propuestas de política de sistematización de los programas
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Ministerio de Trabajo y Promoción Social Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social Comisión de Formación Profesional y Capacitación para el Trabajo
Propuestas de Política de Sistematización de los Programas de Formación Profesional
1. Definición de los agentes y sus roles
Los principales actores del sistema de formación identifican como problemas
fundamentales la desarticulación institucional, la incoherencia de las distintas
modalidades de la oferta formativa y su escasa pertinencia respecto a las
necesidades de los sectores productivos. Estos actores pueden dividirse entre los
estatales, los empresariales, los laborales, los formadores e intermediarios y otros
actores relevantes1.
En este marco, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS) y el Ministerio
de Educación (MED), entre otros sectores, así como las instituciones públicas de
formación profesional tienen un protagonismo fundamental en el desarrollo de un
Sistema Nacional de Formación Profesional, siendo los representantes del ámbito
estatal los responsables de la formulación de un Plan Nacional de Formación
Profesional. También les corresponde un rol fundamental desde la esfera de oferta
formativa pública y privada, a los Institutos Superiores Tecnológicos, los Colegios
de Secundaria con Variante Técnica y los Centros de Educación Ocupacional, que
son responsables por la mayor parte de ejecución de las actividades formativas en
el ámbito técnico. En este contexto, son muy relevantes las instituciones de
capacitación organizadas de manera sectorial, como el SENATI (autónomo),
SENCICO, CENFOTUR e INICTEL. Desde el grupo de los actores sociales, se
destacan los representantes organizados de los empleadores y de los
trabajadores, que participan en la concertación social en el ámbito del Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción Social.
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Asimismo, tienen una función importante aunque menos destacada que los
anteriores, las grandes y medianas empresas con planes de formación, que
numéricamente son pocas, pero representan un papel central en la definición de
las nuevas estrategias de competitividad de las empresas. Del mismo modo, las
ONGs y las Universidades, cada vez más, vienen incentivando diversas
actividades de desarrollo sostenido que contienen programas de formación y
capacitación laboral. Cabe resaltar la participación activa del FORO PERUANO
DE CAPACITACIÓN LABORAL – FOPECAL, que desde 1999 realiza una serie de
esfuerzos de manera conjunta con ministerios, gremios empresariales,
instituciones de educación superior técnica y universitaria, ONG’s y organismos
internacionales, para generar mecanismos que integren los aportes de las
instancias que intervienen en la dinámica laboral, educativa y tecnológica en
nuestro país. También tienen una perspectiva de participación importante, los
Gobiernos Regionales y Locales, en la medida que las instituciones de formación
profesional se encuentran razonablemente extendidas por todo el territorio
nacional, aunque la mayoría de las actividades de planificación de la formación
profesional está concentrada en la capital y su entorno. Es importante resaltar que
en el ámbito del entorno latinoamericano existen muchos esfuerzos en el sentido
de la descentralización regional de las instituciones y de los programas de
formación.
En algunos países de América Latina, la responsabilidad de las nuevas estrategias
de competitividad de la formación profesional viene siendo transferida a las
empresas a través de medidas legales de incentivos fiscales o delegación en el
estímulo de formación y capacitación para el trabajo, en alternancia con las
entidades de capacitación, en el caso de que la empresa no cuente con un centro
de formación. En el Perú, se establecieron tres modalidades de incentivos legales
(Convenios de Formación Laboral Juvenil, Convenio de Prácticas
PreProfesionales y Contratos de Aprendizaje) promovidos desde el ámbito estatal
1 RAMÍREZ GUERRERO, Jaime (1999). Agentes vinculados a la formación y capacitación para el trabajo en América Latina
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y que buscan estimular la formación profesional en el mundo productivo en la
perspectiva que los empresarios asuman su papel en esta materia. Sin embargo,
habría que supervisar desde cerca el cumplimiento del carácter formativo de los
convenios y mejorar las condiciones de inserción laboral del trabajador, para lo
que hace falta darles seguimiento y proponer una modernización en la legislación
en esta materia2.
En los países más avanzados existe la tendencia de transferir al sector privado la
responsabilidad en el campo de la formación profesional, donde se buscó
incentivar la creación de un mercado de formación profesional en el que el rol del
Estado fuera principalmente subsidiario, asegurando la coordinación y
estableciendo el marco normativo. De todos modos, la ejecución de la formación
profesional debe ser orientada en el sentido de satisfacer las demandas de
calificación del mundo productivo, por lo que es necesario establecer canales de
comunicación permanente con las empresas, sea a través de encuestas, espacios
de concertación u otras alternativas.
El enfoque privado viene también asociado al enfoque sectorial, en la medida que
la transformación en la estructura productiva y el progreso tecnológico han
conducido a entender a la formación profesional desde una perspectiva sectorial.
Así, la necesidad de facilitar la relación directa con los representantes
empresariales, cuyo interés se centra en una actividad económica específica,
inducirá a los centros de formación a proyectar sus actividades cada vez más
desde una perspectiva sectorial.
Además de ello, las experiencias de los países del entorno marcan la tendencia de
responsabilizar la ejecución de los programas de formación profesional a
instituciones que puedan competir entre sí y que tengan la capacidad de
actualización permanente. En tal sentido, la subcontratación de la formación
y el Caribe. Proyecto CEPAL/GTZ, Santiago de Chile, CEPAL.
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profesional a una multiplicidad de instituciones mediante convocatorias o
licitaciones tiene la ventaja de permitir formular las prioridades y el tipo de
formación en cada llamado a concurso público y también de establecer las
condiciones de calidad y la relevancia para el mercado de trabajo, actuando como
articuladora de la oferta formativa3.
En esta perspectiva, es importante la articulación de los esfuerzos de los agentes
socio económicos, de tal forma que cumpliendo el rol que les compete en el marco
del diálogo social, coadyuven al logro de la Política de Sistematización de los
Programas de Formación Profesional.
2. Financiamiento
Además de la identificación de los agentes y sus roles, es fundamental establecer
las posibles alternativas de financiamiento en el marco de la sistematización de los
Programas de Formación en general, y más específicamente, en aquellos
Programas dirigidos a los grupos vulnerables de la población. La experiencia
latinoamericana4 muestra que los recursos económicos obtenidos para el
desarrollo de estos Programas pueden ser financiados de diversas formas: fondos
públicos para capacitación establecidos por ley, recursos ordinarios provenientes
del erario público o fondos de desempleo; así como la capacidad que tienen los
Ministerios de Trabajo de movilizar recursos orientados a la formación profesional
en el ámbito del Presupuesto Público, respaldados por proyectos financiados por
el BID, el Banco Mundial, entre otros.
2 Ver Cuadro N° 1 – Experiencias Internacionales sobre la Legislación de los Contratos de Formación Profesional (pág. 41) - y el Cuadro N° 2 – Modalidades de Formación Profesional incluidas dentro de la Legislación del MTPS (pág. 83)-, del Diagnóstico de la Formación profesional en el Perú (MTPS, Marzo, 2001). 3 GALLART, María Antonia (1998). La articulación entre el sector público y la empresa privada en la formación profesional de América Latina. Proyecto CEPAL/GTZ. Santiago de Chile, CEPAL. 4 OIT/CINTERFOR (1999). Nuevos roles del Estado y otros actores en la formación: Articulación de lo Público y lo Privado. Documentos de Referencias, 3. Reunión Consultiva Tripartita sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos y la Formación, Montevideo, Julio de 1999.
