Propuestas y recomendaciones de la Mesa de

Condiciones Laborales en torno al subcontrato

en áreas de aseo y vigilancia

2

Índice

1. INTRODUCCIÓN 3

2. OBJETIVO GENERAL DE LA MESA DE CONDICIONES LABORALES 3

3. METODOLOGÍA Y ANTECEDENTES 3

4. MARCO LEGAL DEL SUBCONTRATO 6

5. PROBLEMAS DEL SUBCONTRATO EN SU APLICACIÓN GENERAL 7

5.1. CONDICIONES LABORALES 7 5.2. EFECTOS PSICOSOCIALES 7 5.3. REDUCCIÓN DE GASTOS Y VULNERABILIDAD DE LOS ACTORES 8 5.4. RESTRICCIONES AL EJERCICIO DE LOS DERECHOS COLECTIVOS 8

6. ANÁLISIS DEL SUBCONTRATO EN LA UNIVERSIDAD DE CHILE 9

6.1. EXPERIENCIAS Y TESTIMONIOS. 9 6.2. DESGLOSE DE PRINCIPALES PROBLEMAS DEL SUBCONTRATO EN LA UNIVERSIDAD 10

7. ANÁLISIS DE LA INTERNALIZACIÓN, COMO UNA POSIBLE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA

PLANTEADA 13

7.1. EFECTOS POSITIVOS 13 7.2. RIESGOS DE LA INTERNALIZACIÓN 15

8. CONCLUSIONES 16

BIBLIOGRAFÍA 17

ANEXOS 18

3

Propuesta y Recomendaciones de la Mesa de Condiciones Laborales en torno al

Subcontrato en áreas de Aseo y Vigilancia

1. Introducción

Conforme a la solicitud hecha por la FECh y la FENAFUCh a Rectoría, en el mes de octubre de

2014 se realizó la primera reunión de la denominada Mesa de Condiciones Laborales, la que

fue integrada por representantes de la Federación Nacional de Asociaciones de Funcionarios

de la Universidad de Chile (FENAFUCh), de la Federación de Estudiantes de la Universidad de

Chile (FECh), del Senado Universitario y por la Vicerrectoría de Asuntos Económicos y Gestión

Institucional (VAEGI), en representación de Rectoría.

2. Objetivo general de la Mesa de Condiciones Laborales

Respondiendo a las inquietudes planteadas por las Federaciones de estudiantes y funcionarios,

respecto a salvaguardar las condiciones laborales y los derechos de los trabajadores que

laboran en las empresas subcontratistas, independiente del tipo de vinculación de éstos con la

Universidad, y teniendo como centro el rol público que debe tener nuestra casa de estudios, se

encomendó a la Mesa, en una primera instancia, el análisis de la situación de externalización

de servicios de aseo y vigilancia en los distintos organismos universitarios, con el objetivo de

establecer un diagnóstico de la situación de los mencionados trabajadores y analizar sus

consecuencias, de lo cual surgen las propuestas que contiene este documento.

3. Metodología y antecedentes

La externalización de los servicios es una modalidad de contratación que se adoptó en la

mayoría de los organismos universitarios varios años atrás, atendido el interés de la

Universidad en priorizar las actividades que le son propias y resolver con eficiencia tareas que

no lo son, como aseo y vigilancia. Se presume que, en esa oportunidad, se evaluó que estas

áreas requerían mayor eficiencia y especialización, habiéndose concluido que su

externalización implicaría menores costos que el disponer de personal propio para la

realización de dichas tareas, ahorrando en materia de capacitación, selección y sustitución de

personal, obteniéndose un servicio más eficiente.

Para dimensionar la situación actual, en términos del número de servicios externalizados en las

áreas antes referidas, la Vicerrectoría de Asuntos Económicos y Gestión Institucional solicitó, a

los distintos organismos, el 23 de octubre de 2014, enviar copia de los contratos de servicios

4

que mantenían vigentes. Sobre la base de la información recopilada, fue posible construir el

siguiente cuadro1:

ORGANISMO2 SERVICIOS

CONTRATADOS N° DE TRABAJADORES PLAZO CONTRATO CONDICIONES

CONTRACTUALES

Artes Servicio Vigilancia

MAC 15 12 meses contados

desde Dic. 2014,

renovable hasta por

24 meses más.

