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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
PROPUESTA DE UN PROYECTO DE INVERSIÓN DE FORMACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL
MARCO DE LA LEY ORGÁNICA DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN: CASO PRODISVEN, C.A.
BARQUISIMETO, MARZO 2010
AUTORA: LCDA. LILIAN AMARO
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
PROPUESTA DE UN PROYECTO DE INVERSIÓN DE FORMACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL
MARCO DE LA LEY ORGÁNICA DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN: CASO PRODISVEN, C.A.
Trabajo especial de grado presentado para optar al titulo de Especialista en Tributación
Por: Lcda. Lilian Amaro
BARQUISIMETO, MARZO 2010
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PROPUESTA DE UN PROYECTO DE INVERSIÓN DE FORMACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE TALENTO HUMANO EN E L MARCO DE LA LEY ORGÁNICA DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVAC IÓN: CASO
PRODISVEN, C.A.
Por: Lcda. Lilian Amaro
Trabajo de Grado Aprobado
_________________________ _________________________
Prof: Ivonne Sánchez Prof: Carlos Alvarado
Coordinador Presidenta Jurado Principal
_________________________
Prof. Yelitza Vega
Tutora
Barquisimeto, 09 de marzo de 2010
iv
DEDICATORIA
Especialmente a mi querido y amado hijo Samuel Andrés
Y a la memoria de mi madre, fuente de inspiración para alcanzar mis metas, para ser mejor profesional y mejor
persona. Gracias por tu amor y tus enseñanzas.
Los amo.
v
AGRADECIMIENTOS
Agradezco primeramente a Dios por ser mi mejor amigo, mi fortaleza, por darme todo lo que tengo y no dejarme caer
nunca.
A mi hijo Samuel Andrés motivo de mi existencia.
A mis queridas hermanas, especialmente, a Nancy y María
Alejandra por su apoyo incondicional, a Mayerlin y
Omaira por estar siempre pendiente de mis logros.
A mí cuñado Isrrael por su generosidad demostrada en todo
momento.
A mis compañeras de la universidad, Ginett Rodríguez y
Lauren Rivero, por ayudarme y estar conmigo a lo largo de
la carrera.
Al profesor Luis Valladares por ser el mejor ejemplo a
seguir, mil gracias.
A la profesora Yelitza Vega por aceptar la misión de ser
mi tutora.
A la profesora Lisbeth Campins por el aporte de sus
conocimientos, su apoyo y comprensión.
Finalmente, a todas aquellas personas, colegas y amigos que
me brindaron su apoyo, tiempo e información para el logro
de mis objetivos.
Gracias a todos!!
vi
INDICE PÁG.
DEDICATORIA ……………………………………..……………………….….iv
AGRADECIMIENTOS ……………………….....................................................v
INDICE DE FIGURAS ……………………………… ………………..…….viii
INDICE DE CUADROS…………………… …………………………..……..xi
INDICE DE GRÁFICOS ……… …………………………………….………...xii
RESUMEN………..…………………………………………………………….xiii
INTRODUCCIÓN ………………………………………………………….…….1
CAPITULO ...……………………………………………………………………. 4
I LA SITUACIÓN ............................................................................................ 4
Planteamiento de la Situación…….………………………………………….4 Objetivo General……………………………………………………………..8 Objetivos Específicos ...................................................................................... 8 Alcance y Delimitaciones ........................................................................... 9
Justificación e Importancia .......................................................................... 10
II MARCO TEÓRICO………………………………………………………14
Antecedentes de la Investigación…………………………………………...15
Bases Teóricas .............................................................................................. 18
Bases Legales …….......................................................................................35
Definición de Términos Básicos ............................................................... 58
Sistema de Variables ................................................................................. 60
III MARCO METODOLÓGICO ................................................................. 63
Naturaleza de la Investigación……………………………………………...63 Fases del Estudio…………………………………………………………...64
I Diagnóstica ............................................................................ 64
II Estudio de Factibilidad ............................................................. 65
III Diseño de la Propuesta .............................................................. 72
vii
Población y Muestra .…………………………………………………….76
Diseño de la Investigación………………………………………………..78
Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos………………………. 78
Validez del Instrumento .................................................................. .…...79
Confiabilidad………………………………………………………….…..80
Análisis de la Información………………………………………………..81
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS … ……….…84
Fase I Diagnóstica………………………………………………………..85 Fase II Estudio de Factibilidad…………………………………………..107
Fase III Diseño de la Propuesta…………………………………………143
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ……………………..146
VI DISEÑO DE LA PROPUESTA……………………………………...150
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 224
ANEXOS ............................................................................................................ 229
A Instrumento de Medición …………………………………………... 230
B Validación del Instrumento. .. ……………………………………..... 242
C Confiabilidad del Instrumento. ………….………………………..…253
D Tabulación de Datos. ………….……………….……………………257
viii
INDICE DE FIGURAS
FIGURAS PAG.
1. Lapsos Declaración Definitiva en Ciencia, Tecnología e Innovaciónl ......... 10
2. Detección de Necesidades de Adiestramiento .............................................. 28
3. Operacionalización de la Variable ............................................................... 62
4. Población de la Investigación........................................................................ 77
5. Muestra .......................................................................................................... 77
6. Matriz Foda ................................................................................................. 106
7. Costo de Inversión y de Operación del Diseño ........................................... 112
8. Costo de Cursos Logística ........................................................................... 113
9. Estructura Organizativa ............................................................................... 121
10. Funciones Gerencia General ....................................................................... 123
11. Funciones Gerencia Administrativa ............................................................. 124
12. Funciones de Contabilidad .......................................................................... 125
13. Funciones Facturación ................................................................................ 126
14. Funciones Cobranza .................................................................................... 127
15. Funciones Inventario ................................................................................... 128
16. Funciones Despacho y Logística ................................................................. 129
17. Funciones Almacenistas .............................................................................. 130
18. Funciones Choferes ..................................................................................... 131
19. Funciones Ayudantes de Choferes .......................................................... 132
20. Funciones Gerencia de Ventas .................................................................... 133
21. Funciones Supervisor de Ventas ................................................................ 134
22. Funciones Vendedores ............................................................................... 135
23. Funciones Promotores ................................................................................ 136
24. Estado de Resultados................................................................................... 140
25. Determinación monto en Unidades Tributarias .......................................... 141
ix
26. Determinación Aporte para Ciencia, Tecnología e Innovación .................. 141
27. Diagrama de Caja Negra de Prodisven, C.A ............................................... 153
28. Gestión de la Innovación Tecnológica ........................................................ 156
29. Talento Humano y Gestión Tecnológica..................................................... 156
30. Programa de Formación de Talento Humano ............................................. 161
31. Presentación Programa de Formación de Talento Humano ........................ 162
32. Objetivo, Políticas y Normas del Programa de Talento Humano .............. 163
33. Tipo de Capacitación................................................................................... 164
34. Áreas de Conocimiento .............................................................................. 165
35. Programación de Contenidos ...................................................................... 167
36. Curso Administración del Tiempo .............................................................. 168
37. Curso Atención y Comunicación al Cliente I ............................................. 169
38. Curso Atención y Comunicación al Cliente II ............................................ 170
39. Curso el Clima Organizacional ................................................................... 171
40. Curso Dirección de Reuniones .................................................................... 172
41. Curso Distribución y Logística ................................................................... 173
42. Curso Equipos Efectivos de Trabajo ........................................................... 174
43. Curso Excelencia en la calidad de Servicio ............................................... 175
44. Curso Gerencia de Mercadeo ...................................................................... 176
45. Curso Gerencia de ventas I ........................................................................ 177
46. Curso Gerencia de Ventas II ....................................................................... 178
47. Curso Gerencia de Ventas III ...................................................................... 179
48. Curso Gerencia Eficaz................................................................................. 180
49. Curso Habilidades Gerenciales ................................................................... 181
50. Curso Inteligencia Emocional ..................................................................... 182
51. Curso Mejora de Procesos ........................................................................... 183
52. Curso Motivación y Comportamiento Organizacional ............................... 184
53. Curso Herramientas Office 2003/2007 ....................................................... 185
54. Curso Excel Integral 2003/2007…………………………………………..186
55. Curso Excel Avanzado 2003/2007 .............................................................. 187
x
56. Curso Análisis de Estados Financieros ....................................................... 188
57. Curso Finanzas ............................................................................................ 189
58. Curso Matemática Financiera ..................................................................... 190
59. Curso Normas Internacionales de Información financiera NIC/NIIF ......... 191
60. Curso de Adiestramiento ............................................................................. 192
61. Curso Diagnóstico de necesidades de Adiestramiento................................ 193
62. Curso Autoestima y Motivación ................................................................. 194
63. Curso Comunicación Interpersonal con Excelencia ................................... 195
64. Curso Liderazgo .......................................................................................... 196
65. Curso Motivación al Logro .......................................................................... 197
66. Curso Relaciones Humanas......................................................................... 198
67. Curso Toma de Decisiones.......................................................................... 199
68. Curso Trabajo en Equipo ............................................................................ 200
69. Curso Prestaciones Sociales ........................................................................ 201
70. Curso Cuidados de Espalda ......................................................................... 202
71. Curso Ergonomía Básica ............................................................................. 203
72. Curso LOPCYMAT y su impacto en las Empresas .................................... 204
73. Curso Reglamento Parcial de la LOPCYMAT ........................................... 206
74. Curso Salud y Seguridad Laboral ............................................................... 208
75. Curso Uso y Conservación de Equipos de Protección Personal ................. 209
76. Curso Uso y Conservación de Herramientas ............................................. 210
77. Curso Seguridad Orden y Limpieza ............................................................ 211
78. Curso Manejo efectivo de Montacargas ...................................................... 212
79. Curso Educación y Seguridad Vial ............................................................. 213
80. Cronograma de Ejecución de Actividades .................................................. 215
81. Informe de Ejecución Presupuestaría .......................................................... 222
xi
INDICE DE CUADROS CUADROS PAG
1. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento Humano- Indicador Nivel Educativo……l…………………………….85
2. Estructura del personal por tipo de trabajador………….……………….87
3. Estructura del personal por tipo de cargo……………………………….88
4. Estructura del personal de acuerdo al nivel educativo………………….89
5. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Formación Profesional…………………………....90 6. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Formación Profesional………………………..…..92 7. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Formación Profesional……………………..……..93 8. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Formación Profesional…………………………...94 9. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Formación Profesional…………..……………….96 10. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Formación Profesional……………………...........97 11. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Actualización Académica…………………………99 12. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Actualización Académica………………………..100 13. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Actualización Académica……………………..…102 14. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Actualización Académica………………………..103 15. Dimensión: Diagnostico de necesidad de formación y actualización de talento
Humano- Indicador Actualización Académica…………………..…....105
xii
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICOS PAG.
1. Resultados para el indicador Nivel Profesional ........................................... 86 2. Resultados estructura del personal por tipo de Trabajador ........................... 87 3. Resultados estructura del personal por tipo de cargo ................................... 88 4. Resultados estructura del personal de acuerdo al nivel educativol ............... 89 5. Resultados para el indicador Formación Profesional ................................... 90 6. Resultados para el indicador Formación Profesional ................................... 92 7. Resultados para el indicador Formación Profesional .................................... 93 8. Resultados para el indicador Formación profesional .................................... 95 9. Resultados para el indicador Formación Profesional ................................... 96 10. Resultados para el indicador Formación Profesional ................................. ..98 11. Resultados para el indicador Actualización Académica .............................. 99 12. Resultados para el indicador Actualización Académica……………………100 13. Resultados para el indicador Actualización Académica……………………102
14. Resultados para el indicador Actualización Académica……………………104 15. Resultados para el indicador Actualización Académica……………………105
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
Línea de Investigación: Línea de Investigación: Proyecto de Inversión en Ciencia,
Tecnología e Innovación (LOCTI)
PROPUESTA DE UN PROYECTO DE INVERSIÓN DE FORMACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE TALENTO HUMANO EN E L MARCO DE LA
LEY ORGÁNICA DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN: C ASO PRODISVEN, C.A.
Autora: Lcda. Lilian Amaro Tutor: Prof . Yel i tza Vega Fecha: Octubre 2010
RESUMEN
La presente investigación, tiene como finalidad, la propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación para la empresa Prodisven, C.A. La naturaleza de la investigación es de campo de tipo descriptivo, bajo la modalidad de proyecto factible. La población está representada por 49 sujetos de los cuales se escogieron 14 de forma aleatoria simple intencional, partiendo de que la muestra debe estar involucrada en el proceso investigativo. Como instrumento se presenta un cuestionario diseñado con preguntas cerradas de escala tipo Likert estructurada acorde a las variables de estudio, donde posteriormente se solicitó su validación por expertos profesionales en el manejo de la medición y evaluación. Una vez validado y aplicado el instrumento, se analizaron los resultados por medio de la estadística descriptiva, donde se agruparán y tabularán en una matriz de datos, para luego hacer la representación grafica de los rasgos, que posteriormente darán lugar a las conclusiones y recomendaciones obtenidas en base los resultados obtenidos que medirán los objetivos específicos planteados en la presente investigación, como lo son; diagnosticar la necesidad de formación y actualización de talento humano en la empresa Prodisven, C.A. para proponer un proyecto de inversión, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, determinar la factibilidad técnica, de mercado, administrativa y financiera de la propuesta , y por último diseñar el proyecto de inversión en la formación y actualización de talento humano, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación. Descriptores: Proyecto de Inversión, Formación de Talento Humano, Ciencia, Tecnología e Innovación.
xiv
1
INTRODUCCIÓN
En el año 1999 se asume, por primera vez, en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela que la ciencia, la tecnología y la innovación apareciera
como una variable importante en la construcción de un proyecto. Es así como la
ciencia, la tecnología y la innovación tienen un especial interés que más tarde fue
expresado en el Artículo 110 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, que establece que “el Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la
tecnología, el conocimiento, la innovación y sus aplicaciones y los servicios de
información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo
económico, social y político del país”.
En el año 2001, en el marco de la segunda Ley Habilitante, se aprobó un decreto
de ley de Ciencia, Tecnología e Innovación. En el 2003, se introduce un proyecto de
reforma de la ley, en el 2005 se convirtió en una ley orgánica publicada el 03 de
agosto de 2005.
Como se mencionó anteriormente, el 3 de agosto de 2005 fue publicada la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI), pero no fue sino hasta el 01
de enero de 2006 cuando dicha resolución entró en vigencia, la Ley busca organizar
al Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación para así poder generar
aportes a los diversos proyectos tecnológicos que se desarrollan alrededor de todo el
país.
El propósito principal de esta ley es estructurar un Sistema Nacional de
Ciencia, Tecnología e Innovación, que esté constituido por un conjunto de
organismos, entidades e instituciones del sector público nacional, de las
organizaciones universitarias, estadales, y del sector privado que realizan tanto
actividades vinculadas al desarrollo científico, tecnológico e innovación, como
también de formación y perfeccionamiento de personal necesario para estas
actividades. Es disponer en el país de oportunidades en las instituciones y empresas
que, a partir de aportes e inversiones se pudiesen realizar dentro de sus propias filas,
estudios especiales, incorporación selectiva de tecnología, formar talento de alto
2
nivel y crear sistemas de información y proyectos de divulgación de ciencia y
tecnología. Es por ello que, algunas de las ventajas de la norma consiste en mejorar
el nivel del trabajador, generar mayor nivel educativo y profesional, esto le
proporciona valor agregado a la actividad que realiza el trabajador, y tiene
repercusión en el desarrollo de la empresa. A su vez, esta ley busca que el país de un
salto importante en la medida en que la ciencia y la tecnología se convierta en rutina
dentro de los hechos cotidianos del venezolano.
El trabajo que se presenta forma parte de un proyecto de investigación en el
marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, con el propósito de
diseñar un Proyecto de Inversión de formación y actualización de talento humano
para la empresa PRODISVEN, C.A.
La empresa PRODISVEN, C.A., por obtener ingresos brutos superiores a las
cien mil unidades tributarias (100.000 UT), es calificada como Grande Empresa, así
lo establece el artículo 44 de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
cuando señala: “ A los efectos de esta Ley, se entiende como grandes empresas,
aquellas que tengan ingresos brutos anuales superiores a cien mil (100.000) Unidades
Tributarias, por lo tanto, esta empresa se encuentra sujeta a cumplir con la
obligación de realizar aportes o inversión en ciencia, tecnología e innovación.
En este sentido, para dar cumplimiento a esta obligación y aprovechar la
inversión de ciencia, tecnología e innovación en la misma empresa, específicamente
en la formación del Recurso Humano, se propone el diseño de un proyecto de
inversión en la actividad de capacitación de Recurso Humano en el marco de la ley
orgánica de ciencia, tecnología e innovación para el periodo 01/01/2011 al
31/12/2011. Esta investigación se desarrollará conforme a los lineamientos
establecidos para la realización de trabajos de grado bajo la modalidad de Proyecto
Factible, estructurándose como se describe a continuación:
En el Capítulo I, se precisa la naturaleza de la situación, los objetivos y la
justificación teórica y práctica del estudio.
En el Capítulo II, se presentan las investigaciones efectuadas sobre el tema,
antecedentes y las bases teóricas que explican aspectos sobre la elaboración de
3
proyectos de inversión en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación, las bases legales que regulan el tema en estudio, la definición de términos
básicos y la operacionalización de las variables.
El Capítulo III, recoge la metodología a seguir para el logro de los objetivos
planteados en el estudio.
En el Capítulo IV, se desarrollarán los estudios preliminares, diagnóstico,
factibilidad y diseño del proyecto para determinar su viabilidad
En el Capítulo V, se expondrán las conclusiones y recomendaciones acerca de
los resultados obtenidos en la investigación.
En el Capítulo VI, se presenta la propuesta de diseño del proyecto de inversión
de formación y actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación.
4
CAPITULO I
LA SITUACIÓN
Planteamiento de la Situación
La Ley Orgánica de Ciencia, tecnología e innovación (LOCTI) impone a las
grandes empresas, es decir, a aquellas empresas que su ingreso bruto anual sea
superior a cien mil unidades tributarias (100.000 UT), la obligación de destinar a la
inversión en ciencia, tecnología e investigación diversos porcentajes según el sector
al que pertenezcan, bien sea minero, eléctrico, de hidrocarburos y otros sectores
productivos que tengan presencia en actividades científicas y tecnológicas, en la
cual están involucradas tanto las empresas públicas como privadas.
Para dar cumplimiento a lo establecido en esta ley hay dos modalidades: los
aportes y la inversión. En cuanto a los aportes, tiene que ver con que la empresa
otorga los recursos directamente a un proyecto de ciencia, tecnología e innovación
concreto. Con respecto a la inversión, ésta le permite a la empresa invertir sobre sí
misma en ciencia, tecnología e innovación, como por ejemplo, preparando a sus
trabajadores, financiando postgrados a los mismos y también puede crear una
infraestructura que permita a otras personas prepararse en esta área, sean o no de la
empresa.
Dentro de las actividades consideradas como inversión en ciencia, tecnología e
inversión tipificadas en el artículo 42 de la ley, se encuentra la inversión en
proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa, que
involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías en el país, con
participación nacional en los derechos de propiedad intelectual, entre las cuales se
señalan: a) Sustitución de materias primas o componentes para disminuir
importaciones o dependencia tecnológica; b) Creación de redes de cooperación
productivas con empresas nacionales; c) Utilización de nuevas tecnologías para
incrementar calidad productiva de las empresas; d) Participación, Investigación y
5
Desarrollo de las universidades y centros país; y e) Formación del talento humano en
normativa, técnicas, procesos y procedimientos de calidad, relativos a las empresas
nacionales.
También se encuentra la Inversión en actividades de fortalecimiento de talento
humano nacional que incluyan: a) Organización y financiamiento de cursos y eventos
de formación, actualización y capacitación tecnológica en el país. b) Fortalecimiento
de Centros de Investigación y Desarrollo; c) Financiamiento de becas para estudios a
nivel técnico, de mejoramiento, capacitación, actualización y de post grado; d)
Programas permanentes de actualización del personal de la empresa con participación
de Universidades; e) Financiamiento de programas o convenios empresariales de
inserción laboral; f) Financiamiento a programas de movilización de investigadores,
creación de post grados integrados a nivel nacional, de redes de investigación
nacionales e internacionales. g) Programas para fortalecer la capacidad de la gestión
nacional pública y privada en ciencia tecnología e innovación. h) Financiamiento de
tesis de post grado y pasantía de investigación; i) Promoción y divulgación de las
actividades de los centros de formación, actualización y capacitación tecnológica del
país, a nivel nacional e internacional. j) Creación de centros nacionales de
capacitación técnica en nuevas tecnologías o apoyo a las existentes.
En este sentido, el Reglamento de la Ley Orgánica de ciencia tecnología e
Innovación señala:
Las grandes empresas que realicen el aporte o inversión correspondiente en actividades de capacitación de talento humano del personal de su propia empresa, deberán procurar que ese talento humano, una vez capacitado, realice la transferencia de los conocimientos adquiridos que permita el aprovechamiento de éstos en el entorno social y económico del País.(p.11 )
El trabajo de Rodríguez (2009), del Centro de Información y Gestión
Tecnológica de Matanzas, País Cuba, resalta la importancia de la gestión del talento
humano como fuente generadora de innovación tecnológica:
6
“El Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden implementar , reacomodar , adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional… (p.3)
Esta Ley, permite a los empresarios apoyar el talento de sus trabajadores y
orientar sus inversiones en proyectos propios que le aseguren un mayor y mejor
desempeño, en cuanto al porcentaje para realizar la inversión o el aporte, va a
depender del tipo de empresa, para las empresas pertenecientes al sector
hidrocarburos, le corresponde aportar o invertir el 2% de sus ingresos brutos anuales.
Las dedicadas a la explotación minera, generación, distribución y transmisión de
electricidad le toca el 1% de sus ingresos brutos, y las empresas venezolanas o
extranjeras que se dediquen a otros sectores productivos el 0,5%.
Según el titulo III de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
(LOCTI) los contribuyentes sujetos serán las grandes empresas que tengan
ingresos brutos anuales superiores a cien mil (100.000 U.T.) Unidades Tributarias,
así está establecido en el Artículo 44: “Grandes empresas”. “A los efectos de esta
Ley, se entiende como grandes empresas aquellas que tengan ingresos brutos anuales
superiores a cien mil unidades tributarias (100.000 U.T.), y que se señalan a
continuación: a)Las compañías anónimas y las sociedades de responsabilidad
limitada; b) Las sociedades en nombre colectivo, en comandita simple, las
comunidades, así como cualesquiera otras sociedades de personas, incluidas las
irregulares o de hecho; c) Las asociaciones, fundaciones, corporaciones y demás
entidades jurídicas o económicas no citadas en los literales anteriores; d) Los
establecimientos permanentes, centros o bases fijas situados en el territorio nacional.
En este contexto, se encuentra la empresa PRODISVEN, C.A., que por obtener
ingresos brutos superiores a las cien mil unidades tributarias (100.000 UT) durante el
año 2010, por ser compañía anónima, y por ser una empresa venezolana ubicada en
7
la clasificación de otros sectores productivos esta sujeta a cumplir con la obligación
de realizar aportes o inversión en Ciencia, Tecnología e Innovación de un 0,5% de
sus ingresos brutos. Cabe destacar que para el cálculo del monto de inversión a
realizar se toma como año base los ingresos brutos del 2010, los cuales deben ser
invertidos durante el periodo 2011 y presentados con la declaración definitiva en el
lapso del 01 de enero 2012 al 31 de marzo de 2012.
Para dar cumplimiento a esta obligación la empresa tiene la opción, como se
mencionó anteriormente, de aportar o invertir. En este sentido, se propone el diseño
de un proyecto de inversión en la actividad de capacitación del Talento Humano en el
marco de la ley orgánica de ciencia, tecnología e innovación para el periodo
01/01/2011 al 31/12/2011, que permita a la empresa aprovechar la inversión de
ciencia, tecnología e innovación sobre sí misma. Con este estudio se lograría la
capacitación y adiestramiento del Talento Humano el cual le permite a las
organizaciones mejorar la eficiencia de sus empleados así como también las personas
por su propia iniciativa buscan mejorar sus conocimiento para elevar su calidad de
vida, productividad, sensibilidad social del entorno laboral y fortalecer el
pensamiento critico, igualmente se puede decir que el adiestramiento consiste en
mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas
áreas que presente deficiencia en la organización y en el individuo como un factor
importante. Por tal motivo, se hace cada vez más necesario que las empresas
implanten programas de adiestramiento que a través de estos les permita a sus
empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa
cuente con un personal altamente calificado, a través del aumento de la
productividad, la planificación de carrera y la calidad de vida de los empleados.
Igualmente, con este estudio se lograría, el diseño del proyecto de inversión el cual
sirve de soporte para cumplir con la obligación de preparar y presentar la declaración
definitiva en ciencia, tecnología e innovación en el período correspondiente.
Partiendo de esta situación, se formulan las siguientes interrogantes:
8
¿Existe la necesidad de formación y actualización de talento humano en la
empresa Prodisven, para proponer un proyecto de inversión, en el marco de la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación?
¿Cual es la factibilidad técnica, de mercado, administrativa, y financiera para
proponer un proyecto de Inversión de formación y actualización de talento humano
para la empresa Prodisven, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación?
¿Como es el diseño de un proyecto de inversión en la formación y actualización
de talento humano, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación?
Objetivos de la Investigación
General
• Proponer un proyecto de inversión de formación y actualización de talento
humano para la empresa PRODISVEN,C.A. en el marco de la Ley Orgánica
de Ciencia, Tecnología e Innovación, año 2011.
Específicos
• Diagnosticar la necesidad de formación y actualización de talento humano en
la empresa Prodisven, para proponer un proyecto de inversión, en el marco
de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.
• Determinar la factibilidad técnica, de mercado, administrativa y financiera
para proponer un proyecto de Inversión de formación y actualización de
talento humano para la empresa Prodisven, en el marco de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación.
• Diseñar el proyecto de inversión de formación y actualización de talento
humano, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
9
Alcance y Limitaciones
El alcance de esta investigación llega hasta la propuesta de un proyecto de
inversión en la actividad de formación de talento humano, enmarcado en la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación para la empresa Prodisven, C.A. con
domicilio fiscal en la calle 3 entre la Avenida Carlos Giffoni y carrera 2 de la Zona
Industrial III, Barquisimeto Estado Lara.
Se evaluará el área administrativa bajo la cual se encuentra la responsabilidad
de elaborar los proyectos de inversión como requisito para cumplir con la obligación
de presentar la declaración de ciencia, tecnología e innovación y el área de recursos
humanos quien se encarga de la capacitación y adiestramiento al personal. El período
comprende de enero 2011 a diciembre 2011 ya que durante este período se debe dar
ejecución al proyecto de inversión.
Esta propuesta de diseño de un proyecto de inversión, se efectúa mediante el
levantamiento de la información de la situación actual que presenta la empresa, en
cuanto a la formación del Talento Humano y en cuanto a las exigencias de la Ley
Orgánica de Ciencia y Tecnología.
En este sentido, el Reglamento Parcial de la ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación referido a los Aportes e Inversiones establece los lapsos
para ejecutar la inversión y presentar la declaración definitiva en Ciencia Tecnología
e Innovación, que señala: el período base, el cual consiste en el periodo de tiempo en
el que se generaron los ingresos brutos que servirán de base para el cálculo de la
cantidad a aportar o invertir en el período de tiempo inmediatamente siguiente. El
Período a Invertir o Aportar, que consiste en el periodo de tiempo en el cual se
debieron ejecutar los aportes e inversiones y el periodo a declarar, en el cual se
efectúa la declaración y coincide con el periodo de presentación de la declaración
definitiva de Impuesto sobre la Renta.
En cuanto al periodo de tiempo base para el cálculo de la cantidad a aportar o
invertir para el presente estudio se toma como referencia los ingresos del ejercicio
económico terminado al 31 de diciembre de 2009, debido a que la empresa aún le
falta nueve meses de operaciones para el cierre de ejercicio del año 2010.
10
Para el caso en estudio, los periodos de tiempo establecidos se observan en el
siguiente cuadro:
Figura 1 Lapso para presentar la Declaración Definitiva de Ciencia, Tecnología e Innovación
Período Base Período a Invertir Período a declarar
01/01/2010 al 31/12/2010 01/01/2011 al 31/12/2011 01/01/2012 al 31/03/2012
Fuente: La Autora
Justificación e Importancia
La justificación debe tener carácter teórico, metodológico y práctico (Méndez,
1998). Desde el punto de vista teórico se busca hacer hincapié en los elementos
teóricos donde descansa la investigación; metodológicamente, en tanto las técnicas
(de recolección y análisis de información) sirvan de aporte para el estudio de
problemas similares y su aplicación por otros investigadores y desde el punto de vista
práctico, se debe resaltar la contribución a la solución de problemas y la propuesta
que se pretende realizar.
Para el caso en estudio, es importante señalar que a pesar de que el carácter
tributario de la obligación establecida en la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación no cuenta con el beneplácito de todo el sector de los profesionales del
derecho tributario y mucho menos con el reconocimiento de la propia
Administración, parte de la doctrina nacional ha calificado la obligación de aporte e
inversión prevista en la LOCTI como un tributo, así lo señala, Romero (2008), en
las Jornadas Venezolanas de Derecho Tributario, cuando dice que la prestación
prevista en la LOCTI, constituye una obligación patrimonial de carácter coactivo,
cuya estructura de cumplimiento (alternativo entre un dar y un hacer), pareciera
ubicarse al margen de la sistemática tributaria, concretamente de los principios
sustantivos que rigen la obligación tributaria desde su estructura, nacimiento y
extinción, pasando por los principios formales relativos a la gestión de los tributos, su
régimen sancionatorio y el control de la legalidad de los mismos, incluido el
contencioso tributario, reunidos sistemáticamente en el Código Orgánico tributario.
11
Por lo tanto, en vista de la similitud que se verifica en la estructura de la referida
obligación, con la obligación tributaria, se hace posible alegar la naturaleza tributaria
de la misma, razón por la cual el tema en estudio será enfocado como si se tratase de
un tributo.
Siendo así, desde el punto de vista del cumplimiento de la obligación tributaria,
y como lo señala el autor mencionado, los “aportes” pagados durante el ejercicio se
consideran como anticipos facultativos que se acreditan a la cuota a pagar, esto es, al
monto de la obligación de aporte anual. Como tal anticipo constituye un crédito a
cuenta de la obligación definitiva y final que se verifica y hace exigible al cierre del
ejercicio respectivo. Asimismo, las “inversiones”, en vez de ser un pago a favor del
acreedor o alguno de sus fondos o un tercero, se considera también, como un crédito
que la ley reconoce contra la cuota a pagar, cuando el gasto que hace el contribuyente
en sí mismo, cumple con las condiciones legalmente establecidas. La Ley de Ciencia,
Tecnología e Innovación estimula a las grandes empresas a demandar y a consumir
investigación, desarrollo y formación de alto nivel con manufactura nacional. Permite
que las empresas puedan invertir para capacitar mucho más a su personal, bajo la
acción de Formación de Talento Humano, el cual se formará para prestarle servicio
a la misma organización que está invirtiendo en ellos, por lo que el financiamiento de
la ciencia, la tecnología y la innovación no es sólo una responsabilidad exclusiva del
Estado, sino que es también compartida con otros actores de la sociedad
Para Rodríguez (2009), la Propuesta de un Modelo para su implementación es
aplicar con éxito la Gestión del Talento Humano en aras de la Innovación
Tecnológica en las Organizaciones que se debe partir por insertar este sistema de
gestión dentro de la Estrategia Organizacional, pues el mismo debe estar enfocado a
cumplir con la misión y facilitar la obtención de las metas o visión definida por la
Organización, además debe estar inmerso dentro de un manantial de
comprometimiento por parte de directivos y trabajadores para que su aplicación se
convierta en una herramienta de desarrollo no solo para la Organización sino también
para el entorno donde está enclavada la misma.
12
El Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito organizacional , ya
que sin él, sería prácticamente imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales y
futuras del entorno, formarlo y actualizarlo es el reto principal que hay que afrontar,
para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los
directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones y siempre pensar que las
propuestas metodológicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para
lograr la sinergia funcional del proceso.
En este sentido, la propuesta de diseño de un proyecto de inversión en la
actividad de formación de Talento Humano enmarcado en la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación para la empresa PRODISVEN, C.A., es de vital
importancia porque con este proyecto se dará cumplimiento, por un lado, a la
obligación establecida en la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación,
específicamente en el Artículo 37, el cual señala: “Las grandes empresas del país
que se dediquen a otros sectores de producción de bienes y de prestación de servicios
deberán aportar anualmente una cantidad correspondiente al medio por ciento (0,5%)
de los ingresos brutos obtenidos en el territorio nacional, en cualesquiera de las
actividades señaladas en la ley..” Por otro lado, la empresa puede aprovechar la
inversión en sus procesos internos, específicamente en el área de recursos humanos,
contribuyendo a optimizar la gestión laboral, gerencial, administrativa y contable
para los distintos ámbitos de aplicación (personal técnico y profesional). Igualmente,
la empresa puede aprovechar la deducción del gasto de la inversión en la
Declaración Definitiva de Impuesto Sobre la Renta.
Asimismo, se pretende realizar un aporte investigativo en torno a la Ley de
Ciencia, Tecnología e Innovación en el País, el cual sin duda servirá de gran apoyo a
las empresas que hacen uso y están obligadas a la normativa legal relacionadas con
esta ley.
Es importante mencionar, que el tema en estudio se ubica dentro de las líneas de
investigación del Decanato de Administración y Contaduría de la UCLA en el área de
investigación Empresa y Tributación, el cual contiene temas relativos a la actividad
empresarial sometidos a obligaciones materiales y formales tributarias, los efectos
13
económicos, financieros y jurídicos que resultan de tales obligaciones: la naturaleza,
causas y efectos de la actividad empresarial como causa y como consecuencia de las
obligaciones tributarias, entre ellos se encuentran: Sistema de Control Interno
Tributario; Contabilidad Tributaria; Planificación Tributaria; Los tributos a la
Actividad Empresarial; Regímenes tributarios especiales para ciertas actividades
empresariales; y Sistema de Ajuste por Inflación.
Finalmente, es necesario mencionar que el presente trabajo, es requisito para la
obtención del título de Especialista en Gerencia en Tributación que otorga la
Universidad Centroocidental “Lisandro Alvarado” en sus programas de postgrado del
Decanato de Administración y Contaduría, en Barquisimeto, Estado Lara, por lo cual
servirá para incorporar nuevos conocimientos que estarán disponibles para la
formación de profesionales calificados.
14
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
La sustentación teórica del estudio se realizó con la revisión de la literatura, de la
cual se extrajo y recopilo información relevante y necesaria para la investigación.
Hernández y otros (1991,) indica al respecto que: uno de los propósitos de la revisión
de la literatura es analizar y discernir si la teoría existente y la investigación anterior
sugiere una respuesta-aunque sea parcial- a la pregunta o preguntas de investigación
o una dirección a seguir dentro del tema de nuestro estudio, sobre la base de esta
teoría el marco teórico que se presenta a continuación orienta a como habrá de
llevarse a cabo el estudio.
De este modo, en cuanto a los antecedentes de la investigación, se obtuvo
información de otros proyectos de inversión realizados bajo los lineamientos de la
Ley orgánica de Ciencia, tecnología e Innovación los cuales sirven de referencia al
presente estudio, así mismo se encontró como antecedente de la situación un
proyecto de inversión elaborado en el año 2007 por la empresa en estudio,
denominado Proyecto de Mejora y Modernización de los Procesos de Administración
y Gestión de Almacén de la Empresa PRODISVEN,C.A., el cual sirve de base para
la elaboración del presente proyecto.
También se hace una breve descripción de la empresa Prodisven, C.A. por ser la
organización sobre la cual se realizará el proyecto de Inversión de Formación y
actualización de talento humano en el marco de la Ley Orgánica de ciencia,
tecnología e innovación.
En lo que respecta a la base teórica para elaborar un proyecto de inversión de
formación y actualización de recurso humano en el marco de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e innovación se hace una revisión documental referente a
proyectos de inversión, formación de recurso humano, y sobre el significado de la ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e innovación.
15
Por último se hace referencia al marco legal, específicamente a la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e
Innovación y el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación referido a los Aportes e Inversiones y al Manual de Usuario del Sistema
para Declaración y Control del Aporte-Inversión en Ciencia Tecnología e Innovación
(SIDCAI).
Antecedentes de la Investigación
En vista, de lo novedoso del tema, no se ubica con trabajos relacionados
directamente con Proyectos de Inversión en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación. Sin embargo, se ubica en:
CELUZ (2005), en su proyecto denominado Programa de Formación Laboral, el
cual sirve de modelo en cuanto a los lineamientos a seguir en la preparación del
proyecto de inversión bajo la normativa de la mencionada ley. El objetivo fue
desarrollar programas de capacitación técnica-profesional para lograr un mejor
desempeño en la gestión empresarial en materia laboral.
La Capacitación y Adiestramiento del Talento Humano le permite a las
organizaciones el mejorar la eficiencia de sus empleados así como también las
personas por su propia iniciativa buscan el mejorar sus conocimiento para elevar su
calidad de vida, productividad, sensibilidad social del entorno laboral y fortalecer el
pensamiento critico dentro del marco del Socialismo y de una sociedad mucho más
justa; así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes
y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente
deficiencia en la organización y en el individuo como un factor importante.
En la actualidad las personas deben fortalecer el conocimiento sobre sus deberes
y derechos en materia laboral, establecido en la legislación Venezolana. Muchas
veces este desconocimiento por parte del empresario hace cometer faltas que originan
un perjuicio al empleado que a su vez por desconocimiento permite estos errores. Es
por ello, que una adecuada capacitación de personas que a su vez se conviertan en
agentes multiplicadores para corregir estos defectos y lograr la satisfacción del
16
empleado y el cumplimiento de los deberes formales de sus empleadores. La Ciencia
esta presente en la aplicación de las normativas laboral en donde las personas pueden
a través de su conocimiento tomar lo que esta en Ley y llevarlo a la práctica, La
innovación esta presente ya que su puntualidad en el cumplimiento demuestra que los
Venezolanos si tenemos conciencia de cumplimiento legal en materia laboral.
También, se señala como antecedentes de la investigación los siguientes trabajos
de grado:
Márquez (2007), en su trabajo de grado “Propuesta de un Proyecto Factible de
Inversión para la creación de un Centro de Macro-Distribución de Cerveza en la
Ciudad de Quibor, Estado Lara. El propósito de esta investigación fue determinar la
factibilidad de inversión para la creación de una empresa Macro-Distribuidor de
Cerveza, en la Ciudad de Quibor del Estado Lara, específicamente de los productos
comercializados por la empresa C.A. Cervecería Regional. El objetivo general de la
investigación consistió desarrollar el análisis de factibilidad financiera del proyecto:
Propuesta de un Proyecto Factible de Inversión para la creación de un Centro de
Macro-Distribución en la Ciudad de Quibor, Estado Lara, dedicado al
almacenamiento, distribución y comercialización de los productos elaborados por la
empresa C.A. CERVECERIA REGIONAL en los Municipios Jiménez, Moran y
Andrés Eloy Blanco, del Estado Lara.
El trabajo es de tipo no experimental, descriptivo transaccional con diseño de
campo, la modalidad de investigación es proyecto factible, se presentan las
conclusiones del estudio de mercado, estudio económico y de la propuesta operativa,
recomendando la ejecución del proyecto al existir todas las condiciones necesarias
para hacerlo, el aporte de este trabajo a la investigación que se realiza es significativa
por ser una guía de aplicación en las fases del proyecto factible.