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Más concretamente y a nivel de América Latina, Martínez5 sostiene que las
fuentes de financiamiento más importantes son:
− Las asignaciones con cargo al presupuesto público general (Argentina,
Chile y Uruguay)
− Las contribuciones obligatorias de las empresas para la formación
profesional, calculadas en proporción a la masa salarial (Brasil, Bolivia,
Colombia, Costa Rica, Ecuador, Guatemala, Honduras, Perú, Paraguay,
República Dominicana, Venezuela), o a los ingresos directos (ICID de
México, SENCICO en Perú)
− Los subsidios públicos a la oferta de servicio de formación profesional, ya
sea a las instituciones oficiales (casi toda América Latina) o a organismos
capacitadores privados (Programa de Becas/SENCE- Chile).
− Los subsidios a la demanda de servicios de formación profesional por parte
de las empresas, ya sea a través de una franquicia tributaria (Chile y, en
menor escala, Argentina) o la aplicación de las contribuciones obligatorias
para la formación profesional de las propias empresas (Brasil, Guatemala y
Venezuela)
− Los subsidios a consorcios de empresas que mantienen sus propios centros
de capacitación (México y Paraguay)
Además de ello, se debe destacar el creciente flujo de recursos de la Cooperación
Internacional y fomentar la base presupuestal para financiar actividades de
formación profesional, principalmente respecto al desarrollo de la formación
basada en competencia laboral. En el caso peruano, el mecanismo más
importante para poder acceder a la Cooperación Internacional debe dirigirse hacia
la creación de un Fondo de contraparte, con recursos provenientes del
Presupuesto del Estado y financiado, por ejemplo, vía aportes (de manera similar
5 MARTÍNEZ, Daniel (1996). Políticas de Mercado de Trabajo en la OCDE y en América Latina. Documentos de Trabajo, n° 42. Lima, OIT.
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al actual Fondo Empleo6). Esto debe ser fruto de estudios de viabilidad y,
posteriormente, constituirse la base para un proceso de concertación con los
agentes involucrados.
Otra forma en la cual la Cooperación Internacional se manifiesta es la que se
vincula con el proceso de negociación del Estado en las operaciones de Canje de
Deuda Externa por Inversión Social. Además, en este caso, se requiere la
correspondiente contraparte nacional.
En este camino, es importante tener en cuenta que la Cooperación Internacional
es un agente con una gran diversidad de expresiones: desde las agencias de
cooperación multilateral como el BID y el Banco Mundial, o las relacionadas con
las Naciones Unidas, pasando por las agencias de cooperación bilateral de los
países desarrollados, hasta grandes ONGs internacionales que cooperan en el
terreno privado con contrapartes similares a nivel nacional. Las actividades que se
llevan a cabo a partir de su financiamiento en América Latina juegan un papel
fundamental en la generación de espacios de experimentación de estrategias y
metodologías de intervención, como la formación basada en la competencia
laboral. De todos modos, hay que tener en cuenta que son programas con un
financiamiento importante pero con un horizonte temporal concreto, que deben ser
desarrollados por instituciones que puedan dar sostenibilidad a los beneficios
generados, aún después de finalizado el proyecto de cooperación internacional.
Por su parte, no existe en la actualidad ningún incentivo fiscal en la legislación
peruana que fomente la capacitación laboral y, con la restricción del gasto público
en los últimos años, especialmente para el sector trabajo, sería necesario una
concertación de todos los agentes involucrados para ponerlo en práctica. Frente a
ello, habría que resaltar que en muchos países latinoamericanos, la contracción
del gasto fiscal de los últimos años fomentó la expansión del aporte privado en la
ejecución de la formación profesional, aunque este crecimiento del papel privado
6 El Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo tiene como misión financiar proyectos destinados
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no contribuyó a facilitar el acceso a la formación profesional de los sectores más
desfavorecidos de la población, por lo cual hace falta la intervención pública para
incentivar la formación en estos grupos. Sin embargo, esta necesidad entra en
contradicción con el proceso paralelo de aumento de las restricciones para
generar y emplear fondos públicos.
En conclusión, se puede sostener que la disponibilidad de fondos públicos para la
formación profesional depende de su peso en los presupuestos estatales, de la
posibilidad de asignación de fondos propios provenientes de impuestos
específicos, de incentivos, de la disponibilidad de créditos de la cooperación
internacional, la participación directa de los agentes socio económicos, y canje de
deuda, entre otros. Es importante considerar que para cada fuente se establecen
diferentes niveles de libertad en las acciones planteadas.
3. Programas de formación en el marco de las políticas activas de empleo
La formación profesional viene actuando como elemento protagónico en el ámbito
de las políticas activas de empleo y de desarrollo sostenido. En tal sentido, la
tendencia internacional muestra la importancia de las actuaciones de los
Ministerios de Trabajo, que centran sus acciones en el diseño de políticas y
estrategias, generación de mecanismos de financiamiento, normalización y
certificación laboral, así como seguimiento y evaluación de las actividades de
capacitación. En este contexto, como se ha señalado anteriormente, la función de
ejecución de la formación profesional tiende a ser delegada a otros agentes, tanto
públicos como privados.
Asimismo, la financiación estatal viene canalizando esfuerzos para desarrollar
aquellos aspectos en los que se ha registrado que la inversión privada es
a la capacitación de trabajadores y a la promoción del empleo.
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insuficiente, por lo que habría que focalizar los programas para los grupos más
desfavorecidos. De este modo, el Estado tendría la función de corregir las fallas
del mercado y generar externalidades en los sectores con mayores dificultades de
inserción laboral, aumentando su empleabilidad a través de la formación
profesional.
Para ello, se requiere la elaboración de estudios que detallen las necesidades de
formación profesional, así como la cobertura de los programas actuales, en el
sentido de reconocer las demandas no cubiertas y poder avanzar en la búsqueda
de financiamiento para atenderlas. De este modo, para orientar las acciones
formativas se debe utilizar diversas fuentes de identificación de demandas de
calificaciones, como por ejemplo encuestas a las empresas, para lo que se tendrá
que coordinar estudios conjuntos con los investigadores del Observatorio Socio
Laboral.
Además de analizar las características de los usuarios actuales y potenciales de
las políticas activas de formación profesional del mercado de trabajo peruano, es
necesario evaluar permanentemente el gasto público en los programas de
promoción de empleo que poseen componentes de capacitación laboral. Para ello,
hace falta realizar un estudio detallado de la situación de los recursos financieros y
de infraestructura existentes en la actualidad.
Por su parte, en el marco de la formación profesional entendida como una
herramienta estratégica de las políticas activas de empleo, se debe resaltar un
campo donde existen experiencias muy importantes en el entorno latinoamericano
como es el de los Programas y Proyectos de capacitación y empleo, que se
encuentran dirigidos a jóvenes en situación de desempleo estructural y alto riesgo
social. Estas experiencias presentan una diversidad entre ellas, pero existen
algunas características en común, como: la adopción de la detección de
oportunidades de práctica laboral en empresas como indicador de la pertinencia
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de la capacitación; la focalización de la población objetivo; y la ejecución
desconcentrada y regulada por mecanismos de mercado7.
