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Proyecto de Universidad Corporativa en el Servicio de Impuestos Internos :: Universidad Academia de Humanismo CristianoTRANSCRIPT
PROYECTO UNIVERSIDAD CORPORATIVA DEL SERVICIO
DE IMPUESTOS INTERNOS
- UCSII -
Manuel José Bravo UrrutiaMagister Gerencia Pública :: UAHC
Sant iago , 15 de feb rero de 2010
Trabajo final de la
cátedra
Conocimiento y
Tecnologías de la
Información del
profesor Jorge
INTRODUCCIÓN
La necesidad de capitalizar el conocimiento que
han desarrollado muchos de los funcionarios del
Servicio de Impuestos Internos a lo largo de sus
carreras, ya sea por perfeccionamiento individual o
por la capacitación entregada por la institución lleva
a la necesidad de proponer un sistema que permita
mejorar permanentemente el nivel profesional de
todos los funcionarios del Servicio.
El conocimiento como capital y la entrega de
certificaciones con el aval de la Dirección, como de
las entidades universitarias que participan como
colaboradores, son las que permiten hacer de ellos los mejor preparados
técnicamente, profesionales de alto nivel laboral y académico.
La Universidad Corporativa del Servicio de Impuestos Internos no pretende ser sólo
una más dentro de la gran oleada de entidades similares que se van formando a
niveles privados como públicos, pretende formalizar hacia fuera de la organización
la calidad profesional de quienes la integran.
La formación es una palabra clave en el desarrollo de los recursos humanos del SII,
no sólo en temas bases como lo contable – tributario, si no también en la calidad de
atención, en la gestión de recursos financieros, humanos, etc.
El desarrollo de los talentos no sólo significa centrarse en esos temas técnicos,
también en el desarrollo de habilidades que pueden ser finalmente aplicadas para el
bien la institución, así como también para la persona en el desarrollo de sus
capacidades en todas las áreas donde se desenvuelva.
La formación continua, el fomentar la cultura del conocimiento y el desarrollo
personal son algunos de los ejes que motivan a esta Universidad Corporativa.
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EL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS
Una de las principales fuentes de ingresos
fiscales a fines del siglo XIX y principios del
XX fueron los aranceles a la producción de
minerales, principalmente el salitre a las
grandes compañías extranjeras que
explotaban esos recursos en nuestro país, el monto de la recaudación llegó a
promediar el 50% de los ingresos fiscales, lo que le permitía al Estado
mantener su nivel de gasto público, lo que por ejemplo, desde el punto de
vista del empleo fiscal pasó de 3.000 funcionarios en el año 1880 a más de
27.000 en el año 19191.
Durante 1902, el Gobierno del Presidente Germán Riesco establece el
impuesto a la producción de alcoholes y promulga la Ley N° 1.515, que crea
la “Administración de los Impuestos sobre Alcoholes”, que será el organismo
encargado de fiscalizar y recaudar esos tributos. Los años siguientes surgen
otros, como los que gravan el tabaco y las barajas, los timbres y estampillas,
el papel sellado, los trámites y diversiones, las entradas a teatros, circos e
hipódromos; de esta manera este servicio público fue el encargado de
administrar y fiscalizar esos nuevos impuestos.
Dada la gran cantidad de nuevos tributos se hace necesario para el Estado
realizar una transformación del ente fiscalizador, así el año 1912 se reforma
su estructura y cambia su nombre a “Dirección General de Impuestos”,
posteriormente, en 1916 se promulga la ley que crea el impuesto a la
propiedad territorial edificada o no, los bienes muebles y los valores
mobiliarios, además esa ley le agrega al nombre de “internos”. La creación
paulatina de estos nuevos impuestos se explica por la necesidad de contar
con ingresos fiscales diferentes a los aduaneros, que van en caída durante el
segundo decenio de ese siglo, producto del inicio de la crisis del salitre, lo
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que obliga a la administración a buscar y centrarse en contar con un sistema
tributario interno para suplir la menor recaudación que se origina de esa
crisis.
