reali zadas entr e los meses de marzo y abril de 2 00 2 ... · verificaci ón del cumplimient o de...

Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, GMIES Blv. Los Héroes, Ave. Las Palmeras, Edificio DEMSA, oficina 22.

San Salvador, El Salvador. Tel y fax: (503) 260 8661

E mail: [email protected] www.gmies.org.sv

1

GRUPO DE MONITOREO INDEPENDIENTE DE EL SALVADOR, GMIES

Verificación del cumplimiento de la normativa laboral salvadoreña y el código de conducta de Gap Inc., en cuatro empresas en

El Salvador.

Informe correspondiente a la tercera jornada de visitas, realizadas entre los meses de marzo y abril de 2002.

mailto:[email protected]




2

EL SALVADOR, MAYO 2002





3

Contenido

I. Introducción. II. Antecedentes. III. Las fábricas. IV. Conclusiones. V. Anexo: Reporte de Gap.

I. INTRODUCCIÓN.

El Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, (GMIES) presenta los resultados de la investigación realizada en cuatro empresas de maquila de ropa ubicadas en El Salvador donde uno de sus clientes es la compañía Gap. Esta investigación se ha dado a solicitud de esta última, para conocer el cumplimiento de su código de conducta y de la legislación salvadoreña en tales empresas. Gap y GMIES han convenido en hacer público este documento.

El GMIES es una organización que desde 1996, monitorea y verifica el cumplimiento de la normativa laboral y los códigos de conducta en fábricas de maquila de ropa ubicadas en El Salvador. El GMIES constituye la primera experiencia nacional, regional e internacional de monitoreo externo independiente, realizado por organizaciones de la sociedad civil local. Su trabajo ha sido pionero dentro y fuera de El Salvador, en campos tan diversos como el de los activistas laborales, el de las organizaciones de mujeres que velan por mejores condiciones de trabajo para las obreras de la maquila y de empresas con interés de actuar con responsabilidad social.

En sus inicios, el GMIES estuvo integrado por el Instituto de Derechos Humanos de la Universidad Centroamericana “José Simeón Cañas” (IDHUCA), el Centro de Estudios del Trabajo (CENTRA) y la Oficina de Tutela Legal del Arzobispado de San Salvador (OTLA). Las tres son instituciones con larga y reconocida trayectoria en la promoción y defensa de los derechos humanos y laborales. Así, el GMIES contó con la dotación profesional necesaria para realizar el trabajo que se proponía. Actualmente, el GMIES se constituye como una organización autónoma y plural, que da cabida a personas e instituciones que comparten el interés por consolidar relaciones laborales justas y armoniosas.

El GMIES es fundador y miembro activo de la Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD) 1 , que agrupa a otras iniciativas

1 En este esfuerzo participan además del GMIES: La Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta (COVERCO), el Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras, EMI; el Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas de Nicaragua ”María Elena Cuadra”, el Centro de Estudios Femeninos (CIPAF), de República





4

similares de la región. Esta Iniciativa busca la consolidación de un espacio de discusión sobre códigos de conducta y monitoreo independiente a nivel centroamericano y del Caribe, con el objeto de impulsar acciones eficaces en la materia.

El GMIES ha ampliado, a partir del año 2001, su campo de acción a labores de investigación y capacitación sobre monitoreo y verificación de códigos de conducta en coordinación con otras organizaciones monitoreadoras centroamericanas y con apoyo de organizaciones civiles de los EEUU.

A la fecha, el GMIES ha realizado trabajo de monitoreo para dos importantes compañías de ropa estadounidenses: Gap y Liz Claiborne. El proceso ha sido más largo en el caso de los proveedores de Gap y en el mismo se pueden apreciar de forma más clara los beneficios que conlleva este tipo de esfuerzos. 2

Con su labor, el GMIES contribuye al desarrollo económico y social de la nación, mediante el fomento de la responsabilidad social empresarial y la consolidación de empleos productivos bajo condiciones laborales apegadas a derecho. El objetivo principal de su trabajo es:

Aportar, de manera efectiva, a la creación y consolidación de empleos con condiciones dignas, a través de la verificación de cumplimientos de las normativas fundamentales de derechos humanos y laborales, tanto en el ámbito nacional como en el internacional.

El GMIES sostiene como sus principios fundamentales los siguientes:

Independencia. El GMIES es una organización autónoma, cuya metodología de trabajo únicamente verifica las condiciones de trabajo, el respeto de la normativa laboral y la aplicación de los Códigos de Conducta y hace sugerencias sobre el cumplimiento de los mismos. No se involucra ni interviene en las decisiones de administración de personal, de negocios o productivas de la empresa monitoreada, ni en las acciones y decisiones de las trabajadoras y/o sus representantes.

No representatividad de las partes. El GMIES no entra al proceso de monitoreo como delegado o representante de ninguna de las partes involucradas.

Credibilidad. El GMIES está constituido por personas con una amplia trayectoria y reconocimiento nacional e internacional en materia de derechos humanos y laborales, lo cual sirve de base para la confianza y credibilidad que genera entre la sociedad civil local.

Dominicana y la Asociación de Servicios de Promoción Laboral (ASEPROLA), de Costa Rica. Su propósito es elevar el nivel de interlocución y coordinación de las organizaciones que hacen trabajo a favor de la consolidación de relaciones laborales armoniosas y justas en maquilas y otras áreas de la producción para la exportación. 2 Ver New York Times 20 de abril del 2001.





5

Transparencia. Antes, durante y después del proceso, el GMIES precisa a las partes involucradas las tareas, las funciones y los instrumentos a usar, y mantiene una política de puertas abiertas con todos los actores involucrados.

Profesionalismo. El GMIES cuenta con un sólido equipo de profesionales capacitado en técnicas de monitoreo y verificación de condiciones de trabajo, con un amplio conocimiento en materia de derechos humanos, legislación laboral y códigos de conducta.

No lucrativo. El trabajo del GMIES está en función social, orientado a la consolidación de condiciones de trabajo coherentes con las normas de derechos humanos y laborales.

Para el GMIES el monitoreo Independiente es una herramienta de apoyo al ejercicio de los derechos humanos en el marco de una economía globalizada. El monitoreo y verificación de las condiciones de trabajo permite conocer de situaciones que han generado o pueden generar violaciones a los derechos humanos y laborales dentro de las fábricas, y posibilita, en algunos casos, el recomendar, en forma oportuna, acciones correctivas para solucionar y/o prevenir conflictos; y en otros, a mantener y mejorar las condiciones de trabajo donde no existe conflictividad extrema.

La competencia del monitoreo y la verificación se limita hasta la etapa de las recomendaciones. Únicamente las partes involucradas en el procesos productivo la empresa o las empresas, y los trabajadores(as) y/o sus representantes, tienen competencia en la toma de decisiones sobre la implementación de medidas que aseguren el cumplimiento de lo recomendado, así como, el ampliar los beneficios más allá de lo establecido en la normativa laboral y los códigos de conducta.

II. Antecedentes del presente informe.

El trabajo de monitoreo de códigos de conducta por parte de la sociedad civil, dio inicio el 22 de marzo de 1996, con el nacimiento del GMIES y su introducción en la fábrica Mandarin International, que producía para Gap y que enfrentaba un conflicto en sus relaciones laborales.

Tanto Gap como GMIES, han sido pioneros en iniciativas de monitoreo independiente y en la vigilancia activa desde la sociedad civil del cumplimiento de normativas laborales y códigos de conducta para la región centroamericana.

Todas las iniciativas surgidas después de marzo de 1996, tienen como punto de referencia la experiencia de El Salvador y es indudable la influencia del caso de





6

Mandarin International en iniciativas de responsabilidad social y en el involucramiento de empresas transnacionales en la vigilancia de las condiciones de trabajo bajo las cuales son elaboradas sus ropas 3 . La información relativa a los primeros años de este esfuerzo, ha sido publicada tanto por el GMIES 4 , como por otros actores interesados en el tema.

El GMIES, desde 1996 a la fecha ha venido ajustando, a partir de su experiencia y de los resultados obtenidos, su metodología de trabajo. Actualmente, el monitoreo es conducido por un equipo de profesionales especializados, quienes cubren áreas tales como: revisión de planillas de pago, documentos de reporte de pagos al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) y a las administradoras de fondos de pensiones, pagos de salarios, de horas extras, de prestaciones y otras cuotas de retención legal; revisión de contratos de trabajo; encuestas al personal, tomadas en las afueras de la fábrica y procesadas con técnicas de levantamiento muestral y tratamiento estadístico; entrevistas en privado con trabajadores/as escogidas aleatoriamente por el mismo GMIES, para analizar la legalidad de las jornadas de trabajo establecidas, la voluntariedad de las horas extras, la calidad del trato interpersonal en el espacio laboral, la situación de la libertad de asociación sindical; la no discriminación por razones de sexo u otras. Asimismo, se incluye una inspección en el campo de la seguridad e higiene, que incluye la prueba de laboratorio de la calidad del agua que la empresa pone a disposición para consumo humano, se realiza el levantamiento de daños por sismos y la respectiva inspección de la capacidad sismorresistente de las fábricas.

Las fábricas que actualmente se reportan, han sido monitoreadas, durante el período que va desde abril del 2001 a mayo del 2001. utilizando los instrumentos metodológicos ya descritos y en el marco de un convenio firmado entre Gap Inc y el GMIES.

Dicho convenio establece que en un año de monitoreo se realizan tres jornadas de inspección anunciadas, de una semana de duración cada una, en las cuales se moviliza todo el equipo de profesionales de GMIES a la fábrica para investigar los niveles de cumplimiento/incumplimiento de la misma. Los resultados de estas jornadas son ampliados con 2 o 3 visitas no anunciadas por mes para cada fábrica, en las cuales se da el seguimiento a los hallazgos, a las medidas correctivas implementadas y a las quejas recibidas.

Para el período que cubre este informe, el GMIES ha realizado un total de 3 encuestas al personal, más de 960 entrevistas en profundidad con trabajadoras, 25 revisiones de planillas de pagos y de documentos de reporte de pagos al Insitito Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) y a las administradoras previsionales, 8 inspecciones de

3 G. Gereffi, R. GarcíaJohnson, E. Sasser “The NgoIndustrial Complex”. Foreing Policy, Julio/agosto 2001. www.foreingpolicy.com 4 Primero y Segundo informes públicos del GMIES, 1996 y 1997, respectivamente (www.gmies.com.sv). Mark Sebastián Anner “La maquila y el monitoreo independiente en El Salvador” GMIES, San Salvador., 1998.


http://www.foreingpolicy.com/

http://www.gmies.com.sv/




7

seguridad e higiene, 4 muestras de la calidad el agua y 4 inspecciones de capacidad sismorresistente.

Este informe hace énfasis en los hallazgos de la tercera y última jornada de visitas. Sin embargo, retoma los hallazgos más relevantes de la primera y segunda jornadas previas de tal manera que el lector pueda tener el conjunto del proceso seguido en estas fábricas. Por acuerdo entre Gap y GMIES no se dan a conocer los nombres ni ubicaciones de las 4 fábricas verificadas.

III. LAS FÁBRICAS

FÁBRICA « A »

Para la primera jornada de visitas, realizada en marzo 2001, se revisaron las planillas correspondientes a pagos de salarios, horas extras, fondos previsionales y del seguro social y se constató que la empresa cumplía con lo establecido, se constato que otorgaba los permisos para asistir al seguro social y las horas extras se realizaban de manera voluntaria.

Se realizaron 53 entrevistas con trabajadoras y trabajadores, quienes expresaron que en la fábrica se respetaba el derecho a la organización sindical. En esta empresa, existe un sindicato y sus directivos manifestaron que tienen apertura para dialogar con la empresa, aunque pocos resultados se consiguen en la práctica, ya que no existe una respuesta oportuna y rápida ante las necesidades o conflictos que acontecen.

La fábrica no solicitaba prueba de embarazo y no se encontraron casos de acoso sexual. También cumplía con el uso instrumentos de protección para el personal de Corte, Bodega y Desmanchado y normativas en materia de iluminación, ruido, áreas de bodega y estibaje. También el agua resultó apta para el consumo humano.

Se encontraron situaciones que podían mejorarse y efectivamente, así se hizo. Luego del primer informe la empresa corrigió el caso de 11 personas que no tenían copia de su contrato de trabajo; el de 9 trabajadoras a quienes no se les descontaba el fondo de pensiones; y desapareció el maltrato físico y verbal que propinaba una supervisora extranjera. Además, reparó los baños y grifos en mal estado e implementó una campaña de limpieza.

Sin embargo, quedó pendiente de resolver el incumplimiento relativo a los descuentos aplicados sobre las bonificaciones por permisos concedidos, fueran estos permisos





8

personales o médicos 5 . Asimismo, la limpieza de los baños de hombres y del comedor, la provisión de medicamentos de la clínica 6 y la elevada temperatura de la planta.

Finalmente, y aunque no son parte de los códigos de conducta o de las leyes laborales nacionales, el GMIES destacó las siguientes situaciones que a futuro podrían ocasionar problemas de incumplimiento y/o de un ambiente laboral conflictivo: a) las metas de producción (consideradas altas por el personal 7 ) provocan tensiones en el personal y más presión de las supervisoras a las obreras; b) la ausencia de un sistema de evaluación del personal y de mecanismos objetivos y precisos para otorgar bonificaciones o aplicar sanciones, puede promover favoritismos y/o discriminación. El GMIES recomendó atender estas cuestiones, sin embargo para la segunda jornada de visitas, esto aun no se había realizado.

Para la segunda jornada de visitas, (octubre 2001), la empresa seguía cumpliendo con el pago del salario mínimo legal vigente, los descuentos de seguro social y Administradoras de fondos de pensiones, el otorgamiento de permisos para asistir al Seguro Social, la voluntariedad en las horas extras. 49 de las 62 personas trabajadoras entrevistadas expresaron que en la fábrica se seguía respetando el derecho a la organización sindical. La empresa seguía sin solicitar la prueba de embarazo y tampoco se encontraron casos de acoso sexual. Se había mejorado en materia de trato.

En seguridad e higiene, se había realizado un simulacro para la evacuación en casos de siniestro y los extintores seguían en buen estado.

Se encontraron retrocesos en el no pago de las horas extras, especialmente de las horas nocturnas. Asimismo se encontraron 9 personas a las que la empresa había realizado deducciones para el Seguro Social adicionales a las permitidas por ley, y aún se continuaba con la práctica de realizar descuentos sobre las bonificaciones por permisos concedidos, fueran estos permisos personales o médicos. También se encontraron en mal estado algunos guantes del departamento de corte. Para el mes de diciembre del 2001, la empresa corrigió cada una de estas situaciones.

Quedó sin mejorar la ventilación en la empresa y la limpieza de los baños de hombres y del comedor.

5 Se prohíbe a los patronos: reducir directa o indirectamente, los salarios que pagan, así como suprimir o mermar las prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores. 6 La clínica es instalada por el Seguro Social y si bien, se comparten gastos con la empresa, es el Seguro Social el encargado del mantenimiento y Provisión de la misma. Pese a ello, la empresa podría disponer de algunos mecanismos que vuelvan más eficiente la atención de la misma. 7 Para la primera jornada de visitas, cerca de un 46% del personal nunca alcanzaba las metas de producción. Según las entrevistas de la segunda jornada, 22 personas dijeron que las metas se han incrementado y 43 dijeron que siguen igual (de un total de 73 entrevistas).