De acuerdo a información suministrada por la empresa en estudio: Prodisven,
C.A., se pudo obtener que la empresa realizó su primera Declaración en Ciencia,
Tecnología e Innovación en el año 2007, la justificación de la inversión consistió en
la necesidad de Mejorar la calidad en el servicio de venta y postventa para lo cual
presentó un Proyecto de Mejora y Modernización de los Procesos de Administración
17
y Gestión de Almacén de la Empresa PRODISVEN,C.A., orientado a la
modernización integral de los procesos administrativos, a través de la incorporación
de los Sistemas Ventor software, herramienta para la gestión de información en
cuanto a ventas, distribución y despacho de los pedidos; Galac contable, herramienta
para el procesamiento de la información financiera de la empresa con el fin de
generar información oportuna a la Gerencia para la toma de decisiones en cuanto a las
políticas de venta, adecuación de espacios físicos para el funcionamiento de archivos
físicos que facilitan el manejo, resguardo y seguridad de la información de la empresa
que le permitan responder oportunamente a sus clientes internos y externos y
asistencia técnica en la formulación de planes de mejora continua en la gestión
administrativa.
A continuación se presenta las características del proyecto de inversión:
Titulo del Proyecto: “Proyecto de Mejora y Modernización de los Procesos de Administración y Gestión de Almacén de la Empresa PRODISVEN, C.A.”
Nombre de la Empresa: PRODISVEN, C.A.
Dirección: Calle 3 entre carreras 1 y 2, parcela Nº 27, Zona Industrial III. Barquisimeto, Parroquia Concepción. Municipio Iribarren. Estado Lara. Correo Electrónico: [email protected]
RIF: J-31367474-5
Código CIIU: Venta al por mayor de productos de tocador
Representante Legal: Wilfredo Hernández
Requerimiento LOCTI: Artículo 42. Numeral 4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa, que involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías: Literal: c) Utilización de nuevas tecnologías para incrementar calidad productiva de la
empresa.
Lapso de Ejecución: Año – 2007
Inversión Total: Cincuenta y cuatro millones de bolívares (Bs.54.000.000,00).
18
Bases Teóricas
En todo trabajo de investigación se debe incluir dentro de su marco teórico una
sección especialmente dedicada a la definición de los elementos básicos que
conforman la estructura sobre la cual se cimienta teóricamente la investigación.
Proyecto
Según Sapag y Sapag (2003) “Un proyecto no es ni mas ni menos que la
búsqueda de una solución inteligente al planteamiento de un problema tendiente a
resolver, entre tantos, una necesidad humana.” (p.14).
Por lo tanto, la razón de un proyecto es alcanzar objetivos específicos dentro de
los límites del presupuesto aprobado para su ejecución y dentro de un lapso de
tiempo previamente establecido
Igualmente menciona Sapag y Sapag (2003) que la evaluación de proyectos
“busca recopilar, crear, analizar en forma sistemática un conjunto de antecedentes
económicos que permitan juzgar cualitativa y cuantitativamente las ventajas y
desventajas de asignar recursos a una determinada iniciativa”.
Con la evaluación de un proyecto se busca conocer que tanto un proyecto ha
logrado cumplir sus objetivos o que tanta capacidad posee para cumplirlos. Tanto la
Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI) como los materiales
que suministra el Ministerio correspondiente en sus charlas explicativas de la Ley,
han reiterado que a los efectos de la evaluación de los proyectos se deben tomar en
cuenta, entre otros, los siguientes criterios:
• Medida en que desarrollan actividades de investigación y desarrollo
• Capacidades en materia de recursos humanos
• Sistemas de Control de Calidad
• Uso de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones
• Incorporación de nuevos equipos y tecnologías como difusores del
progreso tecnológico
• Implicación de capacitación y cambios organizacionales
19
• Actividades de innovación que se realicen en el contexto de redes y
cooperación entre organizaciones que permitan reducción de costos e
incertidumbre y fluidez en la transmisión del conocimiento que provoque
cambios y fortalezca la relación entre progreso técnico, innovación y
crecimiento
• Cambios organizacionales
Tipos de Proyectos
Existen diferentes clasificaciones de proyectos, por lo que en el presente estudio
se enuncian algunas para ilustrar la amplitud del tema
Clasificación según la conjunción del alcance y objeto del proyecto, expuesta por Ajenjo (2004)
• Proyecto Clásico: es el que aborda la realización de una serie de documentos
que definen la obra o el trabajo a realizar, para su ejecución en un futuro.
Comprende la identificación, evaluación, organización y valoración de las
actividades que haría falta emprender para culminar el resultado perseguido,
pero no esta comprendida la realización de las mismas.
• Proyecto de Investigación: Estos tiene como objeto aportar, un conjunto de
conocimientos nuevos en una disciplina y materia concreta, a menudo
desconocidos al comienzo del trabajo, para que otros puedan beneficiarse,
posteriormente de los mismos, en los entornos industriales o académicos.
• Estudios y Análisis: En ocasiones el alcance de un trabajo concreto se limita
a analizar o estudiar la información disponible acerca de los aspectos técnicos,
económicos o sociales de un determinado problema.
• Estudios de Vialidad: Es la aplicación del conjunto de actividades necesarias
para estudiar un problema complejo en la búsqueda y evaluación de la mejor
20
alternativa de solución con mayor grado de posibilidad de éxito en su
implementación.
• Proyecto Industrial: Los proyectos industriales comienzan y terminan en si
mismos, dando lugar a un producto o servicio terminado (sin que ello sea
obstáculo para que otros proyectos partan, posteriormente, de los resultados
del primero). Involucra la planificación para la ejecución de actividades
orientadas a concretar el bien o servicio deseado.
El caso estudiado está enmarcado dentro de la clasificación anterior, en la
categoría de estudios de vialidad por ser un proyecto en el cual se determina la
factibilidad a través del estudio de mercado, estudio técnico, estudio administrativo y
estudio financiero.
Clasificación según el cliente o destinatario de los trabajos. Heredia (1985)
• Proyectos Externos: Son aquellos proyectos para un cliente externo a la
organización (o las personas) que lo desarrolla.
• Proyectos Internos: Son aquellos proyectos donde el cliente es la misma
empresa que los desarrolla.
Referente al caso de estudio, se trata de un proyecto de carácter interno, dado que
el proyecto se desarrolla para la misma organización.
Proyecto de Inversión
Según A Hernández (1998), un proyecto de inversión “Es un conjunto de planes
detallados que tienen por objeto aumentar la productividad de la empresa para
incrementar las utilidades o la prestación de servicios, mediante el uso óptimo de los
fondos en un plazo razonable” (p.23). Es un plan al que se le asigna determinado
monto de capital y se le proporcionan insumos para producir un bien o servicio útil”
Igualmente, Hernández (2007) señala, los elementos básicos de un proyecto de
inversión son:
21
Introducción: es una breve reseña histórica del desarrollo y los usos del
producto, además de precisar cuáles son los factores relevantes que influyen
directamente en su consumo.
Antecedentes: es proporcionar los detalles de constitución de la persona
física o moral a quien le interesa el proyecto, así como también el estudio
debe ser situado en las condiciones económicas y sociales prevalecientes en el
momento de su realización.
Objetivo: es el que sintetiza los fines del proyecto, tanto de manera general
como específica.
Estudio de Mercado: es aquel que estudia de la oferta, demanda, el precio, el
producto, la plaza y la competencia entre otros factores.
El Estudio Técnico: es el que se basa en los resultados del estudio de
mercado, en el cual se decidirá la infraestructura que será necesaria para
llevarlo a cabo.
El Estudio Administrativo: es la estructuración administrativa de la nueva
entidad para que pueda funcionar y poder cumplir con su objetivo.
El Estudio Financiero: consiste en la evaluación de los costos y gastos
contra los ingresos, basándose en el resultado se toma la decisión más
conveniente.
Evaluación: es la que estudia el efecto que produce un nuevo proyecto en la
sociedad y en el empresario. Pretende determinar la forma de distribuir los
recursos económicos de tal manera que su empleo sea óptimo, por lo que es
necesario, medir la relación que existe entre los recursos utilizados con los
resultados o beneficios estimados.
22
Conclusiones y Recomendaciones: son los aspectos más importantes que se
originan de la posible ejecución del proyecto, así como de las
recomendaciones sobre la viabilidad del financiamiento propuesto y sobre
todos los aspectos relevantes del proyecto.…
A los efectos del Reglamento de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación se entiende que hay inversión, cuando una empresa destina en sí misma o
en sus empresas asociadas, filiales, o en empresas de la misma rama de actividad a
que ésta se dedique, recursos propios en proporción al monto de su aporte, para el
desarrollo de las actividades contenidas en el artículo 42 de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación.
Proyectos de Inversión en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación (LOCTI )
Para el análisis de este punto se toma el artículo ¿Que es un Proyecto LOCTI?
de Abad (2009), el cual señala:
Una de las preguntas más frecuentes que se registran en las búsquedas por Internet tiene que ver con el título del presente artículo. Con el ánimo de colaborar en aportar elementos para responder la misma, trataremos de abordarla desde diferentes dimensiones (p.2 )
Hablando legalmente, no hay referencia directa del término “Proyectos LOCTI”.
En la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación es posible encontrar el
término “Proyecto” en general, o en forma específica “Proyecto de Ciencia,
Tecnología e Innovación”, “Proyecto de Investigación y Desarrollo”, “Proyecto de
Innovación”
Por su parte, en el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología
e Innovación referido a los Aportes e Inversiones, tampoco se menciona el término
“Proyectos LOCTI”; la continua aparición de la palabra “Proyecto” pareciera hacer
referencia a lo que común y frecuentemente entendemos y aceptamos por el mismo
(conjunto de actividades que se realizan en un tiempo determinado para lograr un
objetivo particular).
23
En realidad, el término “Proyecto LOCTI” se ha venido usando para hacer
referencia a las iniciativas e inversiones de las empresas, enmarcadas en el Artículo
42 de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, y ejecutadas como
proyecto.
Sin embargo, el Reglamento sí es explícito en mencionar, que las actividades
consideradas aportes e inversión, en ciencia, tecnología e innovación, enumeradas
en el artículo 42 de la Ley, estarán preferiblemente enmarcadas en proyectos
específicos (Artículo 10).
Siendo así, la referencia central de lo que se ha acostumbrado en llamar
Proyectos LOCTI serán entonces las Actividades señaladas en el Artículo 42 de la
Ley. No obstante, se quisiera agregar algunos aportes para poder ayudar a responder
la pregunta inicial.
En la experiencia de asesoría a las empresas, ha resultado útil para explicar si
una propuesta o iniciativa es un Proyecto LOCTI, el poder identificar y analizar si a
través del mismo se generan, adquieren, transfieren o difunden conocimientos
científicos o tecnológicos. Este aspecto resulta de entrada esencial considerando la
propia naturaleza de las actividades científicas, tecnológicas y de innovación.
Por otra parte, parece pertinente y aconsejable tener en cuenta un conjunto de
recomendaciones que frecuentemente aparecen en las correspondencias escritas del
Observatorio Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (ONCTI) a la hora de
responder consultas de las empresas. En ellas frecuentemente se recomienda que las
inversiones de las empresas estén destinadas a:
• Incentivar la innovación nacional
• Propiciar la transferencia de conocimientos y tecnología
• Asegurar la apropiación real del conocimiento de las tecnologías
• Activar la oferta nacional de servicios tecnológicos
• Garantizar la participación de las capacidades nacionales en la ejecución
• Respaldar los procesos de formación del talento humano nacional
Partiendo de lo anterior, el caso de estudio es un proyecto de inversión en el
marco de la ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación por cuanto la empresa
24
destina en sí misma recursos propios en proporción al monto de su obligación y
dentro de las actividades contenidas en el artículo 42 de la mencionada Ley ,
específicamente, formación del talento humano a través del cual, se generan,
adquieren, transfieren conocimientos científicos y tecnológicos.
Formación de Talento Humano
La guía práctica de la ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
(LOCTI) (2008), define la formación de Talento Humano como “los procesos
cognoscitivos o educativos en las diferentes modalidades orientados a la formación.,
actualización o capacitación de persona, encaminados al desarrollo de actividades de
ciencia, tecnología, innovación, gestión o aplicación del conocimiento” (p.15). La
LOCTI otorga gran importancia a las actividades de fortalecimiento de talento
humano realizadas dentro de las empresas y dirigidas a consolidar procesos
permanentes de aprendizaje y desarrollo tecnológico propios.
Citando el artículo de Parísca (2009) “La LOCTI y el aprendizaje tecnológico en
la empresa” donde señala que” El objetivo fundamental de la LOCTI, según reza el
artículo 1 de la misma es “… fomentar la capacidad para la generación, uso y
circulación del conocimiento y de impulsar el desarrollo nacional”. para asegurar el
logro de este objetivo dentro de las empresas, es determinante la realización de todo
tipo de actividades con una clara vocación de sustentación de procesos de aprendizaje
tecnológico paralelos; lo verdaderamente crucial, es que el ejecutante de esas
actividades esté plenamente consciente del potencial de adquisición o generación de
conocimientos tecnológicos asociado a la realización de las mismas y, más
importante aún, de la necesidad de apropiación de esos conocimientos, en adición a
los resultados productivos o comerciales perseguidos.
En consecuencia, la aplicabilidad de actividades de desarrollo del talento
humano al cumplimiento de las obligaciones definidas por la Ley, debe ser
establecida en función del impacto final que esas actividades produzcan en los
procesos de generación, uso y circulación del conocimiento en la propia empresa, sus
organizaciones aliadas y el contexto social que la rodea.”
25
Por otro lado, Mertens (2000), expone que se debe entender por una
formación-capacitación, de la gestión de recursos humanos en la empresa,
definiéndose la capacitación en términos amplios como: todos los actos o eventos
formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeño
en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona (p.81). COMP
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre ellos están:
• Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una
actitud más positiva.
• Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Elevar la moral de la fuerza laboral
• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
• Obtener una mejor imagen.
• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Mejorar la relación jefe-subalterno.
• Preparar guías para el trabajo.
• Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promover el desarrollo con miras a la promoción.
• Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
• Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
• Promover la comunicación en toda la organización.
• Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
• Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma
permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
26
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también, para la
empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del
futuro. Entre lo beneficios se puede mencionar:
• Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución
de problemas.
• Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
• Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro
de la organización.
• Logra metas individuales.
• Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
• Mejora la comunicación entre los trabajadores.
• Ayuda a la integración de grupos.
• Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la
estadía en ella.
Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas
globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista
las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan
una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la
inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria
para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas
como el desarrollo y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces,
es necesario un enfoque sistemático, el cual consiste en cuatro fases:
Fase 1. Detectar las necesidades de capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de
capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer
una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para
detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos
son:
27
• Análisis Organizacional: es aquél que examina a toda la compañía para
determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
• Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
• Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis
de la persona se debe hacer dos preguntas:
¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?
En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas
establecidas de la empresa.
De acuerdo con Chiavenato (1995), para cualquiera de los tres (3) niveles
mencionados, las necesidades investigadas deben ser abordadas según un orden de
prioridad o de urgencia para su satisfacción o solución (p.422). Para que un
programa de formación o adiestramiento de personal se desarrolle y tenga éxito, es
decir, se estructure en base a las necesidades de la empresa, es necesario que se
cumpla con los tres niveles de análisis, puesto que son determinantes para conocer las
áreas, y las personas que requieren de formación. y establecer de acuerdo a las
necesidades encontradas el tipo de capacitación mas adecuada.
28
Figura 2 Detección de Necesidades de Adiestramiento
Nivel de Análisis
Sistema Incluido
Información Básica
Análisis Organizacional
Sistema Organizacional
Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento
Análisis de los Recursos Humanos
Sistema de Entrenamiento
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de Operaciones y Tareas
Sistema de Adquisición de Habilidades
Análisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos)
Fuente Chiavenato (1995) p.422
En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos
a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
• Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
• Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
• Situación Laboral: para formación inicial (costumbres y procedimientos),
manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y
especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:
• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad
posterior a la capacitación.
• Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
• Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
29
• Optimizar el uso de recursos.
• Focalizar el objeto de intervención.
Técnicas de detección de necesidades de capacitación
Existen diferentes técnicas que permiten facilitar el proceso de detección de
necesidades de formación en una organización. Resumiendo los planteamientos de
Hill, estrada y Bosch (2002), es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas
mayormente para la detección de necesidades de capacitación y adiestramiento, sus
ventajas y desventajas, las cuales deberán ser aplicadas según el tipo de organización
y personal al que va dirigido. Estas son:
Observación directa: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y comparadas con un
patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas, se usan listas de
verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación
aplicadas por más de un evaluador.
La ventaja de esta técnica, de acuerdo con los autores antes mencionados radica
en su “objetividad, ya que permite detectar fallas que no se registrarían de otra
manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances (p.7).
Por otra parte, tiene como desventaja que es costosa, en términos de tiempo
modificar lo observado, así como requiere preparación de los observadores.
Entrevista: Es una técnica que puede ser utilizada con éxito, ya sea sobre la base de
preguntas abiertas o estructuradas. Acerca de la entrevista plantea Chiavenato (1999),
que tiene como ventaja “la posibilidad de descubrir aspectos no previstos y se puede
clarificar lo requerido” (p.236) y como desventaja, que es “lenta, costosa sin
anonimato, subjetiva y puede no ser representativa del total”. (p.237).
Encuestas: De igual forma las encuestas son referidas por los diferentes autores tales
como salinas (2002), quien destaca que este tipo de técnica “puede consistir de
preguntas abiertas o cerradas y tiene como ventaja ser de aplicación masiva y
30
colectiva, bajo costo y anonimato y como desventaja que hay aspectos que pueden
quedar sin conocer” (p.9).
Autoevaluación: Esta técnica es señalada por Hill, Estrada Bosch (2003), quienes
exponen que puede ser utilizada para determinar las necesidades de desarrollo y
consiste en lo siguiente:
Es el registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
Análisis de Problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación, por métodos de
lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo u otros.(p.4)
Fase 2: Diseño del programa de formación
Según Mano (2001), los expertos consideran que el diseño del adiestramiento
debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:”Objetivos del
adiestramiento, deseo y motivación de la persona, principios de aprendizaje y
características de los instructivos a elaborar”(p.6)
Por lo que en un programa de formación, los responsables del mismo en el
contexto empresarial deben cumplir con estas condiciones previas para que el
aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo reciban.
La buena disposición en cuanto a la motivación del empleado, se refiere, a los
factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de
desarrollo. Para lograr un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la
necesidad del conocimiento o habilidades nuevas, así como conservar el deseo de
aprender mientras avanza el proceso.
En forma similar, Chiavenato (1999), se refiere a esta fase del proceso en función
de lograr durante la misma el “análisis de las operaciones y tareas, para lo cual es
necesario determinar en que va a consistir el adiestramiento, es decir, lo que se va a
enseñar (p.349).
Para ello es necesario el conocimiento detallado de cada puesto de trabajo, sus
funciones, operaciones y actividades a realizar en el mismo así como lo relativo al
31
tipo y nivel de aprendizaje que se debe impartir a los trabajadores en cuanto al área
donde labora.
Fase 3: Implementación del programa de formación
Resumiendo lo planteado por Mano (2001), existe una amplia variedad de
métodos para la formación del personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los
métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona
la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una
relación con el superior y el subordinado. La capacitación de aprendices y los
programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el
puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o
discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por
computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a
distancia y los discos interactivos de video.
Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación
de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es
posible acomodar.
Por otra parte, se considera como parte de esta fase lo relativo a la
implementación de la capacitación, tanto técnica como la dirigida a los directivos. En
estos casos expone Solano (2000):
La capacitación gerencial puede resultar costosa, no solamente por los recursos empleados en ella, fundamentalmente el costo de los instructores, sino por lo que representa mantener a ejecutivos de alto salario y poder de decisión alejados de su puesto de trabajo. (p.15)z
Sin embargo, este tipo de formación, resulta necesaria, al decir del propio autor
antes mencionado, básicamente en el puesto de trabajo, en grupos de ejecutivos de
similar o de igual perfil, porque se dice que los individuos que trabajan juntos deben
aprender juntos las nuevas habilidades, a fin de potenciar éstas.
32
Fase 4: Evaluación del programa de Formación
De acuerdo con Mano (2001), existen cuatro criterios básicos para evaluar la
capacitación o adiestramiento: “Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento y
Resultados” (p.11). A continuación se resume cada uno:
Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los
principios del adiestramiento y utilizar las nuevas habilidades adquiridas en el
trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
adiestramiento proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo después del proceso para determinar la mejora.
Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que
regresan al puesto. La transferencia de habilidades y destrezas, es una implantación
efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.
Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la
utilidad de los programas de adiestramiento. Tal es el caso del modelo
Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de
la propia organización, comparándolos con los líderes reconocidos, a fin de
determinar las áreas que requieren mejoras.
Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la
capacitación incluyen: aumento de productividad, menos quejas de los empleados,
rentabilidad, reducción de costos y desperdicio.
33
Significado de la Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación (LOCTI)
La Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación es un instrumento jurídico
aprobado y reglamentado por el Estado Venezolano que define la creación y estimulo
del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología y tiene como propósito crear
condiciones favorables para la producción de conocimiento en Venezuela.
En el Artículo 1 señala que “tiene por objeto desarrollar los principios
orientadores que en materia de ciencia, tecnología e innovación y sus aplicaciones,
establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, organizar el
Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, definir los lineamientos que
orientarán las políticas y estrategias para la actividad científica, tecnológica, de
innovación y sus aplicaciones, con la implantación de mecanismos institucionales y
operativos para la promoción, estímulo y fomento de la investigación científica, la
apropiación social del conocimiento y la transferencia e innovación tecnológica, a fin
de fomentar la capacidad para la generación, uso y circulación del conocimiento y de
impulsar el desarrollo nacional.”
Entre los sujetos sometidos a esta ley, señalados en el artículo 3 , se encuentran:
“… las instituciones públicas o privadas que generen y desarrollen conocimientos
científicos y tecnológicos, como procesos de innovación, y las personas que se
dediquen a la planificación, administración, ejecución y aplicación de actividades que
posibiliten la vinculación efectiva entre la ciencia, la tecnología y la sociedad. A tal
efecto, los sujetos que forman parte del Sistema son:
1. El Ministerio de Ciencia y Tecnología, sus organismos adscritos y las entidades
tuteladas por éstos, o aquéllas en las que tengan participación.
2. Las instituciones de educación superior y de formación técnica, academias
nacionales, colegios profesionales, sociedades científicas, laboratorios y centros de
investigación y desarrollo tanto, públicos como privados.
34
3. Los organismos del sector privado, empresas, proveedores de servicios, insumos
y bienes de capital, redes de información y asistencia que sean incorporados al
Sistema.
4. Las unidades de investigación y desarrollo, así como las unidades de tecnologías
de información y comunicación de todos los organismos públicos.
5. Las personas públicas o privadas que realicen actividades de ciencia, tecnología,
innovación y sus aplicaciones.
En opinión de Marcano (2007), afirma que Venezuela es un consumidor natural
de tecnologías modernas y costosas, muchas de las cuales deben todavía obtenerse a
través del intercambio comercial internacional, la incorporación de conocimiento a la
producción de bienes y servicios es un largo y complejo proceso que requiere de la
acción concertada de los sectores público y privado, es moneda corriente en el
mundo que los gobiernos aseguren reglas de juego claras a productores e
inversionistas, ofreciendo no sólo una economía previsible y estable, sino además
contextos jurídicos, institucionales, tecnológicos y científicos que les aseguren la
viabilidad de proyectos, la capitalización de esfuerzos y la protección de sus recursos
competitivos.
Cabe también destacar los Aspectos Tributarios en la Ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación que al efecto señala Romero (2008) “el texto de esta ley
establece dos situaciones diferenciadas como eventos típicos que determinan el
nacimiento de las obligaciones tributarias que esta regula. Un primer hecho imponible
(gravamen a las grandes empresas) esta configurado por la “realización de actividades
y servicios en el país, por empresas que tengan ingresos brutos anuales superiores a
cien mil unidades tributarias.
Un segundo hecho imponible (gravamen a las empresas del sistema nacional
integrado de ciencia, tecnología e innovación) descrito en la norma en el artículo 34,
según el cual los integrantes del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e
35
Innovación, que comercialicen propiedad intelectual de bienes y servicios,
desarrollados con recursos provenientes parcial o totalmente de los financiamientos
otorgados a través del Ministerio de Ciencia y Tecnología o sus organismos adscritos.
Referente a la base imponible del gravamen a las grandes empresas, la base de
cálculo del tributo regulado en los artículos 35, 36 y 37 de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación, esta configurado por los Ingresos Brutos
generados por el contribuyente en su actividad económica durante el período anual
gravable. En cuanto a la base imponible del gravamen a las empresas del Sistema
Nacional Integrado de Ciencia, Tecnología e Innovación, referida a la contribución
prevista en el artículo 34 de la Ley, la base imponible estará integrada por los
ingresos brutos que se originen en dicha comercialización. Con respecto a la forma y
oportunidad de cumplimiento de la obligación, la naturaleza de los aportes
propiamente dichos como pagos a cuenta y de las inversiones como crédito a la cuota
a pagar en el contexto de la obligación en ciencia y tecnología.
Bases Legales
Las bases legales que sustentan el proyecto de inversión de Formación y
actualización de recurso humano en el marco de la Ley de Ciencia, Tecnología e
Innovación son:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999
Artículo 110. “El Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la tecnología, el
conocimiento, la innovación y sus aplicaciones y los servicios de información
necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo económico, social y
político del país, así como para la seguridad y soberanía nacional. Para el fomento y
desarrollo de esas actividades, el Estado destinará recursos suficientes y creará el
sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. El sector privado
deberá aportar recursos para los mismos. El Estado garantizará el cumplimiento de
los principios éticos y legales que deben regir las actividades de investigación
36
científica, humanística y tecnológica. La ley determinará los modos y medios para dar
cumplimiento a esta garantía.”
Con la aprobación de la reforma de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, en el artículo 110, la Ciencia, la Tecnología y la innovación
adquieren rango constitucional. La ciencia y la tecnología son reconocidas por el
Estado como materia de interés público por ser instrumento fundamental para el
desarrollo económico, social y político del país. Se trata de usar el conocimiento y el
desarrollo científico y tecnológico, para ponerlo al servicio de la población, logrando
un mejoramiento en su calidad de vida. Se incorpora también al sector privado quien
con la obligación de realizar aportes o inversiones contribuirá con el objetivo
planteado en la constitución, por lo que, no es solo tarea del estado el fortalecimiento
de la ciencia, la tecnología y la innovación, sino que las empresas nacionales
también están llamadas a contribuir con esta disposición.
Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
Esta ley contempla un aporte de carácter obligatorio que deberán efectuar las
empresas que obtengan ingresos brutos anuales superiores a Cien Mil Unidades
Tributarias (100.000 UT), las cuales son catalogadas como Grandes Empresas
(Artículo 44). Dentro de la categoría de Grandes Empresas se encuentra las siguientes
personas: compañías anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, sociedades
en nombre colectivo, en comandita simple, comunidades, sociedades de hecho,
asociaciones, fundaciones, establecimientos permanentes o bases fijas situadas en el
territorio nacional.
Aportes Provenientes de Empresas en Otros Sectores Productivos
Artículo 37 “Las grandes empresas del País que se dediquen a otros sectores de
producción de bienes y de prestación de servicios diferentes a los referidos en los
artículos anteriores, deberán aportar anualmente una cantidad correspondiente al
medio por ciento (0,5%) de los ingresos brutos obtenidos en el territorio nacional, en
cualesquiera de las actividades señaladas en el artículo 42 de la presente ley”.
37
Se trata de aquellas empresas cuya actividad no esté relacionada con:
• Los integrantes del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación,
que comercialicen propiedad intelectual de bienes y servicios, desarrollada con
recursos provenientes parcial o totalmente de los financiamientos otorgados a
través del Ministerio de Ciencia y Tecnología o sus organismos adscritos, los
cuales deberán aportar de acuerdo con la modalidad de dicho financiamiento,
una cantidad comprendida entre una décima por ciento (0,1%) y el medio por
ciento (0,5%) de los ingresos brutos obtenidos por dicha comercialización
• Las grandes empresas del país que se dediquen a las actividades establecidas
en las Leyes Orgánicas de Hidrocarburos e Hidrocarburos Gaseosos, quienes
deberán aportar anualmente una cantidad correspondiente al dos por ciento
(2%) de los ingresos brutos obtenidos en el territorio nacional
• Las grandes empresas del país que se dediquen a la explotación minera, a su
procesamiento y distribución o a la generación, distribución y transmisión de
electricidad, las cuales, deberán aportar anualmente una cantidad
correspondiente al uno por ciento (1%) de los ingresos brutos obtenidos en el
territorio nacional
En este sentido, las grandes empresas que se dediquen a la producción de bienes
y a la de prestación de servicios a nivel nacional diferentes a los mencionados
anteriormente, deberán aportar anualmente una cantidad correspondiente al medio
por ciento (0,5%) de los ingresos brutos obtenidos en cualquiera de las siguientes
actividades señaladas en el artículo 42
Actividades consideradas Aporte e Inversión en Ciencia, Tecnología, e Innovación
Artículo 42 “ A objeto del aporte que deben realizar los integrantes del Sistema
Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación y las empresas, de acuerdo con lo
establecido en los artículos 34, 35, 36, 37 y 38 de la Ley Orgánica de Ciencia
38
Tecnología e Innovación, las siguientes actividades serán consideradas por el órgano
rector como inversión en ciencia, tecnología, innovación y sus aplicaciones:
1. Aportes financieros en programas y proyectos contemplados en el Plan Nacional
de Ciencia Tecnología e Innovación, ejecutados a través de acuerdos con el
Ministerio de Ciencia y Tecnología o con los entes adscritos.
Se trata del aporte en programas concretos que han sido diseñados previamente
por el Estado venezolano, es este caso la erogación efectuada por la empresa, no
tendrá ningún riesgo de rechazo ante una eventual fiscalización, ya que se limita a la
entrega de dinero en el apoyo de proyectos que en sí mismos cuentan con el aval del
Ministerio del Poder Popular para la Ciencia, Tecnología e Innovación
2. Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología.
Para el caso de este numeral, se trata igualmente de aportes, ya no dedicados a
planes previamente desarrollados e incluidos en el Plan Nacional de Ciencia,
tecnología e Innovación, sino del financiamiento de fondos vinculados al área
científica. Uno de los ejemplos de este tipo de estructura, es el Fondo de
Investigación y Desarrollo de las Telecomunicaciones (FIDETEL), el cual se
encuentra previsto en el artículo 63 y siguientes de la Ley Orgánica de
Telecomunicaciones. En este caso específico el aporte que a FIDETEL, que realizan
las empresas que prestan servicios de telecomunicaciones, es reconocido como aporte
e inversión en actividades científicas, tecnológicas y de innovación
3. Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología.
La adscripción se refiere a la vinculación jurídica que se establece entre
determinado ente descentralizado funcionalmente y un Ministerio u órgano de la
Administración Pública correspondiente. De acuerdo a la disposición transitoria
vigésima tercera del Decreto Nº 5.103 del 28 de diciembre de 2006sobre la
Organización y Funcionamiento de la Administración Pública Nacional, se
encuentran adscritos al Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación, los siguientes
entes:
39
1. Fondo Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación (FONACIT)
2. Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA)
3. Fundación Instituto de Estudios Avanzados
4. Fundación Instituto de Ingeniería para Investigaciones y Desarrollo
Tecnológico
5. Fundación Venezolana de Promoción del Investigador (FVPI)
6. Centro de Investigaciones del estado para la Producción Experimental
Agroindustrial (CIEPE)
7. Fundación Venezolana de Investigaciones Sismológicas (FUNVISIS)
8. Fundación Centro nacional de Desarrollo e Investigación y tecnologías
Libres (CENDITEL)
9. Instituto Zuliano de Investigaciones Tecnológicas (INZIT-CICASI)
10. Centro de Investigaciones de Astronomía “Francisco Duarte”
11. Instituto Venezolano de Investigaciones Científicas (IVIC)
12. Química, Biotecnología al Servicio Social (QUIMBIOTEC, C.A.)
13. Fundación Centro Nacional de Desarrollo e Investigación en
Telecomunicaciones (CENDIT)
14. Fundación Centro Nacional de Tecnología Química (CNTQ)
15. Centro Nacional de Innovación Tecnológica (CENIT)
16. Fundacite de los Estados Amazonas, Anzoátegui, Apure, Aragua, Barinas,
Carabobo, Cojedes, Delta Amacuro, Falcón, Guárico, región Guayana, del
Estado Lara, Mérida, Monagas, Nueva Esparta, Portuguesa, Sucre, Táchira,
Trujillo, Vargas, Yaracuy y del Estado Zulia
4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la
empresa, que involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías en
el país, con participación nacional en los derechos de propiedad intelectual, entre
otras:
Quizás este sea uno de los numerales mas utilizados por las empresa a los efectos
de encuadrar el desarrollo de los proyectos emprendidos por la empresa, se requiere
40
de la participación de la empresa en la generación del conocimiento, sea ésta de
manera directa, o bien, a través de la estructuración de un proyecto que pueda ser
desarrollado con participación de un tercero en los derechos de propiedad intelectual
a) Sustitución de materias primas o componentes para disminuir importaciones o
dependencia tecnológica.
Se refiere a un resultado que pueda ser verificable, aludiendo a la materia prima
utilizada por la empresa, o bien el desarrollo de partes o repuestos de la maquinaria
utilizada por la empresa en el proceso de producción, también la instauración de un
nuevo procedimiento que logre la optimización del rendimiento de la compañía.
b) Creación de redes de cooperación productivas con empresas nacionales.
En este caso se trata de la unión de dos o más empresa (“redes empresariales en
términos del Reglamento de la LOCTI), en la que debe siempre verificarse la
participación nacional, con el objetivo común de desarrollar la generación de
conocimientos que impacten positivamente en la producción de bienes y servicios.
c) Utilización de nuevas tecnologías para incrementar calidad productiva de las
empresas.
No se trata de la importación de esa nueva tecnología, sino de su desarrollo local,
aunque éste sólo sea de forma parcial
d) Participación, Investigación y Desarrollo de las universidades y centros país en
la introducción de nuevos procesos tecnológicos, esquemas gerenciales y
organizativos, obtención de nuevos productos o de los procedimientos,
exploración de nuevos mercados y en general procesos de innovación en el ámbito
de las actividades y fines de las empresas, con miras a mejorar su competitividad y
calidad productiva.
En este y otros supuestos del presente artículo 42 de la LOCTI, se insiste en la
simbiosis que el Estado pretende incentivar entre las empresas y las universidades
41
(públicas o privadas), conforme con el cual, la compañía invierte en ciencia y
tecnología, pudiendo obtener un retorno directo en cuanto a la mejora de procesos,
actividades y en general cualesquiera aspectos que impacten en el desarrollo de su
operación.
e) Formación del talento humano en normativa, técnicas, procesos y
procedimientos de calidad, relativos a las empresas nacionales.
Este literal refiere a una actividad relacionada con la divulgación del
conocimiento, el condicionante para la aceptación de la erogación, tiene que ver con
la formación del talento humano de empresas nacionales.
5. Financiamiento de patentes nacionales.
En relación al patentamiento, el artículo 14 de la Ley de Propiedad Industrial,
señala cuáles son las condiciones para que esto pueda tener lugar:
1. “Todo producto nuevo, definido y útil
2. Toda nueva máquina o herramienta y todo nuevo instrumento o aparato de
uso industrial o de aplicación medicinal, técnica o científica
3. Las partes o elementos de máquinas, mecanismos, aparatos, accesorios,
mediante los cuales se logre mayor economía o perfección en los productos
o resultados.
4. Los nuevos procedimientos para la preparación de materias u objetos de
uso industrial o comercial
5. Los nuevos procedimientos para la preparación de productos químicos y
los nuevos métodos de elaboración, extracción y separación de sustancias
naturales.
6. Las reformas, mejoras, o modificaciones introducidas en las cosas ya
conocidas
7. Todo nuevo modelo o dibujo de uso industrial
8. Cualquier otra invención o descubrimiento apto para tener una aplicación
industrial y
42
9. La invención, mejora o modelo o dibujo industriales que, habiendo
patentado en el exterior, no haya sido divulgado, patentado ni puesto en
ejecución en Venezuela.
Parágrafo Único: La enumeración contenida en este artículo es meramente
enunciativa y no restrictiva, ya que puede ser objeto de Patente, en general, el
resultado del esfuerzo inventivo del ingenio humano con las excepciones que
esta misma Ley establece.”
6. La creación o participación en incubadoras o viveros de empresas nacionales de
base tecnológica.
Se trata de propiciar estructuras favorecedoras del nacimiento de nuevas
empresas, que atendiendo al carácter tecnológico que deben atribuirse a las mismas,
serán dirigidas a la producción de bienes y servicios útiles para el ser humano. No se
trata del desarrollo de cualquier tipo de empresa, sino concretamente aquella de base
tecnológica, lo que involucra conceptualmente la incorporación de actividades de
investigación, así mismo debe tratarse de empresas nacionales que fortalezca el
desarrollo local y con ello, la soberanía tecnológica.
Un ejemplo de este tipo de incubadoras o viveros de empresas es la Universidad
Simón Bolívar, quien cuenta con el Parque Tecnológico de Sartenejas, en el cual se
brinda apoyo para el nacimiento y apoyo de pequeñas y medianas empresas de base
tecnológica.
7. Participación en fondos de garantías o de capital de riesgo para proyectos de
innovación o investigación y desarrollo.
Se espera en este caso, que las empresas realicen aportes de capital, para hacer
frente al desarrollo de proyectos de innovación. El fondo de garantía pudiera ser de
carácter estatal, sin embargo, la tarea de impulsar el desarrollo científico nacional es
compartida entre el estado venezolano, las Empresas y las Universidades y/o Centros
de Investigación.
8. Inversión en actividades de investigación y desarrollo que incluyan:
43
a) Financiamiento a proyectos de investigación y desarrollo de carácter individual,
o realizados con participación de Universidades o Centros de Investigación y
Desarrollo a través de convenios o contratos.
En el seno de las Universidades, existen los denominados “Institutos”, los cuales
se encuentran llamados a proponer y promover los distintos proyectos de
investigación que pudieran ser financiables con los recursos provenientes de la
LOCTI, toda vez que como lo dispone la Ley de Universidades en su artículo 77,
éstos “…son centros destinados fundamentalmente a la investigación y a colaborar
en el perfeccionamiento de la enseñanza.”. Por otra parte, la intervención de las
Universidades no resulta obligatoria, lo fundamental radica en propiciar una labor de
investigación.
b) Creación de unidades o Centros de Investigación y Desarrollo en el país que se
incorporen al Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Al respecto, el artículo 3 de la LOCTI, señala quiénes hacen parte del Sistema
Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación:
“Forman parte del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación las
instituciones públicas o privadas que generen y desarrollen conocimientos científicos
y tecnológicos, como procesos de innovación, y las personas que se dediquen a la
planificación, administración, ejecución y aplicación de actividades que posibiliten la
vinculación efectiva entre la ciencia, la tecnología y la sociedad. A tal efecto, los
sujetos que forman parte del Sistema son:
1. El Ministerio de Ciencia y Tecnología, sus organismos adscritos y las entidades tuteladas por éstos, o aquéllas en las que tengan participación.
2. Las instituciones de educación superior y de formación técnica, academias nacionales, colegios profesionales, sociedades científicas, laboratorios y centros de investigación y desarrollo, tanto público como privado.
3. Los organismos del sector privado, empresas, proveedores de servicios, insumos y bienes de capital, redes de información y asistencia que sean incorporados al Sistema.
4. Las unidades de investigación y desarrollo, así como las unidades de tecnologías de información y comunicación de todos los organismos públicos.
5. Las personas públicas o privadas que realicen actividades de ciencia, tecnología, innovación y sus aplicaciones.
44
c) Creación de bases y sistemas de información de libre acceso, que contribuyan
con el fortalecimiento de las actividades de la ciencia, la tecnología, la innovación
y sus aplicaciones.
