recursos humanos aspectos legales – código del trabajo

RECURSOS HUMANOSAspectos Legales – Código del Trabajo

INDICE

Principios generales

Contrato de trabajo

Jornada de trabajo

Feriado anual y permisos

Remuneraciones

El reglamento interno

La protección a los trabajadores

La terminación del contrato

CODIGO DEL TRABAJO (Extracto actualizado a Sep.2014)

Presentación ADES 2015

PRINCIPIOS GENERALES

LEGISLACION PROTECCIONISTADERECHOS IRRENUNCIABLESPRINCIPIO DE LA REALIDAD

PRINCIPIOS GENERALES


EL CONTRATO DEBE CONTENER

Lugar y fecha del contrato. Individualización de las partes, nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso.Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de

prestarse.Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.Duración y distribución de la jornada de trabajo. El trabajo por turno puede estar

en el Reglamento Interno.Plazo del contrato.Demás pactos que acordaren las partes

CONTRATO DE TRABAJO


LA ESCRITURACIÓN

El plazo legal para la escrituración del contrato es de 15 días de incorporado el

trabajador.En contratos por obra o de duración inferior a 30 días el plazo es de cinco días. La multa por incumplimiento de 1 a 5 UTM.Si no se firma se presume que las estipulaciones del contrato las que declare el

trabajador.Se debe modificar con anexos e incorporar reajustes de sueldo a lo menos una

vez al año.Se debe tener un ejemplar del contrato en el lugar del trabajo salvo autorización

de la Dirección del Trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO


CONTRATO A PLAZO FIJO

Como norma general su duración máxima corresponde a un año. Los servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo que en total

sumen doce meses o más, en un período de quince meses, se presume contrato

indefinido.Cualquiera sea la duración del contrato a plazo, no corresponde indemnización

por años de servicio.Se puede renovar una sola vez. La segunda renovación lo convierte en

indefinido. Igualmente si el trabajador continúa prestando servicios después de expirado el

plazo, se convierte en indefinido.

CONTRATO DE TRABAJO


CONTRATO INDEFINIDO

La terminación de este contrato tiene formalidades y obligaciones distintas del

contrato a plazo que se muestra en la última parte de este resumen.

CONTRATO DE TRABAJO


CLÁUSULAS TÁCITAS EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

IMPORTANTE

El contrato no sólo incluye las estipulaciones escritas, sino que también las

cláusulas tácitas incorporadas al mismo. Estas derivan de la reiteración u

omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas al funcionamiento,

jornada, etc. que han sido constantemente aplicadas por las partes durante un

lapso prolongado, con aceptación diaria o periódica de las mismas, configurando

así un consentimiento tácito entre ellas. Estas cláusulas tácitas perfeccionan o modifican el contrato escrito.Regla de conducta: "Las cláusulas de un contrato se interpretaran por la

aplicación práctica que, hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes

con la aprobación de la otra".

CONTRATO DE TRABAJO


NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

En empresas con más de 25 trabajadores el 85% debe ser chilenos

CONTRATO DE TRABAJO


CONCEPTO DE JORNADA SEMANAL

Se define como el período de 7 días continuados, no necesariamente de lunes a

domingo. Esta jornada tiene un máximo 45 horas semanales, distribuidos en 5 o 6 días

laborales. La jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas por día. Pueden existir distintas horas de ingreso y término, para que en las horas puck

haya personal suficiente a las necesidades del servicio.

LA JORNADA DE TRABAJO


JORNADA PARCIAL

Consiste en jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria

semanal. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias. La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10

horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior

a una hora para la colación.



SUMATORIA DE HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE

Tanto en el libro de asistencia como en las tarjetas individuales en caso de reloj

control, se deben sumar semanalmente las horas trabajadas - tanto ordinarias

como extraordinarias – y el trabajador firmar en señal de conformidad



REGISTRO DE ASISTENCIA

El trabajador debe controlar su asistencia al inicio y término de la jornada de

trabajo. Es responsabilidad del empleador que el registro se lleve adecuadamente. Es obligación del trabajador firmar el libro o timbrar la tarjeta en el inicio real y

término real de su jornada.