9

Tercera jornada de visitas

1. Contratos individuales de trabajo Los contratos individuales de trabajo han sido inscritos en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y los trabajadores(as) han recibido copia del mismo. La empresa continúa en cumplimiento.

La recepción de los contratos de trabajo por parte del Ministerio no consta en el expediente de cada persona porque sólo se otorga un acuse global de recepción. Para control y seguimiento, se recomienda que en cada expediente se anote la fecha en que el contrato fue recibido por el Ministerio.

1.1 Contratos de Aprendizaje La empresa no contrata aprendices.

2. Pago de salario mínimo y pago de horas extras De acuerdo con las planillas revisadas, la empresa cumple con el pago del salario mínimo legal vigente y el pago de las horas extras diurnas y nocturnas. Las 77 trabajadoras entrevistadas coincidieron en que la empresa cumple y que el incumplimiento del pago de las horas extras nocturnas que fue superado en diciembre, no se había repetido.

3. Cuotas de retención Legal Las retenciones del Seguro Social se han efectuado conforme a la Ley del Instituto Salvadoreño del Seguro Social y su Reglamento, asimismo, las retenciones correspondientes a las Administradoras del Fondos de Pensiones (AFPs) estaban en orden y apegadas a la ley. Continúa en cumplimiento.

3.1. Descuentos aplicados en la empresa De acuerdo con todas las trabajadoras entrevistadas, se confirma que la empresa ha eliminado definitivamente la práctica de realizar descuentos sobre las bonificaciones por permisos concedidos, ya sean personales o médicos.

4. Vacaciones anuales, aguinaldos y días de asueto La empresa continúa en cumplimiento en este punto. Tiene la política de otorgar y cancelar las vacaciones anuales de forma colectiva, habiendo hecho el pago correspondiente para el año 2001 en su oportunidad y de acuerdo a la ley. La empresa también pagó los aguinaldos en el periodo estipulado. Así mismo, cumple con el pago de los días de asueto, incluyendo el día de asueto de la ciudad de ubicación de la empresa.

5. Liquidaciones





10

Las liquidaciones se cancelan en forma legal, integrando la indemnización con la vacación y el aguinaldo proporcional que establece el Código de Trabajo. La empresa está en cumplimiento.

6. Voluntariedad de las horas extras De acuerdo con las 77 personas entrevistadas, la realización de horas extras continúa siendo voluntaria. La empresa continúa en cumplimiento.

7. Trato 62 personas entrevistadas, manifestaron que el trato que reciben de parte de los supervisores y jefes inmediatos es generalmente bueno. Sin embargo, 13 denunciaron maltrato verbal por parte de una supervisora de origen extranjero y 2 supervisoras denunciaron maltrato verbal por parte de otra supervisora salvadoreña.

De acuerdo con las entrevistadas, la primera les grita con frecuencia. En nuestro primer informe, esta supervisora ya había sido señalada por cometer maltrato verbal. En esa oportunidad la empresa la sancionó y le asignó otras actividades que le impedían tener contacto con los trabajadores. Sin embargo, ha reincidido.

En el segundo caso, la supervisora las maltrata verbalmente. Para la semana de la visita, esta trabajadora tenía cuatro días de no presentarse a trabajar sin causa justificada, por lo que fue despedida por abandono de trabajo.

La empresa estaría incumpliendo el artículo 29 Numeral 5 del código de trabajo que establece que es obligación del patrono y de sus representantes, guardar la debida consideración a los trabajadores y trabajadoras, absteniéndose de malos tratos de obra o palabra 8 . También contraviene el Código de conducta de Gap, en su artículo VIIB 9 .

8. Permisos De acuerdo con las entrevistas, las trabajadoras(es) afirmaron que no hay problemas para obtener un permiso para asistir a consulta médica en el Seguro Social. La empresa otorga estos permisos con goce de sueldo.

Los permisos de carácter personal sí son descontados, pero si se presenta constancia de las diligencias realizadas no se les descuenta el día de descanso, llamado el séptimo. Todas las entrevistadas(os) manifestaron que nunca han tenido problemas para obtener un permiso personal. Dos personas expresaron que nunca habían solicitado uno, y 3 comentaron que se disuaden de pedir permisos personales, ante la dificultad de obtener constancia de las diligencias realizadas. La empresa se encuentra en cumplimiento en este punto.

8 Artículo 29 # 5 del Código de Trabajo. 9 “La fábrica no debe participar ni permitir la coerción psicológica ni ninguna otra forma de abuso no físico, incluyendo amenazas de violencia, acoso sexual, gritos o abusos verbales”.





11

9. Libertad de organización Las respuestas fueron las siguientes:

67 personas manifestaron que sí existe libertad para afiliarse a un sindicato, que la empresa da apertura acerca de estos temas y respetaba al sindicato existente

5 respondieron que no sabían si existía o no libertad de organizarse en un sindicato porque no les interesaba ese tema.

5 manifestaron tener temor a pertenecer a un sindicato por represalias posteriores en otras empresas. Dijeron que sus temores no tenían fundamento en hechos que hayan visto u oído dentro de la empresa, sino por situaciones vistas afuera.

De las 77 personas entrevistadas, 53 manifestaron que mantienen una buena relación con el sindicato y piensan que éste desempeña una buena labor; 24 personas afirmaron no tener ninguna relación con el sindicato y/o que no les interesa saber del funcionamiento del mismo. La empresa se encuentra en cumplimiento en este punto.

10. Ventilación La planta cuenta principalmente con ventilación artificial. Al momento de la visita todos los equipos estaban funcionando. Sin embargo, la temperatura promedio registrada el día de la visita fue de 32° C.

Se constató que el sistema de ventilación no ha tenido variantes desde la última visita y ya se había recomendado corregirla para minimizar el problema de la mota generada. Los ventiladores axiales que utiliza la planta tienen un alcance de 25 Mts. Y la planta tiene un ancho de 50 Mts, lo cual plantea problemas en la renovación del aire. De acuerdo con especialistas, lo recomendable para este caso es que en medio de la planta se instalen reimpulsores que permitieran darle continuidad al flujo de aire para que llegue hasta los extractores y salga del recinto (que haya un flujo continuo desde el ventilador, hacia el reimpulsor y de éste hacia los extractores).

A marzo del presente año, la Clínica del Seguro Social de la empresa reportaba 499 consultas por problemas en las vías respiratorias, lo que en parte, puede atribuirse al problema de la mota y a la falta de utilización de mascarillas adecuadas, aunque hay otras razones a nivel nacional para este problema. La empresa se encuentra en incumplimiento en este punto. Artículo 13 10 y 17 11 del Reglamento General sobre

10 “Todo centro de trabajo deberá disponer, durante las labores, de ventilación suficiente para que no se vicie la atmósfera, poniendo en peligro la salud de los trabajadores, y para hacer tolerables al organismo humano los gases, vapores, polvo y demás impurezas originadas por las sustancias manipuladas o la maquinaria empleada”. 11 “Todo proceso industrial que dé origen a polvos, gases, vapores, humos o emanaciones nocivas de cualquier género, debe contar con dispositivos destinados a evitar que dichos polvos, vapores, humos, emanaciones o gases, contaminen o vicien el aire y a disponer de ellos en tal forma, que no constituyan un peligro para la salud de los obreros o para la higiene de las habitaciones o poblaciones vecinas”.





12

Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VIIE del Código de Conducta de Gap 12 .

11. Iluminación El sistema de iluminación se encuentra en buenas condiciones, no ha tenido variantes con respecto al reporte anterior. La empresa cumple con los requerimientos.

12. Ruidos El rango promedio predominante de decibeles oscila entre los 70 y 80, siendo los sonidos más percibidos los de las máquinas de costura y corte, así como la música de la planta. La empresa continúa en cumplimiento, de acuerdo con el artículo 20 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 13 .

13. Instrumentos de protección personal El personal de Desmanche utiliza las mascarillas especiales para su labor, Corte utiliza los guantes y Bodega los cinturones. Sin embargo, la mayoría de operarias(os) del área de producción no usa la mascarilla de protección, pese a que la empresa las provee. Las entrevistadas(os) dijeron que están conscientes del peligro, pero que no los usan por el calor y la incomodidad que les genera. Sólo 13 manifestaron que utilizan las mascarillas.

A petición de la empresa, del 8 al 24 de abril el ISSS ha impartido capacitaciones a los supervisores y jefes de sección y formaron tres brigadas: una contra incendios, otra de primeros auxilios y una más de seguridad e higiene. Posteriormente, se formó el Comité de Seguridad e Higiene. El Comité Contra Incendios se formará el 18 mayo y el Comité de Primeros Auxilios quedará conformado en el mes de julio. La empresa está en cumplimiento, aunque se recomienda que los supervisores y jefes de sección sigan insistiendo en el uso adecuado de mascarillas 14 .

14. Prevención y control de incendios Los extintores se encuentran en buen estado. Las tarjetas de chequeo reflejan la periodicidad adecuada para su mantenimiento. Todas las salidas de emergencia estaban abiertas el día en que se realizó la visita.

La empresa está capacitando a los supervisores para situaciones de emergencia y se realizó un simulacro de evacuación en caso de siniestros el 2 de mayo. La empresa se encuentra en cumplimiento en este punto.

15. Área de bodega y estibaje

12 “La fábrica debe estar bien ventilada. Deben existir ventanas, ventiladores y acondicionadores de aire en todas las áreas de trabajo para la circulación, ventilación y control de temperatura de forma correcta”. 13 “El Departamento Nacional de Previsión Social, dictará las medidas convenientes para proteger a los trabajadores contra ruidos que excedan de 80 decibeles”. 14 Artículo 74 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y VIIM del Código de Conducta Gap.





13

El área de bodega se observó más ordenada, se ha completado el ordenamiento de la materia prima utilizando estructuras metálicas en forma de estantes. La empresa se encuentra en cumplimiento en este punto.

16. Zonas de circulación Las líneas de circulación estaban bien definidas. Sin embargo, nuevamente se encontraron máquinas fuera de uso ubicadas en el perímetro de la zona de producción y pasillos. Se recomienda buscar una alternativa que despeje el área de circulación. La empresa se encuentra en incumplimiento en este punto. Infringe el Artículo 47 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 15 y artículo VIIG del Código de Conducta 16 .

17. Servicios sanitarios La limpieza es adecuada. Se provee de papel higiénico, jabón y las máquinas de secado están en buen estado. Durante las entrevistas a 43 trabajadoras, 40 manifestaron que la limpieza de los sanitarios es bastante buena y que las usuarias colaboran. 3 manifestaron lo contrario.

De los 34 hombres entrevistados, 7 manifestaron que la limpieza de los sanitarios ha mejorado y que generalmente permanecen limpios,17 que la limpieza es regular y 10 aseguraron que los sanitarios están siempre sucios.

Las personas encargadas de la limpieza de los servicios sanitarios afirman que éstos se limpian de 4 a 5 veces en el día, pero que los usuarios (especialmente del baño de hombres) no colaboran. La empresa cumple con observaciones. Se recomienda mantener una campaña permanente de limpieza y de educación a los trabajadores 17 .

18. Área del comedor La ventilación e iluminación son adecuadas. Las moscas han disminuido considerablemente, aunque no se han eliminado del todo.

De las 77 personas entrevistadas, 49 manifestaron que adquieren sus alimentos en esta cafetería y 28 que no. Para las primeras, la comida es de buena calidad, pero lamentaron el alto precio. Sugieren que se les ayude con un subsidio en la alimentación. Las segundas manifestaron que no usan la cafetería por las largas filas, la tardanza en el servicio y porque su precio es muy alto. 10 personas agregaron que la comida no es muy higiénica.

15 “El piso de los locales de trabajo deberán estar siempre libres de materiales u objetos inútiles, asimismo los pasillos deben mantenerse sin obstáculos para evitar accidentes por caídas o golpes” 16 “Se deben mantener en todo momento los pasillos, las salidas y escaleras despejados de trabajo en curso, prendas terminadas, rollos de tela y todo objeto que pueda obstruir la evacuación ordenada de los trabajadores en caso de incendio o de otras emergencias......” 17 Artículos 37 inciso segundo del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VIIP del código de conducta de Gap.





14

Si bien el comedor tiene una administración independiente a la de la empresa, la empresa debe vigilar porque siempre se observen las medidas de higiene necesarias. La empresa cumple con observaciones.

19. Clínica En general la clínica se encuentra en buenas condiciones. Las afecciones que resaltan del cuadro epidemiológico para el primer trimestre del año son: 499 vías respiratorias, 46 infecciones en vías urinarias, 54 irritación del colon y 90 casos de anemia.

De las 77 personas entrevistadas, 60 manifestaron que el servicio es bueno: les dan la medicina a tiempo, les atienden bien y atienden urgencias. Las personas que pasan consulta por la mañana tienen la medicina en la tarde y quienes pasan consulta por la tarde, tienen las medicinas al siguiente día por la mañana. En caso de una emergencia, la empresa proporciona el transporte desde la fábrica hasta el hospital.

Sin embargo, 12 personas manifestaron su descontento por el trato que reciben de las enfermeras de la clínica, ya que son “indiferentes a sus dolencias”. También se quejaron de que nunca hay suficientes medicamentos para solventar enfermedades comunes. Sin embargo, según se constató, esta queja se debe a la falta de conocimiento de la o el usuario sobre el tipo de medicamento que su dolencia requiere. Las 5 personas restantes aseguraron que nunca habían asistido a la clínica de la empresa, por lo que no podían emitir una opinión.

Otros Puntos Existen otros puntos observados durante la visita, que aunque en sí mismos no constituyen una violación a la ley salvadoreña, ni al Código de Conducta de GAP, consideramos pertinente mencionarlos por ser factores determinantes para la construcción de un ambiente laboral armonioso.

Expediente del trabajador o trabajadora Los expedientes de cada trabajador(a) presentan: copia del contrato individual de trabajo firmado, copia de cédula de identidad personal (CIP), número de identificación tributaria (NIT), tarjeta de afiliación al ISSS, hoja de vida, hoja de afiliación a la AFP, solicitud de empleo y solvencia de la policía. No todos los expedientes reúnen información del desempeño del trabajador o trabajadora, permisos, ausencias o faltas cometidas dentro de la empresa, de tal manera que se justifiquen los despidos, sanciones o ascensos de persona.

Metas de Producción Acerca de las metas de producción las trabajadoras/es dijeron lo siguiente:

38 manifestaron que las metas son normales y alcanzables. 24 expresaron que las consideran altas (inalcanzables) y con estilos muy difíciles

de realizar.





15

15 dijeron que no trabajan con metas de producción.

De acuerdo con el gerente de producción, el nuevo sistema de bonificaciones asigna las metas de acuerdo a un estudio de tiempos y movimientos realizado por empresa.

Bonificaciones En cuanto al nuevo sistema de bonificaciones, las personas trabajadoras manifestaron lo siguiente:

42 dijeron que conocen y entienden el nuevo sistema, están de acuerdo con él y es efectivo, siempre y cuando haya suficiente trabajo. Aseguraron que han tenido un incremento en sus bonificaciones.