El libre acceso a la información, es considerado como uno de los elementos
integradores dentro el proceso de desarrollo científico del país. En este caso, se insiste
en el derribamiento de barreras de entrada o acceso al conocimiento, situación que
permita su más amplia sociabilización
d) Promoción y divulgación de las actividades de ciencia, tecnología, innovación y
sus aplicaciones, realizadas en el país.
Pudiera encuadrarse en este literal, el desarrollo de programas de radio,
televisión y afines, en los que se den a conocer los avances que localmente se
obtengan en estos sectores. Asimismo, calificarían el patrocinio de las charlas,
cursos, reuniones científicas, que pudieran celebrarse en Venezuela bajo esta misma
orientación
e) Creación de premios o estímulos de programas de fomento a la investigación, el
desarrollo o la innovación.
La LOCTI no limita las áreas de conocimiento que puedan ser objeto de
investigación, por el contrario es expresa al referirse a cualquier tipo de ciencia. En
consecuencia, la creación de premios o estímulos tampoco debe entenderse sometida
a restricciones de esta naturaleza.
f) Financiamiento para la organización de reuniones o eventos científicos.
Respecto de este particular, la reunión o evento científico puede o no vincularse
con la actividad económica desarrollada por la compañía, de esta manera, a efectos de
la LOCTI, basta con que se aporten los recursos para la celebración del mismo para
que pueda calificar en este literal. Por otra parte el aporte no necesariamente debe
ser dinerario, pudiera éste consistir en la disposición de determinado personal, o bien,
la afectación de un espacio de la compañía para la celebración del evento, entrega de
45
bienes muebles, etc., cuyo cálculo debe hacerse conforme al valor de mercado que
tengan para ese momento.
g) Consolidación de redes de cooperación científica, tecnológicas y de innovación
a nivel nacional e internacional.
Consiste en la unión de los entes encargados de hacer ciencia y tecnología a
nivel nacional e internacional. En este punto, el estado cuenta con una red de
entes dedicados a tal efecto como son los organismos adscritos al Ministerio del
poder Popular para la Ciencia y Tecnología, sin embargo, trata de propiciar nuevos
encuentros, con el objeto de hacer mas productivo, y mas más dirigido, el esfuerzo
de investigación.
h) Formación de unidades de vinculación entre Centros de Investigación y
Desarrollo y las empresas, para procesos de transferencia tecnológica.
En este caso, puede tratarse de divisiones o departamentos de la compañía,
dispuestos a los efectos de servir de enlace con los aludidos centros
9. Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional que
incluyan:
a) Organización y financiamiento de cursos y eventos de formación, actualización
y capacitación tecnológica en el país.
Claramente, este literal concentra actividades de divulgación del conocimiento
que no necesariamente impliquen largos estudios formales, los cuales, pueden ser
provistos por aquellas personas con experticia en determinadas áreas del
conocimiento, esto es, no necesariamente debe involucrar la presencia de
Universidades o Institutos.
b) Fortalecimiento de Centros de Investigación y Desarrollo, así como a post
grados, maestrías, doctorados o equivalentes, relativos a actividades reguladas por
esta Ley, en universidades o instituciones de educación superior en el país.
46
Los aportes no pueden entregarse al fortalecimiento general de determinadas
instituciones, sino que deben encontrarse afectados en concreto a determinadas
actividades vinculadas al desarrollo de proyectos. De esta manera, no calificaría la
entrega de recursos para contribuir a afrontar simplemente el gasto corriente.
c) Financiamiento de becas para estudios a nivel técnico, de mejoramiento,
capacitación, actualización y de post grado para el personal que labora o sea
incorporado en la empresa o en una red de empresas nacionales.
Cuando se habla de estudios de Postgrado, técnicamente también se está
refiriendo a los estudios de actualización previstos en éste, así como en el literal
siguiente. Se entiende a los estudios de Postgrado como aquellos dirigidos a fortalecer
y mejorar la pertinencia social, política, económica y ética de los estudios que se
realizan con posterioridad a la obtención del titulo profesional.
d) Programas permanentes de actualización del personal de la empresa con
participación de Universidades u otras instituciones de educación superior del país.
Se excluyen los gastos de educación realizados fuera del país, el reglamento de la
LOCTI, en el artículo 20 dispone “las grandes empresas que realicen el aporte e
inversión correspondiente, en actividades de capacitación de talento humano del
personal de su propia empresa, deberán procurar que este talento humano una vez
capacitado, realice la transferencia de los conocimientos adquiridos, que permita el
aprovechamiento de éstos en el entorno social y económico del país.”
e) Financiamiento de programas o convenios empresariales de inserción laboral de
personal venezolano desempleado altamente capacitado.
La presente norma trata con este literal completar el círculo virtuoso que se
establece entre el financiamiento de la apropiación del conocimiento, y la inserción
de este sujeto en el seno de la sociedad venezolana, evitando la llamada fuga de
cerebros, y con ello, la pérdida de ingentes recursos económicos.
47
f) Financiamiento a programas de movilización de investigadores, creación de post
grados integrados a nivel nacional, de redes de investigación nacionales e
internacionales.
Se trata, claramente de la creación de instituciones de orden académico, en las
que tenga lugar labores de investigación.
g) Programas para fortalecer la capacidad de la gestión nacional pública y privada
en ciencia tecnología e innovación.
La LOCTI busca el fortalecimiento de todos los aspectos que se articulan en la
creación e innovación científica y tecnológica. En tal sentido, la gestión de estas
actividades, se vincula con su gerenciamiento. Al respecto, Flores (1992) señala:
“Los gerentes de tecnología juegan un rol clave en el esfuerzo por vincular a la
universidad con la industria, y cuentan con la formación adecuada a las circunstancias
y requerimientos de su trabajo. Sin ser especialistas, son capaces de mantener un
diálogo sobre aspectos técnicos, financieros y de mercado de los proyectos que
administran. Deben ser capaces también de orientar el trabajo de otros, de integrar
equipos, y de construir escenarios, esto es, el conjunto de etapas en los que diferentes
actores en el proceso de innovación tecnológica pueden jugar sus roles.” (p. 232)
De esta manera, no sólo será importante contar con investigación nacional, sino
también con aquellos sujetos que de alguna manera catalizan y ayudan a dar forma al
trabajo desarrollado por los especialistas.
h) Financiamiento de tesis de post grado y pasantía de investigación de estudiantes
de educación superior en Universidades, o en el seno de la empresa o en centros de
investigación y desarrollo.
Referente al financiamiento de tesis, es necesario puntualizar que se clasifican
dependiendo si éstos son o no conducentes a grado académico. En cuanto al tema de
pasantías, debe tomarse en cuenta que ellas permiten a los noveles profesionales tener
su primera experiencia laboral y poder poner en práctica los conocimientos
meramente teóricos adquiridos en las aulas de clase
48
i) Promoción y divulgación de las actividades de los centros de formación,
actualización, y capacitación tecnológica del país, a nivel nacional e internacional.
Este es uno de los pocos literales en el que se aceptan expresamente las
erogaciones realizadas en actividades que puedan ser desarrolladas en el exterior del
país. Sin que ello pueda necesariamente dar pie a una interpretación en contrario, el
presente versa sobre el financiamiento de la divulgación de las actividades científicas
y de investigación que previamente fueron objeto de desarrollo nacional.
j) Creación de centros nacionales de capacitación técnica en nuevas tecnologías o
apoyo a las existentes.
Dado el carácter de las mismas, pueden pasar a formar parte del Sistema Nacional
de Ciencia, Tecnología e Innovación
10. Cualquier otra actividad que en criterio del Ministerio de Ciencia y
Tecnología pueda ser considerada inversión en ciencia, tecnología, innovación y
sus aplicaciones.
Se trata de una norma residual, en la que podrán ser encuadradas erogaciones que
no tengan una exacta referencia en alguno de los anteriores numerales. Es necesario,
para establecer el encuadramiento en la ley, tomar en cuenta los siguientes elementos:
Tratarse de actividades en las que se atienda el financiamiento de la “investigación” o
“divulgación”, de la actividad científica, tecnológica y de innovación, así como de
otras que pudieran llamarse “actividades integradoras”, básicamente dirigidas a
efectuar el enlace entre una y otras. En este sentido, pueden englobarse en este
numeral 10, los aportes e inversiones en sujetos que no cuenten formalmente con el
carácter de beneficiarios de la LOCTI, pero que sustancialmente realicen actividades
en cualquiera de los campos antes anotados.
49
De la Formación del Talento Humano Promoción y estímulo del talento humano
Artículo 54 “ El ejecutivo Nacional promoverá y estimulará la formación y
capacitación del talento humano especializado en ciencia, tecnología e innovación y
sus aplicaciones, para lo cual contribuirá con el fortalecimiento de los estudios de
postgrado y de otros programas de capacitación técnica y gerencial.”
Se trata de promover y estimular la formación y capacitación de talento humano
especializado en ciencia, tecnología e innovación, mediante programas diseñados
para tal fin; como estudios de postgrado realizados con financiamiento a proyectos
de carácter individual, a través de las empresas privadas o realizados con
participación de Universidades.
Incentivos para la Inserción y Movilización
Artículo 55 “El ejecutivo nacional diseñará e instrumentará incentivos necesarios
para estimular la formación e inserción del talento humano especializado en las
empresas e instituciones académicas. Asimismo, implementará incentivos destinados
al intercambio y movilización del talento humano entre las empresas e instituciones
académicas.”
Consiste en la inserción de dichos recursos en las empresas e instituciones, e
incentivando el intercambio y movilización de los mismos entre las instituciones
académicas, para su formación y actualización.
Financiamiento e Incentivos
Artículo 56. El Ejecutivo Nacional estimulará la formación del talento humano
especializado, a través del financiamiento total o parcial de sus estudios e
investigaciones y de incentivos, tales como, premios, becas, subvenciones, o
cualquier otro reconocimiento que sirva para impulsar la producción científica,
tecnológica y de innovación.
50
El financiamiento de estos incentivos dependerá, también de la contribución que
realizan las instituciones públicas y privadas sujetas a realizar aportes e inversiones
en Ciencia, Tecnología e Innovación.
Carrera Nacional del Investigador
Artículo 57. El Ministerio de Ciencia y Tecnología impulsará la Carrera Nacional del
Investigador, para lo cual se promoverán los instrumentos legales necesarios para su
aplicación.
En este sentido, se muestra como referencia caso de La Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado” (UCLA), la cual Mantiene el Programa de
Promoción del Investigador (PPI), cuyo objetivo es fomentar la investigación
científica y tecnológica en Venezuela, a través del reconocimiento y la asignación de
un aporte económico a los investigadores acreditados. Este programa constituye un
estímulo al investigador y por ende a la actividad científica, el PPI le ha permitido al
Estado Venezolano una base de datos sobre investigaciones y talentos humanos
científicos que facilitan la formulación de políticas y programas de fomento para el
fortalecimiento y desarrollo de las capacidades científicas y tecnológicas del país.
El PPI se ha articulado con el Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología y ha
experimentado en sus 20 años ininterrumpidos de existencia, cambios que
significaron mejoras en su estructura, funcionamiento y administración.
En el caso específico de la UCLA, en el año 2005 logró ocupar el puesto 5 entre
22 universidades del país, con 120 investigadores acreditados. Para el 2007 la
cantidad de investigadores PPI de la UCLA se incrementó a 225 acreditados y para el
año 2008 fueron 260 investigadores acreditados. En este sentido resalta la
importancia que otorga la ley de ciencia, tecnología e innovación a la formación y
desarrollo de talento humano a través de la investigación.
51
Estímulo a la Vocación Científica
Artículo 58. El Ejecutivo Nacional estimulará las vocaciones tempranas hacia la
investigación y desarrollo, en consonancia con las políticas educativas, sociales y
económicas del país.
Es muy importante contar con una instrucción científica de calidad desde los
primeros años escolares, de manera que esto sirva como un estímulo que guíe al
alumno al estudio de carreras científicas. La enseñanza de las ciencias se debe de
hacer desde edad temprana, esto con el fin de orientar al educando hacia aquellas
metas consideradas valiosas para él y para la sociedad, y de Inculcar en el alumno a
(largo plazo) los principios y hábitos de su disciplina que le permitan ejercer y valorar
labores de investigación en los distintos niveles en que desempeñe su vida
profesional.
Movilidad de los Investigadores hacia el entorno Social y Económico
Artículo 59. Los investigadores de las instituciones de educación superior, de
formación técnica, de institutos o centros de investigación, a dedicación exclusiva, a
tiempo completo, o de cualquier otra dedicación, podrán participar, en el marco del
Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, en actividades tendientes a:
1. La formación de nuevas empresas o asociaciones, basadas en resultados de
investigación y desarrollo.
2. En proyectos de investigación y desarrollo en el seno de empresas o asociaciones.
La instrumentación de los mecanismos y procedimientos correspondientes se
realizará conjuntamente con las respectivas instituciones, empresas o asociaciones
involucradas.
52
Multas por Incumplimiento del Aporte
Artículo 73 “Los que incumplan con la obligación de aportar los montos establecidos
en el titulo III de la presente Ley, serán sancionados con multas equivalentes al
cincuenta por ciento (50%) del monto que deben aportar, sin perjuicio del
cumplimiento de las obligaciones establecidas en el referido titulo III, las cuales serán
impuestas tomando en cuenta al ser aumentadas o disminuidas en atención a las
circunstancias agravantes o atenuantes existentes.
Significa, que el sujeto obligado a esta ley, que incumpla con el aporte o
inversión en ciencia, tecnología e innovación será multado con el 50% del monto que
dejó de aportar en el período correspondiente, además, debe cumplir con realizar el
pago del aporte que dejó de enterar en su oportunidad.
Reglamento Parcial de la ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación Referido a los Aportes e Inversión
Observatorio Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación
Artículo 3 “ Las grandes empresas, deberán inscribirse por ante el Observatorio
Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, por ante el Ministerio con
competencia en materia de ciencia y tecnología, o el ente adscrito designado por
dicho Ministerio, a los fines de llevar un registro de las mismas y el control de los
aportes e inversiones que estas realicen.” Interpretar
Período para realizar los aportes e Inversiones
Artículo 11 “Las Grandes Empresas, podrán realizar sus aportes e inversiones,
durante todo el ejercicio económico respectivo, y deberán realizar la declaración
definitiva de las inversiones o aportes realizadas durante el ejercicio económico
correspondiente, en la misma fecha en la cual realicen la declaración definitiva anual
de impuesto sobre la renta.
El lapso de tiempo para realizar las erogaciones correspondientes a las
actividades contenidas en el artículo 42 de la Ley es de un año y se dispone de tres
53
meses, una vez culminado el ejercicio económico, para presentar la declaración
definitiva de las inversiones o aportes realizados durante el ejercicio económico
correspondiente, . Es decir, coincide con el lapso de tiempo para presentar la
declaración definitiva de Impuesto Sobre la renta, lo cual es hasta el 31 de marzo.
Capacitación de Talento Humano del personal de su propia empresa
Artículo 20 “Las Grandes Empresas que realicen el aporte e inversión
correspondiente, en actividades de capacitación de talento humano del personal de su
propia empresa, deberán procurar que ese talento humano una vez capacitado realice
la transferencia de conocimientos adquiridos, que permita el aprovechamiento de
éstos en el entorno social y económico del país.”
Se trata de aplicar y trasladar los conocimientos adquiridos a otros miembros de
la organización con el fin de fortalecer la gestión que realizan en la empresa.
Artículo 27 “Toda empresa obligada a efectuar aportes e inversiones de conformidad
con la Ley, podrá presentar anualmente ante el Ministerio con competencia en
materia de Ciencia y Tecnología un Plan Anual con la descripción de los proyectos y
actividades en los que tiene previsto efectuar aportes e inversiones de conformidad
con el artículo 42 de la Ley….”
La presentación del Plan anual es algo optativo, no existe sanción alguna para la
empresa que decida no presentarlo. La LOCTI le da la alternativa a la empresa
obligada a efectuar aportes e inversiones de poder presentar anualmente ante el
Ministerio con competencia en materia de ciencia y tecnología un plan anual con la
descripción de los proyectos y actividades en los que tiene previsto efectuar aportes e
inversiones de conformidad con el artículo 42 de la ley. El Ministerio con
competencia en materia de ciencia y tecnología tiene un lapso de 60 días a partir de la
presentación de dicho Plan Anual para responder de cualquier decisión. En el
supuesto de que no se reciba notificación del Ministerio dentro del lapso estipulado,
la empresa podrá efectuar los aportes e inversiones descritos en el Plan Anual. Es
decir, se considera aprobado.
54
Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación 2005-2030
El Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación 2005-2030, está sustentado
en el marco legal que establece la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela en su artículo 110 y en la Ley orgánica de Ciencia, tecnología e
Innovación (LOCTI), específicamente, en sus artículos 11 al 19.
Este plan es un compendio de ideas, conceptos, estrategias, objetivos y metas
pensadas para ser desarrolladas desde 2005 hasta 2030, un umbral de tiempo que para
la dinámica de crecimiento y cambios en y desde la ciencia, es un tiempo
inmensamente largo en el cual será necesario modificar, crear y eliminar ideas y
propósitos que hoy se sostienen. Esa es la razón por la cual el Plan es presentado
como política pública de naturaleza estratégica sujeta a revisión y adecuación
permanente, en razón de los cambios propios de la ciencia y la tecnología, así como
por los cambios que vive el país (…) su finalidad es “Construir una cultura científico-
tecnológica que oriente las potencialidades y capacidades nacionales hacia la
transformación de la sociedad venezolana a partir de la configuración de valores y
modelos de acción que promuevan una ciencia, tecnología e innovación pertinente,
integral, de producción colectiva, comprometida con la inclusión y la vida en el
planeta. Córdova (2005)
Manual de Referencia del Sistema para Declaración y Control del Aporte-
Inversión en Ciencia, Tecnología e Innovación SIDCAI
El SIDCAI, es el sistema de Registro, declaración y Control de los Aportes e
Inversión de las grandes empresas. Su objetivo es velar por el cumplimiento de los
Aportes-Inversión en ciencia, tecnología e Innovación de las empresas según lo
establecido en la Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación. Está
estructurado por dos componentes:
1. El registro de los aportantes, beneficiarios y las declaraciones de lo ejecutado,
lo cual se hace de forma automatizada, vía electrónica.
55
2. La verificación de las declaraciones realizadas por las empresas, a través de funcionarios destacados para tal fin.
Para usar este sistema, el usuario debe inscribirse para recibir una clave por
correo electrónico, para lo cual debe enviar los requisitos que se le soliciten para
formalizar la inscripción, posteriormente recibirá la notificación de inscripción al
portal del SIDCAI, una vez obtenida la clave de acceso podrá ingresar al sistema y
como se muestra a continuación y efectuar la declaración definitiva:
Ingresando al Sistema
El ingreso al sistema se realiza desde un explorador Web, Mozilla Firefox o
Internet Explorer escribiendo la dirección web http://www.sidcai.fonacit.gob.ve
Módulo de Registro de Aportantes-Inversionistas y de Beneficiarios
Este módulo fue diseñado para la administración de los registros de empresas,
tanto aportantes como beneficiarios. El mismo permite gestionar las operaciones de
creación registro, modificar registro, consultar registro y eliminar registro. Las
opciones son las siguientes:
Nuevos Usuarios
Facilita el ingreso del registro del nuevo aportante o beneficiario; la componen
las pantallas: Ingreso al Sistema, Datos de Acceso, Datos de Empresa, Datos de
Beneficiario, Datos del Representante Legal, Datos del Usuarios Principal del
Sistema.
Consultar Beneficiarios
En esta opción los aportantes pueden consultar los beneficiarios registrados en el
SIDCAI y los proyectos que estos hayan ingresados. Opción habilitada solo para
Aportantes.
56
Consultar mi Registro Esta opción solo trae información de la empresa a la que está relacionado el
usuario presente, con dos pantallas: Datos de la Empresa y Datos del Representante
Legal. Opción habilitada para Beneficiarios y Aportantes.
Modificar mi Registro Esta opción es muy semejante a la anterior, solo que muestra y facilita la
modificación de los datos del registro de la institución relacionada con el usuario que
se encuentra conectado. Esta opción igualmente tiene los botones de Empresa y
Representante Legal para modificar dichos datos. Opción habilitada solo para
Beneficiarios y Aportantes.
Módulo de Declaración del Aporte –Inversión en Ciencia, tecnología e Innovación.
Este módulo permite a los usuarios externos de Aportantes-inversionistas efectuar
declaraciones originales del Aporte-Inversión en Ciencia, Tecnología e Innovación,
completar declaraciones que se encuentren deficitarias y consultar sus propias
declaraciones.
Efectuar Declaración Original Esta opción permite efectuar una declaración de lo aportado-invertido en Ciencia,
Tecnología e Innovación por parte de un aportante-inversionista. Se encuentran
varios recuadros que deberán ser ingresados de manera obligatoria. El período base
tiene una fecha de Inicio y una fecha de Fin, estas delimitan el período de tiempo en
el cual se generaron los ingresos brutos que sirven de base de cálculo de la cantidad a
aportar-invertir en el período inmediatamente siguiente. El período de declarar posee
una fecha de inicio y una fecha de fin que delimitan el intervalo de tiempo en el cual
se ejecutaron los aportes-inversiones, en el caso de la fecha de fin sólo debe
seleccionar el año, pues el día y el mes es tomado de los campos Día y Mes de Cierre
Fiscal del registro. Tanto el período base como el periodo a declarar no pueden ser
mayores a un año, y el inicio del período a declarar debe corresponder al día siguiente
del fin del período base. Finalmente, se encuentra el campo para ingresar la cantidad
que corresponda a los ingresos brutos percibidos en el período base.
57
Más abajo se encuentra un recuadro en el que se van mostrando los aportes e
inversiones a medida que se van añadiendo (esta pantalla es de donde ser agregan o
eliminan los aportes e inversiones a la declaración). Para ingresar un nuevo aporte o
inversión a la declaración debe seleccionar una actividad de la lista de actividades del
artículo 42 de la LOCTI.
Una vez que ha seleccionado una actividad, haga clic en el botón Agregar y
dependiendo de cómo esté configurada cada actividad en el sistema (como aporte o
como inversión) se desplegará una ventana para ingresar los datos del aporte, si es un
aporte o los datos de la inversión-aporte si es una inversión.
En la pantalla para ingresar la inversión o aporte, el declarante deberá ingresar el
nombre o título, la formulación, los objetivos, las actividades y los productos del
proyecto ejecutado por el mismo aportante o por un beneficiario que sea un tercero
(en este caso deberá seleccionar el gasto reconocible correspondiente). En el área que
se encuentra debajo de la información del proyecto se tiene el área para incluir los
gastos reconocibles que apliquen, para ello simplemente seleccione un gasto de la
lista, ingrese la fecha de inicio y fin que definen el intervalo de tiempo en el cual se
ejecutó el gasto (ambas fechas deben estar incluidas dentro del período de
declaración). Ingrese la cantidad que corresponda a origen nacional del gasto y la
cantidad que corresponda a origen externo (ambas cantidades estarán disponibles
dependiendo de cómo hubiese sido configurado el gasto en las opciones de
configuración del sistema), ingrese la información que consideré importante en el
campo Observación (es obligatorio si se ingresa una cantidad de origen externo).
Finalmente haga clic en el botón Agregar para añadir el gasto a la inversión-aporte, el
gasto aparece ahora en la tabla ubicada debajo del botón Agregar. Una vez que
termine de incluir todos los gastos reconocibles haga clic en el botón Aceptar para
ingresar esta inversión-aporte en la declaración.
Mis Declaraciones Esta opción permite a los usuarios externos de un aportante-inversionista
consultar todas las declaraciones efectuadas por dicho aportante-inversionista.
58
Definición de Términos Básicos
A continuación se mencionan una serie de términos básicos directamente
relacionados con la Ley de Ciencia, tecnología e Innovación, que es importante tener
presente, ya que ellos se manejan con frecuencia
Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (SNCTI)
Es el conjunto de personas, organizaciones públicas o privadas, y las relaciones
existentes entre ellas; dedicada a desarrollar procesos de investigación, producción y
transferencia de conocimientos, dirigidos a la construcción de una cultura científico-
tecnológica, cuyo organismo rector es el Ministerio con competencia en materia de
ciencia y tecnología.
Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (PNCTI)
Es el instrumento de planificación y orientación de la gestión del Ejecutivo
Nacional, para establecer los lineamientos y políticas nacionales en materia de
ciencia, tecnología e innovación, así como para la estimación de los recursos
necesarios para su ejecución.
Ciencia
A los efectos del Reglamento de la Ley orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación el término ciencia comprende las ciencias naturales, exactas, sociales y
humanas.
Actividad de Innovación
Es el conocimiento, procesamiento, aplicabilidad o materialización de una idea
con un componente de nivel inventivo o desarrollada durante el desempeño de
actividades de investigación, que va encaminada a dar como resultado un bien,
proceso o producto nuevo o una mejora de lo existente, que pueden ser desarrollados
o utilizados en la Industria, en el comercio o en un nuevo enfoque de un servido
social.
59
Transferencia de Tecnología
Proceso e interrelación que se establece entre un sujeto, persona o empresa que
posea la tecnología o los conocimientos para producir, utilizar, o manejar un bien,
negocio, producto o servicio y que traslada, intercambia, entrega, vende o negocia a
otra persona, sujeto o empresa dichos conocimientos , procedimientos o formas de
hacer, para su captación , aplicación, producción y aprovechamiento por el entorno
social y económico del país, procurando la apropiación del conocimiento por parte de
la colectividad .
Ingresos Brutos
Se refiere a los beneficios o proventos económicos que obtiene la gran empresa o
sujeto obligado e integrante del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e
Innovación, por cualquier actividad que realice, sin tomar en consideración los costos
o deducciones en que haya incurrido para obtener dichos ingresos.
A los efectos de determinar el monto de la inversión en ciencia, tecnología e
innovación se aplicará supletoriamente lo establecido en el Título II, Capítulo I, de la
Ley de Impuesto Sobre la Renta1, tomando en cuenta las excepciones consagradas en
el artículo 142 de la referida ley.
Inversión
Se entiende a los efectos del presente Reglamento, que hay inversión cuando una
empresa destina en si misma o en sus empresas asociadas o consorciadas, filiales, o
en empresas, de la misma rama de actividad a que ésta se dedique, recursos propios
en proporción al monto de su aporte, para el desarrollo de las actividades contenidas
en el artículo 423 de la LOCTI.
Aportes
Se considera que hay aporte, cuando se destinan recursos (dinero, bienes,
servicios, etc.) para programas, proyectos o actividades que van a ser desarrolladas
por los órganos, entes, institutos, centro de investigación, y en general cualquier
persona pública o privada que haya sido certificada como beneficiaria de dichos
60
aportes. Igualmente se entiende por aporte, cuando se destinan cantidades de dinero a
favor de los fondos dependientes del Ministerio con competencia en materia de
ciencia y tecnología.
Periodo a Declarar
Período de tiempo en el cual se debieron de ejecutar los aportes-inversiones y que
es precedido por su respectivo periodo base.
Período Base
Período de tiempo en el cual se generaron los ingresos brutos que servirá de base
para el cálculo de la cantidad a aportar en el periodo de tiempo inmediatamente
siguiente.
GE: Grandes Empresas
LOCTI: Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación
MCT: Ministerio de Ciencia y Tecnología o Ministerio con competencia en materia
de ciencia y tecnología, o el ente adscrito designado por dicho Ministerio
Sistema de Variables
Hernández y otros (1991) define variables como “una propiedad que puede
variar (adquirir diversos valores) y cuya variación es susceptible de medir” (p. 77). Se
entiende entonces, que las variables son cualidades observables de algo factible de
cambio o variación y por ende medibles.
61
Operacionalización de Variables
Operacionalizar es definir las variables para que sean medibles y manejables, Un
investigador necesita traducir los conceptos (variables) a hechos observables para
lograr su medición. Las definiciones señalan las operaciones que se tienen que
realizar para medir la variable, de forma tal, que sean susceptibles de observación y
cuantificación.
De acuerdo con Hempel (1952), señala que “la definición operacional de un
concepto consiste en definir las operaciones que permiten medir ese concepto o los
indicadores observables por medio de los cuales se manifiesta ese concepto,” (p. 32-
50). En resumen, una definición operacional puede señalar el instrumento por medio
del cual se hará la medición de las variables.
En la presente investigación se define una sola variable general: Diseño de un
Proyecto de Inversión de Formación de Recurso Humano en el marco de la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, a continuación se presenta su
operacionalización:
62
Figura 3 Matriz. Operacionalización de la Variable Variable Dimensión Indicadores Fuente Técnicas Instrumento Items
Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de talento humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
Diagnosticar la necesidad de formación y actualización de talento humano para proponer un proyecto de inversión
Nivel Educativo
Formación Profesional
Actualización Académica
Empleado
s
Obreros
Gerencia
General
Encuesta
Cuestionario
(Anexo A-1)
1,2,3,4,5
6,7,8,9,10,11,12,
13,14,15,16
17,19,20,21,22,23,24, 25,26,27,
28,29, 30,31,32
Determinar la factibilidad para proponer un proyecto de Inversión de formación y actualización de talento Humano
Estudio de Mercado
Estudio Técnico
Estudio Administrativo
Estudio Financiero
Gerencia General
Empleados
Gerentes de Área
Estados Financieros
Empresas de Capacitación de personal
Encuesta
Cuestionario (Anexo A-2)
1,2,3,4,5,6
7,8,9,10
11,12,13,1415,16,17,1819
,20,21
22,23 24,25
Diseño del proyecto de inversión en la formación y actualización de talento humano
Programa de Adiestramiento
Cronograma de Actividades
Proyecto de Inversión
Gerencia General
Gerentes
Ley Orgánica de Ciencia Tecnologí
a e Innovació
n
Encuesta
Cuestionario (Anexo A-3)
26,27, 28
29,30, 31,32
33,34, 35,
63
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación
El presente estudio se ubica en la modalidad de proyecto factible, el cual tiene
como objetivo diseñar un proyecto de Inversión de formación y actualización del
talento humano para la empresa Prodisven en el marco de la ley orgánica de ciencia,
tecnología e innovación, con la finalidad de proponer una solución práctica a la
situación presentada por la empresa.
En este sentido, La guía Metodológica para la presentación Escrita y la Defensa
del Trabajo Especial de Grado de los Postgrados de Iveplan, señala “el proyecto
factible consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un
modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades o
grupos sociales, puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías,
métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo
documental, de campo o un diseño que incluya ambas modalidades”(UPEL,1998:7).
En el caso de estudio, esta se apoya en una investigación de campo en el cual la
estrategia de observación se refiere de acuerdo con colmenarez y Rodríguez (2004):“a
datos recolectados directamente de la realidad”(p.26) y se apoya en una investigación
documental, que según Ramírez (1999) señala:
Cuando la fuente principal de información son documentos y cuando el interés del investigador es analizarlos como hechos en sí mismos o como documentos que nos brindan información sobre otros hechos, estamos en presencia de una información que podríamos tipificar como documental.(p.75)
El Manual para la presentación de trabajos conducente al grado académico de:
Especialización, Maestría, Doctorado (2002) de la Universidad Centroccidental
“Lisandro Alvarado” define al proyecto factible como:
64
Se entenderá por estudios de proyectos una proposición sustentada en un modelo viable para resolver un problema práctico planteado, tendente a satisfacer necesidades institucionales o sociales y pueden referirse a la formulación de políticas, programas, tecnología, métodos y procesos. Este tipo de estudio puede apoyarse tanto en la investigación de campo como en la investigación monográfica documental (p.63)
En cuanto a las fases del proyecto a desarrollar, Hernández. (2007), hace
referencia sobre “La base operativa de los proyectos factibles convergen en varias
fases o momentos, que van desde el Diagnóstico de Necesidades hasta la Evaluación
del modelo. De allí, que se hace necesario recorrer cada uno de ellos, Diagnóstico,
Factibilidad o Viabilidad, Diseño de la Propuesta con el propósito de orientar a los
investigadores en el posible uso de la misma. “
Como se mencionó anteriormente esta propuesta de diseño se apoya en la
investigación documental y de campo y se desarrolla cumpliendo con las tres fases
del proyecto factible las cuales se describen a continuación:
Fase I: Diagnóstica
En atención y siguiendo el modelo de este tipo de trabajo, se realizará un
diagnóstico de la situación existente en la realidad que se está estudiando a fin de
determinar las necesidades de la empresa Prodisven, C.A en cuanto a la formación y
actualización del talento humano de acuerdo a las exigencias de la Ley orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación. El diagnóstico se realizará a través de un
instrumento tipo encuesta con el fin de recopilar la información básica para la
elaboración de la propuesta.
El diagnóstico permite determinar las debilidades de la situación actual, la
necesidad y la importancia de la creación del proyecto de inversión de formación y
actualización del talento humano, con el propósito de utilizar la inversión en la misma
empresa y cumplir con la declaración de ciencia, tecnología e Innovación exigida por
ley. En este sentido se aplica la herramienta de análisis Fortalezas, Oportunidades,
65
Debilidades y Amenazas (FODA) con la finalidad de realizar el estudio del
desempeño presente, del interior de la empresa y del entorno empresarial
Fase II: Estudio de Factibilidad
En relación al estudio de la factibilidad, Kendall (1997), expresa que la misma se
utiliza para recopilar datos burdos a ser utilizados por la administración; lo que, a su
vez les permitirá tomar una decisión, sobre si deben continuar con el estudio del
proyecto; los datos pueden ser recolectados por medio de las entrevistas,
cuestionarios y la observación directa; técnicas consideradas para la recopilación de
datos en esta investigación.
Para llevar a cabo el análisis de la Factibilidad de un proyecto se requiere realizar
los siguientes estudios:
Estudio de Mercado
La investigación de mercado busca obtener información histórica y actual acerca
del comportamiento de los consumidores, proveedores, competidores, precios y
comercialización del producto del proyecto.
El mercado como lo define Baca (2001) es “un área en que confluyen las fuerzas
de la oferta y la demanda para realizar las transacciones de bienes y servicios a
precios determinados”. La información obtenida en el estudio de mercado será básica
para determinar si las condiciones del mercado no son un obstáculo para llevar a
cabo el proyecto.
El Mercado Consumidor, representa la serie de compradores, presentes y en
potencia de un producto o servicio. Este mercado es sin duda alguna uno de los que
mas tiempo toma su estudio, ya que la complejidad del consumidor hace que se
tornen más imprescindibles varios estudios específicos sobre él. En este estudio hay
que tomar en cuenta los hábitos y motivaciones de compra, los cambios de gustos del
66
consumidor, cambios tecnológicos, cambios en las normativas legales de consumo;
esto enmarcado en los cambios que puedan presentarse en el medio ambiente.
Como señala Kotler (1996), al referirse al Mercado proveedor, los proveedores
son las compañías o personas físicas que proporcionan los recursos que necesita la
empresa para producir sus bienes o servicios. Una buena gerencia de un
administrador es analizar, estudiar, evaluar las posibles adquisiciones de los
materiales necesarios para la elaboración del producto, tomando en cuenta y
comparando las políticas de los proveedores; uno de estos factores seria la calidad,
precios, disponibilidad, políticas de cobro, entre otras.
Por lo tanto, para realizar una investigación de mercado primero se debe definir
el producto y su uso, luego se analiza la demanda, la oferta, la determinación del
precio y la comercialización del producto
El producto es, según William J. Stanton, citado por Hernández (2007) “un
conjunto de atributos tangibles e intangibles, que incluye entre otras cosas empaque,
color, precio, calidad y marca junto con los servicios y la reputación del vendedor. Un
producto puede ser un bien, un servicio, un lugar, una persona o una idea”.
La Demanda, es un factor muy importante por ser la cantidad del bien o servicio
que es solicitado por el cliente. De acuerdo con la teoría de la demanda del
consumidor, la cantidad demandada de un producto o servicio depende del precio que
se le asigna, del ingreso de los consumidores, del precio de los bienes sustitutos o
complementarios y de las preferencias del consumidor.
Siguiendo esta conceptualización Sapag y Sapag (2001) al referirse a la
demanda expresa: que “Los consumidores logran una utilidad o satisfacción a través
del consumo de bienes o servicios. Algunos bienes otorgan más satisfacción que otros
a un mismo consumidor, reflejando su demanda y las preferencias que tenga sobre las
alternativas que ofrece el mercado” (p.22)
La oferta, según Hernández (2007), “es la capacidad que se tenga para satisfacer
la demanda. Cuando se habla de capacidad se refiere al manejo de los recursos y a la
capacidad instalada de la competencia” (p.3).
67
Y según Baca (2001), la oferta “es la cantidad de bienes o servicios que cierto
número de ofertantes (productores) está dispuesta a poner a disposición del mercado a
un precio determinado” (p.18).
El precio, como lo describe Michael J. Etzel (1998), “es la cantidad de dinero o
de otros objetos con utilidad necesaria, para satisfacer una necesidad que se requiere
para adquirir un producto” (p.28)
El precio también es definido por Baca (2001), como “la cantidad monetaria a la
que los productores están dispuestos a vender, y los consumidores a comprar un bien
o servicio, cuando la oferta y la demanda están en equilibrio” (p.11).
La Comercialización del producto, es la actividad que permite hacer llegar al
consumidor los bienes y servicios en el sitio y momento adecuado, brindándole
satisfacción. Esta actividad se realiza generalmente por los intermediarios
comerciantes y agentes.
Con el estudio de mercado, se pretende conocer para el caso que se investiga,
las áreas de la empresa en donde se demanda el proceso de capacitación del talento
humano, también se busca obtener información acerca de los proveedores calificados
en formación y capacitación de personal, en cuanto a precios y a el contenido de los
productos que ofrecen .
Estudio Técnico
El estudio técnico, sirve para hacer un análisis del proceso de producción de un
bien o la prestación de un servicio. Incluye aspectos como: materias primas, mano de
obra, maquinaria necesaria, plan de manufactura, inversión requerida, tamaño y
localización de las instalaciones, forma en que se organizará la empresa y costos de
inversión y operación.
Según Hernández (2007), el estudio técnico “consiste en diseñar la función de
producción óptima, que mejor utilice los recursos disponibles para obtener el
producto deseado” (Pág. 4). El objetivo es verificar la posibilidad técnica de
fabricación del producto que se pretende crear o servicio a ofrecer, analizar y
68
determinar el tamaño y la localización óptima, los equipos y las instalaciones
requeridas para realizar la producción.
Baca (2001), expone las siguientes partes que componen el estudio técnico: • Análisis y determinación de la localización óptima del proyecto
• Análisis y determinación del tamaño óptimo del proyecto
• Análisis de la disponibilidad y el costo de los suministros e insumos
• Identificación y descripción del proceso
• Determinación de la organización humana y jurídica que se requiere para la correcta operación del proyecto
En este sentido, se aplicará una encuesta al Gerente General y Gerentes de área
de la empresa Prodisven, la cual permitirá conocer si dentro de los objetivos de la
empresa están aquellos que tienen que ver con la calidad de vida del trabajo, el
mejoramiento del nivel de vida y el desarrollo de las potencialidades de sus
trabajadores. También se conocerá si se cuenta con el capital humano para realizar las
actividades de adiestramiento, así como los recursos materiales necesarios para la
ejecución del programa de formación y actualización del talento humano.
Estudio Administrativo
El estudio Administrativo, muestra los elementos administrativos tales como la
planificación estratégica que defina el rumbo y las acciones a realizar para alcanzar
los objetivos de la empresa, por otra parte se definen otras herramientas como el
organigrama y la planificación de los recursos humanos con la finalidad de proponer
un perfil adecuado y seguir en la alineación del logro de las metas empresariales.
Finalmente se muestra el aspecto legal, fiscal, laboral y ecológico que debe tomar en
cuenta toda organización para iniciar sus operaciones o bien para reorganizar las
actividades ya definidas.