Durante los años treinta se produce una modernización en sus procesos
habituales, los que buscan lograr una mejora relevante en ellos, para esto la
Dirección General de Impuestos Internos mecaniza el proceso de roles y
boletines de bienes raíces mediante la utilización de equipos tecnológicos de
última generación para la época, esto se puede comparar con lo realizado
posteriormente a fines de siglo.
Durante la década de los sesenta se
producen una serie de profundas
reformas, a partir de 1962 se
produce la descentralización de la
administración con la creación de
Direcciones Regionales. También
adquiere el nombre con el cual es
conocido hoy, “Servicio de
Impuestos Internos”. En el año 1969,
por medio de un D.F.L. se establece la necesidad de contar con un número
identificador para todos los contribuyentes del país, creándose de esta
manera el Rol Único Tributario, “RUT”, cuya mantención y actualización se le
encarga a la Dirección Nacional del Servicio, siendo esta herramienta un
nuevo paso modernizador en la gestión de los tributos al permitir el
ordenamiento y el mejoramiento de la fiscalización al tener la posibilidad de
enrolar de mejor manera a los contribuyentes, luego este número también
será utilizado por el Servicio de Registro Civil e Identificación para todos los
habitantes del país, siendo un número único y nacional para todas las
personas.
El año 1972 y luego de varias décadas de funcionamiento, por intermedio de
un decreto del Ministerio de Hacienda se organiza la Dirección Nacional de
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Impuestos Internos y se establece una estructura nacional con un reglamento
orgánico. Este fue reemplazado el año 1980 mediante el Decreto con Fuerza
de Ley Nº 7, de Hacienda, “Ley Orgánica del Servicio de Impuestos Internos”
que rige hasta nuestros días. Del mismo modo y durante el año 1974, el
gobierno militar mediante sendos D.F.L. reestructura el sistema tributario
mediante el dictamen de nuevas normas como Código Tributario DFL 830, la
Ley de Impuesto a la Renta DFL 824 y la Ley de Impuestos a las Ventas y
Servicio (IVA) DFL 825, que son las principales leyes que rigen el sistema y
que salvo algunas modificaciones nos rigen en la actualidad.
A partir de 1990 el Servicio de Impuestos Internos comienza una etapa de
mejoramiento y modernización, luego que durante el régimen anterior
se descuidaron importantes aspectos,
principalmente el del nivel remunerativo de sus
funcionarios y de la introducción de tecnologías
que permitieran un mejoramiento en su papel
fiscalizador. Es así como durante la
administración del director, el Ingeniero Civil
Javier Etcheverry se produce la más importante
modernización tecnológica al proveer de
equipos computacionales a sus funcionarios,
propulsar la capacitación continua de ellos y el
establecimiento de las tecnologías de la
información y comunicaciones no sólo a nivel
interno, sino que muy en especial a los clientes externos, los contribuyentes
a quienes se les comenzó a entregar diversas herramientas a través de la
Internet, como por ejemplo la creación de la Oficina Virtual. Todo esto
complementado con la reforma tributaria impulsada a partir del año 1997 y la
Ley de Lucha Contra la Evasión, que significó el aumento de las plantas de
funcionarios en más de 400 nuevos fiscalizadores.
A comienzos de la década del 2000 y con la dirección del también Ingeniero
Civil Juan Toro se profundizó y consolidó la utilización de las TIC como
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herramientas fundamentales en la gestión de la fiscalización, además se
comenzó un trabajo, como política central, de implementación de un
mejoramiento en el sistema de evaluación del desempeño y del
establecimiento de metas de desempeño que redundan directamente en la
obtención de beneficios monetarios para los funcionarios, como continuador
de estas políticas asume en 2006 el actual director Ricardo Escobar quien
mantiene y lleva a cabo otros mejoramientos en la gestión como la medición
de la percepción del contribuyente y de los funcionarios a los programas
aplicados en el marco del mejoramiento continuo de la institución.
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1.
LA CAPACITACIÓN EN EL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS
Tal como todas las acciones llevadas a cabo por la administración de este Servicio, existe una
norma que regula la capacitación, esta está incorporada en el documento: “Política
Institucional De Recursos Humanos para la Formación y Capacitación”, la cual se refiere a los
principios específicos de aprendizaje, detección de necesidades de capacitación, desarrollo
de acciones de capacitación, formación de monitores y evaluación del aprendizaje.
