RÉGIMEN LABORAL DEL SECTOR DE LOS TRABAJADORES ADOLESCENTES

I. BREVE EVOLUCIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DEL SECTOR DE LOS TRABAJADORES ADOLESCENTES.

Desde la época precolombina el uso de mano de obra infantil era común en el imperio Inca. Luego con la llegada de los españoles y la brutal colonización que estos ejercieron agudizaron más aún este problema, porque si bien es cierto, antiguamente las familias trabajaban para el Inca y, lo hacían no considerándose esclavos ni siendo maltratados. Los niños, pasaron a cargo de los conquistadores en forma de esclavos, a ser fuente de producción para los españoles en las minas de Potosí, donde trabajaban menores de hasta diez años los cuales morían miles, ya que eran mal alimentados y maltratados. Si los españoles llegaron a mostrar una cierta preocupación por proteger a los indígenas, no lo hacían por considerarlos a estos como personas, sino, más bien ellos pensaban en proteger la mano de obra que los indígenas significaban en las producciones de textiles, ganaderas, agrícolas y extracción de minerales que eran enviados hacia España.

Luego en el período Republicano (desde la proclamación de la Independencia en 1820 hasta la actualidad) las áreas de trabajo infantil fueron: en las fábricas y haciendas los varones, y en los hogares por parte de las niñas.

En la Constitución aprobada por el Estado peruano el día 12 de julio del año 1979, quedó establecido lo siguiente en el Capítulo 2 Art. 8:

El niño, el adolescente y el anciano son protegidos por el Estado ante el abandono económico, corporal o moral.Esta Constitución del año 1979, fue reformada en diciembre de 1993, sustituyendo el Capítulo 2, y su Art. 8 por el Art.4, donde se establece: “La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano en situación de abandono. También protegen a la familia y promueven el matrimonio. Reconocen a estos últimos como institutos naturales y fundamentales de la sociedad” (Red de Información Jurídica Legislación Andina- Perú: Derecho Constitucional 2007). Por último el Art. 261 del capítulo 12 de la Constitución de 1979 dice: “El Estado faculta a las regiones, autonomías económicas y administrativas, siendo éstas competentes dentro de su territorio en materia de salubridad, vivienda, obras públicas, vialidad, agricultura, minería, industria, comercio, energía, previsión social y trabajo: Esta norma es importante por la necesidad de respetar el derecho de las regiones a participar en la regulación de los derechos de los niños/as trabajadores”. En la actual “Constitución” (1993), el Art. 261 fue reformado quedando así: Capítulo 14, Art. 195, apéndice 8: “Desarrollar y regular actividades y/o servicios en materia de educación, salud, vivienda, saneamiento, medio ambiente, sustantividad de los recursos naturales, transporte colectivo, circulación y tránsito, turismo, conservación de monumentos arqueológicos e históricos, cultura, recreación y deporte, conforme a ley” (Red de Información Jurídica Legislación Andina- Perú: Derecho Constitucional 2007).

II. FORMAS DEL CONTRATO LABORAL DE LOS TRABAJODORES ADOLESCENTES

1. CONTRATACIÓN LABORALUn contrato es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. En el mercado laboral peruano, el contrato de trabajo puede ser verbal o por escrito y se da entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo.

¿Los jóvenes tienen una contratación especial?

Las empresas peruanas para contratar a los jóvenes sin experiencia laboral generalmente los contratan a través de modalidades formativas laborales, es decir firman convenios de carácter no laboral con la finalidad que los jóvenes frecuentemente adquieran mayor experiencia empírica en las empresas.

En el régimen de los trabajadores adolescentes, las formas por las cuales se puede contratar a un trabajador son las mismas que se aplican a los trabajadores del régimen general, es decir, de acuerdo con lo establecido por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Sólo basta que reúnas  tres requisitos en  la prestación laboral que brindes para que exista un contrato de trabajo

- Cuando tu labor es remunerada. Es decir, debes recibir en dinero o en especie y eres libre administrar  tu remuneración,

- Cuando la prestación la debes dar tú y sólo tú por eso se dice que es personalísima la prestación laboral.

- Cuando estás subordinado a las órdenes de alguien y ese alguien  es tu empleador.Frecuentemente, los contratos de trabajo son:

Sin Plazo de Vencimiento, frecuentemente se dan de manera verbal y a pesar de lo que el adolescente pudiese pensar, también está protegido como si hubiese firmado un contrato por escrito, por ello puede acudir ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ante cualquier duda/consulta  o denuncia.

