PROTOCOLO 1: DESARROLLO HISTORICO Y CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL SALARIO

JANER PETRO INDABURO

TUTOR

JUAN CARLOS OTERO PALOMINO

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS A DISTANCIA

VIII SEMESTRE - GRUPO A1

EVOLUCION HISTORICA DEL SALARIO EN EL MUNDO

El Salario en la Edad Antigua: La información más remota de la cual existe evidencia conduce a la historia de los salarios de los trabajadores agrícolas en el poblado de Eschuna, Mesopotamia, a principios del segundo milenio A.C. y que según las narraciones, se pagaban de la siguiente manera:

Asignaban una unidad de trigo como forma de pago por jornal, entendiéndose este último como la paga o salario que ganaba un trabajador por cada día de labor. La cantidad de alimentos asignada era entregada ya sea en forma de ración diaria, o bien, como provisión al principio del periodo de trabajo, tiempo en el cual el trabajador debía preocuparse de conservarla. A la cantidad de alimentos antes mencionada se le llamaba SILA y era equivalente a un poco menos de un litro de cebada tostada con un poco de aceite y una especie de jarabe.

Las mismas leyes de Eschuna fijaban en:

20 silas diarias el salario de un segador. 1 sila diaria el salario de los esclavos 2 silas diarias el salario de los trabajadores libres

Es quizá en esa época cuando se empieza a otorgar un pago diferente a los trabajadores especializados en comparación con los no especializados. Por otra parte se observa una diferencia de pago entre el trabajador libre y el esclavo. Se considera que el trabajador esclavo vivía en la casa del amo y, seguramente comía las raciones que el amo le proporcionaba y que formaban parte del ingreso. Por esa razón el esclavo sólo recibía la mitad de la paga

Grecia: Los datos existentes sobre la retribución en Grecia se refieren a la vida de los trabajadores que abrieron las tumbas reales. Un trabajador recibía mensualmente como promedio cuatro medidas, equivalentes a 380 litros de trigo y una medida y media de cebada, algo más de 140 litros. Según los periodos en los cuales trabajaba, estas remuneraciones, convertidas al patrón cobre, correspondían a un salario que variaba entre 7 y 28 debens. Los trabajadores recibían se forma más variable e irregular entregas de pescado, legumbres, aceites, grasa, vestidos, agua, madera para calentarse y vasijas.En Grecia y en Roma había trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Diocleciano (año 300) que se encuentra una lista de salarios. Este monarca preparó dicha lista a causa del encarecimiento de las mercancías y del trabajo.El edicto fijó el salario de un trabajador del campo en 25 denario, o sea anualmente 27.6 artabas. El salario de una tejedora a domicilio era de 12 denarios, lo que correspondía a 13.3 artabas de trigo por año. El del trabajador calificado era de 50 denario. Un soldado recibía anualmente 300 denarios, de los que la mitad se retenía para sus raciones y uniformes.

Roma: En el mundo romano del trabajo, el ejercicio de las actividades laborales dependía directamente del estatus personal del trabajador. Así quienes carecían de toda libertad jurídica se veían obligados a prestar su trabajo forzosamente (esclavo); otros poseían una

libertad restringida (libertos, ingenuos y patrocinados) y el grupo de condición jurídica libre podía ejerce su trabajo libremente.Los esclavos eran considerados como cosas, y su trabajo como fruto físico natural. Su relación con el dueño no era laborar sino de tipo posesional, pues éste podía enajenarlos o adquirirlos e incluso, imponerles trabajos indignos y exigirles jornadas exhaustivas de trabajo.Distinta era la situación de los trabajadores con libertad restringida, que eran considerados ya como personas. Por su parte los trabajadores libres gozaban de plena capacidad jurídica para ejercer libremente su actividad laboral.

