reformas

1 Taller Sindical La Clase –Diciembre 2014

Las Reformas Laborales y la posición de la CUT.

Lo primero que debemos señalar es el carácter abiertamente corporativo de la

Central Unitaria de Trabajadores (CUT). ¿Qué entendemos por Sindicalismo Corporativo?

“El corporativismo implicó, en primer lugar, que los sindicatos fueran concebidos

como organismo públicos y políticos, corresponsables de la estabilidad del Estado y de la

continuidad de la Formación Socioeconómica. Esta función se concretó a través de

mecanismos formales e informales, donde el más significativo fue la inclusión de los

sindicatos como organizaciones dentro de la estructura del partido gobernante (PRI) y su

consiguiente participación orgánica en el sistema de partidos, reparto de puestos

administrativos del gobierno y de elección popular. En segundo lugar, el modelo en general

implicó que el espacio privilegiado de negociación de los sindicatos fuera el de la

definición de las políticas estatales con respecto del trabajo, de hecho se concibieron las

relaciones laborales como asuntos de Estado y su negociación se daba en este mismo

nivel”1.

Cuando De la Garza señala las principales características del corporativismo

sindical, debemos a su vez visualizar la necesidad de los partidos de gobierno de controlar

dichos organismos. Y dicha situación no implica que su control sea para realizar mejoras a

las vidas de los trabajadores, por el contrario, lo que se busca es consolidar la legislación

laboral y la función política de ésta es clara:

“es reflejo jurídico de una respuesta político defensiva del capitalismo liberal en

crisis a la acción emancipatoria de la clase obrera; una de las tantas <<adaptaciones>> del

capitalismo”2.

No es casualidad que en este sentido Arturo Martínez3 respecto al paro portuario

realizará un video marcadamente rompehuelga o que respecto a la necesidad de las

reformas laborales actuales señalara con un énfasis peyorativo:

“Por su parte el sindicalismo ha sido obligado a entrar a una cancha legal

desigual, aun sabiendo que el resultado será siempre desfavorable, teniendo siempre sobre

sus espaldas la amenaza de la pérdida del empleo y las malas condiciones laborales.

En este escenario desigual y de negación de derechos, no es de extrañar que el sindicalismo

empiece a actuar fuera de este marco legal estrecho, por qué no le quedará otra opción.”

(MARTÍNEZ, ARTURO. Columna de opinión: La reforma laboral y la ofensiva

empresarial”)

En esta misma línea, para Arturo Martínez la ilegalidad no es una opción o

posibilidad. Pese al diagnóstico respecto a la insuficiencia de la ley para “canalizar el

1 Enrique De la Garza, Reconversión industrial y cambios en el patrón de relaciones laborales, 1990. 2 José Luis Monereo, Algunas reflexiones sobre la caracterización técnico jurídica del Derecho del Trabajo, 1996. 3 Dirigente histórico de la CUT, que pese a su marcado carácter patronal fue un combativo delegado en el cordón industrial Vicuña Mackenna (cuando militaba en el MAPU). La burguesía intentará mediante todas las formas posibles controlar el sindicalismo y si los dirigentes no tienen una real conciencia de clase estas situaciones se producirán sin problema


conflicto por la vía institucional”, se establece la obligación de los trabajadores de

someterse a la ley injusta y que esta situación al ser precaria, podría decantar en la

ilegalidad realizando una interpelación al gobierno por la subsistencia de la estabilidad del

sistema. Sin perjuicio de ello, no podemos esperar otra cosa de un dirigente que no tiene

carácter clasista alguno.

Por otro lado, Bárbara Figueroa ha dado muestras claras del marcado carácter

corporativista de la CUT, en este sentido y en el marco de una entrevista realizada el 28 de

noviembre del presente año, al ser interpelada por el diario La Tercera respecto a la

insuficiencia de definiciones políticas por parte del gobierno en cuanto a las reformas,

Bárbara Figueroa responde: “No, porque no nos hemos reunido.” ¿Las definiciones

políticas del gobierno dependen de una reunión con la CUT?

No es casualidad que se mezclen dos aspectos que debiesen estar claramente

diferenciados y es que en la misma entrevista Bárbara Figueroa Señala: "El Partido

Comunista ha dicho claramente que no quiere una reforma laboral a medias". Es

comprensible que un Partido político establezca lineamientos en el actuar de sus militantes,

pero cosa distinta es la existencia de operarios políticos para el fortalecimiento de la

burocracia sindical.

