ndice

Introduccin ...................................................................................................................................... 2 Psicometra ....................................................................................................................................... 4 Escalas de medicin de la Psicometra ............................................................................................. 5 Historia de la Psicometra ................................................................................................................. 6 1. Antecedentes Remotos (Hasta 1840)........................................................................................... 6 2. Preparacin del escenario (1840 1880)..................................................................................... 7 3. Las Races (1880 1915) .............................................................................................................. 7 4. El florecimiento (1915 1940) ..................................................................................................... 8 5. Consolidacin (1940 1965) ........................................................................................................ 9 6. Escenario actual (1965 a la fecha) ............................................................................................... 9 Crticas a la Psicometra.................................................................................................................. 10 Psicometra escenario Actual.......................................................................................................... 11 Campo De La Psicometra ............................................................................................................... 12 Qu es una Prueba Psicomtrica? ................................................................................................ 14 Para qu sirven las Pruebas Psicomtricas? ................................................................................. 16 Confiabilidad y validez de los Tests................................................................................................ 17 Clasificacin de las Pruebas Psicomtricas ..................................................................................... 19 Teora de la medicin .......................................................................................................... 19 Escalamiento ....................................................................................................................... 19 Ejemplos de pruebas Psicomtricas ................................................................................................ 21 1. RAVEN Prueba de Coeficiente Intelectual ............................................................................ 21 2. DOMINO: ................................................................................................................................. 22 3. WONDERLIC: ........................................................................................................................... 22 4. TERMAN Prueba de Coeficiente Intelectual: ........................................................................ 23 5. Pruebas Coeficiente Emocional: .............................................................................................. 25 6. N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos Prueba de Personalidad .......................................... 25 7. Prueba Moos Prueba de Habilidades Gerenciales ............................................................... 26 Capacidad de decisiones en las relaciones humanas .......................................................... 27 Capacidad de evaluacin de problemas interpersonales .................................................... 27 Habilidad para establecer relaciones interpersonales ........................................................ 28 8. Prueba de Cleaver Prueba de Comportamiento................................................................... 29 9. DISC Prueba de Comportamiento......................................................................................... 30 10. Test de toma de Decisiones (T. T. D.).................................................................................. 32 Tendencia de la aplicacin de las Pruebas Psicomtricas en Guatemala ...................................... 35 Recomendaciones y Conclusiones...................................................... Error! Marcador no definido. Bibliografa...................................................................................................................................... 35

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Introduccin

La finalidad de este tema es presentar la Psicometra e introducir uno de sus contenidos ms importantes: la Teora de Tests. Intentar definir un concepto complejo como el de "Psicometra", al igual que ocurre con la denominacin de cualquier disciplina cientfica, es una tarea difcil, razn por la que, al contrario de lo que se podra pensar, no abundan las definiciones explcitas. Bajo la palabra "Psicometra" pueden convivir contenidos, enfoques, objetivos y hasta concepciones diferentes sobre la ciencia y la funcin social de la Psicologa. Por todo ello, tal vez la nica estrategia til para abordar una delimitacin conceptual comprehensiva y lo ms exacta posible de la Psicometra sea recorrer desde una perspectiva histrica la evolucin de la medicin psicolgica, esbozar un anlisis de la naturaleza del "objeto" de la medicin psicolgica, describir el mtodo psicomtrico, presentar los contenidos de la Psicometra y, a pesar de las dificultades ... no resistir la tentacin final de proponer una definicin propia de la Psicometra.

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ObjetivosObjetivos Generales: Presentar los principales tpicos relacionados a la psicometra. Presentar el avance de la Psicologa en relacin al proceso histrico de la psicometra. Identificar las principales teoras de psicometra.

Objetivos Especficos: Definir los conceptos de psicometra y medicin. Describir el proceso histrico a nivel internacional. Describir el desarrollo de la psicometra. Identificar la Teora Clsica de los Tests, Generalizabilidad y Respuesta al tem. Presentar las crticas ms comunes en relacin a la psicometra.

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PsicometraLa psicometra es la disciplina que se encarga de la medicin en psicologa. Medir es asignar un valor numrico a las caractersticas de las personas, es usada esta funcin pues es ms fcil trabajar y comparar los atributos intra e interpersonales con nmeros y/o datos objetivos. As, no se usa para medir personas en s mismas, sino sus diferentes aspectos psicolgicos, tales como conocimiento, habilidades o capacidades y personalidad.

Validez y confiabilidad de las mediciones de variables psicolgicasLa psicometra, engloba la teora y la construccin de pruebas, test y otros procedimientos de medicin vlidos y confiables (o fiables). Incluye, por tanto, la elaboracin y aplicacin de procedimientos estadsticos que permitan determinar si una prueba o (test) es vlido o no para la medicin de una variable o conducta psicolgica previamente definida. Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difcil, y gran parte de la investigacin y tcnicas acumuladas en esta disciplina estn diseadas para definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos. Los primeros trabajos de psicometra se desarrollaron para medir la inteligencia. Posteriormente, la teora psicometra se ha aplicado a la medida de otros aspectos como los rasgos de personalidad, actitudes y creencias, rendimiento acadmico, y en campos relacionados con la salud y la calidad de vida.

Enfoques tericosLos contenidos de la psicometra se articulan, fundamentalmente, en dos grandes bloques: teora de los test, que hace referencia a la construccin, validacin y aplicacin de los test, y escalamiento, que incluye los mtodos para la elaboracin de escalas psicofsicas y psicolgicas. A su vez, la teora de los test se divide en dos ramas: la teora clsica de los tests y la ms reciente teora de respuesta al tem. Los conceptos clave de la teora clsica de los tests son: confiabilidad (o fiabilidad) y validez. Un test es vlido si mide realmente el atributo que pretende medir; mientras que es confiable si lo mide siempre de igual manera, es decir, si la aplicacin del instrumento da medidas estables y consistentes. Ambas propiedades, validez y confiabilidad, admiten un tratamiento matemtico. La consistencia interna puede calcularse por correlacin entre distintos tests. Los mtodos ms conocidos se denominan: mtodo de las formas paralelas, mtodo del test-retest y mtodo de las dos mitades. La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida patrn aceptado como vlida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez predicativa y validez de constructor. La confiabilidad (o fiabilidad) tiene tambin relacin con la precisin del instrumento que se utiliza para medir. Por ejemplo, si se compara un termmetro con la mano de una madre para4

determinar si un nio tiene fiebre, se puede afirmar que el termmetro es ms confiable, puesto que es ms preciso.

Escalas de medicin de la Psicometra1. Escala Nominal: Cantidades asignadas para clasificar o distinguir objetos, eventos o atributos, empero, no poseen un significado numeral. 2. Escala Ordinal: Permite la clasificacin en funcin a un orden o jerarqua en base a alguna caracterstica o propiedad definida operacionalmente. 3. Escala de Intervalo: Rene las caractersticas de las escalas nominales y ordinales, representando distancias similares en la propiedad que se esta midiendo, se inician en un cero relativo, y mantienen un intervalo equivalente. 4. Escala de Razn: Rene las caractersticas de las escalas nominales, ordinales y de intervalo, y tiene un cero absoluto, lo que representa la ausencia de la propiedad medida. Representa el nivel ms alto de medicin.