69
Planificación Estratégica
La planificación estratégica debe identificar hacia dónde desea la empresa
desplazarse en su crecimiento, tomando en cuenta las tendencias tanto del mercado,
como las económicas y sociales. Los componentes de la planeación que se deben
aplicar son:
• Misión: Que identifique el propósito de la organización mas la exigencia
social. Una clara Misión sirve de fundamento a la toma de decisiones.
• Visión: La empresa debe identificar hacia dónde va y con ello le da
certidumbre al negocio y sus líderes para establecer los nuevos retos.
• Objetivos: Una vez identificada la visión y misión, el empresario debe
establecer guías cualitativas que lleven al logro de los resultados.
• Políticas: Definen el área de trabajo para tomar decisiones, pero no dan la
decisión; dan lineamientos. Generalmente toda política es establecida por el
dueño de cada empresa. Puedan ser internas, externas, originadas y
jerárquicas. (Anzola, 2002)
• Estrategias: Las estrategias denotan un programa general de acción y un
despliegue de esfuerzos y recursos hacia el logro de objetivos generales. Es el
plan básico que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y
ejecutar así su misión. (Rodríguez, 2000)
• Valores: Los valores representan las convicciones filosóficas de los
administradores que dirigen a la empresa hacia objetivos y planes para lograr
el éxito. (Rodríguez, 2000).
70
• Análisis FODA: Es una herramienta útil para ver los pasos y acciones futuras
de una empresa. Esta se logra, mediante el estudio del desempeño presente,
del interior de la empresa y del entorno empresarial, marca posibles
evoluciones exitosas de la organización y permite que el nivel gerencia de la
empresa reflexione sobre ella y conozca mejor la organización a la que
pertenece.
Planificación de Recursos Humanos
Una organización que no planifica sus recursos humanos puede encontrar que no
está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. Esta
planificación se apoya en los siguientes métodos:
Reclutamiento: Este elemento consiste en proveer a la empresa de una cantidad
suficiente de candidatos durante el transcurso de un periodo de tiempo determinado
para depurar entre ellos a los que reúnen los requisitos necesarios para ocupar el
puesto vacante. Los medios de reclutamiento pudieran ser: el periódico, la radio,
televisión, volantes, entre otros.
Selección de personal: Es la elección de la persona idónea para un puesto
determinado y a un costo adecuado. El proceso de selección incluye los siguientes
elementos: Formulación de solicitud de empleo, entrevista con el encargado, pruebas
psicológicas, físicas y de habilidades, en algunos casos se vuelve a entrevistar con el
que sería el jefe inmediato y finalmente viene la contratación
Capacitación y desarrollo: Estos elementos tienen el propósito de mantener o
mejorar el desempeño de los trabajadores presentes o bien de los empleados futuros,
todo ello con la finalidad de que el personal realice sus actividades de manera
eficiente y eficaz.
71
Hernández (2007), señala dentro de los elementos básicos de un proyecto de
Inversión, al Estudio administrativo, como la estructuración administrativa de la
nueva entidad para que pueda funcionar, se refiere a ¿cómo van a ser las cosas?, es
decir, cómo se administrarán los recursos con que se cuenta. Menciona los elementos
que integran al estudio administrativo, como son:
Antecedentes: Se presenta una breve reseña de los orígenes de la empresa y un
esquema tentativo de la organización que se considera necesaria para el adecuado
funcionamiento administrativo del proyecto, se plasman los objetivos de la empresa,
así como sus principales accionistas
Organización de la Empresa: Se debe presentar un organigrama de la institución,
donde muestre su estructura, dirección y control de funciones para el correcto
funcionamiento de la entidad.
Aspecto Fiscal: Se deben investigar todas las leyes que tengan inherencia directa o
indirecta en la diaria operación de la empresa, ya sea la Ley del Trabajo, La ley del
Impuesto Sobre la Renta y demás leyes que pudieran afectar su operación.
Marco Legal: Dentro de cualquier actividad en la que se quiere participar, existen
ciertas normas que se deben seguir para poder operar, las mismas son obligatorias y
equitativas. Se trata de conocer el tipo de personalidad jurídica o razón social que
tiene la empresa.
Aspecto Ecológico: Se trata de reglamentos en cuanto a la prevención y control de la
contaminación del agua, del aire y en materia de impacto ambiental.
Estudio Financiero
Citando nuevamente a Hernández (2007), quien expone: “ en este estudio se
empieza a jugar con los números, los egresos e ingresos que se proyectan, a un
periodo dado, arrojando un resultado sobre el cual el inversionista fundamentará su
72
decisión”, en cuanto a la conceptualización, señala que: “pretende determinar cual es
el monto de los recursos económicos necesarios para la realización del proyecto; cuál
s señala será el costo total para la operación de la planta (que abarque las funciones
de operación administración y ventas), así como otra serie de indicadores, que
servirán como base para la parte final y definitiva del proyecto, que es la evaluación
económica.
Se entrevistará, a través de una encuesta, nuevamente al Gerente General y
Gerentes de Áreas de Prodisven para conocer la disponibilidad financiera para la
elaboración de esta propuesta. En dicha entrevista, se podrá constatar si es factible
económicamente el diseño propuesto.
Fase III Diseño de la Propuesta
El diseño de la propuesta se ejecutará una vez detectadas las necesidades de
capacitación y actualización del talento humano y determinada la factibilidad del
proyecto, mediante previsión de lineamientos estratégicos en cuanto a infraestructura,
recursos humanos y materiales, entre otros requerimientos, y disposiciones legales,
además del componente teórico obtenido y descrito a lo largo de la presente
investigación.
Para desarrollar el proyecto se utilizara el modelo de proyecto de inversión
establecido en la Ley orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación y su Reglamento,
el cual contempla:
• Presentación de la empresa:
Consiste en dar a conocer la reseña histórica de la empresa, su creación,
misión, visión y la actividad objeto de explotación.
• Objetivos del Proyecto:
Consiste en definir la finalidad del proyecto
• Justificación del proyecto:
73
Se trata de explicar los motivos que justifican la implantación del proyecto de
inversión a realizar.
• Diagnóstico de la Organización:
Se refiere al análisis de la situación actual presente en la empresa en
estudio.
• Detalle de la Actividad objeto de Inversión:
Se trata de indicar la actividad sobre la cual se realizará el proyecto de
Inversión, la cual debe estar tipificada en el artículo 42 de la Ley orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación
• Formulación del Problema:
Consiste en identificar los problemas y/o debilidades que presenta la empresa.
• Actividades Requeridas para alcanzar los Objetivos del Proyecto:
Identificar las actividades sobre los cuales será ejecutado el proyecto.
• Resultados Esperados:
Significa identificar cuales serán las mejoras obtenidas con la materialización
del proyecto.
• Ejecución del Proyecto de Inversión:
Consiste en establecer el cronograma de actividades a realizar para la
ejecución del proyecto
• Periodo de Ejecución:
Establecer el lapso de ejecución, que de acuerdo a la Ley orgánica de Ciencia
y tecnología corresponde al ejercicio fiscal de un año.
• Monto estimado del proyecto:
Determinar el monto que la empresa, de acuerdo a la Ley Orgánica de
Ciencia y tecnología se encuentra obligada a aportar o invertir.
En este sentido, se realiza un programa de formación y actualización del talento
humano y un cronograma de ejecución de las actividades para el desarrollo del
mismo, el cual se hace necesario para la puesta en marcha de la propuesta.
74
Diseño del Programa de Formación
El adiestramiento de personal obedece a la necesidad de mantener una fuerza
laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios tecnológicos, a los nuevos
requerimientos de cada cargo dentro de la organización y a las diversas presiones
cambiantes de las actividades organizacionales modernas, se puede decir que el
adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano
permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización.
Según Mano (2001), los expertos consideran que el diseño del adiestramiento
debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:”Objetivos del
adiestramiento, deseo y motivación de la persona, principios de aprendizaje y
características de los instructivos a elaborar”(p.6)
Para la elaboración del programa de formación y actualización del talento recurso
humano se realizan los siguientes pasos:
Definición de Objetivos Un objetivo es la meta a la que se quiere llegar. Para diseñar programas de
capacitación se requieren dos objetivos:
• Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al
finalizar un curso o programa de capacitación. Se refiere a la conducta pues
según la teoría de aprendizaje todo conocimiento nuevo que adquiere una
persona, produce en ella un cambio de conducta.
• Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel que se van logrando
conforme avanza el desarrollo del programa. Se refieren a conductas
observables que el participante realiza y por lo tanto son directamente
evaluables.
Definición de Contenidos
La definición de contenidos, se refiere a las unidades que integran un programa
de capacitación. Los objetivos que se plantean determinan los contenidos a
considerar, pues son indicadores de los aprendizajes que se estiman alcanzar, de tal
75
manera que el contenido debe estar íntimamente ligado a los objetivos que se
pretenden alcanzar.
Evaluación y Control
La etapa final del proceso de formación es la evaluación de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de formación. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:
1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
Comportamiento de los empleados
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados del
entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
1. En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
• Aumento en la eficacia organizacional.
• Mejoramiento en la imagen de la empresa.
• Mejoramiento en el clima organizacional.
• Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.
• Facilidad en los cambios y en la innovación.
2. En el nivel de los Recursos Humanos.
• Reducción de la a rotación de personal.
• Disminución del ausentismo.
76
• Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.
• Aumento de las habilidades de las personas.
• Elevación del conocimiento de las personas.
3. En el nivel de las tareas y obligaciones.
• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
• Reducción del ciclo de la producción.
• Mejoramiento de la atención al cliente.
• Reducción de índices de accidente.
Población y Muestra
Población
Hernández y otros (1991) cita a Selltiz quien define la población así: “es el
conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p12).
La población a estudiar en la empresa Prodisven, está representada por las
personas que laboran en la empresa Prodisven, en total 49 personas distribuidos de la
siguiente manera:
77
Figura 4. Población de la Investigación
Tipo de Personas Cantidad
Personal Directivo 01
Personal Administrativo 07
Personal de ventas 28
Personal de Almacén, Inventario y Despacho
13
Total 49
Fuente: La Autora
Muestra
La muestra es un subgrupo representativo de la población. Las muestras pueden
ser probabilísticas y no probabilísticas, en la primera todos los elementos de la
población tienen la misma posibilidad de ser elegidos, en la segunda la elección de
los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
características del investigador o del que hace la muestra.
En la presente investigación se tomó una muestra aleatoria de 30 personas
aplicando la siguiente distribución muestral:
Figura 5: Muestra
Personal Administrativo 04
Personal de ventas 06
Personal de Almacén, Inventario y Despacho 04
Sumatoria total de la muestra: 14 personas
Fuente: La Autora
78
Diseño de la Investigación
Esta investigación es de naturaleza descriptiva y documental con diseño de
campo.
Descriptiva, por cuanto está dedicada a estudiar una situación para describir sus
implicaciones, sin interesarse mucho en conocer el origen o causa de la misma.
Fundamentalmente esta dirigida a dar una respuesta al problema de la falta de un
programa de inversión que sirva como herramienta para dar cumplimiento a la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Es documental, ya que constituye un procedimiento científico y sistemático de
indagación, recolección, organización, interpretación y presentación de datos e
información alrededor de un determinado tema.
Con diseño de campo, por cuanto los datos serán aplicados mediante la entrevista
a empleados de la empresa para obtener información que se recoge en forma directa
de la realidad, por medio del trabajo concreto de quien lleva a cabo la investigación.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Arias (1997), señala que “las técnicas de recolección de datos son las distintas
formas o maneras de obtener información. Ejemplos: la observación directa, la
encuesta, el análisis documental, análisis de contenido” (p.55).
A los efectos de recabar la información pertinente a la investigación se aplicará la
técnica de la encuesta, a través de un cuestionario de opinión. La encuesta, reseñada
por Haynes (1992), se considera como aquella que media entre las interrogantes del
investigador y las opiniones de los informantes, a través de petición expresa del
parecer de éstos respecto a preguntas o proposiciones elaboradas sistemáticamente
para el fin.
El levantamiento de la información se llevará a cabo mediante la obtención de
datos en la empresa Prodisven, C.A., con el fin de someterla a un riguroso análisis,
de forma tal de lograr un diagnóstico y definir las bases para el diseño a proponer.
Se utilizará la técnica de la encuesta mediante la aplicación de un censo a cada una
de las personas que conforman la muestra.
79
Mediante la consulta bibliográfica se facilitará la estructuración del marco teórico
y permitirá elaborar el instrumento de recolección de datos: Cuestionario, que es un
compendio de preguntas cerradas, sobre las que luego se realizan las observaciones
correspondientes.
Arias (1997), define instrumentos como “medios materiales que se emplean para
recoger y almacenar la información. Ejemplos: fichas, formatos de cuestionarios, guía
de entrevista, lista de cotejo, grabadores, escala de actitudes u opinión (tipo Likert)”
(p.55).
En este sentido, se diseña el instrumento tipo cuestionario, el cual estará
conformado por preguntas que en su conjunto corresponden a los indicadores
señalados en el Cuadro de Operacionalización de Variables (ver figura 1).
El instrumento que se aplicará a las distintas áreas de Prodisven C.A., esta
conformado por un cuestionario tipo encuesta conformado por preguntas abiertas y
cerradas, con el objeto de determinar las necesidades de adiestramiento existentes en
la empresa.
Validez del Instrumento
La validez se refiere al grado en que un instrumento mide realmente la variable
que pretende medir. Consiste en realizar una validación del contenido, criterio y
concepto. La validación de contenido se refiere al grado en que refiere un dominio
específico de contenido de lo que se mide; criterio se valida comparándolo con algún
criterio externo y concepto se refiere al grado en que se relaciona consistentemente
con un esquema teórico.
Según Hernández y otros (1988) la validez queda determinada “por el grado en
que el instrumento refleja el dominio específico de contenido de lo que se
mide…”(p.243)
Dicho instrumento fue sometido a la validez del contenido. Para ello se utilizó la
técnica de juicio del experto, es decir se seleccionó a 3 personas, 1 especialista en el
área metodológica y 2 especialistas con experticia en la materia, además del tutor, a
quienes se hizo entrega del instrumento para que juzgaran cada ítems por su
80
pertinencia, comprendida como la relación ítems indicador, congruencia, como la
lógica interna que tienen los ítems, confiabilidad y tendenciosidad, entendiéndose
como redacción y sencillez en los ítems y expresaran su criterio sobre cada
pregunta, realizando las observaciones necesarias para su validación (Anexo A-1)
Confiabilidad
Con respecto a la confiabilidad Busot (1998), señala que “es la capacidad que
tiene el instrumento de registrar los mismos resultados en repetidas ocasiones, con
una misma muestra y bajo unas mismas condiciones…”(p.108). Para Hernández y
otros (1998) “se refiere al grado de que una aplicación repetitiva al mismo sujeto u
objeto procede iguales resultados…”(p.235).
Basado en ello se aplicó el instrumento en una prueba piloto a sujetos que
presentan características similares a las unidades de análisis de esta investigación,
para determinar la validez del instrumento por medio del cálculo del coeficiente de
alfa de Cronbach, que según Sampieri (1998) es el adecuado para los instrumentos
que utilizan la técnica tipo Lickert o de respuestas cerradas con varias alternativas.
El resultado ha obtener por el método alfa de Cronbach indicará la confiabilidad
del instrumento, siendo un valor positivo dentro de los intervalos de 0 y 1, ya que
Hurtado (1998), “establece que debe oscilar entre 0 y 1, y en ningún caso puede ser
negativo…”p421).
Partiendo de esta premisa, se examinó la consistencia interna del cuestionario, así
como de cada una de las escalas, utilizando para ello, como se mencionó
anteriormente, el estadístico alfa de Cronbach (1951). Este estadístico, con la
finalidad de determinar el grado de consistencia interna de una escala, analiza la
correlación media de una de las variables de la misma escala con todas las demás
variables que la componen. Si las variables no están positivamente correlacionadas
entre sí, no existe razón para creer que puedan estar correlacionadas con otras
posibles variables que hubieran podido ser igualmente seleccionadas. En
consecuencia, no es de esperar que exista una correlación positiva entre esta escala de
medición y cualquier otra similar. Por tanto, el alfa de Cronbach puede interpretarse
81
como la correlación existente entre una escala y cualquier otra posible que contuviese
el mismo número de ítemes y que pudiera construirse a partir del universo hipotético
de variables que pueden medir lo mismo. A partir de las correlaciones entre los ítems,
el alfa de Cronbach se calcula así:
Donde
• n es el número de ítems y • p es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los ítems.
En este sentido, el resultado de la confiabilidad por el método de alfa de
Cronbach es de 0,723 y se determina que es confiable debido a que los valores
mayores 0,6 indica que un instrumento tiene una elevada consistencia interna. (Ver
anexo C)
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
Para el procesamiento de los datos, una vez que éstos fueron obtenidos del
instrumento como resultado de la aplicación del mismo al personal seleccionado de
la empresa en estudio, se definieron las herramientas necesarias para su
procesamiento e interpretación, para lo cual se tabularon los datos obteniéndose el
valor absoluto y porcentual de cada pregunta para posteriormente ser presentado y
analizado en forma de gráficos de barras.
Se aplicó una Matriz de Análisis, Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas (FODA) determinando los factores internos y externos que involucran a
Prodisven, C.A, para luego obtener el diagnóstico y desarrollar las estrategias. La
matriz FODA como instrumento viable para realizar análisis organizacional, es una
alternativa que motivó a efectuar el análisis para su difusión y divulgación. Este
análisis FODA, consiste en realizar una evaluación de los factores fuertes y débiles
que en su conjunto diagnostican la situación interna de la organización, así como su
evaluación externa; es decir, las oportunidades y amenazas. También permite obtener
82
una perspectiva general de la situación estratégica de la organización. Thompson
(1998) establece que el análisis FODA estima el hecho que una estrategia tiene que
lograr un equilibrio o ajuste entre la capacidad interna de la organización y su
situación de carácter externo; es decir, las oportunidades y amenazas.
Asimismo, El metodólogo Balestrini (2001) plantea que: “la introducción de
cierto tipo de operaciones ordenadas, estrechamente relacionadas entre ellas,
facilitaran realizar las interpretaciones significativas de los datos que se recolectaron,
en función de las bases teóricas que orientaron el sentido del estudio y del problema
investigado” (p. 169).
Técnica de Análisis de los Datos
En relación con el análisis de datos, plantea Ramírez (1999) que el investigador
debe mostrar los resultados “a través del procedimiento de los datos que obtendrá.”
(p.145). Para presentar los resultados se usaron los recursos de la estadística
descriptiva, la cual permitió el diseño de cuadros, donde se organizaron los datos
recabados en distribuciones por frecuencias absolutas, para luego llevarlas a valores
porcentuales, de tal forma que la información obtenida pudiera ser comunicada de
manera más expedita.
Seguidamente, se representó mediante gráficos de barras cada una de las
respuestas del instrumento, con el objeto de visualizar los resultados, los cuales se
agruparon con relación a las dimensiones e indicadores señalados en la definición
operacional de los aspectos investigados y representados gráficamente de acuerdo a
las categorías seleccionadas.
Procedimientos de la investigación
El presente estudio se realizó de acuerdo al siguiente procedimiento:
• Recopilación de fuentes bibliográficas relacionadas con el tema en estudio
• Revisión de la literatura relacionada con la temática objeto de estudio
• Formulación del objetivo general y los específicos
• Elaboración del instrumento de recolección de datos
83
• Revisión del instrumento por experto (validez)
• Reorientación del instrumento a partir del juicio de expertos
• Aplicación de prueba piloto a sujetos no correspondiente a la muestra de estudio
• Aplicación de la prueba estadística Alpha de Crombach para probar la
confiabilidad del instrumento
• Aplicación del instrumento definitivo
• Análisis e interpretación de los resultados obtenidos
• Elaboración de tablas de frecuencias y sus porcentajes
• Elaboración de gráficas
• Análisis e interpretación de los datos obtenidos (Análisis descriptivo)
• Evaluación de los resultados obtenidos a fin de fundamentar el diseño del
proyecto de inversión en la formación y actualización del recurso humano en
el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación para la
empresa Prodisven, C.A. del Municipio Iribarren, Estado Lara
• Formulación de conclusiones y recomendaciones
• Elaboración de la propuesta “Proyecto de Inversión de formación y
actualización de talento humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación”
84
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Para el análisis e interpretación de los resultados de la presente investigación
referida a la propuesta de un proyecto de inversión de formación y actualización de
talento humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia y tecnología para la
empresa Prodisven, C.A., se aplicaron tres instrumentos, el cuestionario
identificado A-1, que trata de una encuesta para la detección de necesidades de
capacitación aplicada a la población que presenta la empresa, el cuestionario A-2,
aplicado a la muestra seleccionada constituido por preguntas dicotómicas, es decir
preguntas cerradas, tabuladas según las categorías de respuestas Si y No, los cuales
permitieron desarrollar el diagnóstico de la investigación, correspondiente a la Fase I
del proyecto, finalmente se aplicó el cuestionario A-3 conformado por preguntas
abiertas y cerradas el cual fue dirigido a la Gerencia General y Gerencia
Administrativa de la empresa con el fin de determinar la factibilidad del proyecto y
el diseño de la propuesta, correspondientes a la fase II y III del proyecto
Para presentar los resultados se usaron los recursos de la estadística descriptiva,
la cual permitió el diseño de cuadros, donde se organizaron los datos recabados en
distribuciones por frecuencias absolutas, para luego llevarlas a valores porcentuales.
Seguidamente, se representó mediante gráficos de barras cada una de las
respuestas del instrumento, con el objeto de visualizar los resultados, los cuales se
agruparon con relación a las dimensiones e indicadores señalados en la definición
operacional de los aspectos investigados y representados gráficamente de acuerdo a
las categorías seleccionadas.
Posteriormente, se completó este proceso con un análisis e interpretación de los
datos en función de las bases teóricas que sustentaron la investigación
85
Finalmente, y agrupados de acuerdo a las fases del proyecto mencionadas
anteriormente, se presentan los siguientes resultados:
Fase I. Diagnóstica
Para dar cumplimiento al objetivo específico número 1, Diagnosticar las
necesidades de capacitación en la empresa, se desarrollo la fase 1 de diagnóstico, en
la cual se aplicó una encuesta a la muestra contentiva de 14 empleados de la empresa
Prodisven, distribuidos en las áreas de Administración, Ventas, Inventario, Despacho
y Logística, tomando en consideración la estructura organizativa que presenta la
empresa de donde se analizaron e interpretaron los resultados que a continuación se
presentan:
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
Humano
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo uso de cinco (5) ítem, que
permitieron obtener información sobre el indicador: nivel Educativo
Cuadro 1
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Nivel Educativo
SI NO
Indicador Ítems Fr. % Fr. %
Nivel
Educativo
01 10 71 4 29
02 2 14 12 86
03 2 14 12 86
04 0 0 14 100
05 3 21 11 79
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
86
Nivel Educativo
0
100
200
Por
cent
aje
SI NO
SI 71 14 14 0 21
NO 29 86 86 100 79
Ítems 1 Ítems 2 Ítems 3 Ítems 4 Ítems 5
Grafico 1 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Nivel Educativo
De acuerdo a los resultados obtenidos para los ítems 1, 2, 3, 4 y 5, se evidencia en
la representación gráfica que el 71% de los encuestados presentan estudios de
educación básica, media y diversificada, el 14% poseen estudios de educación
superior y un 14% tiene estudios universitarios, ninguno de los encuestados ha
realizado estudios de postgrado y el 21% manifiestan estar estudiando en la
actualidad.
Esto evidencia que existe un gran número de trabajadores que no ha culminado
sus estudios previos (bachillerato) como requisito para ingresar a la universidad,
tomando en consideración que la educación equivale también a dar seguridad, es
mucho más fácil para una persona con un grado de educación superior encontrar y
conservar un empleo y obtener ascensos en el trabajo. Asimismo, cuanto más
numerosas sean las oportunidades educativas que tenga una persona, tantos mayores
serán los conocimientos y habilidades que adquiera.
87
Con el propósito de profundizar en la información suministrada por los propios
integrantes de la muestra, se obtuvo a través de la oficina administrativa de la
empresa, datos más detallados de la población objeto de estudio, en términos de tipo
de trabajadores, clase de cargo y nivel educativo.
Cuadro 2 Estructura del personal por tipo de trabajador
Tipo de Trabajador Cantidad de
Trabajadores
Porcentaje
Empleados 37 76
Obreros 12 24
Total 49 100
Fuente: Oficina Administrativa. Prodisven, C.A. (2010)
Tipo de Trabajadores
0
10
20
30
40
Empleados Obreros
Por
cent
aje
Obreros
Empleados
Grafico 2 Representación gráfica estructura del personal por tipo de trabajador
Como se observa en la representación gráfica la estructura del personal por tipo
de trabajador de la empresa en estudio está conformada en un 76% por empleados,
mientras que el 24% son calificados como obreros.
88
Cuadro 3 Estructura del personal por tipo de cargo
Tipo de Cargo Cantidad de
trabajadores
Porcentaje
Gerentes 2 4,08
Supervisores 4 8,16
Vendedores 19 38,78
Promotores 5 10,20
Asistentes 5 10,20
Almacenistas 6 12,24
Chóferes 8 16,33
Total 49 100
Fuente: Oficina Administrativa. Prodisven, C.A. (2010)
Tipo de Cargo
05
10152025
Geren
tes
Supervi
sore
s
Vended
ores
Prom
otore
s
Asiste
ntes
Almace
nistas
Chofer
es
Por
cent
aje Choferes
Almacenistas
Asistentes
Promotores
Vendedores
Supervisores
Gerentes
Grafico 3 Representación gráfica estructura del personal por tipo de cargo
El tipo de cargo con mayor cantidad de trabajadores lo constituye el área de
ventas, representado por el 38,78% de vendedores, seguido de los chóferes con un
16,33%, almacenistas con 12,24%, promotores y asistentes administrativos con
10.20% cada uno, supervisores con 8,16, siendo el menor porcentaje para los gerentes
de área con 4.08%
89
Cuadro 4 Estructura del personal de acuerdo al nivel educativo
Nivel Educativo Cantidad de
Trabajadores
Porcentaje
Educación Universitaria 3 6
Educación Técnica 10 20
Educación Básica, Media, Diversificada 36 73
Total 49 100
Fuente: Oficina Administrativa. Prodisven, C.A. (2010)
Nivel Educatico
0
10
20
30
40
Univesitaria Técnica Básica, mediay Diversificada
Por
cent
aje Básica, Media y
Diversificada
Técnica
Universitaria
Grafico 4 Representación gráfica estructura del personal por nivel educativo En la representación gráfica se observa que el 6% del personal tienen estudios
universitarios, mientras que el 20% presentan nivel de educación técnica y el 73%
mantienen estudios entre educación básica, media y diversificada.
Cabe destacar, que para el diseño o elaboración de un programa de formación o
adiestramiento se debe considerar la audiencia a quien se dirige, ya que hay que tener
en cuenta que las personas tienen diferentes intereses, trasfondos educativos y estilos
de aprendizaje, y que del nivel de preparación del recurso humano va a depender el
éxito del programa.
En este orden de ideas, se cita a Rodríguez (2002) quien señala que: “debe
definirse cual es la capacitación realmente necesaria en los distintos sectores la
empresa… y es difícil establecerla sin un acercamiento concreto a cada uno. (p.13)
90
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
Humano
Cuadro 5
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Formación Profesional.
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Formación
Profesional
06 04 29 10 71
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Formación Profesional
0
50
100
Por
cent
aje
SI NO
SI 29
NO 71
Ítems 6
Grafico 5 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Formación Profesional
En la representación gráfica, se observa que las respuestas a esta pregunta
equivalen a que un 71% de los encuestados respondieron no haber recibido
91
capacitación, mientras que un 29% señaló haber recibido capacitación al ingresar a la
empresa en el proceso de inducción.
En este sentido, cabe mencionar que la función de administración de personal o
administración de recursos humanos es definida por autores como Dessler (2001), y
Werther y Davis (1995), como aquellas prácticas que se requieren para llevar a cabo
los aspectos relativos a las personas, pensando en el mejoramiento del desempeño y
de las aportaciones del personal a la organización. La finalidad básica de la
administración de personal es lograr que los trabajadores contribuyan a alcanzar las
metas de la organización, mientras directa o indirectamente van a satisfacer sus necesidades
individuales o colectivas.
En este orden de ideas, también es importante señalar, el artículo 199 de la
LOPCYMAT sobre las infracciones graves, el cual hace la siguiente referencia:”Sin
perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se
sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis a setenta y cinco
unidades tributarias (26 a 75 U.T) POR CADA TRABAJADOR EXPUESTO cuando No
desarrolle programas de educación y capacitación técnica para los trabajadores en
materia de seguridad.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
Humano
92
Cuadro 6
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Formación Profesional.
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Formación
Profesional
07 11 79 3 21
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Formación Profesional
0
50
100
Por
cent
aje
SI
NO
SI 79
NO 21
Ítems 7
Grafico 6 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el
indicador Formación Profesional
Como se muestra en la grafica el 79% de los encuestados respondieron que si
requieren de capacitación, mientras que el 21% manifestó que no requiere
capacitarse. Las áreas de conocimiento con más demanda entre los encuestados son
Desarrollo Personal, Ventas e Informática.
La capacitación según Matos (2000) hace referencia a que el individuo para
desempeñar una tarea debe someterse primeramente a un proceso de capacitación en
el que deberá realizar un esfuerzo físico y mental donde se obtienen actitudes y
conocimientos técnicos para su propósito particular. La capacitación está orientada
para desarrollar en el individuo las capacidades de información y conocimientos para
saber cómo hacer y desempeñarse efectivamente en un puesto de trabajo. Para que
93
una organización funcione con eficiencia debe contar con los recursos necesarios para
ello y específicamente con aquel dirigido al humano, considerado como el más
importante el cual debe estar debidamente capacitado, ya que es el encargado de
dirigir los procesos con la responsabilidad de que el producto final cumpla con las
expectativas del cliente.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
humano
Cuadro 7
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Formación Profesional
SI NO
Indicador Ítems Fr. % Fr. %
Formación
Profesional
08
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Formación Profesional
0
50
100
150
Por
cent
aje
SI NO
SI 100
NO 0
Ítems 8
Gráfico 7 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Formación Profesional
94
Para Dessler, en su libro Administración de Personal (1996), la capacitación
consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. De esta forma, los beneficios de la
capacitación pueden prolongarse a toda su vida laboral, sirviendo de soporte al
trabajador para cumplir futuras responsabilidades.
Es así como este proceso se convierte en una de las mejores inversiones en
recursos humanos y de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda la
organización, ya que, genera múltiples beneficios entre los que se encuentran:
incremento de la rentabilidad y de actitudes más positivas, mejora del conocimiento
del puesto en todos los niveles, identificación con los objetivos de la organización,
incremento de la productividad y de la calidad del trabajo. Así mismo, ayuda al
individuo en la toma de decisiones y solución de problemas, alimenta la confianza, la
posición asertiva, forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas, entre otros
beneficios.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
humano
Cuadro 8
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el
indicador Formación Profesional
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Formación
Profesional
09 13 93 1 7
10 14 100 0 0
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
95
Formación Profesional
0
50
100
150
Por
cent
aje
SI NO
SI 93 100
NO 7 0
Ítems 9 Ítems 10
Gráfico 8 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el
indicador Formación Profesional
Con estas preguntas se pretende verificar la necesidad de capacitación que tiene
el personal de la empresa y la importancia que los mismos le atribuyen al proceso de
capacitación, obteniendo que un 7% de los encuestados consideran que sus
conocimientos no son suficientes para realizar las tareas asignadas, por lo que se
infiere que requieren actualizarse y recibir capacitación en las áreas en las que se
desempeñan. En cuanto al ítem 10 en donde se pregunta si cree que la capacitación
contribuye a mantener la estabilidad en su puesto de trabajo, todos los encuestados
respondieron en un 100% que si, por lo que se concluye que la formación del
personal tiene una alta demanda y aceptación.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
humano
96
Cuadro 9
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Formación Profesional
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Formación
Profesional
11 14 100 0 0
12 10 71 4 29
13 7 50 7 50
14 5 36 9 64
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Formación Profesional
0
100
200
Por
cent
aje
SI NO
SI 100 71 50 36
NO 0 29 50 64
Ítems 11 Ítems 12 Ítems 13 Ítems 14
Gráfico 9 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Formación Profesional
Con este conglomerado de preguntas se busca indagar sobre otras áreas
susceptibles de ser tomadas en cuenta para la propuesta del programa de formación de
talento humano con el fin de abarcar todos los aspectos posibles a ser mejorados.
Con respecto, al Ítems 11¿En su área de trabajo puede identificar un problema y
tomar la decisión de resolverlo? Los encuestados manifestaron en un 100% que si
pueden identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo. En cuanto al Ítems
12 ¿En su trabajo tiene trato con el público? El 71% de los encuestados señalaron que
tienen trato con público y el 29% manifestó no tener trato con público, el personal
97
que conforma a la empresa en estudio corresponde más del 50% al área de ventas y
despacho y logística, mientras que el resto pertenecen al área administrativa.
Referente a la pregunta 13 Necesita capacitación para manejar la computadora? El
50% de los encuestados considera que requiere adiestramiento para el manejo de las
herramientas Office y el otro 50% manifestó no requerir capacitación en este aspecto.
Para el caso del ítems 14 ¿Depende Personal de Usted? Se obtuvo que el 64% de los
encuestados respondió que no tiene personal a su cargo mientras que el 36% señaló
que si manejan personal. Conocer sobre este particular, permite enfocar la propuesta
de estudio sobre temas de dirección de personal.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
humano
Cuadro 10
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el
indicador Formación Profesional
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Formación
Profesional
15 13 93 1 7
16 13 93 1 7
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
98
Formación Profesional
0
50
100
Por
cent
aje
SI NO
SI 93 93
NO 7 7
Ítems 15 Ítems 16
Gráfico 10 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Formación Profesional
En este sentido los encuestados manifiestan en un 93% conocer que dentro de
los objetivos de la empresa están los que tienen que ver con el desarrollo de las
potencialidades del personal y señalan, en referencia al ítems 16, que la búsqueda y
selección de personal, se realiza a través de descripciones de cargo, mientras que el
7% restante se inclina por el desconocimiento sobre este tema.
De lo anteriormente expuesto, se aprecia que se está cumpliendo con lo planteado
por Chiavenato (2001), en cuanto a que en el desarrollo de recursos humanos deben
establecerse políticas para:..Personal, desarrollo de personal y desarrollo
organizacional” (p.166)
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
humano
99
Cuadro 11 Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los
encuestados, para el indicador Actualización Académica
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Actualización
Académica
17 9 64 5 36
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Actualización Académica
0
50
100
Por
cent
aje
SI NO
SI 64
NO 36
Ítems 17
Gráfico 11 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Actualización Académica
El 64% de los encuestados respondió haber realizado cursos de actualización en
los últimos dos años, mientras que el 36% manifestó no haber asistido a cursos de
actualización durante este período.
La capacitación y actualización permanente son necesidades que poseen no sólo
los profesionales de diferentes campos del saber, sino también todos los trabajadores
en general. Asimismo el perfil ocupacional de técnicos y profesionales que se
desempeñan en las diferentes áreas de la empresa prodisven, no han quedado fuera
de esta realidad. Las nuevas reglamentaciones vigentes, el acelerado avance científico
y tecnológico producido en los últimos años, los constantes cambios que se generan,
el bombardeo continuo de información son condiciones que plantean nuevos
requerimientos para poder desenvolverse eficiente y eficazmente.
100
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
Humano
Cuadro 12
Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Actualización Académica
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
18
19
Fuente: Amaro, L. (2010. Anexo D
Actualización Académica
0
100
200
Por
cent
aje
SI NO
SI 100 0
NO 0 100
Items 18 Items 19
Gráfico 12 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Actualización Académica
101
En referencia al ítems 18 los encuestados respondieron en un 100% que creen
necesario realizar cursos de capacitación para mejorar su desempeño en el trabajo, en
este sentido se cita a Cabrera (2005) “A mayor desarrollo tecnológico en la sociedad,
mayor necesidad de talento, o sea, de personas competentes técnica y
emocionalmente capaces de crear, innovar, crear valor, afrontar retos en los negocios,
elaborar bienes y servicios de calidad y contribuyan a que la organización aprenda a
mantenerse en un mercado globalizado: y según opina Ibarra (1998)“...la tendencia es
que las organizaciones se conviertan en comunidades de aprendizaje que lo generen,
lo conserven y lo traduzcan en acciones de valor agregado [...] la sobrevivencia en el
mundo global y competitivo depende, en estos momentos, de la inversión que hagan
las empresas en intangibles, como innovación tecnológica, organización flexible y
desarrollo de capital humano...”
Con respecto al ítems 19 ¿Realiza actualmente cursos de actualización? Los
encuestados respondieron en un 100% que no están realizando cursos de
actualización. En este aspecto es importante tomar en consideración que la
globalización es un fenómeno que debe comprenderse por sus implicaciones sobre la
competencia por los puestos de trabajo y la obsolescencia profesional, de aquí la
importancia de la actualización y el aprendizaje continúo para mantener al día el
conocimiento y lograr nuevas habilidades que hagan a las personas más competitivas.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento
Humano
102
Cuadro 13 Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los
encuestados, para el indicador Actualización Académica
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Actualización
Académica
20 5 36 9 64
21 11 79 3 21
22 10 71 4 29
23 7 50 7 50
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Actualización Académica
0
50
100
Por
cent
aje
SI NO
SI 36 79 71 50
NO 64 21 29 50
Ítems 20 Ítems 21 Ítems 22 Ítems 23
Gráfico 13 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Actualización Académica
En cuanto a los ítems 20, 21, 22 y 23 en donde se pregunta ¿Considera usted que
requiere cursos de actualización en el área Gerencial, Administrativa, Laboral y
Fiscal? respectivamente; se observa que todas las áreas son consideradas necesarias
de ser actualizadas, destacándose con un porcentaje de mayor demanda el área
103
administrativa con un 79% y el área laboral con un 71%, seguidas de un 50% de
demanda para el área Fiscal y un 36% para el nivel gerencial.