Monto Mensual

$5.519.000 más IVA

FEN Mantención Aseo 61 Vence julio 2015

Monto Mensual

$40.915.945

Agronomía Servicio de Vigilancia

Servicio de Aseo

Mantención Áreas

verdes

14

21

13

Vigencia 2 años a

contar de febrero

2013 Vigencia 2 años a

contar de enero 2013 Vigencia 2 años a

contar de octubre

2013

Monto Mensual

$9.860.000

Monto Mensual

$11.386.000 Monto Mensual

$6.300.000

Cs. Químicas Servicio Aseo

Servicio Vigilancia

12

18

Vigencia 2 años a

contar de mayo 2013 Vigencia 1 años a

contar de abril 2014

Monto Mensual

$4.940.000 más IVA Monto Mensual

$9.620.000 más IVA

Derecho Servicio Aseo 23 Vigente a contar del

29/01/2009

No indica

FCFM Servicio Aseo

Servicio Vigilancia

Servicio Jardinería

67

37

4

Trato Directo, venció

diciembre 2014 Trato Directo, venció

diciembre 2014 Contrato vence

Diciembre 2016

Monto Mensual

$33.318.215 c//IVA Monto Mensual

$27.116.939 c/IVA Monto Mensual

$2.731.050 c/IVA

Servicios Centrales Servicio Aseo y

Traslado Muebles

Servicio Vigilancia

25

37

Contrato vigente

hasta 04 julio de

2016 Contrato vence

septiembre 2016

Monto Mensual $ 16.333.702 c/IVA

Monto Mensual

$22.491.000 c/IVA

1 Con posterioridad a la fecha de recepción de esta información se han producido cambios en algunas

unidades. Por ejemplo, durante el mes de julio de 2015 la Facultad de Derecho puso fin al subcontrato de aseo y vigilancia. 2 Respecto de los organismos que no aparecen en el cuadro, no se recibió información.

5

Arquitectura Servicio de Aseo 20 Contrato vigente

desde mayo 2003

Monto Mensual

$6.350.469 más IVA

Bachillerato Servicio Aseo 4 Contrato vence mayo

2016

Monto Mensual

$1.330.977

FACSO Servicio de Aseo 10 Contrato vence

diciembre 2015

Monto Mensual

$4.771.900

INAP Servicio Vigilancia 10 Contrato venció

mayo 2015

Monto Mensual

$4.166.667 más IVA

CIAE No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

IEI No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

Medicina Servicio de aseo y

mantención de áreas

verdes

subcontratados

60 (incluido el

supervisor) Con vigencia hasta el

02.10.2016 Monto total de

acuerdo a

propuesta

económica

proveedor (no se

adjuntó). Se

establece una suma

máxima por el

periodo contractual

de hasta mil

millones de pesos

por la totalidad de

los servicios

contratados

Filosofía No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

Odontología No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

ICEI No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

Forestales No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

LMS No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

6

Ciencias No tiene Aseo ni

Vigilancia

subcontratados

Total de trabajadores

de empresas

subcontratistas

456

Por otra parte cabe señalar que la Mesa recibió la visita del señor Giorgio Boccardo, académico

de la Facultad de Ciencias Sociales, quien presentó el “Primer Informe de Avance del Trabajo

Subcontratado FCFM y FACSO”; la visita del Profesor Jorge Gamonal, Decano de la Facultad

de Odontología y del Profesor Patricio Aceituno, Decano de la Facultad de Ciencias Físicas y

Matemáticas, quienes efectuaron presentaciones relativas a la experiencia de sus Facultades

en el proceso de subcontratación e internalización de los servicios de aseo y vigilancia.

4. Marco legal del Subcontrato

La Ley 20.123 de 2007 regula la subcontratación a través de distintos artículos que se

incluyeron en el Libro I del actual Código del Trabajo, constituyéndose dentro de los cambios

más significativos, las disposiciones contempladas en los artículos 183-B y 183-D, que se

refieren a la responsabilidad solidaria y subsidiaria de la empresa principal para con los

trabajadores de empresas subcontratistas en lo referente a sus derechos laborales.

De acuerdo al Artículo 183-A de la ley 20.123, el subcontrato se define como: “… aquél

realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado

contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de

ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para

una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la

empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.”.

Estos contratos derivan en que los trabajadores que ejecutan las labores estipuladas en ellos,

realicen los servicios en la empresa principal sin un vínculo contractual con ésta última;

correspondiéndole a la empresa subcontratista fijar las condiciones laborales en las que éstos

se desenvuelven.

Previo a esta Ley, la subcontratación operaba “de hecho”, no existiendo absolutamente ningún

vínculo laboral directo entre trabajadores de las empresas subcontratistas y la empresa

principal y, en efecto, ninguna obligación ni injerencia de esta última como ente fiscalizador

sobre la empresa subcontratista. En virtud de esta Ley se introducen los conceptos de

responsabilidad solidaria y subsidiaria, los cuales se aplican sólo como un mecanismo de

“última instancia” ante eventuales irregularidades y vulneraciones de la empresa subcontratista

hacia sus propios trabajadores en materias de pago de remuneraciones y cotizaciones

previsionales y sociales.

