relaciones laborales y gestión de recursos humanos - 21

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.1 SUMARIO 21.1

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RELACIONES LABORALES YGESTION DE RECURSOSHUMANOS GESTION Y POLITICA

Directora del captuloAnne Trebilcock 21

SumarioSUMARIO

Relaciones laborales y gestin de recursos humanos:visin generalAnne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.2

Derechos de asociacin y representacinBreen Creighton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.9

Negociacin colectiva y salud y seguridadMichael J. Wright . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.15

Cooperacin tripartita y bipartita a escala nacional enmateria de salud y seguridad en el trabajoRobert Husbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.19

Formas de participacin de los trabajadoresMuneto Ozaki y Anne Trebilcock. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.23

Consulta e informacin sobre salud y seguridadMarco Biagi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.28

Aspectos de la formacin vinculados a las relacioneslaboralesMel Doyle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.31

Aspectos de la inspeccin de trabajo vinculados a lasrelaciones laboralesMara Luz Vega Ruiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.32

Conflictos colectivos por cuestiones de salud y seguridadShauna L. Olney . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.34

Conflictos individuales por cuestiones de saludy seguridadAnne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.38

RELACIONES LABORALES YGESTION DE RECURSOS HUMANOS:VISION GENERALVISION GENERAL

Anne Trebilcock

Relaciones laborales o industrialesEl trmino relaciones laborales (tambin se utiliza relacionesindustriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, lostrabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, laAdministracin, interactan con el fin de establecer las normasbsicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude alcampo de estudio dedicado al anlisis de dichas relaciones. Suaparicin es consecuencia de la revolucin industrial, cuyosexcesos dieron lugar a la creacin de los sindicatos como mediode representacin de los trabajadores y al desarrollo de las rela-ciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales oindustriales refleja la interaccin entre los principales actores quelo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones deempresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participaro no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su repre-sentacin). Los trminos relaciones laborales y relacionesindustriales se emplean asimismo en relacin con diversasformas de participacin de los trabajadores; adems, pueden refe-rirse a las relaciones de empleo especficas establecidas entre unaempresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajoescrito o implcito, si bien stas suelen denominarse relacionesde empleo. La variacin en la utilizacin de los trminos esconsiderable, lo que refleja en parte la evolucin de este campode estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe unacuerdo generalizado respecto a la consideracin en el mismo dela negociacin colectiva, las diversas formas de participacin delos trabajadores (como los comits de empresa, y los comitsconjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolucinde conflictos colectivos e individuales. La amplia gama desistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dadolugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de laidentificacin de tipos debida a las limitaciones del exceso degeneralizacin y las analogas errneas. Tradicionalmente, se handescrito cuatro tipos diferenciados de gestin del lugar de trabajo:dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En este cap-tulo se analizan fundamentalmente los dos ltimos.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juegosimultneamente intereses pblicos y privados. El Estadotambin participa y su papel puede ser pasivo o activo segn elpas en cuestin. El carcter de las relaciones entre los trabaja-dores organizados, las empresas y la Administracin en lo querespecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situacingeneral de las relaciones laborales en un pas o en un sector yviceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarro-llados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por lasempresas sin que el trabajador participe directa o indirecta-mente, salvo en lo que se refiere a la aceptacin del empleo enlas condiciones ofrecidas.

En un sistema de relaciones laborales se incorporan valoressociales (p. ej., libertad de asociacin, sentido de la solidaridadde grupo, bsqueda de la optimizacin de beneficios) y tcnicas(p. ej., mtodos de negociacin, organizacin del trabajo,consulta y resolucin de conflictos). Histricamente, los sistemasde relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con catego-ras nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vezmenor debido a la creciente diversidad de las prcticas de cadapas y el auge de una economa de naturaleza ms global impul-sada por la competencia internacional. Algunos pases se han

caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en lacooperacin (p. ej., Alemania, Blgica), mientras que otros sonconocidos por su tendencia al conflicto (p. ej., Bangladesh,Canad, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se hanclasificado en funcin de su utilizacin de mecanismos de nego-ciacin colectiva centralizada (p. ej., los pases nrdicos, aunquetienden actualmente a abandonar estos procedimientos, comosucede en el caso de Suecia), negociacin a escala sectorial oindustrial (como en Alemania), o negociacin a escala deempresa o centro de trabajo (p. ej., Japn, Estados Unidos).En los pases que han pasado de una economa de planificacina otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transi-cin. Por otra parte, aumenta el nmero de estudios sobre lastipologas de las relaciones de empleo individuales como indica-dores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.

Ni an las descripciones ms clsicas de tales sistemasconsisten en caracterizaciones estticas, puesto que stoscambian para adaptarse a las nuevas circunstancias econmicasy polticas. La globalizacin de la economa de mercado, el debi-litamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del podersindical en numerosos pases industrializados plantean desafosimportantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales.El desarrollo tecnolgico ha provocado cambios en el contenidoy la organizacin del trabajo que tienen una repercusin funda-mental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laboralescolectivas y en la direccin que adoptan stas. La jornada detrabajo convencional y el lugar de trabajo comn han idocediendo el paso a la utilizacin de horarios ms variados y a larealizacin de las tareas en diversos emplazamientos, incluido eldomicilio propio, con una supervisin menos directa por partede la empresa. Lo que se haba denominado relaciones deempleo atpicas lo son cada vez menos a medida que la pobla-cin activa afectada sigue amplindose. Esta tendencia, a su vez,ejerce presin sobre los sistemas de relaciones laboralesestablecidos.

Las formas ms recientes de representacin y participacin delos trabajadores crean una nueva orientacin en la situacin delas relaciones laborales en varios pases. Un sistema de rela-ciones laborales establece las normas bsicas formales e infor-males que determinan la naturaleza de las relaciones industrialescolectivas, as como el marco de las relaciones de empleo indivi-duales entre el trabajador y su empresa. La situacin en el ladode la gestin se complica por la intervencin de actores como lasagencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obray puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidadesrespecto a los trabajadores sin tener el control del entorno fsicoen el que stos desarrollan su actividad, ni la oportunidad deimpartir formacin sobre seguridad. Por otra parte, los trabaja-dores de los sectores pblico y privado se rigen por legislacionesespecficas en la mayora de los pases, por lo que los derechos ylas medidas de proteccin en cada sector suelen diferir significa-tivamente. Adems, el sector privado est influido por las fuerzasde la competencia internacional, que no afectan directamente alas relaciones laborales en el sector pblico.

Por ltimo, la ideologa neoliberal, que favorece la celebracinde contratos de trabajo individualizados en detrimento de losacuerdos basados en la negociacin colectiva, representa unaamenaza adicional para los sistemas de relaciones laboralestradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la apari-cin de la representacin colectiva de los trabajadores, debida ala experiencia acumulada de que el poder individual de untrabajador es dbil comparado con el de la empresa. El aban-dono de toda forma de representacin colectiva podra dar lugara una vuelta al concepto propio del siglo XIX segn el cual, laaceptacin de un trabajo peligroso se consideraba en granmedida como una cuestin de libre eleccin personal. La

21.2 VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

GESTION Y POLITICA

globalizacin de la economa, el ritmo acelerado de cambiotecnolgico y la consiguiente llamada a favor de una mayorflexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las rela-ciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia yprosperidad. En funcin de las tradiciones y las institucionesexistentes, las partes que intervienen en un sistema de relacioneslaborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismaspresiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por unaestrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con elvalor aadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia(Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en laque la participacin de los trabajadores y la negociacin colec-tiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de rela-ciones laborales repercutir en el modo en que el personaldirectivo aborda los problemas de salud y seguridad.

Por otra parte, hay una constante: la dependencia econmicadel trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor quesubyace a su relacin y tiene consecuencias importantes en loque se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que laempresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajoseguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores paraque lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deberrecproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitardaarse a s mismo o a los dems en el trabajo.El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generarconflictos que dependen del sistema de relaciones laborales parasu resolucin. Entre los mecanismos que facilitan sta figuran lasnormas que rigen no slo las interrupciones de la actividad(huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierrespatronales, sino tambin la disciplina y el despido de lostrabajadores. Adems, en muchos pases se exige a las empresasque participen en diversas instituciones relacionadas con la saludy la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informende los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e,indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.

Gestin de recursos humanosLa gestin de recursos humanos se ha definido como la ciencia yla prctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones deempleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestionesvinculadas a dichas relaciones (Ferris, Rosen y Barnum 1995;vase la Figura 21.1). Aborda las polticas y las prcticasempresariales que consideran la utilizacin y la gestin de lostrabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de laestrategia general de la empresa encaminada a mejorar laproductividad y la competitividad. Se trata de un trmino quesuele describir el enfoque empresarial de la administracin depersonal basado en la prioridad concedida a la participacin delos trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros detrabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para queaumenten su productividad. Esta rea de estudio se form sobrela base de la fusin de diversas teoras de la gestin cientfica, deltrabajo social y de la psicologa industrial en la poca de laprimera Guerra Mundial y ha experimentado una evolucinconsiderable desde entonces. Actualmente, se centra en lastcnicas de organizacin del trabajo, la contratacin y laseleccin, la evaluacin del rendimiento, la formacin, la mejorade las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional,as como la participacin directa de los trabajadores y lacomunicacin. La gestin de recursos humanos se ha propuestocomo alternativa al fordismo, el tipo de produccin tradicionalbasada en la cadena de montaje, en el que los ingenierosse ocupan de la organizacin del trabajo y las tareas asignadasal personal se dividen y circunscriben especficamente. Lasformas habituales de participacin de los trabajadores estnrepresentadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias,

las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento delpuesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos decapacitacin, la optimizacin de los programas relativos a la vidalaboral y la creacin de crculos de calidad y grupos de accin.Otra caracterstica de la gestin de recursos humanos consiste enla vinculacin de la remuneracin, individual o colectiva, con elrendimiento. Cabe destacar que el Comit Mixto OIT/OMSsobre Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivosen materia de salud en el trabajo como el desarrollo de lasorganizaciones y las culturas del trabajo en una direccin quefavorezca la salud y la seguridad en este mbito y, de este modo,fomente un clima social positivo y facilite el funcionamientoadecuado y la productividad de las empresas... (OIT 1995b).Este objetivo representa el intento de desarrollar una cultura dela seguridad.

