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$: responsabilidad corporativa social con 5.2 empleados598\2009… · patrocinado por Financial Times. Consolidación de la Escuela de Liderazgo con un catálogo de 50 módulos presenciales$
responsabilidadsocial

corporativa

con

empleados5.2

5.2 RSC CON EMPLEADOS INFORME DE SOSTENIBILIDAD 0863

compromisoUNION FENOSA se compromete a ofrecer igual-dad de oportunidades a sus empleados, en un entorno de trabajo respetuoso con ellos y con su propia diversidad y garantizar su formación y desarrollo profesional y personal a través de la Universidad Corporativa UNION FENOSA (UCUF), en el marco del modelo de Gestión por Competencias y de la promoción de los Valores corporativos del grupo.

indi

cado

res

Número de empleados

Contratos fijos en el mundo

Mujeres en el Grupo

Índice de frecuencia de accidentes(en todo el mundo)

Horas de formación por persona/año

Inversión en formación sobre gastos de personal

12.781

99,2%

22%

9,98

53

4,6%

hito

sPrimer año de la implantación del Modelo de Recursos Humanos integral basado en Competencias de Gestión y Organización.Inauguración de la Universidad Corporativa UNION FENOSA (UCUF) por la ministra de Ciencia y Tecnología.

La UCUF obtiene el Corporate University Excelence Award, patrocinado por Financial Times.

Consolidación de la Escuela de Liderazgo con un catálogo de 50 módulos presenciales y 20 guías online para dar respuesta a los Valores corporativos.Firma del II Convenio Colectivo de Grupo de UNION FENOSA.Implantación del Servicio de Prevención Mancomunado.La UCUF obtiene el CUBIC Award, Corporate University Best in Class, patrocinado por Accenture.

La UCUF obtiene la certificación CLIP (Corporate Learning Improvement Process), otorgada por la European Foundation for Management Development, por su excelencia y enfoque innovador.

Lanzamiento del programa STAR para identificar, desarrollar y comprometer a las personas con capacidad y potencial.Edición del “Manual de Prevención del grupo UNION FENOSA”.La UCUF obtiene el Corporate University Excelence Award, patrocinado por Fortune.Acuerdo marco para prestar a los empleados un servicio de asistencia sanitaria privado complementario.

Certificación OHSAS 18001 de UNION FENOSA distribución.Inauguración del centro de formación de Damietta (Egipto) para los profesionales que operan la planta, con capacidad para más de cien personas.

Certificación OHSAS 18001 en las centrales de ciclo combinado de Nueva Generadora del Sur, y de Hermosillo y Tuxpan, en México.Primera edición del Curso Avanzado de Negocio de Generación para profesionales de centrales de generación.Inauguración del centro de formación de EPSA en Cali (Colombia), con capacidad para 245 personas.

Plan Géminis, desarrollado para reforzar la gestión en ocupaciones de relevancia en las distribuidoras internacionales.Lanzamiento del primer Programa de Desarrollo de Directivos (PDD) in company.

Firma en enero de 2008 del III Convenio Colectivo de Grupo, con un capítulo completo dedicado a contenidos de igualdad de oportunidades y conciliación.Certificación OHSAS 18001 de UNION FENOSA generación y Eufer. Puesta en marcha del plan ProTGT.

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008


El principal activo y fuente de creación de valor de UNION FENOSA son sus profesionales cuali-ficados, distribuidos por todo el mundo, y por ello el modelo de relación con y entre sus empleados se considera un elemento clave en la gestión de los negocios. Más del 61% de ellos realiza su ac-tividad fuera de España, muestra de la vocación internacional y de la riqueza y diversidad del Gru-po. El crecimiento y expansión de la compañía se debe a la experiencia y el conocimiento adquiri-dos por las personas y por los equipos para lle-var la actividad de la empresa hacia muy diversos mercados y sectores económicos.

EVOLUCIÓN DE LA PLANTILLA DEL GRUPO UNION FENOSA

El esfuerzo en la gestión de los recursos huma-nos ha permitido la cualificación y potenciación de los mismos, duplicando con creces la produc-tividad neta por empleado en los últimos cinco años en términos de EBITDA/empleado.

En el negocio energético internacional se conti-nuaron los procesos de revisión de estructuras organizativas y mejoras en las áreas operativas de los negocios de distribución, dando lugar a una disminución global del número de emplea-dos del 2,8% respecto al cierre del año 2007.

Durante el año 2008 se han acometido actuacio-nes organizativas orientadas hacia el cumplimien-to del Plan Estratégico como las siguientes:

• Reorganización de los negocios de ingeniería y operación y mantenimiento de instalacio-nes, equipos y plantas industriales y energé-ticas, soporte al incremento de actividades tanto en el ámbito nacional como al logro de importantes contratos y proyectos en el ex-terior.

• El papel de Socoin como socio estratégico en el desarrollo de las actividades del grupo UNION FENOSA ha hecho necesario definir un nuevo modelo de relación.

• Preparación de nuevos ciclos y desarrollos de renovables, dentro del ámbito del negocio de generación.

• Expansión del negocio de minería, plan de carbón sostenible, sustentado en la cadena de carbón in-tegrada y reordenación del negocio de minería en torno al “holding” de UNION FENOSA minería.

• Unificación de las actividades comerciales como mejora de la posición competitiva y ade-cuación a los requerimientos regulatorios.

(*)Las empresas que hasta 2006 pertenecían a SOLUZIONA y cuya actividad permanece en el Grupo en 2007 se incluyen en el nodo Otros negocios.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR LÍNEA DE ACTIVIDAD

Negocio energético nacionalGas

Generación/MineríaDistribución

Negocio energético internacionalGeneración/Minería

DistribuciónOtros

Otros negociosCorporaciónSOLUZIONA

TOTAL

2005

3.617171

1.5211.925

6.978491

6.44344

96434

5.768

16.893

2006

3.703138

1.6461.919

7.124508

6.56848

91422

5.759

17.099

2007

4.525149

2.3901.986

6.877520

6.30057

1.044425(*)

12.871

2008

4.591150

2.4801.961

6.675539

6.07462

1.094421(*)

12.781


En términos generales, los procesos de reorga-nización han supuesto lo siguiente:

• Reforzamiento de la organización para el de-sarrollo de negocio en las diferentes áreas de actividad mencionadas anteriormente.

• Adecuación de las actividades de distribución a la Directiva 2003/54/CEE, que exige la sepa-ración de actividades del Mercado Liberaliza-do y del Regulado.

• Ordenación y optimización territorial de la ac-tividad comercial y de la generación con ener-gías renovables.

Dentro del negocio energético nacional se dio continuidad al plan de dinamización organizativa con un incremento del 3% del personal titulado superior en todo el Grupo, manteniendo la mo-vilidad interna en torno al 25% para este colec-tivo. Esto supone un enfoque hacia el intercam-bio de profesionales entre empresas y unidades del Grupo que favorece el desarrollo profesional, el conocimiento de los diferentes negocios y el incremento del compromiso con el proyecto co-mún de empresa.

EMPLEADOS DEL GRUPO POR TITULACIÓN (%)

60

50

40

30

20

10

0Titulado

universitario Resto

Superior

Medio14,3

32,5

46,853,2

EMPLEADOS DEL GRUPO POR EDADES (%)45

40

35

30

25

20

15

10

5

0menos de 30

15,8

31 - 40 41 - 50 51 - 60 más de 60

27,225,5

28,1

3,4

(*)Bajas no deseadas/plantilla total.