Es importante señalar que las respuestas pueden ser distintas según el grupo para
el cual va dirigido el programa. En el caso de que estos programas se concentren
en jóvenes más integrados socialmente, existen menos problemas para su
inserción laboral. Sin embargo, en el caso de estar dirigido hacia poblaciones
marginales, son necesarias políticas integrales con componentes formativos más
amplios y mayor asistencia social. De este modo, hay que tener presente siempre
que existe un carácter estructural en el problema de la inserción laboral juvenil en
un contexto de pobreza, donde hay un desajuste entre las calificaciones
requeridas por el mercado de trabajo y la que tiene este grupo de la población. Por
lo tanto, en este caso, los programas deben presentar una intervención más
integral.
Estos programas parten del supuesto de que la formación que brindan mejorará la
adecuación ocupacional de los jóvenes, aumentando su empleabilidad. Asimismo,
como en la mayoría de los programas del entorno latinoamericano, se debe
destacar tanto la calidad de la formación profesional como la mejoría en el ajuste
entre la oferta y la demanda educativa que generan estos programas.
Además de ello, hay que señalar que a nivel de América Latina, los programas
focalizados más difundidos son los Programas de capacitación y empleo para
jóvenes desempleados, tanto los aspirantes, como los cesantes. Dentro de estos,
la mayoría adopta el sistema dual, de alternancia o de escuela productiva. En el
caso del sistema dual, éste se caracteriza por combinar simultáneamente las
actividades de formación con la práctica en el centro productivo. Por su parte, el
sistema de alternancia promueve la incorporación a la empresa después de
terminada la formación, aunque el trabajador debe volver periódicamente a
participar en programas de perfeccionamiento profesional. A su vez, las
7 OIT/CINTERFOR, 1999, op.cit.
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actividades formativas del sistema de escuelas productivas se desarrollan durante
el proceso de producción realizado en un centro de formación con objetivos de
capacitación para el trabajo.
4. Determinación de los grupos de la PEA con necesidades de formación más inmediatas
Para la identificación de los grupos de la población con características especiales,
vinculadas a situaciones más difíciles de inserción y empleabilidad, se ha
realizado distintos tipos de análisis: la estructura demográfica, el nivel educativo, la
estructura sectorial de la actividad económica y el ámbito rural y urbano. A partir
de cada uno de estos enfoques, se puede obtener determinados grupos de la PEA
que merece una atención especial por parte de los Programas de Formación
promovidos por el MTPS.
Grupos desfavorecidos según estructura demográfica
El primer grupo de la población con características especiales puede ser
fácilmente identificado entre las mujeres y los jóvenes. En el caso de la PEA
ocupada femenina, los niveles de subempleo total se mantienen por encima del
50% en cualquier momento de su trayectoria profesional, pero entre los varones,
éste se reduce entre los que tienen entre 25 y 54 años.
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Gráfico 1
Fuente: MTPS/INEI. ENAHO. 1998.
Esta situación es particularmente más grave en el caso del subempleo por horas
donde las mujeres en edades reproductivas presentan más del doble del indicador
de los ocupados varones. Así en 1998, según la ENAHO, las trabajadoras del
Perú Urbano de entre 25 y 44 años que querían trabajar más horas, pero no
consiguieron ver satisfechos sus deseos, representaban el 21.9% del total en este
grupo de la población, mientras entre los varones este indicador solamente
abarcaba el 9.0%.
Respecto del subempleo por ingresos esta situación es distinta, pues existe una
reducción en los dos géneros en las edades intermedias, pero en menor
intensidad en el caso femenino. De este modo, durante este período, las mujeres
jóvenes presentaron una tasa del 37.6%, mientras que aquellas con edad de
reproducción bajaba al 31.1%. Esta situación se repite entre los varones, pero con
mayor intensidad: los de menores edades que reciben menos de una canasta
familiar mínima son el 32.9% del total, bajando para el 22.0% cuando tienen entre
25 y 44 años.
Perú urbano: Subempleo de la PEA ocupadapor Estructura Demográfica (1998)
57.1
46.9
32.7
48.7
31.0
52.353.051.6
20
30
40
50
60
14-24 años 25-44 años 45-54 años 55 años amásHOMBRES MUJERES
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En el caso del desempleo, el problema de inserción laboral juvenil se manifiesta
de forma más evidente, como se visualiza en el Gráfico 2. Entre las jóvenes, la
tasa de desempleo en el Perú Urbano en 1998 fue del 15.3%, bajando
significativamente cuando se van volviendo más adultos, en lo que influye el hecho
de salir de la actividad por dedicarse a la familia o de aceptar una situación de
subempleo. En el caso de los varones, la reducción es más visible entre aquellos
que tienen entre 25 y 44 años, creciendo un poco más en los mayores.
Gráfico 2
Fuente: MTPS/INEI. ENAHO. 1998.
El desempleo puede ser dividido entre los aspirantes y los cesantes. En este caso,
es significativo el hecho de que existan todavía el 1.6% de mujeres de más de 55
años como aspirantes, mientras entre los varones con más de 45 años esta
situación ya fue superada. Aunque parezca contradictorio, es entre los jóvenes
donde se encuentra los principales problemas de cesantía: el 12.0% entre las
mujeres y el 10.4% entre los jóvenes. Esto refleja el hecho de que la incorporación
al mercado de trabajo es muy irregular en los primeros años de actividad,
Perú urbano: Desempleo de la PEA ocupadapor Estructura Demográfica (1998)
4.1
12.0
4.7 7.5
4.7
15.3
8.2
3.70
4
8
12
16
14-24 años 25-44 años 45-54 años 55 años amásHOMBRES MUJERES
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combinando fases de subempleo, de desempleo y de búsqueda de mejores
condiciones de trabajo, a través por ejemplo de los estudios.
Grupos desfavorecidos según nivel educativo
Además de determinar los grupos desfavorecidos según la estructura
demográfica, es importante señalar la difícil situación de una parte de la población
con niveles educativos incompletos o intermedios. En primer lugar, hay que
destacar que el subempleo total se reduce proporcionalmente al aumento del nivel
educativo, como se puede notar en el Gráfico 3. Ello es más evidente en el caso
del subempleo por ingresos, pues el subempleo por horas presenta una
disminución significativa en la PEA ocupada con secundaria completa (13.2%),
grupo que abarca la tercera parte del total urbano a nivel nacional.
Gráfico 3
Fuente: MTPS/INEI. ENAHO. 1998.