Con Plazo de Vencimiento, estos son los llamados  Contratos de Trabajo a Plazo Fijo Sujetos a Modalidad estos son siempre por escrito y la norma les fija un plazo máximo y distinto dependiendo el tipo de contrato de trabajo sujeto a  modalidad que suscribas.

A Tiempo Parcial, estos son aquellos cuya jornada diaria es inferior a cuatro horas diarias o veinte horas a la semana estos  contratos generan derechos laborales limitados a diferencia de los contratos de trabajo sin plazo o con plazo.

2. AUTORIZACIÓN PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTEMARCO NORMATIVO PROMULGACIÓN REGISTROD.S.N° 003-97-TR 27.03.1997 TUO de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral

Ley N°27337 07.08.2000 Código de los Niños y Adolescentes

Convenio n° 138 del O.I.T.

23.05.2001 (Resolución Legislativa N° 27453)

Sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo

D.S.N° 007-2006-MINDES

25.07.2006 Aprueban la “Relación de Trabajos y Actividades Peligrosas o Nocivas para la Salud Física o Moral de las y los Adolescentes”.

Decreto Ley N 26102 24.12.1992 Código de los Niños y Adolescentes

Resolución Ministerial N 128-94-TR

25.08.1994 Aprueban la Directiva Nacional N 007-94-DNRT

Tiene una Base Legal en:

Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.

La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia, será expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA correspondiente.

- ¿En qué consiste?

La Autorización de Trabajo para Adolescentes es un procedimiento que es realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante el cual se otorga una constancia de permiso a las y los adolescentes a fin de su inserción en el mercado laboral, debiendo previamente cumplir  con determinados requisitos.

- ¿Dónde se realiza?

Su trámite se encuentra a cargo de la Sub- Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo

- ¿A quién está dirigido?

A las y los adolescentes de 14 a 17 años de edad.

- ¿Cuáles son los requisitos?

Copia de la partida de nacimiento o Documento  Nacional de Identidad. 

Certificado médico otorgado por un hospital o posta médica del Ministerio de Salud o ESSALUD done acredite la capacidad física, mental y emocional de las y los adolescentes para realizar el trabajo  (gratuito). 

Copia del carnet escolar o libreta de notas, de la constancia de estudios o certificados de estudios. 

Dos (02) fotografías tamaño carnet tomada  en cualquier estudio fotográfico   Copia del documento de identidad del padre. Madre, familiar o tutor  Nombre o razón social y domicilio del empleador y número de Registro Único de

Contribuyente. 

3. REGISTRO CON DATOS DEL ADOLESCENTE QUE SE DEBEN CONSIGNAREl empleador y las instituciones responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevaran un registro especial en el que hará constar lo siguiente

Nombre completo del adolescente;

Nombre de los padres, tutores o responsables;

Fecha de nacimiento;

Dirección y lugar de residencia;

Labor que desempeña;

Remuneración;

Horario de trabajo;

Escuela a la que asiste y horario de estudios; e

Número de certificado médico.

4. EDADES REQUERIDAS PARA AUTORIZAR EL TRABAJO EN DETERMINADAS ACTIVIDADES

- 15 años para labores agrícolas no industriales.- 16 años para Labores industriales, comerciales o mineras.- 17 años para labores de pesca industrial.- 12 años para el caso de las demás modalidades de trabajo.

5. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL- Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

- Contrato por Necesidades del Mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.

En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

- Contrato por Reconversión Empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

6. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL- Contrato Ocasional

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

- Contrato de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

- Contrato de Emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

7. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

- Contrato Intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

- Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:

a) La duración de la temporada.

b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación.

c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

III. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

1. Capacitación Laboral Juvenil

La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo; mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.

2. Convenio de Capacitación Laboral JuvenilPor el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.

La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa. (Ref. Art. 14° de la Ley 28518).

3. Duración del ConvenioEl Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.

Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. (Ref. Art. 20° de la Ley 28518).

4. Acreditación del beneficiario de la Capacitación Laboral Juvenil que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio

El beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante Declaración Jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.(Ref. Art. 15° del D.S. 007-2005-TR).

5. Límites para celebrar convenios bajo esta modalidad

El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares.En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.(Ref. Art. 17° de la Ley 28518).

6. Clasificación de las ocupaciones materia de Capacitación Laboral JuvenilLas ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la AAT, organizado a nivel de subgrupos ocupacionales en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del presente Reglamento.Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La AAT clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente definiendo la duración del convenio.(Ref. Art. 17° del D.S. 007-2005-TR).