ROTACIÓN (*)

Negocio energético nacionalGas

Generación/MineríaDistribución

Negocio energético internacionalGeneración/Minería

DistribuciónOtros

Otros negociosCorporación

TOTAL

2,1%16,9%1,6%0,4%

3,6%2,0%3,7%

22,8%

9,4%2,2%

3,1%

DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA DE LA PLANTILLA

África

América

Europa

Asia

TOTAL

2005

229

6.338

10.149

177

16.893

2006

208

6.561

10.132

198

17.099

2007

853

5.650

6.368

-

12.871

2008

943

5.518

6.319

1

12.781

PLANTILLA POR PAÍS

ÁFRICAEgiptoKenia

SudáfricaOtros

AMÉRICAMéxico

ColombiaPanamá

GuatemalaNicaragua

R. DominicanaCosta Rica

OtrosEUROPA

EspañaMoldova

OtrosASIA

FilipinasOmán

GRUPO UNION FENOSA

2005

229109112

86.338

3282.477

6881.0001.159

1395

54210.149

8.2431.698

208178177

1

16.893

2006

20886

115

76.561

3232.723

7851.0051.108

12722

10.1328.2551.568

309198198

17.099

2007

8538886

679

5.650219

2.522656995

1.10312431

6.3684.9871.377

4

12.871

2008

94381

10370455

5.518244

2.452615972

1.085119292

6.3195.0131.303

31

1

12.781


La política de cobertura de puestos en las em-presas internacionales es la de cubrir el máximo de posiciones de responsabilidad con personal local, hasta alcanzar un 95% de media (gerentes y grupo I).

MODELO UNION FENOSA DE GESTIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

El Modelo de Gestión de Organización y Recursos Humanos basado en Competencias, que cumple diez años desde su implantación, constituye el soporte sobre el que se sustenta el Plan Estraté-gico. Su aplicación ha permitido consolidar la ca-pacidad de liderazgo y de gestión de las personas y equipos de UNION FENOSA, teniendo en cuen-ta que éstos son una de las principales fuentes de competitividad y de creación de valor.

El Grupo lo aplica de forma integral a todas sus empresas en todo el mundo, adaptado a las pe-culiaridades de cada negocio, desarrollando po-líticas y medidas que faciliten a sus empleados alcanzar los objetivos de los planes estratégicos.El Modelo de Gestión de Organización y Recursos Humanos basado en Competencias, desarrollado en un escenario de diálogo y concertación social y apoyado en el compromiso permanente por aten-der a las necesidades del empleado, continúa sien-

do el vehículo más adecuado por el que el Grupo, en todas sus empresas y en todo el mundo, aplica, de forma integral y adaptada a las necesidades de cada negocio, las políticas a través de las cuales se están consiguiendo excelentes niveles de aportación de las personas a la consecución de los objetivos estratégi-cos de la compañía en un ambiente de trabajo positi-vo. Este modelo de relación con los empleados, junto a una adecuada gestión de la comunicación interna, es la mayor garantía de la igualdad de oportunidades y la herramienta más eficaz para aplicar el principio de no discriminación.

En materia salarial, en UNION FENOSA la retri-bución de los empleados tiene una componente fija que busca compensar

• lo que la persona es: los conocimientos, ca-pacidades y experiencias que pone al servicio de la empresa;

• lo que la persona hace: las funciones y tareas que desarrolla en su ocupación.

Hay también una componente variable que busca retribuir lo que la persona consigue y cómo lo con-sigue, medido a través del Sistema de Gestión del Desempeño. Este sistema, implantado en 1998 y potenciado y perfeccionado a lo largo de los años,

EMPLEADOS EN ESPAÑA POR GÉNERO

UNION FENOSA comercialUNION FENOSA distribuciónUNION FENOSA generación

UNION FENOSA metraUNION FENOSA, S. A.

TOTAL

HOMBRES

2008162

1.5851.147

30219

3.143

2007110

1.5021.136

106218

3.072

200696

1.3021.093

276213

2.980

2005111

1.3691.090

268233

3.071

MUJERES

200566

1919687

163

603

200663

17686

110175

610

200771

21690

104178

659

2008121245

9543

177

681

TOTAL

2008283

1.8301.242

73396

3.824

2007181

1.7181.226

210396

3.731

2006159

1.4781.179

386388

3.590

2005177

1.5601.186

355396

3.674

MUJERES

UNION FENOSA comercialUNION FENOSA distribuciónUNION FENOSA generación

UNION FENOSA metraUNION FENOSA, S. A.

TOTAL

GRUPO I + DIRECTIVAS

2005 2008455621

589

216

20074143161389

202

20063132141381

171

2931131271

156

TIPO DE CONTRATOSen todo el Grupo

Contratos fijos: 12.676Contratos temporales: 105Horas de ETT: 26.007, todas en España(equivalentes a 16 personas a tiempo completo)

Contratos fijos: 12.713Contratos temporales: 158Horas de ETT: 18.392, todas en España(equivalentes a 11 personas a tiempo completo)

2008

2007


ha demostrado ser una eficaz metodología de la dirección para desplegar los objetivos de em-presa, los de los equipos, guiar a cada empleado hacia la consecución de sus objetivos individua-les y recompensar la alineación de sus propios comportamientos con los Valores corporativos de UNION FENOSA.

El 100% de los empleados de UNION FENOSA reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional. Durante 2008 se de- sarrolló el proyecto de implantación de un Sistema de Gestión de Calidad en la Dirección de Recursos Humanos cuyo ámbito funcional alcanza la gestión de las relaciones laborales con los empleados del Grupo, los procesos de diseño e implantación de políticas de compensación y beneficios sociales, la gestión de las pensiones, los servicios médicos y otros servicios de atención al empleado.

Tras su implantación, se dispondrá de una herra-mienta más para evaluar la aplicación de políticas y tareas de recursos humanos mediante la revi-sión de indicadores de proceso y la realización de auditorías.

GASTOS DEL PERSONAL DEL GRUPO UNION FENOSA EN 2008

En materia retributiva también se mejoran los mí-nimos oficiales de cada país, recogidos en los con-venios colectivos. El nivel salarial más bajo que un empleado puede percibir en cualquier país donde opera la compañía es superior, en un rango del 25% al 200%, al salario mínimo oficial.

Los empleados de UNION FENOSA pueden dis-frutar de una serie de beneficios sociales com-plementarios a sus retribuciones dinerarias con objeto de fomentar su compromiso con el pro-yecto de empresa, en cuyo esquema se encuen-tran los siguientes:

• Planes de pensiones. • Seguros de vida vinculados a los planes de

pensiones.• Asistencia sanitaria, en diferentes regímenes

de aplicación.• Tarifa eléctrica en condiciones especiales.• Ayudas a lo largo de todo el período educativo

para los hijos de empleados.• Anticipos y préstamos.• Residencias de vacaciones.

La aportación al fondo para pensiones y obli-gaciones similares ascendió a 0,4 millones de euros en 2008. En cada país se incorpora en su acuerdo colectivo un esquema de beneficios so-ciales similar, adaptado a la idiosincrasia local del negocio. Todos los empleados tienen acceso a los beneficios sociales sin distinción de grupo profesional o del tipo de jornada laboral. Sólo para algunos beneficios se requiere un período mínimo de antigüedad en la empresa.

En los procesos de exteriorización de pensiones, éstas quedan cubiertas por una póliza de seguros. Para los fondos internos que no han sufrido exte-riorización se dispone de un fondo sujeto a audito-rías actuariales anuales, además de las garantías que la legislación vigente de cada país exige a la empresa. En los casos de aportación de la empre-sa a cada trabajador a un fondo de pensiones, es el propio fondo el que garantiza esta cobertura.