Respecto al desempleo esta tendencia no es tan clara, principalmente por la
situación de aquellos ocupados con niveles educativos incompletos, donde se
encuentra saltos en las tasas de desempleo (ver Gráfico 4). Asimismo, entre los
23.2
43.2
69.7
0
20
40
60
80
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1-Sin nivel2-Primaria incompleta3-Primaria completa4-Secundaria incompleta5-Secundaria completa6-Sup.no Univ. Incompleto7-Sup.no Univ. Completo8-Sup.Univ. incompleto9-Sup. Univ. completo
Perú urbano: Subempleo de la PEA ocupadapor nivel educativo (1998)
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ocupados con hasta primaria completa, las bajas expectativas de conseguir
mejores condiciones de trabajo y la necesidad de conseguir un ingreso hacen que
las tasas de desempleo sean más elevadas. Es importante resaltar las dificultades
de encontrar un empleo de aquellos trabajadores con educación superior no
universitaria incompleta (con una tasa de desempleo del 10.4%) y completa
(7.8%). Sin embargo, también son muy significativos los cesantes y los aspirantes
entre aquellos que todavía no completaron el Superior Universitario, con una tasa
de desempleo del 11.6%, la más elevada de los niveles educativos.
Gráfico 4
Fuente: MTPS/INEI. ENAHO. 1998.
Si se cruzan las informaciones de los años de estudio promedio con la estructura
demográfica, se puede notar como existe actualmente un importante problema
generacional, principalmente concentrado entre las mujeres adultas. Como se ve
en el Gráfico 5, las más jóvenes ya se igualaron a los varones respecto a este
indicador, pero existe una gran diferencia entre los dos géneros cuando la edad
avanza. Estas informaciones permiten prever que en el futuro al avanzar la edad
de estas nuevas generaciones pueda reducirse la brecha entre ambos grupos de
la población.
1-Sin nivel2-Primaria incompleta3-Primaria completa4-Secundaria incompleta5-Secundaria completa6-Sup.no Univ. Incompleto7-Sup.no Univ. Completo8-Sup.Univ. incompleto9-Sup. Univ. completo
Perú urbano: Desempleo de la PEA ocupadapor nivel educativo (1998)
4.4
11.6
7.8
10.4
8.4
9.2
5.6
6.6
3.9
0
5
10
15
1 2 3 4 5 6 7 8 9
15
Realidad del mercado de trabajo rural
Después de analizar la difícil realidad de los jóvenes, de las mujeres y de aquellos
con dificultades de acceso a mayores niveles de educación, es muy importante
estudiar también lo que no aparece en las estadísticas del área urbana. En este
sentido, la Encuesta Nacional de Hogares de 1998 hace un estudio del mercado
de trabajo que incluye a los centros poblados de menos de 2 mil habitantes, lo que
permite hacer un primer retrato del mundo rural peruano. Así, los datos referidos a
1998 muestran un Perú distinto, con una mayor tasa de actividad, una menor tasa
de desempleo y una estructura ocupacional con una gran influencia de la
agricultura.
De este modo, los datos de la ENAHO de 1998 permiten a los investigadores tener
una visión más amplia sobre el mundo laboral en el Perú, con informaciones más
detalladas sobre la realidad nacional. Es un avance importante para conocer el
mundo rural, tan marginado en los estudios sobre el mercado de trabajo peruano.
Respecto a la ficha técnica de la ENAHO para los poblados de menos de 2 mil
⌧ (*) Excluye fuerzas armadas y policiales⌧ Fuente : Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1998.
7.7
10.311.39.9
9.8 10.5
8.3
4.94
6
8
10
12
14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a m ás
Hombre Mujer
Gráfico 5 AÑOS PROMEDIO DE ESTUDIOS SEGÚN ESTRUCTURA DEMOGRÁFICA
16
habitantes, habría que resaltar que la muestra a nivel nacional fue de 9,000
viviendas, siendo 3,500 en zonas rurales y 5.500 en zonas urbanas.
Las informaciones de la Encuesta Nacional de Hogares de 1998 incorpora a sus
cálculos más de 5 millones de personas en edad de trabajar que anteriormente no
entraban en los análisis de los investigadores. De ellos, cerca de 3.8 millones son
activos, con lo que se tiene una tasa de actividad en el ámbito rural del 73.2%,
muy superior a la urbana, que en 1998 se encontraba en el 65.4% de la población
en edad de trabajar (ver Cuadro 1).
Cuadro 1
El número de ocupados urbanos subió el 2.7% en 1998 con relación al año
anterior, a un ritmo superior al 0.7% del incremento del PBI estimado por el Banco
Central de Reserva para el último año. Es importante resaltar los 3.7 millones
ocupados en el ámbito rural que fueron incorporados al análisis del mercado del
Perú: Principales Indicadores del M ercado de Trabaj oM iles y % 1997 1998Población Total 24,371 24,801Población en Edad de Trabaj ar s.d. 16,654 PET urbana 11,336 11,484 PET rural s.d. 5,169PEA Nacional s.d. 11,295 PEA urbana 7,310 7,512 PEA rural s.d. 3,783Tasa de Activ idad s.d. 67.8 Tasa de Activ idad urbana 64.5 65.4 Tasa de Activ idad rural s.d. 73.2PEA Ocupada Nacional s.d. 10,605 PEA Ocupada urbana 6,745 6,929 PEA Ocupada rural s.d. 3,675Tasa de Desempleo s.d. 6.1 Tasa de Desempleo Urbano 7.7 7.8 Tasa de Desempleo Rural s.d. 2.9Fuente: Convenio M T PS/INEI. Encuesta Nacional de Hogares.
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trabajo, en los datos de la encuesta del
año pasado, lo que corresponde al
34.7% del nuevo total nacional. En
términos relativos, la PEA ocupada en
poblados de menos de 2 mil habitantes
representa más de la mitad de los
ocupados en poblados que superan
este límite.
Respecto a las tasas de desempleo que se pueden estimar a partir de estas
informaciones, se observa una gran diferencia en las dos realidades analizadas.
En este sentido, la tasa de desempleo urbano, se situó en 1998 en el 7.8% de la
PEA, nivel muy superior a los 2.9% del indicador relativo al mundo rural. Pero este
menor nivel de desempleo es el resultado de que una importante parcela de los
activos está dedicada a tareas de subsistencia, de baja remuneración y con pocas
exigencias de cualificación. De igual manera, siendo el mercado asalariado en las
zonas rurales poco desarrollado, no se suele buscar activamente una ocupación (a
pesar de las mayores tasas de actividad), con lo que el desempleo abierto es
mucho menor que en las áreas urbanas.
Realidad Sectorial Urbano y Rural
Entre las diferencias más relevantes de las estructuras sectoriales de los
ocupados de las esferas urbana y rural, hay que señalar la mayor concentración
en actividades de subsistencia en el campo. Como se puede observar en el
Cuadro 2, la mayor importancia de la agricultura en el mundo rural se refleja en el
hecho de que 2 de cada 3 personas que residen en los pequeños poblados
trabajan en actividades relacionadas con el sector agropecuario, como la agrícola,
la ganadera o la forestal. Por su parte, en el ámbito urbano, los servicios no
personales son cada vez más importantes en la estructura ocupacional,
Rural34.7%
Lima 29.8%
Resto Urbano35.6%
Fuente: MTPS/INEI-Encuesta Nacional de
Gráfico 6 - Perú: PEA Ocupada (1998)
18
significando el 30.7% del total. Del mismo modo, en el sector comercial se
encuentra más de la cuarta parte de los ocupados urbanos.