7. Acreditación de condiciones de discapacidad o de madre con responsabilidad familiar

La condición de discapacidad del beneficiario, deberá acreditarse con la inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, a cargo del Consejo Nacional de

Integración de la Persona con Discapacidad - CONADIS o el certificado de discapacidad otorgado de acuerdo a lo señalado en la Ley Nº 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad.La condición de joven madre con responsabilidad familiar deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo.(Ref. Art. 16° del D.S. 007-2005-TR).

8. Obligación de la empresa a presentar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil para el registro ante una Autoridad Administrativa de Trabajo

Durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo a esta Ley, para su registro.Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta Ley para su registro.En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas contenidas en la Ley. Para tal efecto bastará con la presentación de un compromiso de capacitación.(Ref. Art. 18° de la Ley 28518 y Sexta Disposición Transitoria del D.S. 007-2005-TR y Quinta Disposición Complementaria y Final del D.S. 007-2005-TR).

9. Contenido del Programa de Capacitación Laboral Juvenil

El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo lo siguiente:

a. Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.b. Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas

semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.

c. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.

d. Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil.

e. Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.(Ref. Art. 19° de la Ley 28518).

10. Certificado de Capacitación LaboralEl titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca. (Ref. Art. 22° de la Ley 28518).

PRÁCTICAS PROFESIONALES

1. MODALIDAD DE PRÁCTICA PROFESIONAL

Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre: Una empresa, Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional).El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional.(Ref. Art. 13° de la Ley 28518 y Art. 11° del D.S. 007-2005-TR).

2. ¿Los Centros de Formación Técnica no piden Prácticas para obtener el grado, se aplica para Prácticas profesionales aún así?

Es facultativo, de considerarse necesario podrán celebrar un convenio, y se aplicará lo regulado por la Ley y el Reglamento.

3. ¿Qué diferencia existe entre el convenio de Aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional y el Profesional?

El convenio de Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Pre profesionales permite a la persona en formación en su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real, además, se suscribe entre una empresa, una persona en formación y un Centro de Formación Profesional.Mientras que en las Prácticas Profesionales se busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y se suscribe entre una empresa y por la persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 12° y 13°).

4. ¿Qué obligaciones tiene el Centro de Formación Profesional?

Corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas.(Ref. Art. 10° de la Ley 28518).

5. ¿Los Programas de Aprendizaje Dual encajan en alguna modalidad de aprendizaje regulado por la Ley 28518?

Los programas de aprendizaje dual regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias normas. Supletoriamente se aplicarán las disposiciones de la Ley y el Reglamento.(Ref. Sétima Disposición Final y Complementaria del D.S. 007-2005-TR).

6. ¿Cuál es el tratamiento legal que da el Ministerio de Trabajo a los convenios de modalidad dual de SENATI?

El Reglamento de la Ley Nº 28518 establece que los programas de aprendizaje dual se rigen por sus propias normas, y supletoriamente se aplica las disposiciones de la Ley y el Reglamento sobre Modalidades Formativas Laborales. (Ref. Sétima Disposición Final y Complementaria del Decreto Supremo N° 007-2005-TR)

7. ¿Los aprendices de SENATI bajo que modalidad se encuentran?

Se encuentran bajo la Modalidad de Aprendizaje con predominio en la Empresa. Sin embargo, debe precisarse que los estudiantes de SENATI que no se encuentren comprendidos dentro del Programa Dual, deberán adecuarse a las otras modalidades formativas laborales; como por ejemplo Prácticas Pre profesionales o Prácticas Profesionales.

8. Cuando hay un contrato en SENATI ¿Hay que presentar convenio al MTPE?

Los que se encuentran comprendidos en los Programas de Aprendizaje Dual, no tienen la obligación de presentar sus convenios al MTPE, se rigen por sus propias normas. De no encontrarse comprendido dentro de lo señalado deberán celebrar convenios de acuerdo a la naturaleza a desarrollar y en estos supuestos si deberán presentar los convenios suscritos al MTPE.

9. ¿Cuántas horas deberá practicar un estudiante de SENATI?

Practicas Pre profesionales: No mayor a seis horas diarias o 30 horas semanales. Es aplicable para el caso de los adolescentes entre 15 y 17 años. Prácticas Profesionales: No mayor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

10. ¿En qué consiste el aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Pre profesionales?

Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa; Una persona en formación y Un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la

ocupación.(Ref. Art. 12° de la Ley 28518).

11. ¿En qué consiste el Aprendizaje con Predominio en la Empresa?

Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa patrocinadora, Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad.El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.(Ref. Art. 11° de la Ley 28518).