La Política de Recursos Humanos es una extensión de los Valores corporativos de UNION FENOSA, promoviendo un entorno de trabajo respetuoso con los empleados en el que se potencia su formación y desarrollo profesional, estableciendo el sistema de Gestión por competencias como pilar fundamental para la consecución de los objetivos de sus planes estratégicos y la consolidación de la empresa.

La Política de Empleo de UNION FENOSA se con-creta en dos grandes líneas. Por un lado, la ga-rantía de continuidad en el empleo de los traba-

EspañaEgipto

MéxicoColombia

República DominicanaKenia

Costa RicaPanamá

GuatemalaNicaragua

MoldovaMadagascar

HolandaIrlanda

AustraliaSudáfrica

TOTAL

437.6463.9589.559

51.4003.3411.235

3878.747

12.0376.8118.379

14497

403123

10.965

555.232

GASTOS DE PERSONAL Grupo UNION FENOSA 2008


jadores y, por otro, la creación de empleo en las empresas del Grupo, superando ampliamente los compromisos adoptados en esta materia a través de la negociación colectiva en todos los países.

Uno de los retos más importantes como empresa multinacional de UNION FENOSA es tratar con igualdad a todos los empleados y trasladar sus valores y políticas en todo el mundo con indepen-dencia de las condiciones más o menos desfavo-rables que pudieran derivarse de las tradiciones y culturas locales. El respeto por la dignidad, los derechos y las aspiraciones legítimas de todas las personas rigen la filosofía empresarial del Grupo como compañía global.

Estos principios se transmiten a todos y cada uno de los centros de trabajo y se establecen con pro-veedores y socios como requisito de colaboración. De hecho, durante 2008 no se han producido inci-dentes de discriminación.

La Declaración Universal de los Derechos Hu-manos de 1948, las líneas directrices de la OCDE para una conducta empresarial responsable re-cogidas en su Declaración sobre Inversión Inter-nacional y Empresas Multinacionales en Territo-rio Extranjero y los preceptos del Global Compact se adoptan como un referente de comportamien-to de base en todos y cada uno de los países don-de el Grupo desarrolla sus actividades. En este sentido, no existen incidentes relacionados con la violación de los derechos humanos sobre las poblaciones indígenas.

De acuerdo con las directrices y preceptos inter-nacionales en materia laboral, UNION FENOSA se compromete a eliminar y participar en la su-presión de todas las formas de trabajo forzoso,

contribuir a la abolición del trabajo infantil, anu-lar cualquier tipo de maltrato y discriminación en materia de empleo y profesión, fomentar la creación de empleo local y respetar la libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y el marco de las disposiciones legales aplica- bles y de las prácticas en vigor en materia de em-pleo y relaciones laborales de cada país.

En UNION FENOSA no se realizan actividades que conlleven un riesgo potencial de incidentes de ex-plotación infantil en ninguno de los negocios que desarrolla en todo el mundo. Sus necesidades operativas requieren un alto grado de cualificación de los empleados relativo a cada nivel de categoría que hace imposible que pueda ser desarrollado por niños. Tampoco realiza procesos fabriles re-petitivos que puedan realizarse con mano de obra cuyos requerimientos de formación o de capacita-ción personal sean bajos.

Dado el nivel de cualificación y preparación de las personas que desempeñan funciones de seguri-dad en UNION FENOSA y el entorno empresa-rial y legal en el que realizan sus funciones no se hace necesaria una formación para ampliar específicamente sus conocimientos en materia de derechos humanos.

En todos los países donde opera UNION FENOSA se respetan los convenios, acuerdos o pactos co-lectivos firmados con la representación de los tra-bajadores que mejoran en todos los casos lo regu-lado por la legislación estatal en estas materias y son un garante de este compromiso.

UNION FENOSA apoya la libertad de asociación, de consulta y de negociación colectiva, recono-ciendo el papel de los sindicatos a través de sus secciones sindicales, constituidas en el ámbito funcional del convenio colectivo, como interlocu-tores esenciales para la regulación y desarrollo de las relaciones laborales, sin perjuicio de las funciones de los comités de empresa y delega-dos de personal en cada centro de trabajo. Con el objetivo de aplicar y observar esta política de recursos humanos, en UNION FENOSA existen los siguientes órganos de representación com-puestos por representantes de la empresa y de los trabajadores:

• La mesa única para la negociación colectiva y el diálogo social.


• Las comisiones de trabajo de promoción, for-mación, relaciones laborales, posicionamien-to de ocupaciones, calificación en los proce-sos de cobertura de ocupaciones vacantes y evaluación de perfiles de competencias.

• El Comité Central de Seguridad y Salud.

El cien por cien de los empleados del grupo UNION FENOSA en todo el mundo está cubierto por convenios colectivos o convenios sectoriales existentes en el panorama laboral del país. Todos poseen representación de los trabajadores y los acuerdos que se llevan a cabo con ellos son de aplicación colectiva.

UNION FENOSA, como empresa prestadora de servicios esenciales a la comunidad, concilia el respeto del derecho a la huelga de sus trabaja-dores con el mantenimiento de unos servicios mínimos, según los cuales el colectivo de usua-rios de energía pueda desarrollar sus tareas bá-sicas sin perjuicios.

Estos servicios mínimos se designan para cada proceso de huelga a través de real decreto. Se articulan a través de los mecanismos legales vigentes en cada momento y de los órganos de representación en la empresa acordados con los sindicatos y reconocidos en convenio colectivo.

Si bien UNON FENOSA no tiene establecido un período mínimo de preaviso relativo a los cambios organizativos, sí mantiene el compromiso de infor-mar adecuadamente, y con suficiente antelación a su implantación, de todo cambio a la represen-

tación de los trabajadores con carácter previo a la misma.

Cualquier posicionamiento de una nueva ocupa-ción o cambio de las existentes tiene que pasar por la aprobación previa de la Comisión de Posiciona-miento de Ocupaciones, en la que la representación de los trabajadores está integrada por doce vocales de los sindicatos más representativos.

La cobertura de ocupaciones vacantes se regula a través de la Comisión Calificadora de Ocupa-ciones Vacantes, en la que el representante de los trabajadores se designa por la Representa-ción de Trabajadores en la Mesa Única para la negociación colectiva y el diálogo social.

NEGOCIACIÓN COLECTIVAEn enero de 2008 se firmó en España el III Conve-nio Colectivo de Grupo con vigencia hasta diciem-bre de 2011, donde se desarrollan y actualizan aquellas materias necesarias para la óptima ges-tión de los recursos humanos y se profundiza en las materias de equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral en el marco de nuestra política de igualdad de oportunidades. En el ámbito inter-nacional se firmaron los convenios o pactos colec-tivos de Colombia (Epsa), Guatemala y Nicaragua.

POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIARIndependientemente de lo establecido en el Es-tatuto de los Trabajadores, UNION FENOSA ha reforzado y mejorado las políticas que favorecen la conciliación de la vida personal y profesional, como la flexibilidad horaria, la posibilidad de elección de calendario de vacaciones, la jornada continua de más de cuatro meses de duración y la ampliación del período de vacaciones y de la duración de las licencias, permisos y exceden-cias, la posibilidad de acumular la reducción de jornada por lactancia al período de descanso maternal y la reducción mínima de jornada por guarda legal de una hora diaria.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADESUNION FENOSA impulsa y colabora con el Mi-nisterio de Igualdad y el de Trabajo e Inmigración en aquellas iniciativas que favorecen la igualdad real de oportunidades entre los trabajadores.


Su modelo de gestión basado en competencias y ocupaciones garantiza la igualdad de oportu-nidades y evita cualquier tipo de discriminación en todos los ámbitos de actuación de gestión del capital humano.