Por otro lado, Bárbara Figueroa da muestras de su rol funcional respecto a la

estabilidad del orden actual. No es casualidad que en este sentido respecto a la movilización

de los docentes haya señalado:

“Soy una convencida que la exigencia de paro nacional por parte de algunos colegas

es equivocada, pues tenemos respuesta a la agenda corta y hoy el desafío es enfrentar entre

todos el debate de desmunicipalización y carrera docente y asumir que bajo esta

movilización violenta e inorgánica sólo estamos infligiéndonos una autoderrota para poder

incidir en los debates estructurales que vienen” (FIGUEROA, BÁRBARA. Extracto de

declaraciones dadas en el contexto del conflicto docente).

La situación ya reseñada implica que la forma de abordar el conflicto por parte de la

dirigencia de la CUT pasa por concesiones recíprocas por parte de los partidos oficialistas.

Peyorativamente se crítica la movilización violenta como un camino a la autoderrota, por lo

que bajo la lógica del consenso y del operario político claramente cumple el objetivo que

los partidos políticos no puedan desarrollar (controlar) y con ello se evita romper el

esquema estabilizador. En este sentido, respecto a la crítica a lo inorgánico del movimiento,

puede tener asidero más que nada a un problema de conducción política, sin perjuicio de

ello la extensión de la paralización da cuenta la existencia de una voluntad de cambios por

parte de los trabajadores de la educación.

Es en este ámbito que el Instituto de Estudios Educativos y Sindicales de América,

tomando la caracterización de Francisco Zapata4, en una nota analizando el presente

inmediato del sindicalismo docente en América latina ha señalado como ejemplos de

4 Sociólogo chileno-mexicano que ha desarrollado una serie de trabajos en torno al sindicalismo en los cuales

ha clasificado a los sindicatos de Clasistas y Populistas, siendo estos últimos los que tienen rasgos

marcadamente corporativistas.


sindicalismo populista de rasgos corporativistas gremios de la educación como el Sindicato

Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE, México), la Confederación de

Trabajadores de la Educación de la República Argentina (CTERA) y el Colegio de

Profesores de Chile (CPC).5

Ahora bien ¿Por qué resulta necesario realizar estas advertencias? Claramente

cuando analicemos las reformas laborales y el rol de la CUT podremos observar y detectar

cómo el discurso del bloque en el poder es el mismo al que adscribe la central. Debemos

diferenciar los epítetos que cada cual “defiende”, pero la finalidad es la misma y como

hemos visto en ciertos casos es explicita.

Reformas laborales impulsadas por la Nueva Mayoría.

Lo primero que debemos señalar es que la reforma laboral, según el programa de

candidatura de Bachelet, no forma parte de las “grandes reformas” que impulsaría la Nueva

Mayoría, por el contrario, las reformas bases del gobierno están conformadas por la

reforma educacional, tributaria y de nueva constitución. Esos serán los gallitos políticos del

periodo y a lo que apuntará en lo inmediato la Nueva Mayoría, de hecho así se ha dado el

orden de agitación pública, no ocupando un lugar mayor la reforma laboral.

Bárbara Figueroa da cuenta de esta situación cuando el 1 de mayo de 2014 en su

discurso más que hablar de las grandes reformas laborales señaló la importancia de la

reforma tributaria. Además fue Guillermo Teillier, según consta en la radio Universidad de

Chile, quien señaló:

“Quien también se refirió al discurso de la líder de la CUT fue el presidente del

Partido Comunista, Guillermo Teillier. “Hay que dar espacio y tiempo a que las cosas

avancen. Este Gobierno está cumpliendo con el programa y los objetivos planteados, hay

que esperar los plazos para alcanzar las reformas”, advirtió, reconociendo que “no todo se

podrá concretar en este periodo presidencial” (RADIO UNIVERSIDAD DE CHILE, 1 de

mayo de 2014).

Por lo tanto, la grandilocuente reforma no es una prioridad, ni forma parte de las

grandes reformas de este gobierno. Es más, se ha señalado a distintos medios que se

implementará de forma gradual, así consta en el Diario Financiero respecto a declaraciones

dadas por el Ministro de Hacienda Alberto Arenas con fecha 10 de diciembre.

5 El sindicalismo populista se caracteriza por representar a organizaciones sindicales que surgen desde el

Estado y buscan comprender a la totalidad de los trabajadores de un gremio. Son sindicatos controlados

conforme a la política económica de turno y que detentan el monopolio de la representación. Tienen o han

tenido formas coercitivas de afiliación y su dirigencia suele ser dócil ante la patronal y lejana respecto a la

base. La clasificación que realiza Francisco Zapata, Autonomía y subordinación en el sindicalismo

latinoamericano, es respecto del nacimiento de la organización sindical y no de su desenvolvimiento, sin

perjuicio de que éste pueda o derechamente subsista. En este sentido el carácter corporativista del

sindicalismo chileno sería reciente y de nuevo tipo; reciente puesto que, salvo casos puntuales, no ha estado

subyugado a las directrices de los gobiernos salvo desde la fundación de la nueva CUT en 1988; y de nuevo

tipo puesto que no tiene las mismas características clásicas del sindicalismo populista: su masividad y su casi

reemplazo de las funciones de los partidos políticos. En este sentido es un corporativismo reducido, no

repercute sobre todos los trabajadores (las cifras de sindicalización son bajísimas), ni tampoco sobre todo el

sindicalismo (la mayor parte de los sindicatos no está en la CUT ni en otra central).


