Psicologa del trabajo y de las organizacionesLapsicologa del trabajo y de las organizacionesopsicologa organizacionales una ciencia aplicada perteneciente a lapsicologa, la cual se encarga de estudiar el comportamientodel ser humano en el mundo deltrabajoy de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un rea especializada de lapsicologacuyos antecedentes ms inmediatos son lapsicologa industrialy lapsicologa social. Es una disciplina cientfica que estudia laconductadel ser humano y sus experiencias en el contexto deltrabajoy laorganizacindesde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero tambin resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad as como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicologa del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organizacin, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe sealar el poder, influencia, cultura, direccin y negociacin, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicologa organizacional.Asimismo, aunque haya una estrecha relacin entre la psicologa del trabajo y la de las organizaciones, tambin existen algunas diferencias. Por su parte, la psicologa del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa ms por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el sndrome deburn outy el error del trabajador. Mientras que la psicologa de las organizaciones tiene un enfoque ms amplio y estudia ms all del trabajador: la organizacin en la que est inmerso y su relacin con sta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peir, 1996)1

HistoriaInicialmente conocida como "Psicologa Industrial", los primeros antecedentes en Europa de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Actualmente, se entiende a la Psicologa en este contexto como el resultado de la evolucin de lasCiencias de la Administracin, a partir de los estudios deFrederick Winslow TayloryHenri Fayol(principios siglo XX) y del estudio cientfico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.En laSegunda guerra mundialtrajo nuevos problemas que condujeron al desarrollo continuo de la psicologa organizacional. La guerra trajo un renovado inters en la capacidad de prueba (que precisan reclutas en estos nuevos empleos militares tecnolgicamente avanzados), la introduccin de centros de entrenamiento, preocupacin por la moral y la fatiga de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar fueron un momento de auge para la industria con muchos puestos de trabajo para ser llenado por aspirantes.Curiosamente, sin embargo, cuando la guerra termin y los soldados volvieron a trabajar, hubo una tendencia creciente hacia el malestar laboral con un creciente nmero de paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto caus en la gestin una preocupacin por encuestas de trabajo y una actitud de inters en el campo laboral.A mediados de1960marca una lnea de demarcacin entre el pensamiento "clsico" y "moderno". Durante este perodo, cambi el nombre de psicologa industrial a la psicologa industrial y organizacional. Los perodos anteriores haban dirigido comportamiento de trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pasa al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.Estructuras organizacionales[editar]Una de las cuestiones ms importantes de la psicologa organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. ParaHenry Mintzbergla estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinacin de ellas mismas.2Hoy en da se considera que las estructuras ms comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se varan segn las dimensiones de la estructura. Peir seala que las tres dimensiones principales son la diferenciacin vertical y horizontal y la formalizacin.3La formalizacin es el grado en que las normas estn por escrito en la organizacin. Una dimensin importante que podemos aadir es la centralizacin, que hace referencia a la toma de decisin y a la distribucin del poder dentro de la organizacin.Temas en la psicologa organizacional del empleo[editar]Anlisis del empleo[editar]Artculo principal:Job analysisEl anlisis del empleo tiene algunos mtodos diferentes pero implica principalmente la recogida sistemtica de informacin acerca de un trabajo. El anlisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un anlisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras caractersticas (KSAOs) necesario para realizar con xito el trabajo. La informacin de anlisis del trabajo se utiliza para muchos propsitos, incluyendo la creacin de procedimientos de trabajo relevante de seleccin,evaluaciones de desempeoy los criterios, o los programas de capacitacin. Cuestionario de anlisis de posicin es un anlisis particular que se utilizan para determinar las caractersticas de un individuo en el trabajo y los relaciona con caractersticas humanas.Reclutamiento y seleccin de personal[editar]Artculo principal:Personnel selectionPsiclogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para disear (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de seleccin de personal. Contratacinde personales el proceso de identificacin de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organizacin. Procesos de seleccin