10 personas dijeron que el sistema anterior era mejor. 7 personas dijeron que este sistema es igual al sistema anterior: “No se ganaba

nada “ 5 personas dijeron que son más difíciles los estilos y que no ganaban

bonificación. 8 personas manifestaron que no sabían nada sobre el sistema. 3 personas tienen bonificación fija y no con base en producción 2 personas no tienen bonificación.

Los supervisores y supervisoras entrevistados (15) agregaron que las personas más afectadas con el nuevo sistema son ellos(as), las secretarias de líneas y las manuales, ya que sus porcentajes de bonificación dependen de la meta de las y los operarios de sus líneas. Aunque la empresa ha explicado el cálculo de las bonificaciones aun existen trabajadoras y trabajadores que no comprenden del todo el procedimiento. Se recomienda que el nuevo sistema se consigne por escrito y se exponga en la cartelera oficial de la empresa

Comunicación y Ambiente de trabajo 49 personas afirmaron que existe un buen ambiente de trabajo, estable y agradable. Se sienten “bien” dentro de la empresa y no visualizan ningún problema. 28 manifestaron que es un ambiente regular ya que la fábrica les ha prohibido la ventas comerciales dentro de la empresa, hay poca ventilación, algunos días hay poco trabajo en las líneas, existen largas colas y hay desorden a la hora del almuerzo y al finalizar la jornada de trabajo.

Además, mencionaron otros problemas tales como: § Mal uso de los servicios sanitarios. § Deficiente trabajo en equipo. § La indemnización es acumulada y no anual. § Malos tratos por parte de una supervisora extranjera. § Poca confianza profesional en la médica responsable de la clínica. § Desconocimiento de la producción realizada diariamente y por tanto, dificultad

para calcular el monto del cheque de la catorcena.





16

§ La asignación de banderas 18 como medida de control sobre los trabajadores y trabajadoras del departamento de revisión.

Buenas prácticas Además de las prácticas de esta empresa para dar cumplimiento a la ley y al código de conducta de Gap, se han identificado algunas otras acciones beneficiosas para los y las trabajadoras. Algunas de estas buenas prácticas son: § A las mujeres embarazadas se les permite retirarse de la empresa 5 minutos

antes de la hora de salida. § Se proporciona transporte a las empleadas que salieron afectadas del cambio de

domicilio de la empresa en 1999. § Se proporciona cena para los y las trabajadoras que hacen turnos de noche y

luego de día. § Se facilita transporte hacia las zonas aledañas para los y las trabajadoras que

hacen horas extras después de las 7:00 p.m. § Se conceden pequeños préstamos a todo el personal, con descuentos en la

catorcena y sin pago de intereses. § Se brinda servicio de motorista para ir a traer diariamente las medicinas al ISSS

y exámenes médicos que se recetan. § Compra de medicamento para emergencias y enfermedades comunes. § Pago del complemento del salario de la doctora de la clínica y de dos

enfermeras. § Se presta servicio de transporte a los y las trabajadoras que sufren alguna

emergencia o para mujeres embarazadas listas para dar a luz. § Se organiza una fiesta navideña anual en la cual se entrega una canasta a todo

el personal de la fábrica y se efectúan rifas de electrodomésticos.

FÁBRICA “ B”

Para la primera jornada de visitas en marzo del 2001, la empresa cumplía las estipulaciones sobre contratos de trabajo, pago del salario mínimo legal; pago de horas extras, vacaciones y aguinaldo; retenciones y pagos de cuotas al seguro social y fondo de pensiones. No solicitaba prueba de embarazo y tampoco se reportaron casos de acoso sexual. Todas las personas entrevistadas (61) manifestaron que había libertad de organización sindical. También cumplía con las disposiciones de prevención y control

18 Las banderas se colocan de acuerdo al número de piezas no revisadas o mal revisadas que se encuentra en el departamento de empaque y son devueltas nuevamente a revisión. A la trabajadora que se le encuentra 4 defectos en el lote ya revisado, se le coloca una bandera amarilla y por 6 defectos, una bandera roja por toda una semana. Por una bandera roja se le quita la bonificación y, al acumular 3 banderas rojas en el mes, puede ser despedida. Hasta la fecha no se ha despedido a nadie por esta razón y solo se le ha quitado la bonificación a una persona. Tampoco se les da una carta de amonestación escrita. Tres trabajadoras consideraron denigrante este control y a dos de ellas ya se les había aplicado. El Gerente de Control de Calidad y Revisión manifestó que se trata de una medida de control interno y que no se trata de un castigo ni se pretende discriminar a nadie. Al momento de la visita, se le había colocado esta bandera a 2 personas.





17

de incendios, zonas de circulación, estado de la clínica y control de ruidos. Además, la calidad del agua resultó, según pruebas de laboratorio, apta para el consumo humano.

Se hicieron observaciones y recomendaciones para mejorar la ventilación, aumentar el número de las salidas de emergencia, señalizar las zonas de costura y agilizar la entrega de los medicamentos que provee la clínica del Seguro Social que se mantiene dentro de la empresa.

La empresa estaba en incumplimiento en cuanto al trato digno del personal en el trabajo y el otorgamiento de permisos.

Para la segunda jornada de visitas, en noviembre del 2001, la empresa seguía cumpliendo con casi todos los aspectos apuntados en la primera jornada de visitas; había mejorado en el trato al personal, en el otorgamiento de permisos y en la higiene de sanitarios. Había realizado simulacros de evacuación en caso de siniestro, aunque seguía siendo necesario habilitar más salidas de emergencia.

La empresa comenzó a incumplir en el reporte de las retenciones para las AFPs, y se encontraron al menos 15 personas que teniendo más de 30 días de laborar en la empresa, no tienen aún su Número Único Previsional (NUP). Se detectó una irregularidad en el pago de las vacaciones, pero esto fue corregido inmediatamente después del segundo reporte.

En materia de libertad de organización sindical, de 61 entrevistas, 49 afirmaron que había libertad para afiliarse a un sindicato. Sin embargo, desconfiaban de una Asociación de Trabajadores recién formada, que hacía préstamos personales a los y las trabajadoras sin intereses y aplicando los descuentos en planilla. Los directivos de las Asociación manifestaron al GMIES que los fondos provenían de los ahorros personales de los mismos directivos que solidariamente los ponían a disposición para préstamos a sus compañeros. A falta de más pruebas en este momento, el GMIES se limitó a advertir a la empresa que cualquier acción orientada a proporcionar fondos económicos o a incidir en la formación y conducción de una organización de trabajadores(as) sería una grave violación a la ley salvadoreña en el artículo 30 ordinal 4 19 y 5 20 , 205 literales “c”, “ch” y “d” 21 del Código de Trabajo y el artículo VIIIB 22 .

19 “Se prohíbe a los patronos: Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio del derecho de asociación profesional” 20 Se prohíbe a los patronos: hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones entre los trabajadores por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo” 21 Se prohíbe a toda persona: “c” Hacer discriminaciones entre los trabajadores por razón de sus actividades sindicales o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo”; “ch” Ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato o que se encamine a disolverlo o someterlo a control patronal”; “d” Atentar en cualquier forma contra el ejercicio legítimo del derecho de asociación profesional” 22 “Los trabajadores son libres para relacionarse con quien escojan. Las fábricas no deben interferir con los trabajadores quien desean relacionarse legal y pacíficamente, u organizarse o negociar colectivamente. Únicamente los trabajadores deben tomar la decisión de hacerlo o no.” Lit. “b”: “La fábrica no debe amenazar, penalizar, restringir o interferir con los esfuerzos lícitos de los trabajadores para unirse formando las asociaciones que deseen”.





18

Tercera visita

Para la tercera jornada de visitas, realizada en mayo del 2002, la situación de la empresa “B” había cambiado. Esta era subcontratada por otra fábrica ubicada en El Salvador para realizar pedidos de producción de Gap. El contratista suspendió los contratos a esta fábrica desde el mes de marzo y, aunque la empresa seguía activa en la base para Gap, no había producción para esta compañía para las fechas de la visita de verificación.

Las actividades realizadas incluyeron: Entrevistas a: § 60 personas trabajadoras: 45 mujeres y 15 hombres § 16 supervisores (as): 10 mujeres y 6 hombres

Ø Observación de la jornada de trabajo Ø Revisión de contratos de trabajo, planillas de pagos y otros documentos contables Ø Inspección en higiene y seguridad ocupacional

1. Contratos individuales de trabajo La mayoría de los contratos individuales de trabajo han sido inscritos en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y los trabajadores(as) han recibido copia del mismo. Asimismo, la copia del contrato se incluye en el expediente de cada trabajador(a).

La recepción de los contratos de trabajo no consta en cada expediente porque el Ministerio otorga un acuse global de recepción. Para un mejor control y seguimiento interno, se recomienda que en cada expediente se anote la fecha en que el contrato fue recibido por el Ministerio. La empresa está en cumplimiento.

1.1. Contratación de aprendices La empresa no contrata aprendices.

2. Pago de salario mínimo y pago de horas extras De acuerdo con las planillas revisadas, la empresa continúa cumpliendo con el pago del salario mínimo legal vigente, horas extras diurnas y nocturnas. Además, todas las trabajadoras(es) entrevistadas coincidieron en afirmar que la empresa cumple con estos asuntos.

3. Cuotas de retención Legal De acuerdo con las planillas revisadas, los descuentos del ISSS y las AFPs se aplican de acuerdo a la ley, sin embargo, la empresa continúa atrasada con los reportes a las AFPs. Con AFP Crecer, tiene deuda desde agosto a octubre de 2001 y con la AFP





19

Confía, de julio a octubre de 2001. La empresa dice tener un acuerdo con las AFPs para ir amortizando la mora paulatinamente. Al momento de la visita, solamente ha solventado esta deuda con los trabajadores(as) que están gestionando compra de casa con el Fondo Social para la Vivienda.

Todas las personas entrevistadas respondieron que se les aplica la retención adecuada a su salario ordinario. Sin embargo, 37 dijeron que no las está reportando oportunamente ya que lo han visto en sus estados de cuenta individual en las AFPs. Dos sindicalistas manifestaron que los atrasos en los pagos al ISSS demoraron la entrega de certificados de dos meses. Esto fue verificado.

Este atraso había sido reportado por el GMIES en noviembre de 2001, pero no fue corregido. La empresa continúa incumpliendo, el artículo 161 de la Ley del Sistema de Ahorro para Pensiones 23 y el artículo 245 del Código Penal 24 . Es urgente que se pongan al día los pagos morosos con las AFPs. De la actual forma, priva al trabajador(a) de recibir la rentabilidad que merece de acuerdo a sus cotizaciones y le perjudica en su solvencia para acceder a créditos. Por ejemplo, el Fondo Social para la Vivienda, solicita que el trabajador o trabajadora esté solvente con su AFP para otorgarle un crédito para vivienda. Los arreglos de pago con las AFPs que permiten ponerse al día de manera paulatina, no garantizan al trabajador o trabajadora que la empresa seguirá pagando las cuotas atrasadas en caso de que haya una terminación de contrato de trabajo o muerte.

Por otra parte, se encontraron a 17 personas sin Número Único Previsional (NUP) que tienen más de treinta días de trabajar para la empresa. Esto incumple el artículo 7 inciso tercero de la Ley del Sistema de Ahorro para Pensiones.

4. Aguinaldos, días de asueto y vacaciones anuales La empresa pagó los aguinaldos en el periodo estipulado por ley y con cálculos exactos. También cumplió con el pago de los días de asueto, incluyendo el 25 de abril que es el asueto principal de la ciudad de ubicación de la empresa. Las vacaciones anuales se otorgaron de forma colectiva, sin embargo, se pagaron en dos partes, primero, se pagaron los 15 días, y en la última planilla de diciembre se pagó el 30 % adicional. Esto incumple lo estipulado en el artículo 185 del código de trabajo 25 .

23 “La omisión absoluta del pago de la cotización, dentro del plazo legal señalado, se sancionará con una multa del 20 % de la cotización no pagada más un recargo moratorio del 2 % por cada mes o fracción sin perjuicio de que deberá pagar las mismas cotizaciones y rentabilidades dejadas de percibir en las respectivas cuentas de los afiliados afectados” 24 De los delitos relativos a los derechos laborales y de asociación. Artículo 245 el código penal: “El patrono que retuviere fondos, contribuciones, cotizaciones o cuentas de trabajadores destinados legalmente al Estado o a instituciones de asistencia o seguridad social o sindical, durante tres períodos de los establecidos en la ley respectiva, será sancionado con una multa de cien a trescientos días multa”. 25 ”La remuneración en concepto de vacaciones debe pagarse inmediatamente antes de que el trabajador empiece a gozarlas y cubrirá todos los días que queden comprendidos entre la fecha en que se va de vacaciones y aquéllas en que deba volver al trabajo”.





20

5. Liquidaciones Las liquidaciones de las personas que son despedidas se cancelan en forma legal, integrando la indemnización con la vacación y el aguinaldo proporcional que establece el Código de Trabajo. La empresa se encuentra en cumplimiento.

6. Voluntariedad de las horas extras De acuerdo con todas las personas entrevistadas, la realización de horas extras continúa siendo voluntaria. La empresa continúa en cumplimiento.

7. Trato De acuerdo con las personas entrevistadas, 50 dijeron que recibían buen trato de sus supervisores y jefes. 5 lo calificaron como regular ya que si bien no existe el maltrato, tampoco hay estímulos; y 5 operarios(as) denunciaron maltrato verbal de parte de 4 supervisores.

Todos los(as) supervisores(as) manifestaron que la relación con sus jefes y con el personal a su cargo es generalmente buena, y que no tiene ninguna queja de maltrato. Sin embargo, 5 supervisores manifestaron que tienen problemas de indisciplina con algunos trabajadores(as).

La empresa se encuentra en incumplimiento en este punto. Infringe lo dispuesto en el artículo 29 # 5 del código de trabajo 26 . Dicha situación estaría también en contra de lo establecido en Código de conducta de GAP, en su artículo VIIB.

8. Permisos Todas las personas entrevistadas manifestaron que no han tenido problemas para obtener permisos personales o para pasar consulta médica. Los últimos son permisos con goce de sueldo, no así los de carácter personal, que sí son descontados. Sin embargo, si la persona presenta una constancia de las diligencias que realizó, no se le descuenta el día de descanso (llamado el séptimo) 27 . La empresa continúa en cumplimiento.

9. Libertad de organización En la empresa hay una seccional de una federación sindical y una asociación de empleados. Acerca de la libertad de asociación, se contestó lo siguiente:

62 personas dijeron que sí existe libertad de afiliación dentro de la empresa porque hay un sindicato y pueden afiliarse quienes lo deseen

26 Es obligación del patrono y de sus representantes: “Guardar la debida consideración a los trabajadores, absteniéndose de malos tratos de obra o palabra”. 27 Estos permisos no se refieren a los contemplados en el artículo 29 ordinal 6 del código de trabajo.





21

9 personas expresaron temor de que al afiliarse a un sindicato quedarían fichadas en las listas negras 28 y no encontrarán trabajo en otras fábricas.

5 personas sostienen que no saben nada sobre el tema y que tampoco les interesa.