Dicho esto es preciso analizar el contenido de estas reformas y la postura de la CUT

respecto de ellas.

Los principales puntos de la reforma dicen relación con:

1. El reemplazo de trabajadores en Huelga.

2. Titularidad Sindical de la negociación colectiva.

3. Extensión de beneficios o Titularidad Sindical respecto al instrumento colectivo6.

4. Piso mínimo de negociación.

5. Regulación de la negociación en las llamadas “empresas estratégicas”.

6. Estructura de la negociación colectiva.

Previamente, debemos señalar que estos puntos responden a distintas motivaciones, por

un lado, algunos casos responde a la obligación que existe por parte del Estado chileno de

adecuar la legislación interna a los convenios de la OIT que se encuentran vigentes y

ratificados. Casos como la regulación de empresas estratégicas o lo que ocurre con el sector

público dan cuenta de los avances que deberá dar progresivamente el gobierno. Por otro

lado, las reformas impulsadas dan cuenta de una cierta adecuación de la legislación

nacional a esquemas propios de países como Italia y España, situación que no es novedosa.

En este sentido reformas tales como la tutela laboral, llevada a efecto desde el año 2009,

responde al esquema español de “protección de trabajadores”. Por lo tanto, para entender la

magnitud de las reformas deberemos abocarnos a analizar lo que ocurre –a grandes rasgos–

en la legislación laboral de otros países.

1. Reemplazo de los trabajadores en Huelga.

Bastante bulla provocó la sentencia sobre la imposibilidad de reemplazar a trabajadores

en huelga mediante otros trabajadores de la empresa. Tras el fallo del recurso de

unificación de jurisprudencia en materia laboral ya no existen dudas respecto a que la

movilidad interna de trabajadores al momento de una huelga constituye reemplazo, por lo

tanto, lo que señala la sentencia del 4 de diciembre de 2014 es que no se puede reemplazar

trabajadores con personal interno si no se cumplen los requisitos que establece el legislador

según señala la Dirección del Trabajo:

“En otras palabras, para que sea procedente tal contratación la última oferta debe

contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo vigente

reajustada según IPC en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la

fecha de término de su vigencia; establecer una reajustabilidad mínima anual según IPC

para el período del contrato excluidos los 12 últimos meses; que la oferta se haya entregado

a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo con una anticipación mínima de dos días al

plazo de 5 que disponen los trabajadores para pronunciarse sobre la huelga y, además,

ofrecer al colectivo que negocia un bono de reemplazo equivalente a 4 UF por cada

trabajador contratado como reemplazante. En caso de no cumplirse tales formalidades, el

6 Este punto dice relación con quién es el verdadero dueño del instrumento colectivo. En la actualidad puede

el empleador extender los beneficios de un instrumento colectivo a un trabajador no sindicalizado, en dicho

caso este último tendrá el cargo de cotizar el 75% de la cuota sindical. Por el contrario, el sindicato no puede

extender beneficio alguno, por lo tanto, se señala que el “dueño o titular” del instrumento colectivo es el

empleador.


empleador sólo puede contratar reemplazantes a contar al decimoquinto días de iniciada la

huelga, siempre y cuando ofrezca el referido bono de reemplazo.”

Lo que se discutía básicamente es que si el personal interno formaba parte del derecho

de propiedad que tiene el empleador sobre la empresa, es decir, sobre todos sus elementos

que lo componen incluyendo a los trabajadores. La Corte Suprema en fallos divididos

entendía que en el reemplazo interno no existía el reemplazo regulado por el legislador para

efectos de la negociación, puesto que implicaba la adecuación necesaria de los elementos

de la empresa sobre los cuales existe un derecho de propiedad, no pudiendo disponerse

sobre ellos. Por lo tanto, el fallo viene a zanjar la discusión: que siempre deberá cumplirse

los requisitos para reemplazar, es decir, las cosas no han cambiado de manera sustancial

para los trabajadores.

Ahora bien, en cuanto a la reforma, ésta busca seguir el modelo español en torno a los

reemplazos o esquiroles. Casualmente, el agregado laboral de Chile en España es el

dirigente PC Cristian Cuevas. En este sentido el artículo sexto del Real Decreto-Ley

17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo señala:

Artículo 6 n° 5: En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los

huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser

comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el

apartado número 7 de este artículo.