7

5. Problemas del Subcontrato en su aplicación general

5.1. Condiciones laborales

La subcontratación es una de las modalidades más utilizadas en nuestro país como parte del

proceso de flexibilización del mercado del trabajo, operativo desde la implementación del Plan

Laboral del año 1979 (Piñera, 1979). Su aplicación ha ido en constante y sostenido aumento,

llegando al punto de ocupar a más de una tercera parte de la fuerza de trabajo de Chile dentro

de esta categoría (Silva, 2007). Son factores comunes en los trabajadores de empresas

subcontratistas la alta rotación, el bajo nivel de sindicalización y negociaciones colectivas, y

generalmente, la obtención de salarios más bajos en comparación con los de contratación

directa.

Respecto a la diferencia salarial, se observa que el promedio de los salarios de los trabajadores

externalizados es $90.000 (noventa mil pesos) más bajo que el promedio de los trabajadores

directamente contratados por la empresa principal (Durán et al, 2015).

5.2. Efectos psicosociales

En las empresas donde confluyen trabajadores internos y trabajadores de empresas

subcontratistas, estos últimos se configuran, generalmente, como trabajadores de “segunda

categoría” frente a los primeros que poseen más derechos y mejores condiciones laborales. En

esta misma línea, tiende a generarse un sentido de “no pertenencia” de los trabajadores de

empresas subcontratistas para con la empresa en la que desarrollan el servicio. Los

subcontratados trabajan en el mismo espacio junto a los trabajadores internos e incluso

muchas veces reciben instrucciones de los supervisores de la empresa principal, produciendo

la llamada “doble subordinación’’. Otra consecuencia psicosocial del subcontrato, se produce

por la extensión de la jornada laboral que la empresa subcontratista podría imponerles, la que

muchas veces puede sobrepasar el máximo legal o forzar a la tenencia de dos empleos ante

los bajos sueldos, dejando poco espacio para actividades básicas tanto de recreación personal

como de tiempo familiar, generando riesgos de enfermedades laborales y desmotivación en

quienes se ven afectados.

8

5.3. Reducción de gastos y vulnerabilidad de los actores

Las empresas subcontratistas funcionan, en general, bajo una lógica de reducción de gastos lo

que, si no se previene adecuadamente a través de las Bases de Licitación o Términos de

Referencia y la posterior supervisión del contrato por parte de la empresa principal, se puede

traducir en insumos de mala calidad y bajos sueldos, y puede afectar la labor de los

trabajadores, por la necesidad de mayores ingresos y las condiciones bajo las cuales tienen

que desarrollar su labor.

Las empresas que prestan servicios en modalidad de subcontratación en aseo y vigilancia,

basados en esta lógica de reducción de gastos y aumento de los márgenes de ganancia por

sobre lo usual, buscan a trabajadores que estén dispuestos a recibir un sueldo que

generalmente es cercano al mínimo. Por ello, es común ver que en estas áreas, los

trabajadores de empresas subcontratistas pertenezcan a grupos que usualmente están

asociados a mayores contextos de vulnerabilidad o discriminación en la sociedad, tales como:

1) Mujeres, que para el mismo nivel de capacitación que un hombre reciben un sueldo menor;

2) Inmigrantes, en los que existe un mayor riesgo de abuso, por su condición legal que les

exige contar con un contrato de trabajo como requisito de permanencia en el país; 3) Personas

de edad superior a la que se establece para jubilar y; 4) Personas con escasa calificación

laboral.

5.4. Restricciones al ejercicio de los derechos colectivos

La subcontratación presenta una serie de problemas en torno al desarrollo pleno de la libertad

sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Primero, se afecta la negociación

colectiva porque los trabajadores negocian con las empresas subcontratistas de menor tamaño

y no con las empresas principales.

Además, en virtud de la alta rotación que existe entre los trabajadores de empresas

subcontratistas de las áreas de aseo y vigilancia, sumado a la dispersión de éstos en distintas

empresas principales, se hace muy difícil constituir sindicatos y desarrollar sus objetivos en

torno a la protección de los derechos de los trabajadores.

Lo anterior en conjunto con eventuales prácticas antisindicales, tales como, remover del lugar

de trabajo a los trabajadores que asumen labores de dirigencia, despedir o amenazar a

trabajadores que se organicen, hacen muy complejo el desarrollo pleno de los derechos

laborales de los trabajadores subcontratados.