El ejemplo de un programa de gestin del rendimiento enmateria de seguridad ilustra algunas teoras sobre gestin derecursos humanos en el contexto de la salud y la seguridad en eltrabajo. Como sealan Reber, Wallin y Duhon (1993), esteenfoque ha tenido un xito considerable al reducir el tiempoperdido a causa de los accidentes. Se basa en la especificacin decomportamientos seguros e inseguros, la enseanza a los trabaja-dores del modo de reconocerlos y la motivacin del personalpara que se atenga a las normas de seguridad mediante la fija-cin de objetivos y la retroinformacin. Este tipo de programasse fundamentan en tcnicas de formacin consistentes enensear a los trabajadores mtodos correctos y seguros medianteel vdeo o la escenificacin en vivo. A continuacin, se les brindala oportunidad de practicar nuevos comportamientos y se lessuministra con frecuencia retroinformacin sobre su rendi-miento. Adems, algunas empresas ofrecen premios y otrascompensaciones materiales por seguir un comportamientoseguro (y no simplemente por tener menos accidentes). La con-sulta con los trabajadores es otra de las caractersticas impor-tantes de estos programas.

Las repercusiones de la gestin de recursos humanos en lasprcticas de las relaciones industriales siguen constituyendo unafuente de polmica. As ocurre especialmente en el caso deciertas formas de participacin de los trabajadores consideradospor los sindicatos como una amenaza. En algunos casos, lasestrategias de gestin de recursos humanos se establecenparalelamente a la negociacin colectiva; en otros, se trata desustituir o evitar con aqullas las actividades de lasorganizaciones independientes de trabajadores que defiendensus intereses. Los partidarios de la gestin de recursos humanossealan que, desde el decenio de 1970, la gestin de personal,uno de los campos de esta actividad, ha pasado de ser unafuncin de mantenimiento, supeditada a la de las relacionesindustriales, a adquirir una importancia fundamental para laeficacia de una organizacin (Ferris, Rosen y Barnum 1995).Puesto que la gestin de recursos humanos es una herramientade la que disponen los directivos para aplicarla como parte de supoltica de personal y no un elemento de la relacin entre unaempresa y los representantes elegidos por los trabajadores, no esobjeto de estudio en el presente captulo.

En los artculos siguientes se describen las partes principalesque intervienen en un sistema de relaciones laborales y los prin-cipios bsicos que subyacen a su interaccin: los derechos a lalibertad de asociacin y representacin. Un corolario natural deesta primera libertad es el derecho a la negociacin colectiva, unfenmeno que debe distinguirse de los sistemas consultivos y departicipacin de los trabajadores no sindicados. La negociacincolectiva se establece entre los representantes elegidos por lostrabajadores y los que actan en nombre de la empresa y dalugar a la celebracin de un acuerdo vinculante y mutuamenteaceptado que puede cubrir una amplia gama de materias. Otras

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formas de participacin de los trabajadores, los rganosconsultivos a escala nacional, los comits de empresa y la repre-sentacin de salud y seguridad en la empresa, constituyenasimismo elementos importantes de algunos sistemas de rela-ciones laborales y, por tanto, son analizados en el presente cap-tulo. La consulta puede adoptar diversas formas y realizarse adistintas escalas, en el marco de sistemas nacionales, regionales,sectoriales o de empresa. Los representantes de los trabajadoresen los rganos consultivos pueden ser seleccionados por stos,aunque no necesariamente, y el Estado y las empresas no estnobligados a seguir sus indicaciones ni a atenerse a los resultadosdel proceso de consulta. En ciertos pases, la negociacin colec-tiva y los sistemas consultivos coexisten y, para funcionaradecuadamente, deben engranarse con cuidado. Para ambos, losderechos a la informacin sobre la salud y la seguridad y a laformacin resultan esenciales. Por ltimo, en el presente captulose tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones labo-rales se plantean conflictos, ya sean individuales o colectivos.Las cuestiones de salud y seguridad pueden provocar disensionesen el mbito laboral y, por tanto, suspensiones de la actividad.El captulo concluye con un anlisis del papel desempeado porla inspeccin de trabajo en el mbito de las relaciones laboralesy la descripcin de las formas de resolucin de conflictos endicho mbito, como el arbitraje, la mediacin o el recurso a lostribunales ordinarios o de trabajo

Protagonistas del sistema de relaciones laboralesTradicionalmente, se han definido tres partes integrantes delsistema de relaciones laborales: el Estado, las empresas y losrepresentantes de los trabajadores. En este contexto debenincluirse otras fuerzas que trascienden a estas categoras: lossistemas de integracin econmica regionales y multilaterales aotra escala, establecidos entre Estados y empresas multinacionalescomo empleadores que carecen de identidad nacional, pero quepueden considerarse instituciones del mercado de trabajo. Puestoque la repercusin de estos fenmenos en las relaciones laboralessigue siendo poco claro en muchos aspectos, el anlisis se centraren los actores ms clsicos, a pesar de la restriccin que suponelimitar el estudio en una comunidad cada vez ms global.Adems, es necesario prestar especial atencin a la consideracindel papel que desempea la relacin de empleo individual en elmbito de los sistemas de relaciones laborales generales y elimpacto de las nuevas formas de trabajo alternativas.

El EstadoEl Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las rela-ciones laborales. Como fuente de legislacin, constituye un factorinevitable en la aparicin y el desarrollo de los sistemas que rigenaqullas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirec-tamente, la creacin de organizaciones representativas de lostrabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel


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Figura 21.1 El papel de la gestin de recursos humanos en la dotacin de valor aadido a las personas y lasorganizaciones.

mnimo de proteccin de los trabajadores y estipulan las reglasdel juego. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menorproteccin a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareasque, razonablemente, consideran peligrosas en exceso, o a aque-llos trabajadores que actan como representantes en materia desalud y seguridad.

Mediante el desarrollo de una administracin laboral, elEstado influye asimismo en el modo en que funcionan lossistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicacin efec-tiva de la legislacin mediante la intervencin de la inspeccinde trabajo, puede recurrirse a la negociacin colectiva en loscampos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, lainfraestructura del Estado, dedicada a la proteccin de los dere-chos y la ayuda a la resolucin de conflictos entre empresas ytrabajadores es dbil, stos actores tendrn que arreglrselaspara desarrollar sus propias instituciones y mecanismosalternativos.

Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unostribunales eficaces u otros sistemas de resolucin de conflictos,puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La faci-lidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organi-zaciones puedan ejercer sus derechos jurdicos puede ser tanimportante como los propios derechos. As, la decisin adoptadapor un Gobierno de establecer rganos administrativos o tribu-nales especiales para abordar los conflictos laborales y los desa-cuerdos relativos a problemas de empleo individuales puedeindicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad.

En muchos pases, el Estado desempea un papel directo enlas relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan losprincipios de la libertad de asociacin, esta intervencin puedeconsistir en un control directo de las organizaciones de empresa-rios y trabajadores y la interferencia en sus actividades.El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados porla va de la negociacin colectiva que considere contrarios a susobjetivos de poltica econmica. No obstante, en general, elpapel del Estado en los pases industrializados ha consistido en elfomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante elestablecimiento del marco legislativo necesario, del que formanparte la fijacin de niveles mnimos de proteccin al trabajador,la oferta de informacin a las partes, el asesoramiento y la pres-tacin de servicios para la resolucin de conflictos.

En algunos pases, el Estado es un participante activo ms enel sistema de relaciones industriales e interviene en las negocia-ciones nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Blgica durantedcadas y, ms recientemente en Irlanda, los representantes dela Administracin se han reunido con los de las empresas y lossindicatos para concluir acuerdos o pactos nacionales sobre unaamplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismotripartito de determinacin de los salarios mnimos ha formadoparte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales enArgentina y Mxico. El inters del Estado en esta participacinderiva de su deseo de lograr que la economa nacional evolu-cione en una direccin concreta y de mantener la paz socialdurante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos ytripartitos crean lo que se ha denominado el dilogo social,como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Blgica,Irlanda y Pases Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconve-nientes de los enfoques corporativistas o neocorporativistasrespecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamentedurante aos. Con su estructura tripartita, la OrganizacinInternacional del Trabajo ha defendido tradicionalmente unacooperacin slida a esa escala, en la que los interlocutoressociales desempeen un papel significativo en la configuracinde la poltica de la Administracin pblica relativa a numerosascuestiones.

En algunos pases, como Alemania y Estados Unidos, la ideamisma de que el Estado participe en la negociacin del sectorprivado es inconcebible. En este tipo de sistema, el papel quedesempea el Estado, aparte de su funcin legislativa, est por logeneral restringido a proporcionar ayuda para que las parteslleguen a un acuerdo, como proporcionar servicios voluntariosde mediacin. Pasivo o activo, el Estado es en cualquier sistemade relaciones laborales un socio permanente. Adems, cuando elmismo Estado es la empresa, o cuando la empresa es propiedadpblica, participa directamente en las relaciones laborales conlos empresarios y sus representantes. En tales circunstancias, elEstado cumple su papel de proveedor de servicios pblicos y/ode protagonista econmico.