Hoy se esta claro de la necesidad de preparar y capacitar a todo el personal en
general así como a los gerentes con el fin de que puedan llevar a un grupo o una
organización al éxito. Al respecto comenta Oscar Javier Salinas, de que el Desarrollo
Gerencial, tiene como propósito preparar mediante la impartición de conocimientos,
cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades, de la mejor manera a los
gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la
organización.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento Humano Cuadro 14 Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Actualización Académica SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Actualización
Académica
24 13 93 1 7
25 7 50 7 50
26 10 71 4 29
27 10 71 4 29
28 11 71 3 29
29 7 50 7 50
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
104
Actualización Académica
0
50
100
Por
cent
aje
SI NO
SI 93 50 71 71 71 50
NO 7 50 29 29 29 50
Ítems 24 Ítems 25 Ítems 26 Ítems 27 Ítems 28 Ítems 29
Gráfico 14 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Actualización Académica
En referencia al Ítems 24 se evidencia en la representación grafica, que el 97%
de los encuestados señalaron estar interesados en cursos de actualización en el área de
desarrollo personal y el 3% respondió no requerir actualización en esta materia, en
cuanto al Ítems 25 el 50% de los encuestados respondió necesitar cursos de
actualización en ventas mientras que el 50% restante consideró que no, igualmente,
con el ítems 29 el 50% respondió que requiere cursos de actualización en el área
financiera y el otro 50% no esta interesado en actualizarse en esta área . Para los
ítems 26, 27 y 28, los cuales trata de actualización en informática, contabilidad y
seguridad industrial los encuestados respondieron en un 71% estar interesados en
cursos de actualización en estas áreas, mientras que el 29% señalo no requerir de
estas actualizaciones. En síntesis general se observa gran demanda de actualizaciones
en las diferentes áreas de conocimiento
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento Humano
105
Cuadro 15 Frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los encuestados, para el indicador Actualización Académica
SI NO
Indicador Items Fr. % Fr. %
Actualización
Académica
30
31
32
Fuente: Amaro, L. (2010). Anexo D
Actualización Académica
0
50
100
Por
cent
aje
SI NO
SI 71 71 86
NO 29 29 14
Ítems 30 Ítems 31 Ítems 32
Gráfico 15 Representación gráfica de las respuestas de los encuestados para el indicador Actualización Académica
Para los ítems 30, 31 y 32 referente a las preguntas de si considera usted que
requiere cursos de actualización en el área de Almacén, Inventario y área de
distribución y Logística, los encuestados respondieron en un 71% que si requieren
actualizarse en el área de Almacén e Inventario y el resto representado en un 29%
respondió no requerir actualización. En cuanto al área de Distribución y Logística el
86% los encuestados contestaron estar interesado en cursos de actualización en esta
área, mientras que el 14% respondió que no. Finalmente, se presenta la Matriz Foda,
considerando que sirve de base para el diagnóstico de la empresa, de manera de
determinar las conclusiones y recomendaciones y así diseñar el proyecto de
inversión de formación y actualización de talento humano para la organización en el
marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Figura 6 Matriz FODA Fortalezas (F) Debilidades (D)
1. Producto de consumo masivo 1. Deficientes habilidades gerenciales
2. Cartera de clientes 2. Bajo Nivel de Instrucción del Personal 3. Distribuidor Exclusivo de la marca a nivel de la Región Centro Occidental
3. Deficiente capacitación del recurso humano
4. Solvencia Económica 4. Toma de decisiones centralizadas 5.Trayectoria en el mercado venezolano por más de 5 años 5. Deficiencia en sistemas administrativos
6. Cumplimiento de las obligaciones tributarias 6. Inexistencia de manuales de procedimientos y descripciones de Cargo
7. Liquidez 7. Ausencia de planificación tributaria Oportunidades (O) Estrategias (FO) Estrategias (DO)
1. Red de Mercado a nivel Regional 1-1 Ampliar el mercado a nivel nacional 1-6 Implementar planes de capacitación Gerencial como
proyectos de Inversión LOCTI
2. Demanda en consumo de los productos 2-2 Ampliar la cartera de Clientes, ofreciendo nuevos productos y servicios. 2-6, 3-6 desarrollo de planes de formación profesional y
capacitación continua del personal
3. Escasa competencia en el mercado 3-3 Mantener posicionamiento del mercado utilizando nuevas estrategias de mercadeo
4. Reorientar la estructura organizativa
4. Posibilidades de Financiamiento Bancario 4-4 Aprovechar el financiamiento con el fin de incentivar la inversión. 5-8 Implementar sistemas administrativos y de información eficientes y confiables
5. Reconocimiento a nivel Regional 5-5 Definir mecanismos para ampliar el mercado a nivel nacional aprovechando la experiencia en la comercialización del producto
6-8 Diseñar manuales de Procedimientos y descripciones de Cargos
6, Aportante en Ciencia, Tecnología e Innovación
6-6 Aprovechar la inversión en ciencia, tecnología e innovación para el desarrollo interno de la empresa
7-6 implementar una adecuada Planificación tributaria
7. Oferta de inversión en bonos emitidos por el Estado 7-7 Utilizar los incentivos económicos y fiscales como fortalecimiento y consolidación de la empresa
8, Desarrollo de Tecnologías empresariales
Amenazas (A) Estrategias (FA) Estrategias (DA) 1. Existencia de competidores con más experiencia técnica y servicio al cliente
1-1 Capacitación continua del personal, en búsqueda de la autonomía funcional
1-1 Implementar plan de Capacitación dirigidos a Directivos y Gerentes
2. Frecuentes cambios en las legislaciones 2-2 Políticas ajustadas a las leyes 2-2-4 Estimular al personal a realizar o culminar
estudios de nivel superior
3. Dificultad para enfrentar retos empresariales 3-3 Utilizar técnicas de mercadeo para incentivar la competitividad en el mercado
3-2-4 Formación y actualización permanente
4.No enfrentar cambios tecnológicos y administrativos 4-5 Invertir con el fin de de lograr beneficios económicos. 4-3-4 Revisar la estructura organizativa y línea de
mando
5. Cambios en las políticas económicas. 5-8 Proponer plan de acciones para ejecución de nuevos proyectos para el Fortalecimiento de la gestión comercialización.
5-4 Actualizar los sistemas administrativos y de información
6. Control de cambio. 6-9 Contratar Asesores Externos a nivel legal y fiscal 6-4 Usar los medios informáticos para diseñar manuales
de procedimientos y descripciones de cargo
7. Caída del Poder Adquisitivo 6-10 Realizar calendario de Cumplimiento de las obligaciones tributarias
Realizar planificación fiscal
8. Ausencia de políticas que incentiven al sector. 7-6 Invertir en bonos y mercancía para la venta 7-10 Realizar planificación fiscal
9. Ausencia de Asesorías externas
10. Sujeta a múltiples deberes formales y fiscalizaciones constantes
Fase II. Estudio de Factibilidad
La fase II, Estudio de Factibilidad, se desarrolló para dar cumplimiento al
objetivo específico número 2, Determinar la factibilidad de diseño de un Proyecto de
Inversión de formación y actualización de talento humano para la empresa
Prodisven, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, se
aplicó encuesta a la gerencia general y gerencia administrativa obteniéndose las
siguientes conclusiones:
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
Dimensión: Determinar la factibilidad para proponer un proyecto de Inversión de
formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Estudio de Mercado
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo necesario el uso de seis (6)
ítems, (Anexo A-3), estructurados con preguntas abiertas, cerradas y de opción
múltiple que permitieron obtener información sobre el indicador: estudio de
mercado.
A las preguntas formuladas los encuestados respondieron no poseer control de
los estadísticas de las capacitaciones y población atendida, indicando que no todos
los trabajadores de la empresa han recibido capacitación, asimismo manifiestan que
existe la disposición de los directivos de capacitar al personal con el fin de
suministrarles las herramientas necesarias para la consecución de los objetivos de la
organización., señalan que todas las áreas presentan oportunidades de mejora por lo
que consideran que se requiere capacitación a nivel general, resaltando el área de
ventas, el área gerencial, así como la administrativa. De las opciones presentadas
para capacitación señalan preferir los cursos y talleres dirigidos a temas de Desarrollo
Personal, Comunicación, Motivación, y temas gerenciales.
107
108
Por tal motivo, se hizo necesaria la realización del estudio de mercado dirigido a
probar que existe un suficiente numero de individuos que dadas ciertas condiciones
presentan una demanda que justifica la puesta en marcha del proyecto de inversión
de formación y actualización del talento humano en el marco de la ley orgánica de
ciencia tecnología e innovación
El Producto del Mercado
El producto principal que se espera obtener es el personal de la empresa
Prodisven, C.A. , por ser ellos los beneficiarios directos de esta propuesta que de
realizarse contribuirá al proceso de fortalecimiento de la gestión administrativa y
financiera de la empresa, así como la maximización de los recursos y por ende la
excelencia organizacional
Área en el Mercado
El mercado está constituido por el personal que labora en la empresa Prodisven,
C.A., zona Industrial III de la parroquia Juan de Villegas en la ciudad de
Barquisimeto, Estado Lara. Quienes recibirán capacitación en las diferentes áreas de
desempeño.
Comportamiento de la Demanda
El personal de Prodisven, como beneficiarios del proyecto de inversión en la
formación y actualización del talento humano podrá hacer uso de las herramientas
básicas que se le suministran para mejorar la calidad de la gestión que realizan en la
organización.
Situación Actual y Futura de la Demanda
En la actualidad la demanda está conformada por 49 empleados que laboran en
la empresa Prodisven, C.A. de la Parroquia Juan de Villegas, Estado Lara
La demanda representada, tiene tendencia al crecimiento mediante el ingreso de
nuevo personal por encontrarse la empresa en proceso de expansión de sus ventas en
otras zonas geográficas y en la distribución de nuevos productos. Por otra parte, la
difusión y puesta en marcha del programa de capacitación estimulará la demanda
desde otras organizaciones en similares condiciones.
109
Comportamiento y situación de la oferta
Se refiere a como serán atendidos los 49 empleados de la empresa Prodisven,
C.A. de la Parroquia Juan de Villegas, Estado Lara.
Situación Actual de la Oferta
Actualmente se puede ofertar el diseño de un proyecto de inversión de formación
y actualización del talento humano para la ejecución del programa de capacitación a
través de cursos y talleres orientado hacia la excelencia de la gestión organizacional
de los empleados de la empresa Prodisven, C.A. de la Parroquia Juan de Villegas,
Estado Lara., dirigido inicialmente a los cuarenta y nueve (49) empleados.
Situación Futura de la Oferta
Se estima que con la puesta en marcha del diseño de un proyecto de inversión de
formación y actualización del talento humano para la ejecución del programa de
capacitación a través de cursos y talleres orientado hacia la excelencia de la gestión
organizacional de los empleados de la empresa Prodisven, C.A. de la Parroquia Juan
de Villegas, Estado Lara, se incremente el número de trabajadores capacitados.
Conclusiones del Estudio de Mercado
Después de haber analizado el comportamiento de la demanda, en su situación
actual y futura se puede concluir que el diseño del proyecto de inversión es factible
desde el punto de vista de mercadeo, debido a que se observa una población
significativa que demanda la capacitación en el área administrativa, operativa y
financiera de la empresa, para ejecutar sus funciones con mayor eficiencia.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
110
Dimensión: Determinar la factibilidad para proponer un proyecto de Inversión de
formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Estudio Técnico
Igualmente, para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo necesario el uso
de cuatro (4) ítems (Anexo A-3), estructurados con preguntas abiertas, y de opción
múltiple que permitieron obtener información sobre el indicador: estudio técnico.
La información obtenida con la aplicación de estos ítems hace referencia sobre la
disponibilidad de los recursos humanos, físicos, y económicos con los que la
empresa cuenta para la posible puesta en práctica de la propuesta en estudio, en este
sentido los encuestados, respondieron no contar con personal especializado en la
empresa para el desarrollo de la capacitación, sin embargo, señalan contar con el
personal gerencial para la contratación de los mismos, disponiendo de los recursos
económicos, equipos y materiales para tal fin, así como espacio físico en condiciones
para llevar a cabo el proceso de formación en las instalaciones de la empresa
El estudio técnico pretende determinar las posibilidades y las diferentes acciones
que se deben seguir para llevar a cabo la propuesta, justificando cada una de ellas y
seleccionando aquellas que más se ajuste al diseño de un proyecto de inversión de
formación y actualización del talento humano en el marco de la ley orgánica de
ciencia tecnología e innovación para la empresa Prodisven, C.A. de la Parroquia Juan
de Villegas, Estado Lara, con el objeto de demostrar la viabilidad del diseño y
obtener así el producto deseado.
Ubicación del Proyecto
Macro localización
El proyecto será desarrollado en la parroquia Juan de Villegas de
Barquisimeto, Estado Lara.
Micro localización
El Proyecto de Inversión se llevará a cabo en las instalaciones de la empresa
Prodisven, C.A.
111
Tamaño del Diseño
Procura establecer la capacidad para ser ejecutado en un tiempo determinado,
prestando servicios de formación y actualización a los distintos empleados de la
empresa Prodisven de forma tal que satisfaga la demanda
Factores condicionantes del Tamaño
Tamaño del Mercado
Esta diseñado para atender el 100% de la demanda general, es decir la totalidad
de los empleados de la empresa prodisven de la parroquia Juan de Villegas del Estado
Lara, con el objeto de mejorar la labor que realizan en la organización, para de esta
forma alcanzar de manera eficiente y efectiva los objetivos y metas propuesta.
Capacidad Financiera
Se llevará a cabo con los aportes correspondientes del 0,5% de los ingresos
brutos de la empresa obtenidos en el Ejercicio Económico 2009 y destinados para
cumplir con la declaración de Ciencia, Tecnología e Innovación mediante proyecto de
inversión.
Disponibilidad de Insumos, Materiales y Capital Humano
En lo que respecta a los insumos materiales la empresa prodisven cuenta con
instalaciones óptimas, es decir, posee una sala de conferencias en donde se puede
llevar a cabo la presentación y capacitación relacionada con la puesta en marcha del
programa, además de poseer materiales y equipos audiovisuales.
En referencia al capital humano se dispone del presupuesto para cancelar a los
especialistas en capacitación que se encargaran de desarrollar las actividades
propuestas, además de contar con el equipo de administración, gerentes y
supervisores que están dispuestos a colaborar con el desarrollo de esta propuesta.
De lo anteriormente expuesto se puede concluir que la propuesta presenta
grandes fortalezas al cubrir la totalidad de la demanda y disponer de capital humano y
materiales necesarios para su ejecución.
112
Insumos Principales
Los insumos principales son los empleados de la empresa prodisven, quienes
recibirán la capacitación que incida en la puesta en práctica del diseño del proyecto
de Inversión en la formación y actualización del talento humano. En lo que respecta
a los insumos secundarios está representado por los especialistas en capacitación, y
el Ministerio del Poder Popular para la Ciencia y Tecnología por ser el órgano rector
y administrador de los aportes e inversiones realizadas con la Declaración de
Ciencia, Tecnología e Innovación.
Productos Principales y Secundarios
El producto principal esta conformado por los empleados de la empresa
prodisven, una vez capacitados en las diferentes áreas propuestas, en cuanto al
producto secundario está representado por la Declaración de Ciencia, Tecnología e
Innovación
Análisis del costo
La determinación y distribución de los costos ha sido calculado en base a los
cursos a desarrollar, los cuales se obtuvieron mediante cotizaciones presentadas por
empresas nacionales a razón de Bs 180,00 para cursos de 8 horas y Bs. 270,00 para
cursos de 16 horas, el costo de cada curso incluye el material a utilizar en el proceso
de capacitación como son carpeta contentiva de material bibliográfico, CD y
bolígrafos. En cuanto a los gastos de logística correspondientes a refrigerios para el
turno de la mañana y tarde se calculó en base a Bs. 500 por cada curso. A
continuación se presenta el detalle de los costos estimados
Figura 7 Costos de Inversión y de Operación del Diseño
Concepto Monto Total
44 Cursos 137.250,00
Logística (Refrigerios) 22.250,00
Total Inversión 159.500,00
Fuente: Cálculos realizados. Autor
113
Figura 8 Costo de Cursos y Materiales
Denominación
del Curso
Cantidad de
participantes
Horas
Académicas
Precio
Unitario
Costo
Total
Administración del tiempo
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Atención y Comunicación al Cliente I
27 8 hrs. 180,00 4.860,00
Atención y Comunicación al Cliente II
27 8 hrs. 180,00 4.860,00
El clima organizacional y su impacto en la creación de espacios de trabajo saludable
10 8 hrs. 180,00 1.800,000
Dirección de Reuniones
10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Distribución y Logística I
10 16 hrs. 270,00 2.700,00
Equipos efectivos de trabajo
15 8 hrs. 180,00 2700,00
Excelencia en la calidad de servicio
32 8 hrs. 180,00 5.760,00
Gerencia de mercadeo
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
114
…Continuación Figura 8 Costo de Cursos y Materiales
Gerencia de Ventas I
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Gerencia de Ventas II
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Gerencia de Ventas III
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Gerencia Eficaz 15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Habilidades gerenciales para emprendedores altamente efectivos I
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Inteligencia Emocional
49 8 hrs. 180,00 8.820,00
Mejora de Procesos
10
8 hrs. 180,00 1.800,00
Motivación y comportamiento organizacional
49 8 hrs. 180,00 8.820,00
Trabajo en equipo
49 8 hrs. 180,00 8.820,00
Herramientas office 2003/2007
15 16 hrs. 270,00 4.050,00
Excel integral 2003/2007
20 16 hrs. 270,00 5.400,00
Excel Avanzado 2003/2007
10 16 hrs. 270,00 2.700,00
Análisis de Estados Financieros
2 16 hrs. 270,00 540,00
Finanzas 2 8 hrs. 180,00 360,00
115
…Continuación Figura 8 Costo de Cursos y Materiales
Matemática Financiera
2 8 hrs. 180,00 360,00
Normas Internacionales de Información Financiera NIC/NIIF
2 16 hrs. 270,00 540,00
Adiestramiento 2 8 hrs. 180,00 360,00
Diagnóstico de necesidades de adiestramiento
2 8 hrs. 180,00 360,00
Autoestima y Motivación
49 8 hrs. 180,00 8.820,00
Comunicación Interpersonal con excelencia
49 8 hrs. 180,00 8.820,00
Liderazgo 10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Motivación al logro
10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Relaciones Humanas
49 8 hrs. 180,00 8.820,00
Toma de decisiones
10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Curso práctico prestaciones sociales
2 16 hrs. 270,00 540,00
...Continuación Figura 8 Costo de Cursos y Materiales
116
Cuidados de Espalda
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Ergonomía básica, análisis de puestos de trabajo
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
LOPCYMAT y su impacto en las empresas
5 16 hrs. 270,00 1.350,00
Reglamento Parcial de la LOPCYMAT
5 16 hrs. 270,00 1.350,00
Salud y seguridad laboral
15 8 hrs. 180,00 2.700,00
Uso y conservación de los equipos de protección personal
10
8 hrs. 180,00 1.800,00
Uso y conservación de Herramientas
10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Seguridad Orden y Limpieza
10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Manejo efectivo de montacargas
2 16 hrs. 270,00 540,00
Educación y seguridad vial
10 8 hrs. 180,00 1.800,00
Total 726 Bs 137.250,00
Fuente: Cálculos realizados. Autor
117
Igualmente, para la puesta en marcha del proyecto se requiere de instalaciones
acondicionadas con mesas y sillas adecuadas para el adiestramiento contando la
organización con este tipo de requerimiento dentro de la misma empresa. Así mismo
se determinaron los costos de alimentación para los participantes del programa de
capacitación correspondiente a un almuerzo por participante a Bs. 39 cada uno,
siendo para este caso 726 x39 para un total de Bs. 28.314,00 constituyendo dicho
monto ingresos propios que la empresa dispondrá debido a que el monto por el cual la
empresa está obligada a invertir en LOCTI representa la cantidad aproximada de
Bs. 159.500, el cual será demostrado en el análisis financiero
Proceso Global de Transformación
Contempla la forma de realizar, mediante la ejecución de las actividades
planificadas y la aplicación de diversas técnicas, métodos de trabajo y bajo la
orientación de los especialistas en capacitación, igualmente, los participantes
(empleados de Prodisven) podrán analizar el material informativo que permitirá la
adquisición de conocimientos que les harán más competentes en el desarrollo de las
actividades que le corresponde realizar en su puesto de trabajo.
Descripción del Proceso de Transformación
Sistemáticamente el proceso se realizará en tres (03) fases:
La primera fase, consiste en realizar la presentación del programa y entrega del
contenido a los participantes con el fin de presentar la información de los temas a
desarrollar, la segunda fase, consiste en realizar cursos y talleres prácticos, donde los
participantes tendrán la oportunidad de poner en práctica la temática tratada, y la
tercera fase, estará dada por un circulo de reflexión y feedback; en el que se podrá
tener la opción de presentar las posibles fallas encontradas y las formas como
controlarlas. Para el desarrollo de estas etapas se utilizarán equipos audiovisuales y
videos, entre otros que se requieran.
118
Conclusiones del Estudio Técnico
Realizado el análisis del estudio técnico se concluye que existe la disponibilidad
de recursos tanto humanos como materiales, así como también lo correspondiente al
espacio físico para poner en marcha el proyecto de inversión en la formación y
actualización del talento humano que contribuirá con la capacitación del personal
para el manejo eficiente de las actividades que desempeña.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
Dimensión: Determinar la factibilidad para proponer un proyecto de Inversión de
formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Estudio Administrativo
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo uso de once (11) ítems
(Anexo A-3), estructurados con preguntas abiertas, y cerradas que permitieron
obtener información sobre el indicador: estudio administrativo.
El estudio administrativo permitió realizar el análisis de los aspectos
organizacionales y revisar las herramientas que sirven de guía para la administración
del proyecto de inversión como la planeación estratégica, otras herramientas, como
el organigrama y la planificación de los recursos humanos, igualmente este estudio
permitió conocer el aspecto legal, fiscal y laboral de la empresa . Estas
herramientas son importantes analizarlas y deben ser tomadas en cuenta en toda
organización para iniciar sus operaciones o bien para reorganizar las actividades ya
definidas.
119
Descripción de la Empresa
La empresa Prodisven, C.A., es una organización empresarial dedicada al sector
de la comercialización de productos de tocador de consumo masivo. Adquiere figura
jurídica el 08 de junio de 2005, en la ciudad de Barquisimeto Estado Lara, en el
Registro Mercantil Segundo de la Circunscripción Judicial del Estado Lara.
Quedando inscrita en el registro en el Tomo 44-A. Número 42. Constituye su objeto
principal la explotación comercial relacionada con la compra, venta y distribución al
mayor y detal de toda clase de pañales, papel higiénico, cosméticos, perfumería,
productos de limpieza de producción nacional e internacional, así como también de
víveres en todas sus formas. La organización esta conformada por un personal
administrativo, venta Almacén Despacho y logística, que alcanza a un total de
cuarenta y nueve (49) personas empleadas.
Planeación Estratégica
Misión:
Prodisven, tiene como propósito, generar permanentemente bienestar y
progreso al distribuir la gran gama de productos suministrados por los proveedores y
despachar en el menor tiempo posible los productos con la finalidad de satisfacer las
necesidades de nuestros clientes ofreciendo un servicio rentable, con un personal
capacitado para un servicio optimo, llegando no solo al Estado Lara, teniendo una
distribución en Yaracuy, Portuguesa, y parte de Falcón.
Visión:
Hacer de Prodisven una empresa líder en la distribución de productos de
cuidado personal, escolar, limpieza y alimentos, consolidándose como una de las
principales en el medio de consumo masivo.
Objetivos:
Consolidarse como líder en servicio y distribución de todas las marcas de
Unilever Andina así como Sanford, Prodelco, Henkel, Ubicándose como líder
en servicio y distribución a nivel regional.
120
Valores
La organización y sus miembros, tienen como propósito dedicar todos sus
conocimientos y energías para el cumplimiento de sus objetivos, es por ello, que
Prodisven, define los siguientes valores:
Lealtad
Asumir el trabajo con la mayor fidelidad ante los principios y normas que presenta la organización.
Vocación al servicio
Actitud amable, capacitada y servicial ante el público atendido, planificar estrategias que nos lleven al beneficio de todos los involucrados a la organización.
Honestidad
Comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad. Integridad moral ante la defensa de los intereses de la organización, respeto de los valores del personal y fortalecimiento de su conducta ante el público.
Responsabilidad
Asumir con responsabilidad el cumplimiento de las actividades de manera eficaz y eficiente comprometidos a satisfacer las necesidades de cada cliente.
Ética
Establecer lo que es bueno, malo, permitido o deseado, respecto a una acción o decisión.
Respeto
Reconocimiento de que algo o alguien tienen valor. Es la base del sustento de la moral y la ética.
Solidaridad
Colaboración mutua en las personas, sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento.
121
Figura 9 Estructura Organizativa
122
Manual de Funciones
Objetivo General
El Manual de Funciones tiene como objetivo general, promover el ordenamiento
y mejoramiento interno de la Empresa Prodisven, C.A. identificando las tareas
inherentes a cada puesto para establecer las necesidades de capacitación que se
requieren, y para contratar personal calificado e idóneo en cada puesto vacante, capaz
de asumir responsabilidades con eficiencia y eficacia, de tal forma que permita una
efectiva prestación de servicios a los clientes.
Objetivos Específicos
Identificar el perfil de cada uno de los puestos de las distintas unidades
organizacionales, indicando principalmente las tareas que les correspondan y las
exigencias que requiere la persona para que puedan desempeñarlos con la mayor
eficiencia.
Facilitar y apoyar la formulación de políticas y la toma de decisiones para el
crecimiento y desarrollo organizacional de la empresa, centrados en la importancia
que tiene el recurso humano, mediante la acertada contratación del personal idóneo y
apropiado a las necesidades específicas que tiene cada puesto de trabajo.
A continuación se presenta el Manual de funciones de la empresa Prodisven,
C.A.
123
Figura 10 Funciones: Gerencia General
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Gerencia General
Finalidad del Cargo: Responsable de la dirección general de la empresa
Funciones: • Representar a la empresa
• Controlar Disponibilidad Bancaria
• Realizar transferencias Bancarias
• Firmar Cheques • Ingresar códigos de productos
• Actualizar Precios
• Establecer políticas de Ventas
• Realizar Ajustes de Inventario
• Establecer Políticas Salariares
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
124
Figura 11 Funciones Gerencia Administrativa
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Gerencia Administrativa
Finalidad del Cargo: Responsable del correcto funcionamiento de la empresa
Funciones: • Dirigir personal a su cargo • Responsable por los ingresos y egresos de la empresa • Control de Recursos humanos • Elaboración y Cancelación de Nómina • Cálculo de Comisiones sobre Ventas • Preparación de Liquidaciones de Personal • Cálculo de Prestaciones Sociales • Control de depósitos Bancarios • Cancelación de Pasivos • Manejo y control de cheques • Autorización de pagos • Preparación de Estados Financieros • Preparación de la Declaración de Impuesto Sobre la Renta • Preparación de la Declaración L.O.C.T.I • Preparación de Ajuste por Inflación Fiscal • Aumento Límites de Crédito a clientes • Control de Convenios Promocionales • Control de Devoluciones de Mercancía • Control de Inventario • Supervisión Contabilidad • Supervisión de Facturación y Cobranza • Supervisión despacho y Logística • Manejo de Caja Chica • Elaboración del Cierre de Ejercicio • Administración General de la Empresa
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
125
Figura 12 Funciones Contabilidad
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Contabilidad
Finalidad del Cargo: Responsable del registro actualizado de las operaciones de la empresa facilitando la preparación de los Estados Financieros y responsable del cálculo de los impuestos.
Funciones:
• Registrar ingresos y egresos • Calcular y registrar depreciaciones
• Calcular y registrar Amortizaciones
• Registrar Pasivos y Activos Fijos
• Verificar y Registrar depósitos bancarios
• Registrar asientos de cierre de IVA
• Elaborar Conciliaciones Bancarias
• Preparar la Declaración de Retenciones de ISLR
• Preparar la declaración de IVA
• Preparar de la Declaración de Impuesto Sobre Actividades Económicas
• Calcular para el pago de INCE
• Calcular para el pago de FAOV
• Actualizar control de prestaciones sociales
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
126
Figura 13 Funciones Facturación
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Facturación
Finalidad del Cargo: Responsable de la emisión de las facturas a clientes Funciones:
Funciones:
• Recibir los pedidos
• Ingresar la información de códigos y productos.
• Emitir facturas
• Armar el plan de despacho por zonas.
• Chequear y ordenar el correlativo de los números de control con la copia
rosada de las facturas
• Archivar copia rosada de la factura
• Actualizar Visitas diarias de Ventas • Registrar Planes entregados en control de Planes
• Realizar cálculo para reconocimiento de mercancía vencida
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
127
Figura 14 Funciones Cobranzas
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Cobranzas
Finalidad del Cargo: Responsable de la gestión de Cobranzas
Funciones:
• Recibir las facturas despachadas por los transportistas • Recibir los depósitos de la recaudación realizada por los transportistas • Clasificar las facturas de acuerdo a la condición de pago: Crédito y Contado • Ingresar al sistema la cancelación de las facturas • Liquidar planes despachados • Elaborar notas de crédito • Entrega de facturas a crédito a supervisores de ventas • Entrega de control de cobranzas a supervisores de ventas • Entrega de cheques devueltos • Llevar el control del bono de cobranza • Calcular Pago a transportistas • Calcular Incentivo a transportistas internos • Preparar a diario los depósitos bancarios • Entregar en administración depósitos para el envío al banco • Emitir Referencias Comerciales de los clientes • Gestionar la cobranza
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
128
Figura 15 Funciones Inventario
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: : Inventario
Finalidad del Cargo: Responsable y custodio del Inventario de Mercancía
Funciones: • Chequear Recepción de mercancía
• Chequear Ubicación de Mercancía
• Chequear Facturas de proveedores ingresadas al sistema
• Chequear la mercancía al momento de realizar la carga al transportista
• Hacer Seguimiento de Planes apartados con mercancía faltante: sin
existencia en almacén
• Chequear fecha de vencimiento de mercancía
• Apartar mercancía por vencerse
• Chequear Recepción de Devoluciones
• Chequear Reubicación de devoluciones
• Chequear Notas de Entrega Por Barrido
• Realizar Inventario Físico
• Reubicar mercancía por Orden Alfabético
• Prohibir paso a personas no autorizadas al almacén
• Mantener área de Almacén cerrada
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
129
Figura 16 Funciones Despacho y Logística
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Despacho y Logística
Finalidad del Cargo: Responsable del despacho de mercancía y mantenimiento de los vehículos.
Funciones:
• Asignar guía de carga al almacenista • Chequear la Mercancía • Decidir Reenvío de mercancía conjuntamente con supervisores • Controlar Devolución de mercancía vencida para reconocimiento de
Proveedores • Planificar despacho por zonas conjuntamente con facturación • Asignar carga al Chofer • Cargar mercancía al chofer • Recepción de Mercancía • Recepción de Devoluciones • Cumplir con mantenimiento área Interna y Externa de Almacén • Control Vehículos (Mantenimientos y Reparaciones) • Prohibir paso a personas no autorizadas al almacén • Mantener área de Almacén cerrada • Mantener señalización Lopcymat
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
130
Figura 17 Funciones Almacenistas
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Almacenistas
Finalidad del Cargo: Encargados de ubicar y seleccionar la mercancía con las guías de cargas para el cliente
Funciones: • Recibir la guía de carga • Buscar la mercancía
• Acomodar la mercancía de acuerdo a la factura
• Colocar el Número de Factura
• Ubicar la mercancía en paletas
• Limpiar el área del galpón
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
131
Figura 18 Funciones Choferes
Identificación del Cargo: Chofer
Finalidad del Cargo: Encargados de despachar la mercancía al cliente
Funciones:
• Cargar la mercancía en el camión • Entregar mercancía al cliente
• Chequear la entrega de mercancía
• Realizar la cobranza al cliente
• Depositar la cobranza en los bancos
• Entregar facturas y depósitos en cobranza
• Llenar el formato de entradas al almacén por rechazos del cliente
• Realizar el mantenimiento preventivo del vehículo
• Mantener el vehículo limpio
• Mantener actualizados los documentos del vehiculo y los personales
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
132
Figura 19 Funciones Ayudante de Choferes
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Ayudante de Chofer
Finalidad del Cargo: Apoyar al chofer en el despacho de la mercancía
Funciones:
• Cargar y organizar la mercancía en el camión • Bajar y entregar la mercancía al cliente
• Chequear la mercancía despachada en presencia del cliente
• Ayudar al chofer en todas las actividades
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
133
Figura 20 Funciones Gerencia de Ventas
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Gerencia de Ventas
Finalidad del Cargo: Responsable del cumplimiento de la cuota general de ventas establecidas.
Funciones:
• Calcular cuotas mensualmente
• Hacer seguimiento al cumplimiento de cuotas
• Hacer seguimiento a gestión de supervisores
• Revisar solicitudes de aumento de límites de créditos
• Hacer seguimiento a planes de trabajo
• Hacer seguimiento a cumplimiento de rutas de trabajo
• Coordinar zonas de despacho con el área de despacho y logística
• Establecer objetivos de venta y reventa
• Hacer seguimiento a objetivos de venta y reventa
• Realizar pedidos al proveedor Unilever Andina
• Gestionar ventas especiales de volumen a clientes top
• Retirar cheques devueltos en instituciones bancarias
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
134
Figura 21 Funciones Supervisor de Ventas
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Supervisor de Ventas
Finalidad del Cargo: Responsable del cumplimiento de la cuota de ventas de la fuerza de ventas .
Funciones:
• Realizar visitas programadas de acuerdo a zonas asignadas
• Supervisar la fuerza de ventas
• Supervisar a promotores
• Analizar y solicitar aumentos de límites de créditos
• Entregar facturas para el cobro a vendedores
• Hacer seguimiento a gestión de cobros
• Llevar el control de visitas diarias de promotores
• Hacer auditorias a vendedores
• Preparar reuniones de cierre mensual
• Solicitar aumento de límites de crédito a clientes
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
135
Figura 22 Funciones Vendedores
Manual de Funciones
Identificación del Cargo: Vendedores
Finalidad del Cargo: Encargados de captar clientes y realizar la venta
Funciones:
• Visitar a los clientes • Hacer inventario de los productos • Negociar la venta • Realizar la venta por medio del formato de pedidos • Cobrar facturas a crédito • Recuperar cheques devueltos • Retirar devoluciones por mercancía vencida de los clientes • Establecer convenios promociónales con los clientes • Captar nuevos clientes • Cumplir con las rutas de trabajo • Cumplir con las cuotas establecidas
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
136
Figura 23 Funciones Promotores
Identificación del Cargo: Promotores
Finalidad del Cargo: Apoyar la gestión del vendedor
Funciones:
• Visitar al cliente • Distribuir el producto en anaqueles
• Colocar promociones
• Impulsar las Ventas
• Apoyar proactivamente la gestión del Vendedor en el punto de venta
• Asegurar la ejecución de los procesos de: reventa, exposición de productos
en el anaquel y/o exhibiciones adicionales, así como, montaje y mantenimiento de actividades de marca y/o iniciativas promocionales
• Control de Inventario de los Productos
• Ejecutar con excelencia las técnicas Merchandising en los puntos de ventas
asignados, para contribuir con la rotación de los productos manejados
Manual de Funciones
Elaborado por: Lcda .Lilian Amaro
Aprobado por: Gerencia General
137
Planificación de los Recursos Humanos
Esta planificación apoya al proyecto de inversión para tener en claro cuántas
personas se requieren o se tienen y con qué habilidades específicas para cada puesto.
Una, entre otras, de las ventajas que tiene la propuesta del proyecto de
inversión en la formación y actualización del talento humano en el marco de la ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, para la empresa en estudio es
precisamente, realizar la planificación del recurso humano a través de uno de los
métodos para tal fin, como es la capacitación y desarrollo a del personal con el fin
de mejorar su desempeño.
Marco Legal En cuanto al aspecto legal la empresa es una organización con personalidad
Jurídica y con denominación de Compañía Anónima, regulada por el Código
Orgánico de Comercio de Venezuela.
Aspecto Legal Las leyes que tienen inherencia directa con las operaciones de la empresa se
señalan a continuación:
• Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación • Ley de Impuesto Sobre la Renta • Ley de Impuesto sobre Actividades Económicas • Ley del Impuesto al Valor Agregado • Ley orgánica del trabajo • Ley orgánica del Seguro Social • Ley del INCE • Ley Orgánica de Seguridad Social FAOV
138
Conclusiones del Estudio Administrativo
El estudio de la organización de la empresa no arroja elementos cuantitativos
para la inversión inicial del proyecto, sin embargo su importancia radica al momento
de ser aceptado el proyecto y en el desarrollo de la implementación.
A través de este estudio, se examinó la estructura organizacional de la
empresa la cual se basa en teorías organizativas de administración funcional,
estructura que permite la optimización de las funciones administrativas. Además se
revisaron los manuales de funciones de cada uno de los cargos, específicamente el
administrativo, por ser el responsable de la ejecución del proyecto de inversión
propuesto y responsable de preparar y presentar la declaración exigida por la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación. Con relación a la parte legal de la
empresa se comprobó que es una compañía anónima con personalidad jurídica, con
un capital que asciende a la cantidad de Bs. 400.000,00 aportado y cancelado por los
accionistas. Con respecto al marco fiscal la empresa se encuentra regulada por leyes
impositivas nacionales y municipales, así como por impuestos parafiscales, la
legislación laboral y por la ley orgánica de ciencia, tecnología e innovación la cual
tiene inherencia directa con la propuesta que se presenta del proyecto de inversión en
la formación y actualización del talento humano
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
Dimensión: Determinar la factibilidad para proponer un proyecto de Inversión de
formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Estudio Financiero
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo necesario el uso de cuatro (4)
ítems (Anexo A-3), estructurados con preguntas abiertas, cerradas y de opción
múltiple que permitieron obtener información sobre el indicador: estudio de
Financiero
139
Por tratarse la propuesta de estudio, de un proyecto de formación y actualización
de talento humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación las preguntas para el análisis fueron estructuradas siguiendo las
regulaciones contenidas en la mencionada ley.
En este sentido, la información que se conoció de parte de los encuestados,
consiste en que Prodisven, C.A. es una empresa con ingresos brutos superiores a las
Cien Mil Unidades Tributarias (100.000 UT) siendo, en este sentido calificada como
grandes empresas, según el artículo 44 de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación, el porcentaje a la que está obligada a invertir o aportar corresponde al
0,5% de sus ingresos brutos por ser una empresa cuya actividad se dedica a otros
sectores productivos, es decir, a la producción de bienes y a la de prestación de
servicios a nivel nacional, encontrándose en los supuestos del artículo 37 de la
mencionada ley, con respecto a cual actividad de las contenidas en el Artículo 42 de
la Ley está la empresa interesada en realizar la inversión, los encuestados señalaron
las siguientes:
4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la
empresa, que involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías en el
país, con participación nacional en los derechos de propiedad intelectual, entre otras:
e) Formación del talento humano en normativa, técnicas, procesos y procedimientos
de calidad, relativos a las empresas nacionales.
9. Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional que
incluyan: d) Programas permanentes de actualización del personal de la empresa con
participación de Universidades u otras instituciones de educación superior del país.
En cuanto a la forma como determina la empresa el monto para inversión en
proyectos de Ciencia tecnología e Innovación, los encuestados respondieron
realizarlo aplicando el porcentaje correspondiente, que para el caso de la empresa es
140
del 0.5%, al monto de los ingresos brutos obtenidos en el ejercicio inmediatamente
anterior.
Al respecto, cabe señalar también, de acuerdo a Hernández (2007) que para el
análisis del estudio financiero se realiza “evaluación de los costos y gastos contra los
ingresos y basándose en el resultado se toma la decisión mas conveniente” (p. 1).
Para el caso en estudio se realizó la evaluación de la partida de Ingresos Brutos, por
constituir la base imponible para el cálculo de la obligación. Se analizó el Estado de
Resultado de la empresa Prodisven, C.A para el año terminado al 31 de diciembre de
2009, por ser el período base a tomar para el cálculo de la declaración definitiva en
ciencia, tecnología e innovación.
A continuación se presenta el Estado de Resultado de la empresa prodisven:
Figura 24 Estado de Resultados
PRODISVEN, C.A RIF J313674745
ESTADO DE RESULTADO DEL 01/01/2009 AL 31/12/2009
Expresado en Bolívar fuerte Ingresos
Ventas 31.881.277,42
Total Ventas 31.881.277,42 Descuentos y Rebajas en Ventas Descuentos en Venta (228.446,11)
Devoluciones en Ventas (874.845,98)
Total Descuentos y Rebajas en Ventas
(1.103.292,09)
Total Ventas Netas 30.777.985,33
Total Ingresos por Ventas 30.777.985,33
Fuente: Empresa Prodisven, C.A.
Como se observa, los Ingresos Brutos para el período señalado, ascienden a
Bs. 31.881.277,42, y dividido entre el monto de la unidad tributaria vigente (Bs.