EDAD MEDIA

Resulta difícil determinar los salarios de los trabajadores en esta época, a causa de la diversidad de instituciones y reglamentos. Además, los monarcas alteraban el valor de las monedas, lo que cambiaba el valor nominar y real del salario. En aquellos tiempos, abundaban los ordenanzas que fijaban los salarios. Por ejemplo: a causa de la peste, fijaron el salario en 12 denarios al día, y en 6 se les daba comida; las sirvientas cobraban 30 sueldos anuales.En Inglaterra se dictaron las ordenanzas de 1349 y 1350, en las cuales se amenazaban con prisión al que pidiese un salario más elevado del que recibía desde hacía 20 años.A partir del año 1350, la población disminuyó a causa de la peste, de 15 a 5 millones. En este tiempo en que la vida humana (tan poco respetada) valía poca cosa, los brazos del hombre valían mucho y este se ve por la comparación del nivel de los salarios con el precio de las mercancías. Los salarios que habían permanecido estáticos hasta este año, aumentaron en un principio un 4% y así se mantuvieron hasta 1375; después registraron un aumento 14% vigente en los 75 años siguientes.Parecerá extraño que la enorme reducción de la población desde la mitad del siglo xv no hubiese reportado más que un alza del 18% en la mano de obra, pero es preciso considerar que el salario depende al mismo tiempo del consumo y la producción. Podría pensarse que, proporcionadas la producción y el consumo, la mano de obra debería haber quedado al mismo precio. Pero en el precio de los brazos hay un tercer elemento a considerar: la tierra, que había perdido la mayor parte de su valor.Fue gracias a la intervención del tercer elemento (tierra) que pudo observarse, en los 25 años siguientes, una nueva alza de los salarios, que progresaron al 13% al mismo tiempo que aumentó la población.

EPOCA MODERNA

La Revolución Industrial: La rápida expansión del comercio en el siglo XVII planteó a los mercaderes capitalistas el problema de buscar procedimientos que permitieran aumentar la cantidad de mercancías disponibles y la rapidez con que se elaboraban, reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, a fin de obtener una mayor ganancia. Para aumentar la rapidez en la producción, dividieron y subdividieron el trabajo, haciendo que los obreros se especializaran cada vez más en operaciones simples y sencillas. Pero aumentaba el número de operarios y, por lo tanto, de salarios por pagar. Es entonces cuando surgieron las ideas de sustituir esas operaciones por ciertos mecanismos.

La aplicación de las máquinas a la producción industrial, que se inició a fines del siglo XVII en Inglaterra y se intensificó durante los siglos XVIII y XIX, provocó una tremenda transformación técnica y económica, a la se llamó Revolución Industrial.La introducción de las máquinas en la producción capitalista tuvo repercusiones importantes en la historia del mundo. En primer término, la máquina, al desplazar al hombre, creó el problema del desempleo; los salarios pagados a los obreros se depreciaron por el exceso de oferta de trabajo. Además para pagar salarios más bajos, y en vista de la sencillez del manejo de algunas máquinas, los industriales ocuparon a numerosas mujeres y niños, acentuando el problema de los hombres desocupados. Aumentó la producción, pero las relaciones se deshumanizaron, el obrero se especializó, pero al mismo tiempo fue esclavizado por la máquina y fue víctima de injustas explotaciones que afectaron la salud, la moral y la institución de la familia, ya que ésta se desintegró por la incorporación al campo laboral de mujeres y niños.El obrero veía en la máquina su primer competidor y contra ella desataba su indignación. Se dieron las incesantes huelgas acompañadas del incendio de las fábricas y la destrucción de las máquinas, dando como consecuencia la promulgación de una ley que castigaba a los que destruyesen las máquinas, imponiéndoles la pena de muerte. En el transcurso de esta lucha de obreros contra patrones, y a partir del siglo XIX, aparecieron las primeras organizaciones obreras.Como consecuencia del desarrollo del capitalismo, surgió, por un lado, la doctrina económica llamada Liberal, y por otro, en el aspecto político, la proclamación de las libertades o derechos del hombre, propuesta por Lafayette y que contemplaba los siguientes principios, que son la base fundamental de muchas Constituciones en el mundo:Igualdad ante la justicia; igualdad de todos ante la ley; Soberanía del pueblo; igualdad de impuestos; igualdad en la repartición de herencias; libertad de trabajo; libertad de expresión, soberanía nacional.