Sin embargo, 2 directivas de esta seccional, denunciaron que la empresa practica discriminación en a favor de la asociación cuando sólo le informa a ella acerca de despidos, incrementos de metas, horas extras y cualquier otro problema o conflicto. Además, según ellas, la empresa incumple con un convenio que firmaron en el Ministerio de Trabajo donde se comprometía a entregar uniforme al personal de producción y a que los préstamos que proporciona la asociación serían para todos los trabajadores sin distinguir entre afiliados y no afiliados.

16 operarios(as) y 4 supervisores(as) manifestaron que pertenecen a la Asociación. De las personas entrevistadas, 33 respondieron que desconocían de la misma, 33 manifestaron que sabían que ésta se dedica a hacer préstamos al personal y 10 dijeron que se trataba de un sindicato patronal porque que tienen una mejor relación con la gerencia y a misma los apoya con descuentos en planillas por los préstamos que ofrecen.

De acuerdo con la investigación, la Asociación de Trabajadores estaría recibiendo apoyo por parte de la empresa. Dos trabajadoras de la misma que constituyen fuentes fiables 29 , manifestaron que el fondo con que cuenta la Asociación para sus préstamos fue proporcionado por la empresa en dos oportunidades, de la siguiente manera: Año 1999 (aproximadamente) 10,000.00 colones Año 2002 1,750.00 colones Total 11,750.00 colones

Este fondo lo tiene en su poder la empresa, la Asociación sólo se encarga de canalizar el dinero, preparando un reporte cada catorcena y entregando los vales que respaldan cada préstamo para luego ser descontados de la planilla. De acuerdo con la fuente, los once directivos de la Asociación, reciben de la empresa una bonificación mensual extra, equivalente a 200.00 colones, la cual es entregada directamente y no se refleja en planilla. El GMIES no pudo obtener copia física de los documentos que respalden estas afirmaciones.

La empresa manifiesta que es falso que haya colaborado con la Asociación. Que ellos manejaban un fondo de préstamos para todo el personal, pero que fue suspendido a mediados del año pasado por problemas financieros y que no han renovado esta facilidad a través de la Asociación. Que se limitan a llevar en planilla los préstamos que

28 Las listas negras son un rumor bien extendido que se refiere a un registro de las personas que alguna vez se afiliaron a un sindicato. Las listas serían de conocimiento de los empresarios maquiladores y quienes aparecieren en ella, tienen mayores dificultades para encontrar un nuevo trabajo. 29 El GMIES tiene nombres y cargos de estas personas, pero se los reserva para proteger su estabilidad laboral.





22

la Asociación realiza y a devolverles a los directivos el dinero descontado al final de cada catorcena, pero que de ninguna manera, ha dado dinero a esta asociación y, para evitar malos entendidos, dejará de realizar estos descuentos en el futuro.

Pese a estos argumentos el GMIES considera que los testimonios brindados proporcionan fuertes indicios de que la empresa se encuentra comprometida con apoyos financieros a esta asociación, lo cual, constituiría un grave incumplimiento al derecho de libertad de organización y estaría violando lo dispuesto en el artículo 30 ordinal 4 30 y 5 31 , 205 literales “c”, “ch” y “d” 32 del código de trabajo y el artículo VIIIB de GAP 33 .

10. Ventilación El sistema de ventilación artificial está formado únicamente por extractores para un claro de 46 Mts. Se auxilia de ventilación natural que proviene de dos puertas que son del área de descarga, lo cual no hace uniforme la distribución del aire. Esto se aprecia con la diferencia de temperaturas en la planta. Las temperaturas promedio registradas fueron: área de bodega materia prima 31.7º C, corte 32.4º C y líneas de producción 33.2º C.

Para el primer reporte la fábrica cumplía con las disposiciones sobre ventilación, pero se recomendó un análisis de flujo para prever la instalación de inyectores que aumentaran la circulación de aire, principalmente en las áreas de producción. Para esta visita, la fábrica estaba produciendo un tipo de piezas que requiere de una tela que genera más mota y la ventilación ya no es suficiente. El problema de la mota es tan evidente, que fácilmente puede observarse al servirse un vaso con agua. Las personas entrevistadas manifestaron lo siguiente: 20 dijeron que hay una buena ventilación y que el calor se debe a la época de año y el clima 34 aseguraron que existe una pésima ventilación, que hacen falta más ventiladores y extractores y que la mota invade sus vías respiratorias, hasta el agua que toman 22 personas dijeron que la ventilación es regular ya que en algunas áreas había suficiente ventilación y otras áreas no.

30 “Se prohíbe a los patronos: Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio del derecho de asociación profesional” 31 Se prohíbe a los patronos: hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones entre los trabajadores por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo” 32 Se prohíbe a toda persona: “c” Hacer discriminaciones entre los trabajadores por razón de sus actividades sindicales o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo”; “ch” Ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato o que se encamine a disolverlo o someterlo a control patronal”; “d” Atentar en cualquier forma contra el ejercicio legítimo del derecho de asociación profesional” 33 “Los trabajadores son libres para relacionarse con quien escojan. Las fábricas no deben interferir con los trabajadores quien desean relacionarse legal y pacíficamente, u organizarse o negociar colectivamente. Únicamente los trabajadores deben tomar la decisión de hacerlo o no.” Lit. “b”: “La fábrica no debe amenazar, penalizar, restringir o interferir con los esfuerzos lícitos de los trabajadores para unirse formando las asociaciones que deseen”.





23

La empresa incumple lo dispuesto en el artículo 13 y 17 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VIIE del Código de Conducta de GAP 34 .

11. Iluminación El sistema de iluminación no ha tenido variantes con respecto al primer reporte. La empresa continúa en cumplimiento.

12. Ruidos El nivel de ruidos es aceptable. El rango promedio predominante de decibeles oscila entre los 70 y 80, siendo los sonidos más percibidos los de las máquinas de costura y corte, así como la música de la planta. La empresa continúa en cumplimiento con el artículo 20 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo.

13. Instrumentos de protección personal Durante la inspección se constató que el departamento de Corte utiliza los guantes y Desmanchado las mascarillas, sin embargo, no cuentan con guantes, ni protección para los ojos. La mayoría de operarias(os) del área de producción no utiliza la mascarilla.

De las 60 operarias y operarios entrevistados, 21 dijeron que sí utilizan las mascarillas. El resto dijo que no los utilizan por que les ocasionan calor y alergias. 13 supervisores manifestaron que motivan al personal a usar los instrumentos, y que debido a la saturación de la mota ellos también utilizan las mascarillas cuando tienen gripe, pero 3 supervisores dijeron que no motivan a su personal porque a ellos tampoco les gustaba usarlos.

También se constató que el solvente empleado actualmente para desmanchado es RS distribuido por DUISA, el cual contiene componentes nocivos para la salud. Este va a ser sustituido por otro químico denominado K7 distribuido por AFA. El cambio se realizará cuando se termine la existencia actual del RS.

La empresa se encuentra en incumplimiento en este punto. Infringe lo dispuesto en el artículo 73 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 35 y el artículo VIIM del Código de Conducta de GAP 36 .

14. Prevención y control de incendios

34 “La fábrica debe estar bien ventilada. Deben existir ventanas, ventiladores y acondicionadores de aire en todas las áreas de trabajo para la circulación, ventilación y control de temperatura de forma correcta”. 35 “Todo equipo de protección, tanto para las maquinarias como para los obreros, será proporcionado por el patrono”. Inciso tercero: “Es obligación de los patronos mantener y reponer el equipo de protección que se deteriore por el uso”. 36 “El equipo de protección adecuado tales como mascarillas, guantes, gafas, tapones para oídos, etc. Debe ponerse a disposición de los trabajadores sin costo alguno para los trabajadores, ofreciéndose, además la instrucción necesaria para su uso”.





24

La empresa cuenta con un plan de evacuación en caso de siniestro, que es presentado en carteles e indica cada área de la planta y rutas de salida (2 salidas de emergencia). Sin embargo, en el área de Bodega el acceso a algunos de los extintores es obstruido por bultos de tela que se apilan alrededor de las columnas en que están colocados.

Durante la semana de nuestra visita (8 de mayo), la empresa realizó un simulacro de incendios en coordinación con el Instituto Salvadoreño del Seguro Social. En el simulacro participaron todos los empleados, se realizó ordenadamente y se tuvo un tiempo de evacuación general de 3 minutos.

Por la falta de acceso a los extintores, observados en esta visita, la empresa incumple lo dispuesto en el artículo 59 Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 37 y el VIII del Código de Conducta GAP 38 .

15. Área de bodega y estibaje En general se encontró orden y estibamientos adecuados. La empresa se encuentra en cumplimiento.

16. Zonas de circulación Durante el recorrido por la planta se constató que en el área de inspección de producto terminado se da concentración del mismo y que el pasillo al final de las líneas de producción estaba obstruido con artículos en espera para su inspección. Los demás pasillos de circulación se encontraron despejados y con adecuada señalización.

En esta tercera visita, la fábrica se encuentró en incumplimiento en este punto, infringe lo dispuesto en el artículo 47 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 39 y el VIIG del Código de Conducta de Gap.

17. Servicios sanitarios La infraestructura de los sanitarios cumple con los requerimientos del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 40 . Se provee de papel higiénico, jabón en los lavamanos y las máquinas de secado están en buen estado. La limpieza de los sanitarios de las mujeres es aceptable, sin embargo, la de los hombres es deficiente. Además, se constató que 3 de los 6 servicios sanitarios de los hombres están arruinados.

37 Todo centro de trabajo debe contar con el equipo y medios adecuados para la prevención y extinción de incendios, así como también, con las facilidades para la evacuación del edificio en caso de incendio”. 38 “Los extintores de incendios deben ser apropiados a los tipos de incendios posibles en las diversas áreas de la fábrica, y han de mantenerse y cargarse en forma regular, mostrando la fecha de su última inspección e instalándose sobre paredes o columnas a través de la fábrica para que sean visibles y accesibles a los trabajadores en todas las áreas”. 39 “El piso de los locales de trabajo deberán estar siempre libres de materiales u objetos inútiles, asimismo los pasillos deben mantenerse sin obstáculos para evitar accidentes por caídas o golpes”. 40 Artículo 37. Los inodoros o retretes deberán instalarse en la siguiente proporción: con más de 500 trabajadores habrá 1 inodoro por cada 35 trabajadores o fracción mayor de 15; habrá un urinario por cada 70 hombres o fracción mayor de 35.





25

De las mujeres entrevistadas: 38 manifestaron que la limpieza de los servicios sanitarios era buena, porque mantenían agua y papel, 17 dijeron que es una limpieza regular, porque hay poco personal de limpieza y en las horas pico se ensucian. 16 hombres dijeron que hay una buena limpieza y 5 que es regular por las mismas razones expresadas por las mujeres.

La empresa cumple lo dispuesto en los artículos 41 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 41 y el artículo VIIP 42 , pero se recomiendan campañas de limpieza para mejorar la colaboración de los empleados(as).

18. Área del comedor No existe un comedor. Actualmente la empresa está delimitando y techando un área asignada para parqueo para que los trabajadores(as) puedan ingerir sus alimentos y no se mojen en esta época de invierno.

19. Clínica En general, el área de clínica del seguro social y el suministro de medicamentos se encuentran en buen estado. 63 personas respondieron que reciben un buen trato de parte del personal de la clínica, 4 que era un trato regular (sobretodo por parte de las enfermeras) y 9 nunca habían asistido.

18 trabajadores(as) y 2 supervisoras manifestaron su descontento por los medicamentos que les recetan. La gerencia respondió que estos son los medicamentos que el ISSS proporciona en las clínicas de las empresas y que por ello, cuando es requerido un medicamento especial, la doctora los refiere al Hospital de Especialidades del ISSS.

Otros Puntos Existen otros puntos observados durante la visita, que aunque en sí mismos no constituyen una violación a la ley salvadoreña, ni al Código de Conducta de GAP, consideramos pertinente mencionarlos por ser factores determinantes para la construcción de un ambiente laboral armonioso.

Expediente del trabajador o trabajadora Los expedientes del trabajador(a) contienen copia del contrato individual de trabajo, hoja de datos del trabajador, fotocopia de la cédula de identidad personal (CIP), número de identificación tributaria (NIT), tarjeta de afiliación al ISSS, incapacidades y constancias de permisos

41 “Se observarán en la instalación de los servicios sanitarios, todas las medidas higiénicas relativas a impermeabilización de muros y pisos, al buen acondicionamiento de su iluminación y ventilación, así como al aprovisionamiento de agua y drenaje, de acuerdo con lo dispuesto con la ingeniería sanitaria” 42 “Durante las horas de trabajo, la fábrica debe mantener las áreas de los baños en estado limpio e higienizado sin imponer restricciones irracionales referentes a su uso”.





26

Metas de Producción Acerca de las metas de producción: 24 personas manifestaron que son altas y que por ello no ganan bonificación, 24 manifestaron que son normales y alcanzables, 11 no tienen metas y 1 aseguró que son bajas con respecto a otras fábricas. Dos supervisores (as) afirmaron que las metas están tan altas y que desmotivan al personal de revisión, empaque y etiquetado. La revisión de las piezas se torna compleja por lo grande de las piezas y los detalles que tienen y hay rechazos que se tienen que reempacar.

Bonificaciones 35 personas respondieron que sí conocen el sistema de cálculo de bonificaciones, 20 afirmaron que no lo conocen y 5 respondieron que no están dentro de un sistema de bonificaciones. De las personas entrevistadas, 26 han ganado bonificación en la última catorcena y 29 no.

Todos los supervisores(as) manifestaron que en las reuniones de los lunes y jueves se explica al personal acerca de cómo calcular las bonificaciones y que las instrucciones están en cartelera. Además, manifestaron que su bonificación depende de la meta que cumpla toda la línea y durante la última catorcena 9 supervisores ganaron bonificación y 7 no. El GMIES verificó la existencia de los carteles ubicados en los baños (2), en la entrada y en la salida.

Comunicación y Ambiente de trabajo 36 personas manifestaron que existe un buen ambiente porque tienen una buena relación con su jefe y compañeros, 24 personas respondieron que el ambiente de trabajo es regular por ciertos problemas tales como, el retraso en el pago a las AFP y en la entrega de los certificados del ISSS, la falta de trabajo y falta de bonificación, metas altas de producción. También se quejaron de la pobre comunicación entre supervisores y operarios y de algunos casos de maltrato verbal por parte de algunas supervisoras.

Buenas prácticas Además de las prácticas de esta empresa para dar cumplimiento a la ley y al código de conducta de Gap, se han identificado algunas otras acciones que van más allá del cumplimiento a la ley y resultan en un benéfico adicional a los y las trabajadoras. Algunas de estas buenas prácticas son:

• Construcción de un área para comer • Fiesta navideña • Las mujeres embarazadas pueden retirarse 5 minutos antes de la hora de

almuerzo y antes de finalizar la jornada de labores. También se les proporciona transporte al hospital cuando están por dar a luz

• Se proporciona transporte diario de medicamento y exámenes al ISSS, y transporte en caso de emergencias





27

• Despensa. Cuenta con productos de la canasta básica y se descuenta en la siguiente catorcena de su sueldo (de 50 a 60 personas que utilizan este servicio mensualmente).