En el Grupo existe el compromiso de los repre-sentantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa en prestar especial atención a los empleados con mayores dificultades de adapta-ción como consecuencia de los requerimientos de la organización, buscando alternativas para su aprovechamiento y realización profesional.

UNION FENOSA apoya todas las iniciativas de integración de discapacitados en la plantilla y además se acoge a las medidas alternativas a la contratación directa de personas con discapa-cidad que la legislación provee para alcanzar el compromiso social de su integración.

Como consecuencia de estas iniciativas de igual-dad real de oportunidades, durante el pasado ejercicio, la presencia de la mujer en la plantilla alcanzó el 22% en el conjunto del Grupo. Del mis-mo modo, se aplica el principio de no discrimi-nación por género en política salarial, basada en el Modelo de Organización y Recursos Humanos del que se deriva, garantizando que no se pro-duzcan discriminaciones de género en ningún ámbito de gestión y actuación de la empresa.

Tampoco se han producido reclamaciones ni in-cidentes sobre discriminación, ya que el Modelo de Gestión de Organización y Recursos Humanos basado en Competencias garantiza que todas las políticas que se deriven de él y las decisiones que se tomen se basen únicamente en los criterios objetivos de valoración de los conocimientos, ha-bilidades, actitudes y desempeño del trabajo de cada persona.

PROMOCIÓN DE LA SALUDUNION FENOSA realiza mensualmente un segui-miento de los índices de accidentalidad y absentis-mo, publicándose anualmente una memoria don-de viene recogida toda la casuística de los mismos. En 2008 se registraron 44.999 jornadas perdidas por enfermedad común y accidente no laboral. Desde febrero de 2005, UNION FENOSA tiene un acuerdo que facilita a los empleados en España un programa de asistencia sanitaria comple-mentaria cubierta en parte por la empresa y en parte por el trabajador.

ÍNDICES DE ABSENTISMO LABORAL(*)

2004 5,052005 5,272006 4,222007 4,612008 4,33

(*) Horas perdidas por cada 100 horas trabajadas.


Los servicios médicos tienen en marcha diferen-tes campañas preventivas, como la vacunación antigripal y antitetánica, la detección precoz del cáncer de próstata, de enfermedades ginecológi-cas y de mama y de la salud visual, y campañas para donaciones de sangre.

Respecto a los familiares de los empleados, se mantienen las consultas de asesoramiento mé-dico en general.

COMUNICACIÓN INTERNAY RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS

Comunicación interna Para la integración de los empleados en la diná-mica de UNION FENOSA el Plan de Comunica-ción Interna ha sido una herramienta esencial para todas las personas de la plantilla, ya que ha existido un flujo de información continuo a través de los canales como la Intranet, la revista de em-presa y las distintas publicaciones editadas.

En 2008, el número medio de visitas mensuales a la Intranet corporativa fue de 117.195, mientras que se editaron 48.000 ejemplares de la revista interna en ese mismo año, con una difusión me-dia trimestral de 32.400 lectores.

Comunicación onlineLa comunicación online se ha visto claramente re-forzada durante el año 2008, tanto en su expresión interna (Intranet) como externa (página web).

Se ha puesto en marcha una nueva versión de la web con contenidos más claros y accesibles, que ha permitido una mayor agilidad a la hora de mantener la información actualizada.

Se ha mejorado el aspecto comunicativo y de organización de contenidos de la Intranet, otor-gando un lugar predominante en la misma a la información diaria de actualidad y a reportajes que contribuyen al mejor conocimiento de la di-námica de la empresa, de sus procesos y de las personas que son responsables de los mismos.

Como aspecto más innovador cabe destacar la publicación de contenidos audiovisuales a través de UNION FENOSA televisión, un nuevo canal que permite mostrar tanto en la Intranet como en la web, de forma mucho más atractiva, la actuali-dad en las diferentes facetas de la compañía.

Esta nueva forma de comunicar está logrando unos índices de penetración, tanto interna como externamente, que ponen de manifiesto el inte-rés suscitado.

PROGRAMA “HABLEMOS”Dentro también de la plataforma de Intranet, el canal “Hablemos”, a través del cual los emplea-dos tienen acceso directo al vicepresidente y con-sejero delegado, ha mantenido abierta la posibili-dad de expresar inquietudes y sugerencias.

Este mismo canal se ha seguido apoyando con su versión en directo a través de reuniones periódi-cas del vicepresidente con los distintos colectivos de la empresa.

CLUB DEPORTIVOEl club deportivo, iniciativa de comunicación que apuesta por la integración de las personas a tra-vés del deporte, y que consiguió un premio en el Market Place celebrado en Madrid y organizado por Forética, en su triple dimensión, deportiva, asociativa y saludable, ha seguido potenciando su trayectoria en este su sexto año de existencia y, pese a la pérdida de miembros por el adelga-zamiento de la plantilla de UNION FENOSA tras la venta de SOLUZIONA, mantiene todas las ex-pectativas como herramienta de cohesión, moti-vación y relación interpersonal, y aglutina un nú-mero superior a mil participantes en las distintas disciplinas deportivas.

PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTOSLa participación e implicación de todos los em-pleados tiene dos de sus máximos exponentes en el Premio C y en el Premio Innowatio, cuyos prin-cipales objetivos, respectivamente, son potenciar una mayor calidad del trabajo y de las relaciones en su entorno y aprovechar las ideas de sus em-pleados para el crecimiento de la compañía.

A través del Premio C, el Club de Calidad persigue el reconocimiento de aquellas personas pertene-cientes a UNION FENOSA que sean poseedoras de valores personales y profesionales ejemplares en consonancia con los Valores corporativos. Los candidatos de cada edición son propuestos por sus propios compañeros.


Por su parte, el Premio Innowatio, o Premio a la Innovación de UNION FENOSA, tiene como objeti-vo conseguir la participación de toda la plantilla de la compañía en el esfuerzo innovador permanente.Gracias al Premio Innowatio, UNION FENOSA ha conseguido un conjunto de beneficios, entre los que son destacables la mayor motivación del personal, que ve cómo la empresa valora sus ideas, una mayor agilidad en el desarrollo de las mismas, que ayuda a mantener a la compañía en un lugar destacado, y un aumento del capital in-telectual acumulado y de su puesta en valor.

A través de los órganos de representación de los trabajadores, los empleados pueden presentar sus quejas de forma individual o colectiva, te-niendo garantizada la confidencialidad si así lo requieren y sin represalias, además de otras vías para expresar quejas o sugerencias, como las evaluaciones del desempeño o los numerosos tablones de comunicación a disposición de los empleados accesibles desde la plataforma que soporta el correo electrónico.

PREVENCIÓN Y SEGURIDADDestaca como hecho más relevante que, a lo largo del año 2008, no se ha producido ningún acciden-te laboral mortal que afectase a trabajadores de UNION FENOSA en ninguna de las empresas del Grupo.

Con el firme principio de reforzar el compromiso por el desarrollo sostenible en la seguridad y sa-lud de los trabajadores se ha puesto en marcha un Programa para la Transformación de la Ges-tión segura del Trabajo (ProTGT), cuyos objetivos son los siguientes:

• Desarrollar e implantar un nuevo modelo que permita integrar en la cultura las mejores prác-ticas de prevención.

• Extender el modelo a todas las empresas del Grupo, así como a las empresas contratistas.

• Difundir en todos los ámbitos sociales rele-vantes la prevención como uno de los activos estratégicos de UNION FENOSA en la con-secución de sus objetivos de negocio y en su liderazgo en la Sostenibilidad y Responsabili-dad Social Corporativa.