Esto nos confirma la característica dependencia del mundo rural de la agricultura y
de las actividades relacionadas con las ramas primarias. No es nuevo, asimismo,
la relevancia de las actividades terciarias y de la industria de bienes de consumo
en las grandes poblaciones. De este modo, se observan estos datos detallados de
la ENAHO de 1998, lo que permitirá acompañar la evolución comparada de estos
indicadores en los próximos años, lo que es importante para los analistas que
estudian la evolución del mercado laboral y la estructura de la economía rural En
especial, es fundamental para aquellos que desean realizar un diagnóstico sobre
la situación de una significativa parte de la PEA sobre la cual las políticas
laborales tienen poca cobertura.
Cuadro 2
Para construir este diagnóstico es necesario, además, que se estudien las
variaciones estacionales de las actividades agropecuarias, porque se reflejan en la
discontinuidad de la ocupación de estos activos en las zonas rurales. Por otro
lado, las labores de siembra y cultivo suelen ser alternadas con actividades
relacionadas con la construcción, la artesanía, el comercio de la producción y los
servicios comunales. De todos modos, la estacionalidad del sector agropecuario y
Perú: Distribución de la PEA Ocupada según Sectores de Activ idad1997 1998
Urbano Urbano Rural TotalAgricultura 7.6 5.3 65.1 26.0Minería 0.7 0.9 0.6 0.8Industria de bienes de consumo 9.6 10.3 6.0 8.8Ind.bienes de capital e intermedios 4.7 3.1 1.0 2.4Construcción 5.5 5.6 4.1 5.1Comercio 27.2 26.6 9.4 20.6Serv icios no personales 28.8 30.7 9.3 23.3Serv icios personales 12.0 13.1 3.1 9.6Hogares 3.9 4.4 1.4 3.4TOTAL 100.0 100.0 100.0 100.0Fuente: Convenio MTPS/INEI. Encuesta Nacional de Hogares.
19
la alternancia de ocupaciones no podría estar reflejada en una encuesta que se
realiza anualmente a partir de 1998 y que además está centrada en los meses de
agosto y septiembre (tercer trimestre de cada año). En este sentido, todavía faltan
informaciones más detalladas y que son imprescindibles para un análisis más
riguroso de los aspectos laborales del mundo rural.
Respecto a los aspectos estructurales, hay que analizar las diferencias más
relevantes entre las categorías ocupacionales en los dos ámbitos. Como se afirmó
anteriormente, el mercado asalariado en las zonas rurales es menos desarrollado
que en las áreas urbanas, motivo por el cual en las primeras prácticamente no
existen mecanismos de intermediación laboral y, por lo tanto, hay menos
instrumentos para buscar activamente una ocupación. El resultado es el ya
mencionado menor nivel de tasa de desempleo abierto rural frente a la tasa
urbana.
En el Cuadro 3, se puede observar la evolución a nivel nacional entre 1997 y 1998
de la distribución de los ocupados según su categoría. Durante este período, en
las zonas urbanas, se ha revertido la tendencia presentada en la presente década,
principalmente a partir de 1995, de incremento del porcentaje de trabajadores
independientes frente a una reducción de la participación de los asalariados.
Hasta 1997, los cambios en la estructura ocupacional de Lima Metropolitana
tendieron a transferir los trabajadores asalariados privados de la industria de
bienes de consumo e intermedios y los asalariados públicos para el grupo de
independientes no profesionales. La evolución de 1998 revirtió este proceso,
incrementándose en 2.2 puntos el número de los asalariados urbanos, que en
1998 sumaban el 47.7% del total de ocupados. Por el contrario, en estas áreas, el
porcentaje de independientes bajó del 37.0% en 1997 al 33.3% en 1998, aunque
en su gran parte sean trabajadores independientes no profesionales. Así, el 92%
del total de independientes corresponde a los que no lograran tener una profesión
(Ver Cuadro 4).
20
Cuadro 3
En el caso de las poblaciones de tamaños más reducidos, la importancia de los
trabajadores independientes no profesionales aumenta, mientras los profesionales
disminuye. A su vez, la tasa de asalariados tiende a aumentar junto con el tamaño
de las ciudades en cuestión.
Cuadro 4
Perú: Distribución de la PEA Ocupada según Categoría Ocupacional1997 1998
Urbano Urbano Rural TotalAsalariados 44.5 47.7 22.8 39.1 Asalariados Priv ados 35.1 37.4 17.6 30.6 Asalariados Públicos 9.4 10.3 5.2 8.5 Empleados 24.3 27.7 6.2 20.3 Obreros 20.2 20.0 16.6 18.8Trabajador Independiente 37.0 33.3 44.9 37.2Empleador 5.9 6.5 5.6 6.2Trabajador familiar no remunerado 7.9 7.6 25.3 13.8Trabajador Doméstico 3.9 4.4 1.4 3.4Otro 0.8 0.5 0.0 0.3TOTAL 100.0 100.0 100.0 100.0Fuente: Convenio MTPS/INEI. Encuesta Nacional de Hogares.
Perú: Distribución de la PEA Ocupada por Tamaño del centro poblado según estructura de mercado. 1998.Urbano Rural Total
(En miles) Lima Más De 20 a me- De 2 a me- Total De 0.5 a Menos TotalMetrop. de 100 nos de 100 nos de 20 Urbano menos de 2 de 0.5 Rural
Sector Público 8.6 9.9 12.1 14.9 10.3 9.3 3.1 5.2 8.5
Sector Privado1 52.1 37.5 41.1 30.7 43.9 25.7 22.0 23.2 36.7 Microempresa 23.3 21.0 24.2 22.5 22.7 17.3 16.4 16.7 20.6 Pequeña 10.4 6.3 5.3 4.0 7.7 4.2 4.1 4.2 6.5 Mediana y Grande 18.4 10.2 11.6 4.2 13.4 4.1 1.6 2.4 9.6
Independiente 28.8 36.4 36.2 39.5 33.3 44.5 45.1 44.9 37.3 Profesional 3.3 2.5 2.1 2.0 2.7 1.0 0.1 0.4 1.9 No Profesional 25.5 33.9 34.1 37.5 30.6 43.5 45.0 44.5 35.4
TFNR2 4.7 10.9 7.5 11.8 7.6 18.4 28.7 25.3 13.8Resto3 5.8 5.2 3.2 3.0 4.9 2.1 1.0 1.4 3.7
TOTAL 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0Cifras expandidas (en miles) 3,157 1,832 1,090 850 6,929 1,196 2,480 3,675 10,605Notas: (1) Sector Privado: Incluye a asalariados y a empleadores.(2) TFNR: Trabajador Familiar no Remunerado.(3) Resto: Incluye a trabajadores del hogar y practicantes.Fuente: Convenio MTPS/INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1998-III.En: Boletín de Estadísticas Laborales, n° 13, Julio, 1999.
21
Es importante resaltar, las diferencias entre el ámbito rural y urbano respecto de
los grupos ocupacionales. En este sentido, se nota la gran concentración en las
áreas rurales de los Agricultores, ganaderos y pescadores que abarcan el 65% de
la PEA ocupada en estas zonas (Ver Cuadro 5). De este modo, en el nuevo total
del Perú, este grupo de trabajadores pasó a representar la cuarta parte de todos
los ocupados. Es importante señalar también la poca presencia en zonas rurales
de aquellos grupos característicos de las áreas urbanas como los Profesionales y
técnicos y los Empleados de oficina. Entre los Vendedores y los Artesanos y
operarios, aunque su participación en la PEA ocupada rural sea menor que en las
grandes ciudades, representan el 9.9% y el 8.4% del total, respectivamente.
