CAPTULO 3EL PAPEL DEL FACTOR HUMANO EN EL PROCESO DE DESARROLLO LOCALEn este captulo el DR. ROSENDO MORALES GONZLEZ, aborda algunos problemas sobre el manejo, control, gua y entre otros, de los recursos humanos por las organizaciones que buscan su desarrollo local, puesto que el factor humano es decisivo para el xito o fracaso de una organizacin.Los problemas abordados, que en su opinin son los ms importantes son: La disciplina. El cambio. El clima de trabajo en los equipos de direccin. La artritis organizacional. Condiciones de competencia que se necesitan crear en los colectivos de personas. El diagnostico. Los conflictos de la organizacin. LiderazgoLa DisciplinaAfirma que es un problema de gran importancia, pues sin disciplina no se podran alcanzar los objetivos y metas organizacionales, adems de proteger de arbitrariedades y decisiones unilaterales haciendo sentir seguro al individuo que es parte de la organizacin.Agrega que es necesario cumplir las siguientes recomendaciones:1. Velar que las normas vigentes tengan sentido.2. Exigir y obtener que las normas y las instrucciones dadas sean observadas, elaboradas y ejecutadas de forma racional.El cambioConsidera que es otro problema que afecta al factor humano, debido a la dificultad con que se da los cambios aun siendo ste un proceso natural y necesario para la obtencin de beneficios y logras personales y grupales, el problema radica principalmente a la alteracin de la estabilidad que la organizacin ha logrado y la comodidad en que se encuentran sus componentes en dicha estabilidad.Agrega adems que es necesario vencer las siguientes manifestaciones de resistencia al cambio: Apego a los reglamentos, normas, instrucciones, etc. Dudas acerca de la necesidad de cambio. Actitudes moralistas. Intentos por ridiculizarlos. Someter la propuesta a la aprobacin de muchos niveles. Solicitud de ms informacin. Fomento de la espera. Posponer su estudio para cuando se tenga ms tiempo. Recordar con nostalgia el pasado. Actitudes conformistas y de silencio. Dudar acerca de la materializacin del cambio. Enfatizar en los efectos negativos. Desacreditar a los promotores del cambio. Exagerar las limitaciones actuales. Diferencia entre lo que se dice y se hace.Tambin agrega que la iniciativa de cambio puede traer algunos errores como: Obviar la cultura organizacional. Imposicin del cambio. Creer que la gente tiene que cambiar. Creer que a la gente no le gusta cambiar. Cambiar demasiadas cosas a la vez. Cambiar muy rpido. Dar poca informacin. No capacitar al personal para el cambio. No considerar las necesidades humanas. No cuidar los costos del cambio ni enfatizar en sus beneficios.El clima de trabajo de los equipos de direccinSostiene que para alcanzar el xito organizacional es necesario el cambio de los climas de trabajo en los equipos de direccin, para lo cual estos equipos deben estar conformados con miembros abiertos y francos en sus relaciones interpersonales, que halla apoyo mutuo y resuelvan as de manera eficiente problemas que se presenten y por ultimo invertir suficiente energa para mejorar las relaciones del equipo para que el sentido de pertenencia y sinergia impulse a superar obstculos.Finalmente considera que el perfeccionamiento de la gestin local no puede ser una cuestin tcnica y de procedimientos, sino donde el factor de recursos humanos sea lo determinante y para esto hay que crear un verdadero clima de trabajo en equipo.La artritis organizacionalManifiesta que las organizaciones as como las personas presentan problemas o enfermedades que si nos atendidas a tiempo se complicara a problemas ms graves, resume estas enfermedades como:1. Escaso anlisis interno.2. Falta de preparacin gerencial.3. Deficiente trabajo en equipo.4. Todo se prepara para lograr un mximo control.5. Excesiva estructuracin y reglamentacin.Condiciones de competencia que se necesitan crear en los colectivos de personasEstable que se deben cumplir ciertas condiciones necesarias, para crear condiciones de competencia laboral generando bienestar, entusiasmo, seguridad, satisfaccin y sentido de equidad y solidaridad.El diagnosticoManifiesta que es de suma importancia por cuanto las consecuencias y manifestaciones de un problema no son el problema en s. A veces el problema est oculto percibindose solo sus consecuencias y manifestaciones, y son estas ltimas las que vemos como problemas y entonces planificamos y ejecutamos un grupo de medidas para resolver ese problema y el resultado final solo ser que lo aminoramos, lo aplacamos o lo resolvemos momentneamente y a ms largo plazo vuelve a resurgir y quizs de forma ms daina.Elaborar los planes de accin a cada problema es un proceso complejo y difcil pues se trata del cmo, para el que hay que tener una buena dosis de intuicin, imaginacin, previsin y creatividad. Lentamente y con muchas dificultades fueron apareciendo las acciones a desarrollar y sin exagerar aparecieron decenas de ellas.Algo muy interesante fue que muchas de esas acciones nunca las haban pensado y, por supuesto, los encargados de recursos humanos, capacitacin y cuadros ni se imaginaban que tareas como esas deberan ser parte de su contenido de trabajo.La elaboracin de los planes de accin le permite a la Direccin de la organizacin valorar y evaluar los cuadros con ms eficacia y realidad partiendo de los resultados obtenidos en dichos planes.Los conflictos de la organizacinManifiesta que los conflictos siempre estn presentes tanto a nivel personal como a nivel organizacional por lo que la adecuada solucin a dicho conflicto llevara al xito a la organizacin, da a conocer algunos de estos conflictos que son: Enfrentar el conflicto ms que evitarlo, no darle salidas extremistas, ni reprimirlo sin resolverlo. Buscar y analizar las causas de los conflictos internos donde al parecer son el negativismo, el pesimismo, la represin, la apata, el aburrimiento, la fantasa y el distanciamiento de la realidad. Aprender a dialogar y para ello cultivar la empata: entender al otro antes que defenderse de l. No al monlogo disfrazado de dilogo. No confundir la discusin (para aclarar) con la polmica (luchar para ganar).LiderazgoManifiesta que en toda organizacin hay grupos de masas de individuos que necesitan ser dirigidos y controlados para obtener productividad eficientemente, por lo que es necesario la presencia de un dirigente capaz y dotado de trato y gobierno de personal, adems agrega que este dirigente debe poseer los siguientes poderes: Poder personal. Poder oficial y legtimo. Poder poltico. Saber usar el poder.Finalmente concluye con que los problemas abordados son clave, en las organizaciones el presente, por las que deben tener atencin prioritaria y ser solucionadas por personas capaces y de gran liderazgo, haciendo que cada trabajador la necesidad y deseo de desarrollo constante.

Captulo 4Los indicadores, elementos decisivos para el control de la estrategia empresarial