Artículo 6 n° 7 El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación

de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento

de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que

fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al

empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

Es en este aspecto es que el diputado Nicolás Monckeberg (RN) señala para el diario El

Pulso de fecha 7 de septiembre de 2014: “Estamos de acuerdo con el fin de reemplazo en

huelga por turnos éticos”. Esta es la propuesta tanto del oficialismo como la supuesta

oposición, tal como se aprecia en las palabras de la Ministra Blanco en un foro organizado

por la Universidad Adolfo Ibañez, aparecidas en el diario La Tercera del 30 de octubre de

2014,:

“El proyecto contemplaría, además, el fin del reemplazo de trabajadores en huelga.

Aunque no habría plazos para permitir ese reemplazo -como se planteaba desde Hacienda,

similar a la actual legislación-, sí se considerarían algunas excepciones.

Por ejemplo, estará permitido respecto de los servicios subcontratados: si los

trabajadores de una firma subcontratada se paralizan, la firma mandante podrá

reemplazarlos de manera de no afectar su propio funcionamiento. Además, las empresas

podrían reemplazar al personal en huelga con trabajadores que realizan otras actividades

dentro de la misma compañía y se fijarían turnos para cumplir labores críticas”.


Claramente si la reforma tiene por correlato la agudización de flexibilidad laboral, esta

carecerá de sentido, más aún si se tiene presente además que no habrá obligatoriedad de la

negociación inter-empresa (lo que se revisará más adelante).

¿Qué implicará en términos prácticos la reforma? Básicamente que no se detendrá en

ningún momento el funcionamiento de la empresa y no existirá bono alguno para los

trabajadores por el reemplazo (no debe entenderse una defensa al bono, por el contrario, es

un bono miserable e implica igualmente reemplazo). Podría configurarse una práctica

desleal por parte del Sindicato, no se sabe la profundidad respecto a la sanción de no

establecer un equipo de emergencia. Por lo tanto, no existirá reemplazo externo pero si

turnos éticos, y por otro lado, el fallo de la Corte Suprema carecería de importancia puesto

que la modificación legal implicará reemplazo interno sin requisito alguno. Por lo tanto, si

un empleador visualiza una negociación colectiva y tres meses antes contrata trabajadores a

plazo ¿Cuál será el límite del reemplazo externo?

En este sentido, tras el fallo, erróneamente Bárbara Figueroa señaló al diario La Tercera

el 5 de diciembre de 2014:

"Es un tremendo logro, cuando estamos debatiendo el fin del reemplazo en la huelga y

particularmente, que ésta no pueda hacerse incluso con trabajadores de la misma empresa

que vayan a cubrir los oficios en huelga" (FIGUEROA, BARBARA. Entrevista 5

diciembre 2014)

Lo paradójico resulta al contrastar estas palabras con lo señalado por la Ministra Blanco

y lo mencionado por el Secretario general del Partido Comunista, en este sentido, han sido

enfáticos tanto el gobierno como el Partido, al cual la dirigente pertenece, que no se

obtendrán todos los cambios, no existiendo ni la voluntad del gobierno y menos la real

voluntad de la CUT.

2. Titularidad Sindical de la negociación colectiva.

Este aspecto de la reforma dice relación con el legitimado para presentar un proyecto de

contrato colectivo, en este sentido ―al igual que el punto anterior―, la principal reforma

sigue criterios de otros países (que mencionaremos a continuación). Pero resulta pertinente

hacer una diferenciación necesaria: Existen tres módulos o etapas de negociación: Local,

Sectorial o por rama y Nacional (este dice relación con la supuesta necesidad del dialogo

tripartito que promueve la OIT). En Chile solo se ha centrado la discusión en torno a la

negociación local a diferencia de otros países como Uruguay y España que reconocen el

valor de la negociación por rama, sin perjuicio que en este último país la crisis económica

trajo las exigencias en torno al salvataje económico para que se abandone este tipo de

negociación. En cuanto al carácter nacional, como señalábamos dice relación con la

participación de la organización más representativa en la discusión de proyectos.

En nuestro país las razones de no abarcar estos dos últimos modelos mayores (que

pueden coexistir) es que la negociación sectorial trae desventajas para los grupos

económicos, principalmente porque el esquema de flexibilización laboral que apunta al


proceso de acumulación de ganancias, tendería a carecer de sentido. A su vez, en el caso

del llamado “dialogo social” es la CUT la organización que da estos pasos y dicha situación

no va a cambiar puesto que sobre ella existe control político7.