IV. DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALESEn principio, los trabajadores adolescentes tendrán derecho a percibir los mismos derechos y beneficios laborales correspondientes a los trabajadores del régimen común, como por ejemplo, a los descansos remunerados, gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades, entre otros.

Sin embargo, existe una regulación especial con respecto a los siguientes beneficios:

1. Horario y jornada de trabajo.El trabajo de los adolescentes entre 12 y 14 años no deberá exceder de 4 horas diarias ni 24 horas semanales.

El trabajo de los adolescentes entre 15 y 17 años no deberá exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.

Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico que desempeñan trabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce (12) horas diarias continuas.

En este supuesto, los empleadores están en la obligación de proporcionar todas las facilidades a los adolescentes para garantizar su asistencia regular a la escuela.

Finalmente, en lo que respecta al trabajo nocturno, el Código de los Niños y Adolescentes señala que se entiende por trabajo nocturno aquel que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00 a.m., horario dentro del cual queda prohibido el trabajo nocturno de adolescentes.

Sin embargo, los jueces pueden autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes que tengan no menos de 15 años, siempre que este no exceda de cuatro horas diarias.

2. RemuneraciónLos adolescentes trabajadores que realicen una jornada completa deberán percibir una remuneración ascendente a la RMV y no podrán percibir remuneraciones inferiores a la de los demás trabajadores de su misma categoría por trabajos similares.

3. Descanso vacacionalEl Código de los Niños y Adolescentes señala que los adolescentes trabajadores tendrán derecho a vacaciones remuneradas pagadas durante los meses de vacaciones escolares.

4. EsSalud, SCTR y sistemas pensionariosLos empleadores que hayan celebrado contratos de trabajo con adolescentes se encuentran obligados a aportar por ellos a la Seguridad Social en Salud (EsSalud).

En lo que respecta al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), los empleadores que realicen actividades de riesgo deberán aportar al referido seguro por aquellos trabajadores que presten servicios dentro de dicha actividad.

Finalmente, en lo que respecta al sistema pensionario, debemos señalar que si bien el Código de los Niños y Adolescentes no obliga a los trabajadores adolescentes a aportar al referido sistema, tampoco existe una norma expresa que los excluya de tal obligación.

Por esta razón, y en aplicación del régimen general, debemos señalar que dichos trabajadores también deberían estar obligados a aportar a dicho sistema, bajo las mismas condiciones que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

5. Derechos colectivosLos trabajadores adolescentes podrán ejercer sus derechos laborales colectivos, al igual que los demás trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

En ese sentido, podrán afiliarse y constituir sindicatos, siempre que cumplan con los requisitos establecidos para dicho fin.

6. Derecho al reclamoLos adolescentes trabajadores tienen el derecho de reclamar ante la autoridad competente el cumplimiento de las normas jurídicas relacionadas con su actividad económica, sin necesidad de apoderado.

V. OBLIGACIONES DEL ADOLESCENTE JUVENILLas obligaciones que deben cumplir los empleadores que mantengan contratos con trabajadores adolescentes, son los mismos que se aplican al régimen laboral común, principalmente las referidas al registro de asistencia y salida, la entrega de las boletas de pago y su registro en la planilla electrónica.

No pueden admitir al trabajo a los adolescentes que no cuentan con la respectiva autorización.

Los centros de trabajo que contraten adolescentes deberán llevar un registro en las que se consignan los datos personales y laborales de los adolescentes trabajadores. Este registro no requiere encontrarse autorizado por el Ministerio de Trabajo.

Registrar al adolescente en el Libro de Planillas de pagos y cumplir con todos los derechos que prevé la legislación laboral para los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada; teniendo en cuenta las precisiones y restricciones que establece el Código de los Niños y Adolescentes.

Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia regular a la escuela.

El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.

TRABAJOS PROHIBIDOS El trabajo nocturno. Trabajo en subsuelo. Trabajos en los que manipule pesos excesivos. En las que manipule sustancias tóxicas. En actividades en que su seguridad o la de otras personas este bajo su

responsabilidad.

OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS EN FORMACIÓN, LAS EMPRESAS Y EL CENTRO DE FORMACIÓN

¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?

Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo convenio con la empresa:

Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa.

Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.(Ref. Art. 41° de la Ley 28518)

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?

Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.

Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.

Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.

Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados.

Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.

Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.

No cobrar suma alguna por la formación.

Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.

Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.

Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.

Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa. (Ref. Art. 42° de la Ley 28518)

¿Cuáles son obligaciones del Centro de Formación Profesional?

Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.

Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.

Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario. (Ref. Art. 43° de la Ley 28518)

JORNADA FORMATIVA, SUBVENCIÓN ECONÓMICA U OTROS

¿Cuál debe ser la duración de la jornada formativa?La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites:

En los Convenios de Aprendizaje:

- Con Predominio en la Empresa: quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

- Con predominio en el Centro de Formación Profesional-Prácticas Pre profesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.

En los Convenios de Prácticas Profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

En los Convenios de Capacitación Laboral Juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

En los Convenios de Pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación.

En los Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no pueden exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.Jornada formativa de los estudiantes de Educación Secundaria en caso de Pasantía: De acuerdo a la nueva currícula de Educación Secundaria la jornada formativa de Pasantía es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas.(Ref. Art. 44° de la Ley 28518 y Art. 19° del D.S. 007-2005-TR)Jornada formativa de Adolescentes: la jornada de los adolescentes de 14 años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30) horas semanales en el caso de Aprendizaje con Predominio en CFP: Prácticas Pre profesionales.

¿Es posible la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en horario nocturno?Si es posible, la DPEFP o la dependencia que haga sus veces, autorizará la realización de actividades en las modalidades formativas laborales, en jornada u horario nocturno, siempre y cuando, ello no perturbe la asistencia al CFP o al Centro Educativo, y resulte necesario para cumplir con la finalidad formativa.Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y horario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulta necesario para cumplir con la finalidad formativa.Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no perturba la asistencia al CFP o al Centro Educativo, la declaración jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el CFP, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el inicio de la jornada formativa en el CFP medie un período de tiempo no menor a ocho (8) horas.Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas laborales en horario nocturno. Excepcionalmente, el Juez podrá autorizar la realización de actividades de las modalidades formativas laborales en horario nocturno, a partir de los 15 años hasta que cumplan 18 años, siempre que éste no exceda de cuatro (4) horas diarias.(Ref. Art. 30° del D.S. 007-2005-TR)

¿Cuál es el monto de la subvención económica mensual?La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración Mínima

cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes:a) De la Pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.b) De la Actualización para la Reinserción Laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.(Ref. Art. 45° de la Ley 28518 y Art. 19 y 29 del D.S. 007-2005-TR).

¿Cuál es el plazo para el pago de la subvención y otros beneficios?Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio establecido por Ley, el presente Reglamento, o por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio.(Ref. Art. 39° del D.S. 007-2005-TR)

¿Cuándo el horario excede a lo establecido por ley en cada modalidad formativa ¿se declara improcedente o para subsanar?Toda vez que la primera disposición complementaria y final del Código Procesal Civil señala que éste es de aplicación supletoria a los demás ordenamientos procesales, siempre que sean compatibles con su naturaleza, y que el artículo 158° del Código Procesal Civil califica un acto como inadmisible cuando carece de un requisito de forma o éste se cumple defectuosamente, y como improcedente cuando la omisión o defecto es la de un requisito de fondo, en las siguientes respuestas consideraremos improcedentes los actos cuyas omisiones o defectos, que podrían ser formales, tengan incidencia sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes, e inadmisibles a aquéllos cuyas omisiones o defectos sean formales y no tengan incidencia sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes. En este caso, se declarará improcedente.

¿Cuándo la subvención económica mensual que se otorga no es en efectivo sino en productos producidos por la empresa ¿el convenio se declara improcedente o para subsanar?Toda vez que el artículo 35º de la Ley establece que las subvenciones previstas en la Ley deben ser otorgadas en dinero, la declaración debe ser de improcedencia.

¿Cuándo la subvención económica es inferior a lo establecido por Ley ¿se declara improcedente o para subsanar? Toda vez que, de acuerdo al artículo 45° de la Ley la subvención mínima mensual es un derecho de las personas en formación así como una obligación de las empresas, consideramos que la declaración debe ser de improcedencia.

¿La Ley de Modalidades Formativas Laborales otorga alguna subvención adicional? Si, otorga al beneficiario una subvención económica adicional, equivalente a media subvención económica mensual, siempre y cuando haya efectuado sus actividades formativas laborales en la empresa durante seis 6 meses continuos. Y se hará efectivo dentro de los quince días naturales a la fecha en que el beneficiario cumple los seis meses. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 34°, en concordancia con el Artículo 42° de la Ley).

¿La media subvención se paga en Julio y Diciembre?No se paga necesariamente ni en julio, ni en diciembre porque no es una gratificación. El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del artículo 42º de la ley, deberá hacerse efectiva dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis meses referidos en el artículo anteriormente señalado. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 34°).