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Historia de la PsicometraLa historia constituye una alternativa para comprender el pasado, panorama, desarrollo, proyecciones y limitaciones de diversos contextos sociales, cientficos y/o disciplinares. Por este motivo, se presenta una aproximacin histrica internacional y nacional (Per) de la psicometra. Segn Hogan (2004), la historia de la Psicometra puede dividirse en seis principales perodos que clasifica en etapas el desarrollo de la psicometra: Antecedentes remotos (Hasta 1840) Preparacin del escenario (1840 - 1880) Las races (1880 1915) Florecimiento (1915 1940) Consolidacin (1940 1965) Escenario actual (1965 a la fecha)

1. Antecedentes Remotos (Hasta 1840)Al ser la Psicometra una rama disciplinar de la psicologa, encuentra sus races remotas, como en otras disciplinas, en la filosofa. Aristteles (350 a.c.) en su obra Peri Psyche, por su nombre latino De Anima, y traducido como Sobre el Alma, seala: buscamos examinar e investigar primero la naturaleza y esencial del alma, y luego sus atributos. En el texto III de La Repblica, Platn realiz una clasificacin de las personas en una escala primitiva: oro, plata, hierro y latn, refirindose a ella como una mentira noble y un cuento, a la vez que sealaba que todos son hermanos y todos son afines. Toms de Aquino, al igual que Aristteles prefiri concentrarse en las caractersticas y generales de la naturaleza humana, en lugar de las diferencias individuales, algunas de ellas esbozadas en su libro Suma Teolgica. Pasado el Renacimiento, aparecieron pensadores motivados por el inters de conocer el funcionamiento de la mente y las generalidades de ella, tales como Descartes, Locke, Hume y Kant, segn Misiak (1961). En relacin a las modalidades de exmenes, a juicio de DuBois (1970), los tradicionales exmenes escritos no eran comunes en la tradicin educativa occidental, y no se presentan sino hasta finales del siglo XVI, en la corriente de las escuelas jesuitas. La prctica ms comn era la sustentacin oral, que se mantiene en la actualidad para la sustentacin de grado (licenciatura, maestra y/o doctorado). Ratio Studiorum de los jesuitas, gua curricular que establece reglas para la realizacin de los exmenes escritos (estandarizacin). Algunos libros sealan la existencia de un sistema de exmenes chino para el 200 a.c. o el 2000 a.c.

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2. Preparacin del escenario (1840 1880)Pinel desde Francia, Tuke desde Inglaterra y Rush desde EUA, invirtieron esfuerzos por el mejoramiento en el diagnstico y tratamiento de los enfermos mentales. Dorothe Dix, lider el movimiento humanitario por mejorar las condiciones de las prisiones y los hospitales. Horace Mann, educador, promovi la adopcin de exmenes escritos formales por parte del Boston School Committee, y en general de los EUA. Darwin, en su obra Sobre el origen de las especies por medio de la seleccin natural (1859), La descendencia del hombre y la seleccin en relacin con el sexo (1871) y en La expresin de las emociones en el hombre y los animales (1872), hizo referencias a la importancia de las diferencias. En 1879, Wilhem Wundt cre su laboratorio en la Universidad de Leipzig, dando nacimiento a la psicologa experimental vinculada bsicamente a la psicofsica, contribuy a las estandarizacin de las condiciones y la precisin en la medicin, y al estudio de los procesos mentales; junto a otros cientficos como Weber, Fechner, etc. Hilgard (1987), seala que la mayora de los directores de los primeros laboratorios de psicologa en EUA, recibieron su formacin en el laboratorio de Wundt en Alemania.

3. Las Races (1880 1915)Hogan (2004) seala que para muchos, Francis Galton es considerado, como el fundador de la Psicometra. Su aporte estuvo orientado al campo de la herencia, aunque se le reconoce como alguien que apoyaba la idea de la herencia, tambin consider las condiciones ambientales; e intento crear numerosas pruebas de agudeza sensorial, discriminacin, tiempos de reaccin, etc. En 1884, Galton abre su laboratorio antropomtrico, en donde, a cambio de una suma equivalente a tres centavos, uno poda ser evaluado en diversas caractersticas, y donde pasaron cerca de 10000 personas, lo que permiti expandir la nocin de medicin mental y permiti la recopilacin de una amplia cantidad de datos. Galton cre el diagrama de distribucin bivariada, y fue quin indujo a Karl Pearson, matemtico britnico, a desarrollar el coeficiente de correlacin. Adems se dedic a ser un divulgador de las mediciones mentales. James McKeen Cattell, fue una figura clave para el desarrollo de la psicometra, form parte de la University of Pensylvania, y ms adelante en la Columbia University. Influido por Wundt, (tradicin psicofsica) con quin dedic su labor de licenciatura en Alemania, para luego, estudiar junto a Galton (diferencias individuales y herencia). l contribuy a la psicometra como divulgador, y sistematizador de la psicometra, en varias publicaciones norteamericanas. En 1890, introdujo el trmino prueba mental, la misma que caracteriz el rea durante 50 aos ms adelante. Para Hogan (2004), Alfred Binet de Francia, es considerado como el Padre de las pruebas de inteligencia, fue quin desarrollo la Escala Binet-Simon (1905). En 1908, se le dio el primer uso del trmino edades mentales. Charles Spearman, an cuando no cre ningn nuevo tipo de prueba, contribuy a la psicometra a nivel terico y en el procesamiento de datos. En 1904, public un trabajo que aluda a la teora bifactorial en el American Journal of Psychology, dirigida desde el mtodo de las diferencias tetrdicas, tcnica estadstica que ms adelante se dara a conocer como anlisis bifactorial.7

Realiz el primer intento por ofrecer una teora con fundamentos empricos sobre la inteligencia y nuevos mtodos de medicin mental. Herman Ebbinghaus, conocido por sus estudios de la memoria, se dedic adems a buscar mediciones de la inteligencia, y aunque se le considera a Binet, como aquel que inicio las primeras mediciones vlidas de la inteligencia, segn Spearman (1927b, pp. 2-3) el primer gran intento por lidiar adecuadamente con el problema (de la naturaleza real de la inteligencia) lo realiz Ebbinghaus, en un trabajo muy destacado y an lejos de ser valorado en 1897 Durante este perodo, muchos autores se dedicaron a la creacin de lo que fue conocido como pruebas de aprovechamiento del nuevo tipo, empero an les inquietaba la falta de confiabilidad en los exmenes del tipo escrito y orales. Durante la ltima parte de este perodo, se desarrollaron una cantidad considerable de publicaciones respecto a las pruebas de aprovechamiento, realizadas por autores como Rice, Courtis, Stone y E.L. Thorndike, entre otros; quienes coincidan en promover que la educacin fuera cientfica, e incrementar la confiabilidad del calificador.

4. El florecimiento (1915 1940)Las primeras pruebas que en la actualidad se utilizan de forma generalizada, surgieron en esta etapa, particularmente en reas como la capacidad mental, aprovechamiento, personalidad, intereses y otros. Un hecho que marc la diferencia entre esta etapa y la anterior, fue la expansin de la escala de Binet desde Francia a los EUA, entre 1910 y 1916. La mayora de versiones de este tipo fueron traducidas donde la ms antigua probablemente sea la de Goddard en 1910. La revisin Stanford de las Escalas de Binet, desarrollada por Lewis Terman, comnmente conocida como la Stanford-Binet, pronto se convirti en un indicador para referenciar la inteligencia humana, y probablemente el smbolo ms conocido de la aportacin de la psicologa al mundo, segn Hogan (2004). Durante este perodo, EUA entra a la primera guerra mundial, y con motivo de este hecho, solicita la asistencia de la American Psychological Association (APA) a travs de una comisin dirigida por Robert Yerkes, y entre los que se incluye a L. Terman; con el propsito de clasificar a los reclutas militares. Arthur Otis, estudiante de Terman, se interes en convertir la Stanford-Binet en una prueba de aplicacin grupal y calificada objetivamente, sta finalmente se convertira en las versiones verbal y no verbal de la prueba Army Alpha and Beta, que fue aplicada a cerca de dos millones de militares. La primera prueba de aprovechamiento estandarizada a nivel nacional, fue la Stanford Achievement Test en el 1923; donde uno de sus coautores fue L. Terman. Durante esta poca, se desarrollaron las pruebas de personalidad entre otra variedad de campos, entre ellas se distinguen: Hoja de Datos Personales de Woodworth, el MMPI, la prueba de Rorschach, el Test de Apercepecin Temtica de Murray, el Test Gestltico Visomotor de Bender, Inventarios de Intereses Vocacionales de Strong, y de Kuder etc. Asimismo, se desarrollaron iniciativas para medir las actitudes, entre las que se relacionan los aportes de Thurstone (1928, 1929) y Likert (1932); contribuciones que estimularon una nueva lnea de investigacin y un considerable bagaje de investigaciones hacia este tipo de medicin.8

David Wechsler, en 1939 desarroll la Escala Wechsler-Bellevue de Inteligencia, con el objeto de evaluar esta rea pero en personas adultas. Las editoriales, permitieron la fcil socializacin de los aportes de la psicometra, entre algunas que destacaron se encuentran: la World Book Company, Psychological Corporation, el Corporative Test Service que ms adelante se incliura en la Educational Testing Service, etc. Algunas publicaciones fueron claves, y se dieron a notar durante esta fase, entre ellas se reconocen a algunas como Psychometrika, 1936; Educational and Psychological Measurement, 1941; y el Mental Measurements Yearsbook, 1938.

