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Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Abuso Sexual, Discriminación y Violencia en la Administración Pública del Estado de

Colima

Contenido

I. Presentación

II. Justificación

III. Antecedentes

IV. Objetivos

4.1. Objetivo general 4.2. Objetivos específicos

V. Ámbito de aplicación

5.1. Personal de base yo sindicalizados 5.2. Persona de contrato 5.3. Personal de Confianza

VI. Marco conceptual

VII. Marco Jurídico 7.1. Instrumentos Internacionales 7.2. Instrumentos nacionales 7.3. Instrumentos estatales

VIII. Compromisos y obligaciones de titulares de la Administración Pública Estatal

IX. De la Ombusperson

X. De la Integración del Subcomité de prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación.

10.1. Responsabilidad del subcomité

XI. Procedimiento para la prevención

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11.1. Comunicación y difusión 11.1.1. Del ICM 11.1.2. De enlaces

11.2. Sensibilización y capacitación

11.2.1. Del ICM 11.2.2. De enlaces

XII. Procedimiento para la atención 12.1. Presentación de la queja 12.2. Atención de la queja 12.3. Intervención psicológica 12.4. Intervención jurídica

XIII. Procedimientos para la sanción 13.1. Vía Penal 13.2. Vía Administrativa 13.3. Vía Laboral

XIV. Seguimiento

XV. Formatos

I. Presentación

Le eliminación de la violencia contra las mujeres en el estado de Colima ha sido uno de los temas prioritarios para el Gobierno Estatal, que ha asumido plenamente la prohibición de cualquier tipo de discriminación contra las mujeres y ha desarrollado mecanismos para atender todos los tipos y modalidades de violencia. El Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Abuso Sexual, Discriminación y Violencia en la Administración Pública del Estado de Colima, es una herramienta que tiene el propósito de contribuir a la erradicación de estas prácticas entre las y los servidores públicos del Gobierno Estatal. Así como contribuir de forma significativa a la generación de una política institucional y establecer procedimientos claros, confidenciales e imparciales para atender las quejas que se presenten por estos motivos.

Para alcanzar los objetivos aquí establecidos, será necesario realizar esfuerzos interinstitucionales permanentes de prevención, atención y sanción; pero sobre todo concientizar a todas las personas que trabajan en la Administración Pública Estatal sobre la problemática que representa hostigamiento sexual,

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abuso sexual, discriminación y violencia el cual afecta tanto el desarrollo social de las personas, como la calidad de los servicios que se otorgan a la sociedad. Por lo anterior el presente documento, será difundido a todo el personal que labora en la Administración Pública Estatal para que conozcas los medios de denuncia y los procedimientos aquí planteados y tengan confianza de que se actuará de manera confidencial, privada e imparcial. II. Justificación

El hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia, son problemas sociales que afecta principalmente a las mujeres y les impide su desarrollo, viola su derecho a la integridad personal, física, psíquica y moral; atenta contra la libertad y seguridad personal, la dignidad, el derecho a la intimidad, al trabajo y al desarrollo general.

Son conductas que se ejercen generalmente desde una posición de poder, en donde el sujeto pasivo se encuentra respecto al superior o su igual en una situación de alta vulnerabilidad. El problema tiene relación directa con los roles que se atribuyen a mujeres y hombre en la vida social, económica y laboral que afecta directa o indirectamente a la situación de las mujeres en el mercado laboral. Si bien los hombres no se encuentran exentos de ser víctimas de estos delitos en sus espacios de trabajo, la realidad es que son las mujeres las que mayormente sufren este tipo de agresión. El hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia afectan negativamente tanto a las personas trabajadoras como al proceso, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el ausentismo, disminuye el ritmo de trabajo debido a la falta de motivación. La persona afectada puede tener consecuencias psicológicas, estrés, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo, desesperación, impotencia, y consecuencias físicas como: trastornos del sueño, dolores de cabeza, náuseas e hipertensión, entre otros. Específicamente en las consecuencias psicológicas, las victimas desarrollan el trastorno del estrés postraumático, ansiedad y rechazo al trabajo; depresión, pérdida de interés en lo que antes les parecía atractivo; además de que el impacto psicológico crece cuando la víctima calla y oculta el ser víctima por miedo a represalias o a la falta de credibilidad. Generalmente, las consecuencias afectan fundamentalmente a la persona que sufre de alguno de estos delitos, sin embargo también incide sobre los trabajadores que pudieran ser testigos o conozcan la situación y por supuesto a la familia.

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La ansiedad y el estrés que produce esta vivencia, muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir baja laboral, abandono de su área de trabajo debido a no poder afrontar el problema o puede también derivar en un despido por negarse a someterse, por lo que nace la necesidad de establecer políticas públicas para erradicar estas prácticas.

III. Antecedentes

En el año 2009, el Instituto Colimense de las Mujeres obtiene la certificación del Modelo de Equidad de Género, siendo una de las principales vertientes de éste el rubro de Hostigamiento sexual, para dar cumplimiento a los lineamientos del MEG, se instala el Subcomité contra el hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación, mismo que, elabora un Procedimiento de atención a las quejas de estos casos, con base al resultado de las encuestas aplicadas al personal de la Administración públicas por cada uno de los comités MEG de cada Institución, se refleja que se han presentado situaciones de personas afectadas por casos de hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación, siendo en mayoría mujeres. De estas personas ninguna ha presentado su queja o denuncia, lo que se traduce a que no existe una cultura libre para la denuncia de estas situaciones la cual sea promovida por la misma institución. Por lo que se considera que es necesario la difusión en todos los niveles de las dependencias, de igual manera se detectó que no existe un mecanismo apropiado para tratar los casos de hostigamiento, acoso sexual, discriminación y violencia, donde un porcentaje alto comentó no tener la confianza necesaria acerca de dar trato y seguimiento adecuados por parte de las autoridades a estas problemáticas. Por lo resultado plasmados, se trabajo en reuniones interinstitucionales para proponer y elaborar de manera conjunta un documento donde se comprometa a titulares de la Administración Pública Estatal a trabajar en la prevención y garantizar la debida atención de los casos de hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación bajo los principios rectores de confidencialidad, imparcialidad y privacidad.

IV. Objetivos

4.1. Objetivo general Ofrecer medidas aplicables para prevenir, atender, sancionar y eliminar situaciones de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia a través de un mecanismo protocolizado.