de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocacin de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes calificados.Seleccin de personales el proceso sistemtico de la contratacin y promocin del personal. Los sistemas de seleccin de personal emplean prcticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos ms calificados. Seleccin de personal implica tanto el recin contratado y las personas que puedan ser promovidos desde dentro de la organizacin. Herramientas de seleccin comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas, fisicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento,pruebas de personalidad, entrevistasestructuradas, la recogida sistemtica de datos biogrficos, y muestras de trabajo. Psiclogos I-O deben evaluar las pruebas en relacin con el grado en que las herramientas de seleccin predicen el desempeo laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de seleccin.Los procedimientos de seleccin de personal suelen ser validados, es decir, que se muestra a ser el trabajo pertinente, utilizando uno o ms de los siguientes tipos de validez:validez de contenido,validez de constructo, y/ovalidez relacionada con criterio. Psiclogos I-O se adhieren a las normas profesionales, comoSociedad de Psicologa Industrial y Organizacional(SIOP)Principios para la validacin y aplicacin de los procedimientos de seleccin de personal4y losNormas para la Eduacin y pruebas psicolgicas.5TheComisin de Igualdad de Oportunidades en el EmpleoUniform Guidelines6tambin son influyentes en la orientacin de la seleccin de personal a pesar de que han sido criticados como obsoleto en comparacin con el estado actual del conocimiento en I-O psicologa.Psiclogos I-O no slo ayudan en la seleccin y evaluacin de personal para puestos de trabajo, sino que tambin ayudan en la seleccin de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, as como la evaluacin de los logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeo de los maestros y escuelas. Cada vez ms, los psiclogos I-S estn trabajando para la evaluacin educativa y las organizaciones de evaluacin y divisiones.Un meta-anlisis de los mtodos de seleccin de la psicologa personal encontr quehabilidad mental generalfue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de formacin.7La evaluacin del desempeo/gestin[editar]Artculos principales:Performance appraisalyPerformance management.La valoracin del desempeoevaluacin del desempeoes el proceso de medicin de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las expectativas del trabajo.8La evaluacin del desempeo se utiliza con frecuencia en las decisiones de promocin y compensacin, para ayudar a disear y validar los procedimientos de seleccin de personal, y para la gestin del rendimiento. La gestin del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo en relacin con las expectativas e informacin de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestin del rendimiento tambin puede incluir la documentacin y el seguimiento de la informacin de desempeo para fines de evaluacin a nivel organizacional.Un psiclogo I-O utiliza la informacin del anlisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempeo de un trabajo, y luego construir una escala de clasificacin para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psiclogo I-O ser responsable de la formacin del personal de la organizacin cmo utilizar el instrumento de evaluacin del desempeo, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificacin, y cmo proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo eficaz. Adems, el psiclogo I-O puede consultar con la organizacin en que formas puede utilizar la informacin de evaluacin del desempeo para las iniciativas de gestin del rendimiento ms amplio.Modelo de preferencias cerebrales[editar]Elinstrumento de preferencias cerebrales de Herrmann(HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el lder de gestin educativaWilliam "Ned" Herrmannen instalaciones deGeneral Electricen Crotonville como una manera de seleccionar tareas especficas al personal. Es un tipo de medicin cognitiva y a menudo comparado con otras evaluaciones psicolgicas como la Myers-Briggs,9Cuestionario de orientacin aprendizaje,1011evaluacin DISC,12y otros.En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar: A. analticoPalabras clave: auditiva, lgica, objetiva, crtica, tcnica y cuantitativa.Actividades preferidas: recoger datos, anlisis, comprensin de cmo funcionan las cosas, juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lgicos. B. secuencialPalabras clave: depsito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado.Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el problema de trabajo, paso a paso, organizacin e implementacin. C. interpersonales pensamientoPalabras clave: kinestsica, emocional, espiritual, sensorial, sensacin.Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la interaccin del grupo. D.Pensamiento imaginativo.Palabras clave: Visual, holstico, intuitivo, innovador y conceptual.Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones, efectos visuales, pensamiento metafrico, resolucin creativa de problemas, largo plazo pensando.Su teora se basaba en las teoras de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro lmbico y la investigacin en el cerebro izquierdo-derecho delateralizacinporRoger Wolcott Sperry,Robert Ornstein,Henry MintzbergyMichael Gazzaniga.13estas teoras fueron desarrollndose para reflejar unametforade cmo los individuos piensan y aprenden.Herrmann tambin acu el concepto decerebro pensamiento totalcomo una descripcin de la flexibilidad en el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea.14El formato del instrumento es una prueba en lnea de 120 preguntas, que pretende determinar cul de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde ms de un estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.Enlaces externos[editar] What is Business Psychology? Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)Vase tambin[editar] Psicologa industrial Psicologa Psicologa social Fundamental interpersonal relations orientation(FIRO) Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument(TKI)Referencias[editar]1. Volver arribaPeir, J.M; Prieto, F (1996).Tratado de psicologa del trabajo, Vol 1. La actividad laboral en su contexto. Madrid: Sntesis.2. Volver arribaMintzberg, Henry (1979).The structuring of organizations: A synthesis of the research.ISBN0138552703.3. Volver arribaPeir Silla, Jos Mara (1990).Organizaciones: Nuevas perspectivas psicolgicas. Barcelona: PPU.ISBN9788476656907.4. Volver arribaThe SIOP Principles5. Volver arribaThe Standards, jointly published by the American Psychological Association, the American Educational Research Association, and the National Council on Measurement in Education.6. Volver arribaUniform Guidelines on Employee Selection Procedures7. Volver arribaSchmidt, Frank L.; Hunter, John E. (September 1998).The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 26274.8. Volver arribaMiner, J.B. (1992).Industrial-organizational psychology.New York: McGraw-Hill.9. Volver arribaKrause, M. G. (1987 Junio).DeWald,Extracto de E.10. Volver arribaBentley y Hall (2001) p.3961}}11. Volver arribaBentley y Hall (2001) p.3961}}12. Volver arribaWilson (2007) pgs. 1079 }}13. Volver arribaeuropeo Herrmann Instituto FAQ14. Volver arriba"Herrmann, Ned 1999 pp.1-3" > Herrmann, Ned (1999) pp.1-

1. Historia de lapsicologaorganizacionalEntre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como ladisciplinaque surge de laindustriay se expande hacia otrasinstituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y unaevolucinde la segunda.La Psicologa Organizacional se desarroll a partir delmovimientode la relaciones humanas en laorganizacionespone msintersen el empleado que laPsicologa Industrial; la cual se ocupa de entender elcomportamientoy de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar detrabajo. Los temas organizacionales incluyen lasactitudesde los empleados, el comportamiento, elestrslaboraly lastcnicasdesupervisin.Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, lamotivacines importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con laeficienciay eldesempeode los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensanaturalezade su campo deaccin.La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de laorganizacincomo tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de lateoraorientada a lacalidad totaly a lareingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte dela empresao institucin no solamente a quienes prestan susserviciosen ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios de susproductosy servicios (clientes, consumidores, usuarios,poblacinobjetivoo beneficiarios) y a quienes actan como susproveedores(derecursosmateriales, econmicos , humanos ointelectuales).En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de lamercadotecniay con tcnicasderivadasde la bsqueda de lacalidad. Un par de casos de este tipo son los estudios deinvestigacindemercadosy la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin demarcasy productos en la mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos.En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente dela investigacin, acerca deldesarrollode losgruposy el manejo de los sentimientos y de laautoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la identificacin de lapersonaque hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos dela organizacin, los sentimientos y el autoconceptode los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamadainteligenciaemocional, adems de que cobr forma cientfica aprincipiosde la dcada de 1990.Sus hallazgos han arrojado unaluzacerca de los factores que impactan en la formacin de equipos de trabajo,la motivacinde los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto delsistemaorganizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque desistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar sueficacia.2. DefinicinE.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad ocupan laatencinde la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los mismos.Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que losprocesosorganizacionales ejercen su impacto en las personasPor otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y laempresa.