HORAS EXTRAORDINARIAS

Jornada extraordinaria es la que excede del máximo legal de 45 horas

semanales o de la pactada contractualmente si fuere menor. No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de permisos o

atrasos. Es obligatorio que este pacto de horas extraordinarias se convenga por escrito

con el trabajador, con una vigencia de tres meses, pudiendo renovarse.



MÁXIMO DE HORAS Y PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Máximo 2 por día, pactadas en contrato o anexo por un plazo máximo de tres

meses renovables. Respecto al pago: A) Sueldo fijo: valor con 50% recargo, B) Solamente

comisiones y/o tratos: no hay cargo alguno y C) Sueldo base más comisiones o

tratos: 50% sobre valor hora respectivo sueldo base.



DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

Mínimo 1/2 hora para colación. Tiempo de descanso no se considera trabajado para completar la jornada.



DESCANSO SEMANAL (1)

Las Estaciones de Servicio están exceptuadas del descanso dominical, pudiendo

distribuir las 45 horas en 6 días con uno de descanso (7º día) que puede ser

cualquier día, no necesariamente domingo. Sin embargo, 2 de estos séptimos

días en el mes deben ser Domingos. El séptimo día es irrenunciable, no es compensable en dinero. Debe hacerse

efectivo el séptimo día en la respectiva semana, siendo ilegal su acumulación.



DESCANSO SEMANAL (2)

Además los trabajadores tienen derecho a su día de descanso por cada festivo

que incida en la semana. Este día adicional del séptimo, puede ser negociado y

compensado en dinero con un valor no inferior al 50% de recargo. También este día puede postergarse o acumularse para descansarlo

posteriormente, en cuyo caso no hay recargo ni pago adicional alguno. Esta norma no es aplicable a trabajadores, que se contraten por un plazo de 30

días o menos. Aquellos contratados en jornada parcial ni a los que se contrate

exclusivamente para trabajar los días sábados, domingos y festivos.



TURNOS Y DESCANSOS (1)

La distribución horaria queda a criterio de las partes para distribuir las 45 horas

en 6 días como lo estimen conveniente y debe quedar consignada en el contrato

de trabajo. Esta distribución horaria no puede considerar una jornada ordinaria superior a

diez horas diarias. Estas diez horas ordinarias no incluyen las posibles dos horas

extraordinarias que la ley faculta pactar a las partes. Los turnos rotativos pueden recaer o extenderse hasta las 24 horas del día

anterior al descanso. El trabajador puede reintegrarse a trabajar en un turno

que comience a las 00:00 hora del día siguiente al descanso.



TURNOS Y DESCANSOS (2)

Descanso entre turno y turno debe haber a los menos un descanso no inferior a

la duración del respectivo turno. Sin embargo, el siguiente turno no puede recaer en el mismo día del turno

anterior pues excedería la norma que dispone que nadie debe trabajar una

jornada ordinaria de más de 10 horas diarias. En ningún caso es legalmente aceptable la prestación de servicios entre las

00:00 horas del día domingo, festivo o descanso compensatorio y las 00:00 del

día siguiente. Ningún sistema de turnos puede comprender parte alguna del día de descanso.



PERMISOS POR FALLECIMIENTO

En caso de muerte de un hijo o conyuge del trabajador corresponde dar un

permiso de 7 días corridos pagados. En caso de muerte de un hijo en gestación o del padre o madre del trabajador

corresponde dar un permiso de 3 días hábiles. Estos permisos no pueden ser compensados en dinero

FERIADO ANUAL Y PERMISOS


PERMISOS POR MAMOGRAFIA o PROSTATA

Tendrán derecho a medio día de permiso pagado al año para hacerse exámenes

de mamografía o próstata mas el tiempo de traslado si fuese necesario Rige solo para las trabajadoras mayores de 40 años y los trabajadores mayores

de 50 años y que cuenten con contrato mayor a 30 días Se debe solicitar el permiso con una semana de antelación.



VACACIONES ANUALES

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado

anual de quince días hábiles. Los trabajadores que presten servicios desde la Provincia de Palena al sur

tendrán derecho a un feriado anual de 20 días h. Para efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá

fraccionarse. El feriado también podrá acumularse sólo hasta por dos períodos consecutivos. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores,

continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres

nuevos años trabajados. Sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo

prestados a empleadores anteriores.



EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a

remuneración, mientras hiciere el Servicio Militar. El Servicio Militar no interrumpe la antigüedad del trabajador.