Cuadro 5
Estas informaciones descriptivas del mercado de trabajo en poblaciones de menos
de 2 mil habitantes son muy importantes para conocer la realidad nacional y para
definir las políticas relacionadas con la esfera laboral que deseen tener una
cobertura más amplia. Y ello, porque el segmento de la PEA que ahora se estudia
corresponde a la tercera parte del nuevo total nacional. Este grupo es el que
presenta las mayores dificultades para su desarrollo socieconómico, por lo que
debe ser analizado con más detalle, descentralizando los instrumentos de
medición del ámbito de Lima Metropolitana.
Perú: Distribución de la PEA Ocupada según Grupo Ocupacional1997 1998
Urbano Urbano Rural TotalProfesional, técnico y ocup.afin 16.9 17.5 4.4 13.0Gerente, administrador y funcion. 1.5 0.5 0.3 0.4Empleado de oficina 8.7 7.7 0.9 5.3Vendedor 26.0 25.7 9.9 20.2Agricultor, ganadero y pescador 1.0 5.2 65.0 25.9Minero y cantero 0.1 0.5 0.5 0.5Artesano y operario 18.2 16.0 8.4 13.3Obrero y jornalero 2.7 3.8 3.8 3.8Conductor 6.1 5.5 1.9 4.3Trabajador de los servicios 14.0 13.1 3.6 9.8Trabajador del hogar 5.0 4.4 1.4 3.4TOTAL 100.0 100.0 100.0 100.0Fuente: Convenio MTPS/INEI. Encuesta Nacional de Hogares.
22
5. Política de Sistematización de los Programas de Formación Profesional
Es responsabilidad del Estado la atención preferencial de sectores desfavorecidos
de la población, con el propósito de permitir un aumento de la inserción laboral y
de la empleabilidad de los trabajadores, de la competitividad de las empresas, y
de la sostenibilidad de las políticas activas de empleo, mediante programas
especiales de formación profesional, financiados con recursos del Presupuesto de
la República.
El MTPS debe ser el canalizador de los recursos públicos destinados a la
formación profesional y el promotor del desarrollo de la oferta de formación
profesional vinculada a la demanda de las empresas de recursos humanos
calificados mediante incentivos apropiados. Todo ello en el marco de un proceso
de concertación y diálogo social entre los agentes involucrados con la formación
profesional.
6. Programas de formación en el ámbito del MTPS
Actualmente, se encuentra en marcha en el MTPS un Programa centrado en
actividades de capacitación y otros dos donde las actividades de formación laboral
representan una parte estratégica de la promoción del empleo. Estos Programas
son, respectivamente, PROJOVEN, PROFECE y PRODAME, es importante
plantear su papel en el marco del Plan Nacional de Formación Profesional.
En el caso de PROJOVEN, dirigido a jóvenes con escasos recursos, se ha
elaborado la matriz del marco lógico (ver Cuadro 6). En este documento se
establece como finalidad más importante del programa, contribuir a que la
población joven urbana incremente sus niveles de vida. Para llevarlo a cabo, se
propone facilitar el acceso de jóvenes (varones y mujeres) de escasos recursos al
mercado de trabajo formal. Asimismo, se propone promover la competencia y
mejorar la interacción entre las Entidades de Capacitación (ECAPs), las
23
necesidades del sector empresarial y el mercado de trabajo. Los componentes
identificados en la matriz son tres: jóvenes usuarios de escasos recursos
económicos capacitados y con habilidades, destrezas y competencias en una
actividad económica; jóvenes usuarios insertados en actividades económicas
demandadas por el mercado de trabajo; y, las entidades de capacitación, que
brindan servicios que responden a las necesidades reales de los sectores
productivos y de la población de bajos recursos.
En este sentido, es importante destacar el papel del Registro de Entidades
Capacitadoras del PROJOVEN en la articulación del sistema de formación
profesional peruano, que es parte fundamental de la estrategia del programa. En
conjunto, las actividades descritas en el marco lógico son: las acciones de
promoción y difusión del programa dirigido a ECAPs, empresarios y jóvenes de la
población objetivo; el Registro y evaluación de Entidades de Capacitación; el
Concurso Público y evaluación técnica de los cursos de capacitación; la
acreditación y orientación de la población objetivo; el monitoreo y supervisión de
los cursos de capacitación y las prácticas laborales; y, la evaluación de impacto
del Programa.
Con relación al PROFECE, dirigido a mujeres adultas de escasos recursos y con
responsabilidades familiares, las actividades de capacitación recién se están
estructurando y hace falta apoyar su desarrollo en el sentido de nivelar a los
Grupos Organizados de Oferta Laboral (GOOL), para mejorar su articulación con
el mercado. En esta dirección, en el ámbito del programa de capacitación y
tutorías para los GOOLs en aspectos técnico-productivos y de gestión, se están
formando mediadoras sociales de promoción laboral, que permitan desarrollar una
estrategia de capacitación en cascada al interior de los GOOLs.
Sobre las actividades de capacitación en gestión empresarial del PRODAME, se
debería potenciar las actividades ya existentes, ampliando su cobertura, pero
fundamentalmente determinando los recursos necesarios para mejorar la
24
infraestructura con la cual se cuenta para este tipo de actividades. Con este
objetivo, es necesario identificar el proyecto y desarrollar la matriz del marco
lógico, para prepararlo y presentarlo a financiamiento en el Plan Estratégico del
Sector Público Peruano y en el marco de la cooperación internacional.
Además de apoyar y potenciar lo que ya existe, hace falta plantear los criterios
para establecer nuevos programas de formación para grupos de la población
desfavorecidos en el mercado de calificaciones, tales como Discapacitados,
Trabajadores Rurales, Reconversión de desempleados, Desertores del Sistema
Educativo, Orientación Ocupacional, entre otros. Para determinar los criterios, es
importante tener en cuenta las necesidades de formación profesional, así como la
experiencia de otros países en esta materia, la articulación de los agentes socio
económicos y las alternativas viables de fuentes de financiamiento.
25
Cuadro 6 PROJOVEN
MATRIZ DE PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO Correspondencia
Resumen de Objetivos
Indicadores Medios de Verificación
Supuestos
Causa /Efecto
Fin
Contribuir a que la población joven urbana incremente sus niveles de vida
1. Aumento en las tasas de actividad y ocupación de la población joven.
2. Disminución en las tasas de
subempleo y desempleo de la población joven.
3. Aumentar el tamaño de empresa
en la que labora la población joven.
4. Aumento en el acceso a seguro
de salud y contra accidentes de trabajo.
5. Aumentar los niveles de ingresos
familiares de la población joven.
1. Encuesta de niveles de empleo.
1. Decisión política de compromiso del gobierno, empresas, trabajadores y sociedad civil de fomentar una mejor calidad de vida y de empleo. Diálogo social.
