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LA JORNADA DE TRABAJO
INTRODUCCIÓN
La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma
importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también
para el empleador, para el trabajador porque quiere que se cumpla a cabalidad la
jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y
salud físico – mental; y, para el empleador porque quiere mayor productividad en su
empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del
país.
Pero cómo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud físico
– mental del trabajador y sin tener que descuidar el panorama económico del país en
el proceso productivo empresarial?, interrogante que será dilucidado con el presente
trabajo; por tanto, haré un análisis; detallado de lo que es la jornada de trabajo, como
también de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones ,gratificaciones,
vacaciones, seguro de vida y planillas.
CONCEPTO:
Es el tiempo convenido por el empleador y el trabajador para que éste desempeñe las
labores en las cuales se ha comprometido.
Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la
hora de ingreso y de salida.
Modificación del Horario de Trabajo
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de
horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la
mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida
en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias
que propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el
trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder
Judicial.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
Trabajo de los Adolescentes
Base Legal:
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes
Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N
007-94-DNRT
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de
cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá
de seis (6) horas diarias ni de treintiséis (36) horas semanales.
Trabajo en el día de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados.
De acuerdo a lo que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores,
como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
preferentemente el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos.
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.
Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor
efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento
remunerativo para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D. Leg.
Nº 713.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%.
DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
establecidos por Ley.
Días feriados:
. Año Nuevo (1 de enero)
. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
. Día del Trabajo (1 de mayo)
. San Pedro y San Pablo (29 de junio)
. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
. Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
. Combate de Angamos (8 de octubre)
. Todos los Santos (1 de noviembre)
. Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
. Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable
de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la
fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el
Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará
lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa del 100%.
LA CONSAGRACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO
HUMANO LABORAL
La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo –diario, semanal, mensual y
en algunos casos, anual – que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el
marco de una relación laboral; por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la
jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el
trabajador está a disposición del empleador para el desarrollo de una actividad
productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras. Dicho
lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal.
Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador
en éste periodo de tiempo, obviamente tiene límites naturales, que provienen del
agotamiento natural de la fuerza física y mental en la prestación del servicio que
experimenta cada trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo
se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos
trabajadores podrán laborar en tiempos más extensos que otros trabajadores, lo que
nos conlleva a concluir la existencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la
naturaleza especial de las actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a
la jornada máxima de trabajo.
Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la Revolución Industrial
en la que el empresario con el fin de obtener mayores capitales aumentaba el proceso
productivo, provocando una sobre explotación a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo
con extensas jornadas de trabajo de catorce a dieciséis horas diarias de labor
continuo (jornada máxima de trabajo), provocando el descontento social por la clase
obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro físico-mental en su salud,
llegándose a formar los primeros sindicatos, quienes tras arduas luchas por la
reducción de la jornada a ocho horas de trabajo (huelgas), se consiguió la intervención
del Estado en el proceso productivo de las empresas, dictándose los primeras
disposiciones laborales referidos a la reducción de la jornada máxima de trabajo, la
prohibición en determinados trabajos de menores y mujeres y la obligatoriedad de las
inspecciones en los centros de trabajo, dispositivos legales que prácticamente dieron
origen al Derecho del Trabajo y más tarde se consagrarían en tratados internaciones
de Derechos Humanos.
Es así que, a través de largas luchas sindicales, en vía de facto se reconoce la
jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, por ser inherente y
consustancial al trabajador y tener vocación de permanencia, ya que ello constituye
elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base
del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la
realización de la persona.
Pero la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano se da
con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y en
particular en las Constituciones de cada Estado miembro.
Es así que la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce
este Derecho como derecho humano en su artículo 24 cuando establece que: “Toda
persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” por su
parte el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
prescribe en su artículo 7 que : “Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el
derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias
que le aseguren en especial: … El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación
razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como la
remuneración de los días festivos”
Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos
referidos, hace referencia en concreto a una jornada específica, esto es un tiempo
límite; sin embargo, ello queda superado con el Convenio número 1 de la
Organización Internacional de Trabajo cuando en el primer párrafo de su artículo 2,
dispone que: “En todas las empresas industriales públicas o privadas o en sus
dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas en que
sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo
del personal no podrá exceder de ocho horas por día y cuarenta y ocho por
semana…”
Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha reconocido la
jornada máxima de trabajo, como derecho humano laboral; por tanto queda
evidenciado que éste derecho forma parte del listado de los derechos humanos
laborales y como tal no puede ser afectado arbitrariamente por decisiones políticas,
como se infringió en la década del Presidente Fujimori que implantó una flexibilización
laboral que condujo a un irrespeto de la jornada máxima de trabajo, considerando en
éste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mínima, lo que no es
aceptable por los tratados Internacionales que tienen una tendencia a la reducción de
la jornada de trabajo; como también lo sostiene el Tribunal Constitucional al sostener
que históricamente, la razón de ser de la jornada de trabajo ha variado con el
transcurso del tiempo. Inicialmente “Limitar la jornada de trabajo fue (…) una forma de
evitar los abusos del empleador, luego (…) adecuar el tiempo al salario y viceversa;
más adelante se convirtió en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del
trabajo y ahora se piensa en la reducción de la jornada como una forma de
luchar contra el despido
LA REGULACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PERÚ
JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO:
El ordenamiento jurídico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la
Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de
los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organización
Internacional del Trabajo, por ser estado miembro, pues tanto en la Constitución de
1979 y la vigente de 1993 han catalogado a éste derecho como derecho humano
constitucionalizado, pues la Constitución vigente en su artículo 25 establece que “ la
jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”,
enunciado que también ha sido desarrollado en el artículo 1 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando dispone que: “ La jornada ordinaria
de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley o
convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas
ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la
materia.
Que al respecto el Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución y de
las Leyes ha señalado como parámetros constitucional sobre el cual se asienta la
jornada laboral de ocho horas, los siguientes:
a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales son prescritas como máximo en cuanto a su duración.
b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas
diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de
trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda
de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá
del tipo de trabajo que se realice.
c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable; d) La
jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y
nocturnos.
e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de
cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma más protectora,
prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada
semanal mayor (por ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la
Organización Internacional del Trabajo.
Es importante señalar además que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio,
y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de
transporte sea proporcionado por el empleador.
Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas
diarias; sino que dicha jornada constituye la máxima que un trabajador puede laborar,
según la peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal
Constitucional reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de
trabajo cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos
realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada
máxima de trabajo se fundamenta en la salud físico – mental y psicobiológico del
trabajador, pues no se puede admitir trabajos con jornadas extraordinarias
obligatorias, ya que ello afectaría la dignidad del trabajador como persona humana,
que es fundamento básico de la Sociedad y el Estado .
Que también mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el
Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete
horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administración
Pública y que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la
facultad de sus variando hasta el máximo con el pago de la remuneración
correspondiente; sin embargo, dicha facultad sólo es permisible aquellas jornadas
menores que han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicación dicha
facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas por Ley o
convenio ello en aplicación del artículo 8 del reglamento del Texto Único Ordenado de
la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo en sobre tiempo aprobado por el D.S.
Nº 008-2002-TR, que al respecto señala que no se podrá ampliar la jornada de
trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya
sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía,
como ha sucedido con el artículo 63 de la Ley 29062, en la que se ha incrementado el
número de horas de trabajo en la jornada pedagógica de 18 horas cronológicas a 30
horas cronológicas, lo que es factible puesto que no rebasa la jornada ordinaria
máxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta constitucional, como así, lo ha
determinado el Tribunal Constitucional
HORAS EXTRAS:
Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario
realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o
semanal o de la jornada de trabajo inferior a la
ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas
extras las prestadas en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del
empleador y si es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma
obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo como infracción administrativa de tercer grado.
PRESUNCIONES:
El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de asistencia y de salida en
el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 7 establece que se presume
que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobre tiempo por todo el
tiempo de permanencia del trabajador salvo prueba en contrario objetiva y razonable
en los siguientes supuestos:
a) Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso;
y/o,
b) Si el trabajador permanecen después de la hora de salida;
Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el
retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario
de trabajo, de lo contrario como lo estipula la norma antes referida, se presume que se
ha autorizado por el empleador el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en
la obligación de pagar al trabajador la remuneración por horas extras.
PAGO DE LA SOBRETASA:
El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada
máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por
hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la
remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos
primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre
tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
EJEMPLO 1:
Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 750.00 nuevos soles en forma
mensual, le corresponde:
30 horas por 8 horas =240 horas al mes; luego 750/240horas = S/.3.13 por hora.
Por hora Por las dos
primeras horas
Por las restantes Si es impuesta
obligatoriamente
S/. 3.13 +25% = 3.91 x
hora
+35%= 4.23 x
hora
+100%=6.26xhora
EJEMPLO 2:
Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo
durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.
Remuneración diaria S/. 25
- Por las 2 primeras horas :
S/. 750: 30 / 08 = 3.125
S/. 3.125 x 25% = 0.78
Total H.E. con sobretasa 3.905
S/. 3.905 x 02 = 7.81
- Por las 2 horas restantes :
S/. 750: 30 / 08 = 3.125
S/. 3.125 x 35% = 1.094
Total H.E. con sobretasa 4.219
S/. 4.219 x 02 = 8.438
- Total de horas extras diarias 16.248
- 5 días a la semana 16.248 x 5 81.24
Determinando la Remuneración Semanal:
- Remuneración semanal S/. 175.00
- Horas Extras 81.24
Importe Semanal S/. 256.24
TENIENDO EN CUENTA QUE EL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS ES EL QUE EXCEDE LA JORNADA CONVENCIONAL PACTADA POR ESCRITO O LA MÁXIMA LEGAL, LAS HORAS EXTRAS PUEDEN SER:
HORA DIURNA: Son las que se laboran dentro de la jornada diurna, es decir, entre
las 6:0 a.m. y las 10:0 p.m. después de haber cumplido con la jornada convencional o
la máxima legal
HORA NOCTURNA: Son las que se laboran dentro de la jornada nocturna, es decir,
entre la 10:0 p.m. y las 6:0 a.m. después de haber laborado la jornada convencional o
la máxima legal.
Las horas extras diurnas o nocturnas se liquidan con un recargo sobre el valor
que se paga por una hora ordinaria así:
Hora Extra Diurna: se liquida con un recargo del 25% sobre el valor de la hora
ordinaria
Hora extra nocturna: se liquida con un recargo del 75% sobre la hora ordinaria
En ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas podrán exceder de
dos (2) horas diarias y doce (12) semanales
Recargo nocturno: es el valor adicional que se paga a un trabajador por
aquellas horas laboradas dentro de la jornada nocturna. El recargo
nocturno se paga con un 35% sobre la hora ordinaria.
HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO.
La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en
sobre tiempo, aprobado por D.S. N° 007-2002- TR en
su artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aquél realizado
entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente. La remuneración mínima
correspondiente a los trabajadores que laboren en el referido horarionocturno no
puede ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha
de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en
horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se
aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una
remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le
corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la
remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la
remuneración mínima vitaly no al básico, ya que el básico puede ser un monto
superior a la RMV.
El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos consecutivos, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
EJEMPLO:
Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 750.00 nuevos soles.
Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores
en horario nocturno será S/. 750.00 nuevos soles por el 35% (S/. 262.5) mas =
S/.- 1012.5 nuevos soles, monto que será la remuneración mínima vital para el
trabajador en horario nocturno.
TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA
Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada
máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de
dirección, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y
los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.
Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte
con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter
reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales.
Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de
manera alternada con lapsos de inactividad
Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo
hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta
de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria
máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han
realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en
aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la
Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo
según corresponda.
IMPORTANCIA DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PROCESO
PRODUCTIVO.
La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma importancia, puesto que la
fuerza de trabajo usado de forma adecuada, otorgará a la empresa un mayor
rendimiento, con productos de calidad y mejor servicio; y, con disminución de errores
insalvables y riesgos de accidentes de trabajo, ello tiene su fundamento en lo
siguiente:
a) El trabajador que labora en horario corrido superior a la jornada máxima de
trabajo, tiene mayores riesgos de errar en la labor que realiza, debido al estrés que le
provoca la jornada continua de trabajo, lo que ciertamente perjudica a la empresa, ya
que dicha fuerza de trabajo será inutilizable y tendrá que usarse nuevamente para
rectificar dicho error.
b) Que los daños que provocan las demandas de indemnización de daños y
perjuicios por responsabilidad contractual, en su generalidad han sido causados no
solo porque el empleador ha incumplido con proporcionar los implementos de
seguridad; sino principalmente, por que dichos accidentes han ocurrido en trabajo en
sobre tiempo, lo que quiere decir que el trabajo en sobre tiempo, disminuye
ostensiblemente la capacidad de la fuerza de trabajo, producido por el agotamiento
físico y mental de la persona.