Esta política entiende que toda acción de capacitación
que se implemente necesariamente debe estar orientada a
estimular la profesionalización del quehacer
organizacional, favoreciendo la calidad de los servicios que
se deben proporcionar al contribuyente.
Esta política obedece a cuatro principios u orientaciones
organizacionales de las políticas de recursos humanos de
la institución:
Principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades: para el acceso de las personas a los
diversos programas de aprendizaje institucionales.
Principio de mejoramiento del desempeño y/o al desarrollo de competencias: mediante acciones de aprendizaje orientadas a personas y
equipos de trabajo.
Principio de efectividad: en la generación de aprendizaje de todas las acciones de
capacitación del SII, velando por que las mismas contengan los siguientes factores:
Participación, Relevancia y Pertinencia, Transferencia del Conocimiento, Retroalimentación y
Evaluación del Aprendizaje.
Principio de responsabilidad compartida: entre los distintos actores que participan de la
capacitación, en relación al aprendizaje que deberán adquirir las personas de la institución
(funcionarios, jefaturas de las Direcciones Regionales y de la Dirección Nacional, Comité
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Bipartito de Capacitación Nacional y los Comités Regionales de Capacitación y la
Subdirección de Recursos Humanos).
En cuanto al proceso de aprendizaje, el Servicio reconoce como clave la generación y
transferencia continua de conocimientos técnicos y competencias especializadas hacia y
desde sus funcionarios; a través del Departamento de Capacitación en coordinación con las
demás unidades y vinculado a los centros de estudios superiores, u organismos con experticia
en todas aquellas materias que no pueden ser capacitadas internamente, utilizando distintas
modalidades para que los funcionarios puedan acceder a ellos (presenciales, a distancia, en
el puesto de trabajo, etc.) y de esta forma mejorar su desempeño y el desarrollo de su carrera
individual. Un punto importante considerado es el reconocimiento de la auto-capacitación
como modalidad de aprendizaje que cada funcionario deberá incorporarlo como parte normal
de su desempeño.
En relación a la detección de necesidades de
capacitación de parte del servicio, estas parten del
análisis de las falencias de desempeño y competencias
detectadas en las personas, asociadas a los perfiles de
cargo; del diagnóstico que tiene el propio funcionario de
sus fortalezas y debilidades para asumir las distintas
tareas asignadas; y de las propias definiciones
estratégicas que impulsan el accionar organizacional. En
la práctica, se dispone de herramientas anuales que
permiten ir actualizando la información de necesidades
de capacitación requeridas por el servicio; aunque cada
3 años se realiza un proceso general.
La detección de requerimientos de capacitación son realizadas de manera conjunta entre la
Subdirección de Recursos Humanos, con las jefaturas de la Dirección Nacional, de las
Direcciones Regionales, la Dirección de Grandes Contribuyentes, el Comité Bipartito de
Capacitación Nacional y los Comités Regionales de Capacitación.
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Le corresponde al Departamento de Capacitación, el generar un Programa Anual de
Capacitación orientado a fortalecer los conocimientos técnicos, las habilidades y las actitudes
relacionales requeridas por la organización para el buen desempeño de sus funcionarios. Para
esto se cuenta en cada Dirección Regional con un Comité Regional de Capacitación, que
tiene la calidad de un órgano con facultades consultivas y resolutivas respecto de la
capacitación regional, encontrándose alineado con el plan nacional. El mismo Departamento
de Capacitación se encarga del diseño metodológico integral de las acciones de aprendizaje,
trabajadas y consensuadas con las distintas áreas del Servicio, el cual incluye los objetivos, la
duración de la actividad, los contenidos y metodologías, las actividades y materiales a utilizar,
así como los procedimientos de evaluación y el perfil del monitor, entre otros aspectos. Tanto
las capacitaciones internas como externas otorgadas por el Servicio privilegian su desarrollo
durante la jornada laboral, y es deber de las jefaturas entregar las facilidades necesarias para
que los funcionarios dispongan del tiempo y las condiciones requeridas para participar en los
programas de capacitación. Con este fin, el Servicio privilegia el uso de Intranet como
principal mecanismo de información y difusión de todas las actividades de capacitación
programadas.