5. Consolidacin (1940 1965)Durante este perodo se fortalecen los avances desarrollados anteriormente, a la vez que la psicometra se ampla en diversos planos profesionales tales como la prctica clnica, las escuelas, las empresas, el ejrcito, etc.; contexto que le permiti ser reconocida y aceptada como una prctica profesional. Se sistematiz el conocimiento en psicometra a travs de diversos textos, que adems se convertiran en algunos de los clsicos en la materia, entre ellos: Las Technical Recommendations for Psychological Tests and Diagnostic Techniques, publicadas por la American Psychological Association (APA, 1954). Las Technical Recommendations for Achievement Tests, publicadas por la American Educational Reaserch Association (AERA) y el National Council on Measurement Used in Education (NCMUE, luego NCME;1955). En 1966, la APA, AERA y NCME unieron ambas publicaciones en un solo documento que constituye un documento de referencia titulado: Standards for Educational and Psychological Testing, cuya versin actual es la de 1999. Aparecieron textos de gran importancia en el campo, tales como la Theory of Mental Tests de Gulliksen, en 1950; Essentials of Psychological Testing de Lee Cronbach, en 1949; y Psychological Testing de Anne Anastasi, en 1954.

6. Escenario actual (1965 a la fecha)En la dcada de los 60, surge la Teora de la Respuesta al tem, o Teora del Rasgo Latente, marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y Novick (1968). A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relacin a las pruebas, al respecto de su uso desde diversos frentes en los mbitos sociales, seala Hogan (2004), quin adems distingue algunas fuentes: Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la educacin. Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas pruebas a grupos minoritarios. Preocupacin del uso apropiado de las pruebas con las personas discapacitadas.

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Crticas a la Psicometra nfasis en la cuantificacin de los atributos, objetos y/o eventos en psicologa. Deshumanizacin de las caractersticas y/o comportamientos de la persona. Responsabilidad social, legal y jurdica en los juicios y/o resultados que ofrecen las pruebas psicomtricas. Aislar fenmenos complejos en unidades de comportamiento que por s mismos, no ofrecen comprensin de la variable de estudio.

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Psicometra escenario ActualEn la dcada de los 60, surge la Teora de la Respuesta al tem, o Teora del Rasgo Latente, marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y Novick (1968). A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relacin a las pruebas, al respecto de su uso desde diversos frentes en los mbitos sociales, seala Hogan (2004), quin adems distingue algunas fuentes: Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la educacin. Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas pruebas a grupos minoritarios. Preocupacin del uso apropiado de las pruebas con las personas discapacitadas.

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Campo De La Psicometra mbito LaboralLas pruebas psicomtricas tienen diversas utilidades en el mbito laboral, tal es el caso del reclutamiento y seccin donde estas permiten elegir a los candidatos mas adecuado a un perfil de puesto o identificar niveles y necesidades de conocimiento, habilidades, actitudes que resultan muy tiles en el rea de desarrollo de personal.

mbito SocialLa psicometra se puede aplicar al marco social, esto permite evaluar las habilidades sociales especficas, las que implican comportamientos adoptivos y no adoptivos. Se estudia la estructura factorial y consistente de una determinada poblacin. Se puede evaluar la: a. Agresividad/Conducta antisocial. b. Habilidades sociales apropiadas c. Amistad d. Sobre confianza/celos /soberbia e. Soledad/ansiedad

mbito AcadmicoLa psicometra en el rea acadmica, se realizan pruebas de aptitud es decir lo que se busca es conocer las habilidades, conocimientos y dems caractersticas, innatas o adquiridas, que indican el potencial de una persona para aprender o desarrollar un buen rendimiento en un rea particular si se le provee de educacin y entrenamiento. Se puede utilizar los test de habilidad mental o de inteligencia, los de habilidades especiales tales como verbal, numrica, mecnica o msica, test de apresto para el aprendizaje; test de pronstico que evalan tanto la habilidad como el aprendizaje anterior y son usados para predecir el rendimiento futuro.

Personalidad De La PersonaLa psicometra se utiliza para evaluar la personalidad, se trata de buscar un rasgo general en la personalidad de un determinado individuo. Las pruebas psicomtricas de personalidad evalan una serie de factores de los individuos para poder determinar el perfil de las personas as como el potencial de liderazgo y direccin. La aplicacin de la mayora de las pruebas se encuentra delimitadas por tiempo por lo que es comn que no se terminen de contestar todas las preguntas de este tipo de exmenes.

mbito MedicoEn el campo de la medicina las pruebas psicomtricas pueden proporcionar informacin para evaluar la situacin actual del sujeto, con que capacidades intelectuales cuenta, as como las dificultades emocionales por las que est pasando de manera que se puede llegar a un diagnostico, la propuesta de un tratamiento y sugerencias pertinentes acordes con la problemtica, as como el pronstico de la situacin del individuo.

En el campo de la investigacinEn la investigacin, es una herramienta muy valiosa y utilizada ya que las pruebas psicomtricas, sirven para comparar diferentes rasgos entre poblaciones, para ver los resultados de ciertos12

tratamientos, la relacin existente entre dos caractersticas y diversas hiptesis que el investigador puede plantear. En fin el campo de la psicometra es muy amplio, en muchos escenarios y de suma importancia para todas las actividades que se puedan realizar por una determinada persona.

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Qu es una Prueba Psicomtrica?Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Adems brindan una aproximacin diagnstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica profesional.

Las Pruebas:Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc. Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad candidato. Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en: a. Entrevista de seleccin. b. Pruebas de conocimiento o capacidad. c. Test psicomtrico. d. Tcnicas de simulacin. Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.

Pruebas de conocimientos o capacidad:Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicomtrico:Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Tcnicas de Simulacin:Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad fsica, Comprensin, Calculo/ Codificacin.14

Se elabora un Informe, el cual contendr el producto final y es una ayuda para toma de decisiones porque da una aproximacin a las caractersticas buscadas. Como lo son: Descripcin de rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser: a. Claro. b. Directo. c. Particularizado. d. Predictivo.

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Para qu sirven las Pruebas Psicomtricas?Una de las preocupaciones que tienen las empresas el da de hoy, es implementar un Sistema de Evaluacin del Desempeo con el objetivo de impulsar la productividad y calidad en el trabajo. Existen en el mercado, varias alternativas y prcticas que ofrecen criterios y mtodos de evaluacin del desempeo laboral, sin embargo, el mejor programa es aquel que responde a las necesidades particulares, es decir, disear un traje a la medida. Las pruebas psicomtricas permiten: Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. Las pruebas permiten conocer cmo es la estructura de personalidad de una persona. Hay determinadas posiciones en compaas que requieren una especial capacidad de personalidad. Por ejemplo en el caso de ventas, las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fcilmente con personas desconocidas. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medicin cmo la calidad, innovacin, seguridad, servicio, procesos productivos. Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la capacidad de una persona para apegarse a las polticas, sistemas y procedimientos. En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento, gestionar proyectos compromisos grupales. Al analizar los resultados tambin pueden servir como base en la planeacin de una capacitacin a nivel individual o grupal. Lo ms importante, hacer una retroalimentacin o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus reas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisin con una matriz de oportunidades.

