MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Curso: Psicología Organizacional

Catedrática: M.A. Vilma Eugenia Solórzano de García

  

Actividad No.3

Elaboración de modelo de motivación para su empresa

 Scarlett Recinos de Ramazzini Carné 201502636

Junio, 2016.

Trayectoria de Banco Industrial• Desde su fundación, en 1968, el posicionamiento de la marca Banco Industrial ha

sido dirigido a construir sólidamente la imagen de una institución financiera comprometida con Guatemala y con los guatemaltecos, haciendo énfasis no sólo en su éxito y sostenido crecimiento empresarial (como entidad de servicio financiero) sino promoviendo, difundiendo y exaltando los valores de Guatemala y los guatemaltecos que en forma ejemplar, dignifican a nuestro país.

• NUESTRA MISION. Esta es nuestra misión para el Nuevo Milenio.- Buscar mayor lealtad de nuestros clientes a través de productos financieros de excelencia, mediante nuestros programas de lealtad, utilizando servicios tecnológicos de vanguardia, como nuestro call center y por medio de internet.- Continuar invirtiendo en capacitación, no sólo para nuestros empleados sino para nuestros clientes.-

INTRODUCCIONLos empleados que trabajan de cara al público y, en particular, los que

tratan con clientes en departamentos de negocios corporativos y servicios

de atención al cliente son figuras cruciales en el éxito de cualquier

empresa. Sin embargo y demasiado a menudo no están bien pagados.

Muchas veces son los empleados que se sienten menos comprometidos

con la empresa, hecho que les impide desarrollar su labor con eficacia. Por

eso es que proponemos unas maneras para recompensarles y se sientan

motivados a realizar sus atribuciones con entusiasmo contentos de que su

trabajo vale la pena hacerlo con esmero.

1. Descubrir cuál es la motivación de cada persona.• A la mayor parte de los empleados les motivan los aumentos de

sueldo, los complementos y los bonos. Si no podemos ofrecer estos incentivos, hay otras formas de lograr una mayor implicación y entrega. Por ejemplo, "algunos empleados se sienten atraídos por la posibilidad de un nuevo cargo, ascenso o ampliación de las responsabilidades de su trabajo, o incluso por la posibilidad de que sus esfuerzos se vean reconocidos públicamente por la dirección", dice Keyes. Si sabemos lo que motiva a cada una de las personas que están a nuestro cargo, podremos definir la manera cómo recompensar su esfuerzo para que se impliquen de una forma efectiva.

2. Seamos visibles para ellosLos empleados necesitan saber que los directivos estamos detrás y vemos su esfuerzo, aunque nuestro despacho esté alejado físicamente. En la empresa sugerimos pasar un tiempo "en las trincheras" para conocer a estos empleados y averiguar lo que necesitan de nosotros. Para hacerlo, no esperemos a encontrar un momento de menor actividad, sino al contrario: es durante las horas punta cuando el personal que trabaja de cara al público necesita más apoyo.

3. DÉMOSLES UN DESCANSO

Generalmente, la mayor parte de los empleados salen a comer fuera de la oficina. Si las personas que trabajan de cara al público se encuentran "encadenadas" a su mesa contestando llamadas y emails, hagamos un esfuerzo para que puedan también desconectar. Incluso, "si nuestro presupuesto lo permite, consideremos la posibilidad de darles tiempo libre de vez en cuando para asistir a una formación de desarrollo, a una reunión profesional  u otra actividad similar. Hagamos lo posible para infundir un poco de diversión y flexibilidad en su habitual y rígida rutina de trabajo.  

4. Situemos a las personas en el lugar correcto• nuestra institución da la formación a los directivos para que

puedan encontrar y hacer coincidir la persona adecuada que encaja en el puesto de trabajo correcto. Si vemos que una persona no está dando todo su potencial, reconsideremos sus talentos únicos y planteémonos en qué puesto éstos van a ser más útiles y se les va a sacar máximo provecho. Una estrategia eficaz para incentivar el compromiso de los empleados es algo que va más allá que la simple motivación: es necesario montar bien el rompecabezas y colocar a cada persona en el mejor puesto para ella, además de asegurarnos que todas las piezas encajan bien. Si forzamos situaciones, nos encontraremos con un enorme problema protagonizado por personas frustradas.

