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PROYECTO DE GRADO
LA PSICOLOGÍA POSITIVA COMO REFERENTE PARA
ORGANIZACIONES SALUDABLES
SANDRA MILENA LÓPEZ LÓPEZ
TUTORA:
ADANEYS ÁLVAREZ R.
MAGÍSTER EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PEREIRA
2011
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Tabla de Contenido
Introducción ............................................................................................................................................ 6
La Psicología positiva como referente para organizaciones saludables ................................................. 11
Psicología organizacional positiva .......................................................................................................... 11
Capital psicológico ................................................................................................................................. 15
Esperanza .............................................................................................................................................. 17
Optimismo. ............................................................................................................................................ 18
Resiliencia .............................................................................................................................................. 19
Autoeficacia ........................................................................................................................................... 20
Organizaciones saludables ..................................................................................................................... 22
Discusión ............................................................................................................................................... 27
Conclusiones ......................................................................................................................................... 30
Referencias ........................................................................................................................................... 32
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Pagina de Agradecimientos
Luego de tantos momentos vividos en el transcurso de mi carrera
me encuentro con que son muchas las personas a las que de alguna
manera debo la realización ciertos logros, pero inicialmente
debo agradecer a Dios porque atreves de la fe que puse en él
logre sobrepasar momentos muy difíciles.
Gracias a mi padre por escucharme y apoyarme siempre.
Gracias a mi madre e hija por existir y darme la alegría de
compartir con ustedes mis logros.
Gracias a Santi por acompañarme y esperarme con amor cada día.
Gracias a mis compañeras que me alegraron y acompañaron en todo
este proceso.
Finalmente y muy importante es dar gracias a la profesora Adaneys
por guiarme, confiar en mis capacidades y alentarme siempre a ser
mejor.
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Resumen
El presente documento está orientado al análisis de la
psicología organizacional positiva como un enfoque que emerge, y
se aparta del modelo tradicional enfocado a las diferentes
problemáticas del ser humano. Además resalta la importancia de
los aspectos positivos con los que cuentan las personas, como
factores protectores ante las diversas situaciones que pueda
enfrentar. Allí las personas pasan de verse en una posición
pasiva a una mas activa, en la cual los componentes individuales
lo llevan a formar su capital psicológico. El tener esto en
cuenta brinda la posibilidad de promover el bienestar dentro de
una organización, dado que se potencializa las capacidades y
habilidades de las personas en pro de crear organizaciones
saludables, que busquen optimizar la salud y por lo tanto calidad
de vida laboral de sus empleados.
Palabras clave: psicología organizacional positiva, capital
psicológico, organizaciones saludables, salud y seguridad.
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Abstrac
This paper focuses on the analysis of positive organizational
psychology as an approach that emerges, and departs from the
traditional model focuses on the various problems of human
beings. It also highlights the importance of positive aspects
that people have, and protective factors to the various
situations that may face. Here people move from being a passive
to a more active, in which individual components are what shape
their psychological capital. Having this in mind provides the
ability to promote wellness within an organization, since it
potentiates the capacity and skills of people in favor of
creating healthy organizations, which seek to optimize health and
therefore quality of working life employees.
Keywords: positive organizational psychology, psychological
capital, health organizations, health and safety.
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Introducción
La psicología organizacional con sus teorías a realizado grandes
aportes al mundo laboral, teniendo en cuenta que este se ha visto
influenciado por los innegables cambios ocurridos en las
sociedades actuales, ha dado un giro en su visión de sujeto y
pretende continuar aportando desde el abordaje de la psicología
organizacional positiva.
Esta visión de sujeto tiene presente que este se ve
influenciado no solo por aspectos internos de la organización,
sino que lo ocurrido en su entorno hace que este deba adaptarse a
las nuevas situaciones de la sociedad. Aspectos que
paulatinamente se han transformado y que han llevado a
preocuparse por la adaptación de la población trabajadora a sus
sitios de trabajo; puesto que fenómenos como la globalización, la
invasión de la tecnología, la inclusión de la mujer al mercado
laboral, entre muchas otras realidades que se vieron
modificadas, han dado lugar a una nueva dinámica laboral, en la
cual es fundamental que el empleado se involucre sintiéndose
identificado y a gusto con su lugar de trabajo.
Las dinámicas laborales que emergen posteriores a dichos
cambios llevan a las organizaciones a preocuparse por el factor
humano, y es allí donde la salud laboral interviene velando por
el bienestar de la población trabajadora, apoyada del
conocimiento que le brinda la psicología para comprender y
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aportar en la implementación de una calidad de vida laboral
satisfactoria pese a estas transformaciones.
De manera que las condiciones de trabajo también cambian, y
con ello según lo planteado por (Gómez 2009) se encuentra que
“las nuevas realidades y condiciones del trabajo han dado lugar a
otras concepciones de lo que es el bienestar organizacional y la
salud y seguridad en el trabajo“(p 450), dando origen a tomar en
cuenta aspectos que influyan en el bienestar de los
trabajadores, interviniendo allí la psicología organizacional con
un abordaje relativamente nuevo, la psicología organizacional
positiva.
