RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

TEMA IIPLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOSOBJETIVOS

• - Definir los pasos a seguir en la planeación estratégica de los recursos humanos.

• -Comparar las estrategias de recursos humanos y las estrategias empresariales.

• - Determinar los factores que intervienen en la planeación estratégica de los recursos humanos.

CONCEPTOS BÁSICOSCONCEPTOS BÁSICOS

• La estrategia organizacional es el mecanismo que define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo.

• Uno de los aspectos más importantes de la estrategia organizacional es su articulación con la función de recursos humanos.

Traducción de objetivos y estrategias de la organización

Objetivos y estrategias de

recursos humanos

Mediante la planeación

estratégica de recursos humanos

PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS

• La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo.

• Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral

y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.

PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS

Objetivos yestrategiascorporativas.

Objetivos y estrategiasde RH.

Etapa 1: evaluar losrecursos humanosactuales

Etapa 2: prever lasnecesidades de recursoshumanos

Etapa 3: desarrollar eimplementar planes deRH

Corregir y evitarexceso de personal

Corregir y evitar faltade personal

organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo.

Los objetivos deben satisfacer seis criterios:• Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse.• Ser específicos, estar bien definidos.• Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.• Relacionarse con un periodo de tiempo.• Ser alcanzables, posibles de realizar.

1.1 Objetivos organizacionales1.1 Objetivos organizacionales

1.2 Estrategias Organizacionales1.2 Estrategias Organizacionales

Se refiere al comportamiento global de la empresa frente al ambiente que la rodea; parte de los objetivos estratégicos, de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo.

1.3 Planeación Estratégica Organizacional

Adónde queremos ir?

Qué hay en el ambiente? Qué tenemos

en la empresa?

Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente?

Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización?

Qué debemos hacer?

Misión

Visión

Objetivos organizacionales

Análisis ambiental Análisis organizacional

Estrategia corporativa

1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos

• La gestión del talento humano (ARH) en la organización es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

• Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos necesarios para integrar personas con el perfil adecuado para los puestos de la organización.

1.6 Prever las necesidades de recursos humanos1.6 Prever las necesidades de recursos humanos

La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser apertura de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.

El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos:

Primero, de los requerimientos de personal.Segundo, de la disponibilidad de candidatos

internos.Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALESRECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES

A continuación veremos la comparación de las estrategias de recursos humanos con las empresariales, considerando dos tipos de estrategias empresariales.

• Estrategia conservadora y defensiva de la empresa.

• Estrategia prospectiva y ofensiva.

COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y

LAS EMPRESARIALESLAS EMPRESARIALES

Estrategia de recursos humanos

Estrategia conservadora y defensiva (planeación para la estabilidad)

Estrategia prospectiva y ofensiva (Planeación para la contingencia)

Flujos de trabajo Producción eficiente Enfasis en el control Descripción explícita

de cargos.

Innovación Flexibilidad Clases amplias del

cargo

Admisión Reclutamiento interno Departamento de RH

decide sobre selección Enfasis en las

calificaciones técnicas.

Reclutamiento externo Gerente decide

selección Adecuación de la

persona a la cultura. Desvinculación de empleados

Desvinculación voluntaria

Congelación de las admisiones

Gastos Reclutamiento cuando

es necesario

Evaluación del desempeño

Estandarización de la evaluación

Evaluación como medio de control

Evaluación personalizada

Evaluación como desarrollo

Capacitación Capacitación individual Capacitación en el

cargo Comparación de

habilidades

Capacitación en equipo

Capacitación externa Construcción de

habilidades Compensaciones Salario fijo

Salario basado en el cargo

Salario basado en la antigüedad

Salario variable Salario basado en el

individuo Salario basado en el

desempeño

COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y

LAS EMPRESARIALESLAS EMPRESARIALES Estrategia de recursos humanos

Estrategia conservadora y defensiva (planeación para la estabilidad)

Estrategia prospectiva y ofensiva (Planeación para la contingencia)

Flujos de trabajo Producción eficiente Enfasis en el control Descripción explícita

de cargos.

Innovación Flexibilidad Clases amplias del

cargo

Admisión Reclutamiento interno Departamento de RH

decide sobre selección Enfasis en las

calificaciones técnicas.