Cabe hacer presente que, según una encuesta de Laborum.com de abril del 2012, un 67% de

los trabajadores chilenos no considera ingresar a un sindicato. Los consultados manifestaron

9

que su baja participación se debe principalmente a que no hay un sindicato en su empresa, lo

que representó a un 38% de los encuestados, seguido de “no me genera interés” con un 34%,

mientras que el temor a represalias del empleador cifró un 28% (Fossa, 2013).

6. Análisis del subcontrato en la Universidad de Chile

6.1. Experiencias y testimonios.

6.1.1 Se recibió la visita de Giorgio Boccardo, uno de los académicos responsables de la

investigación “Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO”, quien dio cuenta de los avances del

estudio y entregó una copia del mismo, la cual se adjunta a este documento como Anexo 1.

6.1.2 La Facultad de Odontología puso fin al subcontrato de aseo y vigilancia, a fines del 2012

y dispuso la provisión de estos servicios con personal interno, esto es lo que en este

documento se ha dado en denominar “internalización”. Por ello, la Mesa consideró importante

invitar a su Decano, el Prof. Jorge Gamonal, a presentar su experiencia en el tema. Su

presentación se adjunta como Anexo 2.

De acuerdo a lo relatado, con la internalización, no solo se logró reducir los costos en materia

de aseo y vigilancia, sino que esta reducción fue de la mano con la contratación de más

trabajadores, mejores sueldos y condiciones laborales para éstos y la eliminación de una

cantidad importante de problemas que surgieron en virtud de la responsabilidad subsidiaria y

solidaria de la Universidad, tales como cotizaciones y sueldos impagos.

Es muy importante destacar que, previo a la decisión de internalizar, se habían realizado

esfuerzos para reducir los problemas descritos en el párrafo anterior, incorporando condiciones

específicas en la licitación, en particular la aplicación de multas en caso de incumplimiento. Sin

embargo, este sistema derivó en una gran acumulación de multas a la empresa subcontratista

ante reiterados incumplimientos en temas de derechos laborales. Además, la Facultad terminó

siendo responsable subsidiaria o solidariamente en los procesos judiciales asociados a los

incumplimientos de las obligaciones laborales de la empresa subcontratista.

El Decano de Odontología señaló en su presentación que, con la internalización de los

servicios también logró reducir la rotación de los trabajadores de aseo y vigilancia, mejorando

su rendimiento y evitando fallas involuntarias debido al desconocimiento de sus funciones,

logrando además que aquellos trabajadores tuvieran un mayor apego por la Institución. La

internalización también generó mayor estabilidad laboral, no sólo porque el trabajador tiene un

mayor sueldo y un lugar de trabajo definido, sino porque al interior de las unidades académicas

puede acceder a mayores beneficios y adquirir mayores perspectivas laborales. Al reducir la

rotación, se generó a su vez una especialización de los servicios entregados por estos

funcionarios; el personal de seguridad empezó a reconocer a los miembros de la comunidad, y

10

el personal de aseo se perfeccionó en las distintas necesidades sanitarias de la Facultad de

Odontología.

6.1.3 La experiencia de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (FCFM) fue compartida

por su Decano, Profesor Patricio Aceituno. El Decano señaló que, desde el año pasado

funciona en la Facultad una mesa de subcontratación con amplia representación de la

comunidad de la FCFM, la cual está permanentemente revisando los temas asociados a la

subcontratación. Asimismo, se contrató un profesional que supervisa el cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de las empresas subcontratadas y

canaliza las denuncias relativas a estas materias.

Señaló además, que los cuestionamientos a la subcontratación nacen a partir del desarrollo de

una serie de problemas concretos en torno a la experiencia de la Facultad. Es desde allí que se

ha cuestionado como modelo de gestión y de relaciones laborales, no al subcontrato en sí

mismo, sino a la forma en que este se ha desarrollado en concreto en la Facultad de Ingeniería.

Indica además que un principio básico para la Facultad es garantizar condiciones laborales

dignas y el respeto a los derechos de los trabajadores, independiente de la modalidad de

contratación.

Indicó que la FCFM ya inició un proceso de internalización progresiva del servicio de aseo, el

que espera concluir en los próximos dos años, una vez que los contratos de aseo cumplan su

vigencia. Este proceso de internalización, tiene como normas básicas, acordadas por la mesa

de subcontratación interna, las siguientes: 1) los trabajadores que postulen deben contar con

licencia de educación media, que es el requisito que tiene establecido la Facultad para la

incorporación de cualquier funcionario; 2) se establece un sueldo mínimo bruto de $403.000 y;

3) ingreso a contrata mediante concursos públicos abiertos y transparentes.