5. Digámosles a menudo cuán importantes son

• Ya sea en reuniones o bien durante las revisiones de rendimiento, hagamos algo especial y agradezcamos su labor a las personas que tienen puestos de trabajo a menudo poco reconocidos e ingratos. "En la mayoría de las empresas, los empleados que tratan con el público son los que están más en contacto con la realidad y los que se encargan de transmitir el mensaje de la marca directamente al cliente. Estas personas son el eslabón más importante entre su empresa y el éxito, y ellos tienen que tenerlo claro para poder estar altamente motivados.

6. Reconozcamos las diferencias generacionales

• En la institución instamos a los líderes a comprender que son diferentes factores los que suscitan la motivación de los empleados y que, muchas veces, éstos están en función de los grupos de edad a los que pertenecen las personas. Es importante conocer bien este punto a la hora de contratar. Por ejemplo, a las personas de la generación X les encanta aprender nuevas habilidades, por lo que los de este grupo tenderán a adaptarse más fácilmente a las nuevas tecnologías o sistemas. Con esta información, podremos adaptar los cambios de la mejor manera, para lograr la implicación de todos los empleados.

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7. Flexibilidad de horarios

• En la cultura de la institución los teléfonos inteligentes, la tecnología e internet han propiciado que trabajo y vida personal se entremezclen. Ya no existe una línea divisoria clara entre una cosa y otra, como antes. Para los trabajadores de jornadas largas la flexibilidad de horarios es importante por eso existen varias jornadas para que puedan estudiar y superarse lo que hoy en día buscan muchas personas en las empresas grandes.

8. Interés del jefe por su vida personal.• Para los empleados de cada unidad es muy importante saber que

su jefe directo se preocupa por su vida personal tanto como por su trabajo. Precisamente, como no se marca una línea clara que divida los ámbitos personal y profesional, la vida de la persona se ve en conjunto. En nuestra institución lo resumiría diciendo que el jefe debe demostrar un interés genuino en la otra persona.

9. Confianza en la capacidad de liderazgo de la alta dirección.

• Los empleados necesitan saber "por qué" se hacen las cosas y "hacia dónde" va la empresa. En la mayor parte de las ocasiones, comunicar la visión estratégica es tarea de la alta dirección. La generación de los empleados de servicio al cliente necesita saber qué sentido tiene su trabajo.

10. Apoyo e interés por la salud y el bienestar.

• La salud y el bienestar son áreas importantes para los empleados. Saber que la empresa se preocupa por ellos en estas áreas es importante. Volvemos de nuevo a la idea que subyace a esta generación que no ve las áreas personal y profesional como separadas e independientes.

Conclusiones• Recompensar a empleados y colaboradores es uno de los componentes de la

motivación. Si bien los ejemplos destacados en esta presentación corresponden a grandes empresas, siempre es posible utilizarlos como fuente de inspiración y adaptarlos para empresas más pequeñas.

• A casi todo el mundo le gusta recibir recompensas por un trabajo bien hecho, y los empleados no son una excepción. Cuando las empresas recompensan a los empleados por sus buenas acciones, eleva la moral y mejora la retención de empleados. Recompensar a tus empleados los motiva a seguir haciendo un buen trabajo y motiva a otros empleados para luchar por el éxito.

Referencias Bibliográficas• https://www.entrepreneur.com/article/265598• http://www.mujeresdeempresa.com/como-recompensar-a-emplead

os-y-colaboradores/• http://pyme.lavoztx.com/ideas-de-la-compaa-de-recompensa-para-l

os-empleados-8636.html• Pagina de Banco Industrial, S.A.• http://www.grandesmarcasguatemala.com/marcas/banco-industrial

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