Que por tanto, queda claro que no siempre el trabajo en sobre tiempo puede
aumentar el proceso productivo o mejorar la prestación de servicio; sino por el
contrario, el trabajo en sobre tiempo por un límite natural de la capacidad de la fuerza
de trabajo de la persona, puede ocasionar mayores gastos a la empleadora, esto es,
por que el empleador aparte de remunerar el trabajo en sobre tiempo, tendrá que
sufragar los riesgos que corre por la disminución de la fuerza de trabajo del trabajador;
por lo que, si el empleador quiere mejorar su proceso productivo, lo más acertado no
es la concertación de trabajo en sobre tiempo; sino, el de controlar el cumplimiento
efectivo de la jornada ordinaria de trabajo.
Resumen de los porcentajes:
Tipo de hora Porcentaje sobre la hora ordinaria
Factor para el cálculo del valor hora sobre la hora ordinaria
Hora extra diurna 25% 1.25
Hora extra nocturna 75% 1.75
Recargo nocturno 35% 1.35
Hora ordinaria dominical o festiva
75% 1.75
Hora extra dominical o festiva diurna
75% dominical
25% extra diurna
= 100%
2.00
Hora extra dominical o festiva nocturna
75% dominical
75% extra nocturna
= 150%
2.50
Recargo nocturno dominical 75% dominical
35% recargo nocturno
= 110%
2.10
Nota: en los trabajos a sueldo, se entiende comprendido el pago del descanso
obligatorio (dominical y festivo) dentro del salario asignado.
Se recuerda que el mes laboral es de 30 días, en total se pagan al mes en jornada
máxima legal 240 horas (30 x 8).
El valor de la hora ordinaria se encuentra entonces así: Salario mensual / 240 horas.
CONCLUSIÓN:
La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por
tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internacionales de Derechos
Humanos; si no, porque a través de la historia se ha demostrado que la jornada de
trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocación de permanencia,
ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y
por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.
En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo
efectiviza la protección de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que también
el uso eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce
beneficios generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama
económico del país.
REMUNERACION MINIMA VITAL
El objetivo primordial del establecimiento de la remuneración mínima fue “el
mantenimiento de un estándar de vida mínimo necesario para la salud, eficiencia y el
bienestar general de los trabajadores”11, y es considerado como un instrumento de
política, tanto de carácter social como económico. En el primer caso, el
establecimiento de una remuneración mínima es utilizado como un mecanismo que
asegure una canasta de subsistencia a los asalariados más vulnerables y aliviar de
esta forma su situación de pobreza e inequidad imperante en la economía. En lo
económico, la remuneración mínima es vista como un mecanismo de protección social
EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)
DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROSEMPLEADOS
(mensual)
D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 2.40 S/. 72.00
D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 4.40 S/. 132.00
D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 7.17 S/. 215.00
D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00
D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 11.50 S/. 345.00
D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 13.67 S/. 410.00
D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 15.33 S/. 460.00
D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 16.67 S/. 500.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 17.67 S/. 530.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/. 18.33 S/. 550.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 19.33 S/. 580.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 20.00 S/. 600.00
D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 75.00 S/. 675.00
D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 en adelante S/. 75.00 S/. 750.00
que evita decisiones familiares que atenten contra el desarrollo del capital humano,
que lleven a reducir el potencial de crecimiento de la economía en general
(Valladares, 2003).
Desde un punto de vista social, la remuneración mínima se justifica por su forma
eficaz de crear ciertas condiciones laborales aceptables para diferentes grupos
sociales vulnerables, en un contexto de economía de mercado. Se busca proteger a
los sectores en condiciones de empleo precario dentro de los asalariados y otros
grupos minoritarios.
Desde el punto de vista económico, tales intervenciones contribuirían a que el
capital humano no se vea afectado por el menor acceso a la educación, redundando
en menores niveles de productividad y reduciendo las oportunidades de crecimiento
de la economía en su totalidad.
Dado el estado de desarrollo de la ciencia económica, no se tiene una teoría de la
remuneración mínima, que sea aceptable por quienes ven en los modelos de la teoría
estándar, problemas para determinar el sentido y la magnitud de sus efectos.
ENFOQUES TEÓRICOS.
Diversas teorías han sido desarrolladas para explicar la naturaleza de losfenómenos
económicos en diversos contextos históricos. Entre estos fenómenos se encuentra: la
naturaleza y la determinación de los salarios.
Entre las teorías más relevantes que abordan este tema, se encuentran las expuestas
por: Adam Smith (1723–1790), David Ricardo (1772–1823), Karl Marx
(1818–1883), John Maynard Keynes (1883–1946) y la Escuela Neoclásica
denominada “Marginalista”. Una revisión general de estos enfoques nos permitirá
comprender el debate actual sobre la visión generalizada de los efectos de
laremuneración mínima sobre los niveles de empleo y distribución de salarios que la
teoría económica sustenta.
Teoría de Adam Smith.
La teoría de los salarios en Adam Smith se basa en lo que él llama “el fondo de
salarios”, del cual dispone el propietario de la tierra para dar adelantos a los
trabajadores, y así sigan laborando hasta que se logre el producto final. El monto de
los salarios se negocia entre los empresarios y los trabajadores.
Smith, señala que los empresarios por ser menores en número tienen mayor facilidad
para concertar y determinar un salario menor. Las leyes también favorecen a los
empresarios en la medida que las leyes prohíben el alza de los precios. Sin embargo,
los trabajadores también suelen concertar para incrementar los salarios, aduciendo el
incremento de los precios de los bienes y los grandes beneficios que obtienen los
empresarios a costa de su trabajo.
Se establece así un salario de subsistencia entendido como el salario del trabajador,
necesario para su sustento y el de su familia. Smith señala: “El hombresiempre ha de
vivir y mantenerse con su trabajo. Por consiguiente, “su salario hade alcanzar por lo
menos para su mantenimiento”. (Valladares, 2003)
Desde un punto de vista más dinámico, Smith sustentó su teoría de los salarios sobre
la base de tres situaciones diferentes en la economía, de acuerdo a los diferentes
grados de acumulación de capital y de la demanda de mano de obra.
Conforme a ello, se estableció tres situaciones diferentes: una economía en
expansión, una en decadencia y una estacionaria.