4.2. Objetivos específicos

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a. Contar con medidas específicas para prevenir atender, sancionar y eliminar situaciones de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia, al interior de las dependencias de la Administración Pública del Estado de Colima

b. Promover una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral libre de todos los tipos y modalidades de violencias.

c. Disponer de un procedimiento de atención y acompañamiento a las víctimas de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia que garantice su acceso a la justicia y a la reparación del daño.

d. Definir los mecanismos de coordinación interinstitucional para el seguimiento y evaluación de los casos de denuncia de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

V. Ámbito de Aplicación

5.1. Personal de base y/o sindicalizado

Es considerado como personal de base y/o sindicalizado:

a) Toda persona que desempeñe un puesto distinto a los que figuran en las fracciones de personal de confianza y contrato.

5.2. Personal de contrato Es considerado como personal de contrato:

a) Toda persona que tenga algún tipo de relación contractual que

puede ser, por obra o tiempo determinado.

5.3. Personal de confianza Los trabajadores de confianza son aquellos que realizan funciones de: a) Dirección en los cargos de: Directores Generales, Directores

de Área, Directores Adjuntos, Subdirectores y Jefes de Departamento que tengan funciones de dirección;

b) Inspección, vigilancia y fiscalización: exclusivamente a nivel de jefaturas, cuando estén consideradas en el presupuesto de la Entidad o dependencia de que se trate, así como el personal técnico que, en forma exclusiva y permanente, esté desempeñando tales funciones u ocupando puestos que a la fecha son de confianza;

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c) Manejo de fondos o valores: cuando se implique la facultad legal de disponer de estos, determinando su aplicación o destino. El personal de apoyo queda excluido; d) Auditoría: a nivel de Auditores y Subauditores, así como el personal técnico que, en forma exclusiva y permanente, desempeñe tales funciones, siempre que presupuestalmente dependa de las Contralorías o de las áreas de Auditoría; e) Control directo de adquisiciones: cuando tengan la representación de la Entidad o dependencia de que se trate, con facultades para tomar decisiones sobre las adquisiciones y compras; f) Investigación científica y tecnológica: siempre que implique facultades para determinar el sentido y la forma de la investigación que se lleve a cabo; g) Asesoría o consultoría: únicamente cuando se proporcione a los siguientes servidores públicos superiores: Gobernador, Secretarios de Gobierno, Oficial Mayor, Procurador, Coordinadores Generales y Directores Generales, en las dependencias del Poder Ejecutivo o sus equivalentes en los demás Poderes y Entidades; y h) Almacenes e inventarios: el responsable de autorizar el ingreso o salida de bienes o valores y su destino o la baja y alta en inventarios. En el Poder Legislativo: aquellos a los que se refiere el artículo 35 de su Ley Orgánica y los artículos 191 y 192 de su Reglamento; así como lo establecido por el artículo 7 de la Ley Orgánica de la Contaduría Mayor de Hacienda del Estado de Colima; tales como: Oficial Mayor, Contador Mayor de Hacienda, Subcontralores, Secretarios Particulares, Secretarios Privados y Auxiliares, Directores, Asesores, Jefes de Departamento con funciones de Dirección, Auditores y Contralores;

VI. Marco Conceptual

Persona Ofendida: Quien se presume sufre actos de hostigamiento sexual, abuso sexual o discriminación.

Probable responsable: Quien es señalada como presunta responsable de cometer actos de hostigamiento sexual, abuso sexual ó discriminación.

Protocolo: Conjunto de normas y procedimientos útiles para la transmisión de datos, conocido por el emisor y el receptor.

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CEG: Comité de Equidad de Género.

Procedimiento: Es la descripción detallada de las tareas y actividades que deben seguirse para la realización de las funciones de las áreas que intervienen.

Formato: Documento que contiene información fija y espacios en blanco para ser llenados con requerimientos, resultados y necesidades, cuyo objetivo es homogeneizar la forma de evidenciar la realización de una actividad, evitando confusiones en la interpretación de los documentos y registros.

Hostigamiento Sexual: A quien aprovechando su posición jerárquica derivada de relaciones laborales, docentes o de cualquier otra índole que implique subordinación, acose a una persona para obtener cópula u otro acto erótico sexual para sí o para un tercero, o se valga de amenazas para lograr sus propósitos. (Código Penal para el estado de Colima)

Abuso Sexual: Al que sin el consentimiento de una persona y sin el propósito de llegar a la cópula ejecute en ella un acto erótico sexual o la obligue a ejecutarlo. (Código Penal para el estado de Colima)

Discriminación: Toda forma de discriminación motivada por el origen étnico nacional o regional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social o económica, las condiciones de salud, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil, el trabajo desempeñado, las costumbres, la raza, las ideologías o creencias religiosas, la migración o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.(Ley que Previene, Combate y Elimina la Discriminación en el Estado de Colima)

MEG: 2003: Modelo de Equidad de Género

Comité: Personal especializado que integra el Subcomité para la prevención atención y sanción del hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación.

ICM: Instituto Colimense de las Mujeres y Ombudsperson.

Informe Final: Documento que contiene el resultado final de la investigación de la queja presentada.

Enlaces: Personal designado para fungir como enlace de cada una de las Instituciones de Gobierno del Estado con el Subcomité.

Protocolo: Documento que contiene los lineamientos para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación.

Marco jurídico: Legislación que regula el procedimiento.

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Horas hábiles hábiles: de 8:30 a.m. a 16:30 p.m. de lunes a viernes.

Base de datos: Archivo electrónico que contiene los datos de las personas ofendidas, así como el seguimiento e informe final del proceso.

Encuestas: Documento que contiene preguntas relacionadas con los delitos de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Ombudsperson: Funcionario o funcionaria, defensora de los derechos humanos de las personas.

VII. Marco jurídico

7.1. Tratados e Instrumentos internacionales

Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) (1979). Artículos 2, 3, 5 y 11.

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Belém do Pará. Artículos 2, 3, 6 y 8.

Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),

Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948). Artículos 1, 2 y 26.

Segunda Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague, Dinamarca (1980).

Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Austria, Viena (1993).

Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, El Cairo (1994).

Novena Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, México (2004).

7.2. Instrumentos nacionales

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Ley Federal de Trabajo (LFT).

Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

7.3. Instrumentos estatales

Constitución para el Estado de Colima

Código Penal del Estado de Colima.

Ley Estatal de Responsabilidades de los Servidores Públicos.

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Ley de los Trabajadores al Servicio del Gobierno, Ayuntamientos y Organismos Descentralizados del Estado de Colima.