Respecto del servicio de vigilancia, el Decano señala que se está abordando en una modalidad

mixta, de manera que las funciones de portería o similares se efectúan con personal de la

Universidad, y las funciones de vigilancia, tales como rondines o vigilancia nocturna se realizan

con personal subcontratado. Esta modalidad le permite mayor flexibilidad para las tareas que

por su naturaleza lo requieren, en términos de suplir la falta de personal o fortalecerlo, en

aquellas oportunidades en que, por su propio quehacer, la Facultad lo requiera.

6.2. Desglose de principales problemas del subcontrato en la Universidad

En base a la información recabada y los testimonios recibidos, se indican a continuación los

principales problemas que presenta el subcontrato en la Universidad de Chile.

6.2.1. Comunidad universitaria

a. Segregación:

11

La Universidad de Chile se reconoce a sí misma como una comunidad universitaria compuesta

por académicos, estudiantes y funcionarios no académicos. En ella, no están considerados los

trabajadores de las empresas subcontratistas, dejándolos sin derecho real a la participación en

los distintos aspectos de dicha comunidad. Por otra parte, tampoco pueden hacerlo de facto

dado que las empresas subcontratistas tienen la facultad legal de disponer y organizar a los

trabajadores, generando una rotación de éstos en virtud de la dinámica de la subcontratación.

La participación se torna aún más compleja cuando se considera su escasa posibilidad de

organizarse para ejercer sus derechos colectivos. La situación descrita contribuye a generar en

estos trabajadores un sentimiento de injusticia y de disconformidad que en nada favorece a su

identificación y compromiso con la Universidad.

b. Diferencia de remuneraciones a similar función

La subcontratación, como modalidad contractual, puede generar diferencias en remuneraciones

y condiciones laborales comparadas con las que perciben personas que desarrollan una

función similar para la Universidad. Lo anterior por cuanto las empresas subcontratistas,

generalmente, ofrecen una remuneración inferior a sus trabajadores que la que ofrece la

Universidad.

Por regla general, los trabajadores de las empresas subcontratistas no tienen acceso a

beneficios adicionales, y tampoco les corresponden los beneficios de que gozan los

funcionarios de la Universidad (aguinaldos, becas, bonos de escolaridad, reajuste por IRSP,

bonos término de conflicto y otros).

c. Baja identificación con la Universidad:

La segregación, la alta rotación de trabajadores, los sentimientos de disconformidad, y otros

factores ya mencionados, llevan a que el vínculo y la identificación que existe por parte de los

trabajadores de las empresas subcontratistas hacia la Universidad resulte ser muy débil, lo que

muchas veces impacta negativamente en la dedicación, efectividad y compromiso con la labor

que realizan.

Lo anterior queda en evidencia en casos como el de la Facultad de Odontología, en la cual, de

acuerdo a lo expresado por su Decano, la rotación no permitía que quienes ejercían las labores

de vigilancia distinguieran entre quienes eran externos a la Universidad y los miembros de la

comunidad, generando mermas en su desempeño y poco interés por revertirlo.

6.2.2. Calidad de labor y servicio

a. Falta de especialización del servicio entregado

En el subcontrato suele suceder que los trabajadores tienen una alta rotación lo que deriva en

que no existe una especialización efectiva en cuanto a las labores realizadas, conocimiento del

lugar y familiarización con quienes son parte de la comunidad.

12

b. Empresas subcontratistas que ofertan

Dado que la Universidad contrata a través del sistema de mercado público y por características

no totalmente identificadas, las empresas que participan en las licitaciones de los servicios de

aseo y vigilancia suelen ser de menor tamaño y reputación. Estas, se caracterizan por un

modelo de negocio que busca, fundamentalmente, ampliar el margen de ganancia

disminuyendo el gasto en salarios e insumos. Son empresas que, eventualmente, frente a

problemas e incumplimientos no tienen mayores dificultades en desaparecer y luego

reaparecer bajo otra razón social.