En España, el esfuerzo desarrollado en 2007 con una relevante reducción de la siniestralidad labo-ral ha tenido continuidad en el año 2008. En este sentido se ha logrado superar holgadamente el objetivo de reducción de accidentes, pues el valor alcanzado de 7,95 supone una disminución del 6,8% respecto a los resultados del año anterior, lo que mantiene y consolida la tendencia hacia la meta de cero accidentes.

El seguimiento de los indicadores establecidos se realiza con periodicidad mensual y se publica anualmente en una memoria donde se recoge toda la casuística detallada de los mismos. Los indicadores globales correspondientes al grupo UNION FENOSA en España durante el último cuatrienio son los siguientes:

En lo referente al Grupo en el ámbito internacio-nal, los datos son los siguientes:

INDICADORES DE ACCIDENTES LABORALES EN ESPAÑA

Índice de frecuenciaÍndice de gravedad

2005

10,300,59

2006

10,090,58

2007

8,490,54

2008

7,950,49

Var. 07/08 (%)

-6,8-10,2

INDICADORES DE ACCIDENTES LABORALES EN UNION FENOSA INTERNACIONAL

Índice de frecuencia

ColombiaCosta Rica

R. DominicanaEspaña

GuatemalaKenia

MéxicoMoldova

NicaraguaPanamá

Madagascar

2006 2007 2008 07/08 (%)

18,75-

26,8610,09

3,7412,92

5,753,74

35,541,61

-

14,5417,37

7,028,491,62

38,7614,71

3,1323,17

1,61-

11,7318,4823,70

7,952,74

25,072,862,58

33,800,000,00

-19,366,39

237,41-6,8

69,43-35,32-80,54-17,3945,88

-100,00-

2006 2007 2008 07/08 (%)

0,15-

0,180,580,040,030,050,150,510,07

-

0,130,050,090,540,020,240,080,180,350,04

-

0,100,060,590,490,210,230,060,050,350,000,00

-24,9820,00

553,87-10,2

932,06-4,17

-24,85-69,85

0,00-100,00

-

ÍNDICE DE FRECUENCIA 9,98 ÍNDICE DE GRAVEDAD 0,26

Índice de gravedad


Estos valores obtenidos, para un total de 22.838.983 horas trabajadas, también mejoran de forma signi-ficativa los resultados obtenidos en el ejercicio de 2007. Hay dos expedientes abiertos relativos sobre recargo de prestaciones así como un Acta de Infrac-ción y una demanda por accidente de trabajo. En to-dos los casos, los procesos están en tramitación.

FORMACIÓN E INFORMACIÓN EN PREVENCIÓNUNION FENOSA entiende la formación como la principal herramienta para afrontar de manera sostenible la seguridad y salud de los trabajadores.Basándose en este principio y buscando la sen-sibilización de los responsables de las unidades operativas se han desarrollado acciones formati-vas sobre responsabilidades legales en materia de prevención para facilitar y aportar los conocimien-tos adecuados en los compromisos que la vigente legislación demanda en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo y fomentar la aplicación de las medidas establecidas en los ámbitos de sus respectivas competencias. En estas acciones formativas, además de exponer los conceptos teóri- cos, se realizaron casos prácticos en los que ha estado involucrada la propia organización.

Por otra parte, se ha continuado con la tarea ini-ciada en el ejercicio anterior de proporcionar for-mación en las funciones de prevención en su nivel básico, de acuerdo con las especificaciones reco-gidas en el artículo 35 del Real Decreto 39/1997 y el Reglamento de los Servicios de Prevención. En este ejercicio se ha formado a setecientas perso-nas, con lo que se alcanza el 60% de la plantilla que dispone de la correspondiente certificación básica en prevención. Como datos significativos del año 2008 en España, hay que indicar la impartición de más de 48.000 horas de formación en prevención de riesgos la-borales, registrándose la asistencia de 5.700 par-ticipantes a las acciones formativas. Destaca en el campo de la comunicación interna la consoli-dación del espacio dedicado a la prevención en la revista de UNION FENOSA.

En este apartado, se han tratado los acontecimien-tos más significativos en la materia y se ha incor-porado una nueva sección que incluye consejos sobre buenas prácticas ante los riesgos cotidia-nos y habituales que se presentan a los trabajadores y a su entorno familiar.

El 100% de los empleados del Grupo están repre-sentados en comités de seguridad y salud, tanto en España como en cada uno de los países.

En los aspectos informativos se debe señalar la edición de nuevos formatos de cartelería y dípti-cos sobre políticas de prevención, manipulación de cargas y distancias de seguridad a elementos en tensión, al objeto de potenciar la sensibiliza-ción sobre estas materias en los propios lugares de trabajo.

Por último, se ha procedido a la edición de una guía para evaluar las instalaciones del Grupo en cuanto a los riesgos por la presencia de posibles atmósferas explosivas. En la elaboración de este documento pionero en la materia ha participado activamente el Instituto Madariaga, adscrito a la Escuela de Minas de la Universidad Politécnica de Madrid.

Programas específicosEn 2008 se han certificado, según OHSAS 18001, las empresas UNION FENOSA generación y Eufer. Igualmente se ha cumplido con las audito-rías de seguimiento y recertificaciones en donde ya se habían implantado.

Uno de los factores destacados en el ejercicio de la prevención ha sido la participación permanente de los representantes de los trabajadores en las reuniones de los distintos comités de seguridad y salud constituidos en el seno de la empresa. Cabe mencionar de forma especial la colabora-ción de los delegados sindicales y los miembros del Servicio de Prevención en la revisión de la metodología para la evaluación de riesgos de las ocupaciones.

HITOS MÁS DESTACABLES EN PREVENCIÓN EN LA ACTIVIDAD INTERNACIONALColombiaElectricaribe, en el año 2008, ha puesto en mar-cha el Programa de Seguridad denominado “Personas seguras”. En este programa preven-tivo se redefinió la política de seguridad laboral adaptándola a los nuevos retos empresariales de producir con calidad, eficiencia y seguridad. Los objetivos finales del programa van en la línea de conseguir un entorno empresarial seguro, me-diante la formación y sensibilización de los traba-jadores en los riesgos laborales y en las medidas


para evitarlos. Las acciones adoptadas se han visto reflejadas en una mejora relevante de los índices de siniestralidad.

EPSA, por su parte, continúa con la campaña de “Cero accidentes”, ya iniciada el pasado año y de cuyo desarrollo son fruto los excelentes resulta-dos obtenidos.

GuatemalaEn este país se realizaron auditorías a todas las oficinas comerciales. Asimismo se revisaron y evaluaron los respectivos planes de evacuación en caso de emergencia.

En este período, se procedió a la reactivación del funcionamiento de los diez comités locales de prevención.

La campaña, ya iniciada, de revisión de todos los equipos de protección y herramientas puestas a disposición de los empleados se mantuvo en el ejercicio de 2008. Su objetivo es el de actualizar y optimizar las dotaciones necesarias de las dis-tintas unidades de las empresas.

MoldovaLos magníficos resultados obtenidos se deben al refuerzo en las actividades de mejora de los puestos de trabajo, medios y materiales, así como el aseguramiento de la utilización de los equipos de protección. Una parte fundamental del pro-ceso de mejora ha estado asociada a un intenso programa de formación tanto en conocimientos para el desempeño de la ocupación como en los aspectos preventivos asociados a los mismos.

NicaraguaLa entrada en vigor de la nueva Ley 618 de Higiene y Seguridad ha hecho necesario realizar un im-portante despliegue informativo interno, para el que se han impartido distintas sesiones de forma-ción en los centros de trabajo.