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Confiabilidad y validez de los Tests1. ConfiabilidadLa confiabilidad de un test es la precisin con que el test mide lo que mide, en una poblacin determinada y en las condiciones normales de aplicacin. La falta de confiabilidad de un test psicomtrico esta en relacin con la intervencin del error. Se considera que el error es cualquier efecto irrelevante para los fines o resultados de la medicin que influye sobre la falta de confiabilidad de tal medicin. El error es de dos tipos: a. Error constante (sistemtico), que se produce cuando las mediciones que se obtienen con una escala son sistemticamente mayores o menores que lo que realmente deben ser. b. Error causal (al azar o no sistemtico), que se produce cuando las medidas son alternativamente mayores o menores de lo que realmente deben ser. Podemos entonces vincular la confiabilidad con los errores de medicin de la siguiente manera: si en toda medida el valor obtenido, est compuesto por el valor verdadero y los errores de medicin, un instrumento ser ms confiable, en la medida que maximice el valor verdadero. Con maximizar el valor verdadero, nos referimos a que ste aproxime lo ms posible al valor observado u obtenido. Al reducir el error de medicin, incrementamos la similitud entre el valor verdadero y el obtenido. De manera que al maximizar el valor verdadero, minimizamos el error de medicin, con el consecuente incremento de la confiabilidad. Coeficiente de confiabilidad Es un coeficiente de correlacin entre dos grupos de puntajes e indica el grado en que los individuos mantienen sus posiciones dentro de un grupo. Abarca valores desde 0 a 1. Cuanto ms se acerque el coeficiente a 1, ms confiable ser la prueba. El coeficiente de confiabilidad seala la cuanta en que las medidas del test estn libres de errores casuales o no sistemticos. Existen cuatro mtodos bsicos para obtener el coeficiente de confiabilidad (rxx): a. Mtodo de las formas equivalentes. b. Mtodo del test-retest. c. Mtodo de la divisin por mitades emparejadas o "split half method". d. Mtodo de la equivalencia racional o de Kuder-Richardson.

Mtodo de las formas equivalentes:Se aplican dos formas equivalentes o paralelas del test al mismo grupo de individuos, y las dos series de puntajes resultantes se correlacionan con el coeficiente producto de los momentos de Pearson (r).

Mtodo del Test-Retest:Se aplica dos veces el mismo test (el lapso entre las aplicaciones se determina previamente), a una misma muestra de individuos. Las dos series de puntajes resultantes se correlacionan con el coeficiente de correlacin "r" de Pearson.

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Mtodo de la divisin por mitades emparejadas o "split half method":Se aplica el test una sola vez a una muestra. Luego, se califica por separado los tems pares (2, 4, 6,..., n) y los tems impares (1, 3, 5,..., n). A continuacin, las dos series de puntajes resultantes se correlacionan con el coeficiente "r" de Pearson, pero por haberse dividido el test en dos partes (tems pares e tems impares), el "r" resultante debe ser "corregido" para arrojar el "r" para todo el test. Esta correccin se efecta con la frmula de profeca de Spearman-Brown.

Mtodo de la equivalencia racional:En este mtodo se considera que si un test est formado por un conjunto de tems estos pueden ser considerados como un conjunto de test paralelos (tantos como tems tenga el test). Luego se deriva una ecuacin para computar el coeficiente de confiabilidad. Kuder y Richardson derivaron varias frmulas para el clculo del coeficiente de confiabilidad, son las ms conocidas la KR20 y la KR21. Actualmente, un coeficiente ms utilizado es el coeficiente alfa de Cronbach.

2. Validez Al construir un test, elegimos determinados tems de un conjunto de conductas que tienen un inters especfico, por suponer que remiten al atributo a ser evaluado por el test. En el instrumento no colocamos todas las conductas posibles, elegimos algunas de ellas, o sea, que hacemos una muestra de conductas. Al analizar la validez de contenido, lo que hacemos es evaluar si los tems que hemos usado para construir el test, son relevantes para el uso que se le va a dar al test, es decir, si todos los tems estn dentro del dominio de inters. Una vez establecida la relevancia, lo que importa es saber si los tems constituyen una muestra representativa del universo de conductas que podran haberse elegido como indicadores del atributo en cuestin. La validez de contenido se centra en establecer de la mejor manera lo anterior. La validez de criterio nos es til especialmente cuando deseamos hacer inferencias a partir de los puntajes que se obtienen en el test respecto de alguna otra variable de inters. Por ejemplo, si nos interesara establecer en qu medida los puntajes obtenidos en la variable de personalidad Neuroticismo, nos permiten inferir la predisposicin para adquirir determinadas conductas con caractersticas psicopatolgicas, o en qu medida pueden servirnos para predecir una mejor evolucin teraputica, o menores recadas; relacionaramos dicha variable de personalidad con los distintos criterios mencionados. Si lo que quisiramos fuera establecer la validez de criterio de un test de inteligencia, podramos usar algn indicador de rendimiento acadmico, como criterio, para relacionar con el test de inteligencia. Dentro de la validez de criterio se habla de validez concurrente y validez predictiva. La diferencia entre ambas formas de validez, radica en la temporalidad del criterio. Si las puntuaciones del test se utilizan para predecir alguna medida del criterio que se va a realizar a futuro, sera validez predictiva. Si por el contrario relacionamos las puntuaciones del test con alguna medida del criterio tomada en el mismo momento sera validez concurrente.

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Clasificacin de las Pruebas PsicomtricasLas pruebas pueden clasificarse por su objetivo (potencia, ejecucin mxima, ejecucin de rasgos, proyectivas). Por la forma o tipo de respuesta que exigen (pruebas objetivas, subjetivas). Por la forma de administracin (aplicacin individual o colectiva). Por su estudio en: Comportamiento. Personalidad. Habilidad Gerencial. Coeficiente intelectual. Toma de decisiones La Psicometra se ha organizado en torno a tres grandes bloques: a. Teora de la medicin, que abarcara lo relativo a la fundamentacin terica de la medicin. b. Escalamiento, que abarcara lo relativo al proceso de construccin de escalas de medida, es decir, los mtodos para la construccin de escalas psicolgicas y psicofsicas. c. Teora de los tests, que incluira lo relativo a cmo evaluar esas escalas y a cmo utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lgica y modelos matemticos subyacentes a la construccin y uso de los tests.

Teora de la medicinLas escalas de medicin en psicologa es utilizar los procedimientos matemticos para asignar nmeros e identificar atributos fsicos y psicolgicos que permitan poner en claro las diferencias individuales. Una escala de medida permite al investigador determinar el tipo de anlisis estadsticos que deber utilizar para examinar una prueba y as poder considera a la prueba como buena. La importancia de la medicin en psicologa radica en su afn por establecer cientficamente la diferencia entre los rasgos y estados psicolgicos entre individuos para ello se utilizan diferentes escalas que apoyan la medicin objetiva de los atributos conductuales. La medicin y las teoras psicolgicas. Existen diversas teoras que tratan sobre la razn por la cual las personas se comportan como lo hacer. Algunos tericos centran el nfasis en la herencia y el ambiente como modeladores del comportamiento humano. Las teoras de los tipos, de los rasgos, psicoanalticas, fenomenolgicas, son tiles como gua hacia la medicin y comprensin de la personalidad.

EscalamientoEl Escalamiento es el campo de la Psicometra que tiene como objetivo fundamental la construccin de escalas de medida y, por lo tanto, incluye todos los procedimientos necesarios para su elaboracin. Mtodos de elaboracin de escalas. Se define como elaboracin de escalas como el proceso de establecimiento de reglas para la asignacin numrica en la medicin.