26
MATRIZ DE MARCO LOGICO
Correspondencia
Resumen de Objetivos
Indicadores
Medios de verificación
Supuestos
27
Causa /Efecto
1. Facilitar el acceso de los (las) jóvenes de escasos recursos al mercado de trabajo formal.
2. Promover la
competencia y mejor interacción entre las ECAPs, las necesidades del sector empresarial productivo y de servicios, y el mercado de trabajo.
1.1 A los 6, 12 y 18 meses de egreso del programa, los (las) jóvenes usuarios (as) comparados (as) con un grupo de control obtienen tasas de ocupación superiores al 30%.
1.2. A los 6, 12 y 18 meses de egreso del programa, los (las) jóvenes usuarios (as) comparados (as) con un grupo de control presentan un nivel de ingreso superior al 30%.
1.3. A los 6, 12 y 18 meses de egreso del
programa, los (las) jóvenes usuarios (as)
comparados (as) con un grupo de control
presentan un tiempo de búsqueda de
empleo menor.
1.4 Incorporación de jóvenes mujeres egresadas en ocupaciones tradicionalmente masculinas.
2.1 Evolución de puntajes técnicos
mínimos e índices de precio máximo en la adjudicación de cursos de capacitación.
2.2 Proporción de correspondencia
entre cursos adjudicados y la estructura productiva.
1.1 Encuesta de evaluación de impacto del programa.
1.2 Encuesta de evaluación de impacto del programa.
1.3 Encuesta de evaluación de impacto del programa
1.4 Encuesta de evaluación de impacto del programa.
2.1 Estadísticas
internas del programa.
2.2 Seguimiento de cartas de intención. Estudios de casos.
1. Adecuado manejo macroeconómico.
2. Adecuado
crecimiento de la inversión, economía y del empleo.
3. Situación política y
social estable que aliente la modernización del aparato productivo, empleabilidad, productividad y competitividad.
4. Mayor diálogo
entre empresas y entidades de capacitación.
28
MATRIZ DE MARCO LOGICO
Correspondencia Resumen de
Objetivos Indicadores Medios de verificación Supuestos
Causa /Efecto
Resultados
Esperados
1. Jóvenes usuarios (as) de escasos recursos económicos capacitados (as) y con habilidades, destrezas y competencias en una actividad económica.
1.1 Número de jóvenes que cada año reciben una acreditación por haber completado el curso de capacitación, por sexo, edad y nivel educativo.
1.2 90% o más de los jóvenes pertenecientes a los estratos C2, D1 y D2 son capacitados por el Programa.
1.3 95% o más del total de jóvenes matriculados en Projoven concluyen la Fase de Formación Técnica.
1.4 80% o más del total de jóvenes que culminan la FFT realizan la fase de formación laboral en empresas.
1.5 Nota no menor de 12 en la prueba de salida de los cursos de capacitación.
1.6 Número de jóvenes que completan la fase de práctica laboral con opinión favorable del Programa.
1.1 Informe de los procesos de convocatoria a concurso público.
1.2 Informe de los procesos de convocatoria a concurso público.
1.3 Informe de los procesos de supervisión del programa.
1.4 Informe de los procesos de supervisión del programa.
1.5 Informe de los procesos de supervisión del programa.
1.6 Informe de los procesos de supervisión del programa.
1. Empresas del sector
productivo
demandan mano de
obra con
capacitación
específica.
2. La competitividad
de la economía peruana puede mejorarse aumentando el nivel de “competencias básicas “ de su mano de obra.
29
2. Jóvenes usuarios (as) insertados (as) en actividades económicas demandadas por el mercado de trabajo.
2.1 Variación porcentual igual o mayor al 30% en la inserción laboral de los (las) jóvenes usuarios (as) después del Programa.
2.2 Correspondencia entre el oficio estudiado y la formación laboral realizada.
2.3 Correspondencia entre la formación laboral recibida y el oficio.
2.4 Correspondencia entre la inserción laboral y la estructura productiva.
2.1 Estadísticas internas de la evaluación de impacto del programa.
2.2 Informe de los procesos de supervisión del programa.
2.3 Estadísticas internas de la evaluación de impacto del programa.
2.4 Encuestas INEI – MTPS y Estadísticas Internas del Programa
30
MATRIZ DE MARCO LOGICO
Correspondencia Resumen de
Objetivos Indicadores Medios de
verificación Supuestos
Causa /Efecto
Resultados
Esperados
3. Entidades de capacitación que brindan servicios que responden a necesidades reales de los sectores productivos y a la población de escasos recursos económicos.
4.1 Numero de entidades publicas y privadas que en cada convocatoria presentan propuestas adjudicables de cursos al programa.
4.2 Proporción de propuestas de cursos adjudicables del total de propuestas presentadas
4.3 Proporción de entidades de capacitación que a los 12, 18 y 24 meses después de haber participado en el Programa prestan directamente servicios de capacitación a empresas.
4.4 Correspondencia entre las cartas de intención y la formación laboral efectivamente realizada.
4.5 Satisfacción de la empresa. 4.6 Porcentaje de empresarios que
celebran convenios de formación laboral juvenil en la fase de formación laboral del Programa.
3.1 Estadísticas internas del Programa.
3.2 Estadísticas internas del Programa
3.3 Estadísticas internas del Programa.
3.4 Seguimiento de cartas de intención
3.5 Encuestas de percepción dirigidos a empresarios.
3.6 Informe de los procesos de supervisión del Programa.
1. Empresas del sector
productivo demandan
mano de obra con
capacitación
específica.
2. La competitividad
de la economía peruana puede mejorarse aumentando el nivel de “competencias básicas“ de su mano de obra.
31
MATRIZ DE MARCO LOGICO
Correspondencia
Resumen de Objetivos Indicadores Medios de verificación
Supuestos
32
Causa /Efecto
Acciones
1. Desarrollar cursos de capacitación orientados por la demanda del mercado laboral.
2. Acciones de promoción y difusión del programa dirigido a ECAPs, empresarios y jóvenes de la población objetivo.
3. Registro y evaluación de entidades de capacitación.
4. Convocatoria a concurso público y evaluación preliminar, técnica pedagógica y de adjudicación de los cursos de capacitación.
5. Talleres informativos con ECAPs postoras.
6. Acreditación y orientación de la población objetivo.
7. Monitoreo y supervisión de los cursos de capacitación y la fase de formación laboral.
8. Evaluación de impacto del Programa.
9. Difusión de las ventajas y beneficios de Projoven en la población objetivo, empresas, sector público, organismos internacionales y población en general.
1. Presupuesto programado y disponible en cada convocatoria a concurso público.
1. Estadísticas internas del programa.
2. Reportes y fichas de evaluación.
3. Reportes y fichas de evaluación.
4. Cartas de invitación y documento informativo.
5. Reportes y formatos de acreditación.
6. Fichas de supervisión, diagramas de Gantt, reportes.
7. Estadísticas internas del programa.
8. Folletos, informes, materiales de divulgación.
1. Jóvenes de la población objetivo consideran el programa como una alternativa creíble y están dispuestos a ser capacitados.
2. Las entidades de capacitación dispuestas a participar en el Programa son susceptibles de ser fortalecidas tanto desde el punto de vista de la calidad de los cursos que ofrecen, como en la forma que articulan el contenido de sus cursos con las necesidades del sector productivo y de servicios.