Ley que Previene, Combate y Elimina la Discriminación en el Estado de Colima.

Ley para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Estado de Colima.

Modelo de Equidad de Género. MEG: 2003. Requisito 4.3.7 Hostigamiento sexual

Manual del Sistema de Gestión de Equidad de Género.

VIII. Compromisos y obligaciones de titulares de la Administración Pública Estatal

Las personas titulares de la Administración Pública Estatal, tienen los siguientes compromisos y obligaciones:

Designar una persona, preferente la o el encargado del área jurídica para que funja como enlace con el Comité.

Brindar las facilidades y el apoyo necesario a quienes designen como enlaces para que cumplan con los compromisos adquiridos con el Comité.

Dar estricto cumplimiento a lo establecido en el Protocolo.

Brindar protección a la persona ofendida utilizando las medidas cautelares establecidas es la legislación correspondiente.

Brindar todo el apoyo y facilidades en las averiguaciones que tenga que hacer la Ombusperson e integrantes del comité cuando sea parte alguna persona que labore en su institución.

Acatar las recomendaciones hechas por la Ombudsperson y el comité, referente a alguna situación de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Actuar bajo los principios de confidencialidad e imparcialidad, Cuando se le notifique que personal de su institución es sujeto de averiguación por queja de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación o violencia, para no entorpecer el procedimiento.

IX. De la Ombudsperson

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El ICM fungirá como Ombudsperson del Modelo de Equidad de Género, mediante nombramiento otorgado por la alta Dirección y tendrá las siguientes funciones:

Conjuntamente con la alta Dirección deberá suscribir la Carta sobre Derechos y Deberes.

Formar parte del Comité de prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

promover el compromiso de que las personas no serán afectadas en sus derechos por acudir al Ombudpserson.

Conocer, atender, tramitar y resolver bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad y privacidad las quejas o peticiones relativas a hostigamiento sexual, Abuso sexual, discriminación y violencia, trato inequitativo e incumplimiento del Sistema de Gestión de Equidad de Género, en coordinación con el Comité.

Emitir recomendaciones a titulares de la administración pública estatal y proponer cualquier tipo de solución para resolver la queja o petición que haya conocido en cualquier nivel de la organización. Nota: Si bien es cierto las recomendaciones no son vinculantes, también lo es que el compromiso de la alta dirección sí conlleva la ejecución obligatoria de las sanciones y procedimientos que pudieran estar comprendidos en una recomendación. La recomendación se fundamenta en los valores que una organización defiende. El cumplimiento de las recomendaciones fomenta la legitimidad de la organización no sólo ante su personal, sino ante la sociedad. Además, las recomendaciones generan lealtad e identidad del personal que ve en su organización una garantía de protección. Desde un punto de vista legal y económico, las recomendaciones fortalecen la resolución pacífica informal de los conflictos, evitando los costos de juicios legales y el daño a la reputación e imagen de una organización en la sociedad o el mercado.

Formular políticas en materia de derechos humanos e impulsar la asunción de compromisos, como pueden ser códigos de ética o de conducta.

Asesorar y orientar al personal acerca del ejercicio y goce de sus derechos en la organización.

Obtener y solicitar la información y el apoyo de cualquier nivel de la organización para la solución de una queja o petición.

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Actuar como mediador/a para resolver conflictos en la organización o las quejas o peticiones que su naturaleza lo permitan.

Rendir a la alta dirección, como mínimo, un informe anual sobre las recomendaciones emitidas. Ese informe podrá ser usado por el Comité Técnico para desarrollar objetivos, metas y acciones.

Asistir, cuando se le requiera por alguna Dependencia, en la recepción trámite y resolución de las quejas o peticiones relativas a violación de los derechos humanos de las personas.

Promover la resolución pacífica y formal de los conflictos.

Recibir las quejas y peticiones que por su importancia sean trascendentales para conservar la integridad del Modelo de Equidad de Género.

Formular recomendaciones en los casos que sean expresamente sometidos a su conocimiento y formular recomendaciones generales para la mayor protección de los derechos humanos en las organizaciones.

Elaborar anualmente, con apoyo de las organizaciones, una relatoría sobre el estado que guardan los derechos humanos en las organizaciones. En la relatoría se hará especial énfasis, en el combate a toda forma de discriminación y hostigamiento, así como en los avances que reporten los derechos de las mujeres en las organizaciones.

X. De la integración del Comité de prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Los y las titulares de las siguientes dependencias, formarán el Comité y/o a quienes ellos designen a través de un nombramiento:

Instituto Colimense de las Mujeres, en calidad de Ombudsperson.

La Secretaría General del Gobierno del Estado

La Contraloría General del Estado

El Sindicato de Trabajadores al Servicio de Gobierno del Estado

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado

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10.1. Responsabilidad del Comité

Es responsabilidad y obligación de las personas integrantes del Comité:

firmar una carta compromiso donde asumen actuar bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad y privacidad sobre la atención de los casos.

Tener conocimiento o capacitarse y actualizarse en las

políticas y procedimientos a seguir en materia de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Tratar con dignidad y respeto a las personas involucradas en

la queja.

Llevar a cabo de manera confidencial, imparcial y privada los casos de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Informar a la persona que presente la queja sobre el avance

de las investigaciones.

Asegurarse de que las psicóloga/o, abogada/o encargadas de representar a la persona ofendida, asistan a sesiones de capacitación contra el hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Actuar de inmediato al tener conocimiento de una situación de

hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Monitorear y sistematizar las quejas recibidas sobre

hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

Acudir a reuniones cuando les requiera la Ombudsperson.

Si alguna de las personas integrantes del Comité incurre en incumplimiento a su responsabilidad, ameritará su destitución del Comité así como la sanción administrativa correspondiente, de acuerdo a la Ley Estatal de Responsabilidades de los Servidores Públicos.

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XI. Procedimientos para la prevención.

11.1. Comunicación y difusión

11.1.1. Del ICM :

Deberá difundir el protocolo de tal forma que llegue a ser conocido e identificado por el Comité y todas las personas designadas como enlaces, de la siguiente forma:

A través de pláticas informativas.

Publicar el protocolo en la página oficial de gobierno del estado y del ICM.

Por medios impresos

11.1.2. De las y los enlaces: Deberán difundir el protocolo de tal forma que llegue a ser conocido e identificado por todas las personas que laboran en la institución, sean de confianza, sindicalizados, de base, contratos temporales, medios tiempos o becarios/as, tengan relación con personal de la institución, para que tengan conocimiento que pueden ser sujetos de queja o puedan hacer uso de los procedimientos, de la siguiente forma:

A través de pláticas informativas.