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Es el proceso por el que se disea y calibra un dispositivo de medicin, y la forma en que se asignan nmeros (u otros ndices), valores de escala a diferentes cantidades del rasgo, atributo o caracterstica que se est midiendo

Mtodos de elaboracin de EscalasPor lo regular existen diferentes mtodos de medicin escalar, los cuales pueden estar abocados a medir personas, estmulos y tipos de respuesta. La medicin escalar de estmulos se puede realizar con base a estimaciones subjetivas, ya que se requiere la tarea evaluativo del sujeto. Los modelos discriminativos son otra opcin, estos modelos ponen nfasis en la variabilidad de la respuesta a cada estmulo. a. Mtodos de elaboracin de escalas. En la medicin escalar de sujetos, los estmulos se constituyen en muestras los cuales se le presentan al sujeto para que proporcione un tipo de respuesta. Son tres los mtodos para medir tipos de respuesta, los ms importantes son: juicios y sentimientos, respuestas comparativas y absolutas, escala de respuesta. b. Mtodos de escalamiento unidimensional. Permiten ordenar los objetos psicolgicos (estmulos, sujetos o respuestas) respecto a un nico atributo. En estos mtodos de escalamiento, cada uno de los objetos a escalar recibir un nico valor en la escala. c. Escalas multidimensionales. Las tcnicas de elaboracin de escalas multidimencionales se usan en de grandes cantidades de datos en relativamente pocos parmetros, En este caso, cada objeto a escalar recibir un valor escalar por cada dimensin (o atributo) implicada.

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Ejemplos de pruebas PsicomtricasPruebas Psicomtricas de InteligenciaLas pruebas psicomtricas de inteligencia evalan una serie de factores de los individuos para poder determinar el grado de razonamiento, observacin, concentracin, anlisis, organizacin, planeacin y conocimientos. La aplicacin de la mayora de las pruebas se encuentra delimitadas por tiempo por lo que es comn que no se terminen de contestar todas las preguntas de este tipo de exmenes.

1. RAVEN Prueba de Coeficiente IntelectualSe trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de lminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observacin y razonamiento analgico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza lmite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. Se evalan los matrices, y se basa en que los individuos tendrn determinada capacidad de organizar un caos al encontrarle una lgica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogas, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda informacin sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado. Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analgico, la percepcin y la capacidad de abstraccin. Existen tres versiones diferentes de la prueba, la ms usual es la Escala General (12 elementos en 5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 aos, donde la complejidad aumenta cada vez ms. Tambin estn las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1 serie (A) y la 3 (B) son iguales que la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para nios, para ser empleada en sujetos entre 3 y 8 aos o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una actividad muchos ms manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no. Entre 9 y 10 aos se usa el cuadernillo. Tambin se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que existe afectacin orgnica. Por ltimo las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de aplicacin: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en funcin del resultado, si es positivo, se utiliza la evaluacin efectiva (forma 2). Las discrepancias y las perseveraciones daran informacin de carcter adicional.21

Es una prueba de Inteligencia no verbal basado en Matrices Progresivas. La prueba est definida por 60 tareas en 5 subpruebas con el nivel ascendente de complejidad. Se evala el grado de observacin, concentracin y lgica. El tiempo de aplicacin es de 30 a 40 minutos. Ejemplos:

2. DOMINO:El test de Domins es un test grfico, no verbal, de inteligencia. Constituido por 48 conjuntos de fichas de domino, son presentados en orden de dificultad creciente. El test de Domins es aplicable a sujetos de 12 aos en adelante, aunque puede administrarse individualmente a partir de los 10 aos. El tiempo de aplicacin es de 30 minutos. Ejemplos:

3. WONDERLIC:Esta es la prueba de agilidad mental en la cual se pretende que usted conteste correctamente el mayor nmero de preguntas, utilizando la lgica y la razn. El tiempo de aplicacin es de 12 minutos.

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Ejemplos:Se ha omitido un nmero de la siguiente serie. Cul es el nmero faltante? 100 97 94 - ? 88 85 82

En las siguientes cinco palabras hay una que es diferente a las otras Cul es? 1. Grupo 2. Coro 3. Muchedumbre 4. Nio 5. Gentio

4. TERMAN Prueba de Coeficiente Intelectual:La prueba de Terman Merril permite detectar la brillantez intelectual de la persona y est estructurada en diez series en las que se evala: la informacin cultural, el juicio lgico, razonamiento verbal, habilidad numrica, atencin-concentracin, clasificacin y discriminacin selectiva. Dirigido a especialistas en las reas Organizacionales, Tcnicas y Administrativas interesados en: a. Reclutar y Seleccionar Personal idneo para su empresa. b. Motivar, Capacitar y Desarrollar el potencial de su personal. c. Desarrollar efectivos Planes de Carrera, Orientacin y Consejera. d. Integrar o Reorganizar sus Equipos de Trabajo. e. Identificar candidatos potenciales para efectos de Promocin. VENTAJAS DE LA PRUEBA: a. Proporciona una descripcin completa del nivel intelectual general de la persona y sus capacidades. b. Permite establecer el alcance de la actuacin intelectual de la persona, mediante la profundizacin en puntos especficos. c. Permite el establecimiento de algunas de las caractersticas bsicas de la persona, tales como: memoria, sentido comn, expresin, organizacin, habilidad numrica, comprensin, vocabulario, sntesis, conceptualizacin, atencin, capacidad de aprendizaje, confianza en s mismo, persistencia, capacidad de concentracin. d. Aporta datos claros respecto la edad mental de la persona y su edad cronolgica o real. e. Su tiempo de aplicacin es relativamente corto ya que se aplica en aproximadamente 35 minutos, pudiendo ser administrado en forma individual o colectiva. Es un Test de Inteligencia mediante la aplicacin de 10 subtests con parmetro de tiempo. El tiempo de aplicacin es de 50 minutos Se obtienen los resultados respecto al nivel de Coeficiente Intelectual y a 10 variables divididas en series:

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Ejemplo:Sub Test 1 2 3 rea que mide Informacin Habilidad /Capacidad que investiga

4 5 6 7 8 9 10

Nivel de Informacin que se ha tomado del medio ambiente. Uso de la memoria remota. Juicio Razonamiento lgico para apreciar las situaciones sociales. Sentido comn. Vocabulario Capacidad para comprender conceptos expresados en palabras. Conocimiento del lenguaje. Sntesis Habilidad para resumir y relacionar la informacin. Abstraer las ideas esenciales. Concentracin Capacidad de atencin y manejo de nmeros. Resistencia a la distraccin. Anlisis Habilidad para desglosar la informacin y llegar a las causas de un problema. Abstraccin Capacidad de comprensin de conceptos, ideas. Planeacin Anticipar situaciones para prever el futuro. Imaginar mentalmente solucin a un problema. Ordenacin Habilidad para ordenar informacin, seguir procedimientos, controlar el tiempo. Anticipacin Atender y concentrarse ante un estmulo sin que una situacin externa lo distraiga.

Una vez culminada la aplicacin del test, el sistema define una serie de medidas con respecto al individuo, las cuales son: Inteligencia (C.I.) Memoria Abstraccin Expresin y sntesis Organizacin y lgica Conceptualizacin y planeacin Concentracin y razonamiento Comprensin y sentido comn Toma de decisiones y razonamiento Sntesis y anlisis Atencin y deduccin Ejemplos:

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5. Pruebas Coeficiente Emocional:Evaluar el Coeficiente Emocional (CE) de una persona basado en la teora de Robert Cooper. Dividido en 21 escalas y 4 zonas de rendimiento: optimo, diestro, vulnerable y cautela mediante las cuales se podr apreciar la forma de manejar las emociones. El tiempo de aplicacin es de 50 minutos. Ejemplo:1. a. 2. a. 3. a. 4. a. El ltimo mes del ao es: Enero b. Marzo c. Julio d. Diciembre Capturar es lo contrario de: Lugar b. Soltar c. Riesgo d. Aventura La mayor parte de las palabras que siguen son parecidas. Cul es la que no tiene relacin con las otras? Enero b. Agosto c. Mircoles d. Diciembre Conteste SI o NO R.S.V.P. Significa no se requiriere una respuesta? SI b. NO

6. N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos Prueba de PersonalidadEl temperamento es la peculiaridad e intensidad individual de los afectos psquicos y de la estructura dominante de humor y motivacin. Es la manera natural con que un ser humano interacta con el entorno. Puede ser hereditario y no influyen factores externos (slo si esos estmulos fuesen demasiado fuertes y constantes); es la capa instintivo-afectiva de la personalidad, sobre la cual la inteligencia y la voluntad modelarn el carcter (en el cual s influye el ambiente); ocupa tambin la habilidad para adaptarse, el estado de nimo, la intensidad, el nivel de actividad, la accesibilidad, y la regularidad; el temperamento es la naturaleza general de la personalidad de un individuo, basada las caractersticas del tipo de sistema nervioso. El temperamento est relacionado con la influencia endocrina (que se debe a los genes, y que se manifiesta en determinados rasgos fsicos y psicolgicos). El temperamento y el carcter definen la personalidad del ser humano; y la diferente combinacin e intensidad que stos se manifiesten en sus diferentes reas, nos hacen nicos y humanos. Los temperamentos o el temperamento es el rasgo descriptivo del estilo de actuar que nos distingue de los dems como nicos e irreemplazables, de modo que podamos armonizar con ellos.