6.2.3. Derechos laborales

a. Dificultades para generar organizaciones sindicales

A diferencia de un funcionario de la Universidad que tiene el derecho a participar de una

asociación gremial y recibir los beneficios que ella obtenga, el trabajador de la empresa

subcontratista enfrenta dificultades y riesgos para participar o conformar un sindicato. Entre

estos destacan la alta rotación de personal, la dispersión geográfica que enfrentan los

trabajadores de la empresa subcontratista e incluso eventuales prácticas anti-sindicales como

trasladar del lugar de trabajo a los trabajadores que asumen roles de dirigencia.

b. Incumplimiento en torno a salarios, seguridad social y jornada laboral

No siempre se exige que la empresa subcontratista mantenga un registro formal en que la

Universidad pueda fiscalizar el cumplimiento de horarios de los trabajadores, lo que permitiría

evitar eventuales abusos por parte del empleador. Asimismo, repetidamente, registran retrasos

e incumplimientos en el pago de las obligaciones laborales y sociales.

Respecto a este punto, es importante señalar que existen mecanismos para asegurar el

cumplimiento de las obligaciones laborales de la empresa subcontratista, como por ejemplo,

dar cumplimiento a la obligación legal de la Universidad como contratante, de verificar y

controlar el efectivo pago de las leyes sociales y en caso que ello no ocurra hacer valer las

garantías y ejercer la facultad de retener el pago del servicio, pudiendo proceder al pago por

subrogación. Lo anterior queda refrendado en el informe final del estudio sobre Trabajo de

Subcontratación en FACSO y FCFM, presentado por Giorgio Boccardo a la Mesa de

Condiciones Laborales, el cual en uno de sus pasajes señala que: “Desde el personal de

dirección administrativa (Directivos de las Facultades involucradas en el estudio) se plantea

una visión crítica acerca del papel que juega la Universidad al exigir ciertos niveles de calidad

del servicio prestado, planteando que si el servicio no es el mejor, también pasa por

responsabilidades de gestión interna en la Universidad, en tanto debe supervisar que las

exigencias planteadas por la propia Universidad sean cumplidas por estas empresas.”

(Boccardo et al, 2015b, pág. 12).

13

6.2.4. Gestión y costos de supervisión del subcontrato en la Universidad

La Universidad debe destinar funcionarios a supervisar el cumplimiento tanto del servicio como

del contrato. En algunas unidades académicas, las reiteradas situaciones de incumplimiento del

contrato han obligado a destinar recursos administrativos para exigir a la empresa

subcontratista el cumplimiento de sus obligaciones y de las condiciones mínimas que la ley le

exige. De esta forma, suelen transformarse en una preocupación constante de los

administrativos que deben evitar que la Universidad tenga problemas legales.

De esta misma manera, suelen ser funcionarios universitarios quienes deben poner sus

energías en fiscalizar el trabajo realizado por las y los trabajadores de las empresas

subcontratistas, lo que no asegura una solución debido a que éstos trabajadores no responden

directamente a este encargado, sino a su supervisor.

En síntesis, esto ha traído distintos costos para la Universidad, ya sea en materia administrativa

por los gastos que trae la fiscalización a las empresas o los gastos en materia de litigios que

debe enfrentar la Universidad.

Junto con ello, atendida la estructura de costos de las empresas subcontratistas en relación

con el servicio que prestan a la Universidad, es posible deducir que, el contratar un servicio en

modalidad de subcontratación no es siempre más barato que hacerlo internamente.

El caso de la Facultad de Odontología es un ejemplo en esta línea. Al internalizar, se puede

gastar menos dinero con mayores sueldos, más estabilidad laboral, mayor conformidad de los

trabajadores con su trabajo e incluso contratar a una cantidad mayor de trabajadores que los

que la empresa subcontratista ponía a disposición de la Universidad3.

7. Análisis de la internalización, como una posible solución a la problemática planteada

7.1. Efectos positivos

En función de las consideraciones expuestas anteriormente, presentamos a continuación los

posibles efectos positivos que implicaría la internalización de los servicios de aseo y vigilancia

en nuestra comunidad universitaria.

3 Ver Anexo 2, diapositiva nº10.

14

7.1.1. Comunidad universitaria

Mayor identificación con la Universidad: Terminar la disociación entre empleador y lugar de

trabajo produce una mayor motivación para involucrarse, lo que permite al funcionario realizar

un mayor aporte, pudiendo reflejarse en la mejora en el rendimiento. Al formar parte de la

comunidad universitaria, a los trabajadores de empresas subcontratistas que pasen a ser

funcionarios, se les abren posibilidades de participación y de integración a las organizaciones

gremiales y de bienestar existentes al interior de la Universidad.

7.1. 2 Calidad laboral

Posibilidad de mejorar el servicio entregado: La disminución de la rotación de los trabajadores

genera mayor estabilidad laboral y les da la posibilidad de mejorar el desarrollo de las labores a

través del mayor conocimiento del entorno y de los miembros que componen la comunidad

universitaria.