FORMAS DE REMUNERACIÓN

Sueldo fijo. Sueldo fijo más comisiones y/o tratos. Solamente comisiones o tratos.

REMUNERACIONES


INGRESO MÍNIMO

Cualquiera sea la forma remuneración al del trabajador, su monto no podrá ser

inferior al ingreso mínimo mensual por una jornada laboral completa. Para el ingreso mínimo no se consideran las horas extraordinarias, las

asignaciones familiares legales, las asignaciones que no constituyen

remuneración ni los aguinaldos o beneficios esporádicos. Tampoco se considera la gratificación aunque ésta se pague mes a mes, pues

este beneficio tiene otro origen y es de naturaleza diferente.

REMUNERACIONES


ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN- COLACIÓN- PÉRDIDA DE CAJA

Para que estas asignaciones no constituyan remuneración deben tener un valor

prudencial, acorde con el nivel remuneracional del trabajador y el valor de

mercado de las mismas. Cabe tener presente que estas asignaciones tienen el carácter de reembolso de

gastos en que incurre el trabajador al concurrir a su trabajo. Por tanto, es conveniente indicar en el contrato que se pagarán "por día

efectivamente trabajado".

REMUNERACIONES


LAS GRATIFICACIONES

Los dos sistemas legales para el pago de la gratificación. A) Pago del 30% de las

utilidades, pagado en forma proporcional a lo devengado por el trabajador en el

respectivo período anual y B) Pago del 25% de lo devengado por cada

trabajador en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones

mensuales con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Para el cálculo de la gratificación legal debe incluirse el pago por horas

extraordinarias. Para el cálculo del valor a pagar por las horas extraordinarias, sólo se considera

el sueldo y no la gratificación, aun cuando ésta sea pagada mes a mes. Para enterar el ingreso mínimo no puede considerarse la gratificación legal, aun

cuando ésta sea pagada mes a mes.

REMUNERACIONES


LOS DESCUENTOS DE LAS REMUNERACIONES

Descuentos obligatorios:

Impuestos. Cotizaciones previsionales. Cuotas sindicales (ordinarias y extraordinarias). Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. No pueden exceder al 30% de la remuneración total del trabajador. Retenciones judiciales: son obligatorias y no tienen tope.

REMUNERACIONES


LOS DESCUENTOS DE LAS REMUNERACIONES

Descuentos permitidos:

Debe haber acuerdo escrito de las partes, y es para pagos de cualquier

naturaleza. No pueden exceder del 15% de la remuneración total. Cláusulas contractuales de autorización de descuentos. Estos descuentos se incluyen entre los permitidos con el tope respectivo (15%) y

deben ser autorizados por escrito por el trabajador.

REMUNERACIONES


EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Debe contener las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, en relación

con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva

empresa o establecimiento. Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección

del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.

EL REGLAMENTO INTERNO


DEBE TENER A LO MENOS (1):

Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno si

corresponde. Los descansos. Los diversos tipos de remuneraciones. El lugar, día y hora de pago. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. La designación de los cargos ejecutivos ante quienes los trabajadores deban

plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo

con la edad y sexo de los trabajadores.



DEBE TENER A LO MENOS (2):

La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio

militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse

cumplido la obligación escolar. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse

en la empresa o establecimiento. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este

reglamento. El procedimiento para las sanciones referidas en el número anterior. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se

aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción a la

igualdad de remuneraciones.



EL SEGURO SOCIAL

El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización que se

originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales. En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es

subsidiariamente responsable de las obligaciones que en materia de afiliación y

cotización, afecten a los contratistas en relación con las obligaciones de sus

subcontratistas.

LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES


LA CARGA MÁXIMA

La carga manual máxima permitida es de 50 kilogramos. Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,

arrastrar o empujar manualmente cargas superiores a los 20 kilogramos.



LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD (1)

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su

empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines

certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de

gravidez. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis

semanas antes del parto y doce semanas después de él. El padre tendrá

derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el

que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será

de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del

nacimiento.




Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce

semanas a continuación del período postnatal. Con todo, la trabajadora podrá

reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la

mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a

dieciocho semanas. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre,

podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del

mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por

el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al

subsidio




Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con

motivo de enfermedad grave, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso por el

período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean

trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y

subsidio referidos Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención de sus padres con

motivo de un accidente grave o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de

muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su

trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al

año, distribuidas a elección de ella. Si ambos padres son trabajadores dependientes,

cualquiera de ellos, podrá gozar del referido permiso. El tiempo no trabajado deberá

ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o

laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan

libremente las partes.




Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el

descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a fuero laboral. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también

gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de

su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.

Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada

habitualmente en trabajos considerados perjudiciales para su salud, deberá ser

trasladada a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.




Se entenderá como perjudicial todo trabajo que: A) obligue a levantar, arrastrar

o empujar grandes pesos; B) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de

permanecer de pie largo tiempo; C) se ejecute en horario nocturno; D) se realice

en horas extraordinarias de trabajo, y e) la autoridad declare inconveniente

para el estado de gravidez. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer de una hora al día, para dar

alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse

A) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,

B) Dividiendo la jornada en dos porciones o

C) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el

término de la jornada de trabajo.




En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que

sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de

la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo

menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y

la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.



CAUSALES LEGALES QUE NO IRROGAN PAGO INDEMNIZACIÓN AÑOS DE

SERVICIO

Mutuo Acuerdo de las Partes. Renuncia del Trabajador dando aviso a su empleador con 30 días de

anticipación. Muerte del Trabajador. Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato. Conclusión del Trabajo o Servicio que Dio Origen al Contrato. Caso Fortuito o Fuerza Mayor.

LA TERMINACION DEL CONTRATO


CAUSALES LEGALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR QUE NO IRROGAN PAGO DE

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS

Peso de la prueba recae en el empleador. Este al invocarlas tiene que tener certeza

de los hechos y contar con los medios probatorios: documentales y/o testimoniales (2

testigos). El empleador está facultado para invocar la causal en su oportunidad en la ocurrencia

y/o constatación de los hechos. De no hacerlo se presume perdón de su parte o que

estimó no revestían gravedad. Estas causales exigen comunicación a entregar personalmente al trabajador o

enviada por carta certificada al domicilio de éste consignada en el contrato dentro de

los tres días hábiles siguientes a la fecha del despido y dentro del mismo plazo enviar

copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo. Las comunicaciones legales deben consignar los hechos que configuran la causal o

las causales en forma precisa y concreta.



ANÁLISIS DE LAS CAUSALES (1)

Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Conductas de acoso sexual. Vías de hecho en contra del empleador u otro trabajador de la empresa. Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se deempeña. Negociaciones dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por

escrito en el respectivo contrato por el empleador.



ANÁLISIS DE LAS CAUSALES (2)

Inasistencia al Trabajo. "No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos

días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período

de tiempo. Abandono del trabajo por parte del trabajador. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad, salud o actividad de los

trabajadores. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.



CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR RAZONES NO IMPUTABLES AL

TRABAJADOR

Estas causales - necesidades de la empresa y desahucio patronal - no pueden ser

invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,

accidente del trabajo o enfermedad profesional. El empleador debe dar al trabajador una comunicación o aviso por escrito con 30 días

de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo. Esta comunicación puede darse de inmediato al trabajador, correspondiendo entonces

pagarle a éste la indemnización substitutiva del aviso previo, con copia a la Inspección

del Trabajo.



INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

El pago sólo procede en casos de terminación del contrato por necesidades de la

empresa y por desahucio patronal. Se requiere que el contrato haya estado vigente a lo menos 1 año. Indemnización a pagarle: 30 días de indemnización por cada año de servicio y fracción

superior a 6 meses, con un límite máximo de 11 meses; excepto para los contratados

antes del 14 de agosto de 1981. Se excluyen: asignación familiar legal, sobretiempo u horas extraordinarias, beneficios

o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.



OTRAS CONSIDERACIONES (1)

Para proceder al despido de un trabajador el empleador le deberá informar por escrito

el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del

mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el

empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al

momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de

trabajo. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner

término al contrato sino con autorización previa del juez competente.



OTRAS CONSIDERACIONES (2)

El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El

instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y que no fuere

ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, notario público de la

localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o el secretario municipal

no podrá ser invocado por el empleador. No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duración

no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de

los funcionarios autorizados tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones

pendientes que se hubieren consignado en él.



FIN PRESENTACIÓNPara obtener mayor información consulte la página web de ADES

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