Por medios impresos

Utilizar las vías que consideren necesarias que faciliten la

difusión.

Difundir al personal de su Institución los portales de Internet donde podrán consultarlo o descargarlo.

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11.2. Sensibilización y capacitación.

11.2.1. Del ICM:

El ICM, tiene la responsabilidad de sensibilizar al comité así como a las personas designadas como enlaces de cada dependencia, otorgándoles capacitación sobre los temas de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

La capacitación se otorgará de manera anual o de acuerdo a las necesidades presentadas.

El ICM, otorgará material sobre los temas de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia, al personal enlace, para su réplica, en el material se deberá considerar lo siguiente:

Información de, en que consiste el hostigamiento

sexual, abuso sexual, discriminación y violencia, y bajo qué circunstancias se puede presentar. Esto con la finalidad que no haya confusión o duda de haber malinterpretado los sucesos.

Las leyes actuales existentes en el estado y políticas internas en la dependencia para la atención de casos de hostigamiento y acoso sexual.

Que existe un procedimiento y mecanismo tanto para denuncia, como para la atención de los casos.

Los medios de denuncia.

Que cuentan con el apoyo y asesoramiento jurídico y psicológico profesional, por personal capacitado designado por la ombudsperson y Comité.

Videos para reforzar los temas.

7.2.1. Personal enlace:

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Tiene la obligación de acudir a los talleres o cursos de capacitación sobre los temas de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia, cuando les cite la Ombudsperson o Comité.

El personal enlace, tiene la responsabilidad de sensibilizar al personal de la dependencia que representa, otorgándoles capacitación de los temas de hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación, utilizando el material otorgado para su réplica.

Las pláticas se impartirán semestralmente y en las mismas se difundirá el protocolo enfatizando el procedimiento y las formas de denuncia.

Al finalizar las platicas de capacitación, se le aplicará a todo el

personal las encuestas sobre hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia.

De acuerdo a las encuestas aplicadas se deberá realizar el

procedimiento para obtener el indicador de su institución.

Dependiendo los resultados arrojados en las encuestas, tendrán que implementar acciones correctivas, que pueden ser las que considere necesaria la institución o consultando al Comité.

En caso de enterarse de alguna situación de hostigamiento

sexual, abuso sexual o discriminación, deberá de invitar a la persona a presenta su queja ante el Comité.

XII. Procedimiento para la atención

12.1. Presentación de la queja

La persona ofendida puede presentar su queja al comité a través de las siguientes formas:

Verbal: Comunica los hechos de forma personal, a cualquier integrante del comité.

E-mail: Comunica los hechos a través de los correos electrónicos hostigamientoicm@hotmail.com y comitehostigamiento@hotmail.com mismo que será revisado diariamente y controlado por la Ombudsperson.

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Telefónica: Comunica los hechos a través de la línea mujer 075 donde le atenderá una personal especializado integrante del Comité con un horario de las 8:30 a.m. a las 8:00 p.m.

12.2. Atención de la queja

Considerando que los principios de confidencialidad, imparcialidad y privacidad, la atención deberá ser:

En la oficina designada a la Ombudsperson para las entrevistas, o de acuerdo al lugar de conveniencia de la persona entrevistada y no de quién investiga. Debe ser un lugar discreto donde no se presenten o en lo mínimo interrupciones, no es recomendable que sea en el mismo lugar de trabajo de la persona ofendida, se debe asegurar la confidencialidad de la entrevista y de la información proporcionada.

La persona o personas que investigan podrán grabar la entrevista siempre y cuando se tenga el consentimiento de la persona entrevistada.

Durante la entrevista la persona o personas que entrevistan tienen que hace lo posible para que la persona ofendida esté cómoda, necesita sentir que:

a) Le creen.

b) No se le culpa por el supuesto hostigamiento sexual, abuso

sexual, discriminación o violencia.

c) Realmente se le escucha.

d) No se llega a conclusiones prematuras o anticipa ciertas respuestas.

e) Se es confiable para llevar a cabo una investigación completa y

justa.

Quien o quienes investigan no podrán juzgar la situación y se tiene que actuar de manera imparcial. Sin embargo, podrán asegurarle a la persona afectada que la están escuchando y están tomando notas.

No debe sugerir a la persona afectada que “entendió mal” lo que la parte acusada dijo o hizo con expresiones como “a poco” “no puede ser” o “pero si el director/a (secretario/a, compañero/a, etc.) es una dama o caballero”.

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Si la persona afectada no está lo suficientemente cómoda para relatar los detalles del supuesto hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación o violencia, debe preguntársele si prefiere escribirlo.

12.2.1. Guía de Investigación

Si la queja es recibida telefónicamente, se le escucha con atención sin interrupciones hasta que ella concluya, se le explica el procedimiento a seguir para y si acepta se procede a tomarle los datos, se le citará para entrevistarla personalmente en las próximas 24 horas hábiles o a conveniencia de la persona ofendida, solicitándole que si tiene pruebas las presente en la entrevista, para agilizar el trámite.

Si la queja es por correo electrónico, se verifica si tiene teléfono y se contacta de inmediato, de lo contrario se contesta el correo pidiéndole sus datos y proponiéndole hora y fecha, en las próximas 24 horas hábiles, para la entrevista personal esperando a que acuda o se comunique telefónicamente para concertar entrevista personal de acuerdo a su conveniencia, solicitándole que si tiene pruebas las presente en la entrevista, para agilizar el trámite.

Si presenta su queja personalmente, inmediatamente es atendida, si la Ombusperson está ocupada y la persona ofendida lo decide será atendida por alguna otra persona del Comité, para ir agilizando la entrevista y recabar sus datos, de lo contrario se le citará para la entrevista con la Ombusperson en las próximas 24 horas hábiles.

La entrevista se llevará a cabo por la Ombusperson con la presencia y apoyo de una persona del Comité quien podrá tener intervención con la autorización de la Ombusperson si tiene algún comentario relevante para fortalecer la entrevista, un abogado o abogada quien se encargará de tomar los datos y la declaración, si la persona ofendida es sindicalizada un representante del sindicato quien podrá tener intervención con la autorización de la Ombusperson si tiene algún comentario relevante para fortalecer la entrevista, la entrevista durará el tiempo que requiera la entrevistada.