Reclutamiento externo Gerente decide

selección Adecuación de la

persona a la cultura. Desvinculación de empleados

Desvinculación voluntaria

Congelamiento de las admisiones

Gastos Reclutamiento cuando

es necesario

Evaluación del desempeño

Estandarización de la evaluación

Evaluación como medio de control

Evaluación personalizada

Evaluación como desarrollo

Capacitación Capacitación individual Capacitación en el

cargo Comparación de

habilidades

Capacitación en equipo

Capacitación externa Construcción de

habilidades Compensaciones Salario fijo

Salario basado en el cargo

Salario basado en la antigüedad

Salario variable Salario basado en el

individuo Salario basado en el

desempeño

MODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSMODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse y diseñarse ya sea después o aislada e integrada a la planeación estratégica de la empresa.

Cuando la planeación de recursos humanos se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución, recibe el nombre de PLANEACIÓN ADAPTATIVA de RH.

Cuando la planeación estratégica de RH la elaboran aisladamente, sin relación con la planeación estratégica de la organización, recibe el nombre de PLANEACIÓN AUTÓNOMA Y AISLADA de RH.

Lo ideal es que la planeación estratégica de RH esté integrada a la planeación estratégica de la organización.

MODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSMODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Las bases de la planeación estratégica de RH son la demanda y oferta de trabajo.

Demanda de trabajo

Oferta de trabajo

Demanda de producción

Nivel de productividad

Mercado interno de trabajo

Mercado externo de trabajo

MODELOS DE LA MODELOS DE LA PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN

• La planificación estratégica de recursos humanos ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la organización.

• Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los talentos la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creación de un clima y una cultura corporativa favorables para alcanzar los objetivos;

la arquitectura organizacional adecuada, el estilo de administración, las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos, la definición de la misión y la visión de la organización y una plataforma que permita a los gerentes como administradores de recursos humanos, trabajar con sus equipos de manera eficiente y eficaz

Modelo basado en la búsqueda Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicioestimada del producto o servicio

• La necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto, la relación entre ambas variables esta influida por variaciones en la productividad, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización.

Modelo basado en Modelo basado en segmento de cargossegmento de cargos

• 1. seleccionar un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personas.

• 2. Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico.

• 3. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.

Modelo basado en Modelo basado en segmento de cargossegmento de cargos

• 4. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Modelo de sustitución Modelo de sustitución de los puestos claves.de los puestos claves.

Modelo basado en el Modelo basado en el flujo de personal:flujo de personal:

Modelo de planificación Modelo de planificación Integrada:Integrada:

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE

RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS Dentro de las organizaciones las personas no cumplen con

sus labores, por diferentes razones :• Atraso o faltas al trabajo • Perdidas de trabajo por enfermedad • Perdidas por cumplir compromisos personales que solo

pueden ser atendidos en el horario laboral• Sufren accidentes• Vacaciones anuales

Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la planeación de RH.

1. Ausentismo1. Ausentismo

El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

Las principales causas de ausentismo son: Enfermedad comprobada o no. Razones familiares. Retrasos involuntarios por razones de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Escasa supervisión de la jefatura.

2. Rotación de personal2. Rotación de personal

Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

La rotación del personal puede estar destinada a:• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores

entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados.

• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.

Causas de la Rotación de personalCausas de la Rotación de personal

Externas:• Oferta y Demanda

de RH en el mercado

• Situación Económica

• Oportunidades de empleo en el

mercado de trabajo, etc.

Internas:• Política salarial• Política de beneficios

sociales• Tipos de supervisión• Oportunidades de progreso

profesional• Tipos de relaciones

humanas• Condiciones físicas del

ambiente de trabajo• Políticas de reclutamiento,

selección y entrenamiento• Grado de flexibilidad de las

políticas

Rotación de personalRotación de personal

Muchas veces puede resultar mucho más costoso el flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal, para mantener una política salarial restrictiva.

La rotación de personal implica los siguientes costos:

a) Costos primarios

b) Costos secundarios: tiene efectos en la producción

c) Costos extralaboral

d) Costos terciarios

Índice de rotación de personalÍndice de rotación de personal

El índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.

Índice de rotación de persona l= A+D

2

A= Admisión de personal durante el periodo considerado (entradas).

D= Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).