El temperamento colricoEl colrico reacciona de inmediato y con vehemencia ante las influencias que recibe. La impresin queda en l por mucho tiempo. El colrico siente y se entusiasma por lo grande, no busca lo comn y ordinario, sino lo grandioso y sobresaliente. Tiende a lo alto, ambicionando un puesto destacado, montar una gran industria, cumplir una gran misin, llegar a la cumbre de la perfeccin, etc. Es un hombre de grandes ideales y de accin, que realiza aquello que se propone. Gusta de lo que encierra herosmo.

El temperamento sanguneoEl sanguneo reacciona rpida y vehementemente ante las influencias e impresiones que recibe, pero la impresin queda por poco tiempo en su alma. Se le ha llamado al sanguneo la alegra de25

la casa debido a que es un temperamento afable, optimista y liviano. El sanguneo se caracteriza por no complicarse con las cosas ni apesadumbrarse por las dificultades. Es una persona de trato fcil y por ello contribuye mucho a la vida comunitaria. Es, sin embargo, inconstante y tiende a la superficialidad.

El temperamento melanclicoEl melanclico se caracteriza por reaccionar lentamente ante los estmulos exteriores, pero su reaccin es profunda y duradera. El melanclico es el hombre de la interioridad, del pensar profundo y de la honda afectividad. Se caracteriza por cierta melancola o tristeza; es ms bien lento y reflexivo; no es fcil empujarlo a acciones rpidas. Se desanima rpidamente y cae con frecuencia en el pesimismo.

El temperamento flemticoEl flemtico, al igual que el melanclico, se caracteriza por reaccionar lentamente ante los estmulos exteriores; pero, a diferencia del mismo, su reaccin no es profunda, asemejndose en esto ms bien al sanguneo. No es un hombre que se interese vivamente por los cosas, podra caerse el mundo y l permanecera muy tranquilo sin inmutarse mayormente. Normalmente aparece como el tipo de hombre tpicamente tranquilo y, por lo tanto, muchas veces marginado un poco del grupo en que l se encuentra. No se altera casi por nada y la intensidad de sus reacciones es dbil, corta y superficial, adems de ser lenta. Esto hace que el flemtico tenga una cierta apariencia de hombre plcido y sin novedad.

7. Prueba Moos Prueba de Habilidades GerencialesDescripcin de la evaluacinEsta evaluacin nos ayuda a determinar que tanto se adapta la persona a los estndares socialmente aceptados. Mide algunas habilidades necesarias en puestos de liderazgo como habilidades de supervisin, la capacidad de decisin sobre los recursos humanos a su cargo, la capacidad de de evaluar los problemas entre personas, la habilidad para entablar relaciones interpersonales y el grado de sentido comn y tacto que manifiesta el evaluado. Niveles para los que se recomienda: 1. Mandos Medios 2. Alta Gerencia Competencias que mide: 1. Capacidad de decisiones en las relaciones humanas. 2. Capacidad de evaluacin de problemas interpersonales. 3. Habilidad para establecer relaciones interpersonales. 4. Sentido comn y tacto en las relaciones interpersonales. 5. Habilidad en supervisin.26

La principal preocupacin de un Gerente es el estudiar el comportamiento humano, es aprender la clave para supervisar efectivamente a la gente. La supervisin es un proceso de interaccin entre personas, en la cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energas, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta (satisfacer las necesidades de las personas y de la organizacin). Caractersticas de un buen supervisor: 1. Mantener la importancia y significado del propsito, las metas y la propuesta. 2. Crear compromiso y confianza 3. Fortalecer la mezcla y el nivel de las habilidades. 4. Manejar las relaciones con terceros, eliminar obstculos. 5. Crear oportunidades para otros. 6. El supervisor, es alguien cuyos seguidores hacen lo que es debido 7. Los resultados, no la popularidad es lo distintivo del supervisor. 8. Un supervisor no pregunta qu quiero? Si no qu es necesario hacer?

Capacidad de decisiones en las relaciones humanasLa flexibilidad y libertad de que disponen los Gerentes les permite tomar decisiones en cuestiones relacionadas con la manera de asignar las diferentes tareas de trabajo, mtodos a seguirse para conseguir las metas del equipo de trabajo, modo de solucionar los problemas del grupo en cuanto a la calidad de los productos o servicios, establecer las estrategias que consideran ms adecuadas para solucionar los problemas sociales que puedan generarse dentro del grupo. Caractersticas de un buen Gerente para la toma de decisiones: 1. Analizar los problemas, para que este a su vez tome la decisin certeramente, sin entrometerse con la persona. 2. Relacionarse sin ninguna dificultad en su medio social. 3. Tender a la socializacin o manejar un gran nmero de personas pero superficialmente. 4. Tendr la facilidad de escuchar a las personas pero no ir ms all de una relacin ms intima. 5. Ser una persona asertiva y amable con las personas que la rodean.

Capacidad de evaluacin de problemas interpersonalesEl Gerente tiene que estar en posibilidad de identificar los problemas y las oportunidades a que se enfrenta, evaluar las opciones que tienen para avanzar y despus hacer los compromisos necesarios y tomar las decisiones sobre cmo proceder. El carisma, la fuerza de la personalidad, o las destrezas interpersonales se han subrayado ms que la fuerza intelectual que necesitan los gerentes para estudiar detalladamente los problemas y encontrar nuevas soluciones. Asimismo, las habilidades interpersonales, la comprensin y el compromiso comn no se pueden producir sin una comunicacin efectiva y sin un conflicto, que a su vez depende de las habilidades interpersonales. Estas incluyen el correr riesgos, crticas constructivas, la objetividad, el escuchar en forma activa, el conceder el beneficio de la duda, el respaldo y el reconocer los intereses y los logros de otros. Caractersticas de un buen Gerente para la evaluacin de problemas:27

1. Saber escuchar analticamente. 2. Tendr la habilidad para saber escuchar y dar un consejo certeramente. 3. Ser una persona que cuando se presente un conflicto, sabr cmo manejarlo adecuadamente. 4. Es una persona que a travs de su experiencia personal sabr tomar las decisiones certeramente ante una situacin que le ocasione algn problema ya sea personal o laboral.

Habilidad para establecer relaciones interpersonalesLas personas vendrn a verlo y manifestaran sus problemas, porque perciben que les agrada las personas y que est dispuesto a escucharlas, ya que tendr la paciencia y el agrado para ir resolviendo los problemas principalmente de sus amistades ms allegada. Si tiene sugerencias, ofrecer de manera directa y formal. Las personas se sentirn naturalmente atradas a su comprensin y simpata de esta persona. Su confianza en s mismo, su modestia, el ser perseverante y su devocin ante el grupo de amistades, se combina para hacer de los Consejeros persona muy agradable que se relaciona profundamente. Caractersticas de un buen Gerente para establecer relaciones interpersonales: 1. Ser una persona realista y determinar expectativas ante un problema. 2. Proporcionar retroalimentacin a su grupo de amistades ntimamente. 3. Se relacionara profundamente con su grupo de amistades ya que este ser pequeo. 4. Tendr la habilidad para disear un proceso de amistad para cada uno de ellos. 5. Es una persona sumamente emotiva con su grupo de amistades.