En una economía en expansión, los salarios se encuentran por encima del nivel de
subsistencia y con miras a que se incremente. Para Smith, “la demanda de quienes
viven de los salarios (…) aumenta necesariamente con el aumento del ingreso y del
capital de cada país, y no puede aumentar sin él(...). Lo que causaun aumento en los
salarios de los trabajadores, no es la grandeza presente de la riqueza nacional, sino
su continuo crecimiento. En consecuencia, no es en las naciones más ricas, sino en
las más prósperas, o sea, en las que están enriqueciendo con más rapidez, que los
salarios de los trabajadores son más altos”12.
En una economía en decadencia, la demanda de mano de obra en los diferentes
empleos es cada vez menor, y como lo sostiene Smith: “las clases inferiores estarían
sobresaturadas, no sólo por sus propios miembros, sino por la afluencia de
las otras clases, y la competencia sería tan grande que reduciría los salarios a la más
mínima y escasa subsistencia del trabajador”13.
Según A. Smith los trabajadores alcanzan salarios de subsistencia cuando
laeconomía se encuentra en un estado estacionario. Ante un estancamiento en
laacumulación de capital y en la demanda de trabajo, mediante un mecanismo
deajuste de la oferta de trabajo a la demanda, ocasiona una reducción de los salarios
a un nivel de subsistencia.
Smith considera que los salarios mantendrán su nivel de subsistencia cuando existe
una sobreoferta de mano de obra y un cierto nivel de desempleo.
Base Legal:
• . Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24
• Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
• Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990
• Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual,
tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a
Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración
no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la
Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.
Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados
Base Legal:
• Ley N 25101 de 30.09.1989
• Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990
• Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de
cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria
máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores enempresas de comunicación
masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3)
remuneraciones mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros
Base Legal:
• Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989
• Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar
un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la
oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros
de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y
subcontratistas.
GRATIFICACIONES
Base Legal:
• Ley N 25139 de 14.12.1989
• Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con
motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio
o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con
menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a
los meses laborados.
Remuneración que se considera para el pago
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra
cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre
disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado
gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse
cuenta de esta última.
ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
• Ley N 25129 de 04.12.1989
• Decreto Supremo N 035-90-TR de 06.06.1990
Protección del derecho
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente
al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en
que corresponda percibir el beneficio.
Requisitos para su percepción
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente
que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al
cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos, por un
máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos
trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para
más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada
empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con
que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
• TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposición
Complementaria, Transitoria y Derogatoria
Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria,
Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
hubieran alcanzado el derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán
percibiendo dicho beneficio.
Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los trabajadores
comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995
hubiesen alcanzado el derecho a ella.
Monto del Beneficio
Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del
veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber
alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo
empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del
treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber
alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se
considera remuneración computable únicamente a la remuneración básica y a la de
horas extras.
SEGURO DE VIDA
Base Legal:
• Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991
• Ley N 26182 de 11.05.1993
• Ley N 26645 de 25.06.1996
Protección del Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su
empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin
embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de
servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o
conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador.
Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de
dieciocho (18) años.
Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de
seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de
empleadores.
En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la
inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el
empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o
sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus
beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley.
Monto del Beneficio
• a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios
dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido
por aquél, en el último trimestre, previo al fallecimiento;
• b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará
a los beneficiarios, treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en
la fecha previa al accidente;
• c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se
abonará treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa
del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al
trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones,
participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no
se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Monto de la Prima
La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores
empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado,
correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro;
tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración
que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia
mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros que desarrollan actividades
de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
• TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante
Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997
• Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios
Protección del derecho
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de
previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el
vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los
trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad
privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en
que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada
semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el
trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por
ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No
se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión
y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de
servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en
el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se
considera tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el
Perú.
Remuneración Computable
Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre
que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la
alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el
empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración
computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestrerespectivo. Se incluyen
en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un
mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de
haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de
un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos
superiores a un año no son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de
mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como
meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días
hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga
cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el
depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social del
empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la
remuneración computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo
del representante del empleador que suscribe la liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por
escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre,
según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta
y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta
obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más
largo permitido.
Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la
provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de
la provincia más próxima o de más fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán
sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que
quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe
perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa
de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado,
previo acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de
cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio
anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las
prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva
prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el
monto del depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido
el convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de
servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste
al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al
pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien
acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador
entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de
producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa
por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del
otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo,
dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo,
sustituyéndose en el empleador extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Base Legal:
• Decreto Legislativo N 892 de 08.11.1996
Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera
categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las
utilidades obtenidas durante el año respectivo.
Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las
Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas
que no excedan de veinte (20) trabajadores.
Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores
dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho
alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se
distribuye la participación en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por
escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año
de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo
establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los
casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha
de reincorporación al trabajo.
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996
El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber
compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto a
la Renta, abonándose del modo siguiente:
- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata entre
todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados
por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el número de días
laborados por cada trabajador.
- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las remuneraciones
personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las remuneraciones básicas
percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se
multiplica por el total de las remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra
determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo
que es el siguiente:
• Empresas Mineras................................... 8%
• Empresas Pesqueras................................. 10%
• Empresas Industriales.............................. 10%
• Empresas de Telecomunicaciones............ 10%
• Empresas que realizan otras actividades..... 5%
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra
determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el
mismo que es el siguiente:
• Empresas Pesqueras................................ 10%
• Empresas de Telecomunicaciones........... 10%
• Empresas Industriales............................ 10%
• Empresas Mineras.................................. 8%
• Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y
Restaurantes....................................................................8%
• Empresas que realizan otras actividades............ 5%
Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:
• - Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados
por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente
trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados
por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número
de días laborados por cada trabajador.
• - Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las
remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la
suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al
ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de éste,
como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que
se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
VACACIONES ANUALES
Preguntas frecuentes:
1. ¿En qué consisten las vacaciones anuales?
Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a
disfrutar de 30 días calendario de descanso remunerado de maneraininterrumpida por
cada año completo de servicios. Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713
2. ¿Qué trabajadores tienen derecho a descanso vacacional?
De conformidad con el artículo 2o del Convenio N° 52 de la Organización
Internacional de Trabajo, debidamente ratificado por el Perú, después de un año de
servicio, todo trabajador tiene derecho, cuando menos, a una semana de vacaciones
pagadas.
3. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del
descansovacacional?
Primero, deben cumplir un año calendario de servicios
Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
- En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713
4. ¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como
efectivamente laborados?
a) La jornada mínima de 4 horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas
trabajadas
c) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador, h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: Art. 12 del Decreto Legislativo 713
5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en
que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada
de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia:
Art. 14° del Decreto Legislativo 713
6. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite alempleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al
empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional
en periodos inferiores a 7 días naturales. Referencia: Art. 17 del Decreto Legislativo
713
7. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso
vacacional?
Sí, dos periodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con
su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que
después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7
días naturales. Referencia: 18° del Decreto Legislativo 713
8. ¿En qué consiste la "venta" de vacaciones?
Por la "venta" de vacaciones el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su
descanso vacacional, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración;
este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de más
de 15 días de descanso vacacional. Referencia: 19° del Decreto Legislativo 713
9. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que
corresponde hacerlo?
El empleador debe pagar: una remuneración por el trabajo realizado; otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica
se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en
vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional. Referencia: 23° del Decreto Legislativo 713
10. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que
goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este
efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios. El pago de la
remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La
remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo
establecido en el artículo 17° del Decreto Supremo N° 001-97-TR. Referencia: Art.
15°, 16° y 17° del Decreto Legislativo 713
11. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador
durante el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos
de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Referencia: Art. 20 del Decreto Supremo N° 012-92-TR
12. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué
oportunidad deben pagarse?
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar
derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos
dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las
fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del
récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de
servicios a su empleador. Referencia: Art. 22 del Decreto Legislativo 713 y Art. 23 del
Decreto Supremo N° 012-92-TR
13. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora
gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por
récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso postnatal.
Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Art. 4° de la Ley 26644
"Precisan el Goce del Derecho de Descanso Pre Natal y Post Natal de la Trabajadora
Gestante"
14. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra
incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado - inclusive si la oportunidad de las
vacaciones estuviera previamente acordada - cuando el trabajador está incapacitado
por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el periodo de vacaciones. Referencia: Art. 13 del decreto
Legislativo 713 y Art. 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR
15. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador
que ha iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30
días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso
vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Art. 1° y 6° de la Ley 27409
"Ley que otorga Licencia Laboral por Adopción"
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de
cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord
correspondiente.
Récord Vacacional
• - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
• - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
• - En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días
a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por
tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la
misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración
por el trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración
por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las
remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.
VACACIONES TRUNCAS
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar
un mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantosdozavo y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
LA PLANILLA ELECTRÓNICA
Los Trabajadores y sus derechohabientes son registrados ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción al Empleo a través de una Planilla Electrónica que se presenta
mensualmente ante la SUNAT a través de un Programa de Declaración Tributaria-
PDT.
A través de esta planilla se pagan todos los tributos que se originan en las
remuneraciones pagadas a los trabajadores y prestadores de servicios
independientes (impuestos a la renta de cuarta y quinta categoría, contribuciones al
ESSALUD y al Sistema Nacional de Pensiones) que le corresponde pagar a las
empresas como empleadores, por cuenta propia y en su calidad de agentes de
retención.
En lo correspondiente a lo laboral, a través de este medio las empresas declaran la
jornada laboral, el nivel educativo, ocupación, sindicalización, discapacidad, los
conceptos remunerativos y no remunerativos de sus trabajadores (incluido los
beneficios sociales). En este medio también se informan a las personas con quienes
las empresas suscribieron convenio de formación laboral.
Es el documento llevado a través de los medios informáticos desarrollados por la
SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa
laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.
A partir del 1.08.2011, la Planilla Electrónica se encuentra conformada por la
información del T-Registro (Registro de Información Laboral) y la PLAME (Planilla
Mensual de Pagos).
INFORMACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA
1. Datos del Empleador – Declarante:
1.1 Número del Registro Único de Contribuyentes (RUC)1.2 Nombre, denominación o razón social1.3 Indicador de si es microempresa registrada en el REMYPE1.4 Indicador si tiene trabajadores sin régimen pensionario1.5 Régimen laboral1.6 Administración Pública 1.7 Agencia de empleos 1.8 Entidad de Intermediación Laboral 1.9 Indicador de si es Empresa de Tercerización 1.10 Indicador de si es Empresa Promocional – Art. 39° Ley N.° 27050 1.11 Desarrolla actividades por las que aporta al SENATI 1.12 Correo electrónico(1)
1.13 Empleadores a quienes destacó o desplazó personal:a) Número de RUCb) Nombre, denominación o razón socialc) Actividad por la que destacó o desplazó personal d) Denominación del establecimiento a donde destacó o desplazó personale) Indicador de Centro de Riesgof) Tasa del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR, cuando
la cobertura de salud es proporcionada por el EsSalud.1.14 Empleadores que le destacan o desplazan personal
a) Número de RUCb) Nombre, denominación o razón social c) Actividad por la que le destacan o desplazan personal
1.15 Establecimientos propios a) Tipo del establecimiento b) Código del establecimiento según su inscripción en el RUCc) Denominación del establecimientod) Indicador de Centro de Riesgo
e) Tasas de Centro de Riesgo – SCTR, cuando la cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud.