Para finalizar, el impacto de los acuerdos de integracineconmica regionales en la poltica estatal tambin hace que seresienta el mbito de las relaciones laborales. En la UninEuropea, la prctica en los Estados miembros ha variado parareflejar las directivas relativas a la consulta con los trabajadores


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Organizaciones internacionales de empresasCon sede en Ginebra, Suiza, la Organizacin Internacional deEmpleadores (OIE) agrupaba en 1996 a 118 organizacionesnacionales de empresarios de 116 pases. La forma exacta delas organizaciones miembro puede diferir de un pas a otro, peropara poder optar al aceso a la OIE deben cumplir ciertas condi-ciones: han de ser la organizacin de empresas ms representa-tiva (exclusivamente de empresas) del pas, ser voluntarias eindependientes, estar libres de la injerencia extena y representary defender los principios de la libre empresa. Entre los miembrosfiguran federaciones y confederaciones de empresas, cmarasde comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organiza-ciones regionales o sectoriales no pueden ser miembros, ni lasempresas, con independencia de su tamao o importancia,pueden afiliarse directamente a la OIE, restriccin que le hapermitido garantizar que sus opiniones sean representativas de lacomunidad empresarial en general y no respondan a los inte-reses particulares de empresas o sectores especficos.

No obstante, la actividad principal de la OIE consiste enorganizar a las empresas siempre que tengan que abordar cues-tiones sociales y laborales a escala global. En la prctica, lamayor parte de esta accin tiene lugar en la OIT, que es respon-sable de tales cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas.Asimismo, la OIE ocupa una posicin consultiva de categora Ien el Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas, enel que interviene cuando se plantean asuntos de inters queafectan a las empresas.

La OIE es una de las dos nicas organizaciones que la comu-nidad empresarial ha establecido para representar sus intereses aescala mundial. La otra es la Camara de Comercio Interna-cional, con sede principal en Pars, que se ocupa fundamental-mente de cuestiones econmicas. Aunque su estructura esbastante diferente, las dos organizaciones se complementanentre s. Cooperan en funcin de un acuerdo que define susreas de responsabilidad, de las buenas relaciones personalesque mantienen sus representantes y, en cierta medida, de unabase de afiliados comn. Obviamente, muchas cuestiones sonobjeto simultneamente de sus mandatos, pero se abordan demanera pragmtica evitando las fricciones. En ciertos aspectos,como el de las empresas multinacionales, las dos organizacionesincluso actan al unsono.

por la directora del captulo(extrado de: OIT 1994)

y sus representantes, incluidos los que se ocupan en concreto dela salud y la seguridad. Los acuerdos comerciales multilaterales,como el acuerdo laboral incluido en el Tratado de LibreComercio de Amrica del Norte (Canad, Estados Unidos yMxico) o los constitutivos del mercado comn de Mercosur(Argentina, Brasil, Chile, Paraguay; se prev la incorporacin enbreve de Bolivia y Chile) tambin contienen en ocasiones meca-nismos y disposiciones relativas a los derechos de los trabaja-dores que pueden tener con el tiempo una repercusin indirectaen los sistemas de relaciones laborales de los pases miembros.

EmpresasLas empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferen-ciarse en los sistemas de relaciones laborales en funcin de supertenencia a los sectores pblico o privado. Histricamente, elsindicalismo y la negociacin colectiva se desarrollaron primeroen el sector privado, pero en los ltimos aos, este fenmeno seha extendido tambin a muchos centros de trabajo del sectorpblico. La posicin de las empresas de propiedad estatal (cuyonmero, en cualquier caso, se reduce en todo el mundo) comooferentes de empleo vara en funcin del pas. (Siguen desempe-ando un papel fundamental en China, La India, Vietnam ymuchos pases africanos.) En Europa central y oriental, uno de losmayores retos de la era postcomunista ha consistido en la crea-cin de organizaciones independientes de empresas.

En el sector privado, la situacin puede resumirse como sigue:

Las empresas tienen intereses comunes que defender ycausas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguenvarios objetivos que, a su vez, determinan el carcter de susorganizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cmarasde comercios, federaciones econmicas y organizacionesempresariales (para las cuestiones sociales y laborales)...Cuando los aspectos abordados pertenecen esencialmente almbito social y de las relaciones industriales, incluida lanegociacin colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, elderecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar lasacciones ha dado lugar a la creacin de organizaciones deempresarios, que siempre son de carcter voluntario...(OIT 1994a).

Algunas organizaciones de empresarios se establecieroninicialmente en respuesta a la presin ejercida por los sindi-catos para negociar, mientras que otras tienen su origen enlos gremios medievales u otros grupos fundados paradefender intereses de mercado particulares. Estas organiza-ciones se han definido como grupos formales deempresas creados para defender, representar y asesorar a susafiliados y consolidar su posicin en la sociedad en generalrespecto a las cuestiones laborales, distintas de las econ-micas... A diferencia de los sindicatos, compuestos porpersonas, estas entidades estn constituidas por empresas(Oechslin 1995).

De acuerdo con Oechslin, tres funciones principales suelen sercomunes a todas las organizaciones de empresarios: la defensa yla promocin de los intereses de sus miembros, la representacinen la estructura poltica y la prestacin de servicios a sus afiliados.La primera funcin se refleja en gran medida en el ejercicio depresiones sobre la Administracin para que sta adopte polticasfavorables a los intereses de las empresas y en la influencia sobrela opinin pblica, sobre todo mediante campaas en los mediosde comunicacin. La funcin representativa puede desempearseen la estructura poltica o en las instituciones que rigen las rela-ciones industriales. La representacin poltica se ejerce en lossistemas en los que la consulta de los grupos econmicos intere-sados est prevista por la legislacin (p. ej., en Suiza), en los pases

en que los comits econmicos y sociales contemplan la represen-tacin de las empresas (p. ej., en Francia, pases africanos franc-fonos y Pases Bajos) y en las instancias donde existe participacinen foros tripartitos, como la Conferencia Internacional delTrabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Adems, estasorganizaciones pueden ejercer una influencia considerable aescala regional (especialmente en la Unin Europea).

El modo en que se concreta la funcin representativa en elsistema de relaciones laborales depende en gran medida de laescala a la que tiene lugar la negociacin colectiva en cada pas.Asimismo, este factor determina en buena parte la estructura delas organizaciones de empresas. Si la negociacin se centraliza aescala nacional, la estructura interna y el funcionamiento de lasorganizaciones reflejarn esta circunstancia (banco central dedatos estadsticos y econmicos, creacin de mutuas de segurosde huelga, sentido estricto de la disciplina de los miembros, etc.)Incluso en los pases en que la negociacin se produce en elmbito empresarial (como Japn y Estados Unidos) las organiza-ciones de empresas pueden ofrecer a sus miembros informacin,orientacin y asesoramiento. Obviamente, la negociacin aescala sectorial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunasempresas se han desvinculado de sus organizaciones) o a mlti-ples escalas (como en Francia e Italia) tambin influye en laestructura de las organizaciones.

En cuanto a la tercera funcin, Oeschlin seala queno siempre es fcil trazar una lnea divisoria entre las activi-dades que apoyan las funciones descritas anteriormente y lasrealizadas por los miembros en su propio inters (p. 42). Lainvestigacin es un ejemplo caracterstico, ya que puede utili-zarse con diversos fines. La salud y la seguridad es un rea en laque los datos y la informacin pueden ser compartidos porempresas de varios sectores. A menudo, nuevos conceptos oreacciones a recientes avances en el mbito del trabajo han sidoel resultado de una amplia reflexin acometida en el seno de lasorganizaciones de empresas. Asimismo, estos grupos impartenformacin a sus miembros sobre diversas cuestiones relacio-nadas con la gestin y emprenden acciones en la esfera social,como el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo alas actividades comunitarias. En algunos pases, las organiza-ciones de empresas prestan asistencia jurdica a sus miembros enlos tribunales de trabajo.

La estructura de estas organizaciones no depende nicamentede la escala a la que se desarrolla la negociacin, sino tambindel tamao, el sistema poltico y, en ocasiones, las tradicionesreligiosas de cada nacin. En los pases en desarrollo, el retoprincipal ha consistido en la integracin de miembros muy hete-rogneos, como las pequeas y medianas empresas, las empresaspblicas y las filiales de las empresas multinacionales. La fuerzade una organizacin de empresas se refleja en los recursos quesus miembros estn dispuestos a dedicarle, ya sea en forma decuotas y aportaciones o de conocimientos tcnicos y tiempo.

El tamao de una empresa es un determinante fundamentalen su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es msprobable que aqullas con una plantilla reducida se basen enmedios informales para abordar la relacin con sus trabajadores.Las pequeas y medianas empresas, cuya definicin es variable,se encuentran en ocasiones en el umbral de los regmenes departicipacin de los trabajadores impuestos por la legislacin.Si la negociacin colectiva se produce a escala empresarial, esmucho ms probable que se d en las grandes empresas; si tienelugar a escala sectorial o nacional, es ms probable que afecte areas en las que las grandes empresas han dominado histrica-mente el mercado del sector privado.