Allí los acontecimientos de la vida laboral de los sujetos
dan cuenta de cualidades de la persona que le aportan en la
realización de su trabajo; contrario al enfoque medico
tradicional, enfocado en las problemáticas. Este abordaje
positivo propuesto por Martin Seligman (2008) busca promover el
bienestar y potencializar los aspectos positivos de las personas,
en diferentes aspectos, incluyendo el ámbito laboral en el cual
transcurre gran parte de su vida. Por lo tanto al enfocar estos
conceptos al entorno laboral se da cuenta de una psicología
organizacional positiva, que potencializa igualmente las
capacidades y las habilidades de las personas. Allí mismo surge
el concepto de capital psicológico propuesto por Luthans en el
cual se habla de una persona activa que posee capacidades que le
ayudan a adaptarse a las situaciones que se enfrenta.
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El ser un tema que surge recientemente en este contexto,
brinda la posibilidad de considerarse un tema interesante, puesto
que aunque sobre la salud laboral se ha dicho mucho, el enfoque
de psicología organizacional positiva no se encuentra muy
referenciado, y así lo sustenta Betancourt al decir que:
La psicología también ha comenzado muy recientemente a aceptar como un
objeto relevante de estudio el bienestar subjetivo y afrontar
directamente, como un deber programático académico, la exploración de
las fortalezas humanas y de los factores que contribuyen a la felicidad
de los seres humanos. (p 1)
El abordar temáticas que van en contraposición con lo encontrado
generalmente en la literatura del mundo del trabajo, de alguna
manera aporta novedad al documento, al conocer los planteamientos
de los autores y sus propuestas para abordar las dinámicas
laborales, evidenciando la importancia del bienestar y la salud
dentro del contexto organizacional en el que hoy, gracias a estas
teorías emergentes se ha encontrado su influencia y no son
vistos como un factor aislado, llevando a poner en consideración
la relación entre el trabajo y la vida privada.
Considerar aspectos internos y externos al trabajo evidencia
un interés por el bienestar, la salud, y la promoción y
prevención, de aspectos que puedan interferir de forma negativa
en la calidad de vida laboral, y tener esto en cuenta es un
factor común de las organizaciones saludables, que van mas allá
de lo propuesto por la ley para la protección y bienestar de la
población trabajadora.
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De manera que desde la psicología positiva se aporta a la
construcción de organizaciones saludables puesto que como lo
plantea Vera (2006) en su artículo psicología positiva: una nueva
forma de entender la psicología, haciendo referencia al término
de psicología positiva que generalmente se tiende a interpretar
como alguna nueva corriente de filosofía espiritual o un nuevo
método milagroso de autoayuda de los tantos que saturan el
mercado. Sin embargo, poco hace falta interesarse en el concepto
para comprender cuán lejanas se encuentran estas suposiciones de
la realidad.
Así mismo considera que la psicología positiva, es una rama
de la psicología, que, con la misma rigurosidad científica que
ésta, focaliza su atención en un campo de investigación e interés
distinto al adoptado tradicionalmente: las cualidades y
características positivas humanas; y concluye que uno de los
retos de la psicología positiva supone el desarrollo de
instrumentos de medida válidos y fiables que sean capaces de
medir y delimitar las variables propias de este área. La
evaluación tradicional y los modelos surgidos a partir de ella,
han hecho patentes la enfermedad y la debilidad del ser humano.
Es necesaria la creación de instrumentos que permitan evaluar los
recursos y emociones positivas, para conseguir desarrollar
modelos más funcionales, dinámicos y saludables.
En este sentido, Vera (2006) destaca el esfuerzo realizado
por Martin Seligman y Christopher Peterson quienes han diseñado
un instrumento de medida basándose en una clasificación de los
recursos positivos del individuo. Este articulo sustenta el
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resiente surgimiento de un abordaje psicológico que se centra en
un área investigativa y un objetivo diferente al tradicional,
llegando como complemento y contribuyendo al estudio de una
visión integral del ser humano.
Por otro lado el artículo de Barrios y Paravic exponen
abordajes sobre un entorno laboral saludable. Es en este sentido
el entorno laboral saludable promueve una buena salud, que es un
recurso primordial para el desarrollo social, económico y
personal, así como una importante dimensión de los ambientes
laborales. Es por esta razón que, para que exista un entorno
saludable, se debe promover la participación de todos los actores
para controlar, mejorar y mantener la salud y el bienestar de
los trabajadores y, así, propender a un buen ambiente laboral,
donde se mejore la calidad de vida de toda la población, ya que
este es uno de los bienes más preciados por las personas,
comunidades y países. Barrios y Paravic concluyen que el entorno
laboral saludable es un ámbito prioritario para la promoción de
la salud en el siglo XXI. Este compone un bien que potenciará el
desarrollo de personas, comunidades y países, constituyéndose en
un elemento central de la calidad de vida general. Según lo
anterior para que exista un entorno laboral optimo, éste debe
tener las siguientes características: promover la participación
de los empleadores, trabajadores y otros actores sociales
interesados en la realización de acciones conjuntas para
controlar, mejorar y mantener la salud y el bienestar de los
trabajadores; y la realización de procesos orientados a lograr el
empoderamiento de los sujetos de la organización.
Según este articulo surge la importancia de un adecuado
entorno laboral que asegure la salud de los trabajadores y mejore
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las condiciones de la productividad, satisfacción y motivación
por lo tanto, la calidad de vida de toda la población; y en este
sentido el objetivo principal del presente trabajo es abordar la
psicología organizacional positiva, como un referente para
organizaciones saludables; identificando los factores que en ella
intervienen y comprendiendo posteriormente que son las
organizaciones saludables, aportando a los aspectos que destacan
los autores de los artículos anteriormente expuestos, como la
construcción de un complemento a la visión de sujeto tradicional
y la calidad de vida laboral, de manera que se desarrollara a
continuación la temática propuesta.