1.16 Convenio de estabilidad tributaria y/o exoneraciones: Tributos y sus tasas respectivas.”
2. Datos de trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios – cuarta categoría, prestadores de servicios - modalidad formativa y personal de terceros:
2.1 Datos Personales2.1.1 Tipo de documento de identificación (Tabla 3)2.1.2 Número de documento2.1.3 Apellidos y nombres2.1.4 Sexo 2.1.5 Fecha de nacimiento (2)
2.1.6 Nacionalidad (3) (Tabla 4)2.1.7 Domicilio (4)(Tabla 5, 6 y 7)2.1.8 Teléfono (1)
2.1.9 Correo electrónico (1)
2.1.10 Indicador de afiliación a EsSalud: +Vida – Seguro de Accidentes (3)
2.1.11 Condición de domicilio según el Impuesto a la Renta
2.2 Datos del trabajador
2.2.1 Tipo de trabajador (Tabla 8)2.2.2 Categoría ocupacional del trabajador (Tabla 24) 2.2.3 Régimen laboral2.2.4 Nivel educativo (5) (Tabla 9) 2.2.5 Ocupación (5) (Tabla 10)2.2.6 Discapacidad 2.2.7 Régimen pensionario (Tabla 11) 2.2.8 Indicador de afiliación a ONP: Seguro Asegura tu Pensión (9)
2.2.9 Fecha de inscripción al régimen pensionario (1)
2.2.10 Código Único del Sistema Privado de Pensiones – CUSPP 2.2.11 SCTR – Salud2.2.12 SCTR – Pensión2.2.13 Tipo de contrato de trabajo (Tabla 12)2.2.14 Datos referidos a la jornada de trabajo:
a) Sujeto a régimen alternativo, acumulativo o atípico de jornada de trabajo y descanso
b) Sujeto a jornada de trabajo máximac) Sujeto a trabajo en horario nocturno
2.2.15 Información de otros ingresos de quinta categoría: RUC y nombre, denominación o razón social de otros empleadores
2.2.16 Sindicalizado 2.2.17 Periodicidad del ingreso (Tabla 13)2.2.18 Prestaciones de Salud – Entidad Prestadora de Salud (EPS)/Servicios
propios y código de la EPS (Tabla 14)2.2.19 Situación del trabajador (Tabla 15) 2.2.20 Indicador de rentas de quinta categoría exoneradas (inciso e) del Artículo
19° de la Ley del Impuesto a la Renta) 2.2.21 Situación especial del trabajador
a) Trabajador de direcciónb) Trabajador de confianzac) Ninguna
2.2.22 Tipo de pago (Tabla 16)2.2.23 Período
a) Fecha de inicio o reinicio b) Fecha de fin o cesec) Motivo del fin del período (Tabla 17)
2.2.24 Indicador de obtención de rentas respecto de las cuales resultan de aplicación los Convenios para evitar la Doble Tributación (Tabla 25)
2.3 Datos del pensionista
2.3.1 Tipo de pensionista (Tabla 8)2.3.2 Régimen pensionario (Tabla 11)
a) Código del régimen pensionario b) Fecha a partir de la cual se le reconoce la calidad de pensionista en su
régimen pensionarioc) Código Único del Sistema Privado de Pensiones – CUSPP(1), cuando la
pensión es otorgada por el Sistema Privado de Pensiones2.3.3 Situación del pensionista (Tabla 15)2.3.4 Tipo de pago (Tabla 16)2.3.5 Período
a) Fecha de inicio o reiniciob) Fecha del fin o suspensiónc) Motivo del fin del período (Tabla 17)
2.4 Datos del prestador de servicios – cuarta categoría
2.4.1 Número de RUC2.4.2 Indicador de obtención de rentas respecto de las cuales resultan de
aplicación los Convenios para evitar la Doble Tributación (Tabla 25)
2.5 Datos del prestador de servicios - modalidades formativas
2.5.1 Seguro Médico2.5.2 Nivel educativo (Tabla 9) 2.5.3 Ocupación en la cual se está formando (Tabla 10)2.5.4 Madre con responsabilidad familiar 2.5.5 Discapacidad 2.5.6 Tipo de Centro de Formación Profesional2.5.7 Sujeto a horario nocturno 2.5.8 Período
a) Tipo de modalidad formativa (Tabla 18)b) Fecha de inicio o reinicioc) Fecha de fin
2.6 Datos del personal de terceros (6)
2.6.1 RUC del Empleador que destaca o desplaza2.6.2 SCTR – Salud 2.6.3 SCTR – Pensión
2.7 Datos del derechohabiente del trabajador o pensionista Tipo de documento de identificación (Tabla 3)
2.7.1 Número de documento2.7.2 Apellidos y nombres2.7.3 Fecha de nacimiento2.7.4 Sexo2.7.5 Vínculo familiar (Tabla 19)
2.7.6 Tipo de documento que acredita la paternidad (sólo para el vínculo familiar gestante) (7)
2.7.7 Número del documento que acredita la paternidad (1)
2.7.8 Situación del derechohabiente 2.7.9 Fecha de alta
2.7.10 Fecha de baja 2.7.11 Motivo de baja (Tabla 20)2.7.12 Número de la Resolución Directoral (sólo para el vinculo familiar hijo
mayor de edad siempre que sea incapacitado)2.7.13 Indicador si vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista2.7.14 Domicilio del derechohabiente (8) (Tablas 5, 6 y 7)
Con Resolución Ministerial N° 009-2011-TR, se aprueba Información de derechohabientes en el T-REGISTRO.
3.Información mensual de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios y personal de terceros
3.1 De la información3.1.1 Período al que corresponde la información3.1.2 Teléfono del Empleador – Declarante (1)
3.1.3 Indicador de declaración sustitutoria o rectificatoria
3.2 Del trabajador3.2.1 Establecimientos propios y de terceros donde usualmente realiza su labor3.2.2 Tasa SCTR cuando el establecimiento es un centro de riesgo y la
cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud3.2.3 Días efectivamente laborados3.2.4 Días subsidiados
a) Tipo (Tabla 21)b) Número del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo -
CITTc) Fecha de inicio d) Fecha de fine) Días subsidiados en el mesf) Días subsidiados con Certificado de Incapacidad Temporal para el
Trabajo - CITT3.2.5 Días no laborados y no subsidiados
a) Tipo (Tabla 21)b) Fecha de inicioc) Fecha de find) Días no laborados y no subsidiados en el mes
3.2.6 Horas ordinarias(10)
3.2.7 Horas en sobretiempo(10)
3.3.1 Montos de ingresos (Clasificados según Tabla 22)
a) Monto devengado b) Monto pagado
3.3.2 Monto de descuentos (Clasificados según Tabla 22)3.2.8 Base de cálculo de los tributos y aportaciones3.2.9 Monto de tributos vinculados a remuneraciones y aportaciones
(Clasificados según Tabla 22)
3.3 Del pensionista3.3.3 Montos de ingresos (Clasificados según Tabla 22)
a) Monto devengado b) Monto pagado
3.3.4 Monto de descuentos (Clasificados según Tabla 22)3.3.5 Base de cálculo de tributos y aportaciones
3.3.6 Monto de tributos vinculados a remuneraciones/pensiones y aportaciones (Clasificados según Tabla 22)
3.4 Del prestador de servicios – cuarta categoría3.4.1 Comprobante emitido
a) Tipo de comprobante (Tabla 23)b) Serie c) Númerod) Fecha de emisióne) Fecha de pagof) Monto total de la retribución del serviciog) Indicador de retenciónh) Monto retenido
3.5 Del prestador de servicios - Modalidades Formativas3.5.1 Establecimientos propios y de terceros donde usualmente realiza su labor3.5.2 Monto pagado
3.6 Del personal de terceros3.6.1 Base de cálculo para el SCTR cuando la cobertura de Salud es
proporcionada por el EsSalud3.6.2 Establecimiento (debe ser centro de riesgo)3.6.3 Tasa del SCTR - EsSalud (asociada al establecimiento seleccionado
anteriormente)
Notas:
(1) Opcional.(2) Obligatorio sólo para el trabajador, pensionista, prestador de servicios -
modalidades formativas y personal de terceros.(3) Obligatorio sólo para el trabajador y pensionista.(4) Obligatorio sólo para el trabajador, pensionista y personal de terceros, cuando
el documento de identidad es diferente al DNI.(5) Obligatorio a partir del período enero de 2009. Se declara la situación al 1 de
enero de cada año.(6) Obligatorio sólo en el caso que el SCTR del personal de terceros sea asumido
por el Declarante.(7) Escritura pública, testamento o sentencia de declaratoria de paternidad.(8) Obligatorio sólo si tipo de documento es diferente al DNI y no vive en el mismo
domicilio del trabajador o pensionista.(9) Obligatorio sólo para el trabajador activo afiliado al D. Ley 19990.(10) Incluye fracciones de hora.