Administración de las Compensaciones Empresariales (ACE)

La administración de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.

Además se entiende por “sistema salarial o de compensaciones” al conjunto de políticas, técnicas y objetivos de compensación traducidos en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral; en tanto que “la estructura de salarios” son las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización. Por nivel de “salario” se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa.

Políticas de la Administración de Compensaciones Empresariales (ACE)

Las políticas de la ACE deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa.

La competitividad externa se refiere a la posición relativa de los salarios de una empresa con relación a los salarios de los competidores. El nivel de salario es el promedio de la serie de tasas salariales que paga una organización. Tres alternativas puras son posibles: superar a la competencia, igualarla, o encontrarse por debajo de ella.

La consistencia o equidad interna hace referencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organización. Tiene como base el contenido del trabajo, las habilidades para hacerlo, la relativa contribución del trabajo a los objetivos generales de la organización; además se refiere al énfasis que se hace en el desempeño de las personas. La equidad interna se centra en las personas que realizan los trabajos y la consistencia en los mismos.

Lograr el equilibrio deseado entre la competitividad externa y la equidad interna y resolver los conflictos entre las políticas, forman parte de las decisiones gerenciales con respecto a los salarios.

Las políticas de la ACE están encaminadas a: Definir niveles de remuneración dentro de la empresa. Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de

compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y, al mismo tiempo, motivarlos para desempeñarse al máximo de sus posibilidades.

Lograr una dinámica interacción entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que éstos últimos influyan en su retribución.

Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compañía una posición financiera sólida.

Se han propuesto siete (7) criterios de eficacia que no pueden faltar en una política compensatoria:

Adecuación: Satisfacer los niveles mínimos de salarios estipulados por el Estado. Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus

esfuerzos, habilidades, capacitación y resultados. Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un

paquete total de compensación razonable. Efectividad en costos: La política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo

que la organización puede pagar. Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros

y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas. Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo. Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para él como para la

empresa.

Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones empresariales

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación.  Entre estos objetivos podemos señalar:

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy en día, una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías.

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”.  Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

Parámetros para fijar las Compensaciones Empresariales

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y

por qué se hace. La persona que lo desempeña: Fundamentalmente se deben considerar los niveles

de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. El nivel tecnológico conlleva a considerar el tipo de mano de obra que se debe utilizar, la economía de escala y la flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a producir.

Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad económica que desempeña una organización, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensación debe contribuir al éxito de la organización al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica.

El Carácter Variado del Salario

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversión. Un costo porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final y una inversión porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

El compuesto salarial: Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial (wagemix). El compuesto salarial incluye los factores relacionadosLa determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios. Estos factores actúan independiente o armónicamente; entre sí para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actúan como fuerzas opuestas estos factores pueden servir para anularse entre sí y estabilizar los salarios.

Concepto de Administración de Salarios

En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización ya la situación del mercado. Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. En consecuencia, la administración de salarios puede definirse Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.

2. los salarios, respecto de los mismos, cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio internó (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios. Con esta información (interna y externa), la organización define una política salarial que normalice los procedimiento para fijar la remuneración del persona. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: .

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño dedicación.3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.4. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la

movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la

empresa.

Teorías Económicas de los Salarios

Anteriormente hemos empezado comentando algunas de las teorías económicas de los salarios, y ahora se completa esta información con las principales teorías económicas sobre el salario que completan la información actual y permiten conocer más acerca del salario en base a sus teorías económicas principales.

La Teoría del fondo de los salarios: es aquella que la demanda de las personas que viven de un salario no pude ser mayor ni aumentar más que en proporción al crecimiento del fondo con el que cuentan los empresarios para pagar los salarios. Esto mismo dijo Adam Smith en sus teorías.