La ombusperson, se asegurará de que a la persona del comité que se invite a estar presente en la entrevista, no sea de la dependencia donde labore la persona ofendida o la probable responsable, para garantizar la imparcialidad en el proceso.

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A la parte ofendida se le informará previamente, las personas que estarán en la entrevista y si no desea que esté presente alguna de ella, a excepción de la Ombusperson, se respetará su voluntad.

En la entrevista, la Ombusperson presentará a las personas presentes en la entrevista para hacer sentir en confianza a la entrevistada, el abogado o abogada llenará el formato de queja con la información proporcionada por la persona ofendida, desde los datos personales hasta la declaración de los hechos, cuando la entrevistada haya concluido su narración, se le preguntará si tiene testigos o pruebas, en caso de tenerlas se le indicará que tiene que entregarlas en ese momento, si las lleva consigo, en caso de no llevarlas se le pide que las entregue en un periodo no mayor a 12 horas hábiles, en caso de tener testigos proporcionar sus nombres para entrevistarlos, informándole que ello ayudará a que la investigación sea lo más ágil posible, de no contar con pruebas (documentos, grabaciones, correos, etc.) ni testigos, se le asesora de la manera que puede conseguir las pruebas así como a testigos, para ello se contará con el tiempo que sea necesario, se brindará el apoyo y la facilidades necesarias para ello y así fortalecer la denuncia. De ser necesario se solicitará el apoyo de alguna persona de la institución que sea de la confianza de la persona ofendida, a la persona que decida participar en la averiguación, se le garantizará que su participación será confidencial.

Posterior a la toma de la declaración, a la entrevistada, se le informa que será atendida por una persona especialista en psicología para que valore su estado emocional y le ayude a superar algún daño que haya sufrido por la agresión recibida y que de ser necesario recibirá las terapias que la profesionista determine, de igual forma se le informa a detalle las vías a seguir, que son la administrativa, la laboral y la penal, así como la posibilidad de la conciliación, la persona ofendida tendrá la libertad de decidir por cual vía actuar.

Si se decide por la conciliación, se le cita de manera personal y escrita a la probable responsable en un máximo de 24 horas hábiles, es entrevistada por la Ombusperson, una persona del Comité y un abogado o abogada, en la entrevista se le hace saber que hay una queja en su contra y los hechos motivo de la misma, se le pide narre su versión haciéndole saber que la entrevista será grabada y que se actúa bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad y legalidad, se le informa que la persona ofendida está dispuesta a conciliar y si la entrevistada está de acuerdo, se levanta un acta donde manifiesta la parte acusada que no reincidirá en molestar a la persona ofendida y a ninguna otra, ya que de lo contrario se le aplicarán las sanciones correspondientes sin posibilidad de conciliación, así mismo se le informa que tendrá entrevista con la psicóloga para ser apoyado/a en cualquier situación emocional que pudiera tener, al finalizar la

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entrevista el acuerdo el elaborado por el abogado o abogada, mismo será firmado por la Ombusperson, representante del comité, abogado/a y las partes en conflicto que firmaran por separado y en diferentes momentos. El acta se archiva en el expediente y concluye el caso.

Si se decide no conciliar e ir por alguna de las vías de denuncia, se procede a recabar las pruebas y nombre de testigo.

La Ombusperson y el Comité, al momento de concluir la entrevista con la parte ofendida, girará citatorio que se entregará de manera personal, para que rindan su declaración en un plazo no mayor a 24 horas hábiles, se les informa que su participación es confidencial y que de ser sujeto de cualquier tipo de represalias por persona alguna de su institución, se aplicarán las sanciones correspondientes, así como de agradecerle y hacerle saber la importancia de su colaboración, si decide no colaborar, de igual manera se le agradece y se le asegura que no habrá represalias por su negativa y se tratará de conseguir otra testigo; si decide participar, la entrevista estará a cargo de la Ombusperson quien presentará a las personas presentes para hacer sentir en confianza al o la testigo entrevistada, el abogado o abogada tomará nota de la declaración para ir complementando el expediente, se le pregunta si conoce sobre el asunto y se le escucha sin interrupciones, al finalizar su relato se le hacen las preguntas que se consideren necesarias para complementar la entrevista; de considerarse necesario para complementar la averiguación, se pedirá el expediente de las partes para conocer su conducta y antecedentes laborales, así mismo se entrevistará a las personas que tengan relación laboral con ellas y puedan hacer aportaciones sustantivas para investigación. Una vez completado el expediente en un máximo de 4 días hábiles, que puede variar dependiendo el desarrollo de la averiguación, se procede a la intervención jurídica.

12.3. Intervención psicológica

Al finalizar la entrevista con las partes en conflicto, cada una en su momento, se les agendará la entrevista en un máximo de 48 horas hábiles, con la psicóloga o psicólogo sensibilizado en los temas de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia quien brindan una atención con lenguaje sencillo, estableciendo una relación de confianza, la psicóloga o psicólogo elaborará un reporte de la entrevista en el cual determinará la situación emocional de la persona así como las recomendaciones, lo entregará a la Ombusperson en un periodo no mayor a 12 horas hábiles de finalizada la sesión, para integrarlo al expediente y considerarlo en la averiguación.

12.4. Intervención jurídica

Cuando la persona ofendida manifieste su voluntad de proceder por alguna de las vías de denuncias se le dará cita con el o la abogada mimo que estuvo en la entrevista, en un periodo no mayor a 48 horas hábiles, o a conveniencia de la parte ofendida, el abogado/a, brindará asesoría jurídica

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general y objetiva respecto a cada procedimiento que puede iniciar, ya sea penal, administrativo o laboral, explicándole de manera precisa con lenguaje sencillo y accesible, establecer una relación de confianza encaminada a fortalecer la toma de decisiones de la persona ofendida, cuidando en todo momento que los argumentos proporcionados no generen en ella la intención de desistimiento, ya que el principal objetivo será brindar a la persona ofendida las herramientas necesarias con la finalidad de que ejerzan sus derechos y tengan acceso a la justicia.

Con la finalidad de que la Investigación se lleve a cabo de manera imparcial y confidencia, a las personas titulares de la dependencias se les hará conocedoras del asunto vía oficio emitido por la Ombusperson, hasta el momento que la parte ofendida haya iniciado el proceso por alguna de las vías mencionadas o en el momento de que se le requiera su apoyo para la averiguación.