FÁBRICA “ C”

Para la primera jornada de visitas, en junio del 2001, la fábrica se encontró en cumplimiento con contratos de trabajo, retenciones del Seguro Social y reporte de las mismas, pago de salario mínimo y pago de aguinaldos. No solicitaba la prueba de embarazo y no se encontraron casos de acoso sexual. En seguridad e higiene, se cumplía con las disposiciones sobre iluminación y ruidos, número y limpieza de los sanitarios, áreas de circulación y prevención de incendios. El agua que se facilitaba para consumo humano cumplía con todos los requisitos de potabilidad, según análisis de laboratorio realizados por el laboratorio de Microbiología la Universidad CA (UCA) y la clínica se mantenía en buen estado.

Sin embargo, la empresa mantenía un nivel de incumplimiento importante en los siguientes aspectos:

• Trabajadoras de más de 30 días de laborar en la empresa que no tenían su afiliación a los Fondos de Pensiones y que no se les retenía en ese concepto.

• Algunas supervisoras y operarias de maquina especial, no habían gozado de sus vacaciones ni se las habían pagado 43 .

• Las horas extras no eran voluntarias para los departamentos de Bodega, Corte, Plancha, Cortar Hilo, Mesa Final y Máquina Pelum de una de las plantas y en el caso de las supervisoras, estas horas no eran pagadas de acuerdo a la ley.

• Algunas operarias eran obligadas a quedarse fuera de las horas laborales haciendo labores de limpieza. Esas horas tampoco eran pagadas como extras.

• Había dificultades para conceder permisos personales, limitaciones para ir al baño y quejas por malos tratos propinados por las supervisoras.

• Ocho personas manifestaron temor a ser despedidas si se organizaban en un sindicato tal y como había sucedido con los directivos despedidos hacía 4 meses.

• La empresa tenía como política indemnizar a su personal cada año y luego recontratarle. Se le reconocía el salario correspondiente a un mes, más sus otras prestaciones según ley. Los cálculos correspondían a las disposiciones legales, pero aún así, esta política contraviene la ley salvadoreña, por cuanto supone la terminación anual de los contratos individuales de trabajo, asemejándolos a contratos a plazo y desnaturalizando el trabajo permanente, en infracción al artículo 25 del Código de Trabajo. Por otro lado, elimina la antigüedad del

43 Art. 77 del Código de Trabajo





28

trabajador o trabajadora y sus efectos se ven en los montos del aguinaldo. Esta es una práctica muy común en El Salvador.

En seguridad e higiene también se ubicaron deficiencias en la ventilación en el sótano y no había suficientes instrumentos de protección para los trabajadores(as), especialmente en el Departamento de Corte 44 .

El área más problemática para la empresa era la libertad de organización. Para esta primera jornada de visitas, ocho personas manifestaron temor de ser despedidas si se organizaban en un sindicato y se encontraron anomalías en el funcionamiento de una de las seccionales sindicales de la empresa (en este momento, habían dos seccionales sindicales), ya que una de las miembras de la Junta Directiva tenía cargo de Supervisora y por lo tanto, desempeñaba labores de representación patronal. La ley salvadoreña prohíbe que un representante patronal ocupe un puesto en la Junta Directiva de un sindicato.

En febrero del 2001 la empresa había despedido a dos ex directivos de una seccional perteneciente a una federación sindical. En investigación hecha por el GMIES en ese momento a petición de Gap, se concluyó que el despido era ilegal y que lo que procedía era el reinstalo de los sindicalistas y el pago de los salarios no devengados por causa imputable al patrono. Los sindicalistas fueron entrevistados por el GMIES y expresaron que su deseo era regresar a la empresa inmediatamente. La compañía Gap estuvo de acuerdo con las sugerencias del GMIES y realizó acciones para facilitar el reinstalo de los despedidos.

Sin embargo, los asesores sindicales negociaron con la empresa el pago del fuero sindical. El acuerdo permitía a los despedidos cobrar los salarios no devengados por causa imputable al patrono desde el 19 de marzo hasta el 5 de agosto del 2001 inclusive. Según lo pactado, durante ese tiempo, se mantendría la relación laboral, aunque los sindicalistas quedaban liberados de la obligación de presentarse a laborar en la empresa. El acuerdo se cumplió tal y cual, se había firmado.

Durante el período que va de febrero a agosto del 2001, los dos despedidos organizaron una nueva seccional en otro sindicato de industria, renovaron su fuero sindical y reclamaron a la empresa el regreso a la misma a partir de agosto del 2001. Las negociaciones para resolver esta disputa, se extendieron hasta noviembre del 2001 y los dos sindicalistas regresaron a la fábrica el 10 de diciembre. Gap apoyó la demanda de los sindicalistas de regresar a trabajar dentro de la fábrica y realizó gestiones para facilitar este nuevo acuerdo. Posteriormente, se iniciaron una serie de reuniones periódicas con la empresa para tratar asuntos de interés común.

44 Artículo 314 numeral 2do. del Código de Trabajo y artículos 13, 17 y 69 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo.





29

Para la segunda jornada de visitas, realizada entre el 26 y el 30 de noviembre del 2001 la empresa seguía en cumplimiento con los contratos de trabajo, pago de salario mínimo y pago de aguinaldos. Seguían sin solicitar la prueba de embarazo y tampoco se encontraron casos de acoso sexual. También cumplía con disposiciones sobre iluminación y ruidos, número y limpieza de los sanitarios, comedor, clínica, áreas de circulación y prevención de incendios, dotación y capacitación sobre el uso de instrumentos de protección personal.

Ya no se encontraron horas extras obligatorias ni horas extras no pagadas, y ya no se exigía a las operarias que se quedaran haciendo labores de limpieza. Se había corregido la falta de goce de vacaciones para algunas empleadas, y no se reportaron quejas de malos tratos y el otorgamiento de permisos había mejorado notablemente. Se superaron asimismo, las limitaciones para ir al baño.

Sin embargo, había algunas personas a quienes se les estaba reteniendo más de lo que establece el Reglamento para la Aplicación del Régimen de Seguro Social (aquellas que ganaban más de 6,000 colones o 685.7 USD, al mes); se identificaron al menos 15 casos de personas sin afiliación a las AFPs. Además, se seguía en incumplimiento con el pago de las liquidaciones anuales que ya se había señalado en el primer informe, persistía una ventilación deficiente en el sótano por no encender los ventiladores hasta que ya el ambiente estaba caluroso, y las trabajadoras de planta seguían sin usar las mascarillas que la fábrica proveía.

Con respeto a la libertad de organización, ninguna de las 47 personas entrevistadas se quejó de falta de libertad para organizarse sindicalmente. Sin embargo, vale la pena aclarar que el GMIES tiene información limitada sobre este punto, ya que no logró entrevistarse con las sindicalistas. El sindicato había expresado verbalmente y por escrito 45 su renuencia a mantener contacto con GMIES y a colaborar con la investigación realizada. Durante las visitas realizadas desde junio del 2001, el GMIES intentó reiteradamente entrevistarse con las directivas del sindicato, a lo cual ellas respondían que no tenían autorización de sus asesores. Solamente fue posible reunirse con la Junta Directiva del sindicato, en los días previos al cierre de la fábrica, en abril del 2002, pero el contacto no pudo mantenerse luego de esta reunión.

En suma, al finalizar la segunda jornada de visitas en el mes de noviembre del 2001, la empresa había superado muchos de los incumplimientos. Según la información que se pudo recabar, sólo quedaba pendiente el problema de las liquidaciones anuales y la recomendación de encender los ventiladores del sótano más temprano.

Después de la segunda jornada de visitas y para la segunda quincena de diciembre de 2001, la empresa alegó que desordenes de logística por parte de sus proveedores en Taiwán, habían ocasionado falta de materia prima y procedió a interrumpir labores y posteriormente a suspender los contratos de trabajo de 102 trabajadores y trabajadoras

45 Existe copia de la carta enviada por el sindicato al GMIES y está disponible para quien lo solicite.





30

de los departamentos de Empaque, Plancha, Mesa final y Limpia de una de las plantas de la fábrica, amparándose en los artículos 33 y 36 # 1 del código de trabajo.

De acuerdo con artículo 33 del mencionado código, la empresa pagó solamente los primeros tres días el equivalente al 50% del salario ordinario. Las y los trabajadores interpusieron una demanda al Ministerio de Trabajo en el mes de enero del 2002, pidiendo que se declarara ilegal la suspensión y que se les cancelara los días que fueron suspendidos.

El Ministerio de Trabajo se presentó a la empresa el 4 de febrero de 2002 y levantó un acta, expresando que debido a que la empresa no mostró la documentación correspondiente, se resolvía a favor de los trabajadores(as). La empresa apeló, y anunció a los y las trabajadoras que se acogería a las disposiciones del Ministerio de Trabajo que emanaran luego de la apelación. Hasta la fecha del cierre de la fábrica, el GMIES no conoció respuesta del Ministerio a esta apelación.

La fábrica, únicamente facilitó al GMIES el listado de las personas suspendidas, copia del acta del Ministerio y texto de la apelación de la empresa. Pero no mostró documentación que sustentara la legalidad de la suspensión de los contratos de trabajo, lo cual impidió al GMIES pronunciarse al respecto en sus informes.

En enero del 2002, el proveedor de esta empresa decidió no enviarle más producción de Gap y no se encontraron más ordenes de producción de esta compañía, dentro de la fábrica “C”, aunque la misma seguía activa dentro de la basa de datos de Gap Inc. Pese a esto, el GMIES siguió siendo requerido para continuar con su trabajo de monitoreo.

La tercera jornada de visitas estaba planificada para el mes de mayo del 2002. Sin embargo, no pudo ser realizada como estaba prevista, ya que la fábrica inició un proceso de suspensión de labores y posteriormente de cierre de la misma. El GMIES se presentó a la empresa para realizar la investigación correspondiente a la legalidad de estos procesos.

Descripción del procedimiento de cierre de la fábrica.

El 5 de abril la empresa notificó, mediante aviso escrito a los y las trabajadoras que no había recibido nuevas órdenes de producción y que por esto, suspendería temporalmente los contratos individuales de trabajo, a partir de esa fecha. La suspensión sería gradual y progresiva, afectando a quienes fueran quedando sin producción, comenzando por el área de corte, siguiendo con costura y finalmente, terminado. El aviso agregaba que el trabajo se reiniciaría gradualmente en cuanto llegaren nuevas órdenes de trabajo rentables. Pero, si dentro del plazo que la ley





31

señala 46 , la empresa no había conseguido nuevas órdenes de trabajo, anunciaría la terminación de los contratos o el cierre de la empresa.

Para las trabajadoras y los trabajadores suspendidos, la empresa pagaría únicamente el 50% de los salarios de los tres primeros días de la suspensión, según permite la ley salvadoreña en caso de suspensión por fuerza mayor 47 . Sin embargo, los trabajadores tenían la opción de presentar voluntariamente su renuncia y en este caso, la empresa podría finiquitar la relación laboral y pagar la indemnización que les correspondería en caso de despido de hecho. Igual tratamiento tendría aquél trabajador o trabajadora a la que se le hubiera suspendido el contrato y que posteriormente tomara la decisión de retirarse de la empresa.

La empresa facilitó al GMIES la documentación correspondiente a las órdenes de producción, actualizadas hasta el 26 de marzo del 2002. Según la misma, en los meses de febrero y marzo, se contaba con abundante trabajo y se encontraba con órdenes de producción (aunque ninguna de estas ordenes era de Gap) y fechas de entrega que superaban en un 40 y un 60% su capacidad instalada. Para dar alcance a estos pedidos en los plazos acordados con sus clientes, la empresa subcontrató a otras empresas durante febrero y marzo.

En abril la situación era diferente. Según los documentos presentados, la empresa no había obtenido más órdenes de producción y el último trabajo en curso, estaba programado para terminar el 24 de mayo del 2002. Los pedidos de trabajo de la empresa en este mes ya habían disminuido respecto a los dos meses previos y la obligarían a trabajar a un 39% por debajo de su capacidad instalada. Por esta razón, se programó adelantar el trabajo para terminarlo al 30 de abril.

El GMIES visitó las bodegas de la empresa y comparó las etiquetas de clasificación de las telas con las órdenes de producción, no se encontraron materias primas para ningún estilo diferente a los que ya estaban en curso o a sobrantes de estilos correspondientes a órdenes que ya se habían entregado en el mes de diciembre del 2001. La empresa se encontraba sin órdenes de producción y sin materia prima.

Se pudo constatar que la empresa comenzó a hacer efectiva las suspensiones de contratos individuales de trabajo tal y como se había programado: de forma escalonada y según los departamentos iban quedando sin trabajo.

Para el 17 de abril, el 92% de los trabajadores(as) suspendidos(as) había presentado su renuncia voluntaria y la empresa les canceló el salario, bonificación y horas extras, correspondientes al período ya trabajado, más la indemnización correspondiente. Ninguna de las 30 trabajadoras entrevistadas a lo largo de dos semanas manifestó haber recibido presiones de la empresa para renunciar. El GMIES también participó de

46 La ley salvadoreña dice que una suspensión de labores no puede extenderse más allá de 9 meses. 47 Artículo 33 del código de trabajo





32

tres reuniones de notificación de suspensiones convocadas por la empresa y se entrevistó posteriormente con estos grupos de trabajadoras. Todas reafirmaron que estaban poniendo su renuncia por decisión personal.

La empresa había ofrecido a las mujeres embarazadas (55 en total) la posibilidad de que además del 100% de la indemnización en caso de presentar renuncia voluntaria, les pagaría el aporte patronal y el laboral en el Seguro Social, mes a mes hasta la fecha probable del parto. La mayoría de las embarazadas expresaron desconfianza en que la empresa, una vez paralizadas sus labores, siguiera pagando planillas al ISSS. El 23 de abril, la empresa se reunió nuevamente con las embarazadas para reiterar la propuesta y después de esta reunión, la mayoría de las trabajadoras acordaron presentar su renuncia y finiquitar su relación laboral.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo hizo una inspección no programada el día 15 de abril, la cual se realizó en presencia de tres directivos sindicales y la Jefe de Planta de la empresa. Según consta en acta levantada por la inspectora del Ministerio, en esta visita verificó que en los departamentos de Corte, Bodega y Producción de una de las plantas de la empresa, no había suficiente materia prima ni ordenes de trabajo. El Ministerio se pronunció incompetente para resolver sobre la legalidad o ilegalidad de las suspensiones; contraviniendo sus atribuciones de ley, que lo obligan a pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de actos que tienen que ver con el cumplimiento de los derechos de los y las trabajadoras 48 .

Para el día 24 de abril, la empresa anunció que la Junta General Extraordinaria de Accionistas de la Sociedad, había tomado la decisión de disolver y liquidar la Sociedad en El Salvador. La notificación se hizo ante la Dirección General de Renta de Aduanas, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y la Administración de la Zona Franca. A las trabajadoras se les comenzó a notificar verbalmente el día 25 y para el día 26 de abril, se colocó un aviso en la cartelera.

La empresa se amparó en la causal 5ta. del artículo 48 del código de trabajo 49 , la cual constituye una causal de terminación de contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención judicial. Sin embargo, la empresa indemnizó a los trabajadores que decidieron presentar su renuncia 50 .