3. Diferencias terminolgicasEl estudio delcomportamientoorganizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos:psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajose utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones comocomportamiento organizacional,psicologaindustrial y organizacional, ergonoma, etc. Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la aplicacin directa de lateorao losmtodosdela investigacinpsicolgica. Psicologa de los negocios. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y cientficos de laadministracinpara referirse a losproblemasdela administracincotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo depsicologa organizacional. Es posible que los crticos argumenten que la psicologa de losnegociosmuchas veces asume la perspectiva de lagerenciay no la de los trabajadores. Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y fsicos enel trabajo(factores humanos), laergonomay losgruposhumanos. La ergonoma es ahora unadisciplinainteresante y de mayor amplitud. Psicologa industrial y organizacional. Un trmino utilizado casi de manera exclusiva en Estados Unidos deAmricapara incluir los viejos intereses de lapsicologa industrialy los ms recientes de los psiclogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinnimo depsicologa organizacional. Psicologa ocupacional. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea deinvestigacinorganizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al trmino ms comnpsicologa organizacional. Comportamiento organizacional. Un trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria conteorasy metodologas tomadas dela cienciade laadministracin, la psicologa y lasociologa. En Gran Bretaa yEuropa, tal vez los socilogos sean mayora en esta rea, mientras que enEstados Unidosde Amrica son los psiclogos. Psicologa organizacional. Quiz el trmino ms difundido que incluye todo elconceptode la psicologa deltrabajoy la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trminocomportamiento. Psicologa vocacional. Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones. Psicologa del trabajo. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de psiclogos se resistan a su uso.4. Roles yfuncionesdel psiclogo organizacionalEs as que encontramos una definicin de Cesar Mazabel Galarza (2000), defirindose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas por ocupar cierto estatus.Asimismo se llamafuncinal conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994.A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo organizacional.Rol del Psiclogo OrganizacionalEstudia el comportamiento humano dentro de unaorganizacinen funcin a su participacin en factores tales como lacultura, elclima, lamotivacin, elliderazgo, la toma de decisiones, lacomunicacin, laproductividady lasatisfaccin laboral.Funciones del Psiclogo Organizacional Evaluacin yseleccinde RR.HH.,evaluacin de desempeo,diagnsticode necesidades decapacitacin, etc. Programas deentrenamiento(capacitacin,adiestramientoydesarrollo),programasde desarrollo organizacional, programas deinduccinde RR.HH, etc. Evaluacin y seleccin depersonal, programas de induccin de RR.HH., participacin en programas dehigiene y seguridadindustrial, etc. Desempeo de actividades deplanificacin, organizacin,direccinycontrolen la posicin de Jefe oGerentede RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad. Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversasinstitucioneseducativas. Estudios relacionados alanlisisde diversasvariablespsicolaborales en lasorganizaciones.5. Conclusiones La Psicologa Organizacional se desarroll a partir delmovimientode la relaciones humanas en la organizaciones pone msintersen el empleado que la Psicologa Industrial. La Psicologa Industrial. Tiene una perspectiva ms gerencial y se orienta por laproduccin. Zepeda (1999) define a la psicologa Organizacional como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que losprocesosorganizacionales ejercen su impacto en las personas y por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y laempresa. El estudio delcomportamiento organizacionalpronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos, los cuales merecen ser detallados y comparados, con el fin de identificarlos y darle una adecuadainterpretacin. El rol del psiclogo Organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro en la institucin o empresa en funcin a su participacin en factores