La Psicología positiva como referente para
Organizaciones saludables
Psicología organizacional positiva
El desarrollo de la psicología como disciplina ha centrado su
objeto de estudio desde una perspectiva médica; en este sentido
los aspectos negativos llaman la atención de los profesionales,
dejando de lado los recursos internos que la persona puede tener
para enfrentarse a las situaciones que se le presenten como
producto de la relación con su trabajo. Dicha perspectiva al
estar tan enfocada en lo patológico deja de lado aspectos que
favorecen y aportan al bienestar del individuo y que benefician
la calidad de vida laboral. Lo anterior se puede sustentar en lo
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planteado por Salanova, Martínez y Llorens (2005) cuando señalan
que
La disciplina psicológica ha estado dominada casi exclusivamente por un
interés en la patología, y ello ha traído consigo la concepción de ser
humano como casi “exento” de rasgos positivos tales como el optimismo,
la esperanza, la creatividad, la responsabilidad, etc”. (p 349)
Partiendo de esto nace una nueva alternativa de abordaje
psicológico, que se preocupa por identificar y promover
cualidades positivas de las personas y de las organizaciones, más
que en describir y dar solución a cosas negativas, la psicología
organizacional positiva que tiene como fin según lo propuesto
por Seligman (2008), comprender y construir aquellos factores
que permitan florecer a los individuos, comunidades y sociedades;
en la medida en que aumenten sus comportamientos y habilidades
positivas en función al mejoramiento individual, ayudando a que
estos se mantengan y aumenten, reproduciéndose en el contexto.
Además de lo anterior, surge la necesidad de cambiar las
metodologías de estudio y de trabajo sobre las organizaciones, a
la par con los cambios vividos en las sociedades y en los demás
contextos, puesto que según lo planteado por Salanova et al
(2008)
Las sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian
las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan
en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad,
la salud y el bienestar de los empleados.”(p 351)
Esto conlleva a reconocer que para realizar una
intervención, es indispensable conocer aspectos que determinan
las condiciones de trabajo, como los cambios ocurridos en la
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sociedad, puesto que estos pueden influir de alguna manera en el
comportamiento laboral, debido a aspectos como la economía, la
globalización, nuevas formas de trabajo, entre otras situaciones
que ponen en juego la estabilidad y la salud de las
organizaciones.
Allí juega un papel fundamental la salud laboral, al buscar
proteger y mejorar la salud física y social de los trabajadores
en sus puestos de trabajo, de manera que repercutan positivamente
en la empresa; buscando una estabilidad, la salud laboral e
inclusive la psicología organizacional se han enfocado en dar
cuenta de esos aspectos negativos que influyen en el ser humano,
y sus aportes han dado lugar a alternativas de evaluación y
análisis a diversas situaciones desde lo individual hasta lo
grupal, permitiendo reconocer aspectos que influyen en la
dinámica laboral de una organización, por lo tanto se cree que
con la influencia de la psicología organizacional positiva, su
trabajo puede ir más allá.
Según lo anterior la psicología organizacional positiva
llega a jugar un papel en el cual, sin dejar de lado las
realidades del contexto, se enfoca en poner en marcha las
cualidades de las personas en la organización, principalmente
resaltando los aspectos positivos para mejorar los procesos y los
resultados, sentando las bases para que ocurran eventos
positivos, optimizando la gestión humana dentro del contexto
laboral.
En línea con lo anterior Delgado (2009) plantea que las
actitudes positivas, el bienestar y la satisfacción de los
trabajadores tienen la potencialidad de generar mejores
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desempeños, y no solo eliminar los factores causantes de
insatisfacción o modificar aspectos medioambientales con la
intención de mejorar la productividad. Por lo tanto se podría
resaltar que hay factores que generan insatisfacción dentro y
fuera del lugar de trabajo, sin embargo el orientarse a
perspectivas positivas, dirige la mirada hacia el factor humano,
con el cual se pueden potencializar cualidades que favorezcan la
dinámica laboral y con ello el bienestar y la satisfacción de los
trabajadores.
De manera que se empiezan a ver los comportamientos
organizacionales desde una mirada menos enfocada en lo
patológico, dejando de lado la inclinación hacia los aspectos que
poco aportan al sujeto y centrando estudios a la respuesta de
interrogantes, que dan cuenta de características positivas que
llevan al bienestar de la población trabajadora.
El dar respuesta a interrogantes que den cuenta de las
características positivas de las personas, se convirtió en la
tarea principal de la psicología organizacional positiva; que
según Seligman (2008) es el estudio científico del
funcionamiento humano optimo; un nuevo abordaje teórico que se
preocupa mas que en describir y dar solución a cosas negativas,
en identificar y promover cualidades positivas de los sujetos y
de las organizaciones como tal.
Luego de indagar brevemente en la psicología organizacional
positiva, es preciso agregar que esta propone que cada persona
cuenta con capacidades que le permiten adaptarse a las
situaciones que se le presenten, tomando de si mismo formas de
adaptación o de enfrentarse a la vida, esto es conocido dentro de
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la psicología organizacional positiva como capital psicológico y
se retomara en el siguiente apartado.