A continuación se describen las modificaciones en la información que se solicitará a
partir del 01 de agosto de 2011:
a.- La Planilla Electrónica se encontrará conformada por 2 componentes:
- T-REGISTRO: Registro de Información Laboral.
- PLAME: Planilla Mensual de Pagos.
b.- Se requerirá como nuevo dato del empleador, el sector al que pertenece: Sector
Público, Sector Privado y otras entidades y en función a este dato se requerirá
información tanto del empleador como de los trabajadores, pensionistas y otros
prestadores de servicios. Asimismo, para el empleador del Sector Público deberá
ingresar el Pliego Presupuestal que le corresponda.
c.- A diferencia del PDT Planilla Electrónica – F.V. N.° 601, el empleador deberá
ingresar al T-REGISTRO e identificar los lugares en los que se desarrollan actividades
de riesgo SCTR, así como el establecimiento en el que laboran los trabajadores, se
forma el personal en formación laboral o el lugar de destaque del Personal de
Terceros. Para tal efecto, el aplicativo mostrará los establecimientos que el empleador
tenga registrados en el RUC.
d.- Modificación a la Tabla 8 - Tipos de trabajador:
- Se incorpora el tipo de trabajador 71 – Conductor microempresa REMYPE D.Leg
1086, dejándose sin uso los tipos 69 y 70 de la tabla anterior del PDT 601.
-Para los empleadores del Sector Público, se habilitan los tipos de trabajador: 89:
Personal de las Fuerzas Armadas y Policiales; 90: Gerentes Públicos – D.Leg. 1024 y
91; Miembros de otros regímenes especiales – S. Público.
-En la nueva planilla los empleadores del sector público no podrán utilizar los tipos de
trabajador: 19: Ejecutivo, 21: Empleado, 22: Trabajador Portuario, 23: Practicante
SENATI, 28: Piloto y Copiloto de Aviación Comercial, 29: Marítimo, Fluvial o Lacustre,
30: Periodista, 31: Trabajador de la Industria de Cuero, 32: Minero de Socavón, 36:
Pescador Ley 28320, 37: Minero de tajo abierto, 38: Minero de la Industria
Metalúrgica, 56: Artista, 66: Pescador y procesador artesanal independiente y 71:
Conductor de microempresa. Por tal motivo, los empleadores del sector público que
hayan utilizado estos tipos y cuyo dato fue incorporado como parte de la Carga Inicial,
deberán ingresar al T-REGISTRO y actualizar este dato.
e.- Se incorporan nuevos tipos de contratos de trabajo o condición laboral a la Tabla
12:
TIPO
DESCRIPCIÓN
15 NOMBRADO – D.LEG. N.° 276
16 SERVICIOS PERSONALES – APLICABLES A LOS REG. DE CARRERA
17 GERENTE PÚBLICO – D.LEG. 1024
18 A DOMICILIO
19 FUTBOLISTAS PROFESIONALES
20 AGRARIO – LEY 27360
21MIGRANTE ANDINO DECISIÓN 545
Los tipos 15, 16 y 17 no podrán ser utilizados por empleadores del Sector Privado.
.- La situación del trabajador 0: Baja y 1: Activo, serán generados por el propio
aplicativo. Si se registra solo fecha de inicio, la situación corresponderá a 1: Activo y al
registrarse la fecha de fin, la situación corresponderá a 0: Baja.
Solo podrá modificarse la situación, en el T-REGISTRO, cuando el trabajador pase de
la situación “Baja” (0) a “Sin vínculo laboral con conceptos pendientes por liquidar” (2).
Este cambio de situación permitirá habilitar en el PDT Planilla Electrónica – PLAME al
trabajador a efectos de la declaración y pago de aportes de tributos que se rigen bajo
el criterio de lo percibido.
La situación 3 – “Suspensión Perfecta de Labores” será generada en el PDT Planilla
Electrónica – PLAME cuando el trabajador se encuentra en suspensión perfecta (no
existe prestación de servicios y tampoco hay remuneración) todo el período de
declaración.
Ejemplo: se declarará el período 04/2012 y el trabajador se encuentra de licencia sin
goce de haber del 01 al 30 de abril de 2012.
g.- Para los vínculos laborales que se inicien a partir del 01.08.2011 el empleador
ingresará en el T-REGISTRO el monto de la remuneración básica inicial acordada con
el nuevo trabajador. Cabe indicar que este dato solo aplica a los trabajadores sujetos
al régimen de la actividad laboral privada.
h.- Se incorporan nuevos Motivos de Baja del Registro (Tabla 17).