55), se obtiene la cantidad de unidades tributarias que obtuvo la empresa para ese año
141
Figura 25 Determinación Unidades Tributarias
Ingresos Brutos Período Base
Unidad Tributaria Vigente
Total en Unidad Tributaria
Bs. 31.881.277,42 Bs. 55 579.659,69 UT
Fuente: Cálculos realizados. Autor
Como lo demuestra el cuadro anterior, los ingresos de la empresa superan las
cien mil unidades tributarias, por lo tanto, está obligada a aportar o invertir, siendo
así se calcula el monto en bolívares que representa dicho aporte o inversión, tomando
en consideración el porcentaje del medio por ciento (0,5%) que señala la ley para este
tipo de empresa, en el Artículo 37 “Las grandes empresas del país que se dediquen a
otros sectores de producción de bienes y de prestación de servicios diferentes a los
referidos en los artículos anteriores, deberán aportar anualmente una cantidad
correspondiente al medio por ciento (0,5%) de los ingresos brutos obtenidos en el
territorio nacional, en cualesquiera de las actividades señaladas en el artículo 42 de la
presente Ley.”
Figura 26 Determinación Aporte para Ciencia, Tecnología e Innovación
Ingresos Brutos Período Base
Porcentaje (%) Monto en Bs.
Bs. 31.881.277,42 0,5 159.406,39
Fuente: Cálculos realizados. Autor
Conclusiones del Estudio Financiero
De acuerdo al análisis del estudio financiero se determinó que para el desarrollo
del proyecto de inversión en la formación y actualización del talento humano en el
marco de la ley orgánica de ciencia, tecnología e innovación, el presupuesto de
inversión será cubierto en su totalidad por el monto que la empresa está obligada a
declarar en ciencia, tecnología e innovación el cual asciende a la cantidad de ciento
cincuenta y nueve mil cuatrocientos seis bolívares con 39 céntimos (Bs. 159.406,39.)
142
Factibilidad del proyecto
Con base en las conclusiones de los estudios realizados se puede afirmar que el
proyecto es factible en todos sus aspectos. Existe un mercado potencial que acepta en
un alto porcentaje el ser capacitado en las diferentes áreas en donde se desempeñan
con el propósito de realizar sus funciones de forma más efectiva y productiva. Las
Instituciones prestadoras del servicio de capacitación se encuentran en la ciudad de
Barquisimeto, facilitando la ejecución del programa de formación y actualización del
talento humano. Legalmente el proyecto se encuentra amparado bajo el mandato de la
Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación y económicamente el proyecto es
factible porque el capital necesario para el desarrollo del proyecto será cubierto en su
totalidad por el monto que la empresa está obligada a declarar en ciencia,
tecnología e innovación, siendo invertido en proyectos de innovación relacionados
con las actividades de la empresa, que involucran la obtención de nuevos
conocimientos, como es: La formación del talento humano en normativa, técnicas,
procesos y procedimientos de calidad relativos a las empresas nacionales y la
Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional que incluyan:
Programas permanentes de actualización del personal de la empresa con participación
de Universidades u otras instituciones de educación superior del país.
143
Fase III Diseño de la Propuesta
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
Dimensión: Diseño del proyecto de Inversión de formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Programa de Adiestramiento
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo necesario el uso de seis (6)
ítems (Anexo A-3), estructurados con preguntas abiertas, y cerradas que permitieron
obtener información sobre el indicador: Programa de Adiestramiento
Para el caso de las preguntas realizadas a los encuestados referente a si la
empresa determina las necesidades de adiestramiento y si cuenta con un programa de
adiestramiento para el personal se pudo conocer que no determinan las necesidades
de adiestramiento del personal, sino que los cursos de capacitación que se han
realizado a algunos trabajadores han sido de manera aisladas y de acuerdo a las
ofertas que realizan algunas instituciones de capacitación, no cuentan con el diseño
de un programa de adiestramiento, pero señalan que dentro de los objetivos de la
organización están los referentes a mantener un programa de formación continua al
personal.
Con respecto, a los lineamientos para el diseño del programa de formación y
actualización del talento humano, los encuestados presentaron diversidad de
opiniones: Que se elabore efectivamente el programa de formación y actualización de
talento humano, que se cumpla con el plan elaborado, considerar a todos los tipos de
trabajadores, considerar el desarrollo en temáticas gerenciales, de motivación, de
desarrollo personal, de comunicación, de seguridad industrial, de distribución y
logística, administrativas, financieras y de ventas. Que la capacitación sea impartida
por facilitadores reconocidos, que se consideren las opiniones de los trabajadores en
144
cuanto a la materia en que necesitan capacitarse, que se planifique anualmente la
capacitación y se evalúen los resultados.
En atención con el proceso de implementación del programa de formación y
actualización del talento humano, los encuestados respondieron que el proceso de
implementación sea planificado, organizado, coherente, masivo, es decir para todos
los trabajadores, dinámico y actualizado.
Referente a los lineamientos de evaluación del programa de formación y
actualización del talento humano, señalaron lo siguiente: deberá tenerse en cuenta la
opinión del facilitador, que los participantes realicen autoevaluación y co evaluación,
poner en práctica los conocimientos adquiridos inmediatamente de finalizado el
curso, evaluar el cumplimiento del programa elaborado, identificar en qué situaciones
y bajo qué condiciones los entrenados han aplicado (han transferido) lo aprendido en
el puesto de trabajo, estudiar los efectos que provoca cualquier cambio de
comportamiento en el funcionamiento de la organización.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
Dimensión: Diseño del proyecto de Inversión de formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Cronograma de Actividades
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo necesario el uso de cuatro (4)
ítems (Anexo A-3), estructurados con preguntas de opciones múltiples que
permitieron obtener información sobre el indicador: Cronograma de
Adiestramiento
En relación a la pregunta de llevar a cabo el proceso de capacitación a los
trabajadores de la empresa durante el periodo 2010 o 2011 los encuestados
respondieron que prefieren sea realizarlo desde enero a diciembre 2011 y en cuanto a
los días más favorables para la realización de las actividades de capacitación
145
señalaron los viernes y sábados con el fin de no interrumpir las actividades normales
de la empresa, estarían dispuestos a conceder 8 horas de la jornada laboral con
horario de la mañana y tarde.
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de
Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
Dimensión: Diseño del proyecto de Inversión de formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Diseño del Proyecto
Para efectuar el estudio de esta dimensión, se hizo necesario el uso de tres (3)
ítems (Anexo A-3), estructurados con preguntas cerradas que permitieron obtener
información sobre el indicador: Diseño del proyecto
Con el fin de determinar la necesidad del diseño del proyecto de inversión de
formación y actualización de talento humano para la empresa prodisven para así dar
cumplimiento a la declaración exigida por la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación y a la formación y actualización de talento humano se preciso si la la
empresa califica en la categoría de grandes empresas, la empresa es aportante de la
Ley orgánica de Ciencia Tecnología e innovación, y si La empresa valora las
actividades de adiestramiento como una inversión, obteniéndose afirmación a lo
planteado.
Una vez culminado con los análisis de la dimensión diseño del proyecto de
inversión de formación y actualización de talento humano en el marco de la Ley
Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación se presenta la propuesta para la
aprobación de la junta directiva y la puesta en marcha de la misma.
146
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Esta Investigación tuvo como objetivo realizar un proyecto de inversión de
formación y actualización de talento humano en el marco de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación para ser presentado como propuesta a la empresa
Prodisven , C.A. para su aprobación y posterior ejecución durante el período
comprendido desde enero hasta diciembre de 2011.
La investigación realizada dio respuestas a tres aspectos fundamentales: la
primera fue diagnosticar las necesidades de adiestramiento del personal para conocer
las debilidades que presenta y cuales áreas de la organización requieren ser
capacitadas; el segundo fue determinar la factibilidad de realizar el proyecto de
inversión tomando en consideración el mercado que demanda el proyecto y los
recursos físicos y económicos necesarios para su implementación, para lo cual fue
preciso realizar el estudio de mercado, estudio técnico, estudio administrativo y
estudio financiero y el tercero consistió en el análisis de la información generada
para el diseño de la propuesta, cumpliéndose así los objetivos de la investigación y
obteniendo, por tanto, las siguientes conclusiones y recomendaciones:
Conclusiones
Se determinaron las necesidades de capacitación del personal, destacándose las
áreas desarrollo personal, gerencial, administrativas y de ventas con mayor demanda
del proceso de capacitación
Se preciso el nivel educativo de la población estudiada, cuya edad promedio
oscila entre 20 y 30 años, observándose que existe un alto porcentaje del personal
cuyo nivel educativo es de educación básica media y diversificada.
147
Se comprobó que la organización no cuenta con un programa de formación y
actualización continua para su personal.
La elaboración de la matriz FODA permitió conocer aspectos de la
organización a nivel general entre los que se encuentran los siguientes:
� En la empresa no están definidas las funciones de planeación, es decir
presenta deficiencia en la planificación estratégica.
� Su estructura organizativa no esta definida
� Inexistencia de manuales y normas de procedimientos administrativos,
operativos y tributarios.
� La empresa se preocupa por estar informados de los cambios en las
reglamentaciones, sin embargo se evidencia carencia o falta de asesores
� La organización demuestra un diseño centralizado, basado en cuotas de
autoridad, poca documentación y desarrollo funcional, en donde se realiza el
trabajo de forma individual. La gente es responsable de tarea mas que de
objetivos y la responsabilidad son a titulo individual, incluso asociadas a la
persona y no al cargo, en lugar de ser compartidas grupalmente.
� Las comunicaciones informales y la débil documentación general de procesos
ofrecen debilidades al control interno, que está basada en la confianza y
estabilidad entre las personas.
� La organización presenta una gestión administrativa con oportunidades de
mejora en la formalización de la documentación de la empresa y en el
desarrollo de los recursos humanos internos en formación y participación.
148
Determinar la factibilidad de la propuesta permitió comprobar la viabilidad del
mismo, por cuanto con el estudio de mercado realizado demuestra la demanda
existente, el estudio técnico determinó la existencia de los recursos físicos,
humanos y materiales así como la estimación de los gastos para el diseño de la
propuesta, con el estudio administrativo, se conoció la forma como esta organizada la
empresa y se dio a conocer el área y los responsables encargados de la ejecución del
proyecto de inversión y el estudio financiero permitió comprobar la disponibilidad de
los recursos económicos requeridos determinándose la viabilidad de la propuesta.
Finalmente, como resultado de la investigación fue elaborada la propuesta del
proyecto de inversión de formación y actualización de talento humano en el marco de
la Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación, lo cual constituyo el objetivo
general del estudio.
Recomendaciones
Se sugiere a la organización promover la participación de la empresa en
actividades con institutos de educación, lo que pueda incentivar al personal a
continuar y culminar sus estudios.
Desarrollar y divulgar la definición estratégica de Misión, Visión y Valores de la
organización para influir positivamente en la imagen corporativa interna de la
organización.
Desarrollar una metodología uniforme y extendida por toda la organización para
la documentación de cargos, funciones y procedimientos que potencie la
independencia funcional y el control interno.
En vista de los cambios continuos que se producen en las normativas legales, se
recomienda contar con la asistencia de asesorias especializadas en el ramo.
149
Se recomienda a la Junta Directiva la aprobación e implementación del proyecto
de inversión en formación y actualización de talento humano diseñado para el
personal de la de la empresa.
Se sugiere al área encargada de la ejecución del programa de formación y
actualización de talento humano hacer seguimiento al mismo con el fin de se cumpla
con la asistencia de los participantes y se mantengan interesados y motivados para
recibir el aprendizaje.
Asimismo, se recomienda la evaluación del programa de formación y
actualización de talento humano con el fin de determinar el nivel o la extensión de los
cambios ocurridos en los adiestrados como resultado de adquirir conocimientos,
destrezas, conducta, actitudes y otras herramientas que incluyen aprendizaje.
Para efectos de la presentación de la declaración definitiva en ciencia, tecnología
e innovación se recomienda la puesta en marcha del proyecto de inversión en
formación y actualización del talento humano, así como llevar los registros contables
en la partida de inversión LOCTI con todos los soportes correspondientes, a fin de
futuras verificaciones a ser realizadas por los órganos competentes.
150
CAPITULO VI
LA PROPUESTA
Fase III. Diseño del Proyecto
Con el desarrollo de la fase III, diseño del proyecto, se da cumplimiento al
objetivo específico número 3, diseñar el proyecto de inversión en la formación y
actualización del talento humano, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación, para la empresa Prodisven, C.A..
El proyecto de inversión que se presenta esta estructurado de acuerdo con los
lineamientos establecidos en la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación y
en base a los teorías que sustentan los elementos que lo conforman, entre los que se
encuentran: Titulo del Proyecto, Introducción, Presentación de la Empresa,
Diagnóstico de la Organización, Formulación del Problema, Objetivo General del
Proyecto, Objetivos específicos del Proyecto, Propósitos del proyecto, Justificación
del Proyecto, Componente Innovador, Programa de formación y actualización de
talento humano, Actividades del Proyecto, Productos del Proyecto, Cronograma de
Ejecución, Detalle de la actividad objeto de inversión, Resultados esperados con el
proyecto, Periodo de ejecución y Monto estimado del proyecto.
151
LOCTI
Titulo del Proyecto Proyecto de Inversión de Formación y Actualización del Talento Humano, en el
Marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
Introducción
El desarrollo socio - económico de un país está íntimamente relacionado con la
mayor o menor inversión que destine al desarrollo del talento humano. El desarrollo
de diversas competencias es fundamental para contar con un recurso humano capaz
de generar propuestas viables para la solución de problemas locales y nacionales.
La Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, otorga gran importancia a
las actividades de fortalecimiento del talento humano realizadas dentro de las
empresas y dirigidas a consolidar procesos permanentes de aprendizaje y desarrollo
tecnológico propios. Su objetivo fundamental, según reza el artículo 1 de la misma es
“… fomentar la capacidad para la generación, uso y circulación del conocimiento y
de impulsar el desarrollo nacional”. para asegurar el logro de este objetivo dentro de
las empresas, es determinante la realización de todo tipo de actividades con una clara
vocación de sustentación de procesos de aprendizaje tecnológicos paralelos, en este
sentido , la aplicabilidad de actividades de desarrollo del talento humano al
cumplimiento de las obligaciones definidas por la Ley, debe ser establecida en
función del impacto final que esas actividades produzcan en los procesos de
generación, uso y circulación del conocimiento en la propia empresa, sus
organizaciones aliadas y el contexto social que la rodea.
Prodisven, C.A. como parte integrante del Sistema Nacional de Ciencia,
Tecnología e Innovación, es clasificada de acuerdo con lo establecido en el artículo
152
3 numeral 2 de la Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación (LOCTI), como
empresa sujeta a la obligación de realizar aportes y/o inversiones. Por tal motivo,
está facultada para presentar proyectos en ciencia, tecnología e innovación con el fin
de ejecutar los recursos en el ámbito de su competencia y dentro de la misma
organización
En el presente documento se presenta un proyecto para la empresa Prodisven,
C.A., que tiene como propósito el desarrollo de un programa de formación y
actualización de talento humano para las diferentes áreas que integran la
organización.
Presentación de la Empresa
La empresa Prodisven, C.A., es una organización dedicada al sector de la
comercialización de productos de tocador de consumo masivo.
La Organización adquiere figura jurídica el 08 de junio de 2005, en la ciudad de
Barquisimeto Estado Lara, en el Registro Mercantil Segundo de la Circunscripción
Judicial del Estado Lara. Quedando inscrita en el registro en el Tomo 44-A. Número
42. Constituye su objeto principal la explotación comercial relacionada con la
compra, venta y distribución al mayor y detal de toda clase de pañales, papel
higiénico, cosméticos, perfumería, productos de limpieza de producción nacional e
internacional, así como también de víveres en todas sus formas. La organización esta
conformada por el personal administrativo, venta, Almacén, Despacho y logística,
que alcanza a un total de cuarenta y nueve (49) personas empleadas.
Este tipo de organizaciones se caracterizan por requerir una serie de servicios, e
insumos que representan las entradas, facilitando el desarrollo de las actividades de
administración, comercialización y logística, que se traducen en las salidas que
genera la empresa, brindado los servicios de entrega a los clientes. De forma grafica
se puede observar en la figura 1., que representa el diagrama de caja negra de la
empresa Prodisven, C.A. elaborado por la Lcda.Yajaira Veliz Tua (2007).
153
Figura 27. Diagrama de Caja Negra de Prodisven, C.A.
Fuente: Veliz Yajaira (2007)
Prodisven tiene como misión “Generar permanentemente bienestar y progreso al
distribuir la gran gama de productos suministrados por los proveedores y despachar
en el menor tiempo posible los productos con la finalidad de satisfacer las
necesidades de nuestros clientes ofreciendo un servicio rentable, con un personal
capacitado para un servicio optimo, llegando no solo al Estado Lara, teniendo una
distribución en Yaracuy, Portuguesa, y parte de Falcón.”
Su Visión es “hacer de Prodisven una empresa líder en la distribución de
productos de cuidado personal, escolar, limpieza y alimentos, consolidándose como
una de las principales en el medio de consumo masivo.”
Prodisven, C.A.
Entradas (input) Salidas (output)
Servicios de:
Servicios de:
Compra de:
Productos de tocador
Información Electrónica
Física
Energía Eléctrica. Agua. Telefonía e Internet Seguridad y vigilancia
Capacitación Consultoría Asistencia técnica
Logística y transporte
PROCESOS
√ Gerenciales. √ Administrativos. √ Contables. √ Técnicos. √ Información.
Toma de decisiones Actividades
Tareas Información
Servicios
Se generan
Venta de : Productos de Tocador
Proyección de la Imagen Empresarial Información
Servicios
154
Su principal objetivo es “Consolidarse como líder en servicio y distribución de
todas las marcas provenientes de Unilever Andina Venezuela, Sanford Brands,
Prodelco, Henkel, ubicándose como líder en servicio y distribución a nivel regional.
Diagnóstico de la Organización
De acuerdo al análisis de la situación actual presente en la empresa Prodisven,
C.A., se detectó que el área de Recursos Humanos es susceptible de ser mejorada,
mediante la formación del talento humano en los diferentes departamentos de la
empresa.
Formulación del Problema
La formación de talento humano representa para cualquier organización una
oportunidad para disponer de un recurso con capacidades y conocimientos, que
contribuyan con el desarrollo de la organización mediante la eficiencia de su labor.
Para la empresa Prodisven, C.A. la cual dispone de una diversidad de áreas
técnicas y administrativas, representa una necesidad imperiosa el disponer de un
programa permanente de formación y capacitación de su personal con miras a
mejorar en forma continua su gestión, la cual se ve exigida cada vez más por sus
clientes
Una de las debilidades que presenta la empresa prodisven, es precisamente, el
desarrollo de su personal, por cuanto un gran número de empleados no cuenta con
estudios universitarios y con miras a incentivarlos a la formación y a dotarlos de
herramientas actualizadas para el mejor desempeño de sus actividades diarias se
presenta el proyecto de inversión de formación y actualización del talento humano el
cual contempla la capacitación para el personal del área técnica y administrativa en
los distintos puestos que ocupa el personal de la empresa como son Administración,
Contabilidad, Ventas, Facturación, Cobranza, Inventario, Despacho y Logística.
155
Objetivo General del Proyecto
Mejorar el desempeño del recurso humano mediante el desarrollo del programa
de formación y actualización del talento humano en las diferentes áreas de la
empresa.
Objetivos Específicos del Proyecto
• Desarrollar el programa de formación y actualización del talento humano para lograr un mejor desempeño en la gestión empresarial
• Mejorar el desempeño operativo de empleados y obreros. • Fortalecer las competencias técnicas del personal
• Incrementar los niveles de satisfacción laboral.
• Integrar el desarrollo individual del talento humano para obtener satisfacción
y compromiso con la empresa.
• Incrementar el nivel de motivación del personal clave con potencial para la organización.
• Transferir tecnológicamente los conocimientos en la preparación de agentes
multiplicadores del conocimiento, según el Reglamento Parcial de la LOCTI, artículo 2, numeral 4.
Propósitos del Proyecto
El diseño del Proyecto de Inversión de Formación y Actualización del talento
humano tiene como finalidad proporcionar las herramientas necesarias para
contribuir a optimizar la gestión laboral en los niveles operativos, técnicos y
administrativos de la empresa Prodisven y al mismo tiempo constituye una
herramienta de soporte para dar cumplimiento a la obligación de presentar la
declaración definitiva establecida en la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
156
Justificación del Proyecto
Rodríguez (2008), señala: “ El Talento Humano juega un rol protagónico en el
desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el
que le otorga mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden
implementar , reacomodar , adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico,
concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la
Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales
que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite
dentro del mercado territorial, nacional o internacional . Por eso es importante
Gestionar la Innovación, para obtener los impactos positivos deseados, teniendo en
cuenta varios elementos como son:
Figura 28 Gestión de la Innovación Tecnológica
De todos los elementos antes expuestos, señala la autora “es nuestro objetivo tratar
el tema del Talento Humano y su gestión como elemento decisivo dentro del proceso
de Innovación Tecnológica, partiendo de la idea de que es el hombre el único que las
puede generar y desarrollar. El esquema que aparece a continuación nos demuestra la
veracidad de esta idea”.
Figura 29 Talento Humano y Gestión Tecnológica
GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN
Talento Humano Destinos de
Impactos Infraestructura
Proteger la Innovación
Generalización de Resultados
Hombre
Innovación Tecnológica
Conjunto de conocimientos Habilidades, capacidades
Talento Humano
157
Esta visión nos tiene que llevar a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta
de toda Organización es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal
vía para lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, ya
que este es el que te permite adaptar las nuevas tecnologías según las características
que posea la Organización, entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto ,
para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza
misma de la dinámica Empresarial.
Es por tal motivo que todas las Empresas están obligadas a gestionar ese Talento
que tienen en sus personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a
los Cambios, permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito” (p. 4)
Igualmente, la Capacitación, Formación y actualización del Talento Humano
permite a las organizaciones el mejorar la eficiencia de sus empleados así como
también mejorar sus conocimiento para elevar la calidad de vida, productividad;
igualmente la formación del talento humano mejora las actitudes y aptitudes del
recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presentan deficiencias en
la organización. En la actualidad las personas deben fortalecer el conocimiento en sus
distintos ámbitos de acciones. Muchas veces el desconocimiento en determinado
aspecto por parte empleado hace cometer faltas que originan errores significativos.
Es por ello que una adecuada capacitación de personas que a su vez se conviertan en
agentes multiplicadores para corregir estos defectos y lograr la satisfacción del
empleado y el cumplimiento de las actividades en la organización de forma eficiente,
es de gran importancia. La Ciencia esta presente en la formación del talento humano
en donde las personas a través de sus conocimientos adquiridos, pueden llevarlos a
la práctica.
Robert y Días (2000) destacan la importancia de la capacitación del equipo
humano de acuerdo a la estrategia adoptada por la empresa. El éxito de un equipo
directivo se sustenta en el conocimiento de la realidad, en la reacción a tiempo y en
158
una reflexión estratégica, asistida por un equipo articulado con el concepto del
negocio. Es por lo tanto prioritario saber cuales son las competencias
organizacionales centrales y distintivas.
Bueno (2005) habla de los componentes básicos distintivos: a) de origen
tecnológico (en sentido amplio: saber y experiencia acumulados por la empresa); b)
de origen organizativo (procesos de acción de la organización); c) de carácter
Personal (actitudes, aptitudes y habilidades de los miembros de la organización).
Por tales motivos, el presente proyecto de inversión plantea el desarrollo del
programa de formación y actualización de talento humano para la empresa Prodisven,
C.A. siendo de gran importancia tanto para los empleados a nivel personal y
profesional como para la buena conducción de los procedimientos organizacionales.
Componente Innovador
En las organizaciones empresariales es necesario que coexistan de forma
armónica los subsistemas de producción, distribución, inversión y financiamiento,
entre ellos es necesario disponer de forma oportuna de información de calidad que
permita la adopción de las decisiones correctas. De ahí la importancia que las
tecnologías de información tienen para el desarrollo eficaz de la gestión de la empresa
en innovar en los procesos mencionados.
La innovación es uno de los temas que mayor interés esta despertando en la
organizaciones empresariales debido a que es una variable estratégica determinante
para la obtención de ventajas competitivas en el entorno complejo, turbulento y
cambiante de estos nuevos tiempos. De las diferentes formas o maneras de innovar, la
innovación tecnológica es uno de los principales factores de cambio y transformación
económica y social que se esta observando en las organizaciones. Las actividades de
innovación la constituyen los conocimientos, procesamiento, aplicabilidad o
159
materialización de una idea con un componente de nivel inventivo o desarrollado
durante el desempeño de una actividad de investigación que va encaminada a dar
como resultado un bien, proceso o producto nuevo o mejora de lo existente.
Como parte del proceso de innovación la gestión de tecnología representa un
elemento articulador, que debe observarse con nuevos ojos. Debe haber un cambio de
paradigma que haga posible verla no como el proceso para lograr la mejor
adquisición de maquinaria, software o implementación de estrategias o modelos
administrativos, sino como el proceso por el cual se ayuda a la empresa a adquirir el
conocimiento necesario para lograr liderazgo en su negocio. De igual forma debe ser
asumida por las empresas como un proceso de generación y creación de
conocimiento, que les permita crear capacidades internas para promover proyecto de
gestión y transferencia tecnológica. Además de facilitar el desarrollo del capital
humano mediante la ejecución de programas de formación del talento humano.
La formación de Talento humano tiene que ver cono los procesos cognoscitivos
o educativos orientados a la formación, actualización o capacitación de personas,
encaminados al desarrollo de actividades de ciencia, tecnología, innovación, gestión o
aplicación del conocimiento.
La gestión tecnológica, normalmente considera actividades tales como:
prospección, selección, negociación, adquisición, adaptación, modificación,
generación (Innovación).
En el caso del “Proyecto de Inversión de Formación y Actualización del Talento
Humano de Prodisven, C.A.”, tiene como componente innovador el siguiente:
.. • Formación del talento Humano en el cual se requiere de la asistencia de
especialistas para el desarrollo de los cursos y talleres. Este componente
está orientado a la formación del personal, con el propósito de facilitar el
manejo eficiente de los procesos administrativos y operativos de la
organización.
160
Desarrollar este componente en el proyecto, genera transferencia tecnológica por
cuanto es un proceso en donde existe interrelación entre personas que poseen los
conocimientos y son intercambiados a otras personas, generándose así la
apropiación del conocimiento, igualmente permitirá promover y generar, procesos de
mejora en aquellas áreas donde se observan debilidades. Teniendo como eje
transversal la transferencia de conocimientos, para facilitar el desarrollo de
habilidades y destrezas en la organización. Esto tiene como propósito que la
organización, pueda generar sus propias soluciones, convirtiéndola en una
organización que aprende.
161
Figura 30 Programa de Formación y Actualización de Talento Humano
PROGRAMA DE FORMACIÓN Y ACTUALIZACIÓN
DE TALENTO HUMANO
Barquisimeto, 2010
162
Figura 31 Presentación Programa de Formación y Actualización de Talento Humano
En el presente programa se exponen en forma ordenada los aspectos relativos a
las actividades que deben ser realizadas como parte del programa de formación
y actualización de talento humano para los trabajadores que laboran en la
empresa prodisven, C.A.
En tal sentido, el programa ha sido desarrollado sobre la base de los siguientes
aspectos:
1. Tipo de Capacitación
2. Área de Conocimiento
3. Programación de contenidos
Elaborado Por:
Lcda. Lilian Amaro
Aprobado Por:
Gerencia General
Vigencia desde:
Octubre 2010
Versión 01
Responsable:
Gerencia
Administrativa
Presentación
163
Figura 32 Objetivo, Políticas y Normas del programa Formación y Actualización de Talento Humano
Objetivos: Atender el 100% de las necesidades de adiestramiento de los
trabajadores de la empresa Prodisven, C.A.
Políticas: La empresa promueve y apoya el desarrollo de sus trabajadores siendo
esta una responsabilidad compartida
Normas: Todo adiestramiento recibido por los trabajadores deberá registrarse en
sus respectivos expedientes.
Elaborado Por:
Lcda. Lilian Amaro
Aprobado Por:
Gerencia General
Vigencia desde:
Octubre 2010
Versión 01
Responsable:
Gerencia
Administrativa
Objetivo, Políticas y Normas
164
Figura 33 Tipo de Capacitación
El tipo de capacitación consiste en Cursos con una duración de 8 y 16 horas
El participante se le hará entrega de una carpeta contentiva del contenido de
cada curso, del material de trabajo y de un CD que contiene toda la información
del tema a tratar.
Al culminar la actividad, al participante se le entregará certificado de
aprobación del curso.
Elaborado Por:
Lcda. Lilian Amaro
Aprobado Por:
Gerencia General
Vigencia desde:
Octubre 2010
Versión 01
Responsable:
Gerencia
Administrativa
Tipo de Capacitación
165
Figura 34. Áreas de Conocimiento
Los temas considerados para el programa de formación y actualización del talento humano de la empresa Prodisven, se presentan en base a los siguientes grupos: Organizacional Administración del Tiempo Equipos Efectivos de Trabajo Excelencia en la Calidad de Servicio Atención y Comunicación al Cliente I Atención y Comunicación al Cliente II Desarrollo de Personal Inteligencia Emocional Autoestima y Motivación Motivación y Comportamiento Organizacional Comunicación Interpersonal con Excelencia Motivación al Logro Relaciones Humanas Trabajo en Equipo Informática Herramientas Office 2003/2007 Excel Integral 2003/2007 Excel Avanzado 2003/2007 Seguridad Industrial Cuidados de la Espalda Ergonomía Básica, Análisis de Puestos de Trabajo Lopcymat y su Impacto en las Empresas Reglamento Parcial de la Lopcymat Salud y Seguridad Laboral Uso y Conservación de los Equipos de Protección Personal Uso y Conservación de Herramientas Seguridad Orden y Limpieza Educación y Seguridad Vial Manejo Efectivo de Montacargas Elaborado Por: Lcda. Lilian Amaro
Aprobado Por: Gerencia General
Vigencia desde: Octubre 2010
Versión 01
Responsable: Gerencia Administrativa
Área de Conocimiento
166
…Continuación Figura 34 Áreas de Conocimiento
Gerencia El Clima Organizacional y Su Impacto en la Creación de Espacios de Trabajo Saludable Dirección de Reuniones Distribución y Logística I Gerencia Eficaz Habilidades Gerenciales para Emprendedores Altamente Efectivos I Mejora de Procesos Liderazgo Toma de Decisiones Ventas Gerencia de Mercadeo Gerencia de Ventas I Gerencia de Ventas II Gerencia de Ventas III Administración Análisis De Estados Financieros Finanzas Matemática Financiera Normas Internacionales De Información Financiera Nic/Niif Recursos Humanos Adiestramiento Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento Curso Práctico Prestaciones Sociales
Elaborado Por: Lcda. Lilian Amaro
Aprobado Por: Gerencia General
Vigencia desde: Octubre 2010
Versión 01
Responsable: Gerencia Administrativa
Área de Conocimiento
167
Figura 35. Programación de Contenidos
La programación de contenidos se desarrollo en base a los siguientes
aspectos:
� Denominación del Curso
� Tiempo de Ejecución
� Personas a quien va dirigido
� Modalidad educativa
� Objetivo
� Estrategias Metodológicas
� Contenido Programático
Para cada curso, los cuales se seleccionaron de acuerdo a las necesidades de
adiestramiento detectadas en cada área para el personal que labora en la empresa
Prodisven, se diseño la programación de contenidos que a continuación se
presenta:
Elaborado Por:
Lcda. Lilian Amaro
Aprobado Por:
Gerencia General
Vigencia desde:
Octubre 2010
Versión 01
Responsable:
Gerencia
Administrativa
Programación de Contenidos
168
Figura 36 Curso Administración del Tiempo
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 15 Participantes Todo el Personal Presencial
Objetivo Organizar coherente y equilibradamente el tiempo en el ámbito profesional y personal según los principios de autoadministración efectiva contemporáneos
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Actividades teórico – prácticas de los contenidos impartidos a los largo de
la Jornada de Desarrollo Profesional � Dinámica de Equipo
Contenido Programático Analice su Tiempo � Evaluación de la Jornada � Costo del Tiempo � Registro del Tiempo � ¿Cómo revisar su registro del Tiempo? � Desglose las Tareas � Calculo del Porcentaje del Tiempo � Evaluación de la Actitud Planificación del Tiempo: Prioridades, Agenda. � Análisis de los Objetivos � Regla 80/20 � Los Diamantes en el Trabajo � Las Agendas � Bio-Ritmo Cambios de Hábitos: Ordene su despacho, Archivo y Filtre la Información � El Desorden y como nos afecta � Análisis del Costo del Desorden � Test del Desorden � Haga cambios drásticos.
ADMINISTRACION DEL TIEMPO
169
Figura 37. Curso Atención y Comunicación al Cliente I
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Académicas 20 Participantes Vendedores en general y todo aquel que tenga contacto
con público.
Presencial
Objetivo Al finalizar el participante tendrá la capacidad de manejar la conceptualización de una atención y comunicación al cliente, enfatizando cambios cognoscitivos, actitudinales y conductuales, que permitan optimizar la gestión de calidad de servicio que ofrece la organización. Obtendrá las herramientas comunicacionales que les permita una fluida interacción con sus clientes, la cual coadyuve a un servicio de calidad.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos.
Contenido Programático � Ciclo Mágico del Aprendizaje. � Concepto Básicos de Calidad, Servicio y Producto como Satisfacción al
Cliente. � Conceptualización de Cliente. � Elementos de Satisfacción al Cliente. � Desarrollo Personal y Atención al Cliente. � Actitud Positiva y la Satisfacción al Cliente. � La Empatía. � Calidad de la Comunicación en el Servicio al Cliente. Conceptualización
de Comunicación. � Proceso de Comunicación. � Las Emociones y la Comunicación. � Modelos de Comunicación. � Habilidades Deseables en el proceso de comunicación.
ATENCIÓN Y COMUNICACIÓN AL CLIENTE I
170
Figura 38 Curso Atención y Comunicación al Cliente II
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Académicas 20 Participantes Vendedores en general y todo aquel que tenga contacto
con público.
Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático de esta Jornada de Aprendizaje, el participante podrá aumentar la satisfacción y fidelidad de sus clientes; manteniendo relaciones comerciales sustentadas a largo plazo. Aumentando así la predictibilidad de las ventas y el cumplimiento de las metas establecidas.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos. � Desarrollo de un Caso Practico de empresas de reconocimiento mundial.
Contenido Programático � Análisis de los factores que potencian la relación con el cliente. � Conceptualización de Proactividad. � El Cuadrilátero Estratégico de Comunicación al Cliente. � Conocimiento de la Organización del Cliente. � Conocimiento de la Competencia. � Conocimiento del Influenciador de Compra del Cliente y sus tipos. � Clasificación de las Necesidades del Cliente. � Conceptualización de Sondeo al Cliente. � Como hacer preguntas.
⇒ Tipos de preguntas. ⇒ Preguntas de Información. ⇒ Preguntas de Consecuencia. ⇒ Preguntas de Solución.
� Patrones Conductuales: ⇒ No Asertivas. ⇒ Agresivas. ⇒ Asertivas.
� Componentes No Verbales de la Comunicación con el Cliente. � ¿Cómo conseguir clientes Incondicionales?
ATENCIÓN Y COMUNICACIÓN AL CLIENTE II
171
Figura 39.Curso el Clima Organizacional
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Personal vinculado con la gestión de gente que tenga la responsabilidad de medir el clima organizacional y generar planes y programas para crear espacios saludables y satisfactorios en el trabajo.
Presencial
Objetivo Revisar conceptos y creencias sobre la cultura y su impacto en las organizaciones. Conocer qué es el clima organizacional, sus elementos, importancia y el rol de cada una de las partes involucradas para generar un clima organizacional favorable para el logro de los objetivos. Revisar las diferentes teorías y prácticas para medir el clima organizacional. Reconocer las diferentes iniciativas organizacionales para crear ambientes de trabajo saludables.
Estrategias Metodológicas
� Presentación por parte del facilitador. Discusiones entre el grupo de participantes.
Contenido Programático
Cultura Organizacional. ⇒ La cultura a través del tiempo. ⇒ Esencia de la Cultura Organizacional. ⇒ Características. ⇒ Funciones. ⇒ Parámetros.
Clima Organizacional. ⇒ Definición. ⇒ Elementos. ⇒ Características.
Factores que influyen en el clima organizacional. ⇒ Beneficios. ⇒ Influencia en las organizaciones. ⇒ Consecuencias. ⇒ Gerencia y clima organizacional.
Dimensiones del Clima Organizacional. ⇒ Para qué medir el clima organizacional. ⇒ Teorías y dimensiones para medir el clima organizacional. ⇒ Qué hacer con los resultados. ⇒ Compartiendo experiencias
Satisfacción laboral. ⇒ Definición. ⇒ Necesidades de los trabajadores. ⇒ Iniciativas organizacionales.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO EN LA
CREACION DE ESPACIOS DE
TRABAJO SALUDABLE
172
Figura 40 Curso Dirección de Reuniones
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Supervisores, Gerentes y
Trabajadores en general.
Presencial
Objetivo Dirigir reuniones de trabajo, valiéndose en las fases suministradas, apoyándose en la comunicación asertiva oral y escrita.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. � Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los
asistentes en la Construcción de los nuevos saberes) � Exposición/Demostración por parte de los asistentes de una Reunión de
Trabajo.
Contenido Programático � Preparándonos para dirigir una reunión. � Dirigiendo una Reunión. � Comunicación Asertiva. � Ayudas Visuales y Audiovisuales. � Dinámicas de Grupo.
Resultados Esperados
� Planificación y organización de reuniones. � Aplicación de las fases para la dirección de reuniones. � Emplear normas de comunicación oral y escrita en las reuniones. � Manejo de Medios y Recursos Audiovisuales. � Utilización de Dinámicas grupales
DIRECCION DE REUNIONES
173
Figura 41 Curso Distribución y Logística
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Personal de Ventas, Jefes y encargados de
Inventario y Despacho y Logística
Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático aquí impartido, el participante podrá desarrollar un sólido conocimiento sobre la importancia del desarrollo de una excelente cadena de suministros y entrar en razón que hoy día la logística ha de ser un factor de coste de producto, un factor de servicio y fuente de ventaja competitiva en el mercado.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. Trabajos de investigación y consulta. Exámenes
teórico – prácticos.
Contenido Programático � Definiciones de Logística. � Funciones Básicas de la gestión de Logística � Logística en el contexto empresarial. � Proceso de Logística. � Pronostico de la Demanda. � Inventarios, control de inventarios y su importancia para el desempeño óptimo de la
promesa realizada al cliente � Abastecimiento y su función en la integración de la cadena de suministro � Gerencia de proveedores y la función de abastecimiento � Toma de Pedidos � Procesamiento de Pedidos � Selección, empaque y despacho de pedidos. � Transporte. � Selección de Rutas. � Entregas. � Distribución de la carga � Logística de Reversa � Tecnologías como apoyo a la logística � Recursos utilizados en Logística � Indicadores de Desempeño para Logística
DISTRIBUCIÓN Y LOGISTICA
174
Figura 42 Curso Equipos Efectivos de Trabajo
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Todo el Personal Presencial
Objetivo Fomentar equipos efectivos de trabajo en la organización, aplicando los conocimientos y herramientas adquiridas en el curso, de acuerdo a las teorías del comportamiento organizacional contemporáneas
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. Metodología Constructivista (Participación activa por
parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes)
Contenido Programático � Sinergia � Características � Diferencia entre Equipo y Grupo. � Características de un Equipo de Trabajo Integrado. � Beneficios de trabajar en Equipo. � Cambio: Definición, Cambio Organizacional, Tipos de Resistencia, Como
vencer la Resistencia al cambio � Sensibilización al cambio individual y organizacional. � Misión, Visión, Valores Organizacionales � El liderazgo en el equipo. � La comunicación en el equipo � Percepción en un equipo Integrado � Toma de decisiones en Equipo
Resultados Esperados � Fomentar Equipos Efectivos de Trabajo. � Internalizar la Misión, Visión, Valores Organizacionales � Apoyar liderazgo Compartido en el equipo. � Aplicar Comunicación Eficaz en el equipo � Utilizar herramientas para la Toma Decisiones en Equipo.