Mejores condiciones laborales e insumos de mayor calidad: Dado que no existirá una empresa

subcontratista que priorice la reducción de gastos para la obtención de mayores utilidades, se

espera que los salarios y beneficios de los trabajadores aumenten y que se tengan más

insumos y de mejor calidad.

Posibilidad de acceder a capacitación: Al ser funcionarios públicos, tienen la posibilidad de

capacitarse a través de los programas que la Universidad pone a disposición de su personal, y

como consecuencia de ello, mejores perspectivas de desarrollo y mayor estabilidad laboral.

Adicionalmente, en la medida que obtengan la titularidad del cargo (planta), accederán a la

carrera funcionaria.

Reducción de la diferencia en las condiciones laborales: Los trabajadores dejan de tener

condiciones laborales diferentes en su lugar de trabajo efectivo (remuneraciones, incentivos y

otros), en comparación con los funcionarios de la Universidad.

7.1.3. Evaluación financiera

El uso eficiente de los recursos exige comparar la internalización con la subcontratación. En

ambos casos se deben analizar los recursos necesarios para generar un servicio de calidad

similar. Específicamente, la subcontratación implica destinar recursos para el diseño de las

bases y contrato, el pago del precio convenido en el mismo y los costos de supervisión y

monitoreo para su correcto cumplimiento, incluidas las eventuales responsabilidades de

carácter subsidiario o solidario que se le hagan efectiva a la Universidad. Por otra parte, la

internalización requiere realizar procesos de selección, inducción, supervisión de personal,

destinar recursos a remuneraciones, insumos y los procesos de compras y almacenamiento de

estos.

15

Como elementos positivos de la internalización se destacan:

Responsabilidad legal: En el caso de contar con trabajadores internos, no existe el riesgo de

que se haga efectiva la responsabilidad subsidiaria o solidaria. Esto se traduce en la

eliminación del riesgo de demandas contra la Universidad por no pago de remuneraciones y

cotizaciones de los trabajadores de la empresa subcontratada.

Control más eficiente: La internalización permite que no se dupliquen recursos en términos de

control y que este tenga una efectividad real, al no generar una duplicidad en términos de

dependencia, lo que suele generar confusión en el trabajador.

Redistribución de recursos: No existe evidencia concluyente que demuestre que una modalidad

contractual sea económicamente más conveniente para la Universidad respecto de la otra, aun

cuando en el caso de la Facultad de Odontología la internalización significó menores costos

para la unidad. Sí es posible deducir que, al internalizar la prestación de los servicios y, en

consecuencia, eliminar el margen de utilidad de la empresa subcontratista, estos recursos

pueden ser redistribuidos en mejores insumos, mejores sueldos y mejores condiciones

laborales.

7.2. Riesgos de la Internalización

Aumento de remuneraciones: Es razonable esperar que los sueldos de aquellos que ingresen,

si bien inicialmente pueden ser menores que los del resto de la Universidad, ello no es

sostenible en el mediano plazo, por las dinámicas propias de la Institución. Se debe tener

presente que en la actualidad, estudios muestran que las remuneraciones de los funcionarios

auxiliares de la Universidad de Chile superan en más de un 20% el promedio de renta que se

perciben en otras Universidades tanto tradicionales como privadas, por funciones similares

(Estudio INFORENT, 2015).

Reducción de la flexibilidad: Se dificulta realizar ajustes de dotación por situaciones

presupuestarias, de infraestructura, de automatización u otras. Si bien el empleo a contrata

tiene duración anual, pudiendo no ser renovado, la evidencia muestra que en los distintos

organismos es muy complejo realizar ajustes de dotación aun cuando la norma lo permita.

Aprehensión sobre la calidad: En algunos organismos la calidad de los servicios prestados con

personal propio fue en el pasado deficiente. Este fue uno de los factores que incentivó a la

externalización de los servicios.

Costos de sustitución: La ausencia temporal del trabajador genera impacto en el servicio, el

que puede ser mayor en el caso del servicio de Vigilancia. Por ejemplo, si un guardia se

ausenta de su lugar de trabajo o no concurre a este, es responsabilidad de la empresa

16

subcontratista el asegurar el servicio, situación que debe tener contemplada en la dotación

global. La Universidad en cambio, tiene menor capacidad de reacción dada la normativa que la

rige.