Como instituciones que defienden intereses, las organiza-ciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemasen lo que se refiere a la direccin, la toma de decisiones interna


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y la participacin de los miembros. No obstante, puesto que lasempresas tienden a ser individualistas, el reto de imponer disci-plina entre los afiliados es superior en el caso de estas organiza-ciones. Como seala Van Waarden (1995), las asociacionesempresariales tienen, en general, coeficientes de densidadelevados... No obstante, las empresas consideran que cumplircon las decisiones y las normas de sus asociaciones constituye ungran sacrificio, ya que stas reducen la libertad de empresa queles es tan querida. Las tendencias en la estructura de estas orga-nizaciones refleja en gran medida la del mercado de trabajo:a favor o en contra de la centralizacin y la regulacin de lacompetencia. Van Waarden aade: Aunque se mantenga lapresin a favor de la flexibilizacin en la era posfordista, lasasociaciones empresariales no dejarn necesariamente de servlidas ni perdern influencia (...) seguirn desempeando unpapel importante como foros para la coordinacin de las pol-ticas de mercado de trabajo entre bastidores y como asesores deempresas y asociaciones filiales que participen en la negociacincolectiva (ibd., p. 104). Asimismo, pueden cumplir una funcinsolidaria; a travs de estas organizaciones, las pequeasempresas pueden acceder a servicios jurdicos o de asesora-miento que, de otra forma, no podran permitirse.

Las empresas pblicas han comenzado a verse a s mismascomo tales en fecha relativamente reciente. En un principio, lasAdministraciones consideraban que la participacin de lostrabajadores en la actividad sindical era incompatible con elservicio al Estado soberano. Despus, hicieron caso omiso de lasllamadas a participar en la negociacin colectiva con el argu-mento de que el poder legislativo, y no la Administracinpblica, es la entidad encargada de los pagos y que, por tanto, esimposible que sta sea parte en un acuerdo al respecto.No obstante, este razonamiento no impidi las huelgas (amenudo ilcitas) del sector pblico en muchos pases y haacabado abandonndose. En 1978, la Conferencia Internacionaldel Trabajo adopt el Convenio sobre la proteccin del derechode sindicacin y los procedimientos para determinar las condi-ciones de empleo en la Administracin pblica (n 151) y laRecomendacin sobre los procedimientos para determinar lascondiciones de empleo en la Administracin pblica (n 159). Lanegociacin colectiva en el sector pblico ha pasado a ser habi-tual en muchos pases desarrollados (p. ej., Australia, Francia,Reino Unido) y en algunos pases en desarrollo (p. ej., nume-rosos pases del Africa francfona y de Amrica Latina).

El nivel de representacin de las empresas en el sector pblicodepende en gran medida del sistema poltico del pas. Enalgunos, se trata de una funcin centralizada (Francia), mientrasque, en otros, refleja las divisiones de la Administracin (comoen Estados Unidos, donde la negociacin puede tener lugar aescala federal, estatal y municipal). Alemania constituye un casointeresante, ya que miles de comunidades locales se han agru-pado para que un nico agente se encargue de la negociacincolectiva con los sindicatos en el sector pblico de todo el pas.

Puesto que las empresas pblicas forman parte del Estado, noson objeto de las leyes que exigen el registro de las organiza-ciones empresariales. La designacin del agente negociadorvara considerablemente de un pas a otro; puede ser la Comi-sin de Servicio Pblico, el Ministerio de Trabajo, el deEconoma u otra entidad. Las posiciones adoptadas por lasempresas pblicas al negociar con los trabajadores de este sectortienden a seguir la orientacin poltica del partido poltico en elpoder. Esta puede oscilar entre la toma de una postura especficaen la negociacin y la negacin absoluta del derecho de losfuncionarios a organizarse sindicalmente. No obstante, aunqueel nmero de empresas pblicas se reduce en muchos pases, sudisposicin a participar en las negociaciones y las consultas conlos representantes de los trabajadores es cada vez mayor.

SindicatosSegn la definicin clsica, un sindicato es una asociacincontinua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar lascondiciones de su empleo (Webb y Webb 1920). Los orgenes delos sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar laaccin colectiva al comienzo de la Revolucin Industrial.No obstante, en su concepcin moderna, los sindicatos surgieronen la ltima parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comen-zaron a concederles el derecho jurdico a constituirse (anterior-mente, se haban considerado asociaciones ilcitas, perjudicialespara la libertad de comercio o como grupos polticos al margende la ley). Los sindicatos son resultado de la conviccin de queslo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situa-cin. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la luchaeconmica y poltica basada en la consideracin del sacrificioindividual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largoplazo. Los sindicatos han desempeado con frecuencia un papelimportante en la poltica de los pases y han influido en la evolu-cin del mbito laboral a escala regional e internacional.No obstante, en los ltimos aos, tras haber registrado una cadaen el nmero de afiliados en varios pases (Amrica del Norte yciertas reas de Europa), su funcin se ha puesto en tela de juicioen numerosas instancias (vase la Figura 21.2). Esta tendencia secombina con ciertas reas de crecimiento de la afiliacin en elservicio pblico de muchos pases y la aparicin de nuevos sindi-catos en lugares donde no existan o actuaban limitados porrestricciones graves (p. ej., Corea, Filipinas, algunos pases deEuropa central y oriental). El progreso de las instituciones demo-crticas coincide con el ejercicio de las libertades sindicales, comoocurri en los casos de Chile y Polonia en los decenios de 1980 y1990. Asimismo, puede observarse en el mbito sindical demuchos pases el inicio de un proceso de reforma interna yreorientacin para atraer un mayor nmero de afiliados dediversa procedencia, especialmente mujeres. El tiempo dir sistos y otros factores sern suficientes para invertir las tendenciasa la descolectivizacin, tambin denominada atomizacin delas relaciones laborales, que ha acompaado al auge de la globali-zacin econmica y el individualismo ideolgico.

Bsicamente, las funciones desempeadas por los sindicatosen los sistemas de relaciones laborales contemporneos sonsemejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales:defensa y promocin de los intereses de los afiliados, representa-cin poltica, y prestacin de servicios. La funcin que les dife-rencia es la de control: su legitimidad depende en parte de sucapacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo,al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de lossindicatos consiste en aumentar su densidad, es decir, el nmerode afiliados como porcentaje de los trabajadores del sectorformal. Los afiliados a los sindicatos son personas fsicas; suscuotas, denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financianlas actividades de la organizacin. (Los sindicatos financiadospor empresas, llamados sindicatos de empresa, o por la Admi-nistracin, como los de los antiguos pases comunistas no seconsideran aqu, ya que slo las organizaciones independientesde trabajadores son verdaderos sindicatos.) En general, la afilia-cin depende de la decisin voluntaria individual, si bienalgunos sindicatos que han celebrado acuerdos de sindicacinobligatoria se consideran los representantes de todos los trabaja-dores cubiertos por un convenio colectivo determinado (en lospases en los que los sindicatos son reconocidos como represen-tantes de los trabajadores en una unidad de negociacin deter-minada). Los sindicatos pueden afiliarse a organizacionesgenerales que operan a escala sectorial, nacional, regional einternacional.

Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas catego-ras: por oficio o profesin, por rama de la industria, por


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desempeo de actividades manuales o no manuales y, enocasiones, incluso por empresa. Asimismo, hay sindicatos gene-rales, a los que se afilian trabajadores de diversas profesiones ysectores. Incluso en los pases en los que las fusiones de sindicatossectoriales y generales constituyen la tendencia, la situacin delos trabajadores agrarios o rurales ha favorecido con frecuencia eldesarrollo de estructuras especiales para este sector. Aparte deesta divisin, existe otra territorial caracterizada por la existenciade unidades regionales y, en ocasiones, locales dentro del sindi-cato. En ciertos pases, se ha asistido a la fragmentacin del movi-miento sindical siguiendo lneas ideolgicas (poltica de partidos)e incluso religiosas, que se ven reflejadas en la estructura y laafiliacin de los sindicatos. Los funcionarios suelen estar repre-sentados por sindicatos ajenos a los representantes de los trabaja-dores del sector privado, aunque tambin existen excepciones.

La situacin jurdica de un sindicato puede ser la de cualquierotra asociacin o bien puede someterse a normas especiales.Un gran nmero de pases exigen a los sindicatos que se regis-tren y ofrezcan ciertos datos bsicos a las autoridades (nombre,direccin, identidad de los gestores, etc.). En algunos casos, estaexigencia trasciende al mero registro y llega al intervencionismoy, en los ms extremos, caracterizados por la desconsideracinde los principios de libertad de asociacin, los sindicatos nece-sitan de la autorizacin de la Administracin para funcionar.Como representantes de los trabajadores, los sindicatos estncapacitados para asumir compromisos en su nombre. Ciertospases (como Estados Unidos) exigen el reconocimiento delsindicato por parte de la empresa como requisito previo paraparticipar en la negociacin colectiva.

La densidad sindical vara en gran medida a escala inter eintranacional. Por ejemplo, en algunos pases de Europa occi-dental, es muy elevada en el sector pblico, pero tiende a serlimitada en el privado, en especial entre los trabajadores nomanuales. Las cifras correspondientes a los trabajadoresmanuales en esta regin son dispares y oscilan de unos valoreselevados en Austria y Suecia a otros bajos en Francia, donde, sinembargo, el poder poltico de los sindicatos excede con mucho al

que podra deducirse del nmero de afiliados. Existe ciertacorrelacin positiva entre la centralizacin de la negociacin y ladensidad sindical, pero se observan asimismo algunasexcepciones.


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Miembros de sindicatos empleados en %del total de trabajadores

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60

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01880 1900 1920 19601940 20001980

Estados Unidos

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AlemaniaReino UnidoItalia

Blgica

Francia

%

Fuente: Visser 1995.