EQUIPOS EFECTIVOS DE
TRABAJO
175
Figura 43. Excelencia en la Calidad de Servicio
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Personal que realice trato directo con
público /cliente
Presencial
Objetivo Al finalizar el curso, el participante asumirá conductas efectivas en la atención al público, desarrollando actitudes de empatía y asertividad.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. Metodología Constructivista (Participación activa
por parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes) � Estudio de casos.
Contenido Programático � Unidad I: Autoconocimiento � Unidad II: Comunicación � Unidad III: El Cliente � Unidad VI: Servicio Al Cliente � Unidad IV: Cortesía Telefónica � Estudio De Casos
Resultados Esperados � Autoconocimiento de sus Debilidades y Fortalezas, teniendo como base el
Autoestima Elevada. � Comunicarse Asertivamente � Reconocer Importancia Del Cliente � Brindar Excelente Servicio Al Cliente � Aplicar Cortesía
EXCELENCIA EN LA CALIDAD DE SERVICIO
176
Figura 44. Gerencia de Mercadeo
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Personal de Ventas Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático de esta Jornada de Aprendizaje, el concursante podrá desarrollar sus conceptos de Mercadeo, así como los factores que inciden en la determinación en los factores de compra (4 P’s del Mercadeo). El tipo de mercado al cual el producto actúa
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de la Jornada de
Desarrollo Profesional. � Desarrollo de una evaluación de servicios.
Contenido Programático � Funciones del Mercadeo. � Conceptos Básicos de Mercadeo. � Clasificación de los Mercados. � Mercados de Consumo. � Mercados Industriales. � Venta Cruzada. Relación entre Producto/Servicios. � Logística de la Mercadotecnia. � Segmentación de Mercado. � Tipos de Segmentación. � Nichos � Pasos para la Segmentación. � Posicionamiento. � El Arte de la Diferenciación. � Publicidad y sus factores de éxito. � Las Leyes del Mercadeo. � Conceptualización de Marca. � Leyes de la Marca.
GERENCIA DE MERCADEO
177
Figura 45. Curso Gerencia de Ventas I
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Personal de Ventas Presencial
Objetivo Al culminar esta jornada de desarrollo, el participante podrá desarrollar las bases académicas para el crecimiento intelectual sobre los conceptos de mercado y de posicionamiento de nuestro producto en el mercado en Venezuela. Desarrollar una visión global y fortalecida sobre los objetivos claves de la organización, y su preponderante papel en el cumplimiento de estos objetivos. Conocimiento integral de las necesidades de la cartera de clientes, así como la actuación situacional de la fuerza de ventas de nuestra organización a efectos de poder satisfacerlos.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta.
� Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de la Jornada de Desarrollo
Profesional. Contenido Programático
� Cambios Radicales en la Gerencia de Ventas Actual � Sistema AIDAS: ⇒ Atención. ⇒ Interés. ⇒ Deseo. ⇒ Acción. ⇒ Servicio
� Filosofía de Ventas FISH. � Soluciones a sus Clientes:
⇒ Metas. ⇒ ¿Qué quieren nuestros clientes? ⇒ Ciclo de Ventas. ⇒ Vender Soluciones. ⇒ Puntos de Vistas de Cliente. ⇒ Vendiendo Beneficios. ⇒ Características y Beneficios.
� Manejo de Objeciones: ⇒ Metas ⇒ Labores del vendedor. ⇒ Preguntas Abiertas y Cerradas.
� Improvisación Versus Planificación. � Vendedor Empírico Versus Vendedor Profesional. � Nuevo Rol del Vendedor. � Pasos para realizar la Venta:
⇒ Preparación de la Visita. ⇒ Pre acercamiento. ⇒ Acercamiento / Saludos. ⇒ Detección de Necesidades. ⇒ Presentación de Productos y Servicios. ⇒ Cierre de Ventas. ⇒ Cobranza.
� Reforzamiento y Despedida
GERENCIA DE VENTAS I
178
Figura 46. Curso Gerencia de Ventas II
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Personal de Ventas
Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático de esta Aventura de Formación, el concursante podrá incrementar su impacto y desempeño como vendedor; aprenderá a manejar el ciclo de la venta a través de una planificación de actuación denominada: “Pasos para la Venta”. Logrando así establecer una desempeño conductual sobre la venta como una actividad generadora de ingresos para la organización
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de
la Jornada de Desarrollo Profesional. � Desarrollo de un Caso Practico de empresas de reconocimiento mundial.
Contenido Programático � Identificación de Necesidades del Cliente. � Planeación de las Estrategias de Ventas. � Metas en Ventas ¿Qué se toma en cuenta para su propuesta y
elaboración? � Categorías básicas de las necesidades del cliente. � Definición de beneficios y Presentación de Propuesta � Manejo de Objeciones y Oportunidades de Venta. � Los Seis (06) pasos para la Venta.
GERENCIA DE VENTAS II
179
Figura 47. Curso Gerencia de Ventas III
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Personal de Ventas Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático de esta Jornada de Aprendizaje, el concursante podrá incrementar las Habilidades Gerenciales impactado sobre los niveles de madurez emocional del participante. Fomentando a la consolidación de la relación comerciales con sus clientes.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de la Jornada de
Desarrollo Profesional. � Desarrollo de una evaluación de servicio.
Contenido Programático � Identificación de Necesidades del Cliente. � Planeación de las Estrategias de Ventas. � Metas en Ventas ¿Qué se toma en cuenta para su propuesta y elaboración? � Categorías básicas de las necesidades del cliente. � Definición de beneficios y Presentación de Propuesta � Manejo de Objeciones y Oportunidades de Venta. � Los Seis (06) pasos para la Venta Conceptos Gerenciales:
⇒ Planeación. ⇒ Organización. ⇒ Liderazgo. ⇒ Control. ⇒ Cambio. ⇒ Sistemas. ⇒ Comunicación. ⇒ Capital Humano. ⇒ Trabajo en Equipo
� Fidelidad de Cliente. ⇒ El consumidor del Siglo XXI. ⇒ Estrategias para ganar fidelidad. ⇒ Administración en la relación con el cliente. ⇒ Expectativas de sus cliente, ¿Cómo Superarlas? ⇒ Evaluación de los Servicios.
� El Comprador Misterioso. � Evaluación de los servicios.
GERENCIA DE VENTAS III
180
Figura 48. Gerencia Eficaz
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Supervisores, Gerentes y todo aquel que tenga
personal a su cargo
Presencial
Objetivo Analizar y aplicar herramientas gerenciales utilizando los principios de Planeación estratégica y la toma de decisiones, incentivando la efectividad del equipo en función de lograr los objetivos organizacionales, de acuerdo a las teorías gerenciales contemporáneas.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. Metodología Constructivista (Participación activa por
parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes) � Estudio de casos
Contenido Programático � Gerencia – Concepto, Eficacia - Eficaz. � Comunicación Pasiva, Agresiva, Asertiva PNL. � Inteligencia Emocional Stress. � Liderazgo. Manejo de Conflictos y Negociación. � Administración del Tiempo. Delegar. � Análisis de Problemas y toma de decisiones. � Planeación Estratégica (POC). � Empowerment. � Trabajo en Equipo. � Motivación y clima organizacional. � Estudios de Casos
Resultados Esperados � Analizar y aplicar herramientas gerenciales. � Utilizar principios de la Planificación estratégica. � Tomar decisiones en Equipo. � Incentivar la efectividad de los equipos de trabajo, apoyado en la inteligencia
emocional.
GERENCIA EFICAZ
181
Figura 49. Curso Habilidades Gerenciales
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Gerentes, Directores, Coordinadores y
Supervisores.
Presencial
Objetivo
Al finalizar la unidad de estudios, el participante tendrá la capacidad de manejar la conceptualización de una atención y comunicación al cliente, enfatizando cambios cognoscitivos, actitudinales y conductuales, que permitan optimizar la gestión de calidad de servicio que ofrece la organización. Otorgarle al participante las habilidades gerenciales para asumir las responsabilidades laborales, organizacionales, profesionales y personales como uno emprendedor altamente efectivo y con visión de compromiso y pasión.
Estrategias Metodológicas Presentación en Microsoft Power Point. Trabajos de investigación y consulta. Exámenes teórico – prácticos.
Contenido Programático � Ciclo Mágico del Aprendizaje � Concepto Básicos de Calidad, Servicio y Producto como Satisfacción al Cliente. � Conceptualización de Cliente. � Elementos de Satisfacción al Cliente. � Desarrollo Personal y Atención al Cliente. � Actitud Positiva y la Satisfacción al Cliente. � La Empatía. � Calidad de la Comunicación en el Servicio al Cliente. � Conceptualización de Comunicación. � Proceso de Comunicación. � Las Emociones y la Comunicación. � Modelos de Comunicación. � Habilidades Deseables en el proceso de comunicación. � Habilidades Gerenciales para los Emprendedores Altamente Efectivos::
⇒ Cambio ⇒ Liderazgo Situacional ⇒ Manejo de Recursos Humanos ⇒ Trabajo en Equipo o Equipos de Trabajo ⇒ Comunicación ⇒ Planificación estratégica de la empresa “YO, CA”
HABILIDADES GERENCIALES PARA EMPRENDEDORES
ALTAMENTE EFECTIVOS I
182
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Figura 50. Inteligencia Emocional
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Todo el Personal. Presencial
Objetivo El participante al finalizar la jornada identificara como influyen los sentimientos en la toma de decisiones, aprenderá cómo controlar sus emociones o incluso conocerse a sí mismo, aplicando estos conocimientos a la vida cotidiana
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Actividades teórico – prácticas de los contenidos impartidos a los largo de
la Jornada de Desarrollo Profesional. � Dinámica de Equipo.
Contenido Programático � Objetivo de la inteligencia emocional. � Control de las emociones. � Influencia de las emociones en los asuntos humanos. � Acción del cerebro en la vida emocional. � Los sentimientos en la toma de decisiones. � Origen y limitaciones del coeficiente intelectual. � La psicología conductista. � Desarrollo de las habilidades emocionales. � Competencia emocional. � Conocerse a sí mismo. � Sentido humano de los sentimientos. � 'Feeling' de la empatía. � Armonía entre el CI y la IE. � Espontaneidad de las emociones.
183
MEJORA DE PROCESOS
Figura 51. Curso Mejora de Procesos
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Supervisores, Gerentes y todo aquel que tenga personal a su
cargo
Presencial
Objetivo Analizar y aplicar herramientas y métodos que proporcionen resultados efectivos para la mejora y el alcance del éxito, proporcionando satisfacción dentro del clima organizacional.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. Metodología Constructivista (Participación activa
por parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes) � Estudio de casos.
Contenido Programático � Antecedentes. � Etapas básicas del estudio de métodos. � Registrar el proceso. � Diagramar el proceso. � Analizar el método actual. � Implantar método propuesto. � Informe.
184
MOTIVACION Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Figura 52. Curso Motivación y Comportamiento Organizacional
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Supervisores, Gerentes y personal en
general
Presencial
Objetivo Analizar y aplicar herramientas y métodos que ayuden a la motivación de quienes integren el equipo de trabajo para obtener un rendimiento eficiente en base a ganancias y un clima organizacional beneficioso.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. Metodología Constructivista (Participación activa
por parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes) � Estudio de casos.
Contenido Programático � Autoestima. � Valores. � Personalidad. � Que es la empresa. � La empresa como socio potencial. � Excelencia, concepto y pasos. � Gestionar desde la crisis. � Bases para el logro de objetivos. � Trabajo en Equipo � Los siete hábitos de la gente altamente efectiva � Los cambios y como asumirlos.
185
HERRAMIENTAS OFFICE 2003/2007
Figura 53. Curso Herramientas Office 2003/2007
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
15 Participantes Profesionales que requieren definir su
dominio de los recursos de Office para mejorar sus
procesos y productividad
personal
Presencial
Objetivo Dar a conocer los conceptos y operaciones fundamentales y los conceptos básicos de las herramientas Excel, Power Point y Word de Microsoft. Además de operar adecuadamente los elementos básicos del correo electrónico.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Actividades teórico – prácticas.
Contenido Programático
� Word: Manejo de Fuentes, Configuración y diseño de páginas, Inserción de encabezado y pie de página, cuadros, hipervínculos, tablas e imágenes, Cambio de hoja, Grabar, Manejo de varios archivos, Revisión de Documentos, Funciones: seleccionar, copiar y pegar.
� Excel: Ambiente general, Manejo de fuentes, Conceptos y propiedades de las celdas, Realización de cálculos y fórmulas, Insertar imágenes y gráficos, Manejo de varias hojas (libros), Configurar página (impresión).
� Power Point: Manejo de la herramienta, Manejo de plantillas, Insertar Imágenes, Formas y Gráficos, Diseño de plantillas y Presentaciones dinámicas.
� Outlook: Propiedades del correo, Envío de mensajes, Verificación de llegada, Lectura del correo, Insertar archivos y Herramientas del Outlook (agenda, programación citas, directorio, almacenamiento del correo).
186
EXCEL INTEGRAL 2003/2007
Figura 54. Excel Integral 2003/2007
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
15 Participantes Profesionales que requieren definir su
dominio de los recursos de Excel para mejorar sus
procesos y productividad
personal
Presencial
Objetivo Curso desde el nivel básico hasta intermedio, que le permitirá utilizar eficazmente la herramienta de hoja de cálculo más utilizada a nivel mundial. El participante aprenderá conocer el manejo de los datos, las funciones, los gráficos, las bases de datos y las técnicas de impresión.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Actividades teórico – prácticas.
Contenido Programático � Formatos de Celdas y Formulas � Operadores Aritméticos � Funciones: SUMA, PROMEDIO, MAX, MIN, REDONDEAR � Insertar imágenes, dibujos, objetos. � Funciones Lógica � Funciones anidadas � Funciones: BUSCARV, CONTAR, CONTAR.SI, SUMAR.SI. � Manejo de Datos. � Operaciones con las hojas. � Formulas entre hojas. � Pegado especial. � Vinculación de datos. � Gráficos e Impresión.
187
Figura 55. Curso Excel Avanzado 2003/2007
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
15 Participantes Diseñado para personas que teniendo
un nivel básico de Excel quieran conocer las posibilidades del
nivel Avanzado
Presencial
Objetivo
Este curso pretende dotar al participante de conocimientos que permitan elaborar cualquier tipo de composición en hoja de cálculo, utilizando las herramientas que proporciona Excel en sus atributos avanzados.
Estrategias Metodológicas
� Presentación en Microsoft Power Point. � Actividades teórico – prácticas.
Contenido Programático � Plantillas Personalizadas � Áreas de Trabajo � Formulas Avanzadas. � Tratamiento de Datos. � Gráficos Avanzados. � Imágenes y Dibujos en Excel. � Bases de datos en Excel: � Ordenar datos � Filtrar datos, Filtros Avanzados � Comando de subtotales. � Tipos de funciones: Funciones, Si, funciones anidadas, Funciones: BUSCARV,
CONTAR, CONTAR. SI, SUMAR. SI. � Tablas de datos. � Microsoft Query � Funciones de Bases de Datos � Consolidación de hojas de cálculo. � Tablas Dinámicas. � Consolidar hojas de cálculo. � Escenarios. � Buscar Objetivo. � Solver. � Macros: Contexto para grabar macros, Grabación de macros sencillas. Grabación de
macros, Inserción de botones de macros. � Vincular Información desde Excel en PowerPoint y Word.
EXCEL AVANZADO 2003/2007
188
ANÁLISIS DE ESTADOS
FINANCIEROS
Figura 56. Curso: Análisis de Estados Financieros
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Directores y Gerentes
Administrativos
Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático correspondiente a este modulo de Jornada de Aprendizaje, el participante podrá desarrollar la capacidad de razonamiento necesario para interpretar la información proporcionada por los estados financieros; despertando la conciencia sobre la importancia para el buen desempeño del gerente exitoso la interpretación de los mismos.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de
la Jornada de Desarrollo Profesional.
Contenido Programático � Importancia del análisis e interpretación de los estados financieros. � Método Vertical y Horizontal. Usos y variantes. � Estado de origen y aplicación de los fondos. � Del Capital de Trabajo. � Conceptualización. � Clasificación. � Factores que lo afectan. � Fuentes de Aplicación. � Índices de solvencia y liquidez de una organización. � Análisis de las cuentas y efectos por cobrar, inventarios, capital. � Análisis del endeudamiento de las ventas y de las compras. � Presentación de un Informe de Análisis de Estados Financieros. � Análisis de Casos Prácticos.
189
FINANZAS
Figura 57. Curso: Finanzas
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Directores y Gerentes
Administrativos
Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático correspondiente a este modulo de Jornada de Aprendizaje, el participante podrá analizar el significado de las finanzas dentro de las estrategias competitivas de la empresa y desarrollar mecanismos de defensa ante la inestabilidad económica.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de la Jornada de
Desarrollo Profesional.
Contenido Programático � Introducción a la Administración Financiera.
� Las Finanzas y el Administrador Financiero. � El Entorno Operativo de la Empresa. � Objetivo del Administrativo Financiero. � Formas Básicas de Organización de las Empresas de acuerdo al Código de Comercio
Venezolano. � La Contabilidad dentro de la Administración Financiera.
� Aspectos Básicos de la Contabilidad en Venezuela. � Los Estado Financieros Básicos. � Análisis y Planeación Financiera. � El análisis de los Estados Financiaros � Razones financieras y los elementos que lo conforman. � Determinación y análisis del punto de equilibrio y apalancamiento operativo y
apalancamiento financiero. � La Planificación Financiero.
� Decisiones Financieras a Corto Plazo. � Preparación del Estado de Origen y Aplicación de Fondos. � Efectivo y Valores Negociables. � Cuentas por Cobrar e Inventarios. � Fuentes de Financiamiento a Corto Plazo.
� La Inflación y el Manejo Financiero de la Organización. � Breve explicación de los Métodos utilizados para el Ajuste por Inflación.
� Las Matemáticas Financieras y el Manejo de las Organización. � El Valor del Dinero en el Tiempo. � El Papel del Gerente Financiero Actual.
190
MATEMÁTICA FINANCIERA
Figura 58. Curso: Matemática Financiera
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Administradores y Contadores
Presencial
Objetivo Al finalizar el contenido programático correspondiente a este módulo de Jornada de Aprendizaje, el participante estará en la capacidad de aplicar eficientemente y de manera organizada, metódica y responsablemente, los procedimientos matemáticos necesarios para realizar el cálculo de los recursos financieros con que debe contar la organización para cumplir con los compromisos con sus clientes, así con sus proveedores.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Ejercicios Prácticos. Resolución individual y en grupo. � Discusiones de resultados y Toma de decisiones.
� Exámenes teórico – prácticos de los contenidos impartidos a los largo de la Jornada de Desarrollo Profesional.
Contenido Programático � Interés Simple
� Conceptos Básicos � Valor del dinero en el tiempo � Definición e interrelación con otros factores financieros
� Capital, su relación con el mundo financiero, económico y contable � Definición de porcentajes. Tipos de Tasas � Definición de flujo de caja. Conversión en el tiempo(años, meses, días, semanas y en
condiciones exactas y ordinarias � Concepto Básico del Descuento Compuesto � Tipos de descuento, sus características y aplicaciones en la realidad � Múltiples operaciones en el descuento � Interés compuesto
� Conceptos Básicos � Operaciones con interés compuesto
� Diferencia entre el interés simple y el interés compuesto � Estudio de equivalencia de las tasas y sus efectos en la toma de decisiones � Concepto básico de anualidad � Tipos de Anualidad
� Simples � Diferidas � Anticipadas � Perpetuas � Fondo de Amortización
� Fondos de Reservas
191
NORMAS INTERNACIONALES DE
INFORMACION FINANCIERA
NIC/NIIF
Figura 59. Curso: Normas Internacionales de Información Financiera NIC/NIIF
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Contadores Públicos y
Administradores
Presencial
Objetivo Al f inalizar el contenido programático el participante estará en la capacidad de aplicar los conocimientos en la preparación de los Estados Financieros
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Trabajos de investigación y consulta. � Ejercicios Prácticos. Resolución individual y en grupo. � Discusiones de resultados.
Contenido Programático � Introducción a las Normas Internacionales de Información Financiera
� Proceso De Adopción, Modelos Contables, y elementos de las NIIF � Marco Conceptual para la preparación y presentación de Estados Financieros
• Análisis del Marco Conceptual, casos prácticos � Presentación de Estados Financieros-NIC1
� Análisis de la NIC-1Presentación de Estados Financieros, Casos Prácticos � Estado de Flujos de Efectivo-NIC7
� Análisis de la NIC-7 Estado de Flujo de Efectivo, Casos Prácticos � Políticas Contables, Cambios en estimaciones Contables y Errores-NIC8
� Análisis de la NIC-8 políticas Contables, Cambios en Estimaciones Contables y Errores, Casos Prácticos
� Hechos Ocurridos después de la Fecha del Balance-NIC 10 � Análisis de la NIC10, Casos Prácticos
� Información Financiera Intermedia-NIC34 � Análisis de la NIC 34, casos Prácticos
� Segmentos de Operación-NIIF 8 � Análisis de la NIIF 8, Casos Prácticos
192
Figura 60. Curso: Adiestramiento
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Supervisores, Gerentes y
Trabajadores con personal a su cargo.
Presencial
Objetivo Desarrollar en el Supervisor los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desarrollar eficientemente la planificación y desarrollo de Programas de adiestramiento cónsonos con los objetivos y fines organizacionales.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. � Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los asistentes en
la Construcción de los nuevos saberes)
Contenido Programático � Terminología Básica. � Objetivos del Adiestramiento. � Importancia del Adiestramiento al Personal. � Formación Profesional. � Educación Formal Vs Formación Profesional � El Supervisor y el Adiestramiento � Identificación de Debilidades (Técnicas, Organizacionales, Individuales) � Detección de Necesidades de Adiestramiento � Técnicas para realizar un D-N-A � Definición de Acciones � Métodos de Adiestramiento
Resultados Esperados � Identificar debilidades (Técnicas, Organizacionales o Individuales) que estén
afectando las operacionales normales de la empresa. � Realizar Detección de Necesidades de Adiestramiento (D.N.A), utilizando
herramientas o técnicas acordes con el puesto de trabajo. � Planificar y Desarrollar eficientemente programas de adiestramiento ajustados a
la normativa legal vigente
ADIESTRAMIENTO
193
Figura 61. Curso: Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Personal vinculado con la gestión de gente que tenga la responsabilidad de
generar los diferentes planes de
adiestramiento.
Presencial
Objetivo Brindar una guía para el proceso de diagnóstico de necesidades de adiestramiento que permita la creación de los diferentes planes de adiestramiento en la organización.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. � Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los asistentes en
la Construcción de los nuevos saberes) Contenido Programático
Gestión del talento humano: Definición. Objetivos. Proceso. Papel del Recursos Humanos en los nuevos tiempos. Adiestramiento de Personas: Definición. Objetivos. Etapas. Aprendizaje. Necesidades de Adiestramiento: Concepto. Tipos. Inventario de necesidades. Técnicas para el diagnóstico de necesidades individuales de adiestramiento: Tipos de técnicas: Data. Entrevistas. Focus Group. Cuestionarios. Evaluación de desempeño. Assessment center, entre otros). Estrategias para el diagnóstico de necesidades de adiestramiento: Implantación del plan. Roles.
Resultados Esperados Que el participante conozca las diferentes técnicas utilizadas para el diagnóstico individual de necesidades de adiestramiento convirtiendo las mismas en un insumo importante para la realización de los diferentes planes de adiestramiento.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO
194
AUTOESTIMA Y MOTIVACIÓN
Figura 62. Curso: Autoestima y Motivación
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Todo el personal Presencial
Objetivo Al finalizar el curso, el participante asumirá conductas que le permitan fortalecer su autoestima, elevar su motivación al logro en beneficio personal y organizacional, de acuerdo con las teorías motivacionales contemporáneas.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point. � Actividades teórico – prácticas de los contenidos impartidos � Dinámica de Equipo.
Contenido Programático � Autoestima
� Definición � Factores que contribuyen al desarrollo de la Autoestima Registro del
Tiempo � Grados de Autoestima � ¿Cómo incrementar su Autoestima?
� Motivación. � Definición � Motivación de Poder � Características de una persona con alta motivación de poder � Motivación Afiliativa � Características de una persona con alta motivación Afiliativa � Motivación de Logro � Características de una persona con alta motivación de logro � Externalidad � Internalidad � Esperanza � Esperanza Activa � Esperanza Pasiva � Éxito � Fórmula para lograr el Éxito
195
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL CON EXCELENCIA
Figura 63. Curso: Comunicación Interpersonal con Excelencia
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Personas que tienen la necesidad de mejorar sus competencias personales para lograr mejor su comunicación interpersonal dentro y fuera del ámbito organizacional.
Presencial
Objetivo
Fortalecer las competencias personales para ejercer conversaciones interpersonales de manera más consciente y autenticas.
Estrategias Metodológicas � El proceso de aprendizaje que se desea promover se concentra en el enfoque Reflexión
– Diseño - Acción, soportado por la Ontología del Lenguaje y el Constructivismo, que comprende un compendio de estrategias de enseñanza – aprendizaje orientadas a:
� Promover el juicio, capacidad crítica y discernimiento � Relación entre teoría y práctica � Promuevan la construcción colectiva de conocimiento
� Y que permitan promover destrezas cognitivas: � Comprensión – Retención � Atención Global y Selectiva � Control Emocional � Elaboración y organización � Autorregulación
Contenido Programático El eje temático central del proceso de aprendizaje está compuesto por los siguientes temas: La Comunicación: Enfoques Pilares de la Comunicación Las emociones en el proceso de comunicación Las Conversaciones: Base Fundamental de la Comunicación Diseño de Conversaciones Las Relaciones Interpersonales y las Conversaciones
Resultados Esperados El participante al finalizar la experiencia de aprendizaje, se espera comprenda sus competencias básicas para diseñar y desarrollar conversaciones más autenticas y efectivas, y sea capaz de: * Identificar sus conversaciones y el impacto que generan * Analizar sus estados emocionales en las comunicaciones interpersonales * Comprender los pilares fundamentales que rigen una comunicación autentica * Elaborar planes de acciones para fortalecer sus conversaciones interpersonales
196
LIDERAZGO
Figura 64. Curso: Liderazgo
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Supervisores, Gerentes y Trabajadores con personal a su cargo.
Presencial
Objetivo Aplicar técnicas de Liderazgo efectivas que sirvan como guía a los trabajadores hacia la consecución de las metas organizaciones planteadas.
Estrategias Metodológicas � Disertación. Demostración. � Técnica de la Pregunta. Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes)
Contenido Programático � Concepto de Líder/ Liderazgo. � Características del Líder. � Funciones del Liderazgo. � Estilos de liderazgo. � Liderazgo Situacional � Teorías clásicas y Modernas � Visión, Misión, Valores Organizacionales. � La Percepción. � Manejo de Conflictos. � Estrategias para el manejo de Conflictos
Resultados Esperados � Liderar Equipos efectivos de trabajo. � Sensibilizar a los trabajadores hacia la Misión, Visión, Valores
Organizacionales. � Administrar estrategias en el manejo de Conflicto que permitan
resultados positivos para la organización.
197
MOTIVACIÓN
AL LOGRO
Figura 65. Curso: Motivación al Logro
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Supervisores, Gerentes y Trabajadores en general.
Presencial
Objetivo Aplicar técnicas de Motivación efectivas que sirvan como guía a los trabajadores hacia la consecución de las metas organizacionales planteadas, bajo el estudio de indicadores que ayuden a proporcionar las bases del éxito
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. � Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes)
Contenido Programático � Autoestima. � Auto-conocimiento – Auto-concepto. � Auto-aceptación – Auto-imagen. � Factores de la Autoestima. � Motivación � Procesos de Motivación � Teoría de MC. Clelland. � Indicadores de motivación al logro � Internalidad y Externalidad. � Esperanza Activa y Pasiva. � Éxito � Concepto � ¿Cómo alcanzar el éxito?
198
RELACIONES
HUMANAS
Figura 66. Curso: Relaciones Humanas
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Todo el Personal Presencial
Objetivo Al finalizar el participante: Reflexionará sobre la importancia y necesidad del cambio positivo, como un elemento indispensable para el crecimiento o desarrollo personal y organizacional. Identificará las características necesarias para crear y mantener relaciones humanas positivas entre los miembros de un departamento, área o equipo de trabajo. Valorará la importancia que tiene la comunicación efectiva, como un elemento indispensable para lograr relaciones humanas positivas y el trabajo en equipo. Mejorará las relaciones interpersonales.
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point y Videos. � Actividades teórico – prácticas de los contenidos impartidos a los largo de la Jornada de Desarrollo Profesional. � Dinámica de Equipo.
Contenido Programático � Concepto de Relaciones Humanas, importancia, ámbito de aplicación. � Personalidad, definición y estructura. � Necesidades Humanas (Abraham Maslow). � Motivación. � Autoestima, concepto y factores que influyen. � Comunicación, proceso, barreras y feed back. � Frustración. Conflicto. � Mecanismo de Defensa. � Ventana de JOHARI. � Teoría PAN.
199
TOMA DE
DECISIONES
Figura 67. Curso: Toma de Decisiones
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Supervisores, Gerentes y Trabajadores en general..
Presencial
Objetivo Dentro de la sociedad sea en el área laboral como personal la toma de decisiones es una actividad frecuente además de fundamental para el alcance de las metas planteadas. Se estudiara los diferentes tipos de decisiones y las técnicas efectivas para el evaluó tanto el problema como de las alternativas para la toma de decisiones acertadas.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. � Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los asistentes en la Construcción de los nuevos saberes)
Contenido Programático � Tipos de Decisiones. � Etapas del proceso decisorio. � Análisis del problema � Definición del problema. � Definición de objetivos. � Búsqueda de alternativas de solución. � Evaluación de las alternativas � Comparación de las alternativas. � Teoría PAN.
200
Figura 68. Curso Trabajo en Equipo
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Todo el Personal Presencial
Objetivo El participante al finalizar la jornada:
� Fomentará equipos efectivos de trabajo en la organización, aplicando los conocimientos y herramientas adquiridas en el curso de acuerdo a las teorías del comportamiento organizacional contemporáneas.
� Promoverá un cambio de actitud entre los trabajadores en relación al sentimiento de pertenencia a la empresa, identificación de objetivos de la misma y cohesión grupal.
� Mejorará los canales de comunicación entre departamentos o entre los miembros de un departamento concreto.
Estrategias Metodológicas � Disertación. � Demostración. � Técnica de la Pregunta. � Metodología Constructivista (Participación activa por parte de los asistentes en
la Construcción de los nuevos saberes)
Contenido Programático � Sinergia � Características � Diferencia entre Equipo y Grupo. � Características de un Equipo de Trabajo Integrado. � Beneficios de trabajar en Equipo. � Cambio: Definición, Cambio Organizacional, Tipos de Resistencia, Como
vencer la Resistencia al cambio � Sensibilización al cambio individual y organizacional. � Misión, Visión, Valores Organizacionales � El liderazgo en el equipo. � La comunicación en el equipo � Percepción en un equipo Integrado � Toma de decisiones en Equipo.
TRABAJO EN
EQUIPO
201
PRESTACIONES
SOCIALES
Figura 69.Curso Prestaciones Sociales
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Encargado de Recursos Humanos, Contadores Públicos y Administradores
Presencial
Objetivo � Proporcionar a los participantes las herramientas teóricas y prácticas
fundamentales que les permitan y faciliten el análisis de la información y los procesos relativos al cálculo de las Prestaciones Sociales, en el marco de los últimos cambios de la norma y del debido cumplimiento de los deberes patronales ante las Autoridades Administrativas del trabajo
Estrategias Metodológicas � Presentación en Microsoft Power Point � Actividades teórico – prácticas de los contenidos impartidos a los largo de la
Jornada de Desarrollo Profesional.
Contenido Programático � Jornada de Trabajo � El salario, Concepto y Tipos � Comentarios sobre el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo � Vacaciones, Utilidades, Prestación de Antigüedad � Análisis Práctico del cálculo de Prestaciones Sociales � Cálculo de Retenciones y Contribuciones Parafiscales en Nómina � Nociones sobre los procedimientos y actuaciones judiciales en el marco de la
Legislación Laboral Venezolana � Cambios a la Ley del Seguro Social. � Aspectos Generales del Sistema de Autoliquidación y Gestión TIUNA
202
Figura 70. Cuidados de Espalda
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Gerentes, jefes, supervisores, coordinadores, integrantes CSSL y/o personal en general.
Presencial
Objetivo � Capacitar a los trabajadores en una conducta de auto cuidado con respecto las
posturas correctas de la espalda, para evitar lesiones músculos esqueléticos que le impidan desarrollar correctamente sus actividades laborales y otras.
Estrategias Metodológicas � Exposición teórico práctica a cargo del instructor. � Dinámica grupal e individual. � Análisis de casos.
Contenido Programático � Introducción. � Anatomía Ósea Humana. � ¿Cómo funciona la Espalda? � Factores de riesgos disergonómicos y asociados. � Esfuerzo humano. � Técnicas correctas para manipular cargas. � Movimientos: Alcanzar, elevar,
transportar, girar, desplazar, otros. � Ejercicios de estiramientos. � Tipos de lesiones en la espalda. Dictamen sobre faja lumbar. � Sección de resumen.
Resultados Esperados � Reconocer e identificar riesgos que afectan la espalda. � Aplicar los principios básicos de prevención de lesiones en la espalda. � Promover la cultura de prevención y control de los riesgos laborales en cada uno
de los participantes. � Identificar y aplicar el sentido lógico de autoprotección. � Motivar en el cumplimiento de las normas y políticas de la empresa.
CUIDADOS
DE LA ESPALDA
203
Figura 71. Curso Ergonomía Básica
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Gerentes, Supervisores, integrantes CSSL y personal en general.
Presencial
Objetivo � Aportar los conocimientos sobre la Ergonomía a fin de apoyar los planes de mejoras y
prevención en los puestos de trabajo y en el desarrollo de las actividades laborales. Establecer procedimientos, políticas y estrategias organizativas necesarias para la implantación de medidas ergonómicas en la empresa.
Estrategias Metodológicas � Exposición teórico práctica a cargo del instructor. � Dinámica grupal e individual. � Análisis de casos.
Contenido Programático � Introducción. � Desordenes músculo-esquelético. (MSD) � Elementos para evaluar en ergonomía. � Relación persona-sistema de trabajo-máquina. � Factor que causa más (MSD), Lesiones por movimiento repetitivo
(RMI=repetitive motion injures). � Factores de riesgos asociados. Repetición, fuerza, posturas incomodas, estrés
por contacto, vibraciones. � Lesiones típicas por movimiento repetitivo (MRI) � Principios ergonómicos. � Hábitos de trabajo. � Métodos de evaluación. � Sección de resumen.
Resultados Esperados � Reconocer e identificar riesgos disergonómicos en los procesos de trabajo. � Apoyar en los elementos de política ergonómica de la empresa. � Identificar y aplicar el sentido técnico de ergonomía. � Motivar en el cumplimiento de ejercicios de estiramiento y calentamiento
ERGONOMÍA
BÁSICA, ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
204
LOPCYMAT Y SU IMPACTO
EN LAS EMPRESAS
Figura 72. Curso LOPCYMAT y su impacto en las Empresas
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Público en general Presencial
Objetivo � Proporcionar a los participantes los conocimientos necesarios para la
correcta aplicación de las novedosas disposiciones contenidas en la LOPCYMAT, su objeto, ámbito de aplicación, asignación de responsabilidad administrativa, civil y penal, sanciones de incumplimiento.
Estrategias Metodológicas � Exposición teórica de los contenidos, discusiones con los participantes,
dinámica grupal e individual, análisis de casos y experiencias, presentación de vídeos y evaluación de fijación de los conocimientos adquiridos
Contenido Programático 1. Introducción. 2. Objeto y ámbito de aplicación de la Ley: Registro, afiliación y
cotización al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Financiamiento. Prescripción de las acciones. Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y aspectos a incorporar en ella.
3. Organización del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: Conformación del Régimen Prestacional. Entes de gestión. Control Tutelar. Patrimonio y Fuentes de Ingreso. Educación, Capacitación y Recreación de los Trabajadores. Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo y las nuevas disposiciones reglamentarias.
4. Participación de empleadores y trabajadores en la prevención: La designación del delegado (a) de prevención. Conformación, atribuciones, Registro del delegado de prevención y del comité de seguridad y salud laboral ante el INPSASEL, facultad y responsabilidad del Comité de Seguridad y Salud Laboral y de los Consejos Estadales, Municipales y por Rama de Actividad Económica de Seguridad y Salud en el Trabajo
5. Derechos y Deberes de empleadores y trabajadores: Responsabilidad
205
subjetiva para ambas partes de la relación de trabajo. Protección de la maternidad: la salud y seguridad en el trabajo.
6. ETT, intermediarios y contratistas: derogatoria del régimen de las ETT y su consideración como intermediarios por la nueva LOPCYMAT. Previsiones que deben tomar los contratantes al responsabilizar la Ley, directamente, a la empresa beneficiaria.
7. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales: Definición; Inclusión del accidente “in itinere”; Declaración; Calificación del origen ocupacional. Prestaciones, programas y servicios del componente de prevención, seguridad y salud laborales. Categorías de daños; Definición y Clasificación.
8. La obligación de llevar registros de los Sistemas de Vigilancia.
¿Cuáles aspectos debemos registrar para llevar correctamente los Sistemas de Vigilancia Epidemiológica de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales y del Sistema de Vigilancia de la Utilización del Tiempo Libre? Oportunidad de presentar los registros ante el INPSASEL.
9. Requisitos necesarios para que sea válida una transacción en materia
de salud, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo, y cuál es el Procedimiento aplicable y sus consecuencias jurídicas.
10. Régimen Financiero: Fijación de las tasas de cotización por categoría de
empresa y categoría de riesgos. Obligación del empleador de reingresar al trabajador que haya recuperado su capacidad.
11. ¿Qué debe contener el Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo? 12. Infracciones y sanciones: Infracciones leves, graves y muy graves.
Sanciones en materia de la normativa de seguridad y salud en el trabajo y criterios de gradación de las sanciones. Reincidencia. Responsabilidades e indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedad ocupacional. Sanciones penales en caso de muerte del trabajador y procedimiento sancionador.
13. Evaluación escrita Resultados Esperados
Al finalizar el curso los participantes podrán poner en práctica los conocimientos adquiridos de los aspectos legales y de las disposiciones contenidas en la LOPCYMAT, para su aplicación dentro de cualquier organización.
206
REGLAMENTO
PARCIAL DE LA
LOPCYMAT
Figura 73.Curso. Reglamento Parcial de la Lopcymat
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Público en general Presencial
Objetivo � Proporcionar a los participantes los conocimientos necesarios para la
correcta aplicación de las novedosas disposiciones contenidas en la LOPCYMAT, para su aplicación dentro de cualquier organización
Estrategias Metodológicas � Exposición teórica de los contenidos, discusiones con los participantes,
dinámica grupal e individual, análisis de casos y experiencias, presentación de vídeos y evaluación de fijación de los conocimientos adquiridos
Contenido Programático 1. ¿Cuál es el objetivo del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT? ¿A quienes aplican estas nuevas disposiciones? Importancia de las normas internacionales que regulen la materia sobre seguridad y salud en el trabajo. 2. Requisitos necesarios para que sea válida una transacción en materia de salud, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo, y cuál es el Procedimiento aplicable y sus consecuencias jurídicas. 3. ¿Qué debemos entender por Medio Ambiente de Trabajo, Condiciones de Trabajo y Condiciones Inseguras o Insalubres de Trabajo? 4. La Protección de la maternidad y los permisos durante el embarazo y el año siguiente, en protección de la salud del hijo (a).
207
…Continuación Figura 73. Curso Reglamento Parcial de Lopcymat 5. ¿Qué son los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo?