Ahora bien, respecto a la negociación local actualmente se da el esquema obligatorio

respecto de grupos negociadores y sindicatos empresa, ya sea en el carácter semireglado y

reglado y de forma voluntaria con los sindicatos inter-empresa. ¿Qué busca la reforma? La

ministra Blanco en el foro de la Universidad Adolfo Ibañez fue clara como consignó la

Tercera:

“Javiera Blanco, aprovechó de adelantar parte del proyecto. O más bien, aclaró lo que

éste no incluirá: desestimó que la titularidad sindical tenga como objetivo la constitución de

sindicatos únicos y descartó así prohibir que empleadores y trabajadores negocien contratos

individualmente; afirmó que el proyecto no considera el establecimiento de la

sindicalización automática; dijo que no habrá negociación colectiva interempresas; y

apuntó a que no se realizarán cambios a las indemnizaciones por años de servicio.

Adicionalmente, señaló que la negociación colectiva se ampliará hacia jornadas y horarios

de trabajo.”

Lo que en realidad buscará la reforma es eliminar los grupos negociadores como

titulares de la negociación con carácter general, para utilizarlos solo cuando no existan

sindicatos en la empresa en particular. Podemos señalar en este sentido que existirá un

incentivo para que el empleador evite la formación de sindicatos, no existiendo límite en

esta figura. Uno de los mejores ejemplos de esta situación es lo que ocurre en el caso

peruano, donde se sigue esta figura y en el año 2010 tenía una tasa de sindicalización del

4% según datos del Ministerio del Trabajo de ese país (en fuente INEI ENAHO sobre

condiciones de vida y pobreza).

Ahora bien, esto es un acuerdo tomado por la CUT el 21 de noviembre como consigna La

Segunda, en el cual se reunieron la ministra Blanco y Bárbara Figueroa. Sin perjuicio de

ello, fue en dicha ocasión en que se señaló que no existía acuerdo respecto de la

negociación inter-empresa y ante ello los dirigentes que asistieron a la reunión señalaron:

“Sin esta disposición no se comprende que el gobierno haya enviado una indicación

sustitutiva del Multirut (que prohíbe a las empresas "dividirse" en varias sociedades para

dificultar la formación de sindicatos)"

Es evidente, que la CUT busca resolver toda la conflictividad laboral en torno a su

participación en el Estado. El principal problema de ello es que éste no responde a los

intereses de los trabajadores y la CUT, no buscando una posición organizativa y

7 Durante el gobierno de Piñera se buscó incluir en las negociaciones a la CAT y a la UNT, las cuales

independiente de que no representan ninguna mayor cercanía con una posición clasista, tienen niveles ínfimos

de representatividad.


aglutinadora de los trabajadores, pasa a una posición claramente conciliadora con sus

operarios políticos.

En resumen, lo que debía ser la novedad en esta reforma, la negociación inter-empresa,

no llegó a ser tal y solamente se generó una adecuación al marco establecido en torno al

convenio 87 de la OIT.

“Los artículos 314 bis y 315 del Código del Trabajo establecen la posibilidad de que

grupos de trabajadores, al margen de los sindicatos, presenten proyectos de convenios

colectivos. A este respecto, en sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de un

proyecto de ley que recoge varias modificaciones a la actual legislación sobre negociación

colectiva que permitirá negociar colectivamente a los grupos de trabajadores unidos para

este efecto, sólo en aquellas empresas en donde no exista sindicato de trabajadores

vigente.” (Conferencia Internacional del Trabajo, 101. Reunión, 2012. Informe de la

Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y Recomendaciones. Oficina

Internacional del trabajo de Ginebra. P. 147)

En resumen, la reforma no es tal y no trae nada nuevo para los trabajadores. Por lo

tanto, se reafirma que el camino para negociar siempre ha sido y será la organización, la

que puede barrer con trabas legales y dirigencias burocráticas.

No formando parte del proyecto de la Nueva Mayoría, se propuso que la

negociación pasara por el sindicato más representativo que busca debilitar la idea de

unicidad sindical en la lucha por el reclutamiento de trabajadores de base. Si bien, en este

caso nosotros apostamos a la unidad de los trabajadores, dicha unidad no pasa en un

capricho o porque simplemente debemos unirnos, por el contrario, pasa por que existan

ciertos principios que unan a los trabajadores y éste es principalmente el carácter clasista de

los sindicatos. El sindicato más representativo es una apuesta, pero que actualmente la

postura no tiene posicionamiento y además quien tendría el control sería principalmente

sectores de la CUT. Actualmente se presenta un segundo problema y es en torno a la

autonomía sindical, puesto que determinar el sindicato más representativo dará claridades al

gobierno de turno de qué sindicatos son más fuertes y a cuales se deben debilitar.