Figura 21.2 Tasas de afiliacin a sindicatos,1980-1990. Federaciones internacionales de sindicatos

El movimiento sindical internacional a escala mundial, a dife-rencia de los niveles regional o nacional, esta integrado porasociaciones internacionales de federaciones internacionales desindicatos. Actualmente existen tres organizaciones internacio-nales de este tipo que siguen diferentes tendencias ideolgicas:la Confederacin Internacional de Organizaciones SindicalesLibres (CIOSL), la Federacin Sindical Mundial (FSM) y elCongreso Mundial del Trabajo, de dimensin relativamentemenor y origen cristiano (CMT). La CIOSL es la mayor, con174 sindicatos afiliados en 1995 procedentes de 124 pases,lo que representa un nmero total de 116 millones de miembrosde sindicatos. Estos rganos ejercen presiones sobre las organi-zaciones intergubernamentales en materia de formulacin depolticas econmicas y sociales generales y a favor de la protec-cin mundial de los derechos sindicales bsicos. Puede conside-rrseles la fuerza poltica que subyace al movimiento sindicalinternacional.

La fuerza sectorial del movimiento sindical internacional radicaen las asociaciones internacionales de sindicatos especficos,normalmente centradas en una actividad comercial, industrial odel sector econmico. Conocidas como Secretaras ProfesionalesInternacionales (SPI) u Organizaciones Internacionales de Sindi-catos (OIS), pueden ser independientes o estar afiliadas o contro-ladas por los organismos internacionales. Tradicionalmente, lacobertura se ha basado en la clasificacin por sector, aunque enalgunos casos tambin se han utilizado las categoras de trabaja-dores (como la de trabajadores no manuales) o de empresas(pblicas o privadas). Por ejemplo, en 1995 existan 13 SPIasociadas a la CIOSL y distribuidas de la forma siguiente: cons-truccin y carpintera, industrias qumicas y minera, energa,comercio, administrativos, profesionales liberales y tcnicos,educacin, industria del ocio, alimentacin, agricultura, restaura-cin y abastecimiento, artes grficas, periodismo, metal, serviciopostal y telecomunicaciones, servicio pblico, industria textil,confeccin e industria del cuero, y transporte. Las SPI se ocupanfundamentalmente de cuestiones especficas de cada sector,como los conflictos laborales y las tasas de remuneracin, perotambin de la aplicacin de las disposiciones en materiade salud y seguridad en un sector concreto. Ofrecen informa-cin, educacin, formacin y otros servicios a los sindicatosafiliados. Asimismo, ayudan a coordinar la solidaridad interna-cional entre los sindicatos de los diferentes pases y representanlos intereses de los trabajadores en diversos foros regionales einternacionales.

Como ejemplo de esta accin puede citarse la respuestasindical internacional al accidente de Bhopal en La India,causado por la emisin de isocianato de metilo, que provocmiles de vctimas en diciembre de 1984. A peticin de sus sindi-catos nacionales afiliados de este pas, la CIOSL y la FederacinInternacional de Sindicatos Generales y de los Sectores Qumico,Energtico y Minero (ICEM) envi una misin a Bhopal para estu-diar las causas y los efectos de la fuga de gas. En el informe seformularon recomendaciones para la prevencin de desastressemejantes y se ofreca una relacin de principios de seguridad;este documento ha sido utilizado por los sindicalistas de lospases en desarrollo e industrializados como base para el desa-rrollo de programas de mejora de la salud y la seguridad en eltrabajo

Fuente: Rice 1995.

Como asociaciones voluntarias, los sindicatos establecen suspropias normas, habitualmente recogidas en unos estatutos yreglamentos. En las estructuras sindicales democrticas, losmiembros eligen a sus gestores mediante el voto directo o atravs de delegados asistentes a las asambleas generales.Es probable que la gestin interna en un sindicato pequeo yaltamente descentralizado de trabajadores de un determinadocolectivo profesional difiera de forma significativa con la de losgrandes sindicatos generales o sectoriales centralizados. Lastareas se asignan entre los gestores y los representantes remune-rados y no remunerados del sindicato y deben llevarse a cabolabores de coordinacin. Asimismo, los recursos financierosdisponibles varan en funcin de su tamao y de su facilidadpara recaudar las cuotas. La institucin de un sistema de reten-cin en nmina de la cotizacin sindical (en virtud del cual, lascuotas se deducen del salario del trabajador y se abonan directa-mente al sindicato) simplifica esta tarea en gran medida. En lamayora de los pases de Europa central y oriental, los sindicatosque eran dominados y financiados por el Estado estn siendotransformados o incorporados por las nuevas organizacionesindependientes; todos luchan por encontrar su lugar y desarro-llar su actividad con xito en la nueva estructura econmica. Lossalarios extremadamente bajos (y, por tanto, las cuotas) en estaregin y en los pases en desarrollo, junto con la existencia desindicatos financiados por la Administracin, dificultan la crea-cin de un movimiento sindical independiente y slido.

Adems de la participacin en la negociacin colectiva, una delas principales actividades de los sindicatos en muchos pases essu labor poltica. Esta puede adoptar la forma de la representa-cin directa, basada en la asignacin de escaos en ciertos parla-mentos (p. ej., Senegal) y en la intervencin en rganostripartitos que participan en la formulacin de la poltica econ-mica y social nacional (p. ej., Austria, Francia, Pases Bajos), oque desempean un papel consultivo en los mbitos del trabajo ylos asuntos sociales (p. ej., muchos pases de Amrica Latina yalgunos de Africa y Asia). En la Unin Europea, las federacionessindicales han tenido un efecto importante en la formulacin dela poltica social. Habitualmente, los sindicatos influyenmediante el ejercicio del poder (respaldado por la amenaza dehuelga) y de presiones sobre los responsables de la toma de deci-siones polticas a escala nacional. No cabe duda de que hantenido xito en su lucha por lograr una mayor proteccin legisla-tiva para los trabajadores en todo el mundo; sin embargo,algunos creen que sta ha sido una victoria agridulce, ya que, alargo plazo, socava la justificacin de su existencia. A menudo,los objetivos y los problemas abordados mediante la accin pol-tica sindical han trascendido con mucho otros intereses ms limi-tados. Un ejemplo fundamental de esta tendencia consiste en lalucha contra el apartheid en Sudfrica y la solidaridad interna-cional expresada por los sindicatos de todo el mundo mediantelas palabras y los hechos (p. ej., el boicot de los trabajadoresportuarios al carbn importado de Sudfrica). Obviamente, laactitud, al ataque o a la defensiva, de la actividad poltica sindicaldepender en gran medida de que el Gobierno en el poder seafavorable o contrario a la actuacin de los sindicatos. Asimismo,depender de la relacin de los sindicatos con los partidos pol-ticos; algunos, sobre todo en Africa, participaron en la lucha desu pas para lograr la independencia y mantienen una vincula-cin muy estrecha con los partidos polticos en el poder. Enciertos pases, existe una interdependencia tradicional entre elmovimiento sindical y un partido poltico (p. ej., Australia, ReinoUnido), mientras que en otros, las alianzas pueden modificarsecon el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos sueleexceder a lo que podra esperarse de su fuerza numrica, sobretodo cuando representan a los trabajadores de la funcin pblicao de sectores econmicos clave como el transporte o la minera.

Aparte de los sindicatos, han surgido otras formas de participa-cin de los trabajadores para garantizar su representacin directao indirecta. En algunos casos, coexisten junto a los sindicatos; enotros, constituyen la nica va de participacin disponible. Lasfunciones y facultades de los representantes de los trabajadoresque actan en virtud de estos nuevos sistemas se describen en elartculo Formas de participacin de los trabajadores.

El tercer tipo de funcin de los sindicatos, que consiste en laprestacin de servicio a sus miembros, se centra prioritariamenteen el lugar de trabajo. La misin de un delegado sindical activo,a escala empresarial, es garantizar que los derechos de los traba-jadores recogidos en el convenio colectivo y en la legislacinsean respetados y, en caso contrario, adoptar las medidas perti-nentes. La tarea del gestor sindical consiste en defender los inte-reses de los trabajadores ante la direccin, legitimando as supropio papel representativo. Esta funcin puede exigir la presen-tacin de una reclamacin individual por causas disciplinarias opor despido, o cooperar con la direccin en un comit mixto desalud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatosofrecen otro tipo de prestaciones, como el acceso preferencial alcrdito y la participacin en programas sociales. Adems, lassedes sindicales pueden utilizarse para el desarrollo de activi-dades culturales e incluso grandes celebraciones familiares.La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a susmiembros es amplia y refleja su creatividad y sus recursos, ascomo el entorno cultural en el que desempea su labor.

Como seala Visser:El poder de los sindicatos depende de diversos factores

externos e internos. Puede distinguirse entre el poder orga-nizativo (cuntas fuentes de poder internas pueden movi-lizar los sindicatos?), el institucional (de qu fuentes deapoyo externas pueden depender los sindicatos?) y el econ-mico (qu fuerzas de mercado actan teniendo en cuenta elinters de los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt ycols. 1995).Entre los factores que seala para lograr una estructura

sindical slida, figura la movilizacin de un nmero elevado yestable de afiliados cualificados que paguen sus cuotas (podraaadirse que la composicin del conjunto de afiliados debereflejar la del mercado de trabajo), la evitacin de la fragmenta-cin organizativa y de las escisiones polticas e ideolgicas, y eldesarrollo de una estructura organizativa que favorezca lapresencia en cada unidad empresarial y permita al mismotiempo mantener un control central de los fondos y de la tomade decisiones. La capacidad de este modelo, que hasta la fechaha tenido un carcter nacional, para actuar con xito y evolu-cionar en el contexto de una economa cada vez ms internacio-nalizada, constituye el gran reto actual de los sindicatos.