En este campo destaca por su relevancia específica un nuevo programa sobre rescates en estructuras eléctricas elevadas. Se ha potenciado el funciona-miento de las comisiones mixtas en materia de hi-giene y seguridad, en donde han participado activa-mente la representación de los trabajadores

PREVENCIÓN CON PROVEEDORESA lo largo de 2008 destaca notablemente el tra-bajo realizado en el diseño de un plan especial para la adopción de medidas concretas en la gestión de la prevención con las empresas con-tratistas.

El objetivo es trasladar a las empresas contra-tistas las mejores metodologías y prácticas en materia de prevención, de manera que, de forma proactiva, puedan alinearse con los estándares de seguridad laboral del grupo UNION FENOSA.

Las principales líneas de acción de este plan es-pecífico han incidido con especial énfasis en los apartados siguientes:

• Condiciones de contratación.• Homologación de contratistas.• Control de las condiciones de seguridad en

los lugares de trabajo.• Formación permanente.

Se han revisado los requisitos de homologación de proveedores, con un importante peso especifico en los aspectos de prevención de riesgos labora-les. Para la verificación del control y seguimien-to de la parte documental correspondiente a los requerimientos establecidos contractualmente se dispone del apoyo técnico de un grupo especiali-zado, contratado exclusivamente para tal fin.

El control de la seguridad en los lugares de tra-bajo se realiza mediante la supervisión perma-nente en la que se observan y documentan las prácticas en las actuaciones de los contratistas con el fin de solucionar aquellas incidencias que supongan riesgo y evitando su repetición.


Una de las iniciativas destacadas del año ha sido incidir en que las empresas contratistas poten-cien la formación en los aspectos más específi-cos de la prevención en nuestras instalaciones y de los riesgos que en ellas se pueden derivar.

Para ello se ha procedido a la elaboración de una nueva unidad didáctica para la correcta ejecución de los descargos que se acompaña de un DVD es-pecífico para su difusión. Asimismo se ha diseñado y editado otro DVD para informar a todos los tra-bajadores que vayan a ejecutar trabajos de man-tenimiento en centros de generación. En el ámbito de la coordinación de actividades empresariales cabe destacar la cifra de empresas en las que se realiza un control documental específico. A lo largo del año 2008, se ha continuado trabajando en la mejora de la gestión documental, buscan-do la agilidad y simplificación en el intercambio de la documentación preventiva.

UNIVERSIDAD CORPORATIVA UNION FENOSA (UCUF)Desde su creación en 2000, bajo el lema “Enseñar y aprender desde la experiencia”, la UCUF se ha convertido en una universidad empresarial espa-ñola de ámbito internacional que abarca toda la cadena de gestión del talento, en la que se inte-gran la selección, la evaluación y la formación. Es el elemento clave para la transferencia del co-nocimiento y la preparación de sus profesionales con las habilidades necesarias para hacer frente a los desafíos asociados a los planes de negocio. El factor diferencial de la UCUF es la fuerte parti-cipación y el compromiso de los directivos y exper-tos del Grupo en la transferencia del conocimien-to. El claustro de profesores y expertos internos lo componen seiscientos profesionales, que dedica-ron en 2008 más de 56.000 horas a la preparación e impartición de las acciones formativas.

La red de centros y aulas de formación constituye uno de los referentes estratégicos de la UCUF. En España, dispone del Campus de Puente Nuevo (Ávila), su sede emblemática, con la certificación de calidad ISO 9001, y los centros de formación de Puente Princesa (Madrid) y Bens (La Coruña). Además, cuenta con centros de formación en Mol-dova (Chisinau), Egipto (Damietta), Colombia (Cali, Barranquilla) y México (Hermosillo), a los que hay que sumar 25 aulas nacionales e internaciona-les en los centros de trabajo de los negocios de distribución y producción, que totalizan 61.000 m2 académicos y residenciales en ocho países. En conjunto, esta red de instalaciones gestionó más de 72.000 estancias a lo largo del año.

CONTROL DE EMPRESAS COLABORADORAS UNION FENOSA DISTRIBUCIÓN

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

2006 2007 2008

200180160140120100806040200

N.º

em

pres

as

N.º

trab

ajad

ores

N.º trabajadores N.º empresas


El Campus Virtual de la UCUF aporta flexibilidad horaria y accesibilidad a diferentes colectivos. Cuenta con una plataforma de aprendizaje online que ofrece cincuenta cursos y guías para el con-junto de las facultades disponibles para todos los profesionales del Grupo, que permiten comple-mentar y ampliar la formación presencial y me-jorar la transferencia del conocimiento, y también con una biblioteca virtual con más de dos mil do-cumentos y referencias.

La UCUF continúa con una política activa de re-lación internacional para posicionar la marca y aprender de las mejores prácticas multinaciona-les. Desde 2002 forma parte del Steering Com-

mittee de CLIP (Corporate Learning Improvement Process), acreditación que otorga la EFMD (Euro-pean Foundation for Management Development).

En 2008, fue la primera universidad europea en renovar su acreditación CLIP, que reconoce la ca-lidad y el carácter innovador en educación corpo-rativa, participó en París en el primer foro global de universidades (Globlal CCU) presentando el caso de Energía Social en Colombia y obtuvo uno de los premios Expansión&Empleo a la innovación en recursos humanos por el plan Géminis, cuyo objetivo es crear “gemelos” de los mejores profe-sionales de España en el área internacional.

Además, mantiene una red de alianzas con insti-tuciones académicas. Son especialmente relevan-tes los acuerdos con las universidades de Alicante, Vigo, Politécnicas de Madrid, Cataluña, Valencia y Castilla-La Mancha, Pontificia de Comillas, Técni-ca de Moldova, Tecnológica de Panamá, Universi-dad del Norte en Colombia y Universidad de San Carlos en Guatemala, así como con las escuelas de negocio IESE, ESADE, Instituto de Empresa, EOI y ESIC y con el Club Español de la Energía (Enerclub).

La UCUF aplica un modelo de medición de im-pacto con una fuerte orientación al cliente y a los resultados para los negocios, basado en cinco criterios: calidad de los procesos, programas y servicios; cantidad para asegurar una política ac-tiva de la gestión del talento; rentabilidad, identi-ficando las mejoras en los indicadores y el logro de objetivos de negocio; reputación, orientando de forma práctica las mediciones para contar con la confianza de los distintos clientes; y eficiencia de aplicación del conocimiento a la gestión de los negocios y la optimización de recursos. También aplica como herramienta de mejora continua de su rendimiento, el Modelo EFQM de excelencia y su proceso de autoevaluación que permite iden-tificar los puntos fuertes y las áreas de mejora para así medir su progreso.