El conjunto de los salarios puede representar una cantidad casi invariable con respecto al valor de los productos, repartiéndose la masa de salarios entre los trabajadores en función a factores como: trabajo temporal o permanente, necesidad de aprendizaje más complicado o no, la penosidad en el trabajo, la competencia profesional y habilidades que se exige, etc.

Para conocer más esta teoría hay que saber que el fondo de salarios hay que dividirlo entre el número de trabajadores, de manera que cuanto mayor es el número de trabajadores menor puede ser el salario. J.S. Mill afirma que existe un fondo fijo que es el que permite saber cuál es el salario de los trabajadores teniendo en cuenta la previsión de producción y venta de bienes.

Cairnes afirma que los factores que determinan el tamaño del fondo de salarios son: el stock de capital en el país, la estructura productiva y los aumentos o disminuciones en la oferta de trabajo cuando debe ser empleada en conjunción con materias primas y capital fijo.

El stock de capital del que se habla puede llegar a crecer al acumular riqueza mediante la inversión y el ahorro.

La Teoría de la productividad: consiste en la aplicación de la ley de los rendimientos decrecientes, que consiste en que si un empresario pretende maximizar sus beneficios seguirá contratando trabajadores mientras el producto marginal del trabajo pueda superar el coste de los salarios de los trabajadores que contrate.

Según J.B.Clark, con una oferta fija de trabajo, en condiciones de competencia perfecta y con un equilibrio general estático a largo plazo será la productividad marginal la que determine el nivel único de los salarios reales. Y es que, a pesar de otros factores, el nivel de salarios tiene tendencia a ser igual a la productividad marginal de la mano de obra.

La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer la existencia de competencia directa, ya que el aumento de los salarios tiene efecto sobre la productividad y poder adquisitivos de los trabajadores, y así lo indica John Maynard Keynes, que afirma que los aumentos de salario pueden dar lugar a aumentar la propensión al consumo, y de esta manera generar mayor demanda de trabajo.

La Teoría de la renta nacional de Keynes: dice que un país que tiene una mano de obra muy cualificada, sólida estructura monetaria y crediticia, un sistema económico competitivo y un gran stock de bienes de capital puede sufrir tanto bajo nivel de salarios reales como baja tasa de desempleo. Según esta teoría, el pleno empleo viene determinado por la renta nacional, por lo que para conseguir este objetivo de pleno empleo se deben tomar las medidas necesarias para mantener un buen nivel de renta nacional, y esto se puede hacer mediante medidas del sector público o administración así como su control de gasto. Además de ello, los salarios no deben reducirse, ya que esto puede dar lugar a la reducción de consumo e inversión, sino que deben permanecer iguales o aumentar.

La renta nacional consiste en la suma de todas las rentas de residentes, sociedades y organismos del gobierno, rentas que proceden de la actividad económica en bienes y servicios. El nivel que se ofrece del empleo y la renta de él se determina según el nivel de demanda global de la comunidad.

Los objetivos que se pretenden con esta teoría son: el pleno empleo, salarios mayores, estabilidad de los precios y una libre negociación colectiva.Hay que tener también en cuenta que las subidas de los precios en los bienes de consumo pueden dar lugar a una disminución del salario real que reciben los trabajadores si se mantiene el valor nominal, por lo que es necesario hacer una revisión en función del IPC (índice de precios al consumo), ya que si no es así se disminuye el poder adquisitivo y de compra de los trabajadores según su salario.

El salario depende de muchos factores, y son estas las teorías las que se atreven a profundizar en las posibles causas y razones de por qué se manejan los salarios que existen en la actualidad y que existieron anteriormente, y estas son las teorías que nos permiten

conocer la fluctuación económica y las variaciones en los salarios teniendo en cuenta diversos factores según el punto de vista también de la gestión de empresas.