DERECHOS DE ASOCIACION YREPRESENTACIONDERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION

Breen Creighton

Relacin entre los derechos de asociacin yrepresentacin y la salud y la seguridad en eltrabajoLa consulta y la participacin conjuntas slo pueden ser eficacesen un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y serespeten los derechos de las empresas y los trabajadores aasociarse libremente y el de sus organizaciones a representar susintereses de modo efectivo. Por tanto, en un sentido plenamenterealista, el respeto al derecho a organizarse puede considerarseuna condicin previa esencial de una estrategia de salud y

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.9 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION 21.9

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seguridad en el trabajo, eficaz a escala nacional e internacional yen el lugar de trabajo. As, es necesario y pertinente analizar conmayor detenimiento las normas de la OIT relativas a la libertadde asociacin, teniendo en cuenta su aplicacin en el contexto dela prevencin de las lesiones y las enfermedades profesionales y laindemnizacin y la rehabilitacin de los que las han sufrido.Dichas normas exigen un reconocimiento adecuado en la legisla-cin y en la prctica del derecho de los trabajadores y lasempresas a constituir organizaciones y a incorporarse a las de sueleccin, as como del derecho de stas, una vez establecidas, aformular y aplicar sus programas libremente.

Asimismo, los derechos de asociacin y representacinsostienen la cooperacin tripartita (Administracin, empresas ytrabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en eltrabajo. Esta forma de cooperacin se promueve en el contextode la determinacin de normas de la OIT, por ejemplo:

exigiendo a los Gobiernos que consulten con las organiza-ciones representativas de empresarios y trabajadores en rela-cin con la formulacin y la aplicacin de la poltica de salud yseguridad en el trabajo a escala nacional y regional (p. ej.,Convenio sobre la utilizacin del asbesto en condiciones deseguridad, 1986 (n 162), artculo 4, y Convenio sobre segu-ridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo,1981 (n 155), artculos 1 y 8);

fomentando la consulta y la cooperacin conjuntas en materiade salud y seguridad en el lugar de trabajo [p. ej., Conveniosobre la prevencin de accidentes industriales graves, 1993(n 174), artculo 9 (f) y (g)];

exigiendo la participacin conjunta de las empresas y los traba-jadores en la formulacin y la aplicacin de la poltica de saludy seguridad en el lugar de trabajo (vase especialmente elConvenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medioambiente de trabajo, 1981 (n155), artculos 19 y 20, y la Reco-mendacin sobre seguridad y salud de los trabajadores y medioambiente de trabajo, 1981 [(n 164), apartado 12].

La OIT y los derechos de asociacin yrepresentacinEl derecho legal de asociacin a todos los efectos para los traba-jadores y las empresas era uno de los mtodos y principios esta-blecidos en el artculo 41 de la Constitucin original de la OIT.Este principio es objeto actualmente de un reconocimientoexpreso en el Prembulo a la Constitucin como una de lascondiciones previas esenciales para la materializacin de lajusticia social, que a su vez se considera un requisito inicialbsico para lograr una paz universal y duradera. Junto con elprincipio del tripartismo, tambin es reconocido explcitamenteen el artculo I de la Declaracin de Filadelfia, que se incluycomo apndice a la Constitucin de 1946. Esta consideracin enla Constitucin de la importancia del respeto a los principios delibertad de asociacin ayuda a establecer una de las bases jur-dicas de la capacidad de la Comisin de Investigacin y deConciliacin en Materia de Libertad Sindical y del Comit deLibertad Sindical del Consejo de Administracin para investigarlas presuntas contravenciones de dichos principios.

Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptel Convenio sobre el derecho de asociacin (agricultura), 1921(n 11), que exige la ratificacin de los Estados para asegurar atodos las personas dedicadas a la agricultura los mismos dere-chos de asociacin y organizacin que a los trabajadores indus-triales. No obstante, no se mencionan los derechos que debenconcederse a stos para situarse en las mismas condiciones quelos trabajadores agrarios. Los intentos de adoptar un instru-mento ms general relativo a la libertad de asociacin en eldecenio de 1920 fracasaron debido a la insistencia de empresas y

Gobiernos en la necesidad de que el derecho a constituir yafiliarse a sindicatos se acompaase del derecho correspondientea no afiliarse. Se volvi sobre esta cuestin en el perodo inme-diatamente posterior a la segunda Guerra Mundial. Estas inicia-tivas dieron lugar a la adopcin del Convenio relativo al derechode asociacin y a la solucin de los conflictos de trabajo en losterritorios no metropolitanos, 1947 (n 84), el Convenio relativoa la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindica-cin, 1948 (n 87) y el Convenio relativo a la aplicacin de losprincipios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva,1949 (n 98).

Los Convenios n 87 y n 98 se encuentran entre los msimportantes y ms ampliamente ratificados de los de la OIT: el31 de diciembre de 1996, el primero de ellos haba sido ratifi-cado por 119 pases, y el segundo por 133. Recogen los quepueden considerarse propiamente como los cuatro elementosprincipales de la nocin de libertad de asociacin. Se les cata-loga como el punto de referencia fundamental relativo a laproteccin internacional de la libertad de asociacin a efectossindicales, como reflejan, por ejemplo, el artculo 8 del PactoInternacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales yel artculo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol-ticos. Dentro de la estructura de la OIT, constituyen la base delos principios de libertad de asociacin desarrollados y aplicadospor el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administra-cin y la Comisin de Investigacin y de Conciliacin enMateria de Libertad Sindical, aunque, desde un punto de vistatcnico, estos rganos reciben sus competencias de la Constitu-cin de la Organizacin y no de los Convenios. Asimismo, cons-tituyen una referencia esencial para las deliberaciones delComit de Expertos para la Aplicacin de los Convenios y Reco-mendaciones y de la Comisin de la Conferencia para la Aplica-cin de los Convenios y Recomendaciones.

A pesar del papel esencial desempeado por los Conveniosn 87 y n 98, debe tenerse en cuenta que stos no son de ningnmodo los nicos instrumentos formales para la determinacin denormas que han sido adoptados bajo los auspicios de la OIT enel campo de la libertad de asociacin. Por el contrario, desde1970, la Conferencia ha aprobado otros cuatro convenios ycuatro recomendaciones que abordan con mayor detallediversos aspectos de los principios de libertad de asociacin y suaplicacin en ciertos contextos especficos:

Convenio relativo a la proteccin y facilidades que deben otor-garse a los representantes de los trabajadores en la empresa,1971 (n 135) y Recomendacin, 1971 (n 143).

Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales y sufuncin en el desarrollo econmico y social, 1975 (n 141) yRecomendacin, 1975 (n 149).

Convenio sobre la proteccin del derecho de sindicacin y losprocedimientos para determinar las condiciones de empleo enla Administracin Pblica, 1978 (n 151) y Recomendacin,1978 (n 158).

Convenio sobre el fomento de la negociacin colectiva, 1981(n 154) y Recomendacin, 1981 (n 163).

Principios de libertad de asociacin

Elementos esencialesLos elementos esenciales de los principios de libertad de asocia-cin recogidos en los Convenios n 87 y n 98 son:

Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distincin y sinautorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organi-zaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a

21.10 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

GESTION Y POLITICA

estas organizaciones, con la sola condicin de observar los esta-tutos de las mismas (artculo 2 del Convenio n 87).

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienenel derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administra-tivos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizarsu administracin y sus actividades y el de formular suprograma de accin [artculo 3(1) del Convenio n 87].Adems, las autoridades pblicas debern abstenerse de todaintervencin que tienda a limitar este derecho o entorpecer suejercicio legal [artculo 3(2)].

Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccincontra todo acto de discriminacin tendente a menoscabar lalibertad sindical en relacin con su empleo [artculo 1(1) delConvenio n 98].

Debern adoptarse medidas adecuadas a las condicionesnacionales, cuando ello sea necesario, para estimular yfomentar entre los empleadores y las organizaciones deempleadores, por una parte, y las organizaciones de trabaja-dores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos denegociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por mediode convenios colectivos, las condiciones de empleo (artculo 4del Convenio n 98).

Todas las garantas contempladas en el Convenio n 87 sesometen a la condicin establecida en el artculo 8(1): Al ejercerlos derechos que se les reconocen en el presente Convenio, lostrabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivasestn obligados... a respetar la legalidad. Esta obligacin sesomete a su vez a la estipulacin siguiente: La legislacinnacional no menoscabar ni ser aplicada de suerte que menos-cabe las garantas previstas por el presente Convenio.

Asimismo, debe sealarse que, en virtud del artculo 9(1) delConvenio n 87, es permisible, pero no necesario, restringir laaplicacin de las garantas previstas en el mismo respecto a losmiembros de la polica y las fuerzas armadas. El artculo 5(1) delConvenio n 98 recoge la misma condicin, mientras que en elartculo 6 de este instrumento se estipula que el Convenio notrata de la situacin de los funcionarios pblicos al servicio delEstado y no deber interpretarse, en modo alguno, en menos-cabo de sus derechos o de su estatuto.

El derecho de afiliacinEl derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organi-zaciones y a afiliarse a las de su eleccin es el elemento esencialde todas las garantas previstas por los Convenios n 87 y n 98 ypor los principios de libertad de asociacin. Slo est sujeto a lacondicin establecida en el artculo 9(1) del primer Convenio. As,no es permisible denegar a ningn grupo de trabajadoresdistintos de los miembros de la polica y las fuerzas armadas elderecho a constituir sindicatos y a afiliarse a los de su eleccin.Por tanto, la denegacin o la restriccin del derecho de los funcio-narios pblicos, los agricultores, los profesores u otros colectivos acrear organizaciones e incorporarse a las de su eleccin no seracoherente con los requisitos establecidos en el artculo 2.