ATRACCIÓN E INCORPORACIÓN DEL TALENTOEn 2008, se implantó un nuevo modelo de selec-ción en todo el Grupo, con criterios de anticipa-ción y rapidez de respuesta a las necesidades de los negocios nacionales e internacionales. Para atraer a nuevos profesionales se lanzó el Progra-

INDICADORES UCUF 2008CALIDAD

Elaboración y cumplimiento del Plan Anual (%)

Satisfacción con el proceso de selección externa (sobre 10)

Satisfacción con la formación (sobre 10)

Satisfacción con el Campus y centros de formación (sobre 10)

CANTIDADNuevos empleados seleccionados

Plantilla formada (%)Formación por persona (horas)

Plantilla con Gestión del desempeño (%)

RENTABILIDADInversión en formación

sobre gastos de personal (%)Logro de objetivos de la Gestión

del desempeño (%)Mejora de indicadores

de negocio internacional (%)Formación con profesores

y expertos internos (%)

REPUTACIÓNConsejo Rector constituido

por la alta direcciónPercepción de la UCUF

por las unidades de negocio (sobre 10)Apariciones en medios

Acreditaciones y reconocimientos

EFICIENCIAÉxito de la selección (%)

Aplicación de la formación (%)Ahorro por formación interna (%)

Mejora de intangibles del Modelo de Capital Intelectual (%)

112

8,3

8,6

8,5

771 9053

80

4,6

96,6

6

70

8,3897

10075,6

80

5


ma BEST (Becas para EstudianteS con Talento) en 25 universidades y 5 escuelas de negocio, gracias al cual sesenta estudiantes de los últimos cursos de las ingenierías de Caminos, Minas o Industria-les de España, Colombia y México realizaron su Proyecto de Fin de Carrera mientras colaboraban con UNION FENOSA. Asimismo, se mantuvo una presencia activa en 27 centros de formación pro-fesional en España a través del Programa Jóvenes Técnicos. Cincuenta y cinco alumnos de doce pro-vincias realizaron sus prácticas en sus unidades operativas.

A lo largo del año se incorporaron un total de 771 profesionales, el 46% en las empresas interna-cionales. La UCUF cuenta con Planes de Forma-ción Individualizados (PFI) para facilitar una inte-gración rápida y adecuada de estos profesionales que se incorporan a los negocios como conse-cuencia de los procesos de selección.

EVALUACIÓN DE PERSONASDestaca el programa STAR, que tiene como obje-tivo identificar, desarrollar y comprometer a las personas con la capacidad y el potencial necesa-rios para desempeñar las ocupaciones clave de los negocios. Hoy integran este colectivo 190 pro-fesionales de alto desempeño y potencial, tanto de ámbito nacional como internacional. Para facilitar las decisiones de movilidad de estas per-sonas y orientar su desarrollo se realiza un se-guimiento personalizado, basado en evaluación online y entrevistas personales. A partir de este seguimiento se procedió a la elaboración de los Planes de Desarrollo Individual (PDI) y, en cohe-rencia con los mismos, el 60% de este colectivo cursó un programa de desarrollo directivo. El compromiso de estas personas alcanzó una va-loración del 73%, con una mejora acumulada del 16% desde 2005.

Además, se llevó a cabo la implantación de los PDI para los titulados superiores de las distintas empresas en España. Los PDI integran los tres elementos clave del desarrollo individual: mo-tivación, práctica profesional y formación. Cabe destacar que al 55% de las personas que mani-festaron la necesidad de un cambio profesional se les asignó una nueva ocupación y el 63% ma-nifestó una alta motivación.

Respecto a la medición del clima laboral, el grupo UNION FENOSA colaboró en la encuesta “Propuesta competitiva de valor para el empleo” dirigida por la Comisión Europea, con el objetivo de identificar los factores de atracción y compro-miso en el mercado laboral europeo. Participaron 660 profesionales titulados superiores y medios, que mostraron una intención de permanencia del 95%. Los factores mejor valorados fueron la estabilidad, calidad del producto e imagen de empleador, y los factores que mejorar, la com-pensación, la conciliación y el entorno informal.

Esta información, junto con la encuesta de clima de las personas STAR que se realiza desde 2005, permite trazar planes de actuación concretos en línea con los aspectos más demandados.

FORMACIÓN Y DESARROLLOEl Plan de Desarrollo de Competencias anual recoge los programas de desarrollo identificados por cada negocio o facultad en coherencia con el Plan Estratégico en vigor. La UCUF estructu-ra su actividad a través de cuatro facultades de negocio: Gas, Generación, Redes e Ingeniería, más dos de carácter transversal, la Facultad de Procesos Corporativos y la Escuela de Lideraz-go. Los datos de actividad por facultades en 2008 fueron los siguientes:

Titulado superior Titulado medio Bachiller y F. P.

44%38%

18%

INCORPORACIONES POR TITULACIÓN 2008

CLIMA LABORAL PERSONAS STAR (Incremento acumulado: 16%)

62,6

70,572,2 72,9

2005 2006 2007 2008


La Facultad de Procesos Corporativos, con una actividad de 155.000 horas y más de 11.500 par-ticipantes, gestiona el conocimiento transversal necesario para la consecución de los objetivos de negocio. Son de destacar el Aula CAMID, que tiene como objetivo profundizar en las políticas y estrategias de calidad, medio ambiente e I+D+i, con 2.160 participantes; el Aula de Prevención de Riesgos Laborales, que ha impartido 48.000 horas en programas dirigidos a inculcar en los profe-sionales actitudes y conductas que garanticen la ejecución segura de sus actividades; y el Aula de Idiomas, en la que 300 personas dedicaron más de 20.000 horas al aprendizaje de otras lenguas, un conocimiento fundamental para los profesio-nales dada la expansión internacional del Grupo.

Cabe destacar también el Aula de Acogida, por la que han pasado 152 participantes. Sus 44.000 horas de actividad reflejan la importancia que tienen los aspectos de movilidad e incorporación de profesionales.

El objetivo es facilitar una integración rápida y adecuada de las personas, tanto cultural como funcional y social, en el Grupo.

La Escuela de Liderazgo pone en valor la ca-pacidad de liderazgo de personas y equipos y ofrece al negocio herramientas adecuadas para desarrollar las habilidades que requiere nuestro plan estratégico y para facilitar el cambio. El plan anual de formación es fruto de las necesidades

FACULTADES DE LA UCUF

GasGeneraciónRedes • Redes nacional • Redes internacionalIngenieríaProcesos CorporativosEscuela de LiderazgoTOTAL

PARTICIPANTES HORAS DE FORMACIÓN INVERSIÓN (miles de €)

1.7017.755

27.2822.581

24.701675

11.5862.835

51.834

61.14673.286

366.77639.053

327.72311.750

155.52143.720

712.199

1.8883.1924.8072.4272.380

4698.1944.728

23.278

Innovación y mejoraINVERSIÓN TOTAL

20023.478

TOTAL HORAS DE FORMACIÓN POR NEGOCIOS: 712.199

Gas Generación Redes Ingeniería Corporación

Formación de negocio Procesos Corporativos Escuela de Liderazgo

41%

35%

4% 7%

34%

55%

5%

17%

78% 78%

17%

5%

59%

41%100

75

50

25

0


identificadas por los negocios a través de las eva-luaciones de desempeño individual. La actividad tradicional de la Escuela de Liderazgo, basada en módulos presenciales y guías online, en los que 2.800 personas dedicaron más de 43.000 ho-ras, se ha completado en 2008 con nuevas herra-mientas: Programa de Desarrollo de Directivos “in company” nacional e internacional, coaching y equipos de alto rendimiento.

En cuanto a las horas de formación relativas a políticas de derechos humanos, en el año 2008 no han sido necesarias acciones formativas de este tipo, ya que la situación social, económica y laboral de las empresas de UNION FENOSA y su entorno no lo requieren.

Entre las acciones que ha impulsado el Grupo para contribuir al desarrollo social de los países en los que está presente, se deben resaltar las llevadas a cabo en Electricaribe (Colombia), en las que 147 empleados han participado en pro-

gramas sobre droga y alcoholismo, y en Epsa, que han dedicado más de 2.700 horas en progra-mas de acondicionamiento físico y acción social.

En Guatemala se puede destacar, por un lado, el programa de becas para hijos de empleados que mejora el nivel educativo y favorece la reducción de la tasa de analfabetismo que existe en el país y, por otro, la publicación de una revista mensual donde se informa a los empleados sobre temas de salud y bienestar.