¿La Ley otorga descansos a las personas en formación? ¿Se acumula el tiempo de servicio como practicante Pre-profesional y como practicante Profesional, para efectos de los descansos o incluso para el pago de la media subvención adicional?Si, la Ley otorga descansos a las personas en formación. Ahora, con respecto al tiempo de servicio no es acumulable porque no existe relación laboral. Para otorgar las subvenciones económicas por descanso, el beneficiario cuyo convenio o prorroga finalice luego de cumplido los doce meses de formación sin haber disfrutado del descanso tendrá derecho al pago del integro de la subvención.Para otorgar la subvención económica adicional, el beneficiario deberá cumplir seis meses de formación continua en la empresa.En ambos casos, se tendrá en cuenta la acumulación de los períodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa (Artículo 32° y 34° del Decreto Supremo N° 007-2005-TR).

¿Los descansos de los practicantes son remunerados? No son remunerados, son subvencionados. Al decir remuneración estaríamos frente a la celebración de un contrato de trabajo, pero en este caso se trata de un convenio de formación, por lo cual, se dirá subvención económica. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 32°).

¿Cuáles son los gravámenes y descuentos a tener en cuenta?La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.(Ref. Art. 47° de la Ley 28518)

¿Los beneficiarios tienen derecho a refrigerio?Sí, la empresa otorgará al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores.(Ref. Art. 31° del D.S. 007-2005-TR)

Toda persona inscrita bajo una modalidad formativa, debe contar con un seguro médico, pudiendo ser éste de ESSALUD o Privado, ya que la Ley así lo señala. Sin embargo, el artículo 52º califica como infracción, entre otras, no contrata con un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de dichas contingencias. ¿Se debe entender que la empresa podría cubrir directamente el costo de la contingencia y no contratar un seguro médico? No. Consideramos que, conforme lo señala el artículo 42° de la Ley, el empleador tiene siempre la obligación de cubrir los riesgos de enfermedad o accidente a través de ESSALUD o un seguro privado. El artículo 53° de la Ley estaría estableciendo, de manera indirecta, una obligación diferente pero no excluyente a la anterior: si no se cubren dichos riesgos conforme al artículo 42° de la Ley, el empleador está obligado a asumirlos directamente. Por lo señalado, el incumplimiento de dichas obligaciones configura, en cada caso, una infracción diferente. El artículo 55° del Reglamento precisa que una infracción consiste en no cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o un seguro privado, y otra infracción consiste en no asumir directamente el costo de enfermedades y accidentes cuando no se contrata dicho seguro, debiendo sancionarse ambas infracciones.

VI. PRODECIMIENTOS ADMINISTRATIVOS DE LAS EMPRESAS

VII. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajadores adolescentes, son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen laboral común. En ese sentido, en caso de despido injustificado el empleador tiene la obligación de indemnizar con una remuneración y media por cada año de servicios, hasta el tope máximo de doce remuneraciones.

El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción:

1. Mutuo acuerdo entre las partes.Las partes ponen fin voluntariamente a la relación laboral. Las condiciones de dicha extinción dependen de lo que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible indemnización,…ya que la ley no establece nada al respecto.

2. Causas consignadas en el contratoSe puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

En el contrato se puede establecer una condición resolutoria siempre que:

- La condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado que los interesados ignoren, que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público,

ni que sea imposible su cumplimiento o suponga un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

- Exista una manifestación de voluntad dirigida a la extinción del contrato pues de lo contrario el contrato condicional es objeto de una prórroga tácita y se convierte en indefinido.

3. Por voluntad del trabajadorHay dos supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador:

a) La dimisión del trabajador

b) La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador como reacción a una determinada acción previa del empresario que se considera legalmente causa justa de resolución.

El trabajador puede extinguir directamente o solicitar la extinción judicial de su contrato en los siguientes supuestos:

• Rescisión unilateral de contrato directamente por el trabajador en los casos de: traslado del trabajador de su centro de trabajo que necesariamente ha de implicar cambio de residencia, modificación sustancial que le perjudique siempre que afecten a tiempo de trabajo, en concreto, a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos.

• En los tres supuestos siguientes donde exista causa justa para que el trabajador pueda solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo:

- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar o previsto en el E.T art.41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

4. Muerte, incapacidad permanente y la jubilación del trabajador

El fallecimiento del trabajador produce la extinción de la relación laboral. Los salarios devengados y no percibidos por el fallecido, se han de abonar a sus herederos.

La declaración de incapacidad permanente del trabajador produce la extinción del contrato cuando existe reconocimiento firme administrativo o judicial en alguno de los siguientes grados:

• Gran invalidez

• Absoluta

• Total para la profesión habitual

Ello sin perjuicio de la posibilidad de reserva del puesto de trabajo durante dos años si se prevé su mejoría.