Capital psicológico
En el capital psicológico según Salanova (2008) lo importante son
las fortalezas personales y capacidades psicológicas que pueden
ser medidas, desarrolladas y gestionadas para conseguir mejorar
el funcionamiento organizacional y el desempeño en las
organizaciones actuales, así la persona tiene la posibilidad de
desarrollar aquellas capacidades en pro de su bienestar, puesto
que se enmarcan en capacidades tipo estado, que pueden ser
desarrolladas y dar cuenta de ellas y no son aspectos estables
poco susceptibles al cambio.
De acuerdo a lo anterior, el capital psicológico incluye
consigo factores susceptibles a la modificación y que por lo
tanto pueden ser construidos dentro de una organización,
evidenciando su enfoque positivo, en la medida en que se
aprovecha al máximo las potencialidades de las personas y se
aporta a la construcción de una calidad de vida laboral para
todos.
Además de esto cobran importancia dentro del contexto
laboral, por el hecho de que sea posible su medición y posterior
predicción, trayendo consecuencias positivas para la persona,
como para su entorno, al construir y compartir estas
características con su grupo social, generando organizaciones
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saludables, con personas activas que transforman, dejando de lado
la pasividad, construyendo a partir de ellas mismas.
La visión de sujeto ha cambiado por el de uno activo con
capacidad de desarrollar y construir a partir de sí mismo y
dentro de lo propuesto por el capital psicológico se consideran
cuatro componentes que lo constituyen, así Luthans, Youssef y
Avolio (citados por Delgado 2009) conciben el concepto de capital
psicológico como:
un estado de desarrollo psicológico positivo del ser humano que lo
caracteriza por: a) tener confianza –autoeficacia- para realizar los
esfuerzos que sean necesarios con el fin de alcanzar el éxito en las
tareas retadoras; b) hacer atribuciones positivas –optimismo- acerca de
los sucesos presentes y futuros; c) perseverar en el logro de los
objetivos y. cuando sea necesario, redireccionar los caminos para
alcanzarlos –esperanza- de manera exitosa; y d) cuando sea blanco de los
problemas y la adversidad, mantenerse en pie, volver a comenzar e ir mas
allá –resiliencia- para lograr el éxito. (p 241-242)
Los componentes del capital psicológico tienen su base conceptual
en la psicología clínica, en la cual se han estudiado ampliamente
y fueron desarrollados en el contexto laboral por Luthans,
aplicando dichos términos en el campo de la psicología
organizacional positiva, transformando, como se mencionó
anteriormente la visión de sujeto pasivo, a uno activo que pone
en funcionamiento sus capacidades para optimizar su desempeño.
Teniendo esto en cuenta se desarrollaran brevemente los
cuatro componentes del capital psicológico, para tener una mayor
comprensión del tema.
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Esperanza. ha sido incluida dentro de la conceptualización de la
psicología organizacional positiva como parte de las dimensiones
internas con las que cuentan las personas para enfrentarse a la
vida y los acontecimientos que en ella surgen, en la cotidianidad
de las relaciones que se construyen en el entorno laboral, por lo
tanto, como lo expone Luthans (citado por Delgado 2009) la
esperanza es “una fuerza activadora que permite a las personas,
incluso ante los mayores obstáculos, ver un futuro promisorio y
encaminarse hacia el logro de sus objetivos” (p 244), igualmente
expone que es una característica positiva de las personas,
sujeta a transformaciones y desarrollo, y que se nutre en gran
parte por la motivación dirigida hacia un fin en particular, que
lleva a la persona a crear un plan de acción que le permita
lograr su meta de la mejor manera.
Según lo anterior, quedaría claro que más allá de ser una
emoción, tiene consigo un proceso, que según lo expuesto por
Delgado (2009) es “cognoscitivo dinámico, poderoso y persistente
que es observable en numerosos contextos, incluidas las
organizaciones formales” (p 244), así es posible dar cuenta del
mismo en el entorno laboral y en la posición que toma la persona,
haciendo uso de la cognición para organizar sus acciones y re-
direccionarse en caso que se requiera, de manera que se tiene
claro el fin que se pretende alcanzar y las posibles vías para
lograrlo.
También es común encontrar que se defina la esperanza
partiendo no solo de la cognición, sino incluyendo en ella la
emoción, como es el caso de Avellin, Catlin y Chon (citados por
Delgado 2009) que al retomarlos se encuentra una teoría de la
esperanza como una emoción que domina la cognición, y en la cual
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los factores ambientales son determinantes en lo que concierne a
su desarrollo o deterioro. De igual manera suponen tres aspectos
que determinan si es viable o no hablar de esperanza 1. Si los
objetivos son razonablemente alcanzables 2. Si los objetivos
pueden estar bajo control. Y 3. Si estos son importantes para la
persona. En estos planteamientos se evidencia que se da
importancia a lo que busca la persona, teniendo en cuenta el
contexto, y si puede o no llevarse a cabo según las capacidades
con las que cuente y su viabilidad dentro de un ambiente
particular.
Otra teoría que habla sobre la esperanza es la conductual,
en la cual la esperanza parece encontrarse cuando el estimulo se
asocia a algo placentero y posteriormente se anticipa
evidenciando un aumento de la actividad encaminada a los
objetivos. De manera que Mowrer (citado por Delgado 2009) “la
esperanza seguía la conducta deseada contribuyendo al
reforzamiento del estimulo original. Así pues, la emoción de la
esperanza parecía impulsar hacia el logro de sus objetivos” (p
245). Al tener cierta predicción en los resultados a encontrar,
se supone que de ser positivos, la persona realice mas acciones
para alcanzar sus metas.