Secundariamente se desenmascarará la actual representación y porcentaje de afiliación de la

CUT, la cual nadie sabe en virtud de la autonomía sindical pero de cual todos desconfían.

3. Extensión de beneficios o Titularidad Sindical respecto al instrumento

colectivo.

El principal problema actual en torno a la extensión de beneficios es que esta facultad

es privativa del empleador, por lo tanto, al llegar un trabajador el empleador procurará

ofrecer los beneficios del instrumento colectivo para evitar que éste se sindicalice. En

segundo lugar, generará un efecto secundario, y generalmente desconocido por los

trabajadores, comenzará a correr un plazo distinto para poder negociar nuevamente. Por lo

tanto, lo más probable es que se generarán distintos plazos que desincentivan la capacidad

de negociación. Por otro lado, posteriormente el empleador no tendrá la obligación de

extender el beneficio que surja del nuevo contrato colectivo que pueda celebrar el sindicato

respecto del cual el trabajador paga el 75% de la cuota. En resumen, desarticula la


capacidad organizativa de los trabajadores a través de la extensión y con ello de

establecimiento de impedimentos formales para negociar. ¿Qué se propone?

Que los sindicatos sean dueños del instrumento colectivo, es decir, se obtendrán los

beneficios obtenidos por el sindicato por el solo hecho de afiliarse a éste y se eliminará la

extensión por parte del empleador. Esto es en el papel, puesto que su logro en el Congreso

no se ve tan claro. Sin embargo, esta reforma va de la mano de otra, no todo es color de

rosa. Según consta en el diario El Pulso del 20 de noviembre de 2014, se mantendrá y

reforzará la figura de los adherentes a la negociación colectiva, con la obligación de pagar

cuotas sindicales al momento de negociar. ¿Qué implica? Podrán adherir trabajadores y no

formar parte del Sindicato.

Quizás se debe proponer una medida que derechamente apunte al fortalecimiento

sindical, porque se da la opción de adherir a la negociación o ingresar al sindicato, sin que

sepamos el real alcance de esta opción binaria. Perfectamente puede dar como resultado un

mecanismo para obtener beneficios sin mayores cargas y no una participación activa de los

trabajadores ¿Acaso el empleador no podría coaptar negociaciones introduciendo

trabajadores a la negociación?

Por lo tanto, debemos insistir que las mejoras para los trabajadores no pasaran por la

reforma de turno, sino por la capacidad que tengamos para lograr la cohesión necesaria para

el fortalecimiento sindical y la lucha organizada para la conquista de nuestras demandas.

4. Piso Mínimo en la negociación colectiva.

Dice relación con la situación que ocurre respecto del artículo 369 del código del

trabajo para efectos de mantener el contrato colectivo vigente. En este sentido los

trabajadores que no cuentan con la capacidad para negociar quedan amarrados a las

remuneraciones del contrato colectivo sin reajuste de IPC. La norma señala que se

mantendrán los mismos términos del contrato pero sin incluir los bonos. En este sentido se

busca mejorar esta situación. La CUT aparentemente busca un reajuste mayor y el

ministerio apunta al IPC. Según Consta en el diario El Pulso del 20 de noviembre tras la

reunión de la ministra y Bárbara Figueroa.

Claramente no es una medida trascendental, aún más si se tiene presente que la

consideración del reajuste al IPC es una de las consideraciones actuales para reemplazar a

los trabajadores en huelga, es decir, a todas luces no es nada sustancial o una gran exigencia

al empresariado. Es más, si los trabajadores no negocian y establecen reajustes en el

contrato colectivo, se entiende que dichos elementos formarán parte de sus contratos

individuales por lo que tampoco tiene un efecto mayor.

5. Regulación de la negociación en las llamadas “empresas estratégicas”.

Actualmente el ministerio de economía, de defensa y trabajo realizan un listado en el

mes de julio con aquellas empresas consideradas estratégicas, las cuales no tendrán derecho

a huelga en virtud del artículo 384: ““No podrán declarar la huelga los trabajadores de

aquellas empresas que: a) Atiendan servicios de utilidad pública, o b) Cuya paralización por

su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía

del país o a la seguridad nacional”.


En este sentido, consignó el diario El Pulso del 7 de agosto de 2014 que fue una de las

primeras materias conversadas entre la CUT y el gobierno. En el cual se señalan que en la

actualidad existen 97 empresas y ante una impugnación la Contraloría señaló que era una

facultad discrecional de la autoridad. ¿En qué consiste la reforma?