TIPO
DESCRIPCIÓN
12 PERMUTA – SERVIDOR DE LA ADM. PÚBLICA
13 TRANSFERENCIA SERVIDOR DE LA ADM. PÚBLICA
14 BAJA POR SUCESIÓN EN POSICIÓN DEL EMPLEADOR
15 EXTINCIÓN O LIQUIDACIÓN DEL EMPLEADOR
16 OTROS MOTIVOS DE CADUCIDAD DE LA PENSIÓN
17 NO SE INICIÓ LA RELACIÓN LABORAL O PRESTACIÓN EFECTIVA DE
SERVICIOS
Ingresada la fecha de fin del vínculo laboral o de la prestación de servicios en el T-
REGISTRO, el empleador registrará el motivo de baja del registro. Los tipos 12 y 13
no aplican a los empleadores del Sector Privado.
i.- Se incorpora como nueva modalidad formativa laboral (Tabla 18) a los “Secigristas”,
los que deben ser registrados hasta el 31.08.2011 en el T-REGISTRO por
empleadores del Sector Público.
j.- Se incorporan como nuevos Tipos de Suspensión de la relación laboral (Tabla 21) a
declarar en el PDT Planilla Electrónica – PLAME a los tipos 28: S.I. Días licencia por
paternidad y 29: S.I. Días licencia por adopción.
k.- En caso de trabajadores que desarrollen actividad de riesgo SCTR y Personal de
Terceros, cuyo empleador hubiera suscrito con el EsSalud un contrato por SCTR,
deberán ingresar al PDT Planilla Electrónica PLAME y registrar por cada trabajador
y/o personal de terceros, la tasa SCTR Salud EsSalud que hayan acordado con el
EsSalud.
l.- Categorías ocupacionales (Tabla 24) en función al sector al que pertenece el
empleador. Para el S. Privado se habilitan los categorías ocupacionales tipos:
01:Ejecutivo, 02:Obrero y 03:Empleado y en el caso del S.Público los tipos:
11:Funcionario, 12:Profesional, 13:Técnico y 14:Auxiliar.
m.- Se incorporan las siguientes Tablas N.° 26: País emisor del documento que será
habilitada cuando el trabajador, pensionista u otro prestador de servicios se identifique
con pasaporte; N.° 28 – Ubigeo (se utilizará el ubigeo de RENIEC y N.° 29 – Código
Larga Distancia Nacional a fin de registrar el número de teléfono del empleador,
trabajador o prestador de servicios.
n.- Se incorpora como dato del trabajador el régimen de aseguramiento de salud –
Tabla 32 del Anexo 2
o.- Los empleadores identificarán el régimen laboral en el que laboran los
trabajadores. Para conocer el detalle ingrese a la Tabla 33 – Régimen Laboral del
Anexo 2.
p.- Se establecen plazos para el alta, baja y modificación de datos en el T-
REGISTRO. Ver detalle en la pregunta 3 del T-REGISTRO.
q.- Obligación del empleador de mantener actualizado en el RUC los siguientes datos:
Nombre o razón social y datos del domicilio fiscal y establecimientos anexos.
r.- Entrega de la constancia de alta, modificación o baja en el registro. Ver detalle en la
pregunta 3 del T-REGISTRO.
s.- A partir del 01.01.2012, tendrán vigencia las siguientes infracciones laborales (Art.
6° y Única DCF del D.S. N.° 008-2011-TR):
-No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en
formación – modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros o
derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a las que se refiere
el D.S. N.° 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y
prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en
una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en
formación laboral, personal de terceros o derechohabientes.
-El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas, o
registro de trabajadores y prestadores de servicios; no encontrarse actualizado; no
encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos,
no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; no presentarlo dentro del
plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no
efectuar el alta en el registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el
Registro, dentro del plazo correspondiente.
Únicamente para el cálculo de la multa a imponer se entiende por trabajadores
afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación y
derechohabientes.
t.- Se establecen situaciones en las que la SUNAT podrá actualizar, modificar o
realizar la baja de oficio en el T-REGISTRO cuando:
-Los sujetos inscritos hayan actualizado sus datos de identificación en RENIEC, así
como en el RUC.
-En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito, cuya defunción se encuentre inscrita
en RENIEC y hubiese sido informada a la SUNAT.
VI.- BIBLIOGRAFÍA
.- Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta Jurídica
Primera Edición, Junio del 2004
.- Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo
Novena Edición. CIVITAS página 265.
.- Apuntes sobre Iusvariandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate Jurídico, Revista
de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.
.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06,
.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08
* Abogado, con estudios en Maestría de Derecho Constitucional y Tutela
Jurisdiccional en la UNSA.-
[1] Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusukupag. 384 , en Gaceta
Jurídica Primera Edición, Junio del 2004
[2] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08,
F. 19
[3] Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde.
Décimo Novena Edición. CIVITAS página 265.
[4] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08,
F. 20
ACTUALIDAD: 2012
El segundo incremento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) de S/.675 a S/.750 -
que comenzó a regir desde el pasado 1 de junio-, no ha propiciado el quiebre de
ninguna empresa en el país, contrariamente a lo que se piensa, las micro y pequeñas
empresas (Mypes) se vienen desarrollando tras la implementación del mencionado
aumento.
“Es un tema que hay que medir paulatinamente. Hay una comisión que no solamente
es integrada por el sector público, sino también por representantes de los
empleadores y trabajadores, quienes están haciendo la medición”
El aumento del salario mínimo no fomentará una informalidad en el sector Mypes.
De otro lado, el ministro, con el fin de mejorar la empleabilidad en el país, viene
diseñando junto a la OIT una metodología que permita un trabajo estandarizado y de
calidad, la cual estará lista a fines de año. “Van a empezar a hacer estrategias para
tecnificar, estandarizar y hacer una política de generación de empleo”
Tras conocerse en la víspera que a partir del 1 de junio el sueldo mínimo se
incrementará de S/.675 a S/.750, el ministro de Trabajo, José Villena, señaló hoy que
tras esta disposición realizarán un seguimiento al aumento y evaluarán la posibilidad
de crear una remuneración mínima vital diferenciada para las Mypes.
“La idea es evaluar qué posibilidad real hay de establecer una remuneración
diferenciada (para las Mypes) a fin de observar mejoras para este sector [...] la OIT ve
con buenos ojos la propuesta”, afirmó en declaraciones para “Canal N” el ministro,
quien no precisó cuánto sería el monto de este sueldo diferenciado.
Villena reiteró que el aumento del salario a S/.750 “va a beneficiar a 630 mil personas
de manera directa” y que no va afectar a las empresas, sino más bien va a “generar
más trabajo, más empleo” e impactará indirecta y positivamente en elevar el poder
adquisitivo de los trabajadores.
Descartó también que el incremento aliente la inflación y la informalidad en los
puestos de trabajo.
En ese sentido, el funcionario dijo que en el plazo más breve “va elevar el decreto
supremo (con la mencionada disposición) para que el Presidente lo firme, lo refrende
y lo publique de una vez”