8. Conclusiones

La Mesa de Condiciones Laborales recomienda comenzar procesos de internalización, para lo

cual, los organismos debieran efectuar procesos de ingreso públicos y transparentes, dejando

explícitos cuáles serán los criterios que se considerarán en términos de las ponderaciones del

proceso de selección y cuáles serán los requisitos que deben cumplir los trabajadores para el

ingreso. Dentro de los criterios a ponderar en la selección de los trabajadores, se propone

otorgar un porcentaje relevante a la experiencia que han tenido los trabajadores que ya han

cumplido labores en nuestra universidad, por lo tanto, a igualdad de condiciones se debiera

preferir a los trabajadores que tenían la calidad de subcontratados y hayan postulado a los

cargos.

El proceso se debiese llevar a cabo paulatinamente a medida que vayan venciendo los

contratos vigentes en cada organismo universitario, en un plazo que no debiera ser mayor a 2

años considerando la vigencia de éstos.

De esta forma, como Mesa de Condiciones Laborales proponemos que los trabajadores que

cumplan con las exigencias que los distintos organismos establezcan para los procesos de

selección, pueden ser contratados por la Universidad.

Otro elemento a considerar, es la alta tasa de inmigrantes que trabajan mediante el mecanismo

de subcontrato. El marco legal de nuestra casa de estudios estipula que para ingresar a

trabajar en calidad de contrata o planta, se requiere ser ciudadano. En este contexto, la FECh y

FENAFUCh se encuentran explorando, con los organismos pertinentes, una posible vía de

solución para abordar la situación de los inmigrantes, de manera que puedan participar en los

respectivos procesos de selección.

Del mismo modo, los actuales trabajadores que no cumplen el requisito de escolaridad básica

completa, podrán acceder a un programa de Nivelación de Estudios a gestionarse por la

FENAFUCh con el MINEDUC, que les permita obtener la escolaridad mínima requerida para su

función. Una vez obtenida la escolaridad, podrán participar en los concursos según el proceso

de internalización mencionado para quienes cumplen los requisitos. En este caso, la FECh, la

FENAFUCh y el representante del Senado Universitario, sin el consenso del resto de los

integrantes de la Mesa, y en concordancia con el Informe Final del “Trabajo Subcontratado en

FCFM y FACSO”, sugieren “evaluar incorporar con un estatus transitorio de contrato a

honorario a los trabajadores subcontratados que no hayan aprobado aún su educación básica”

(pág. 56).

17

Sin perjuicio de la recomendación anterior, aquellos organismos que opten por proveer los

servicios de aseo y vigilancia a través de la subcontratación deberán tomar los resguardos

orientados a establecer condiciones laborales favorables para los trabajadores, medidas de

fiscalización y supervisión de cumplimiento de los contratos, de la calidad del servicio y del

efectivo cumplimiento de las leyes laborales y sociales, salvaguardando la responsabilidad

subsidiaria de la Universidad.

Bibliografía

Código del trabajo (2015)

Departamento de Estudios Dirección del trabajo, (2006). Los riesgos laborales de la

subcontratación. Aportando al debate laboral, 19, 1-63.

Magdalena Echeverría, Diego López. (Octubre 2004). Flexibilidad laboral en Chile: Las

empresas y las personas. www.dt.gob.cl: Dirección del trabajo.

Magdalena Echeverría. (1997). Subcontratación de la producción y subcontratación del trabajo

en Temas Laborales. N° 7

Fundación Sol. (2013). La subcontratación en la USACH. Una investigación cuantitativa para el

proyecto de diagnóstico de las condiciones de los trabajadores subcontratados de aseo,

jardines y vigilancia en la Universidad.

Lissette Fossa. (2013). Los pros y los contras de la sindicalización automática. Septiembre

2015, de Sindical Sitio web: www.sindical.cl

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Documentos de Trabajo del Área de Salarios y Desigualdad (6-23). Fundación Sol

José Piñera. (1979). La revolución laboral en Chile. Santiago: Zig Zag.

Giorgio Boccardo, Rodrigo Cornejo, Constanza Gómez, Paula Vidal y Gloria Zavala. (2015a).

Primer Informe de Avance del Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO.

Giorgio Boccardo, Rodrigo Cornejo, Constanza Gómez, Paula Vidal y Gloria Zavala. (2015b).

Informe final del Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO.

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ANEXOS

Anexo 1 : Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO, Primer informe

https://docs.google.com/document/d/1y3A47eOajhCLps4CQ_3qRwaRFjH4oUs_VOYC-

aCg8js/edit?usp=sharing

Anexo 2: Internalización de servicios externos en Facultad de Odontología, PPT.

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Anexo 3 : Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO, Informe Final

http://www.cei.cl/wp-content/uploads/2015/09/Dcto.-Trabajo-Subcontrataci%C3%B3n-

FCFM-y-FACSO.pdf