La jubilación del trabajador produce la extinción, de manera automática, del contrato de trabajo. El trabajador puede acceder a la jubilación de forma voluntaria, cuando reúne los requisitos para ello. No obstante, puede existir en el marco del convenio colectivo aplicable una cláusula de jubilación forzosa que permita al empresario extinguir gratuitamente la relación laboral de los trabajadores que alcance la edad ordinaria de jubilación.

5. Muerte, jubilación, incapacidad del empresarioCualquiera de estas causas produce de manera automática la extinción del contrato de trabajo salvo que se produzca una subrogación empresarial que mantenga la actividad de la empresa.

La indemnización que corresponde en todos estos supuestos consiste en un mes de salario.

Los trabajadores, cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen derecho a las prestaciones por desempleo. La situación legal de desempleo se produce:

• En el caso de jubilación del empresario individual, desde la comunicación escrita al trabajador de la decisión extintiva de su contrato de trabajo.

• En caso de incapacidad jurídica, que deber ser declarada judicialmente, desde la comunicación al trabajador del representante legal; en caso de incapacidad física, desde la comunicación del empresario, si su incapacidad lo permite.

• En caso de muerte del empresario individual, cuando los sucesores del empresario deciden no continuar con la actividad empresarial.

6. Por causas objetivas legalmente procedentesLas siguientes causas objetivas, que afectan tanto al empresario como al trabajador, determinan, legalmente la extinción de la relación laboral:

• Ineptitud del trabajador. El empresario puede extinguir el contrato por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. Dichos cambios han de ser razonables y se ha de producir en el puesto de trabajo del trabajador que se pretende despedir. Previamente el empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas y no podrá extinguir el contrato hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

• Faltas de asistencia al trabajo. El trabajador tiene que acumular una serie de faltas de asistencia necesariamente intermitentes. Dichas faltas han de alcanzar alternativamente bien el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos bien el 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La diferencia entre este despido y el despido colectivo se diferencia únicamente en que en el caso del despido objetivo el número de trabajadores afectados es inferior a los umbrales establecidos para el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo en determinados períodos de referencia.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria. Los contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotaciones económicas estables y financiadas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, pueden extinguirse por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo que se trate.

ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.(Art. 29° de la Ley Nº 28518).

FINALIDAD DE ESTA MODALIDAD

Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros.La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato; la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida.(Ref. Art. 30° y 32° de la Ley 28518).

OBLIGACIONES DE ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

Por el Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el Plan de Entrenamiento y Actualización.El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta.(Ref. Art. 31° de la Ley 28518).

NÚMERO LÍMITE DE BENEFICIARIOS BAJO ESRA MODALIDAD DENTRO DE LA EMPRESA

El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad. (Ref. Art. 32° de la Ley 28518)

¿Es necesario que el Plan de entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral sea comunicado a la Autoridad administrativa de Trabajo?El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración deberá tomar como máximo quince (15) días calendario para su elaboración. Al término de este período, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan para su registro. El Plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como máximo una (1) vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo. La labor específica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario.(Ref. Art. 34° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser el contenido del Plan de Actualización para la reinserción laboral?El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente:

- Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.

- Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.

- Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.

- Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.- Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización

para la reinserción laboral.- Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas

por la empresa.- Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el

proceso.El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.(Ref. Art. 35° de la Ley 28518)

¿En qué consisten los servicios complementarios de formación y orientación?Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la

empresa o combinados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones.Los servicios complementarios pueden ser de formación, específicos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia si éstos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empresas.(Ref. Art. 36° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser la duración del Convenio?El Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.(Ref. Art. 37° de la Ley 28518)

¿Cuál debe ser la sede de entrenamiento y actualización?El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo.(Ref. Art. 38° de la Ley 28518)

¿Cuál es la sede del servicio complementario de formación y orientación para la inserción laboral?Los servicios de formación y orientación pueden ser brindados por la misma empresa o por los servicios de la oferta existente en el mercado, debidamente calificados y registrados en los diferentes Programas o Direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Trabajo así como por los servicios de la oferta de los Centros de Formación Profesional Sectoriales.(Ref. Art. 39° de la Ley 28518)

¿Qué se adquiere con el certificado de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral?El titular del certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo.(Ref. Art. 40° de la Ley 28518).

ANEXOSANEXO 1 MODELO DE AUTORIZACIÓN PARA TRABAJO NOCTURNO

ANEXO 2 COMO SE HACE UNA LIQUIDACIÓN LABORALLiquidación de Beneficios Laborales.