La o el abogado realiza el procedimiento de acuerdo a las siguientes vías:

12.5. Procedimientos para la sanción

12.6. Vía Penal

Durante el procedimiento la persona ofendida, será representada en todo momento, por el abogado o abogada especialista que se le haya asignado, en el momento en que la parte ofendida decide la vía penal se elabora la denuncia, misma que debe ser presentada ante el Ministerio Público correspondiente, en un periodo no mayor a 24 horas hábiles a partir de su elaboración, anexando el expediente con las pruebas que se tienen. Se da continuidad de acuerdo a los procedimientos y términos que señala la legislación correspondiente, dependiendo el tipo de delito que se trate.

Los delitos de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación y violencia están tipificados en el Código Penal para el Estado de Colima en los siguientes artículos:

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

ARTICULO 216 Bis.- A quien aprovechando su posición jerárquica derivada de relaciones laborales, docentes o de cualquier otra índole que implique subordinación, acose a una persona para obtener cópula u otro acto erótico sexual para sí o para un tercero, o se valga de amenazas para lograr sus propósitos, será sancionado con prisión de seis meses a un años y multa de cincuenta a ochenta unidades.

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Si se ocasionan daños y perjuicios la pena aumentará de 1 a 2 años de prisión.

Si el sujeto activo fuere servidor público y utilizare los medios o circunstancias que le proporciona su cargo, será destituido e inhabilitado para ocupar un empleo, cargo o comisión en el sector público, por un periodo de uno a dos años.

Solo se procederá contra el responsable a petición de la parte ofendida o de su representante legal, en su caso.

ABUSO SEXUAL

ARTÍCULO 214.- Al que sin el consentimiento de una persona y sin el propósito de llegar a la cópula ejecute en ella un acto erótico sexual o la obligue a ejecutarlo, se le impondrá prisión de tres meses a tres años y multa hasta por 30 unidades. ARTÍCULO 215.- Al responsable del delito de Abuso Sexual, cuando el pasivo sea menor de dieciocho años, se le impondrá una pena de dos a seis años de prisión y multa de hasta 150 unidades. De igual forma, cuando el pasivo sea menor de catorce años, o no tenga capacidad de comprender el significado del hecho, o en quien por cualquier causa no pueda resistirlo, al responsable del delito se le impondrá de tres a siete años de prisión y multa hasta de 200 unidades. Cuando se ejerza violencia en el sujeto pasivo la pena se aumentará hasta en un tercio más.

ARTICULO 216.- El delito de abuso sexual se perseguirá por querella de parte ofendida. Cuando el sujeto pasivo sea menor de catorce años, o carezca de capacidad para comprender el significado del hecho, el delito se perseguirá de oficio no admitiendo el perdón del ofendido o de sus legítimos representantes.

DISCRIMINACIÓN

ARTÍCULO 225 Bis.- Se impondrán de uno a tres años de prisión y de cincuenta cien unidades al que, por razón de edad, sexo, embarazo, estado civil, raza, origen étnico, idioma, religión, ideología, orientación sexual, color de piel, nacionalidad, origen o posición social, trabajo o profesión, posición económica, características físicas, discapacidad o estado de salud: I.- Provoque o incite al odio o a la violencia;

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II.- Veje o excluya a alguna persona o grupo de personas; III.- Niegue o restrinja derechos laborales; IV.- Niegue o retarde un trámite, servicio o prestación al que tenga derecho. Si las conductas descritas en este artículo las realiza un servidor público, se aumentará en una mitad la pena de prisión prevista en el primer párrafo del presente artículo y, además, se le impondrá destitución e inhabilitación para el desempeño de cualquier cargo, empleo o comisión públicos, por el mismo tiempo de la privación de la libertad impuesta. Este delito se perseguirá por querella.

VIOLENCIA

LEY DE ACCESO DE LAS MUJERES A UNA V IDE LIBRE DE VIOLENCIA PARA EL ESTADO DE COLIMA

VIOLENCIA LABORAL

ARTÍCULO 15.- La Violencia Laboral y Docente, se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la receptora, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder encaminado a limitar, desacreditar, descalificar o nulificar el trabajo realizado por las mujeres, que dañando su autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad que impide sus desarrollo y atenta contra la igualdad.

La violencia laboral y la docente, puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño.

ARTÍCULO 16.- También constituye violencia laboral, la negativa ilegal a contratar a la receptora o a respetar su permanencia o las condiciones generales de trabajo, la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.

Incluye, para efectos de esta Ley, la exigencia o condicionante de certificados de no gravidez, así como para la obtención de un trabajo o el despido por motivo de embarazo.

TIPOS DE VIOLENCIA

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ARTÍCULO 31.- Para los efectos de esta Ley, se consideran tipos de violencia contra la mujer, las siguientes:

I.- Psicológica.- Cualquier acto u omisión que daña la estabilidad psicológica que puede consistir en: negligencia, abandono, insultos, humillaciones, intimidación, coacción, devaluación, marginación, anulación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, prohibiciones, condicionamientos, restricción a la autodeterminación y amenazas, que provocan depresión, aislamiento, devaluación de su autoestima e incluso el suicidio;

II.- Física.- Cualquier acto, en el que se utiliza parte del cuerpo, algún objeto, arma o sustancia, para sujetar, inmovilizar, o causar daño a la integridad física de las mujeres, independientemente de que se produzca o no lesiones físicas y que va encaminado a obtener su sometimiento y control;

III.- Patrimonial.- Cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia de la persona receptora. Se manifiesta en la sustracción, destrucción, retención, transformación de objetos, valores, documentos personales, derechos patrimoniales, recursos económicos, o bienes de las mujeres o de su entorno familiar, que limitan o dañan la supervivencia económica, independientemente del valor material o emocional, asociado a éstos, y puede abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la receptora;

IV.- Económica.- Toda acción u omisión del Generador que afecta la supervivencia económica de la receptora y comprende cualquier limitación encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo en condiciones semejantes, dentro de un mismo centro laboral;

V.- Sexual.- Cualquier acción que mediante la violencia física o moral atenta contra la libertad, dignidad sexual e integridad psicofísica de la persona receptora, que genera daño y limita el ejercicio de la sexualidad, independientemente de que constituya un ilícito previsto y sancionado por las leyes penales.

Es una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la mujer y comprende cualquier afectación a la dignidad humana, integridad, libertad y seguridad al denigrarla y concebirla como objeto; y

VI.- Equiparada.- Cualquier forma análoga que lesione o sea susceptible de dañar la dignidad, integridad o libertad de las mujeres.