Para el viernes 17 de mayo, 1022 trabajadoras y trabajadores ya habían sido liquidados. Se les canceló lo relativo al salario catorcenal, indemnización, vacación y aguinaldo. A las mujeres embarazadas se les pagó, además, el aporte patronal y laboral al ISSS hasta la fecha probable del parto. Sólo faltaron de retirar su cheque los

48 Artículo 8 literal “e” de la Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social. 49 “Por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular de la empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del negocio o del objeto para que fueron creadas o por ser ambos de imposible realización”. 50 Para liquidar la sociedad, debe, además, realizar procedimientos requeridos por el Art.37 de la Ley de procedimientos mercantiles.





33

directivos sindicales y otras 4 personas que aún no se presentaban a la empresa, a pesar de que ya habían sido notificadas mediante telegrama.

Durante el período que duro el monitoreo en esta empresa (junio 2001 – abril 2002), el GMIES observó que la misma había mantenido pedidos de producción suficientes (fueran de Gap o de otra compañía) para emplear plenamente la capacidad productiva de la planta e incluso, en ciertos meses (como marzo y abril), para subcontratar a otras empresas. Asimismo, la empresa había mejorado las condiciones de trabajo y desde octubre del 2001 era notable el avance en el cumplimiento a la normativa laboral y al código de conducta de Gap. No deja de sorprender que esta empresa quedara sin pedidos de producción de manera repentina.

La empresa alega falta de ordenes de producción, problemas de productividad y pérdida de una buena parte de su capital a lo largo de sus años de ejercicio. Para el GMIES no fue posible confirmar estas afirmaciones ya que se monitorea únicamente el cumplimiento de la normativa laboral y códigos de conducta y no tiene dentro de sus funciones, intervenir en decisiones de producción de la empresa, ni vigilar los estados de cuenta de la misma. Verificar la pérdida de capital de una empresa o algunos otros problemas de productividad, escapa a la competencia del monitoreador.

Sin embargo, la empresa asentó formalmente la liquidación de la sociedad y no la incosteabilidad del negocio, como causa de la terminación de contratos. Aunque se puede suponer que ambas están estrechamente vinculadas, existen diferencias importantes entre admitir una u otra. Ambas razones le permiten terminar los contratos de trabajo sin responsabilidad, es decir, que la empresa no estaría en la obligación de pagar indemnización a los trabajadores, pero la causal de incosteabilidad requiere intervención judicial previa, mientras que la liquidación no.

Formalmente, la empresa habría seguido el procedimiento requerido para la causal a la que se acogió legalmente (liquidación de la sociedad mercantil). Sin embargo, y atendiendo las declaraciones de la misma dadas al GMIES, la empresa estaba cerrando por una incosteabilidad del negocio y, por tanto, el cierre definitivo de la empresa, no podría darse sin previa intervención judicial 51 .

El efecto de una intervención judicial es que, en caso de que el tribunal considere que no había inconsteabilidad del negocio, los trabajadores puedan cobrar su indemnización. Siendo que la empresa ya pagó las indemnizaciones, un juicio ya no

51 Causales de terminación del contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes que requieren intervención judicial. Artículo 49 ordinal primero del código de trabajo: “Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por sentencia de l Juez de Trabajo competente. La incosteabilidad deberá haber durado tres meses por lo menos, o un período mayor que el juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e importancia del negocio. Además, tratándose del cierre parcial o de la reducción definitiva expresados, la situación económica dicha ha de ser de tal gravedad que pueda conducir a la total incosteabilidad del negocio”.





34

tendría este efecto. Pero, si la fábrica no hubiera pagado, los trabajadores tendrían abierta la posibilidad de demandarla ante un tribunal para reclamar este derecho.

El sindicato, por su parte, manifiesta que la suspensión y luego el cierre de la fábrica, tiene un motivo antisindical. El GMIES no tuvo acceso a la información del sindicato durante todo el período de monitoreo y no fue posible conocer los argumentos y la documentación que le permitían al sindicato hacer sus afirmaciones.

En suma, el GMIES se vio imposibilitado de conocer y sustentar las causas de la falta de pedidos de producción en esta empresa y ya que sólo es posible hacer conjeturas, se ve imposibilitado de pronunciase sobre este punto.

FÁBRICA “ D”

Para la primera jornada de visitas, abril del 2001, la fábrica cumplía con el pago del salario mínimo legal, horas extras, aguinaldo y liquidaciones, Las horas extras se realizaban de manera voluntaria y las 40 entrevistas realizadas expresaron que en la fábrica se respetaba del derecho a la organización sindical. La fábrica no solicitaba la prueba de embarazo, mantenía buena iluminación y cumplía con las disposiciones sobre ruido. Los extintores se encontraron con buena capacidad, presión, señalización adecuada, y se observaron croquis de evacuación en caso de incendio o terremoto. El agua que se consume resultó, según pruebas de laboratorio, apta para el consumo humano.

Sin embargo, se detectó un grave atraso en el pago de las planillas de las AFPs, lo cual representaba una violación muy grave a la ley laboral y penal salvadoreña, y algunas trabajadoras(es) no estaban inscritos a alguna AFP, siendo que ya tenían más de 30 días de laborar en la empresa.

También se encontraron incumplimientos en áreas tales como contratos de trabajo, trato de supervisores hacia el personal y otorgamiento de permisos para consultas médicas y personales.

Muchos de estos asuntos fueron superados para la segunda jornada de visitas, realizadas entre el 23 y 26 de octubre. Además, se adecuaron las metas de producción a tiempos promedio con base en un estudio de tiempos y movimientos realizado por la empresa, y se implementó un sistema de pre planillas para que las trabajadoras pudieran revisar con anticipación el cálculo de las bonificaciones 52 .

En materia de seguridad e higiene, siguió en cumplimiento con las disposiciones sobre iluminación y ruidos; se mejoró el mantenimiento y limpieza de los baños,

52 Estas últimas no forman parte de normativas existentes, el GMIES las sugirió como un elemento que ayudaría a mejorar el ambiente laboral y prevenía posibles violaciones a las leyes laborales.





35

especialmente el de mujeres y se instalaron más ventiladores (aunque seguían siendo insuficientes) y se repararon los guantes para los y las operarias de corte.

La empresa, además, formó un comité de seguridad e higiene y se hicieron dos simulacros de evacuación en caso de siniestros. Se cambio de concesionario del comedor, mejorando el servicio tanto en higiene como en calidad y precios.

También se mejoró la entrega de medicinas en la clínica, poniendo a disposición de ésta un mensajero que diariamente recogía las medicinas en las oficinas del Seguro Social y, de esta forma, poder entregarlas al usuario el mismo día de la consulta.

Sin embargo, la empresa seguía en incumplimiento con los pagos de las aportaciones a las administradoras de fondos de pensiones y aún se encontró un buen número, 72 trabajadores/as sin inscripción en alguna AFP, pese a que llevaban más de 30 días laborando en la empresa.

Además, 4 operarias manifestaron que el médico de la clínica expresaba comentarios maliciosos y les generaba desconfianza.

En materia de libertad de organización, 51 trabajadoras (es) expresó que había libertad de organización, aunque no estaban dispuestas a organizarse en la seccional que existía en la fábrica, pero 14 manifestaron que desconocían el tema.

En la empresa había una seccional de una federación sindical 53 , pero la relación entre éste y la fábrica era conflictiva, sobre todo al segundo trimestre del 2001. La seccional organizó una huelga en el mes de junio para exigir cumplimiento a sus demandas. En presencia de delegados del Ministerio del Trabajo y de la Procuraduría de Derechos Humanos, lograron acuerdos que permitieron bajar la tensión dentro de la empresa. Esto se mantuvo hasta diciembre del 2001, en que la seccional organiza otra huelga para exigir el pago de aguinaldo y vacaciones, antes que se venciera el plazo que da la ley para efectuar estos pagos.

La huelga, se torno en una protesta violenta. Según un reporte de la Policía Nacional Civil levantado el día de los hechos, los sindicalistas tenían armas de fabricación casera y la empresa mostró videos que daban cuenta de amenazas de daños físicos expresadas por los sindicalistas contra el personal de gerencia de la empresa. La huelga y la protesta terminaron el día que se canceló el aguinaldo y las vacaciones.

El primer día hábil luego de vacaciones de fin de año (7 de enero) argumentando la participación en los hechos violentos de diciembre, la gerencia despidió a 96 personas,

53 Hay que señalar que existían irregularidades en el funcionamiento de esta seccional perteneciente a una Federación Sindical, ya que una de las directivas es Supervisora dentro de la empresa. Esta situación está incumplimiento con el numeral 5, del artículo 225 del Código de Trabajo, que establece que un trabajador de confianza o representante patronal, no puede ser directivo sindical. Lo anterior, deja dudas sobre el acatamiento del numeral 4 del Artículo 30 del Código de Trabajo.





36

sin indemnización, incluidos 7 directivos de la seccional. Posteriormente y en negociaciones con el sindicato y en presencia del Ministerio de Trabajo, la empresa acordó pagar un 62% del total de las indemnizaciones de todos los despedidos. Para los directivos sindicales, el arreglo consistía en cancelar los salarios no devengados hasta el momento en que se les venciera el fuero sindical.

Tanto los despidos como los arreglos logrados a través de la negociación tenían elementos importantes de ilegalidad. La empresa no probó la participación de todas y cada una de estas 96 personas en las acciones del mes de diciembre. Además, la ley establece que no es posible despedir a un directivo sindical, sin que antes se le haya comprobado causa justa de despido ante una autoridad competente. La empresa no siguió los procedimientos señalados por la ley.

Tercera Jornada de Visitas

Para la tercera jornada de visitas, abril del 2002, la situación de la empresa “D” había cambiado. Esta era subcontratada para realizar pedidos de producción para Gap por parte de un contratista ubicado en El Salvador y éste suspendió los contratos a esta fábrica. Aunque ya no habían pedidos de producción de Gap, el monitoreo logró ser completado.

Las actividades realizadas incluyeron: Ø Entrevistas a: § 60 personas trabajadoras: 36 mujeres y 24 hombres § 14 supervisores (as): 11 mujeres y 3 hombres

Ø Observación de la jornada de trabajo Ø Revisión de contratos de trabajo, planillas de pagos y otros documentos

contables Ø Inspección de higiene y seguridad ocupacional

1. Contratos individuales de trabajo Los contratos individuales de trabajo han sido inscritos en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y los trabajadores (as) han recibido copia del mismo. Asimismo, la copia del contrato se incluye en el expediente de cada trabajador (a). La empresa continúa en cumplimiento en este punto.

Contratos de Aprendizaje La empresa no contrata aprendices.

2. Pago de salario mínimo y pago de horas extras De acuerdo con las planillas revisadas, la empresa continúa cumpliendo con el pago del salario mínimo legal vigente, horas extras diurnas y nocturnas.





37

3. Cuotas de retención Legal De acuerdo con las planillas revisadas, los descuentos del seguro social (ISSS) y del fondo de pensiones (AFP) se aplican de acuerdo a la ley. Sin embargo, la empresa está bastante atrasada con los pagos a las AFPs.

A marzo del 2002, la deuda con la AFP CRECER (que afilia al 59% de los trabajadores) ascendía a 178,447.29 USD. A la fecha de esta visita, la Gerencia Financiera nos notificó que estaba por concluir un acuerdo con esta AFP, mediante el cual, pagaría simultáneamente una cuota atrasada y la cuota del mes corriente. La AFP por su parte, aplicaría el 80 % a intereses y el 20% a la cuenta del trabajador(a). La empresa estaría gestionando un convenio similar con la AFP CONFÍA (28% de los trabajadores), cuya deuda es inferior a la de CRECER. Sin embargo, no fue posible obtener información actualizada, no obstante haberla solicitado con suficiente anticipación a la jefatura de contabilidad. Solamente proporcionaron la planilla de pago de marzo de 2002. La deuda aproximada al 31 de marzo del presente año con la AFP CONFIA, sería de $ 101,038.75.

El resto del personal está afiliado a otros sistemas previsionales tales como el Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada y la Unidad de Pensiones del Instituto Salvadoreño del Seguro Social. No se encontró ningún retraso en el pago de estos otros fondos.

Las 74 personas entrevistadas respondieron que se les aplica la retención adecuada a su salario ordinario. Sin embargo, ü El 43% de los y las entrevistadas respondieron que saben que la empresa no ha

pagado ya que han visto sus estados de cuenta individual; ü El 18% respondieron que la empresa sí las está pagando, y ü El 39%, dijeron que no saben ya que no han revisado sus estados de cuenta.

Este problema había sido detectado por el GMIES desde abril del 2001. Sin embargo, no fue corregido.

La empresa continúa cometiendo una grave violación a la ley y viola el artículo 161 de la Ley del Sistema de Ahorro para Pensiones y el artículo 245 del Código Penal. Es urgente que la empresa se ponga al día con los pagos morosos que tiene con las administradoras de pensiones. Los convenios de pago realizados hasta hoy, no resuelven el problema y continúan perjudicando al trabajador(a) ya que le priva de recibir la rentabilidad que merece de acuerdo a sus cotizaciones y le perjudica en su solvencia o liquidez para acceder a créditos. Estos convenios tampoco garantizan que se va a continuar pagando su deuda con la AFP en caso de que haya una terminación de contrato de trabajo o muerte.





38

4. Vacaciones anuales, aguinaldos y días de asueto La empresa continúa en cumplimiento en este punto. Tiene la política de otorgar y cancelar vacaciones anuales de forma colectiva, habiendo hecho el pago correspondiente para el año 2001 en su oportunidad y de acuerdo a la ley. La empresa pagó los aguinaldos en el periodo estipulado por ley y con cálculos exactos. Cumple con el pago de los días de asueto, incluyendo el asueto principal de la ciudad de ubicación de la empresa.

5. Liquidaciones La empresa no proporcionó la información solicitada por lo que este aspecto no pudo ser verificado.

6. Voluntariedad de las horas extras De todas las personas entrevistadas, 60 respondieron que no han realizado horas extras en el mes de marzo por falta de trabajo y 14 respondieron que sí. Sin embargo, todas manifestaron que las horas extras continúan siendo voluntarias. La empresa se encuentra en cumplimiento.

7. Trato Todas las personas trabajadoras manifestaron que el trato que reciben de sus supervisores es generalmente bueno; 10 supervisoras manifestaron que tienen una buena relación y reciben buen trato por parte de sus superiores. Sin embrago, 2 se quejaron del trato que les da la Supervisora General de dos de las líneas. El GMIES investigó esta situación con otras supervisoras y ninguna de ellas pudo confirmar esta denuncia.

Por otra parte, 4 supervisoras se quejaron del trato que reciben del Gerente General de la empresa, quien les grita y presiona para que cumplan con prontitud con los pedidos. Esta denuncia fue confirmada por otras personas.

La empresa se encuentra en incumplimiento en este punto. Infringe lo dispuesto en el artículo 29 # 5 del código de trabajo. Dicha situación estaría también en contra de lo establecido en Código de conducta de GAP, en su artículo VIIB.

8. Permisos 64 entrevistadas manifestaron que nunca se les ha negado un permiso para pasar consulta médica en el Seguro Social y 10 personas expresaron que nunca habían solicitado uno. La empresa otorga estos permisos con goce de sueldo. No así los permisos de carácter personal, que sí son descontados. Sin embargo, si la persona presenta una constancia de las diligencias que realizó, no se le descuenta el día de descanso (llamado el séptimo) 54 . La empresa continúa en cumplimiento es este punto.