La esperanza según lo encontrado en los autores expuestos
independientemente de la teoría que se utilice para entenderla,
aporta al mismo fin y es el del bienestar de la persona, que
potencializa el desempeño y la calidad de vida de las
organizaciones.
Optimismo. También ha sido incluido dentro del capital
psicológico por ser una característica positiva con la que
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cuentan las personas y la cual se puede evidenciar y desarrollar.
Allí Delgado (2009) la relaciona con el concepto de pesimismo,
como su opuesto, que no obstante también puede presentarse como
una característica negativa que impide la realización y alcance
de metas. Pero al hablar de optimismo como tal implica una visión
realista de las situaciones y las capacidades propias,
flexibilidad para encaminar los recursos, responsabilidad y
adaptación, todo esto teniendo en cuenta lo planteado por Delgado
(2009) al decir que en el optimismo se “aprende, tanto de los
eventos positivos y negativos como de sus causas y consecuencias,
antes de sacar provecho de los éxitos o sufrir los fracasos.” (p
255), así lo que debe hacerse es distinguir entre los hechos, los
acontecimientos presentados y la apreciación que se tenga de los
mismos, valorando las situaciones, tomando tanto las cosas
positivas como las negativas para el futuro.
Dentro del capital psicológico Luthans (citado por Delgado
2009) sustenta que es asumido como “un estado de desarrollo de la
persona caracterizado por hacer atribuciones positivas acerca de
lo que le esta sucediendo ahora y en el futuro” (p 255);
atribuciones positivas que surgen a partir de resultados
positivos previos y que posteriormente llevan a la persona a
encaminar sus acciones buscando su bienestar y mejor desempeño.
Resiliencia. Continuando con los componentes del capital
psicológico, la resiliencia de igual manera ha sido ampliamente
estudiada en el campo de la psicología clínica, y observada
también en el campo organizacional. Sobre esta se plantea que se
caracteriza en individuos con una gran capacidad de adaptación a
acontecimientos difíciles y/o estresantes. En línea con esto
Luthans (citado por Delgado 2009) la define como “la capacidad
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desarrollable de recuperarse de la adversidad, el conflicto, el
fracaso o incluso de eventos positivos, el progreso o el aumento
de responsabilidades” (p 256), de manera que las personas
resilientes retoman las situaciones vividas ya sean positivas o
no, para hacer cambios positivos que los lleven a desarrollar
estrategias para superar la adversidad y encaminarse alcanzar los
mejores resultados
Esta característica es además, referida por los autores como
típica o necesaria en personas que ejerzan liderazgo dentro de
una organización, así al ser quien guía un grupo de trabajo, debe
tener la capacidad de enfocar los resultados y las acciones que
se hagan para conseguirlos, hacia lo que se pretenda alcanzar;
por lo tanto, como lo sugiere Delgado (2009) “los lideres
auténticos deben poseer altos niveles de resiliencia y por lo
tanto, se espera que exhiban estilos atribucionales relativamente
objetivos, es decir sin sesgos internos ni externos” (p 259),
reconociendo los buenos y malos resultados, y la participación
propia en los mismos, saliendo delante de las diferentes
situaciones a las que deba enfrentarse, superando la persona y su
grupo de trabajo las adversidades de manera positiva, adaptándose
a las condiciones que le brinda el medio y que posiblemente no
sean susceptibles de cambiar.
Autoeficacia. Finalmente para cerrar los componentes del capital
psicológico se encuentra la autoeficacia, que ha sido ampliamente
profundizada en la psicología social, en relación a la percepción
que tiene la persona de si misma en comparación con otros, en
cuanto a sus habilidades y capacidades.
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La autoeficacia como una percepción de si mismo que tiene la
persona, surge en las relaciones interpersonales, a partir de
las cuales realiza comparaciones y relaciones y dentro del
contexto laboral también se dan, por lo tanto allí se define
según Luthans (citado por Delgado 2009), como “la convicción (o
confianza) acerca de las propias habilidades para movilizar la
motivación, los recursos cognitivos y los cursos de acción
necesarios para realizar exitosamente una tarea especifica en un
contexto dado” (p 260); de allí que las personas por medio de la
motivación que se tenga en relación a una tarea, se sobrepongan
ante las adversidades que aparentemente impidan su elaboración,
sobrepasando los contratiempos.
Al hablar de autoeficacia no se debe dejar de lado la parte
social de la cual depende la construcción de la misma y sobre
ello Bandura ha profundizado ampliamente, puesto que al hablar
sobre aprendizaje social plantea que el contexto permite la
comprensión de las relaciones que se dan entre los sujetos. Esto
puede ser abordado desde diferentes enfoques de la psicología,
que dan cuenta del ser humano en relación con los otros,
posibilitando un acercamiento a los diferentes fenómenos
colectivos que den cuenta de la vida psicosocial del mismo.