Se establecería casos para acotar lo genérico de términos tales como “utilidad pública”

y aquellas que generen grave daño a la salud, al abastecimiento, a la economía del país y la

seguridad nacional. El principal problema es que la huelga es una medida de presión, por lo

tanto, los trabajadores deben utilizar sus potenciales para alcanzar sus conquistas. Sin

embargo, esto sólo es posible en la medida que se logren organizar más allá de la legalidad.

Porque finalmente los criterios que actualmente priman son el lobby político y dicha

situación no cambiará. En este sentido el diario El Pulso señaló que se permitirá su

impugnación a través de los tribunales de justicia, los cuales (y principalmente los

superiores) tienen un criterio conservador. Por lo tanto, la intromisión del poder judicial

poco ayuda a los trabajadores.

Ahora bien, quien no tiene derecho a huelga tendrá derecho a un árbitro. La reforma de

la Nueva Mayoría busca poner un límite al cobro (como ya lo hiciera Pablo Longueira

limitando el monto a 20 millones) de este árbitro. Pero ¿Cómo se nombran los árbitros? En

estos casos se encuentran un listado de abogados que se dedican al derecho comercial y de

avanzada edad.

Sin perjuicio de todo lo señalado, se debe señalar que la organización de trabajadores

puede pasar por encima de toda legislación. Porque fue este año se excluyó a algunos

trabajadores portuarios, sin embargo ¿Acaso los portuarios pidieron permiso para

dignamente pelear por la media hora de colación?

¿Es voluntad o recomendación de la OIT para ceñirse a los convenios 87, 98 y 151

sobre libertad sindical? En este sentido las recomendaciones dadas por la Comisión de la

OIT fue clara:

“Al tiempo que toma nota de estas informaciones, la Comisión reitera que la definición

de servicios en los que puede prohibirse la huelga del artículo en cuestión, así como la lista

elaborada por las autoridades gubernamentales es demasiado amplia y va más allá de

aquellos servicios cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad o la salud

de la persona en toda o parte de la población; y que en la última lista se incluyen algunas

terminales portuarias de carácter privado que no pueden ser considerados como servicios

esenciales en el sentido estricto del término” (Conferencia Internacional del Trabajo, 101.

Reunión, 2012. Informe de la Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y

Recomendaciones. Oficina Internacional del trabajo de Ginebra, p. 146)

La postura de la CUT según consta en una nota de Canal 13 del día 21 de noviembre de

2014 es que solicita la eliminación del concepto de empresa estratégica y el gobierno dijo

derechamente que se mantendría con los criterios ya señalados.

En resumen, teniendo presente que se “limitará o se “establecerán” casos y que serán

apelables, respecto de dicha propuesta se debe tener presente el criterio de los tribunales

superiores de justicia, ellos finalmente determinarán si un grupo de trabajadores tendrá que


acudir a un juez árbitro. ¿Es obligación para los trabajadores? Legalmente si, y la CUT

apoyará esta posición puesto que tiene una percepción nefasta de la ilegalidad ejercida por

los trabajadores y no así en cómo se utiliza la legislación por los partidos oficialistas. Pero

hay que insistir que no es límite para la organización de los trabajadores.

6. Estructura de la negociación colectiva.

En la actualidad la negociación colectiva se centra en el periodo de los buenos oficios y

la huelga. Por lo tanto, debemos entender que el real conflicto se da con la paralización de

las faenas. Ya hemos señalado que la reforma en torno al reemplazo pondrá fin a esta

situación.

Respecto a reformar la estructura del “supuesto periodo de negociación”, no existe

oposición alguna. Hay un consenso en cuanto a lo burocrático que resulta el proceso y lo

complejo del mismo. Así se señaló en el programa de gobierno de Michelle Bachelet, sin

embargo, lo consideran necesario no sólo para que los trabajadores conozcan sus derechos,

sino para que entiendan sus deberes ¿Cuáles deberes? Está demás decir que la estructura de

la negociación cumple un rol funcional en cuanto las empresas se preparan para negociar y

contrarrestan la eficacia de las medidas de presión. Por lo tanto, los principales deberes

dicen relación con quitar poder al carácter combativo que puedan tener las organizaciones

sindicales.

Debemos señalar que en su inicio, el proceso de negociación genera problemas tácticos

puesto que es posible preverse el conflicto laboral. Sin perjuicio de esto, siendo la

negociación la principal medida utilizada por los trabajadores para sus reivindicaciones,

será necesario fortalecer los sindicatos para su efectividad, sin dicha situación no tiene

sentido modificar la estructura si su accesibilidad será menor. ¿En qué consiste la reforma?