La política de formación a través del Departamento de Capacitación del Servicio, además
contempla la formación de monitores, especialmente de los niveles de jefaturas, como actores
claves en la transferencia de conocimiento organizacional. Sumado a lo anterior, también se
considera un proceso de evaluación de los aprendizajes o medición de contenidos
(conocimientos, habilidades y actitudes), tanto a nivel individual como grupal, .a través de
instrumentos de evaluación diseñados por el Departamento de Capacitación; y que quedan
establecidos previamente en el Plan Anual de Capacitación.
En definitiva este es un sistema muy desarrollado pero que aún puede ser mejorado, en
especial el tema del conocimiento tácito que existe en la organización y la cobertura territorial
de los cursos de capacitación. Muchos de los cursos son entregados solamente en Santiago,
de esa manera por diversos motivos muchas veces pueden no llegar a todos quienes
deberían recibirlos y podrían aplicarlos en su desarrollo funcionario y profesional.
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¿POR QUÉ UNA UNIVERSIDAD CORPORATIVA?
El conocimiento tácito, el
desarrollo profesional de sus
empleados y un sistema
complementario a la
capacitación tradicional que
otorga la institución permitirá
capacitar constantemente a
todos los funcionarios a nivel
nacional, concibiendo así un
nuevo concepto corporativo
para la formación institucional.
La Universidad Corporativa del Servicio de Impuestos Internos (UCSII) representa un
proceso moderno de capacitación, que nace de la conjunción de la valiosa experiencia de
sus funcionarios y la formación académica de alto nivel brindada por las universidades que
apoyarán el proyecto con el fin de estructurar una malla curricular competitiva que
determine la formación de excelentes profesionales, en perfecta armonía con la misión del
Servicio.
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ANÁLISIS FODA
Fortalezas
Escuela de Capacitación
Una de las grandes ventajas con
que se cuentan en este Servicio
público es la existencia de una
Escuela de Capacitación que tiene
una estructura de formación
continua establecida bajo normas
institucionales, con proyecto y objetivos claros, que además cuenta con una
presencia clara dentro del organigrama y un presupuesto definido. La labor que
realiza la cumple desarrollando especialmente cursos de capacitación durante los
mesases de marzo a diciembre por intermedio de una malla definida y monitores –
funcionarios capacitados en las áreas necesarias para desarrollar su labor de
buena manera. Además se ha desarrollado un sistema de e-learning que ha
funcionado, pero que tiene un potencial que aun esta por desarrollarse. Algo que
destacar es la inserción de un programa de inglés que se ha venido desarrollando
desde hace unos cuatro años y que ha tenido gran aceptación.
Desarrollo tecnológico
La institución cuanta con una capacidad de comunicaciones de una gran cobertura
interna, casi la totalidad de los funcionarios cuanta con un equipo computacional
conectado a Internet permanentemente. También con un espacio físico en el que
desarrollan su trabajo con las condiciones que les permiten desarrollar su labor de
buena manera.
Funcionarios
Se cuenta con una planta de funcionarios con gran experiencia en el Servicio, lo
que conlleva a una gran cantidad de conocimiento tácito y también muchos otros
funcionarios profesionales que cuentan con la experiencia y formación académica 11
tradicional. Además todos ellos conocen de las políticas de formación y desarrollo
de la institución, de este modo no seria complicado introducir el nuevo concepto y
esquema de la UCSII.
Oportunidades
La formalización mediante certificaciones entregadas por el Servicio de Impuestos
Internos y las Universidades colaboradoras de los estudios cursados en la UCSII.
La explicitación de la mayor cantidad
de conocimiento tácito posible de
compartir, que por más de un siglo ha
acumulado la institución, es decir, la
experiencia de sus funcionarios.
Dar al Servicio de Impuestos Internos
otra herramienta en su permanente
mejora de sus políticas de Recursos
Humanos y en especial del fomento a
la capacitación y desarrollo de su
capital humano.
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Debilidades
Contar con la aprobación de la
Dirección Nacional del Servicio, de
modo de comenzar la implementación
del proyecto UCSII en un mediano
plazo.