54 Estos permisos no se refieren a los contemplados en el artículo 29 ordinal 6 del código de trabajo.





39

9. Libertad de organización 57 personas manifestaron que sí existe libertad para afiliarse a un sindicato, que la empresa da apertura en estos temas y respetaba al sindicato que anteriormente estaba en la planta; 5 personas respondieron que no sabían si existía o no libertad de organizarse en un sindicato porque no les interesaba, 6 dijeron tener temor a pertenecer a un sindicato por represalias posteriores en otras empresas, y 5 por miedo a ser despedidas como lo ocurrido el pasado mes de enero. Finalmente, 1 persona dijo que en una ocasión una Supervisora General le recomendó que no se afiliara al sindicato que existía anteriormente.

En la empresa se había formado recientemente una Asociación de Trabajadores que otorga préstamos personales a los trabajadores. Sobre este punto, se recibieron las siguientes opiniones: ü 35 personas respondieron que no han escuchado nada sobre la Asociación y que

tampoco les interesaba, ü 39 personas respondieron que sí conocían de la misma. De estas, 26 manifestaron

pertenecer a ella (18 operarios y 8 supervisores) y 13 dijeron que se trata de un nuevo sindicato patronal bajo la forma de asociación.

Opinan lo anterior porque los miembros son personas cercanas a la gerencia, la mayoría de los y las supervisoras pertenecen a la misma (aunque no son directivos) y sospechan que detrás de los préstamos personales que concede la Asociación, se encuentran dineros de la empresa.

Una miembra de la Junta Directiva de la Asociación nos manifestó que esta organización había recibido $500.00 USD de la gerencia como una ayuda para sus actividades.

Posteriormente, el GMIES se entrevisto con los 11 directivos de la Asociación, quienes aseguraron que el dinero de sus actividades, incluido el destinado a préstamos sale de ahorros personales que ellos han puesto a disposición de sus compañeros y negaron haber recibido dinero de la empresa. La miembra directiva que anteriormente había manifestado la recepción de fondos de parte de la empresa estuvo presente en la reunión, pero frente a sus compañeros, guardó silencio.

La gerencia de la empresa dijo que tenía buena relación con los miembros de la asociación y que los apoyaba, pero negó que se hubiera organizado a su iniciativa y que les hubiera entregado dinero para financiar sus actividades.

Por todo lo anterior, podemos concluir que existen indicios de que la empresa está comprometida con la formación y financiamiento de las actividades de esta asociación. Esto estaría violando el artículo 30 ordinal 4 del código de trabajo 55 y el artículo VIIIB del Código de Conducta de GAP.

55 Ibid.





40

Por otro lado, al cierre de este informe, la empresa sigue sin resolver los incumplimientos relativos a los 96 despidos realizados en el mes de enero del 2002. Sigue en incumplimiento.

10. Ventilación La planta cuenta con ventilación artificial principalmente en la parte frontal de la nave pero resulta insuficiente. En las áreas de producción se tiene ventilación natural y artificial, esta última cuenta siempre con 2 inyectores y 5 extractores. Sin embargo, para las 10:00 am., hora en que se desarrolló la visita, únicamente se encontraban operando los ventiladores. Los extractores fueron activados hasta las 10:50 a.m., aproximadamente.

De las personas entrevistadas, 60 manifestaron que la fábrica tenía una ventilación adecuada, que en ocasiones está fresco y en otras caluroso dependiendo de la estación y de las horas; 14 se quejaron de trabajar con un calor sofocante. El centro de la planta se mantiene con un nivel mayor de temperatura. La temperatura promedio registrada el día de la visita fue de 32.0° C.

La falta de ventilación en algunas áreas de la empresa ha sido señalada en nuestros informes anteriores. Para la segunda jornada de visitas, la empresa instaló dos ventiladores nuevos en la planta, sin embargo, esto no resolvió el problema.

La empresa incumple lo dispuesto en el artículo 13 y 17 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VIIE del Código de Conducta de GAP 56 , según el cual la fábrica debe estar bien ventilada.

11. Iluminación La empresa continúa en cumplimiento.

12. Ruidos La empresa continúa en cumplimiento.

13. Instrumentos de protección personal Durante la inspección se constató que el personal de desmanchado no cuenta con guantes, ni protección para los ojos y tampoco estaban utilizando las mascarillas de protección y se comprobó que el filtro de las mascarillas para desmanchado se encontraba en mal estado.

La empresa se encuentra en incumplimiento en este punto. Infringe lo dispuesto en el artículo 73 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VIIM del Código de Conducta de GAP.

56 “La fábrica debe estar bien ventilada. Deben existir ventanas, ventiladores y acondicionadores de aire en todas las áreas de trabajo para la circulación, ventilación y control de temperatura de forma correcta”.





41

De las personas entrevistadas, 12 trabajadoras de las líneas de producción manifestaron que utilizan las mascarillas. Los 3 trabajadores de bodega entrevistados utilizan cinturón y las 59 personas restantes (de líneas o departamentos) no utilizan ningún instrumento de protección. Todas ellas manifestaron que la empresa les provee de los instrumentos de protección y que les capacita sobre su uso, pero que no los utilizan por el calor y la incomodidad que les causan.

A solicitud de la gerencia, en abril del presente año, el ISSS impartió capacitaciones a 24 personas sobre higiene y seguridad industrial, combate de Incendios y primeros auxilios. La empresa dice que dará seguimiento a estas capacitaciones por medio de las reuniones semanales y de los Comités de Seguridad, Higiene y Primeros Auxilios, que fueron formados recientemente.

14. Prevención y control de incendios La planta cuenta con 32 extintores y con la señalización correspondiente 57 . Sin embargo, no posee tarjetas de control que indique la fecha de inspección y carga regular, por esta razón incumple lo dispuesto en el artículo VIII del Código de Conducta GAP 58 .

15. Área de bodega y estibaje La empresa no cuenta con estructuras para facilitar y ordenar el estibaje de materiales y producto. Se constató que el estibamiento de cajas resulta peligroso en algunas áreas de la bodega, pues no poseen ningún mecanismo de sujeción que eventualmente impida la caída de éstas sobre alguna persona. La empresa se encuentra en incumplimiento. Artículo 46 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 59 y artículo VIIG del Código de Conducta GAP.

16. Zonas de circulación Los pasillos de circulación se encontraron despejados y con adecuada señalización.

17. Servicios sanitarios Aún cuando en la empresa existe personal destinado a labores de limpieza para los servicios sanitarios, el sistema implementado por la misma, desde hace varios meses, en donde los servicios sanitarios de las mujeres están divididos por líneas, cada línea tiene su propia llave y es responsable de procurar la limpieza de su sanitario asignado, sigue vigente. Hasta la fecha este sistema continúa funcionando aceptablemente.

57 Los extintores de toda la planta son para fuegos ABC de PQS (Polvo Químico Seco–Fosfato de Monoamonio. 58 “Los extintores de incendios deben ser apropiados a los tipos de incendios posibles en las diversas áreas de la fábrica, y han de mantenerse y cargarse en forma regular, mostrando la fecha de su última inspección e instalándose sobre paredes o columnas a través de la fábrica para que sean visibles y accesibles a los trabajadores en todas las áreas”. 59 “El almacenaje de materiales y productos se hará en sitios especiales y apropiados. En los lugares donde se esté trabajando, sólo se permitirá el apilamiento de los materiales de uso diario y de los productos elaborados del día”.





42

Si bien ha mejorado la limpieza de los baños de mujeres, en el de los hombres la misma es deficiente. Tampoco había jabón en los lavamanos y ningún medio para el secado de las mismas en ninguno de los dos baños. La empresa Incumple lo dispuesto en los artículos 37 inciso segundo 60 , 38 61 y 41 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 62 y el artículo VIIP del Código de Conducta de GAP.

18. Área del comedor La higiene, ventilación e iluminación de los comedores es adecuada. Sin embargo, se constató que el extintor no se encontraba en un lugar accesible.

42 trabajadoras manifestaron estar satisfechas con el servicio que brinda la cafetería y que brinda comida de buena calidad; 21 personas dijeron que la comida era muy cara; y 11 dijeron que no estaban satisfechas de la higiene de los alimentos.

El comedor, tiene una administración independiente de la empresa, sin embargo, la empresa debe recomendar que observe las medidas de higiene y seguridad necesarias, como la higiene de los alimentos y la correcta ubicación del extintor. Incumple el artículo 45 Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 63 y el artículo VIII del Código de Conducta de GAP.

19. Clínica En general, el área de clínica y el suministro de medicamentos se encuentran en buen estado. Sin embargo, los deshechos sólidos contaminados no se están separando en una bolsa roja como lo requiere el Reglamento del Sistema de Atención de Salud Empresarial del Instituto Salvadoreño del Seguro Social. Esta situación fue señalada a la empresa hace 6 meses, sin embargo, aún no la ha corregido.

La empresa incumple con el Reglamento del Sistema de Atención de Salud Empresarial del Instituto Salvadoreño del Seguro Social; artículo 53 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 64 y el artículo II del Código de Conducta GAP.

Acerca del servicio que presta el médico ginecólogo de la clínica del seguro social de la empresa:

60 “Cada lavamanos deberá estar provisto de jabón líquido o sólido”. 61 Deberá suministrarse toallas individuales de tela o papel para cada lavamanos. Estas pueden ser sustituidas por otro aparato para secar las manos 62 “Se observarán en la instalación de los servicios sanitarios, todas las medidas higiénicas relativas a impermeabilización de muros y pisos, al buen acondicionamiento de su iluminación y ventilación, así como al aprovisionamiento de agua y drenaje, de acuerdo con lo dispuesto con la ingeniería sanitaria” 63 “Las dependencias y lugares anexos destinados a la habitación o permanencia de los trabajadores deben ser mantenidos en buenas condiciones de limpieza” 64 “No podrán conducirse a las cloacas públicas los desperdicios de cocina, cenizas, sustancias inflamables o explosivas, escapes de vapor y, en general, ninguna sustancia o residuo industrial susceptible de ocasionar perjuicios u obstrucciones, dañar las canalizaciones o dar origen a un peligro o molestia para la salud pública, sin la autorización de la Dirección General de Salud....”





43

ü 65 personas manifestaron que no tienen ninguna queja sobre él y ü 8 personas manifestaron que habían escuchado del trato indebido que ha tenido con

algunas mujeres.

Al respecto, se recibió una denuncia de parte de una trabajadora que manifestó que cuando el médico le practicó la prueba de la citología no había sido profesional.

Hace 6 meses, el GMIES señalo en su informe que 4 trabajadoras manifestaron su desconfianza hacia este mismo médico, porque les hacía comentarios maliciosos e incómodos para ellas y recomendó la contratación de otra persona. La gerencia de la empresa le restó importancia a estas quejas o comentarios, dice que seguramente se trata de malos entendidos, pero que continúan buscando a una sustituta, pero a la fecha de la tercera visita, nada de esto se había concretado. Por otra parte, ninguna de las trabajadoras entrevistadas manifestó inconformidad acerca de los medicamentos que se recetan en la clínica y una se quejo que el trato que recibe de la enfermera es poco amable.

Otros Puntos

Existen otros puntos observados durante la visita, que aunque en sí mismos no constituyen una violación a la ley salvadoreña, ni al Código de Conducta de GAP, consideramos pertinente mencionarlos por ser factores determinantes para la construcción de un ambiente laboral armonioso.

Expediente del trabajador o trabajadora El GMIES verifico que los expedientes del trabajador(a) estaban colocados en orden alfabético y contenían copia de la cédula de identidad personal (CIP), número de identificación tributaria (NIT), tarjeta de afiliación al ISSS, tarjeta de la administradora del fondo de pensiones. También se encuentra incorporada una hoja de datos del trabajador, copia del contrato individual de trabajo y cartas de amonestación, cuando corresponde.

Metas de Producción Las metas de producción continúan funcionando de la misma manera. 39 personas dijeron que las metas eran alcanzables pero que no hay suficiente trabajo, lo cual les impide ganar bonificación. 9 personas que no trabajan con base en metas y 26 que aseguraron tener metas altas y estilos difíciles.

Bonificaciones 26 operarias y 8 supervisoras manifestaron que últimamente han ganado bonificación y 34 operarias manifestaron que no, debido a las siguientes razones (en orden de importancia): cambios de estilo, poco trabajo y materia prima, y altas metas de producción.





44

6 supervisoras también manifestaron que no han logrado ganar bonificación porque ésta depende de la producción de toda la línea y si no hay suficiente trabajo no pueden alcanzar la meta.

De todas las personas entrevistadas, 30 respondieron que conocen y entienden cómo se calculan las bonificaciones; 44 manifestaron que desconocen la forma de calcularlas. A pesar de que todas las supervisoras aseguran que en varias reuniones se ha explicado al personal la forma de calcular las bonificaciones.

Se recomienda que la empresa realice reuniones por línea y departamento, para lograr mejores resultados en la enseñanza y aprendizaje del cálculo de las bonificaciones.

Comunicación y Ambiente de trabajo 40 personas entrevistadas calificaron el ambiente de trabajo como muy bueno y están satisfechas con él. Agregaron que ahora la comunicación con la gerencia de personal es más fluida. También recordaron los acontecimientos protagonizados el pasado mes de diciembre por miembros de una seccional de una federación sindical (que actualmente ya no existe en la empresa), los cuales generaron incertidumbre y temor a que la fabrica cerrara.

Las 34 personas restantes manifestaron que el ambiente de trabajo en general es adecuado, pero que el retraso en el pago de sus cotizaciones de su fondo de pensiones les genera desconfianza y preocupación.

Otras razones que les generan intranquilidad en su trabajo son las siguientes: poco trabajo y pocas posibilidades de ganar bonificación; metas altas de producción; trato inadecuado que reciben a veces del gerente general de la empresa; mucha presión de trabajo; requerimiento de constancia para la concesión de permisos personales sin descuento; y desorden a la hora de los recesos y salidas

Buenas prácticas ü Las mujeres embarazadas pueden retirarse 5 minutos antes de la hora de almuerzo

y antes de finalizar la jornada de labores. También les proporcionan transporte al hospital cuando están por dar a luz.

ü Asesoría y trámites bancarios para préstamos personales o solicitudes de vivienda. ü Fiesta Navideña en años anteriores y cena para todas las secretarias de la fábrica

en su día (26 de abril).





45

IV. CONCLUSIONES

1. A lo largo del período que cubre este informe, pudieron observarse esfuerzos por mejorar los cumplimientos a la ley salvadoreña y al código de conducta de Gap, por parte de los trabajadores, sindicato (en las fábricas en que existía) la empresa y el Equipo de Cumplimiento de la compañía Gap. El GMIES dio el soporte al proceso con el seguimiento realizado a través de las visitas anunciadas y no anunciadas. Con base en esta observación, es posible afirmar que el esfuerzo de todas las partes involucradas en el proceso puede ser efectivo para superar incumplimientos a las normativas que lo regulan y a mejorar las condiciones de trabajo.

2. Sin embargo, los resultados finales no son equivalentes para todas las fábricas involucradas. Sin bien, para noviembre del 2001 era notables las mejoras en el estado de cumplimiento para todas las empresas, en abril de este año la situación era bastante diferente. Sólo una de las empresas se mantenía en cumplimiento casi total con las normativas laborales y con el código de conducta de Gap.