Así el sujeto en la medida en que se relacione con otros va
adquiriendo un comportamiento socializado, fruto no solo de lo
que a él le aportan, sino también de lo que él puede aportar a
los otros. Según Bandura (1986) Esto sucede cuando el sujeto
ingresa a un grupo, de manera que todos los grupos tienen una
cosa en común: sus miembros interactúan, por consiguiente se
influyen entre sí puesto que su vinculación se convierte en una
herramienta que facilita la adaptación, establecen procesos de
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categorización, interacción y convivencia, permitiendo crear
roles y posiciones, ordenando y dando lugar a las realidades
percibidas dentro del entorno.
En la sociedad como en las organizaciones se dan estos tipos
de relaciones que constituyen finalmente los componentes del
capital psicológico y por lo tanto tener la certeza o no de que
se puede actuar adecuadamente en cualquier situación o llegar al
resultado esperado. No obstante lo fundamental es la
interiorización de las capacidades y habilidades propias y el
reconocimiento por parte de las organizaciones, que den lugar a
sitios de trabajo que potencialicen aspectos positivos y generen
consigo organizaciones saludables.
Organizaciones saludables
El termino organización saludable surge a partir de los
postulados de la psicología organizacional positiva, pues al
proponer una mirada mas positiva de las personas, como poseedoras
de un capital psicológico, se les permite actuar y posicionarse
frente a las diferentes situaciones, viendo las organizaciones
como un lugar en el cual pueden desarrollar sus capacidades,
construyendo este concepto que según Barrios y Paravic (2006)
Involucra desde la situación laboral objetiva, es decir, las condiciones
de trabajo en un sentido amplio, tanto las condiciones físicas como las
contractuales y remuneraciones, hasta las relaciones sociales que se dan
tanto entre los trabajadores como entre éstos y la parte empresarial.
Entre los componentes subjetivos tenemos las actitudes y los valores de
los sujetos y las percepciones de satisfacción o insatisfacción que
derivan de esta conjunción de factores. (p 139)
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Al hablar de organizaciones saludables, necesariamente se hace
referencia al término salud dentro del contexto laboral, teniendo
en cuenta que esta forma parte de un sujeto integral, que se
desenvuelve en múltiples contextos. De manera que la dinámica
laboral, el estilo de dirección, la estructura, entre otras; son
características de la organización que podrían influir en la
salud de los empleados y por lo tanto identificar si una
organización aporta o no al bienestar.
Según lo anterior seria importante hacer mención al término
salud, sobre la cual se ha dicho que es según la Organización
Mundial de la Salud, (OMS 1978) un estado completo de bienestar
físico, psicológico y social, que va más allá de la mera ausencia
de enfermedad o afecciones. Haciendo referencia a un ser humano
global que se relaciona con un entorno, teniendo en cuenta el
bienestar, el sentirse bien; llevando una vida cotidiana para
realizar las actividades que acostumbra, sin dejar de ser
eficiente.
Hablar de salud dentro de un término organizacional, haría
referencia a un bienestar integral, que permite que las personas
realicen sus actividades y desarrollen sus habilidades y
capacidades para un mejor desempeño. Entendiéndose de esta
manera, desde una perspectiva biopsicosocial, por tener un
equilibrio en estos tres aspectos, llevando a una percepción de
sujeto saludable en armonía con sí mismo y su contexto.
Siguiendo con la temática planteada el siguiente término
seria, el de organización; en la cual se enmarcan generalmente
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Salanova, M (2008) ”las formas en que se estructuran y gestionan
los procesos de trabajo, incluyendo por ejemplo el diseño de los
puestos, los horarios de trabajo, el estilo de dirección, la
efectividad organizacional y las estrategias organizacionales
para la adaptación de los empleados” (P 3), la organización por
lo tanto es el lugar en el que confluyen los sujetos con sus
habilidades y capacidades y la dirección, áreas y equipos, que
trabajan de una manera previamente establecida, según las
políticas y metas planteadas.
Luego de esclarecer los conceptos que conforman la
organización saludable, no sería solo cuestión de unir los
significados para así encontrar una respuesta a su que hacer;
habría que ir mas allá de lo que esto implica y comprender lo que
los autores buscan con ello. De manera que antes de hablar sobre
estas organizaciones, cabria aclarar otros aspectos que la rodean
y que determinan su finalidad.
De manera que es importante considerar que en las
organizaciones actuales se ha visto una preocupación en el ámbito
laboral, por mejorar y optimizar las condiciones de trabajo de
las personas, por lo tanto se ha transformado no solo la visión
de sujeto, sino que también se han creado estrategias y modos
de intervención para detectar e intervenir diversas situaciones,
que podrían alterar el bienestar individual y/o grupal de una
organización. Es así como además de lo planteado por los autores,
han surgido leyes que guían el camino para que estas funcionen
de la mejor manera posible; planteando lineamientos a seguir de
tal forma que la salud deja de ser solo responsabilidad de las
personas, para también serlo, de las organizaciones para la cual
trabajan. Por lo tanto las empresas deben garantizar en sus
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trabajadores lo necesario para realizar sus tareas, incluyendo
diseño adecuado de perfiles de cargos, un ambiente de trabajo
saludable, que permita trabajar de la mejor manera, teniendo en
cuenta el ambiente social de la organización, con adecuados
canales de comunicación, estilos de liderazgo transparentes,
políticas sanas que permitan la conciliación entre trabajo y vida
privada; entre otras, teniendo esto en cuenta, Gimeno (2008)
describe una organización saludable como:
Aquella caracterizada, en primer lugar, por cumplir con sus obligaciones
preventivas de manera eficaz y eficiente. Y además, realizar esfuerzos
intencionales, sistemáticos y colaborativos dirigidos a maximizar la
salud y la productividad de los empleados al proporcionarles: puestos de
trabajo bien diseñados y con significado, un ambiente social-
organizacional de apoyo, y oportunidades accesibles y equitativas para
desarrollar la carrera y realizar la vida laboral, y favorecer la
conciliación con la familia. (p 22-23)
Lo anterior da cuenta de una visión de sujeto integral, basada
no sólo en las perspectivas tradicionales de salud en el lugar
de trabajo, sino también en la conducta organizacional y la
dirección de recursos humanos, relacionados con el contexto.