Se seguirá un proceso reglado pero con la posibilidad de realizar modificaciones por los

negociadores. Las grandes reformas como señalamos no apuntan al fondo, puesto que se

mantiene centralizada la negociación en los buenos oficios, a saber (según señala

www.prosindical.cl en una nota del 14 de noviembre de 2014)

“a) Período de presentación del proyecto: que el sindicato tenga un plazo de 15 días para

presentar el proyecto de contrato, antes de los 45 días que preceden a la fecha de

vencimiento del contrato colectivo vigente (los trabajadores podrían ganar 5 días

adicionales de fuero).

b) Plazo de respuesta: la empresa tendría que responder en un plazo de 5 días, no en los 15

con que cuenta actualmente (se gana más tiempo para negociar).

c) No respuesta de la empresa: se eliminaría la sanción de multa y/o de tenerse por

aceptado el proyecto del sindicato en caso que la empresa no responda dentro de plazos, y

se sustituirían por tres alternativas para el sindicato: acogerse al “piso de negociación”,

solicitar mediación obligatoria para la empresa o votar inmediatamente la huelga.

http://www.prosindical.cl/


d) Modificación de nómina: se permitiría la incorporación de trabajadores hasta 30 días

después de la presentación del proyecto.

e) Derecho a la información: se ampliaría el abanico de informaciones que las empresas

deben entregar a los trabajadores.

f) Ampliación de materias: no se ha precisado suficientemente pero, entre otros aspectos,

se busca que las empresas puedan pactar con los trabajadores modificaciones a las jornadas

de trabajo más flexibles. En todo caso, se exigirían quórum mínimos de representatividad

para permitir estos pactos (se habla de un 65% de los trabajadores de la empresa).”

Sin perjuicio de lo señalado, en las últimas negociaciones de la CUT y el gobierno

se da cuenta de nuevos elementos de esta estructura.

Como consta en El Pulso de 20 de noviembre del presente año, el gobierno plantea

la posibilidad de extender la negociación a temas como flexibilidad y jornada cuando los

trabajadores sindicalizados conformen el 60% de la empresa, ya sea en un solo sindicato o

repartido en tres. Pero la CUT señala que debe ser el sindicato más representativo quien

pueda negociar dicha situación, para así avanzar al fortalecimiento de sindicatos únicos.

¿Acaso se les olvidó la fragmentación del proceso productivo? ¿La externalización de

servicios? Si una empresa tiene el 20% de planta y el 80% externalizado ¿Existe real

incentivo para negociar o modificar jornada o flexibilidad? El problema pasa por la

conceptualización de la empresa y la caracterización actual de ésta en la economía de libre

mercado, en la cual se construyen nuevas figuras jurídicas para evadir la legislación laboral.

Por lo tanto, esta medida en el papel puede parecer llamativa pero en la práctica va

destinada al fracaso.

El mismo diario El Pulso ―de la misma fecha― señala que el plazo para adherir a

la negociación será de 25 días, debiendo tener presente la advertencia realizada en torno a

la dualidad: “adhesión a la negociación” e “incorporación al Sindicato”.

Resumen de las reformas.

Pese a lo aquí señalado y aparentemente no existirá ingreso de proyecto hasta el 29

de diciembre, Canal 13 señaló que actualmente se encuentra zanjada la discusión entre la

CUT y el gobierno a lo siguiente:

Puntos de acuerdo Prohibición del reemplazo durante huelga.

Prohibición del descuelgue de trabajadores durante huelga.

Fin a los grupos negociadores en empresas donde exista sindicato.

Pisos mínimos: Ninguna propuesta del empleador podrá ser inferior a lo

conquistado en negociaciones anteriores o a lo que esté pactado por contrato.

Titularidad sindical: Las negociaciones colectivas sólo podrán estar a cargo del

sindicato.


Beneficios para sindicalizados: El empleador no podrá extender los beneficios a

quienes no formen parte del organismo de representación.

Lo que está afuera del proyecto

Negociación de sindicatos interempresa.

Derogación del despido "por necesidades de la empresa".

Eliminar el concepto de "empresas estratégicas", que incluye, por ejemplo, a

servicios básicos y transporte, que no pueden ser objetos de huelga.

Negociación colectiva por ramas.

Sanciones a empresarios que reincidan en prácticas sindicales.

Como hemos podido ver, las reformas son adecuaciones a los marcos OIT o forman

parte del proceso de adecuación a legislaciones Europeas (a la OCDE, principalmente). En

cuanto al beneficio para los trabajadores podemos señalar que no son mayores, se mantiene

la actual estructura de división productiva en torno a la flexibilidad laboral. Los

trabajadores siguen negociando por empresa bajo la actual construcción normativa.

El único camino es fortalecer la organización de los trabajadores y para ello se debe

tener en consideración el carácter de la legislación patronal. La fuerza de los trabajadores

reside en ellos mismos y no en la reforma de turno.

Taller Sindical La Clase.

15 de diciembre de 2014.

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