En Moldova, setenta empleados y sus familias participaron en la campaña de prevención de la infección HIV/sida y participaron en el foro sobre tolerancia en el trabajo hacia las personas infec-tadas, organizado por la Organización Mundial del Trabajo y el Centro Nacional del Sida. Tam-bién realizaron una campaña informativa de pre-vención del tabaquismo a través de la Intranet, la revista interna y la web. En Panamá se han lleva-do a cabo 26 acciones para 289 empleados sobre salud y bienestar.

GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUALUNION FENOSA aplica en sus decisiones el cri-terio de que una adecuada gestión de los intangi-bles en cada uno de los negocios contribuye a la creación de valor y garantiza su capacidad de se-guir generando beneficios a medio y largo plazo.

El modelo está compuesto por tres capitales: hu-mano, estructural y relacional. Cada capital tiene sus valores intangibles, flujos que los relacionan e indicadores, hasta un total de 110, de los que en este Informe se publican 27, seleccionados por ser los que más significativamente representan los intangibles de UNION FENOSA.

HORAS DE FORMACIÓNPOR GRUPOS PROFESIONALES

G I y Directivos

G II

G III

G IV

G V

128.196

142.440

220.782

192.294

28.488

Grupo profesional Horas de formación


mejores prácticasLa Universidad Corporativa UNION FENOSA (UCUF)

Las personas son el pilar fundamental para el desarrollo y la consolidación de UNION FENOSA y en ellas reside el conocimiento acumulado en

su proceso de transformación. La Universidad Corporativa UNION FENOSA es la herramienta

clave para identificar, evaluar y desarrollar el talento y las capacidades de las personas del Grupo, colaborando así en mejorar el

rendimiento y la consecución de los resultados de negocio. La UCUF responde a una de las

políticas básicas de la compañía en la respon-sabilidad social corporativa con sus empleados,

que consiste en facilitar su desarrollo integral.

La UCUF nace en 2000 para contribuir a la estrategia y a los objetivos de crecimiento y

proyección fuera de España de UNION FENOSA y se ha convertido en una universidad empresa-

rial española de ámbito mundial, que gestiona toda la cadena de valor del talento, en sintonía

con la propia evolución del Grupo y del mercado, incorporando las tendencias más

innovadoras en gestión y desarrollo de personas. Todos los años en torno al 90% de los

empleados participa en actividades de formación y motivación, con una media

de dedicación de cincuenta horas al año.

Con vocación internacional, tanto por el alcance de su actividad, como por su integración en las redes mundiales de universidades corporativas

e instituciones académicas, la UCUF tiene como misión “promover el desarrollo permanente de

las personas, alineando su formación con las necesidades generadas por las estrategias de

negocio, en el marco de una cultura empre-sarial de compromiso con el conocimiento”.

Para llevar a cabo su misión, la UCUF cuenta con una red de infraestructuras, compuesta por el Campus de Puente Nuevo, su sede emblemá-

tica, centros y aulas de formación que totalizan 61.000 m2 de espacios académicos y residen-ciales en ocho países. También dispone de un

Campus Virtual, con una plataforma de aprendi-zaje online, una biblioteca virtual y una Intranet

donde se ofrece información de las actividades y se intercambian conocimientos y experiencias.

Su actividad principal tiene lugar en las facultades, en las que se transfiere el conocimiento producido en cada negocio de la compañía. Cuenta con una facultad por cada línea de negocio (Gas, Generación, Redes e Ingeniería) más dos de carácter transversal, la Facultad de Procesos Corporativos y la Escuela de Liderazgo. Ésta se dedica a la preparación de los profesionales en las nuevas habilidades que precisa nuestro plan estratégico. La UCUF ofrece a través de sus facultades una combinación de conocimiento interno y externo que permite a sus profesionales reforzar los valores culturales propios, al tiempo que responde con rapidez y claridad a las necesidades formativas detectadas por los negocios del Grupo. De igual manera, ofrece programas adaptados para preparar gestores para las empresas de fuera de España.

Como proyecto estratégico, se basa en el compromiso de los responsables y expertos de los negocios, que son al mismo tiempo los profesores de cada facultad, a través de quienes se transfiere el conocimiento a la organización, haciendo realidad su lema: “Enseñar y aprender desde la experiencia”. En la actualidad, el claustro de la UCUF está formado por 600 profesores internos. Está tutelada por un Consejo Rector, integrado por los miembros del Comité de Dirección del Grupo, lo que asegura la coherencia de las actividades con las estrategias de negocio. El director de la Universidad Corporativa, de acuerdo con los criterios del Consejo Rector, fija las directrices, supervisa las actividades y es su máximo gestor ejecutivo. Los decanos de cada facultad son los máximos responsables de los negocios.

Las actividades de las facultades se estructuran y formalizan cada año en el Plan de Desarrollo de Competencias (PDC), en el que se integran las necesidades de selección, evaluación y formación de cada una de ellas. El plan es coordinado por la UCUF contando con la participación activa y compro-miso de los directivos y expertos del Grupo.


responsabilidadsocial

corporativa

con

empleados5.2

En las facultades de Negocio, que se centran en la capacitación técnica, destacan los

Cursos Superiores de Negocio de Distribución y Generación, programas internacionales de tres

meses residenciales en el Campus de Puente Nuevo, en los que la transferencia cultural y de formas de hacer se combina con la formación

técnica especializada en nuestros negocios. De la evolución de estos cursos superiores

nacen los cursos avanzados y de especializa-ción, cuyo objetivo es formar a los participan-tes en conocimientos clave para la mejora de los negocios. La madurez alcanzada permite

actualmente descentralizar este tipo de progra-mas para que puedan impartirse localmente.

Otro de los programas destacables orienta-do al área internacional es el Plan Géminis,

premio Expansión&Empleo a la innovación en recursos humanos 2008. Dirigido a personas con experiencia de los distintos países, busca crear “gemelos” de los mejores profesionales de España en cada país para que trabajen de

acuerdo con nuestros valores y formas de hacer.

En la Facultad de Procesos Corporativos se gestiona la formación transversal a los

negocios: prevención de riesgos y salud, calidad y medio ambiente, económico

y financiero, recursos, etc. Cabe destacar el Aula de Acogida para las personas que se

incorporan a la compañía, que participan durante seis meses en un programa cuyo

objetivo es la integración de los nuevos empleados en los ámbitos cultural, funcional y social.

La Escuela de Liderazgo se centra en el desarrollo de líderes en todos los niveles de la organización, para dirigir nuestros negocios y equipos humanos en cualquier parte del mundo, en torno a los Valores corporativos. Para ello emplea 22 guías online y 27 módulos presenciales. Para directivos, y enfocados a sus necesidades individuales de desarrollo y de perfeccionamiento de habilidades, la Escuela de Liderazgo proporciona las claves para la creación de equipos de alto rendi-miento y realiza programas “in company”, en colaboración con prestigio-sas escuelas de negocio.

El programa STAR identifica, desarrolla y compromete a las personas con la capacidad y el potencial necesarios para desempeñar las ocupaciones clave de los negocios de la com-pañía. En él participan profesionales con un desempeño sostenido muy por encima de sus pares y con capacidades de crecimiento que les sitúan como los mejores candidatos a la sucesión a medio plazo en ocupaciones clave. La UCUF diseña para cada uno de ellos un Plan de Desarrollo Individual (PDI), una herramienta que permite planificar, documentar e implantar acciones concretas. Los PDI se están extendien-do a todos los titulados superiores del Grupo.

La UCUF conforma una propuesta actualizada y diferencial que incide en cada uno de los eslabones de la cadena de valor del talento, para atraer, seleccionar, formar y comprometer a todas las personas del Grupo.

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