� Objetivos � ¿Quienes lo integran? � Formalidades que deben cumplirse al respecto � ¿Cuáles son las funciones de estos Servicios? � ¿Cuándo debemos constituir Servicios de Seguridad y Salud propios o mancomunados?
6. La obligación de llevar registros de los Sistemas de Vigilancia. ¿Cuáles aspectos debemos registrar para llevar correctamente los Sistemas de Vigilancia Epidemiológica de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales y del Sistema de Vigilancia de la Utilización del Tiempo Libre? Oportunidad de presentar los registros ante el INPSASEL. 7. El Rol de Delegado de Prevención. ¿Quiénes pueden elegir o ser electos delegados de prevención según el nuevo Reglamento? ¿Qué pasa si el Delegado de Prevención realiza labores fuera de su jornada de trabajo? Supuestos para revocar al Delegado de Prevención y los requisitos para su revocatoria. 8. Registro del Comité de Seguridad y Salud Laboral ante el INPSASEL. Requisitos. Obligación de mantener actualizados el Registro Nacional de Comité de Seguridad y Salud del INPSASEL. Presentación de Informes mensual ante el INPSASEL. ¿Puede el INPSASEL revocar de la inscripción de un Comité de Seguridad y Salud Laboral de su empresa? 9. ¿Qué debe contener el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo? 10. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo por discapacidad temporal a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
11. Disposiciones Transitorias.
208
SALUD Y
SEGURIDAD LABORAL
Figura 74. Curso: Salud y Seguridad Laboral
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
15 Participantes Trabajadores en formación como inspectores de salud y seguridad laboral, y personal en general
Presencial
Objetivo � Al finalizar el curso los participantes estarán en capacidad de conocer la gestión
en materia de salud y seguridad
Estrategias Metodológicas � Dinámicas grupales. � Utilización de técnicas audio visuales. � Ejercicios Prácticos
Contenido Programático � Conceptos Básicos. � Marco legal venezolano sobre Salud y Seguridad Laboral. � Identificación de los Factores de Riesgo. � Identificación de los Procesos Peligrosos. � Mapa de riesgo. � Canales de Seguridad en el trabajo. � Notificaciones de Riesgos. � Causas de los accidentes. � Control de perdida por accidentes � Investigación/análisis de accidentes. � Discapacidades. � Inspecciones a los Puestos de Trabajo. � Estadística laboral de accidentes.
209
Figura 75. Curso: Uso y Conservación de los Equipos de Protección Personal
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Inspectores de Seguridad, Supervisores de áreas y trabajadores de áreas en general
Presencial
Objetivo � Al finalizar el curso los participantes estarán en capacidad de identificar
el equipo de protección personal ideal ante el riesgo presente, la importancia y buen uso, así como su mantenimiento.
Estrategias Metodológicas � Exposición teórico – práctica a cargo del instructor. � Dinámicas grupales. � Utilización de técnicas audio visuales. � Ejercicios Prácticos.
Contenido Programático � Marco Legal � Definición. � Equipos de Protección Personal para Ojos y Cara: uso y Mantenimiento. � Protección Auditiva: uso y mantenimiento. � Protección Respiratoria: uso y mantenimiento. � Protección para las Manos: uso y mantenimiento. � Cinturón de Seguridad: uso y mantenimiento. � Calzado de Seguridad: uso y mantenimiento. � Vestimenta contra el frío: uso y mantenimiento. � Video: Equipos de Protección Personal
Resultados Esperados
� Desarrollar el conocimiento técnico en cuanto a los equipos de protección personal.
� Identificar y seleccionar el equipo de protección personal ideal ante el riesgo presente.
� Crear conciencia en cuanto al uso de los equipos de protección
USO Y
CONSERVACION DE LOS EQUIPOS DE PROTECCIÓN
PERSONAL
210
USO Y CONSERVACION
DE HERRAMIENTAS
Figura 76. Curso: Uso y Conservación de Herramientas
Cantidad de Horas
Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas
20 Participantes Mecánicos, matriceros, ayudantes, otros operadores y personal en general
Presencial
Objetivo � Desarrollar las habilidades y destrezas en el uso y conservación de herramientas,
los riesgos, causas principales, las medidas preventivas en el mantenimiento y la seguridad
Estrategias Metodológicas � Exposición teórico – práctica a cargo del instructor. Dinámica grupal e
individual con ejercitación practica de los tópicos tratados. Análisis de casos.
Contenido Programático � Introducción � Definiciones. � Riesgos y causas. � Medidas preventivas. � Criterio de diseño. � Gestión de Herramientas. � Control y almacenamiento. � Mantenimiento. � Alicates, cinceles, destornilladores, punzones, limas, llaves, martillos, sierras,
tijeras. � Los EPI y su papel en la prevención. � Bibliografía.
Resultados Esperados � Identificación de las herramientas de aplicación mecánica, conservación y
mantenimiento. � Establecer técnicas de operación de las herramientas según sus características
técnicas, aplicando las normas de seguridad existentes. � Incentivar el uso racional de recursos materiales en lo que a herramientas de
refiere. � Ordenar, limpiar y asegurar las herramientas
211
SEGURIDAD ORDEN Y LIMPIEZA
Figura 77. Curso Seguridad Orden y Limpieza
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Gerentes, jefes, supervisores, coordinadores, integrantes CSSL y/o personal involucrado en el orden y limpieza.
Presencial
Objetivo � Establecer la aplicación de la metodología SOL (Seguridad, Orden y Limpieza) en
cualquier sitio de trabajo, de tal manera que se genere un ambiente adecuado para lograr el bienestar de las personas, la producción de bienes y servicios de calidad, la satisfacción de los clientes y la supervivencia empresarial.
Estrategias Metodológicas � Exposición teórico, práctica a cargo del instructor. � Dinámica grupal e individual. � Análisis de casos.
Contenido Programático � Introducción y definiciones. � Elementos de la producción, confiabilidad operacional, competitividad. � Necesidad de reducir costos, productividad, tecnología / conocimiento, logística. � Porque necesitamos un programa SOL. � Herramientas a utilizar para detectar y eliminar el desperdicio. Ruta del SOL,
Implantación del sistema SOL. � Seguridad laboral, Objetivos. � Causas de los accidentes, estudio de los peligros y riesgos. Evaluación y gerencia de
riesgos. Metodologías de análisis de riesgos. � El marco Venezolano en salud de los trabajadores. � Analizar los peligros y sus causas. � Seguridad en las máquinas, equipos y herramientas. � Orden y Limpieza. � Importancia del orden y limpieza en la organización. � Control visual, ejemplos. � Adoptar una actitud de compromiso permanente con el mantenimiento y mejora del
ambiente de trabajo. � Identificación del desperdicio en el sitio de trabajo.
212
Figura 78. Curso Manejo Efectivo de Montacargas
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A
Modalidad Educativa
16 Horas Académicas
20 Participantes Operadores, ayudantes y personal encargado del manejo de los equipos.
Presencial
Objetivo � Proporcionar los conocimientos necesarios en el manejo seguro y eficiente de los
montacargas, considerando las condiciones de carga y descarga, espacio de almacenaje, maniobrabilidad, aplicación de los elementos de seguridad basados en la norma COVENNIN, mantenimiento básico y así contar con un personal altamente capacitado, que garantiza ampliamente la calidad del servicio y del producto.
Estrategias Metodológicas � Exposición teórico, práctica a cargo del instructor. � Dinámica grupal e individual. � Análisis de casos.
Contenido Programático � Introducción � Estadísticas de accidentes con montacargas. � ¿Qué es un montacargas?. � Montacargas versus automóviles. � Placa de identificación y capacidad de carga. � Como evitar un vuelco, triangulo de estabilidad, riesgos generales. � Técnicas de operación y conducción del equipo. � Manipulación, balance y traslado de cargas en forma segura. � Como prolongar la vida útil de su montacargas. � Mantenimiento básico: Inspección, checklist diario. � Normas generales de seguridad: COVENIN. � Paso peatonal, responsabilidad legal del conductor. � Sección de Prácticas.
Resultados Esperados � Reconocer la importancia de la seguridad en el manejo de montacargas. � Establecer criterios nacionales de calidad en la operación de montacargas basados en la
norma COVENNIN 3331-97. � Desarrollar criterios de mantenimiento básico (autónomo) y revisión del montacargas. � Aplicar la seguridad integral en el manejo y mantenimiento de los montacargas.
MANEJO EFECTIVO DE MONTAGARGA
213
EDUCACIÓN Y
SEGURIDAD VIAL
Figura 79. Curso Educación y Seguridad Vial
Cantidad de Horas Cupo Máximo Dirigido A Modalidad Educativa
8 Horas Académicas 20 Participantes Todos aquellos conductores, tanto de vehículos particulares como comerciales de las empresas públicas o privadas
Presencial
Objetivo � Los participantes conocerán los conceptos relativos a la seguridad vial, identificarán los
causantes de accidentes y los factores de riesgos públicos para enfocar medidas preventivas
Estrategias Metodológicas � Exposición teórica de los contenidos, discusiones con los participantes, dinámica grupal
e individual, análisis de casos, presentación de vídeos y evaluación de fijación de los conocimientos adquiridos.
Contenido Programático � Introducción � Estadísticas � Accidente de tránsito � Causas de los accidentes � Agentes condicionantes � Velocidad � Distancias de frenado � Triángulo accidentológico � Ver y ser visto � Uso de medicamentos � Principales amenazas como conductores, peatones, otros � Medidas de Prevención al conducir, factores ambientales � Retroalimentación
Resultados Esperados Prevenir accidentes de tránsito por medio de la adquisición de conocimientos, concientización, evaluación, retroalimentación y a través de un cambio o mejoramiento actitudinales de la conducción y ante riesgos públicos.
214
Actividades del Proyecto:
• Llevar a cabo el programa de formación y actualización del talento humano
mediante talleres y cursos con una duración de 8 y 16 horas
respectivamente cada uno para grupos máximo de 20 personas. Este
proyecto cumplirá las siguientes actividades
• Planificación previa del calendario de actividades académicas
• Consolidación del calendario de actividades estableciendo horarios de clases,
lugares donde será realizado y contenidos programáticos.
• Ejecución del adiestramiento: desarrollo y realización de los planes de
capacitación haciendo efectivo el entrenamiento.
• Evaluaciones del adiestramiento: Consiste en Determinar si el entrenamiento
produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
participantes,
• Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecuencia de las metas de la empresa y determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
Productos del Proyecto
La capacitación del personal de la empresa prodisven mediante el Programa de
Formación y Actualización del talento humano de unos 49 empleados, los cuales
recibirán una certificación de aprobación y estarán dotados de un conocimiento
aplicado a sus actividades laborales o desarrollo personal y/o profesional.
215
Cronograma de Ejecución
Figura 80 Cronograma de Ejecución de Actividades
Lapso de Ejecución: Enero 2011 a Diciembre 2011 Mes: Enero 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1
2
3 4 5 6 7 8 LOPCYMAT y su impacto en las Empresas
9
10 11 12 13 14 Ergonomía Básica
15
16
17 18 19 20 21 22 Reglamento LOPCYMAT
23
24 25 26 27 28 29
30
31
Mes: Febrero 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Doming
o 1 2 3 4 5 Atención y
Comunicación al Cliente I
6
7 8 9 10 11 Atención y Comunicación al Cliente
II
12 13
14 15 16 17 18 19 Clima Organizacional
20
21 22 23 24 25 Administración del tiempo
26 27
28
216
Mes: Marzo 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 4 Dirección de
Reuniones
5 6
7 8 9 10 11 12 Distribución y
Logística
13
14 15 16 17 18 Equipos Efectivos de Trabajo
19 20
21 22 23 24 25 Salud y Seguridad Laboral
26 27
28 29 30 31 Mes : Abril 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 Excelencia en la
Calidad de Servicio
3
4 5 6 7 8 Gerencia de Mercadeo
9
10
11 12 13 14 15 16 Gerencia de Ventas I
17
18 19 20 21 22 Gerencia de Ventas II
23
24
25 26 27 28 29
31
Mes: Mayo 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 4 5 Gerencia de Ventas III
6 7
8 9 10 11 12 13 Gerencia Eficaz
15 16 17 18 19 Habilidades Gerenciales
20
21
22 23 24 25 26 Uso y Conservación de Equipos de Equipos de Seguridad
27
28
29 30
217
Mes: Junio 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3
4 Inteligencia Emocional
5
6 7 8 9 10 Mejora de Procesos
11
12
13 14 15 16 17 18 Motivación y comportamiento Organizacional
19
20 21 22 23 24 Uso y
Conservación de
Herramientas
25 26
27 28 29 30 31
Mes: Julio 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 Herramientas Office
2003/2007
4
5 6 7 8 9 10 Excel Integral
2003/2007
11
12 13 14 15 16 Excel avanzado 2003/2007
17 18
19 21 21 22 23 24
25
26 27 28 29 30
31
218
Mes: Agosto 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1
2 3 4 5 6 Análisis de Estados
Financieros
7 8
9 10 11 12 13 14 Finanzas
15
16 17 18 19 20 Matemática Financiera
21 22
23 24 25 26 27
Seguridad Orden y Limpieza
28 29
30 31
Mes: Septiembre 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 Normas Internacionales de Información
Financiera NIC/NIIF
4 5
6 7 8 9 10 11 Adiestramiento
12
13 14 15 16 17 Diagnóstico de Necesidades
de Adiestramiento
18 19
20 21 22 23 24
25 Manejo Efectivo de Montacargas
26
27 28 29 30
219
Mes Octubre 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 Autoestima y Motivación
3
4 5 6 7 8 Comunicación
Interpersonal con
excelencia
9 10
11 12 13 14 15 16 Motivación al Logro
17
18 19 20 21 22 Liderazgo
23 24
25 26 27 28 29
30 31
Mes Noviembre 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 4 5 Relaciones Humanas
6 7
8 9 10 11 12 13 Toma de Decisiones
14
15 16 17 18 19 Trabajo en Equipo
20 21
22 23 24 25 26 27 Educación y Seguridad
Vial
28
29 30
Mes Diciembre 2011 Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 Prestaciones Sociales
4 5
6 7 8 9 10 Cuidados de Espalda
11 12
13 14 15 16 17
18 19
20 21 22 23 24
25 26
27 28 29 30 31
220
Detalle de la Actividad objeto de Inversión
El Proyecto de Inversión en Formación y Actualización del Talento Humano para
la empresa Prodisven , C.A., se formula y desarrollará en el marco de la Ley Orgánica
de Ciencia Tecnología e Innovación, en cumplimiento con el articulo 42, numeral 4,
literal E
Artículo 42. A objeto del aporte que deben realizar los integrantes del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación y las empresas, de acuerdo con lo establecido en los artículos 34, 35, 36, 37 y 38 de la presente Ley, las siguientes actividades serán consideradas por el órgano rector como inversión en ciencia, tecnología, innovación y sus aplicaciones: Numeral 4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa, que involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías en el país, con participación nacional en los derechos de propiedad intelectual, entre otras: e) Formación del talento humano en normativa, técnicas, procesos y procedimientos de calidad, relativos a las empresas nacionales. Resultados Esperados:
Incremento de la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero o empleado.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Reducción de rotación de personal, tales como renuncias.
Reducción del costo del aprendizaje.
Mejoramiento de las relaciones públicas de la empresa, y de los sistemas de comunicación internos.
221
Reducción de quejas del empleado proporcionando una moral de trabajo más elevada.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación
Periodo de Ejecución
En cumplimiento con la normativa de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología
e Innovación el periodo correspondiente para la ejecución del proyecto es de 1 año
Fecha de Inicio: Enero 2011 Fecha de Culminación: Diciembre 2011 Monto Estimado del Proyecto
El monto se estimó según al porcentaje del 0,5% que la empresa , de acuerdo a
la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación se encuentra obligada a aportar
o invertir, siendo la cantidad de Ciento Cincuenta y Nueve Mil Quinientos con
00/100 (Bs. 159.500,00)
INFORME DE EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA Periodo: Enero-Diciembre Año 2011
Par
tida
Unidad Unidad FORMACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN DE TALENTO HUMANO
PRESUPUESTO ESTIMADO EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA EJECUTADO
Respon. Ejecut. Anual Mensual Ene Feb Mar Abr May Jun Anual Acumulado
1 GG GAD
LOPCYMAT y su impacto en las empresas
5.400,00 1.350,00
2 GG GAD Reglamento LOPCYMAT 1.350,00
3 GG GAD Ergonomía Básica 2.700,00
4 GG GAD Atención y Comunicación al cliente I
14.220,00
4.860,00
5 GG GAD
Atención y Comunicación al cliente II
4.860,00
6 GG GAD Clima Organizacional 1.800,00
7 GG GAD Administración del Tiempo 2.700,00
8 GG GAD Dirección de Reuniones
9.900,00
1.800,00
9 GG GAD Distribución y Logística 2.700,00
10 GG GAD Equipos Efectivos de Trabajo 2.700,00
11 GG GAD Salud y Seguridad Laboral 2.700,00
12 GG GAD Excelencia en la calidad de servicio
13.860,00
5.760,00
13 GG GAD Gerencia de Mercadeo 2.700,00
14 GG GAD Gerencia de Ventas I 2.700,00
15 GG GAD Gerencia de Ventas II 2.700,00
16 GG GAD Gerencia de Ventas III
9.900,00
2.700,00
17 GG GAD Gerencia Eficaz 2.700,00
18 GG GAD Habilidades Gerenciales 2.700,00
19 GG GAD
Uso y Conservación de Equipos de Seguridad 1.800,00
20 GG GAD Inteligencia Emocional
21.240,00
8.820,00
21 GG GAD Mejora de Procesos 1.800,00
22 GG GAD
Motivación y Comportamiento Organizacional 8.820,00
23 GG GAD Uso y Conservación de Herramientas 1.800,00
Van 74.520,00 74.520,00 74.520,00
222
P
artid
a
Unidad Unidad Formación y Actualización de Talento Humano
PRESUPUESTO ESTIMADO EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA
Respon. Ejecut. Anual Mensual Jul Ago Sep Oct Nov Dic Anual Acumulado
Vienen 74.520,00 74.520,00 74.520,00 24 GG GAD Herramientas Office 2003/2007
12.150,00 4.050,00
25 GG GAD Excel Integral 203/2007 5.400,00
26 GG GAD Excel Avanzado 2003/2007 2.700,00
27 GG GAD Análisis de Estados Financieros
3.060,00
540,00
28 GG GAD Finanzas 360,00
29 GG GAD Matemática Financiera 360,00
30 GG GAD Seguridad Orden y Limpieza 1.800,00
31 GG GAD Normas Internacionales NIC/NIIF
1.800,00
540,00
32 GG GAD Adiestramiento 360,00
33 GG GAD Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento 360,00
34 GG GAD Manejo Efectivo de Montacargas 540,00
35 GG GAD Autoestima y Motivación
21.240,00
8.820,00
36 GG GAD Comunicación Interpersonal con Excelencia 8.820,00
37 GG GAD Motivación al logro 1.800,00
38 GG GAD Liderazgo 1.800,00
39 GG GAD Relaciones Humanas
21.240,00
8.820,00
40 GG GAD Toma de Decisiones 1.800,00
41 GG GAD Trabajo Equipo 8.820,00
42 GG GAD Educación y Seguridad Vial 1.800,00
43 GG GAD Prestaciones Sociales 3.240,00
540,00
44 GG GAD Cuidado de Espalda 2.700,00
Total Cursos 137.250,00 137.250,00 137.250,00 137.250,00 45 GG GAD Logística 22.250,00 22.250,00 5.300,00 5.300,00 46 GG GAD Total Inversión LOCTI 159.500,00 159.500,00 16.950,00 16.950,00
Presupuesto Ingresos Propios 28.314,00 28.314,00 159.500,00 159.500,00
GERENCIA ADMINISTRATIVA
Firma : Fecha:
GERENCIA GENERAL
Firma: Fecha:
224
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Inversión en Ciencia, Tecnología e Innovación SIDCAI. Documento en Línea Disponible en http://www.sidcai.fonacit.gob.ve
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Páginas Web
http:// www.ucla.edu.ve
http://www.monografias.com
http://www.eureka.org.ve/ http://www.degerencia.com/jcabrera
229
ANEXOS
230
ANEXO A
INSTRUMENTO
DE
MEDICIÓN
231
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
Distinguido Participante: Usted ha sido seleccionado para realizar el presente instrumento con el propósito de recopilar información para elaborar una tesis de grado basada en el diseño de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización del Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, para la empresa Prodisven, C.A., en la ciudad de Barquisimeto, Estado Lara.
Los datos serán manejados con la seriedad, confidencialidad y responsabilidad propia de una investigación de campo descriptiva no experimental y serán utilizados únicamente con fines técnicos-académicos. Le agradezco la colaboración prestada al responder todos los ítems del presente instrumento
Atentamente
Lcda. Lilian Amaro Participante Especialización Gerencia Tributaria
232
Cuestionario A-1 Encuesta para la detección de Necesidades de capacitación.
El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación
del Personal de las diferentes áreas de la empresa Prodisven, C.A. Instrucciones: Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal).
I. DATOS GENERALES
Nombre y Apellido C.I: Área a la que pertenece Fecha: Cargo: Nivel de Instrucción:
Mencione 8 actividades de mayor importancia que realiza actualmente
1) 5) 2) 6) 3) 7) 4) 8)
II. HISTORIAL DE CAPACITACIÓN
¿Ha participado en los últimos tres años en cursos de Capacitación? Sí ( ) No ( ) En caso afirmativo, mencione los cuatro cursos de capacitación más recientes:
1.___________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________
4.___________________________________________________________________
III. CURSOS REQUERIDOS Mencione los cursos que son necesarios para el desarrollo de sus actividades
1) 5) 2) 6) 3) 7) 4) 8)
¡MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
233
Cuestionario A- 2 Instrumento dirigido al personal de la empresa Prodisven, C.A.
Instrucciones: 1. Lea cuidadosamente el cuestionario, en caso de duda consulte al encuestador 2. Asegúrese de responder todas las preguntas 3. Marque con una (X) en la opción que considere acertada de acuerdo a los siguientes criterios:
Nº SI NO
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Dimensión: Diagnosticar la necesidad de formación y actualización del talento humano para proponer un proyecto de inversión
Indicador : Nivel Educativo
01 Su nivel de instrucción es de Educación Media?
02 Su nivel de instrucción es de Educación Superior?
03 Su nivel de instrucción es de Educación Universitaria?
04 Ha realizado estudios de Postgrado? Cuáles?__________________________________________________
05 Estudia actualmente, de ser afirmativo indique que estudia?
Indicador : Formación Profesional
06 Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa. Si su respuesta es afirmativa. Indique en cual de las siguientes áreas? Administrativa _____ Fiscal______ ventas_______ Informática_____ Contable____________ Desarrollo Humano ______Otras____________
07 Cree que requiere capacitarse, en caso afirmativo, en cual de las siguientes áreas? Administrativa _____ Fiscal______ ventas_______ Informática_____ Contable____________ Desarrollo Humano ______Otras____________
08 Considera importante la capacitación?
09 Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su trabajo?
10 Cree que la capacitación contribuye a mantener la estabilidad en su puesto de trabajo?
11 En su área de trabajo puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo?
234
Nº SI NO
Nº SI NO
12 En su trabajo tiene trato con el Público?
13 Necesita capacitación para manejar la computadora?
14 Depende Personal de Usted?
15 Dentro de los Objetivos de la empresa están aquellos que tienen que ver con el desarrollo de las potencialidades de sus trabajadores?
16 La búsqueda y selección de personal es realizada por la empresa? • Descripciones de cargo • Nivel Profesional
Indicador: Actualización Académica
17 Ha realizado cursos de actualización en los últimos dos años?
18 Cree que es necesario tomar cursos de capacitación para desempeñar mejor su trabajo?
19 Realiza actualmente cursos de actualización?
20 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Gerencial
21 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Administrativa
22 Considera usted que requiere actualizarse en el área? • Laboral
23 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Fiscal
24 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Desarrollo Humano
25 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Ventas
26 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Informática
27 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Contabilidad
235
28 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Seguridad Industrial
Nº SI NO
Nº SI NO
29 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Financiera
30 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Almacén
31 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Inventario
32 Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? • Logística
Nº SI NO
236
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
Dirigido a: Gerente General y Gerente de Área Empresa Prodisven, C.A.
Distinguido Participante:
Usted ha sido seleccionado para realizar el presente instrumento con el propósito de recopilar información para elaborar una tesis de grado basada en el diseño de un Proyecto de Inversión de Formación y actualización del Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, para la empresa Prodisven, C.A., en la ciudad de Barquisimeto, Estado Lara.
Los datos serán manejados con la seriedad, confidencialidad y responsabilidad propia de una investigación de campo descriptiva no experimental y serán utilizados únicamente con fines técnicos-académicos. Le agradezco la colaboración prestada al responder todos los ítems del presente instrumento
Atentamente
Lcda. Lilian Amaro Participante Especialización Gerencia Tributaria
237
Cuestionario A-3 Instrumento dirigido a Gerente General y Gerentes de área de la empresa Prodisven, C.A.
Instrucciones: 1. Lea cuidadosamente el cuestionario, en caso de duda consulte al encuestador 2. Asegúrese de responder todas las preguntas 3. Marque con una (X) en la opción que considere acertada de acuerdo a los siguientes criterios:
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación. Dimensión: Determinar la factibilidad para proponer un proyecto de Inversión de formación y actualización de Talento Humano Indicador: Estudio de Mercado
01
¿Todos los trabajadores de la empresa han recibido capacitación? Si ( ) No ( )
02 ¿Existe la disposición de los directivos de la empresa de capacitar a todo su personal?
Si ( ) No ( ) A un grupo______ 03 ¿Cuales áreas necesita capacitar?
Administración____ Ventas____ Almacén____Despacho___ Inventario___ Otros____
04 ¿Mantienen un control estadístico sobre las capacitaciones realizadas y la población atendida? Si ( ) No ( )
05 ¿Cuenta la empresa con las Instituciones que ofrecen capacitación?
Si ( ) No ( )
06
De los servicios de capacitación y formación profesional que ofrecen las Instituciones. ¿Cuál le interesaría para capacitar a sus trabajadores?
Cursos______ Talleres________ Diplomados_____ Otros______
Indicador: Estudio Técnico
07 Cuenta con especialistas para llevar a cabo la capacitación en las diferentes áreas de la empresa?
08 ¿En donde prefiere que sea realizada la capacitación del personal?
En las instalaciones de la empresa ______ Fuera de las instalaciones de la empresa______
09 ¿De preferir realizar la capacitación en las instalaciones de la empresa, cuenta con el presupuesto
para los gastos de logística?
238
10 En caso de estar a su alcance, qué recursos podría aportar la empresa en un proceso de capacitación? (Puede marcar varias alternativas) 1. ( ) Equipo o maquinaria 2. ( ) fotocopiadora
3. ( ) Materiales de trabajo 4. ( ) Recursos audiovisuales 5. ( ) Otros:_________ Indicador: Estudio Administrativo
11 La Empresa tiene definido los Objetivos, Misión, Visión y Valores?
Si ( ) No ( )
12 La empresa tiene Estructura Organizativa?
Si ( ) No ( )
13 Cual es la actividad principal de la empresa?
14 Como está organizado el Recurso Humano?
15 Que leyes regulan el funcionamiento de la empresa?
16 Existen manuales de Procedimientos?
Si ( ) No ( )
17 Existen Descripciones de Cargos?
Si ( ) No ( )
18 Existen Políticas Generales?
Si ( ) No ( )
239
19 Existe un código de ética?
Si ( ) No ( )
20 La división del trabajo es acorde con la estructura adoptada?
Si ( ) No ( )
21 Existe delegación de tareas y responsabilidades?
Si ( ) No ( )
Indicador: Estudio Financiero
22 Los ingresos brutos de la empresa superan las 100.000 Unidades Tributarias en el año?
23 Cual es el porcentaje a que está obligada la empresa a invertir o aportar?
2% ( ) 1% ( ) 0.5% ( )
24 Cómo determina la empresa el monto para inversión en proyectos de Ciencia tecnología e Innovación?
25 En cual actividad de las señaladas en el Artículo 42 de la Ley está interesado en realizar la inversión?
1.Aportes financieros en programas y proyectos contemplados en el Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación ( )
2. Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología.( ) 3. Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología. ( )
4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa ( )
240
Variable: Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización de Talento Humano en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Dimensión: Diseño del proyecto de Inversión de formación y actualización de Talento Humano
Indicador: Programa de Adiestramiento
26 La empresa determina las necesidades de adiestramiento del personal?
Si ( ) No ( ) 27 La empresa cuenta con un programa de adiestramiento para el personal?
Si ( ) No ( ) 28 La empresa tiene objetivos y metas que orientan el plan de adiestramiento?
Si ( ) No ( )
29 Que lineamientos propondría usted para el diseño del programa de formación y actualización del talento humano de la empresa prodisven?
30 Como considera usted que debería ser el proceso de implementación del programa de formación y actualización del talento humano
31 Cuáles, según su criterio deberían ser los lineamientos de evaluación del programa de formación
y actualización del talento humano
Indicador: Cronograma de Actividades 32 Estaría de acuerdo en llevar a cabo el proceso de capacitación a los trabajadores de su empresa
durante el periodo? Julio a Diciembre 2010 ( ) Enero a Diciembre2011 ( )
33 ¿Cuáles días considera más favorables para la realización de las actividades de capacitación? 1. ( )De Lunes a Viernes 2. ( ) Sábado 3 ( ) Domingo
34 Si la capacitación de sus empleados lo requiere, estaría dispuesto a conceder horas de la jornada laboral. 1 ( ) Sí ¿Cuántas horas máximo por semana? _______ horas 2 ( ) No
35 ¿Qué horario considera sería adecuado para que los trabajadores reciban capacitación?. (Puede indicar más de una alternativa). 1 ( ) Mañana 2 ( ) Tarde 4 ( ) Noche
241
Indicador: Proyecto de Inversión
36 La empresa califica en la categoría de grandes empresas? Si ( ) No ( )
37 La empresa es aportante de la Ley orgánica de Ciencia Tecnología e innovación? Si ( ) No ( )
38 La empresa Valora las actividades de adiestramiento como una inversión? Si ( ) No ( )
242
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL
INSTRUMENTO
243
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
Estimado Experto:
Sirva la presente para comunicarle que ha sido seleccionado como Juez Evaluador de un Cuestionario, el cual tiene como finalidad recabar información para realizar el trabajo de grado titulado: Diseño de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización del Talento Humano para la empresa PRODISVEN, C. A. en el marco de la Ley Orgánica
de Ciencia, Tecnología e Innovación, año 2010.
La selección como Juez experto se fundamenta en su experiencia y conocimientos relacionados con el tema de investigación, donde sin lugar a dudas su colaboración representa un aporte valioso y significativo para el desarrollo de la investigación. En tal sentido, agradezco se sirva revisar la validez del contenido del presente instrumento de medición en lo referente a Claridad (manera clara de expresar la idea), Precisión (exactitud en el uso del lenguaje), Pertinencia (conveniente y oportuno), Coherencia (relaciones de contenido de las ideas), la redacción y tipo de preguntas así como los Objetivos, Variables, e Indicadores. En espera de su valiosa colaboración y anticipándoles las gracias, Atentamente. Lcda. Lilian Amaro Participante Especialización Gerencia Tributaria
244
1. Información sobre el Estudio
Propuesta de un Proyecto de Inversión de Formación y Actualización del Talento Humano para la empresa PRODISVEN, C. A. en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, año 2010.
2. Objetivos de la Investigación
General
Proponer un proyecto de inversión de formación y actualización de talento
humano para la empresa PRODISVEN,C.A. en el marco de la Ley Orgánica
de Ciencia, Tecnología e Innovación, año 2010.
Específicos
Diagnosticar la necesidad de formación y actualización de talento humano en
la empresa Prodisven, para proponer un proyecto de inversión, en el marco
de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Determinar la factibilidad técnica, de mercado, administrativa y financiera
para proponer un proyecto de Inversión de formación y actualización de
talento humano para la empresa Prodisven, en el marco de la Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación.
Diseñar un proyecto de inversión en la formación y actualización de talento
humano, en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación.
3. Sistema de Operacionalización de las Variable 4. Cuestionario
245
Juicio del Experto sobre el Instrumento de Validación
1) Considera Usted que los Ítems miden los objetivos? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
2) Considera Usted que los Ítems miden la variable, dimensiones e indicadores? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
_____________________________________________________________ _____________________________________________________________
3) Considera Válido el Instrumento _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
246
Identificación del Experto
Experto:_________________________________________
Titulo:___________________________________________
Mención:_________________________________________
Año de Egreso:____________________________________
Egresado de la Universidad__________________________
Lugar de Trabajo:_________________________________
Cargo que Desempeña:______________________________
247
Validación Instrumento (A- 1) Items Claridad Precisión Pertinencia Coherencia Observaciones
A B C D A B C D A B C D A B C D
I Datos Generales
II Historial de Capacitación
III Cursos Requeridos
Experto Validador: Firma:_______________ Fecha:_______________
248
Validación Instrumento (A- 2) Items Observaciones
A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
Experto Validador: Firma:_______________ Fecha:_______________
249
Continuación Instrumento (A- 2) Items Observaciones
A B C D A B C D A B C D A B C D
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
Experto Validador: Firma:_______________ Fecha:_______________
250
Validación Instrumento (A- 3) Items Observaciones
A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
Experto Validador: Firma:_______________ Fecha:_______________
251
Continuación Instrumento (A- 3) Items Observaciones
A B C D A B C D A B C D A B C D
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
Experto Validador: Firma:_______________ Fecha:_______________
252
Continuación Instrumento (A- 3)
Items Claridad Precisión Pertinencia Coherencia Observaciones A B C D A B C D A B C D A B C D
31
32
33
34
35
36
37
38
Experto Validador: Firma:_______________ Fecha:_______________
253
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL
INSTRUMENTO
254
Análisis de fiabilidad alfa de Cronbach
Advertencia
El determinante de la matriz de covarianzas es cero o aproximadamente cero. No se
pueden calcular estadísticos basados en su matriz inversa y se mostrarán como valores
perdidos del sistema.
Escala: TODAS LAS VARIABLES
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos Válidos 14 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 14 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach
basada en los
elementos
tipificados N de elementos
,723 ,713 32
255
Estadísticos de los elementos
Media Desviación típica N
Items1 1,3571 ,49725 14
items2 1,7857 ,42582 14
items3 1,7143 ,46881 14
items4 1,7857 ,42582 14
items5 1,7143 ,46881 14
items6 1,6429 ,49725 14
items7 1,2143 ,42582 14
items8 1,1429 ,36314 14
items9 1,2143 ,42582 14
items10 1,2857 ,46881 14
items11 1,2857 ,46881 14
items12 1,3571 ,49725 14
items13 1,5714 ,51355 14
items14 1,6429 ,49725 14
items15 1,2857 ,46881 14
items16 1,2143 ,42582 14
items17 1,3571 ,49725 14
items18 1,2143 ,42582 14
items19 1,7857 ,42582 14
items20 1,6429 ,49725 14
items21 1,2857 ,46881 14
items22 1,3571 ,49725 14
items23 1,5000 ,51887 14
items24 1,2143 ,42582 14
items25 1,5000 ,51887 14
items26 1,4286 ,51355 14
items27 1,5000 ,51887 14
items28 1,2857 ,46881 14
items29 1,5000 ,51887 14
256
items30 1,2857 ,46881 14
items31 1,2857 ,46881 14
items32 1,2857 ,46881 14
A partir de las correlaciones entre los ítems, el alfa de Cronbach se calcula así:
Donde
• n es el número de ítems y • p es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los ítems.
Estadísticos de resumen de los elementos
Media Mínimo Máximo Rango Máximo/mínimo Varianza N de elementos
Medias de los elementos 1,426 1,143 1,786 ,643 1,563 ,039 32
Varianzas de los elementos ,222 ,132 ,269 ,137 2,042 ,001 32
Covarianzas inter-elementos ,017 -,181 ,220 ,401 -1,212 ,005 32
Correlaciones inter-
elementos
,072 -1,000 1,000 2,000 -1,000 ,108 32
257
ANEXO D
TABLA TABULACIÓN
DE DATOS
258
TABLA TABULACIÓN DE DATOS
FRECUENCIA RELATIVA
SI NO TOTAL SI NO TOTAL
1 Su nivel de instrucción es de educación media? 10 4 14 71% 29% 100%
2 Su nivel de instrucción es de educación Superior? 2 12 14 14% 86% 100%
3 Su nivel de instrucción es educación Universitaria? 2 12 14 14% 86% 100%
4 Ha realizado Estudios de Postgrado 0 14 14 0 100% 100%
5 Estudia Actualmente? 3 11 14 21% 79% 100%
6
Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa: Si su respuesta es afirmativa, indique en cual de las siguientes áreas? Administrativa__Fiscal__Ventas__Informática__ Contabilidad__Desorrollo Humano__Otras__
4 10 14 29% 71% 100%
7
Cree que requiere capacitarse, Si su respuesta es afirmativa, indique en cual de las siguientes áreas? Administrativa__Fiscal__Ventas__Informática__ Contabilidad_Desorrollo Humano__Otras__
11 3 14 79% 21% 100%
8Considera importante la capacitación?
14 0 14 100% 0% 100%
9Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su
trabajo? 13 1 14 93% 7% 100%
10Cree que la capacitación contribuye a mantener la
estabilidad en su puesto de trabajo? 14 0 14 100% 0% 100%
11En su área de trabajo puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo? 14 0 14 100% 0% 100%
12 En su trabajo tiene trato con el público 10 4 14 71% 29% 100%
13 Necesita capacitación para manejar la computadora? 7 7 14 50% 50% 100%
14Depende Personal de Usted? 5 9 14 36% 64% 100%
15Dentro de los Objetivos de la empresa están aquellos que tienen que ver con el desarrollo de las potencialidades de sus trabajadores?
13 1 14 93% 7% 100%
16
La búsqueda y selección de personal es realizada por la empresa? A través de : Descripciones de Cargo____ Nivel Profesional_____ Otros_____
13 1 14 93% 7% 100%
FORMACIÓN PROFESIONAL
FRECUENCIA ABSOLUTA
NIVEL PROFESIONAL
ITEMS PREGUNTAS / OPCIONES
259
FRECUENCIA RELATIVA
SI NO TOTAL SI NO TOTAL
17Ha realizado cursos de actualización en los últimos dos años? 9 5 14 64% 36% 100%
18Cree que es necesario tomar cursos de capacitación para desempeñar mejor su trabajo?
14 0 14 100% 0% 100%
19 Realiza actualmente cursos de actualización? 0 14 14 0% 100% 100%
20
Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Gerencial
5 9 14 36% 64% 100%
21
Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Administrativa
11 3 14 79% 21% 100%
22Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Laboral
10 4 14 71% 29% 100%
23Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Fiscal
7 7 14 50% 50% 100%
24Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Desarrollo Humano 13 1 14 97% 7% 100%
25
Considera usted que requiere cursos de actualización en
el área?
* Ventas
7 7 14 50% 50% 100%
26
Considera usted que requiere cursos de actualización en
el área?
* Informatica
10 4 14 71% 29% 100%
27Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Contabilidad
10 4 14 71% 29% 100%
28
Considera usted que requiere cursos de actualización en
el área?
* Seguridad Industrial
11 3 14 71% 29% 100%
29Considera usted que requiere cursos de actualización en el área? * Financiera
7 7 14 50% 50% 100%
30
Considera usted que requiere cursos de actualización en
el área?
* Almacén
10 4 14 71% 29% 100%
31
Considera usted que requiere cursos de actualización en
el área?
* Inventario
11 3 14 71% 29% 100%
32
Considera usted que requiere cursos de actualización en
el área?
* Logística
12 2 14 86% 14% 100%
FRECUENCIA ABSOLUTA
ACTUALIZACIÓN ACADÉMICA
ITEMS PREGUNTAS / OPCIONES
260