• Remuneración Mínima Vital.

• Jornada de Trabajo de 8 horas diarias

• Descanso semanal

• Descanso vacacional de 30 días remunerados al año.

• Gratificaciones Legales (Fiestas Patrias y otra por Navidad).

• Compensación por Tiempo de Servicios.

• Participación en las utilidades.

• Seguro Social de Salud, a cargo del empleador.

• Régimen pensionario, a cargo del trabajador, en el régimen elegido por el trabajador, Sistema Nacional o Privado de Pensiones, etc.

CASOS PRACTICOS 

CASO PRÁCTICO NÚMERO I

Una empresa presentó un convenio de prácticas preprofesionales el día 01 de Enero del presente año, habiendo el beneficiario concluido sus estudios superiores el 25 de abril del presente año y se le ha notificado a la empresa para que realice la adecuación del referido convenio ¿Cómo se realiza la adecuación de este convenio? ¿Se considera primero un período de prácticas preprofesionales y luego un convenio de prácticas profesionales o se hace un solo convenio prácticas profesionales por todo el período? 

De acuerdo al artículo 13° de la Ley, un practicante preprofesional es una persona en formación, mientras que, de acuerdo al artículo 14° de la Ley y 11° del Reglamento, un practicante profesional es una persona egresada de un centro de formación profesional o universidad hasta la obtención del título profesional. En dicho sentido, al practicante se le debe considerar practicante profesional desde la fecha en que ha egresado.

CASO PRÁCTICO NÚMERO II

¿Una empresa ha presentado un expediente de 42 Convenios de Prácticas Profesionales en HORARIO NOCTURNO ( de 10.00 p.m. a 6 a.m. y en forma rotativa ), adjuntan una Declaración Jurada donde precisan en el tercer párrafo "El horario y la jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa es de 22.00 p.m. a 6.00 a.m., horario que será intermitente semanalmente, que realice el Beneficiario, podría ser declarado nulo? La norma no prohíbe en ninguna de las modalidades la realización de prácticas en horario nocturno. Lo que sí establece es que, previo a la contratación e inicio de las prácticas en horario nocturno, se debe de contar con la autorización de la AAT para realizar las prácticas en el horario nocturno, toda vez que es intensión de la Ley, no dar un mal uso a esta posibilidad.En consecuencia, la Declaración Jurada que presenta toda empresa debe cumplir con lo expuesto en el segundo párrafo del artículo 30 del D. S. Nº 007-2005-TR, y ninguna empresa puede, en base a sus interpretaciones, excederse calificando como nulo, algo que la norma no prescribe.

CASO PRÁCTICO NÚMERO III

Una empresa ha presentado un expediente con ocho convenios de Pasantía para egresados de un CETPRO, adjuntando una carta de Presentación como egresados, habiendo utilizado el modelo formal de Carta de Presentación de Egresado para Convenios de Prácticas Profesionales. ¿Es correcto que se presente una carta de Egresados Profesionales (indicando el requisito de plazo de prácticas por un período determinado), para un convenio de Pasantía? ¿Procede registrar convenios de pasantía de egresados? de un CETPRO? Inicialmente, habría que saber si la modalidad formativa laboral se encuentra respalda por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente – Ejemplo: PROJOVEN- , que cuenta con el respaldo del MTPE. Por tanto haber cumplido con presentar los requisitos establecidos, conforme a Ley. Si cuentan con el respaldo de un programa, se entiende que existe la responsabilidad del

programa de monitorear y efectuar el seguimiento del proceso formativo del beneficiario, independientemente si es egresado o no.Por lo tanto, resulta indiferente que la persona sea egresado o no para realizar esta modalidad formativa laboral, lo importante es que se cumpla con los requisitos que la norma establece.

CASO PRÁCTICO NÚMERO IV

¿Se puede realizar un convenio de Prácticas Preprofesionales entre la promotora y una de las instituciones que es parte de ella? ¿Cómo se haría?Sí; sin embargo, es necesario precisar que debe cumplir con todos los requisitos exigidos por Ley y el Reglamento.

CASO PRÁCTICO V

¿A los estudiantes de periodismo como se les fija su horario de prácticas Preprofesionales y Profesionales sí tienen 27 años, hay un tratamiento especial? El horario en las Prácticas Preprofesionales es no mayor a 6 horas diarias o 30 semanales y el de las Prácticas Profesionales es no mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales; no existe tratamiento especial en ningún caso de beneficiarios mayores de edad. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 44°).