No obstante, es permisible que las normas de un sindicato ouna organizacin empresarial restrinjan las categoras de traba-jadores o de empresas que pueden afiliarse. Se trata de que estarestriccin sea el resultado de la libre eleccin de los miembrosde la organizacin y no sea impuesta desde el exterior.

El derecho de afiliacin recogido en el artculo 2 no se acom-paa del derecho correlativo a no afiliarse. Debe recordarse quelos primeros intentos de adoptar un convenio general sobrelibertad de asociacin fracasaron debido a la insistencia de losdelegados de las empresas y de algunos Gobiernos respecto a lanecesidad de que el derecho positivo de afiliacin conllevase underecho negativo a la no afiliacin. Esta cuestin volvi a

plantearse en el contexto de los debates sobre los Convenios n87 y n 98. Con todo, en esta ocasin se alcanz un compromisoen virtud del cual la Conferencia adopt una resolucin en laque se estableca que los instrumentos de seguridad sindical(como los sistemas de sindicacin obligatoria y de retencin ennmina de la cotizacin sindical) eran admisibles. En otras pala-bras, los Convenios no sancionan ni condenan la sindicacinobligatoria y otros instrumentos de seguridad sindical, aunqueestas medidas no se consideran aceptables si se imponen legal-mente y no se adoptan mediante el acuerdo de las partes (OIT1994b; OIT 1995a).

Quizs la cuestin ms difcil planteada en relacin con elartculo 2 sea la medida en la que avala la nocin de pluralismosindical. Es decir, es coherente con el artculo 2 que la legisla-cin limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabaja-dores (o las empresas) a constituir una organizacin o afiliarse ala de su eleccin mediante la aplicacin de criterios administra-tivos o legislativos?

En este contexto hay dos conjuntos de intereses en conflicto.Por una parte, el artculo prev claramente la proteccin delderecho de los trabajadores y de las empresas a elegir la organi-zacin a la que deseen pertenecer y optar por no afiliarse aaqullas con las que no simpatizan por razones polticas, reli-giosas o de otro tipo. Por la otra, las Administraciones (e inclusolos sindicatos) pueden argmentar que una proliferacin exce-siva de sindicatos y organizaciones empresariales, como posibleconsecuencia de la libertad de eleccin ilimitada, no facilita eldesarrollo de organizaciones libres y eficaces ni la creacin y elmantenimiento de procesos de relaciones industriales ordenados.Esta cuestin suscit dificultades especiales en la etapa de laGuerra Fra, cuando los Gobiernos trataban de restringir lagama de sindicatos a los que podan afiliarse los trabajadorespor causas ideolgicas. Sigue siendo una cuestin muy sensibleen muchos pases en desarrollo cuyos Gobiernos, fundada oinfundadamente, desean evitar lo que consideran una prolifera-cin excesiva de sindicatos mediante la imposicin de restric-ciones en cuanto al nmero y al tamao de los que puedenactuar en un lugar de trabajo o en un sector de la economadeterminados. Los rganos de supervisin de la OIT hantendido a adoptar un enfoque restrictivo respecto a esta cues-tin, permitiendo la formacin de monopolios sindicales cuandostos son el resultado de la libre eleccin de los trabajadores y laadopcin de criterios de registro razonables, pero haciendoexcepciones en el caso de los monopolios impuestos legalmentey de los criterios de registro no razonables. Debido a estaactitud, han sido objeto de numerosas crticas, expresadas sobretodo por los Gobiernos de los pases en desarrollo, que losacusan de adoptar un planteamiento eurocntrico respecto a laaplicacin del Convenio y de no tener en cuenta que el interstpicamente europeo en los derechos del individuo se opone a lastradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.

Autonoma organizativa y derecho de huelgaSi el artculo 2 del Convenio n 87 protege el derecho funda-mental de las empresas y los trabajadores a constituir organiza-ciones y a afiliarse a las de su eleccin, el artculo 3 puedeconsiderarse como su corolario lgico, al proteger la autonomaorganizativa de dichas entidades una vez establecidas.

Como se indica claramente en el artculo 3(1), la autonomaorganizativa incluye la redaccin, la adopcin y la aplicacin delos estatutos y reglamentos administrativos y la realizacin deelecciones. No obstante, los rganos de supervisin han acep-tado que las autoridades pblicas impongan unas condicionesmnimas sobre el contenido y la administracin de las normascon el fin de garantizar una administracin adecuada y evitarcomplicaciones jurdicas debidas a una elaboracin de estatutos


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y reglamentos insuficientemente detallada (OIT 1994b). Encualquier caso, si tales condiciones son excesivamente detalladaso de aplicacin onerosa, es probable que sean declaradas discon-formes con los requisitos del artculo 3.

Con el tiempo, los rganos de supervisin han adoptadofirmemente una visin segn la cual, el derecho de huelgaconstituye un corolario intrnseco del derecho a organizarsecontemplado en el Convenio n 87.

La Comisin [de Expertos] considera que el derecho dehuelga es uno de los medios esenciales de los que disponenlos trabajadores y sus organizaciones para proteger sus inte-reses econmicos y sociales. Estos no slo tienen que ver conla obtencin de condiciones de trabajo mejores y el plantea-miento de demandas colectivas de carcter profesional, sinotambin con la bsqueda de soluciones a las cuestiones rela-cionadas con la formulacin de polticas econmicas ysociales y con los problemas laborales de todo tipo queafectan directamente a los trabajadores.

Este es uno de los aspectos ms controvertidos de la jurispru-dencia relativa a la libertad de asociacin y, sobre todo en losltimos aos, ha sido objeto de fuertes crticas por parte de losmiembros representantes de las empresas y la Administracin enla Comisin de la Conferencia para la Aplicacin de los Conve-nios y Recomendaciones. [Vase, por ejemplo, ConferenciaInternacional del Trabajo, 80 Sesin (1993), Actas de las delibe-raciones, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional delTrabajo, 81 Sesin (1994), Actas de las deliberaciones,25/92-94 y 25/179-180.] No obstante, constituye un elementofirmemente arraigado en la jurisprudencia sobre la libertad deasociacin. Se reconoce con claridad en el artculo 8(1) (d) delPacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Cultu-rales y fue avalado por la Comisin de Expertos en su Encuestageneral sobre la libertad de asociacin y la negociacin colectivade 1994 (OIT 1994b).

No obstante, es importante subrayar que el derecho de huelgareconocido por los rganos de supervisin no es ilimitado. Enprimer lugar, no es aplicable a los grupos de trabajadoresrespecto a los que pueden atenuarse las garantas establecidas enel Convenio n 87, es decir, los miembros de la polica y lasfuerzas armadas. Adems, se ha determinado que el derecho dehuelga puede denegarse legtimamente a funcionarios pblicosque acten como agentes de la autoridad pblica y a lostrabajadores que prestan servicios esenciales cuya interrupcinpodra poner en peligro la vida, la seguridad personal o la saludde toda o de parte de la poblacin. En cualquier caso, lasrestricciones del derecho a la huelga de los trabajadores en estascategoras deben compensarse mediante garantas como losprocedimientos de conciliacin y mediacin tendentes, en elcaso de llegar a un punto muerto, a la aplicacin de unmecanismo de arbitraje considerado fiable por las partesimplicadas. Es esencial que stas puedan participar en ladeterminacin y la puesta en prctica del procedimiento, que,adems, debe ofrecer suficientes garantas de imparcialidad yrapidez: los laudos arbitrales sern vinculantes para ambaspartes y, una vez emitidos, deben ser aplicados con rapidez y ensu totalidad (OIT 1994b).

Asimismo, es admisible imponer restricciones temporalesrespecto al derecho de huelga en perodos de emergencianacional grave. En general, pueden exigirse condicionesprevias como el planteamiento de requisitos de voto, el agota-miento de los procedimientos de conciliacin y otros, al ejerciciodel derecho de huelga. Con todo, estas restricciones deben serrazonables y... de tal naturaleza que no constituyan una limita-cin considerable de los medios de accin de que disponen lasorganizaciones sindicales.

El derecho de huelga suele describirse como el ltimo recursoen el contexto de la negociacin colectiva. Si se interpreta que elartculo 3 protege su utilizacin, parece razonable suponer quetambin debe proteger el proceso de negociacin colectiva en smisma. De hecho, los rganos de supervisin han adoptado estapostura en varias ocasiones, pero, en general, han preferidobasar su jurisprudencia sobre negociacin colectiva en el art-culo 4 del Convenio n 98. (Para un anlisis ms pormenorizadode la jurisprudencia de la OIT sobre derecho de huelga, vaseHodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

La autonoma de las organizaciones de empresas y trabaja-dores se aborda asimismo en los artculos 4 a 7 del Convenion 87 y en el artculo 2 del Convenio n 98. En el artculo 4 seestablece que tales organizaciones no estn sujetas a disolucino suspensin por va administrativa. Esto no significa que lossindicatos o las organizaciones empresariales no puedan serexcluidas del registro o disueltas, por ejemplo, en el caso de malaconducta grave en el mbito laboral o de una gestin no acordea las normas establecidas, pero s que este tipo de sancionesdeben ser impuestas por un tribunal debidamente constituido yotro rgano pertinente y no mediante una resolucinadministrativa.