3. Las empresas oferentes de formación laboral consideran el programa como una alternativa eficiente y creíble participando en el mismo.
33
7. Encuesta a Empresas Privadas para el Diagnóstico del Desarrollo de los Recursos Humanos
Para desarrollar el diagnóstico sobre las necesidades de formación profesional de
las empresas peruanas, ha sido realizada la Encuesta a Empresas Privadas para
el Diagnóstico del Desarrollo de los Recursos Humanos, que entre otras
informaciones, permita el análisis de este tema desde la perspectiva de la realidad
productiva actual. Para la puesta en práctica de la encuesta, se viene utilizando
una muestra de las empresas que pertenecen al Marco de Empresas del MTPS.
En la primera fase, se ha realizado una pregunta en el ámbito de la Encuesta de
Remuneraciones por Ocupaciones Específicas a la Industria y en el sector de
Electricidad, gas y agua, para determinar si la empresa ha desarrollado
internamente o externamente en los últimos tres años actividades de formación
profesional para los trabajadores y ejecutivos, y si se ha evaluado las necesidades
de capacitación en el futuro. Asimismo, se aplicó la misma pregunta en la
Encuesta de Variación de Empleo a 1,800 empresas en Lima Metropolitana.
Los resultados de este primer acercamiento procesado en coordinación con el
PEEL (Programa de Estadísticas y Estudios Laborales) facilita un avance sobre
los sectores económicos y el tamaño de empresas que presentan una mayor
incidencia de actividades de formación profesional. En la segunda fase, se ha
aplicado esta encuesta a más de 800 empresas privadas de 10 y más
trabajadores de los diversos sectores económicos en Lima Metropolitana.
Los objetivos específicos de la Encuesta a Empresas Privadas sobre el Desarrollo
de los Recursos Humanos son:
1. Caracterizar los Recursos Humanos de las empresas por sector y por tamaño.
2. Realizar un diagnóstico del estado actual de la capacitación de los recursos
humanos en las empresas, así como su nivel de calificación y experiencia.
34
3. Verificar el interés, acciones y lineamientos respecto a formación y
capacitación de las empresas.
4. Establecer criterios claros en las acciones que respecto a Formación
Profesional y Certificación basada en Competencias Laborales realice el
MTPS, dentro del desarrollo de los Lineamientos Generales del Plan Nacional
de Formación Profesional.
Para lograr estos objetivos, la Encuesta a Empresas Privadas para el Diagnóstico
del Desarrollo de los Recursos Humanos presenta la siguiente estructura:
1. Datos generales: Nombre y cargo de la persona entrevistada.
2. Caracterización de la empresa: Área de actividad, inicio de actividades, número
de trabajadores, ventas totales, origen del capital (nacional o extranjera).
3. Caracterización de los recursos humanos: Nivel educativo y antigüedad.
4. Condiciones de trabajo: Remuneración mensual, incrementos salariales, costos
laborales, jornada laboral, tipo de contrato y convenio colectivo.
5. Selección de personal: Utilización consultor externo, criterios, tiempo, proceso,
Convenios y Programas del MTPS.
6. Calificación y productividad de los recursos humanos: Autopercepción,
dificultades para encontrar mano de obra calificada, evaluación de desempeño,
evaluación del personal, incentivos, intermediación,
7. La utilización de nuevas tecnologías y las necesidades de calificación de los
recursos humanos: Existencia de Departamentos o personas dedicadas a la
innovación o adaptación tecnológica, motivación para implementar la
innovación, problemas para implementar la innovación.
8. Actividades de capacitación: Característica de la formación, Plan de Recursos
Humanos, Convenio de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre
Profesionales.
9. Experiencias de certificación: Evaluación y certificación.
10. Disponibilidad de las empresas para participar en el diseño de estándares de
competencia laboral.
35
Finalizada ambas fases, se completaría un marco de informaciones muy útiles
para ayudar en la planificación de las actividades de las instituciones formativas
que deben adaptarse a los nuevos requerimientos de competitividad de las
empresas. Asimismo, se puede complementar en el futuro las informaciones de
las encuestas con estudios de casos con un análisis funcional de las
responsabilidades de los trabajadores de la empresa, con lo que se avanzaría en
la definición de una metodología de determinación de competencias laborales en
algunas ocupaciones específicas para las cuales se debe proponer programas
específicos de capacitación.
8. Recomendaciones al Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social
Considerando lo expuesto:
I. Se recomienda que el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social
reconozca la importancia de la política de sistematización de los programas de formación profesional que responda a las necesidades de los
agentes socio económicos, reforzando el rol del MTPS en su orientación
preferencial hacia los sectores vulnerables de la población y en la promoción
de la concertación social entre los agentes involucrados en la formación
profesional.
II. Se recomienda que el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social
reconozca que en el marco de la definición de las funciones de los diversos
agentes involucrados en la formación profesional, el Estado asuma un rol promotor y subsidiario, dejando el protagonismo para los demás agentes
socio económicos, por lo que el papel del sector público se centra en el
fomento de la formación profesional como línea estratégica para la inversión
social en el desarrollo de los recursos humanos en el ámbito de la actividad
económica.
36
III. Se recomienda realizar estudios técnicos sobre la viabilidad de nuevas fuentes de financiamiento para los programas de formación profesional, que permita evaluar el desempeño estimado de los proyectos alternativos y
complementarios, como la ampliación de experiencias de fondos destinados a
la capacitación en el marco de las políticas activas de empleo, para lo que es
necesario establecer un equipo de trabajo técnico conjunto entre el MTPS y el
MEF con el objetivo de verificar las posibilidades concretas de existencia de
recursos para consolidar los programas actuales o diseñar nuevos programas.
IV. Se recomienda continuar con la evaluación de las características de los grupos desfavorecidos de la PEA con necesidades de formación profesional
más inmediatas, tales como los jóvenes de bajos recursos, las mujeres con
carga familiar, los trabajadores en reconversión o que laboran en actividades
agrícolas, entre otros; para el adecuado desarrollo de las estrategias de
focalización, dentro de las políticas activas de empleo.
V. Se recomienda consolidar y ampliar el ámbito de Projoven a nivel nacional,
con énfasis en ciudades intermedias de gran potencial de inversión, producción
y empleo, con el propósito de continuar atendiendo las demandas de
capacitación de los jóvenes de escasos recursos económicos para su inserción
laboral, y de continuar articulando la oferta formativa con los requerimientos del
sector productivo y del mercado de trabajo.
VI. Se recomienda consolidar y estructurar las actividades del Profece orientadas
al fomento de la empleabilidad de mujeres adultas de escasos recursos
económicos con cargas familiares, con el fin de facilitar la atención a las
necesidades de formación de este grupo y lograr su articulación con las
demandas del mercado.
37
VII. Se recomienda promover la difusión de la información sobre las necesidades
de recursos humanos del sector productivo, especialmente los resultados de la
Encuesta a Empresas Privadas sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos, organizada por la Dirección Nacional de Empleo y Formación
Profesional del MTPS, en la medida que se disponga de apoyo técnico y
financiero para la elaboración de los informes finales, así como para la
organización de eventos donde se discuta las principales conclusiones.