Generando trabajadores saludables y por lo tanto los resultados
esperados, puesto que aunque su principal objetivo es la salud de
estos, también lo seria el buen funcionamiento de la organización
dando lugar al bienestar y el aprendizaje. Para tal desarrollo
Salanova, Martinez y Llorenz (2008) consideran que “ hay que
tener en cuenta cuatro dimensiones básicas, que son: factores
ambientales, salud física, salud mental y salud social” (p 367),
los factores ambientales incluyen el ambiente de trabajo y
aspectos de la organización como tal que se relacionan
directamente con las personas y su salud en estos tres aspectos,
26
teniendo presente además de la parte física y mental, la parte
social de las empresas, que da cuenta del interés que se tiene
por las personas y por brindarles condiciones que aporten a su
salud y la de sus familias.
En este sentido para hablar sobre organizaciones saludables
se debe entender la relación trabajo – salud, como lo plantean
Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson, McGrath & Allison (2004)
las organizaciones saludables
son aquellas organizaciones caracterizadas por intervenir esfuerzos de
colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar
de los empleados y la productividad, mediante la generaciones puestos
bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y
finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el
desarrollo de la carrera y del balance trabajo – vida privada.(parr 1)
Varios factores son los que intervienen en la salud de los
lugares de trabajo, y, son tenidos en cuenta por los autores a la
hora de significarlo, evidenciando características que hacen
posible su identificación, en pro de aplicarlo en las
organizaciones contemporáneas. Estas, como consecuencia de los
diferentes cambios ocurridos en las últimas décadas, se han visto
igualmente forzadas a crear cambios adaptativos ya sea a nivel
tecnológico, en las contrataciones e inclusive en el manejo que
se da al recurso humano. Esto a dado lugar a que surjan
propuestas como la de las organizaciones saludables, que de la
mano con la psicología organizacional positiva, se basan mas en
promover y prevenir, más que en intervenir las problemáticas ya
existentes; en línea con esto Gómez (2009) plantea que “las
organizaciones además de preocuparse por la enfermedad
ocupacional y los accidentes de trabajo, deben promover ambientes
27
de trabajo saludables que propicien la satisfacción con el
trabajo, el bienestar y una calidad de vida laboral optima” (p
448). Por lo tanto al hablar de salud en el trabajo, se debe
pretender alcanzar una promoción de estilos de vida saludables,
de manera que se interiorice no solo en las organizaciones, sino
en las personas mismas, en el autocuidado, en el bienestar
físico, mental y social.
Discusión
Día a día se buscan factores que aporten en el bienestar de los
individuos y de la sociedad, construyendo nuevas teorías que den
cuenta de cómo mejorar las condiciones de vida. Igualmente el
campo de estudio de la psicológica organizacional aporta en
dichas construcciones; brindando sus conocimientos, en pro de
dicho fin. Sin embargo luego de una inclinación por indagar en
problemáticas y aspectos negativos, la psicología organizacional
ha dado un giro que va en dirección de brindar un acercamiento
hacia los aspectos positivos de los sujetos que le permiten
mejorar su calidad de vida.
Como complemento de dichos cambios, surge el interés por
mejorar la salud y seguridad en el trabajo como un imperativo de
los mercados competitivos impuestos por la globalización, que
lleva a las organizaciones a adaptarse y buscar estar al nivel de
los mercados con los que compiten. Igualmente lo sustenta
Betancourt (2003) al decir que:
28
Estos cambios también han invadido el mundo del trabajo, ocasionando
una diversidad de expresiones en la organización y división del trabajo,
en las relaciones empleado-empleador, en los salarios, en las
condiciones de trabajo, en los procesos peligrosos y en el estado de
salud de los trabajadores/as y sus familias. (p 54)
Según lo anterior es evidente que esta nueva teoría ha surgido,
luego de ver que el mundo organizacional debe moverse en la misma
velocidad en la que lo hacen las sociedades, y que al percibirse
un riesgo en el factor humano de las empresas, se deben tomar
acciones previamente a que a las problemáticas, de alguna manera
un paso antes, dando la posibilidad de analizar el contexto y
realizar una intervención que promueva la estabilidad y la sana
adaptación a situaciones que puedan presentarse.
Pero cabria preguntarse ¿son posibles los cambios
planteados luego del surgimiento de la psicología positiva en
nuestro contexto? De alguna manera hay cambios que ya se han
dado, pero no es raro encontrar que se hagan por cumplir con
requisitos de las nuevas leyes que buscan la calidad de vida, y
no por una conciencia de bienestar; sin querer decir con ello que
no hay organizaciones que lo hagan por un interés propio.