Sentido comn y tacto en las relaciones interpersonalesEl sentido comn nos dice que es un error no tomar en cuenta las habilidades al constituir un equipo, en particular las tcnicas y funciones. Y ningn equipo puede lograr su propsito sin desarrollar todos los niveles de habilidades requeridos. A pesar de ello son sorprendentes cuantas personas integran los equipos principalmente sobre la base de la compatibilidad personal o la posicin formal en la organizacin. Por lo tanto, es importante en entablar la confianza de los subalternos para identificar la problemtica que aqueja a estos, si el gerente tiene las habilidades en ser muy analtico con su personal para escucharlos e interactuar un poco mas sabr cmo manejar las relaciones con sus trabajadores y estos tendern a subir su productividad laboral. Caractersticas de un buen Gerente para tener el sentido comn y tacto con las personas: 1. Es una persona sumamente astuta y habilidosa para resolver cualquier tipo de problema y/o dificultad que se presente en su vida privada como social. 2. Es una persona madura para enfrentar los retos y solventarlos rpidamente ante un razonamiento lgico. 3. Tendr el tacto para dar varios consejos a quien se lo pida y solventara rpidamente este tipo de problema. 4. Tendr algn nmero de amistades que le buscaran para hablar con ella y platicarle toda su vida. 5. Tendr la habilidad de escuchar y observar a todas las personas que le rodean28

8. Prueba de Cleaver Prueba de ComportamientoCleaver encontr 13 factores crticos de puestos, que determinan la evaluacin de una persona, bsicamente en la seleccin de personal y que son fundamentales para obtener xito en el puesto: 1. MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para rendir en el puesto. La edad representa madurez que se asocia con el buen criterio, sentido comn. 2. SALUD: Capacidad fsica para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energa de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presin (salud mental). 3. SITUACIN PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente). 4. EDUCACION: Se necesita definir el nivel de educacin y buscar el mnimo sin pedir ms de esto (determinar si requiere de que est capacitado en forma continua, que ttulos debi obtener, de qu universidad proviene). Es concretar el ndice del nivel esperado. 5. EXPERIENCIA: Se refiere a cunta experiencia y de qu tipo se requiere especficamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los detalles. 6. INTELIGENCIA: Es conocer qu tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cul es la norma de inteligencia para el puesto; cul es estilo de inteligencia requerido. 7. VALORES PERSONALES: Qu valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. 8. CONDUCTA: Cmo acta. Qu tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en s mismo, trabajo en equipo). 9. AUTOMOTIVACION: Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y ms para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relacin con un alto desempeo, a condiciones favorables fsicas o emocionales. 10. INTEGRIDAD: Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisin de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo. 11. RELACIONES: Habilidad de tener relaciones que contribuyen al xito de la empresa. Que tan importante es a quien conoce. 12. IMAGEN: Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresin fsica que debe causar una persona en el puesto. 13. OTROS: Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.29

El formato que se utiliza para determinar los 13 factores crticos de puestos, permite confrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el peso que tiene cada uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual de los factores es el ms o los ms importantes. Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr xito en lo que le interesa. Respecto al factor inteligencia, se dice que sta tiene lmites que determinan lo que podemos hacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teora de Wedbler, que establece 3 estilos que se relacionan con las habilidades y repercuten en el tiempo.

9. DISC Prueba de Comportamiento1. HABILIDAD: Iniciativa para el cambio, trabajo con conceptos, intuicin y Creatividad, uso del lenguaje. 2. TIEMPO: Su proyeccin es hacia el FUTURO. Estilo funcional. 3. HABILIDAD: Trabajo con hechos tangibles, con transacciones. 4. TIEMPO: Es hacer que las cosas sucedan en el PRESENTE. Estilo concreto. 5. HABILIDAD: Trabajo de rutina. 6. TIEMPO: Realizados en el PASADO. Se deben a la experiencia, o sea tendencia a hacer la misma cosa, sin cambios, sin pensar.

AplicacinLos expertos en el manejo de la tcnica manifiestan que uno de los factores importantes para asegurar una adecuada validez de los resultados, es que los perfiles de puestos sean precisos y por expertos en el puesto para que no sea slo una apreciacin, as como la correcta aplicacin de los cuestionarios (descripcin del puesto y auto descripcin).

Los criterios de aplicacin son:1. Que los cuestionarios se contesten en un lugar adecuado dentro de las instalaciones de las oficinas. 2. Que se observe el comportamiento del que est evaluando, as como el tiempo que tarda en responder el cuestionario. 3. Que las indicaciones acerca del tiempo para responder a cada cuestionario sea de 15 a 20 minutos, pero no se debe presionar a las personas a cerca de lmites de tiempo. 4. Que se aplique el test cada ao, para evaluar el desempeo. 5. Que en casos de seleccin de personal de nuevo ingreso, se puede aplicar Cleaver a los 6 meses de que una persona ha ocupado un puesto para conocer su percepcin despus de haber adquirido experiencia en el trabajo.

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Instrucciones de aplicacinTiempos de resolucin: Forma de aplicacin: Material: Consigna: Sin lmite Individual, auto administrable o grupal. Cuestionarios

A cada auditor se le proporciona una hoja con palabras descriptivas, que se encuentran agrupadas en series de cuatro. Deben examinar las palabras de cada serie y poner una X bajo la columna M prxima a la palabra que en cada serie mejor lo describe, adems de poner una X bajo la columna L junto a la palabra que en cada serie menos lo describe. Asegurando marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie.

Forma de calificacinSe utilizan para la calificacin 4 plantillas; una para cada factor: D , I , S y C . 1. Se coloca la plantilla D sobre la hoja de respuestas, verificando que coincidan las columnas L y M de la hoja de respuestas 2. Se suman las marcas que aparecen en la columna M dando un punto a cada una. 3. Se anota la suma en el cuadro inferior de la hoja de respuesta, abajo de D y a la derecha de M. columna D y a la derecha de la L. 4. Se hace lo mismo con las dems plantillas. 5. Para obtener el total, se resta la L de la M, quedando como producto nmeros positivos o negativos, segn sea el caso. Los resultados obtenidos en el cuestionario, sirven para hacer las grficas que estn impresas para este propsito , utilizando para el factor T las puntuaciones del rengln marcado como total; para el rengln M las puntuaciones obtenidas en el mismo y para el factor L las puntuaciones encontradas en el mismo rengln.

Significado de los factores DISCD I S C EMPUJE (Dominance). Empuje Para obtener resultados en situaciones de oposicin. INFLUENCIA (Inducement). Influencia Sobre la gente para actuar positiva y favorablemente. CONSTANCIA (Sumission). Al desempear trabajo con consistencia y en forma predecible. APEGO (Compliance). Apego A estndares estrictos, evitando as el error, problemas o riesgos.

Basndose en los puntajes graficados con anterioridad, se determina el factor ms alto y el ms bajo de las tres grficas, y en base a esto se buscan las caractersticas principales, en donde se describe la forma de obtener resultados al trabajar, de interactuar, de pensar, de resolver problemas; cmo reacciona ante diferentes situaciones, puntos fuertes para aprovechar, etc. Para obtener ms informacin, se hacen dos combinaciones de los factores D.I.S.C. en cada grfica, identificando el puntaje ms alto sobre el ms bajo. A esto se le llama Combinaciones bsicas de Comportamiento, obtenindose stas con el rubro correspondiente. Finalmente, el tipo de perfil se determina de acuerdo a la figura que forma la grfica del estilo diario (T), comparndola con las definiciones que se dan con este fin.31

10.

Test de toma de Decisiones (T. T. D.)

El T. T. D. plantea una serie de juicios o problemas en los cuales se investiga el juicio de valor (emocional) y cualitativo para la interpretacin de la toma de decisiones de la persona.

Caractersticas:Aplicacin: Individual y colectiva. Para todos los niveles culturales y profesionales. Significado: Est diseado para apreciar el nivel de juicio o criterios paternalistas, racionales, o emocionales obtenidos de las cuestiones planteadas. Est basado en el anlisis transaccional, incluyendo una escala que determina el perfil basado en el concepto de egograma como norma de calificaciones del diagnstico cualitativo de palabras y actitud de los Estados del Yo. En 1984 Berne describi fenomenolgicamente un Estado del Yo como un sistema coherente de sentimientos relacionados a un sujeto dado, operacionalmente como un conjunto de normas coherentes de conducta, o pragmticamente como un sistema de sentimientos que motivan un conjunto relacionado con normas de conducta.