12.7. Vía Administrativa

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Durante el procedimiento la persona ofendida, será representada en todo momento, por el abogado o abogada especialista que se le haya asignado, en el momento en que la parte ofendida decide la vía administrativa, en un periodo no mayor a 24 horas hábiles, se elabora el oficio dirigido a la persona titular de la Contraloría del Estado, por ser la autoridad competente, anexando el expediente con las pruebas que se tienen, para que ésta a su vez proceda de acuerdo a lo señalado en la Ley Estatal de Responsabilidades de los Servidores Públicos. La o el Abogado designado dará continuidad, verificando que se proceda conforme a derecho en los tiempos y formas señalados en la Ley

Las personas que son servidoras públicas son aquellas que desempeñan un cargo, empleo o comisión subordinado al Estado; independientemente de la naturaleza de la relación laboral, están obligadas a que su conducta sea conforme a los principios de legalidad, lealtad, honradez, imparcialidad y eficiencia. En esta definición quedan comprendidos las/ los trabajadoras/es de base, confianza o personas que estén contratadas por honorarios, quienes deben someterse a la normatividad de carácter administrativo señalada en la Ley Estatal de Responsabilidades de los Servidores Públicos.

Para garantizar la debida diligencia en este procedimiento, la Contraloría General del Estado de Colima, deberá contar con servidoras y servidores públicos capacitados y sensibilizados en perspectiva de género, que conozcan el presente protocolo y lleven su seguimiento. Asimismo deberán aceptar el compromiso de consolidar un espacio de escucha y de atención sobre los casos, de tal forma que puedan proporcionar a las víctimas la atención especializada que se requiere en estos casos.

La indagación acerca de la denuncia durante el procedimiento administrativo, debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de la persona ofendida.

Los artículos relacionados para el procedimiento son los siguientes: ARTÍCULO 44.- Todo servidor público tendrá las siguientes obligaciones para salvaguardar la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que deben ser observadas en el desempeño de su empleo, cargo o comisión, y cuyo incumplimiento dará lugar al procedimiento y a las sanciones que correspondan, según la naturaleza de la infracción en que se incurra, y sin perjuicio de sus derechos laborales: I. Cumplir con la máxima diligencia el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o deficiencia de dicho servicio o implique abuso o ejercicio indebido de un empleo, cargo o comisión.

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V. Observar buena conducta en su empleo, cargo o comisión tratando con respeto, diligencia, imparcialidad y rectitud a las personas con las que tenga relación con motivo de éste. XX. Abstenerse de cualquier acto u omisión que implique incumplimiento de cualquier disposición jurídica relacionada con el servicio público; ARTICULO 50.- Las sanciones administrativas se impondrán tomando en cuenta los siguientes elementos: I. la gravedad de la responsabilidad en que se incurra y la conveniencia de suprimir prácticas que infrinjan, en cualquier forma, las disposiciones de esta Ley o las que se dicten con base en ella. II. Las circunstancias socioeconómicas del servidor público. III. El nivel jerárquico, los antecedentes y las condiciones del infractor. IV. Las condiciones exteriores y los medios de ejecución. V. La antigüedad del servicio. VI. La reincidencia en el incumplimiento de obligaciones; y VII. El monto del beneficio, daño o perjuicio económico derivado del incumplimiento de obligaciones. ARTICULO 60.- La Contraloría previo acuerdo expreso del Titular del Poder Ejecutivo, impondrá las sanciones administrativas a que se refiere este Capítulo mediante el siguiente procedimiento: I. Citará al presunto responsable a una audiencia, haciéndole saber la responsabilidad o irresponsabilidad que se le imputen el lugar, día y hora en que tendrá verificativo dicha audiencia y su derecho a ofrecer pruebas y alegar en la misma lo que a su derecho convenga, por sí o por medio de un defensor. También asistirá a la audiencia el representante de la dependencia que para tal efecto se designe. Entre la fecha de la citación y la de audiencia deberá mediar un plazo no menor de cinco ni mayor de quince días hábiles. II. Al concluir la audiencia o dentro de los tres días hábiles siguientes, la Contraloría resolverá sobre la inexistencia de responsabilidad o imponiendo al infractor las sanciones administrativas correspondientes y notificará la resolución dentro de las veinticuatro horas hábiles siguientes al interesado, a su jefe inmediato, al representante designado por la dependencia y al superior jerárquico. III. Si en la audiencia la Contraloría encontrara que no cuenta con elementos suficientes para resolver o advierta elementos que impliquen nueva responsabilidad administrativa a cargo del presunto responsable o de otras personas, podrá disponer la práctica de investigaciones y citar para otra u otras audiencias; y IV. En cualquier momento, previa o posteriormente al citatorio al (sic) que se refiere la fracción I del presente Artículo, la Contraloría previo acuerdo expreso del Titular del Poder Ejecutivo, podrá solicitar al superior del presunto responsable la suspensión temporal de su cargo, empleo o

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comisión, si a su juicio así conviene para la conducción o continuación de las investigaciones. La suspensión temporal no prejuzga sobre la responsabilidad que se impute. La determinación de la Contraloría hará constar expresamente esta salvedad. La suspensión a que se refiere el párrafo anterior suspenderá los efectos del acto que haya dado origen a la ocupación del empleo, cargo o comisión, y regirá desde el momento de que sea notificada al interesado o éste quede enterado de la resolución por cualquier medio. La suspensión cesará cuando así lo resuelva la Contraloría, independientemente de la iniciación, continuación o conclusión del procedimiento a que se refiere el presente artículo en relación con la presunta responsabilidad de los servidores públicos. Si los servidores suspendidos temporalmente no resultaren responsables de la falta que se les imputa, serán restituidos en el goce de sus derechos y se les cubrirán las percepciones que debieran percibir durante el tiempo en que se hallaron suspendidos. Se requerirá autorización del Titular del Poder Ejecutivo del Estado para dicha suspensión si el nombramiento del servidor público de que se trate es de su incumbencia. Igualmente, se requerirá autorización del Congreso del Estado, o en su caso de la Comisión Permanente, si dicho nombramiento requirió ratificación de éste en los términos de la Constitución Política del Estado.

12.8. Vía Laboral

Durante el procedimiento la persona ofendida, será representada en todo momento, por el abogado o abogada especialista que se le haya asignado, en el momento en que la parte ofendida decide la vía laboral, en un periodo no mayor a 24 horas hábiles, se elabora la demanda laboral anexando el expediente con las pruebas que se tienen, la o el Abogado designado dará continuidad, verificando que se proceda conforme a derecho en los tiempos y formas señalados en la Ley.