Así el interés por las personas es hoy día, un llamado no
solo a los resultados en cuanto desempeño y producción, sino que
va más allá atendiendo a lo que siempre esta presente y que pocas
veces las organizaciones se percatan de ello, la calidad de vida
laboral, que es el objetivo principal que debe tener toda
organización y por lo tanto tuvo en cuenta las leyes como la 31
de 1995 y la ley 2646 del 2008, al exigir una base de requisitos
mínimos para su alcance. En línea con esto Gimeno, Pizano,
García & García (2008) definen la calidad de vida laboral como
29
“una forma diferente de ambiente dentro de las organizaciones,
que se enfoca hacia el desarrollo y crecimiento sano del
trabajador, en combinación con el incremento de la eficiencia
organizacional” (p 16). De manera que el buscar un ambiente sano
conlleva al bienestar del trabajador, y el implementar una
perspectiva psicológica positiva permite se materialice la
pretensión planteada, sobreviniendo y superando los cambios a
nivel económico, social, tecnológico con personas motivadas y
psicológicamente sanas, lo cual es finalmente el objetivo de este
nuevo abordaje.
Esto hace que finalmente la psicología organizacional
positiva sea vista como un referente para que una organización
sea saludable, puesto que el propender por el bienestar incluye
consigo aspectos como la seguridad y la salud; y las
organizaciones saludables son aquellas en las cuales esto forma
parte de su tarea principal, de tal manera que al tener empleados
saludables, la organización en general, en relación a sus
dinámicas de trabajo y funcionamiento también lo sea.
Pero ¿como alcanzar esto?, algunas organizaciones consideran
que el factor principal a tener en cuenta es el cumplimiento de
los requisitos impuestos por la ley, además de la puntualidad en
los pagos; sin embargo desde un aspecto más psicológico Gimeno
et al (2008) consideran que se debe tener en cuenta un equilibrio
entre la vida profesional y la vida privada, y el equilibrio
entre las necesidades individuales y las necesidades de la
organización; elementos importantes, si se reconoce que se esta
hablando de un ser integral, que se desenvuelve en múltiples
contextos.
30
Además al establecer relaciones entre los intereses propios
con los de la organización, se implica promover el sentido de
pertenencia, la apropiación adecuada de su rol, para que así al
tener los objetivos claros, ambos logren los propósitos que se
hayan propuesto, trabajando desde un inicio, por la organización
y sus colaboradores.
Finalmente se puede decir que los aspectos de la psicología
organizacional positiva que intervienen en el desarrollo de
organizaciones saludables son muchos, entre ellos la visión
positiva de las personas, que incluyen dentro de sí cualidades
igualmente positivas, que permiten dar lugar a sitios de trabajo
con un ambiente sano que proporciona bienestar a sus
colaboradores y buenos resultados para su productividad. Así que
en las organizaciones contemporáneas y en cualquier contexto,
están presentes las herramientas necesarias para crear por medio
de un enfoque más positivo organizaciones sanas, porque se está
hablando de las personas, y de capacidades con las que cada una
de ellas cuenta, conocidas en este enfoque como capital
psicológico, el hecho esta en reconocerlo y potencializarlo,
aportando así en la construcción de organizaciones saludables.
Conclusiones
En conclusión se puede decir que la psicología organizacional
positiva como un abordaje teórico emergente, brinda a las
organizaciones la posibilidad de aprovechar al máximo el capital
humano y psicológico de las mismas, reconociendo en ellos los
aportes que desde su que hacer brindan.
31
Además el hecho de que una organización sea reconocida como
saludable, permite que en línea con el interés por la persona se
tenga en cuenta en igual medida la salud y la seguridad en la
realización de las tareas; conciliando aspectos que anteriormente
se consideraban totalmente opuestos y que hoy se reconoce van de
la mano; la relación trabajo - vida privada.
Se reconoce que en el mundo laboral surgen cada día
múltiples problemáticas que cuestionan las dinámicas de trabajo,
sin embargo poco a poco las organizaciones se han dado cuenta que
es más eficaz trabajar en la promoción y la prevención para
evitar situaciones que irrumpan en el desempeño de las personas,
por lo tanto la búsqueda del bienestar incluye el reconocimiento
de factores que aportan a su alcance, que son susceptibles de
desarrollar y potencializar.
Finalmente luego de haber tenido un acercamiento a los
autores en los temas anteriormente desarrollados, se considera
que seria interesante profundizar sobre la psicología
organizacional positiva en relación a su aplicación en el campo
laboral, en los procesos que se deben realizar para su ejecución
y puesta en práctica en pro del bienestar de la población
trabajadora y la organización.
Por otra parte en relación al termino organización
saludable, que se encuentran un poco mas aplicado en el campo
laboral y sobre el cual se a implementado bajo el modelo de la
salud laboral, seria importante mostrar datos y resultados que
den cuenta de sus aportes en la mejora de la calidad de vida
laboral de las organizaciones, de manera que sirvan como sustento
para su realización en otras organizaciones.
32
Referencias
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entorno laboral saludable, Janeiro Brasil: Latino-am
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organizaciones saludables una propuesta metodológica.
Valencia – España. Universidad de valencia.
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de las organizaciones Reflexiones y experiencias de
investigación. Bogotá – Colombia: Universidad Santo Tomas.
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Applied Psychology.
Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson, McGrath & Allison
(2004). Características de trabajo y salud de los
empleados y el bienestar: la prueba de un modelo de
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Psicología Laboral y Organizacional.