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EDUCAR ES CRECER – COMPARTIR ES SER GRANDE - EDUCAR ES CRECER – COMPARTIR ES SER GRANDE - EDUCAR ES CRECER – COMPARTIR ES SER GRANDE - EDUCAR ES CRECER – COMPARTIR ES SER GRANDE -

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

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COMPETENCIAS: PALABRA POLISÉMICACOMPETENCIAS: PALABRA POLISÉMICA

• Término legal: ámbito de acción; facultad o potestad para tratar un asunto; incumbencia

• Marketing: competidor; persona o institución que ofrece un servicio similar.

• Deporte: competición deportiva.• Habilidad: desempeñar un conjunto de actividades de

manera competente.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? Las competencias son todas aquellas características personales (conocimientos, destrezas, etc.), requeridas para desempeñar un

conjunto de actividades claves con la más alta eficacia.

Son todos los requisitos para ser competente en la ejecución de

un puesto o actividad.

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Las Competencias son características de las personas, que están causalmente relacionadas con un desempeño sobresaliente en un

cargo o rol de trabajo.

¿Qué son las competencias?

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Una competencia se compone tanto de conocimientos y habilidades como de actitudes o valores, rasgos de

carácter y motivos. A título de ejemplo. "saber formar" no es una competencia (es tan solo una habilidad);

"desarrollo de personas" sí lo es.

Por ejemplo. ¿Quién obtendría mejores resultados con base en objetivos, alguien con conocimientos y habilidades de formulación de objetivos pero baja motivación para el logro, o alguien con alta motivación para el logro aunque tenga menor conocimiento de las herramientas de definición y seguimiento de objetivos? Los conocimientos y habilidades son más fáciles de desarrollar en una persona con la actitud y motivación apropiada.

¿De qué se compone una competencia?

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El Modelo de Competencias es una herramienta gerencial que permite desarrollar una gestión integrada del talento humano, basada en las competencias requeridas para un alto desempeño.

La Gestión basada en las Competencias logra mantener la coherencia entre los diferentes procesos de administración de personal, en forma consistente con la estrategia de la empresa.

¿Qué es el Modelo de competencias?

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En entornos altamente cambiantes, competitivos y globales, las ventajas competitivas proceden sobre todo de atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores.

La gestión por competencias permite seleccionar, adecuar, promover, evaluar y formar, con criterios claros y medibles, a las personas para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la compañía.

Esto implica que las competencias son dinámicas. Necesariamente deben evolucionar para dar respuesta adecuada a un entorno cambiante.

¿Qué es el Modelo de competencias?

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Normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada cargo o rol. Disponer del perfil de competencias es esencial por varios motivos:

clarifica las características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel de adecuación de los ocupantes del puestoidentificar el potencial de otros miembros para ese puesto, seleccionar candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y medibles.

Perfil de Competencias

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Qué son las competencias

Las competencias son aquellascaracterísticas que distinguen a los mejores en la distribucióndel rendimiento laboral. Estadísticamente, todos aquellas cuyo rendimiento está una desviación estándar sobre la media.

Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de selección, promoción y desarrollo, estamos

utilizando criterios de decisión para la mediocridad.

Rendimiento laboral

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Comportamientos de trabajo(HACER)

Conocimientos(SABER)

Destrezas &Habilidades

(SABER HACER)

Capacidades & Aptitudes

Rasgos dePersonalidad

Motivaciones (QUE HACER),

Actitudes (SABER ESTAR)

A. Características PersonalesA. Características PersonalesPirámide de las CompetenciasPirámide de las Competencias

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CONOCIMIENTOS

Son conjuntos de informaciones que adquirimos vía educación

formal y capacitación.

- Finanzas y contabilidad.- Producción.- Ventas y mercadeo.- Circuitos electrónicos.- Medicina y cirugía.

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DESTREZAS O HABILIDADES

Son comportamientos laboralesautomatizados por la práctica yla experiencia en la ejecución de

alguna tarea específica.

Operación de equipos.Negociación.Elaboración de reportes.Manejo de software.

Inspección de productos.

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APTITUDES O CAPACIDADES

Es el potencial latente de unindividuo para ejecutar una

variedad de tareas.

Innovación.Aptitud verbal.Fuerza del tronco.Percepción de profundidad.Razonamiento inductivo.

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Rasgos de personalidad

Son tendencias estables delcomportamiento que tiendena manifestarse en cualquier

tipo de situación.

Estabilidad emocional.Extraversión.Socialización.Persistencia.Tolerancia con los demás.

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Motivos

Son necesidades subyacentesque seleccionan, impulsan y orientan los comportamientos

hacia el logro de metas.

Orientación al logro.Búsqueda de poder.Búsqueda de afecto.Enfoque en la carrera.Ayuda a los demás.

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Actitudes

Predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional

hacia algo o alguien y que predisponen a la acción.

Actitudes hacia:El trabajo.La familia.El país.Los amigos.El dinero.

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Valores

Son uno tipo particularde creencias que atribuyenjuicios morales a personas,

situaciones y eventos, y que guían la conducta ética.

Fidelidad.Honestidad.Responsabilidad.Lealtad.Respeto.

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Los valores son competenciastransversales; esto es, cualquier tipode cargo o actividad requiere valores.

Por esta razón los valores NO sonparte de los perfiles de competencias.

Los valores son competenciastransversales; esto es, cualquier tipode cargo o actividad requiere valores.

Por esta razón los valores NO sonparte de los perfiles de competencias.

Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior.

Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior.

Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, tardanzas, espionaje, ausentismo,

etc.).

Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, tardanzas, espionaje, ausentismo,

etc.).

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Competencias +

valores

Falta de competencias+

Falta de valores

Desempeño superiorConductas constructivas

Desempeño inferiorConductas destructivas

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EJEMPLO

Vende los productos

X, Y, Z

Vende los productos

X, Y, Z

ConocimientosProductos X, Y, ZCompetidoresPolíticas de ventaCaracterísticas delmercado.

DestrezasHabladoPersuasiónOrientación de servicio

Otras competenciasPersistenciaAmabilidadTolerancia

ConocimientosProductos X, Y, ZCompetidoresPolíticas de ventaCaracterísticas delmercado.

DestrezasHabladoPersuasiónOrientación de servicio

Otras competenciasPersistenciaAmabilidadTolerancia

(Vendedor)

Número de unidadesvendidas en

cierto período detiempo.

Número de unidadesvendidas en

cierto período detiempo.

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Modelos deCompetencias

Diseño yevaluacióndel puestode trabajo

Formación ydesarrollo

Evaluación deldesempeño

Selección ycontratación

Planes decarrera

Planificaciónde la

sucesión

Valoración del potencial

Remuneración

LAS COMPETENCIAS INTEGRAN LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

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DESARROLLO DE COMPETENCIASDESARROLLO DE COMPETENCIAS

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Cambio de enfoque de la capacitación

Ofrecer cursos - Enseñar contenidos

Eventos que generan gastos

Reducir costos de la formaci ón

Rol: Soporte operativo

Medición de esfuerzos (cobertura, costos, satisfacci ón)

ACTIVIDADES

Mejorar el desempe ño y solucionar problemas del negocio

Soluciones de aprendizaje que generan beneficios al negocio

Aumentar el valor agregado de la formación

Rol: Socio del Negocio

Medición de impacto en resultadosROI (retorno sobre la inversi ón)

RESULTADOS

DEFBI (formación basada en

buenas intenciones)

AFBC (formación basada

en competencias)

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Cadena de valor de la Gestión

1 - Satisfacción

2 - Aprendizaje

3 - Aplicación

4 - Impacto

5 - ROI

NIVELCumplir

eficientemente los programas

Desarrollar capacidades

(competencias)

Desarrollar condiciones

organizacionales

Mejorar el desempeño

Mejorar los resultados del negocio

Aumentar generación de valor

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Componentes del capital humano

Los trabajadores como ACTIVOS de la empresa

Los trabajadores como INVERSIONISTAS de su capital humano

Conocimientos

Habilidades

Talentos

Comportamientos

Compromiso(esfuerzo)

Tiempo

+ x

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Aseguramiento del ROI de las competencias

Contexto de trabajo adecuado

Competencias laborales

+

• Cultura• Estructura• Procesos• Tecnología

Aplicación en prioridades

competitivas del negocio

+

=Resultados de negocio

• Calidad• Productividad• Servicio

ROI empresa

ROI trabajadores

(beneficios económicos)

(desarrollo, reconocimientos y

recompensas)

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La empresa como sistema de generación de valor

Desarrollo y aplicación deCompetencias

Mayor valorpara los

accionistas

Mayor valorpara el cliente

Mayor valor para los

trabajadores

Inversiónde capital financierofinanciero

Calidad y Calidad y productividad

superiorsuperior

Atencióny servicioy servicioal cliente

MenoresMenoresCostosCostos

Mejor relaciónPrecio -- Calidad

Mayores Ventas

Utilidades

Inversión de Capital Humano

Oportunidades de desarrolloRealización en el trabajoReconocimiento por logrosRecompensas financierasValor Valor

económicoagregadoagregado

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Desarrollo de CompetenciasCOMPETENCIA NIVEL

REQUERIDONIVEL

ACTUAL

COMPORTAMIENTO A

DESARROLLAR

PRIORIDADPRIORIDAD MODALIDAD DE DESARROLLO

ACCIÓN ESPECIFICA

Servicio al cliente Nivel 4 Nivel 3 Desarrollar Interés en resolver

rápida y efectivament

e las necesidades del usuario.

A Entrenamiento en el cargo

Hacer monitoreo

permanente de la situación

hasta llegar al nivel de servicio

esperado. Aplicar el

procedimiento de servicio al cliente que

corresponda según el caso.

Aplicar auditoria periódica al servicio al

cliente.

Sensibilidad interpersonal

Nivel 2 Nivel 1 Entender a los demás como un conjunto

de racionamient

o y emociones.

A Auto desarrollo de comportamie

ntos y capacitación

Participar en talleres de

reconocimiento de los

sentimientos de usuarios y

compañeros de trabajo.

Comprometerse en la

comprensión de los diferentes

tipos de clientes

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COMPETENCIA NIVEL REQUERIDO

NIVEL ACTUAL

COMPORTAMIENTO A DESARROLLAR

PRIORIDAD MODALIDAD DE DESARROLLO

ACCIÓN ESPECIFICA

Autocontrol Nivel 4 Nivel 3 Controlar las emociones en situaciones de alto estrés

B Autodesarrollo de comportamientos y capacitación

Taller sobre manejo de estrés

Aplicar estrategias de manejo del estrés

Desarrollo de las relaciones

Nivel 2 Nivel 1 Proyectar una actitud amable y amistosa frente al cliente interno y externo

B Autodesarrollo de comportamientos

Desarrollar habilidades de empatia con los clientes

Desarrollo de Competencias

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