El artculo 5 protege los derechos de las organizaciones aconstituir federaciones y confederaciones y a afiliarse a lasmismas, as como el derecho de estas entidades a incorporarse aorganizaciones internacionales de empresas y de trabajadores.Por otra parte, de acuerdo con el artculo 6, las garantasprevistas en los artculos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones yconfederaciones del mismo modo que a las organizaciones debase, mientras que en el artculo 7 se estipula que la adquisicinde personalidad jurdica por las organizaciones de empresarios yde trabajadores no puede estar sujeta a condiciones cuya natu-raleza limite la aplicacin de las disposiciones de los artculos 2,3 y 4 de este Convenio.

Por ltimo, en el artculo 2(1) del Convenio n 98 se exige quelas organizaciones de empresarios y de trabajadores gocen deadecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unasrespecto de las otras, ya se realice directamente o por medio desus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento oadministracin. En la prctica, parece poco probable que lossindicatos interfieran o puedan interferir realmente en el funcio-namiento interno de las organizaciones empresariales. Sinembargo, es factible que, en ciertas circunstancias, las empresaso sus organizaciones traten de injerirse en los asuntos internosde las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, financin-dolas parcial o totalmente. Esta posibilidad se recoge expresa-mente en el artculo 2(2):

Se consideran actos de injerencia, en el sentido delpresente artculo, principalmente, las medidas que tiendan afomentar la constitucin de organizaciones de trabajadoresdominadas por un empleador o una organizacin deempleadores, o a sostener econmicamente, o en otraforma, organizaciones de trabajadores, con objeto decolocar estas organizaciones bajo el control de un empleadoro de una organizacin de empleadores.

Proteccin frente a las represaliasObviamente, para que las garantas previstas en los Conveniosn 87 y n 98 cobren pleno sentido en la prctica, es necesarioque las personas que ejercen su derecho a constituir o afiliarse aorganizaciones de trabajadores sean protegidos frente a las repre-salias tomadas por su accin. Este principio lgico es reconocidoen el artculo 1(1) del Convenio n 98, que, como se ha indicado,estipula que los trabajadores debern gozar de adecuada protec-cin contra todo acto de discriminacin tendente a menoscabar

21.12 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

GESTION Y POLITICA

la libertad sindical en relacin con su empleo. En el artculo 1(2)se ampla la consideracin de esta cuestin:

Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todoacto que tenga por objeto

(a) condicionar el empleo de un trabajador a la situacinde que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de sermiembro de un sindicato;

(b) despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquierotra forma a causa de su afiliacin sindical o de su participa-cin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o,con el consentimiento del empleador, durante las horas detrabajo.

La discriminacin tendente a menoscabar la libertad sindicalincluir, a estos efectos, la negativa a contratar, el despido yotras medidas como el traslado, la reubicacin, la reduccin decategora y otras privaciones y restricciones de todo tipo (remu-neracin, prestaciones sociales, formacin profesional) quepuedan causar graves perjuicios al trabajador en cuestin [vaseasimismo el Convenio sobre la terminacin de la relacin detrabajo por iniciativa del empleador, 1982 (n 158), artculos5(a), (b) y (c), as como OIT 1994b, prrafo 212].

No slo debe garantizarse una proteccin generalizadarespecto a la discriminacin contra la libertad sindical, sino que,en virtud del artculo 3 del Convenio n 98, debe disponerse demedios eficaces para aplicarla:

Las normas jurdicas son inadecuadas si no se acompaande procedimientos eficaces y expeditivos y de sancionespenales con el suficiente poder de disuasin para asegurar suaplicacin... La responsabilidad asignada a las empresaspara que prueben que presuntas medidas de discriminacincontra la libertad sindical estn relacionadas en realidad concuestiones ajenas a los sindicatos, y los supuestos establecidosa favor de los trabajadores, constituyen vas adicionales paragarantizar una proteccin efectiva del derecho a organizarsegarantizado por el Convenio. La legislacin que permite auna empresa, en la prctica, terminar la relacin de empleocon un trabajador a condicin de pagar la indemnizacinprevista por la ley en caso de despido injustificado... esinadecuada de acuerdo con las disposiciones del artculo 1del Convenio. Asimismo, la legislacin debe ofrecer medioseficaces para aplicar los mecanismos de indemnizacin, queconstituyen la solucin jurdica ms apropiada en los casosde discriminacin contra la libertad sindical.

Negociacin colectivaLa garanta establecida en el artculo 4 del Convenio n 98 hasido interpretada como una medida de proteccin tanto delderecho a participar en la negociacin colectiva como de la auto-noma del proceso de negociacin. En otras palabras, no es cohe-rente con el artculo 4 que a las empresas y a los trabajadores lessea negado el derecho a participar en la negociacin colectiva sidesean intervenir en sta, teniendo en cuenta que no es contrarioal Convenio negar estos derechos a los miembros de la polica ylas fuerzas armadas y que el Convenio no trata de la situacinde los funcionarios pblicos al servicio del Estado. Las partes noslo deben ser libres para participar en la negociacin colectiva sias lo desean, sino que debe permitrseles alcanzar acuerdospropios sujetos a sus propias condiciones sin injerencias delas autoridades pblicas, sin perjuicio de ciertas limitacionespor razones apremiantes de inters econmico nacional(OIT 1994) y a los requisitos razonables que se impongan encuanto a forma, registro, etc.

Por el contrario, no se ha interpretado que el artculo 4proteja el derecho de reconocimiento a efectos de la negociacin

colectiva. Los rganos de supervisin han subrayado repetida-mente la conveniencia de dicho reconocimiento, pero no hanpodido avanzar un paso ms en la determinacin de que lanegativa a reconocer y la ausencia de un mecanismo mediante elcual las empresas puedan ser obligadas a reconocer a los sindi-catos a los que pertenecen sus trabajadores, constituye unincumplimiento del artculo 4 (OIT 1994b, OIT 1995a). Hanjustificado esta interpretacin basndose en que el reconoci-miento obligatorio privara a la negociacin colectiva de sucarcter voluntario, contemplado en dicho artculo (OIT 1995a).En contra de este razonamiento, puede argumentarse que elpretendido derecho a participar en la negociacin colectiva sever inevitablemente comprometido si las empresas son librespara negarse a ejercerlo, a pesar de tener derecho a intervenir endicha negociacin, si lo desean. Por otra parte, permitir a lasempresas negarse a reconocer a los sindicatos, en los que sustrabajadores estn afiliados, parece poco coherente con el deberde promover la negociacin colectiva, que, aparentemente,constituye el principal objetivo del artculo 4 (Creighton 1994).

Aplicacin de los principios de libertad deasociacin en el contexto de la salud y laseguridad en el trabajoAntes se indic que las normas de la OIT relativas a la salud y laseguridad en el trabajo avalan el concepto de la participacinbipartita y tripartita en tres contextos principales: (1) la formula-cin y la aplicacin de la poltica a escala nacional y regional;(2) la consulta entre empresas y trabajadores en el lugar detrabajo y (3) la participacin conjunta de empresas y trabajadoresen la formulacin y la aplicacin de la poltica en el lugar detrabajo. Debe quedar claro de lo anterior que la intervencinefectiva de las empresas y (sobre todo) de los trabajadores en estostres contextos depende, esencialmente, de un reconocimientoadecuado de sus derechos de asociacin y representacin. Obvia-mente, el respeto al derecho a constituir organizaciones y aafiliarse a ellas es una condicin previa fundamental de las tresformas de participacin conjunta. La consulta y la participacin aescala gubernamental slo es factible cuando existen organiza-ciones slidas y eficaces capaces de representar los intereses desus miembros. Esta condicin es necesaria para facilitar la comu-nicacin y conseguir que la Administracin se sienta obligada aconsiderar seriamente las opiniones expresadas por los represen-tantes de empresarios y trabajadores. Indudablemente, laconsulta y la participacin en el lugar de trabajo es una propuestarealista slo si los trabajadores pueden constituir y afiliarse aorganizaciones capaces de representar sus intereses en las conver-saciones con las empresas y sus organizaciones, ofrecer recursosde apoyo a los representantes del personal, facilitar la relacincon la inspeccin pblica, etc. En teora, los representantes de lostrabajadores pueden ejercer su funcin en el lugar de trabajo sintener que estar vinculados con una organizacin de base msamplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayorade los lugares de trabajo es tal que, probablemente, les impidecumplir su cometido eficazmente sin el apoyo de una organiza-cin sindical. Como mnimo, los trabajadores deben gozar delderecho a este forma de defensa de sus intereses si as lo eligen.

La autonoma organizativa de las organizaciones de empresasy de trabajadores es otra condicin previa esencial de una parti-cipacin efectiva a todos los niveles. Por ejemplo, es necesarioque las organizaciones de trabajadores tengan derecho aformular y aplicar sus polticas en materia de salud y seguridaden el trabajo sin injerencias externas, con el fin de garantizar suconsulta con la Administracin en relacin con: (1) cuestionescomo la regulacin jurdica de sustancias y procesos peligrosos y(2) la formulacin de la poltica legislativa relativa a la


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indemnizacin por lesiones profesionales y la rehabilitacin delos trabajadores afectados. Esta autonoma es an ms impor-tante en el lugar de trabajo, donde dichas organizaciones nece-sitan desarrollar y mantener la capacidad de representar losintereses de sus miembros en materia de salud y seguridad en eltrabajo en el dilogo con las empresas. Dicha capacidad puedeexigir que los gestores sindicales y los especialistas en salud yseguridad tengan derecho de acceso al lugar de trabajo, quepueda solicitarse la ayuda de las autoridades pblicas en relacincon situaciones peligrosas y, en ciertas circunstancias, que seorganicen acciones sindicales con el fin de proteger la sa

relaciones laborales y gestión de recursos humanos - 21

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