Contar con el apoyo de instituciones
universitarias dispuestas a entregar su
apoyo y colaboración en el diseño de
las mallas curriculares y sistemas de evaluación y titulación de los programas a
ofrecer.
Que la institución apruebe el uso de a lo menos unas tres horas semanales de los
recursos tecnológicos (computadores, equipos e Internet) para desarrollar los
módulos necesarios para cumplir con las exigencias de los programas ofrecidos por
la UCSII.
No se cuenta con espacios físicos para el desarrollo de clases presenciales.
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Amenazas
Que la institución considere que el sistema actual de instrucción vertical
(capacitación actual) es el adecuado y no flexibilice su política adecuándola a la
existencia de la UCSII.
Que alguna entidad considere que la
UCSII no es parte del objetivo de
desarrollo de los funcionarios del SII y
objeten la implementación del proyecto.
Que los funcionarios no acepten de
participar compartiendo su conocimiento
tácito o sus capacidades académicas
adquiridas formalmente.
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¿QUÉ T IPO DE PROGRAMAS OFRECER?
El ofrecimiento en la UCSII deberá estar orientado a fortalecer a los funcionarios que lo
requieran en certificaciones que les permitan un desarrollo profesional y funcionario, en
especial dentro de la institución, pensando en la fidelización de estos funcionarios y su
permanencia en el tiempo. De este modo muchos podrán tener la oportunidad de mejorar
sus evaluaciones de desempeño y por consiguiente conseguir una carrera funcionaria
acorde a sus esfuerzos personales y que la institución se comprometerá a entregar.
Los programas deberán estar orientados a las diversas necesidades dentro de sus plantas,
por ejemplo:
Obtención de títulos técnicos de
contabilidad y tributación.
Diplomados en materias tributarias y de
gestión en diversas áreas.
Puntualmente se puede trabajar sobre la base de un programa de capacitación como el
que se aplica a los fiscalizadores tributarios previo a su ingreso definitivo a la institución,
de este modo un programa de diplomado en tributación de la UCSII sería sobre la base de
completar una malla de asignaturas como la siguiente:
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Todas las asignaturas deberán ser aprobadas por un comité integrado por representantes
de la Escuela de Capacitación y las universidades colaboradoras.
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Malla Curricular Diplomado en Tributación UCSII
Primer Módulo
Segundo Módulo
Tercer Módulo
Historia de los Impuestos IVA Fiscalización
del IVA
Tesina para optar
al Diplomado
Tributación en Chile Renta Fiscalización
de la Renta
Etica y Probidad
Otros Impuestos
Auditoría Tributaria
Normas Institucionales TIC's Aplicaciones
Informáticas
Principios de Contabilidad
Gestión Pública
Gestión del Conocimiento
CONCLUSIONES
Este proyecto de Universidad Corporativa presenta un gran potencial en el
desarrollo académico de los funcionarios del Servicio de Impuestos Internos y en
especial de la institución al ponerla una vez más a la vanguardia en la
modernización del Estado.
Para ejecutar este propósito se debe aprovechar el conocimiento y la estructura
existente que son una gran ventaja para la creación de la Universidad Corporativa
del Servicio de Impuestos Internos.
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B IBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS
• Formación y Desarrollo del Servicio de Impuestos Internos (SII) en Chile: Un
análisis institucional - Guillermo Wormald y Ana Cárdenas September 2008. The
Center of Migration and Development – Princeton University
• Oficio Circular del SII N° 22 del 9 de octubre de 2007 “Política institucional de
recursos humanos para la formación y capacitación.”
• “Evaluación de la Unidad de Recursos Humanos del Servicio de Impuestos
Internos” Freddy Paredes, Manuel Bravo – Trabajo de Investigación MGP UAHC -
Enero de 2010
• “Modernización del Servicio de Impuestos Internos en las Últimas Dos
Décadas”, Manuel Bravo – Ensayo MGP UAHC, Julio de 2009
• http://www.sii.cl, Legislación, Normativa y Jurisprudencia
• http://www.escuelascorporativas.com
• http://www.fundacioneveris.es
• http://www.web.overlap.net
• http://www.gaia.es
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