3. Otra de estas empresas, luego de un año de monitoreo, no logró el pago puntual de las retenciones de las cuotas a las Administradoras de Pensiones y aún no cancela la mora que tiene con éstas, causando graves perjuicios a los y las trabajadoras a quienes sí se les descuentan estos fondos. Otra de las empresas que había cumplido con esta obligación durante todo su ejercicio, comenzó a entrar en mora y a la fecha de cierre de este reporte, aún no se encontraba al día, lo cual es un retroceso grave.

4. Asimismo, se han observado retrocesos en otras áreas sensibles para los y las trabajadoras, tales como trato al personal y libertad de organización sindical en dos de las empresas monitoreadas. Finalmente, otra de las fábricas cerró sus instalaciones en medio de acusaciones de violentar la libertad de organización sindical y negociación colectiva.

5. Los retrocesos observados guardan una relación importante con el interés de las marcas clientas de empresas maquiladoras. Como se puede comprobar en el caso de dos de las cuatro fábricas monitoreadas, mientras Gap estaba produciendo en dichas fábricas, los progresos en materia de cumplimiento de los derechos y normas laborales y de mejoría del ambiente laboral, eran notorias. Sin embargo, una vez los contratistas de estas empresas les suspenden pedidos de producción de Gap y las fábricas consiguen otros clientes, los retrocesos comienzan a surgir. 65

6. Los resultados vistos dan cuenta de un problema de sostenibilidad de los progresos. Una compañía puede hacer esfuerzos porque sus proveedores y contratistas

65 Dos de estas fábricas eran subcontratadas por un contratista ubicado en El Salvador. Los pedidos de producción de Gap dejaron de fluir a estas fábricas por una decisión del contratista local.





46

alcancen un mejor cumplimiento con la normativa laboral y un monitoreador puede proveer de información y de recomendaciones para alcanzar cumplimiento pleno; pero si las fábricas no se comprometen a acoplar sus condiciones de trabajo a las normativas legales y a los códigos de conducta, las posibilidades de que los buenos resultados sean sostenibles es aún muy limitada.

Probablemente el desinterés de las fábricas por alcanzar un cumplimiento pleno tenga que ver con las deficiencias y debilidades estructurales de los mecanismos nacionales de vigilancia y protección de los derechos laborales. Pero también hay que tomar en cuanta el desinterés con que los otros clientes de estas fábricas han visto los asuntos de cumplimiento a sus propios códigos de conducta.

Son pocas las compañías que exigen de sus proveedores el respeto a las legislaciones laborales nacionales y a su propio código de conducta. Así, es fácil para una fábrica, desentenderse de las exigencias de mejorar las condiciones de trabajo, una vez que el cliente que sí estaba interesado, sale de la empresa.

En la maquila de ropa las empresas multinacionales no son dueñas de las fábricas en que se producen los bienes y es parte del sistema, la rotación de clientes y de proveedores. En este contexto, siempre es posible encontrar otros clientes para quienes no es tan importante mantener un buen nivel de respeto a los derechos de los y las trabajadoras, o clientes que no están sometidos al escrutinio de los activistas laborales. La sostenibilidad de las mejoras es pues, un objetivo complejo de alcanzar.

7. Si bien existe un potencial importante del monitoreo independiente para detectar irregularidades que pueden ser corregidas por las partes, aún hace falta encontrar un mecanismo que permita sostener en el tiempo los avances, aunque el monitoreador ya no esté visitando la empresa o aunque se cambie de cliente. Así mismo, se hace necesario que otras compañías retomen su cuota de responsabilidad con los y las trabajadoras que producen sus mercancías. En la medida que más compañías muestren interés real en el cumplimiento de sus propios códigos de conducta, las fábricas comenzarán a tomar en serio el tema del cumplimiento. Asimismo, se hace evidente la necesidad de reforzar los mecanismos nacionales de vigilancia de los derechos laborales.

8. El monitoreo es un instrumento que puede ayudar en buena medida a mejorar las condiciones de los y las trabajadoras, a través de una investigación seria y responsable que identifique aspectos a mejorar para alcanzar el cumplimiento pleno de las normativas laborales y de los códigos de conducta. Pero para que funcione, se requiere de la colaboración de todas las partes y del compromiso serio por la responsabilidad social empresarial. Aun hace falta mucho avanzar en ese sentido, pero los resultados vistos en las fábricas monitoreadas, al menos en algún momento del proceso, dan cuenta de que es posible. El reto es hacerlas sostenibles.





47

v. RECONOCIMIENTOS.

Para finalizar, es importante reconocer el aporte que los y las trabajadoras y sus organizaciones dieron a nuestra investigación, ya que colaboraron con su tiempo y testimonios, lo cual respetamos y agradecemos. Se reconoce, además, las facilidades que las empresas prestaron para agilizar el trabajo del Grupo, así como el interés de algunas de ellas en alcanzar cumplimientos y hacer las correcciones requeridas. También fue importante el trabajo de los miembros del Equipo de Cumplimiento de Gap, quienes procuraron las condiciones indispensables para el desarrollo de las labores de investigación y trabajaron con las empresas monitoreadas para ayudarles a entrar en cumplimiento con las disposiciones de sus códigos de conducta, durante el tiempo que mantuvieron pedidos de producción en esas empresas.





48

ANEXO 1: Reporte de GAP

ANEXO 1: Informe Gap

Ética de aprovisionamiento

A mediados del decenio 1990, Gap Inc. desarrolló un conjunto de principios y normas de operación para la industria dedicada a la fabricación de prendas de vestir, los cuales reflejan nuestros valores, creencias y ética empresarial. Dichas normas se encuentran agrupadas en nuestro Código de Conducta del Distribuidor (Code of Vendor Conduct), o simplemente Código, que centra la atención en el cumplimiento de la legislación laboral nacional y las normas laborales internacionales, incluidos el derecho de los trabajadores a organizarse y la prohibición del trabajo infantil. Asimismo, el Código aborda condiciones generales de trabajo, incluida nuestra preocupación por los salarios y el tiempo extra, además de higiene y seguridad.

En 2001, cerca de 3,600 instalaciones ubicadas en más de 50 países produjeron nuestros productos. No poseemos ni operamos ninguna fábrica productora de prendas de vestir, tampoco manufacturamos nosotros mismos ninguna prenda. Más bien, contratamos fábricas en todo el mundo que se encargan de producir las mercancías que vendemos en nuestras tiendas. Generalmente, no somos el único cliente de dichas fabricas, sólo somos uno de ellos; no obstante, tomamos muy en serio la responsabilidad que tenemos como empresa de alcance mundial, lo cual incluye nuestro compromiso con una ética de aprovisionamiento.

En todo el mundo, Gap Inc. emplea gente que se encarga de evaluar y hacer monitoreo en las empresas. Además, auxilia a los administradores de las fábricas que producen para nuestras tiendas a que entienda y se adhiera a nuestro Código. Al personal responsable de recibir quejas laborales lo denominamos Vendor Compliance Officers (VCO) y desempeña una multiplicidad de tareas que van de realizar inspecciones detalladas sobre higiene y seguridad a revisar archivos de pago de nómina y entrevistar a las/los trabajadores en relación con las condiciones laborales en la fábrica. Así pues, los VCO se dedican únicamente a atender quejas laborales. Al trabajo que realizan se agrega la información de condiciones de trabajo prevalecientes en otras fábricas que producen para Gap; dicha información proviene de otros empleados de Gap Inc. encargados de visitar dichas instalaciones (entre ellos personal encargado de garantizar la calidad y expertos en producción).





49

Además, como complemento a nuestro programa de quejas, contamos con monitores independientes en lugares como El Salvador, Guatemala y Honduras, entre otros. Para más información referente a asociaciones internacionales, programa de quejas y prácticas de aprovisionamiento éticas, sugerimos visitar nuestra página web en www.gapinc.com

Gap Inc. y el Grupo de Monitoreo Independiente en El Salvador

Después que el Grupo de Monitoreo Independiente en El Salvador (GMIES) identifica posibles violaciones o incluso violaciones a nuestro Código de Conducta, esta información se canaliza hacia los responsables de atender quejas laborales (VCO) de Gap Inc. En ocasiones, GMIES sugiere a la administración y/o a Gap. Inc. planes para mejorar las condiciones de la fábrica. Los VCO visitan la fábrica y se reúnen con la administración para definir planes de acción con medidas correctivas. Posteriormente, los VCO y los monitores independientes de GMIES se encargan de verificar si se realizaron o no los cambios acordados. En última instancia depende del distribuidor el cumplir con los acuerdos, el Código de Gap Inc. y la legislación local.

GMIES ha desarrollado relaciones de colaboración con empresas donde participan varias partes interesadas en el proceso. GMIES logró que el área administrativa de las fábricas preste atención a las quejas y apoya las propuestas que surgen de la administración para resolver los problemas. La presencia de GMIES en las fábricas se ganó la confianza de los trabajadores y ello le permitió identificar la raíz de muchas problemáticas en las fábricas. Esto se logró por medio de largas entrevistas con los trabajadores/administración, revisión de documentación y observación directa. Establecer relaciones de comunicación después de identificar alguna problemática fue clave para responder a la queja dentro de la fabrica, para lo cual se siguió todo un proceso.

En efecto, la resolución de quejas laborales en una fábrica implica un proceso continuo. Ninguna empresa es perfecta. Muchas problemáticas exigen que los distribuidores desarrollen soluciones de largo plazo, que garanticen cambios permanentes y sostenidos a lo largo del tiempo. Generalmente, las soluciones necesitan de análisis cuidadoso, evaluación y capacitación. El compromiso de Gap ha sido permanente —por medio de nuestro monitoreo interno y la relación con el GMIES— para impulsar la respuesta que los distribuidores han dado a las problemáticas que se identificaron durante este tercer informe, realizado en las visitas hechas entre marzo y abril de 2002. Si bien este informe se centra en esta tercer visita, al mismo tiempo sirve como informe anual del monitoreo independiente que realizó GMIES.

Como se explica en el informe, la fábrica A subcontrató dos fábricas más. El distribuidor decidió consolidar la producción en la fábrica A y hacer pedidos a las fábricas B y D. Con respecto a la fábrica C, hay que decir que la administración decidió cerrar. Esta decisión llamó mucho la atención; hay quienes atribuyen el cierre a problemas laborales más que administrativos. Esta última fue la explicación que el propietario y el socio de esa





50

empresa proporcionaron a Gap Inc. Como organización no podemos hablar de la decisión que tomó el distribuidor C, sin embargo, queremos dejar claro que realizamos esfuerzos amplios y continuos (a lo largo de 18 meses) para contribuir a la solución negociada de los problemas entre la representación sindical y la administración de la empresa C.

Gap Inc. apoyó activamente al sindicato local en relación con varias problemáticas, entre ellas, garantizar la reinstalación de trabajadores despedidos. Asimismo, apoyamos al sindicato y a la patronal en su esfuerzo por trabajar con un mediador local con el fin de mejorar sus relaciones. El intento funcionó parcialmente, pues no tuvo éxito a largo plazo ya que no logró resolver los problemas fundamentales entre la representación sindical y la administración de la fábrica.

Hasta donde sabemos somos los únicos que participamos activamente en la resolución de problemáticas laborales surgidas en las fábricas donde somos tan sólo uno de los clientes. En caso de haber problemas no dejamos la fábrica, por el contrario, invertimos recursos formidables para la resolución de los mismos.

Por lo demás, organizaciones de Europa y Estados Unidos, el sindicato local y ejecutivos de la empresa C negocian otras posibilidades para los trabajadores.

Viendo al futuro, el monitoreo seguirá en la fábrica A y ampliaremos la labor que realiza GMIES a dos nuevas empresas durante los meses del próximo verano.

Monitoreo independiente El monitoreo independiente avanzó significativamente desde que Gap y GMIES se comprometieron en esta iniciativa pionera en El Salvador a mediados de los años de 1990. Como lo ilustra este informe, hicimos avances notables, si bien permanecen muchos desafíos importantes.

Ciertamente, el trabajo realizado por monitores independientes y el personal de Gap encargado de realizar dicha actividad sigue siendo un componente vital para garantizar el cumplimiento del Código de Conducta y la legislación local. No obstante ello, existe la necesidad urgente de que otras empresas desempeñen un papel más activo.

Resulta esencial un cambio en el conjunto de la industria. Si se desea alcanzar un avance sostenido a lo largo del tiempo, cada fábrica que surte productos a empresas como Gap Inc. tiene que demostrar —con palabras y acciones— que toma en serio las quejas. De manera que se comprometa con la solución de las mismas, y no sólo porque se lo han pedido sino porque es un elemento esencial para toda buena empresa, equiparable a la calidad o puntualidad.

Las empresas como Gap Inc. no poseen fábricas para producir los bienes que venden. Dada la diversidad en las tendencias de la moda, nuestra base de distribuidores fluye con la temporada. Como se señala en las "Conclusiones" que aparecen en la sección final de este informe, en cuanto Gap Inc. deja de hacer pedidos en una fábrica particular se reduce el





51

número de quejas. GMIES sugiere que ello se debe a la percepción que la administración de la fábrica tiene en relación con otros clientes, al considerar que no se preocupan por desarrollar medidas correctivas ni esperan resultados. De ser este el caso, ¿cómo lograr normas consistentes y sostenibles, independientemente del cliente que tiene en un momento dado el fabricante? Consideramos que la respuesta implica tres aspectos.

Primero, más empresas deberían considerar trabajar con grupos de monitoreo independientes que actúen como una tercera parte con credibilidad, de manera que los distribuidores reconozcan este aspecto como un requisito de la industria y no sólo como proyecto de una empresa.

Segundo, más empresas deberían contar con equipos internos que vigilen constantemente el cumplimiento de normas en las fábricas. El sólo contar con un Código de Conducta del Distribuidor y un acuerdo firmado con una sola empresa no es suficiente para garantizar que se cumpla con las normas.

Finalmente, la administración de las fábricas y distribuidores debe tener un compromiso con normas de cumplimiento altas, no sólo porque un cliente lo solicitó sino como una responsabilidad de la empresa para generar un ambiente positivo para las y los trabajadores. Con ese fin, Gap Inc. inició varios programas de capacitación diseñados para infundir entre los distribuidores los principios y herramientas que les permitan asumir mayor responsabilidad ante las quejas. Por ejemplo, con algunos distribuidores iniciamos un curso de capacitación donde trabajamos con el Código de Conducta del Distribuidor. En este curso nos centramos en legislación laboral y cálculo de salarios en empresas chinas. Además, por medio de nuestra asociación con The Global Alliance (www.theglobalalliance.org), una organización sin fines de lucro y parte de la International Youth Foundation, desarrollamos seminarios de capacitación para la supervisión en los cuales participaron más de 450 administradores en Indonesia y que han tenido efecto sobre miles de trabajadores. Tenemos planeado ampliar este esfuerzo hacia otros países.

El monitoreo independiente sigue siendo un complemento sumamente importante para el programa de Gap Inc. y otras asociaciones internacionales. Además del programa en El Salvador, establecimos programas de monitoreo independiente en Guatemala y Honduras, e iremos en pos de más iniciativas en otras localidades. A futuro, nos centraremos en el desarrollo de iniciativas para capacitación administrativa.


http://www.theglobalalliance.org/

reali zadas entr e los meses de marzo y abril de 2 00 2 ... · verificaci ón del cumplimient o de...

Documents