Clasificacin:Estados del Yo Padre: Cuando una persona acta, habla y piensa como lo hicieron sus padres y otras figuras significativas en su infancia. Este estado transmite cultura, tradicin, valores, juicios, rdenes, crticas, proteccin. Estado del Yo Adulto: Cuando funciona computando la realidad, procesndola y actuando en consecuencia a travs del razonamiento. Estado del Yo Nio: En este estado residen las emociones, lo que nos gusta o disgusta hacer. Los estados del Yo se pueden representar por medio del egograma desarrollado por John Dusay. El T. T. D. es una adaptacin del Test de Tsedek, realizada por el Licenciado Jos ngel lvarez y es utilizado actualmente para uso organizacional, seleccin de personal, como prueba proyectiva, como criterio para tomar decisiones, etc. Para efectos de este trabajo, cuantas ms elecciones correspondientes al Estado del Yo Adulto haga el sujeto, tanto ms denotar madurez emocional, ayudndole a la vez, a reforzar su identidad.

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Importancia de las Pruebas Psicomtricas dentro del Proceso de SeleccinLa aparicin a finales del siglo pasado de la Psicologa Diferencial y de la aplicacin de la medida a las diferencias individuales, por medio de la Psicometra y de la estadstica, permiti identificar y evaluar las aptitudes y capacidades de los individuos, con que predecir sus niveles de rendimiento frente al trabajo y su idoneidad o cualificacin para llevar a cabo distintos oficios y puestos de trabajo, formulndose por Galton el modelo de adecuacin hombre puesto, base de la teora de rasgos y factores. Con el accidente del Titanic determino la creacin de la psicotecnia objetiva, esto para poder determinar si los marineros y mandos estaban capacitados para optar al puesto de trabaja y para poder desempearlos, as como todos los intereses econmicos que estaban atrs de este tipo de accidentes. Si introdujo la idea de PARA CADA PUESTO Y TAREA, EL MEJOR OPERIO; EL MAS CAPACITADO. Al igual se puede hacer tres grandes menciones: 1. Permitir seleccionar de forma objetiva al operario o empleado en general ms adecuado e idneo para cada puesto, midiendo y evaluando aquellas aptitudes, capacidades y dems exigencias que demanda el adecuado y eficaz desempeo de cada tarea, de modo que, partiendo del estudio previo de cada puesto, analizando las distintas operaciones, actividades, cometido y condiciones que en que se realizan todas las tareas, el psicotcnico deduce las capacidades, aptitudes y dems condiciones de deseada, formacin y experiencia que los aspirantes deben de reunir para un determinado trabajo deben reunir para desempearlo con xito. 2. Disponer de instrumento y tcnicas objetivas y estandarizadas de medida de las capacidades y aptitudes exigidas para el desempeo adecuado e idneo de cada puesto de trabajo, dado que dichas pruebas psicotcnicas someten al sujeto a la realizacin de las mismas operaciones, actividades, tareas y cometidos que implican el desempeo real del puesto. En consecuencia, al someterse, el aspirante o candidato a la realizacin de cada una de estas pruebas, se encuentra ante la necesidad de tener que realizar con xito las mismas tareas y operaciones que se llevan a cabo, en el propio puesto de trabajo, poniendo con ello, de manifiesto el grado de intensidad de cualificacin con que posee dichas aptitudes para desempear cada uno de los puestos. 3. Impulsar el desarrollo de los mtodos y tcnicas de estudio de los puestos de trabajo, como punto de partida para identificar y describir las tareas, cometidos y funciones propias de cada puesto, a efectos de seleccionar al aspirante ms idneo, comenzando por la introduccin de las diferentes tcnicas de observacin, del cronometraje y M.T.M. del cuestionario, de la entrevista y profesiograma, siguiendo con la posterior incorporacin de la tcnica de registro y anlisis de errneos, de las tcnicas de simulacin por medio de modelos o maquetas, hasta la reciente introduccin de los mtodos de anlisis funcional de puestos. Si los fisilogos fueron los primeros en incidir sobre la mejora de las condiciones fisiolgicas del trabajo, a fin de contribuir al aumento de la productividad a travs de la plena adaptacin del operario a su puesto; y si la ergonoma amplio y sistematizo dichas mejoras a partir del estudio del organismo humano y de la identificacin de las variables-criterio, tanto del medio, de la maquina,33

como del propio operario, que contribuyen a evitar riesgos, accidentes, fatigas, stress, deficiente captacin de seales o consignas, etc., y todo ello, con objeto de crear el mayor bienestar psicofisiolgico y ambiental del empleado en su puesto de trabajo, sern los psicosocilogos quienes, a partir de finales del siglo pasado y primeros del actual siglo. Pero se tiene que para la psicometra cada autor tiende a definir de forma diferente el valor y la importancia que tiene dentro de una empresa como lo es lo siguiente: Se dice que la psicometra ayuda a toda empresa con los mtodos e instrumentos de me medida que son empleados para la investigacin y descripcin y comprobacin sobre el comportamiento psquico. La psicometra busca orientar a una determinada metodologa y proporciona los instrumentos para guiar a un sujeto hacia la profesin ms adecuada a sus caractersticas. Se tiene que un desarrollo metodolgico y estadstico propiciado por la psicometra, permite que la orientacin reciba un impulso considerable ya que se plantea la aplicacin pedaggica de las nuevas metodologas con objeto de optimizar la educacin mediante la atencin selectiva de los alumnos. Adems se sabe que la incorporacin de los tests en el proceso de orientacin supone la utilizacin de un mtodo cientfico con apoyo estadstico que contribuye al desarrollo de un diagnostico diferencial. Partiendo de lo que se menciona se puede describir ciertas ventajas de la Psicometra en la empresa: Permitir el estudio objetivo de las diferencias individuales Sirve de base para el desarrollo del constructo de personalidad bajo el enfoque de que rasgos y factores. Estudia el diagnostico y evaluacin de las inadaptaciones. Emprende las tareas de prediccin, clasificacin y distribucin de los alumnos. Propone la formulacin y publicacin de un cdigo deontolgico para la utilizacin de los tests.

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Tendencia de la aplicacin de las Pruebas Psicomtricas en GuatemalaLa psicologa empresarial se inici en la dcada de los setenta en Guatemala, y durante los primeros aos de la dcada de los ochenta las empresas empezaron la contratacin de psiclogos. En los aos noventa tuvo una notoria la psicologa empresarial, laboral y organizacional, cuyo trabajo se centra especialmente en la demanda de seleccin de gerentes y la capacitacin ejecutiva de habilidades interpersonales y de liderazgo. En la actualidad son incontables las empresas que cuentan con psiclogos que se encuentran dirigiendo departamentos de administracin de personal; y de empresas de asesora en seleccin de personal y recursos humanos. Sin embargo, en general todos se dedican a la administracin de sueldos y salarios, prestaciones, control y seleccin y capacitacin de personal, seguridad e higiene laboral, y tareas afines. En Guatemala an no se est trabajando la psicologa industrial propiamente dicha, puems los psiclogos no estn directamente involucrados en los procesos de produccin y ventas: sin embargo, dado el grado de crecimiento en el rea es de esperar que pronto se inicie.

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Bibliografa La construccin de la Psicometra como Ciencia Terica y Aplicada. Jos Luis Meli Navarro Unidad de Investigacin de Psicometra Universidad de Valencia 1990 Introduccin a la Psicometra. http://www.uaim.edu.mx/web-carreras/carreras/ Etnopsicologia/07%20 Introduccin a los Test Psicolgicos. http://pdf.rincondelvago.com/psicometria_4.html De Wikipedia, la enciclopedia libre: http://es.wikipedia.org/wiki/Psicometr%C3%ADa Introduccin a la Psicometra Universidad de Madrid, Facultad de Psicologa. Madrid: Siglo XXI.

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