Las relaciones laborales de las dependencias del estado están sujetas a diversos regímenes laborales. Es decir, de acuerdo con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos las/los trabajadoras/es del Estado deberán estar sometidas/os a las determinaciones del artículo 123 apartado “B” de nuestra carta magna. Con excepción de las dependencias públicas descentralizadas, que por el hecho de tener recursos y patrimonio propios; se rigen por el apartado “A” del mismo arábigo constitucional mencionado.

Además de los casos anteriores, en la Administración Pública Estatal existe la posibilidad de contratar personal por medio de la figura civil de contrato por honorarios. Esta figura no se somete al régimen laboral; sin embargo, sí

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es considerada para las posibles sanciones de carácter administrativo por responsabilidad establecida en la Ley Estatal de Responsabilidades Administrativas de los servidores públicos.

Para el tema de hostigamiento sexual, abuso sexual, discriminación o violencia la diferencia entre los tipos de personal tiene consecuencias relevantes, ya que las sanciones de carácter laboral deberán aplicarse en razón de su régimen laboral. Por tanto, debemos analizar ambas posibilidades de acción según el orden jurídico establecido en las diversas normatividades.

Para tal efecto, si la probable responsable es una persona trabajadora de una dependencia publica centralizada, su procedimiento sancionador está sujeto por la Ley de los Trabajadores al Servicio del Gobierno, Ayuntamientos y Organismos Descentralizados del Estado de Colima, teniendo como órgano jurisdiccional sancionador el Tribunal de Arbitraje y Escalafón del Estado de Colima; ya que específicamente, el hostigamiento sexual, abuso sexual o discriminación pueden ser causa de cese para el/la trabajador/a por faltas de probidad u honradez y por cometer actos inmorales.

Artículo 27. Por resolución del Tribunal, serán causas de rescisión de la relación laboral, justificadas y plenamente comprobadas, las siguientes: […] I.- Cuando el trabajador incurriere en faltas de probidad u honradez; o en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos contra sus jefes o compañeros, o familiares de unos u otros, dentro de horas hábiles de servicio, salvo que medie provocación o que obre en legítima defensa, si son de tal manera grave que hagan imposible la relación de trabajo; V.- Por cometer actos inmorales durante el trabajo.

Artículo 30. Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales de rescisión a que se refieren las fracciones que comprende el articulo 27 de esta ley, el titular de la entidad o dependencia procederá a levantar acta administrativa en la que se otorgara derecho de audiencia y defensa al trabajador y en la que tendrá intervención la representación sindical. en el acta se asentaran los hechos con toda precisión, la declaración del trabajador afectado y la del representante sindical si intervinieron y quisieron hacerlo, las de los testigos de cargo y de descargo idóneos; asimismo se recibirán las demás pruebas que pertinentemente procedan, firmándose las actuaciones al termino de las mismas por los interesados, lo que harán de igual forma dos testigos de asistencia.

De no querer firmar el acta los intervinientes se asentara tal circunstancia, lo que no invalidara el contenido de la misma, debiéndose entregar una copia al trabajador y otra al representante sindical.

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En las causales a que se refieren las fracciones III y X del articulo 27, abandono de empleo y prisión del trabajador, respectivamente, para la formulación del acta administrativa no se requerirá la presencia del trabajador.

Cuando la probable responsable sea una persona trabajadora de una dependencia pública descentralizada su procedimiento sancionador estará sujeto por la Ley Federal del Trabajo, teniendo como órgano jurisdiccional sancionador las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; específicamente el hostigamiento sexual, abuso sexual o discriminación, pueden ser encuadrados en las causales de rescisión contempladas en las fracciones II y VIII del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y que establecen lo siguiente:

ARTICULO 47

SON CAUSAS DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON:

II. INCURRIR EL TRABAJADOR, DURANTE SUS LABORES, EN FALTAS DE PROBIDAD U HONRADEZ, EN ACTOS DE VIOLENCIA, AMAGOS, INJURIAS O MALOS TRATAMIENTOS EN CONTRA DEL PATRON, SUS FAMILIARES O DEL PERSONAL DIRECTIVO O ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO, SALVO QUE MEDIE PROVOCACION O QUE OBRE EN DEFENSA PROPIA;

XIII. CONCURRIR EL TRABAJADOR A SUS LABORES EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE ALGUN NARCOTICO O DROGA ENERVANTE, SALVO QUE, EN ESTE ULTIMO CASO, EXISTA PRESCRIPCION MEDICA. ANTES DE INICIAR SU SERVICIO, EL TRABAJADOR DEBERA PONER EL HECHO EN CONOCIMIENTO DEL PATRON Y PRESENTAR LA PRESCRIPCION SUSCRITA POR EL MEDICO;

XIII. Seguimiento

Conforme a la base de datos se elaborará un informe estadístico con información desagregada por sexo, número de intervenciones y casos de hostigamientos sexual, abuso sexual, discriminación o violencia, dicha información será controlada por la Ombusperson quien emitirá un informe semestral a la Alta Dirección, para su conocimiento.

En lo referente a la revisión de casos, se valorará si las abogadas o abogados designados para la atención de los casos se ajustaron al contenido del protocolo, si se aportaron los elementos probatorios de

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las conductas de hostigamiento sexual, abuso sexual y discriminación y en su caso, se realizaron los trámites necesarios para sustentar cualquiera de los procedimientos descritos en este documento.

Como parte del seguimiento de casos y a partir del informe señalado en el párrafo anterior, el comité deberá detectar las necesidades de capacitación de las áreas y/o personal responsable de dar seguimiento y cumplimiento al presente protocolo.

Si durante el proceso de revisión de casos se detectare alguna irregularidad en cuanto a la actuación de servidoras y servidores públicos responsables de la implementación de este protocolo, se dará vista a la Contraloría General del Estado de Colima para que intervenga de acuerdo con sus atribuciones.

XIV. Formatos

Encuesta Hostigamiento sexual y abuso sexual

Encuesta Discriminación

Encuesta Violencia

Cédula de registro

ELABORÓ:

________________________________

M.D. MA. GUADALUPE HINOJOSA CISNEROS

Coordinadora Jurídica del ICM

AUTORIZÓ:

_______________________________

C.P. LEONOR DE LA MORA BEJAR

Directora General del ICM