tales como la cultura, el clima,la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones,la comunicacin, la productividad y la satisfaccinlaboral. Las Funciones del Psiclogo Organizacional, van desdeevaluaciny seleccin de RR.HH., diagnstico de necesidades de capacitacin, programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.6. Bibliografa CHIAVENATO, I. (1996)Introduccina la Teora General de La Administracin.Colombia: McGraw Hill. MAZABEL GALARZA, Csar (2000)DiccionariodeRecursosHumanos. Centro deInvestigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Per. SHULTZ, D. (1997) Psicologa Industrial.Mxico. McGraw Hill. SPECTOR, P. (2002) Psicologa Industrial y Organizacional. Mxico:ManualModerno. ZEPEDA, F. (1999) Psicologa Organizacional. Mxico: Addison Wesley Lo

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional2.shtml#ixzz3QLoZIFrT

Psicologa organizacional en Recursos HumanosLapsicologa organizacionales una especialidad que aplica los principios de la psicologa en una de las zonas ms importantes de la vida en las personas: el trabajo. En concreto, la psicologa organizacional trabaja con los aspectos humanos en el lugar de trabajo, y su objetivo es mejorar la eficiencia de las personas, por lo tanto debern de ser eficientes en la organizacin del trabajo, a travs del conocimiento sobre el funcionamiento de una persona.Existe un grupo de profesionales que comparten el mismo objetivo, los cuales estn trabajando estrechamente con profesionales en recursos humanos. A pesar de la estrecha relacin con profesionales de recursos humanos, los psiclogos organizacionales son profesionales totalmente distintos a esta rama. Desafortunadamente, siempre hay un poco de confusin en el pblico en general, esto simplemente porque la gente no puede saber quin es quin. Incluso llega haber confusin entre algunos profesionales de recursos humanos.Cuando una persona oye sobre psicologa o psiclogo, o cuando alguna persona le mencion que en esta terapia o ayuda psicolgica, siempre existe una respuesta frecuente pero yo no tengo ningn problema mental.Los psiclogos organizacionales, trabajan con una amplia gama de posibilidades que estn relacionadas con la vida de la gente en el trabajo diario. Diseando actividades de trabajo, horarios y lugares de trabajo; los psiclogos organizacionales disean principios de recompensa que se basan en la teora de la motivacin humana, desarrollan los principios de entrenamiento y la formacin de los formadores laborales. Otra parte muy importante es el desarrollo de procedimientos de seleccin y herramientas, formulando los sistemas de evaluacin de desempeo, asesoran en temas de desarrollo organizacional as como las decisiones de desarrollo para tomar una carrera profesional.

Como pueden ver el trabajo de un psiclogo organizacional, es llegar a cada persona que trabaja en el planeta. Su trabajo est muy relacionado con el trabajo de los profesionales en recursos humanos.Aunque hay bastantes reas superpuestas entrepsicologa organizacionaly la gestin de recursos humanos, debemos estar conscientes que hay grandes diferencias fundamentales entre stas.La primera y quiz la diferencia ms obvia entre la psicologa organizacional y los recursos humanos, es la base del conocimiento. Como psiclogos, basan su trabajo en gran medida a la ciencia. Todo el trabajo tiene que estar respaldado por evidencia cientfica, y las estadsticas siempre son parte de la psicologa organizacional.En contraste, la gestin de recursos humanos es esencialmente un estudio de negocio que se destaca en el aspecto prctico, teniendo menos nfasis en el aspecto cientfico. Por otra parte, adems de trabajar en reas de solapamiento, se trabaja en diferentes niveles. Los psiclogos organizacionales se centran ms en el diseo y el desarrollo de procedimientos, herramientas y principios, mientras que los profesionales en recursos humanos trabajan ms en un nivel operacional, tal nivel puede abarcar la implementacin de sistemas de seleccin y la aplicacin de los principios de entrenamiento en escenarios de formacin reales.La diferencia entre los psiclogos organizacionales y los profesionales en recursos humanos, ha sido documentada en revistas acadmicas.Por otra parte, la formacin de los psiclogos organizacionales se basa en el modelo cientfico-profesional, donde se hace hincapi en la investigacin y las habilidades prcticas, y estipula que la prctica debe ser apoyada por la evidencia cientfica.