propuesta de comunicación para la capellanía de la universidad de montemorelos

5/11/2018 Propuesta de comunicación para la capellanía de la Universidad de Montemorelos - slidepdf.com

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Universidad de Montemorelos

Nuevo León, México

Proyecto de Relaciones Públicas para el programa de

Capellanía de la Universidad de Montemorelos

Un acercamiento a la identidad interna

Por: Merab Tello Tirado

Lic. Ciencias de la Comunicación

Escuela de Artes y Comunicación

1



I. Descripción de la empresa 3

1. Justificación 3

• Misión de la UM

• Filosofía educativa adventista

• Valores

2. Estrategias 5

3. Público 5

4. Organigrama 6

• Organigrama de capellanía

• Organigrama clases de Biblia

• Organigrama Vida Espiritual

• Organigrama de capellanía en Facultades y Escuelas

II. Descripción del problema 8

III. Objetivo general 10

IV. Objetivos específicos 10V. Marco teórico 11

1. Introducción 11

2. Definición de identidad en el ámbito institucional 11

• Identidad corporativa: el ADN de la empresa

• El mix de identidad corporativa

• Identidad respaldada

3. Comunicación interna: parte importante de la identidad corporativa 14

• Flujo de la comunicación dentro de la empresa

• Modelo para la identificación corporativa

• Auditoría de la comunicación

4. Análisis del plan de identidad y método para llevarlo acabo 17

• Modelo de identidad corporativa Multifase

• Cinco elementos centrales de comunicación en un programa de identidad

• Corporativa

5. El mensaje interno y los instrumentos de comunicación 19

6. Departamentalización dentro de las universidades 19

VI. Propuesta 22

1. Diseño de una identidad deseada y sistema de dirección 22

• Organigrama propuesto para el actual programa de capellanía

2. Producción del concepto 24

• Determinación de los objetivos comunicativos

• Público objetivo: capellanes

3. Mensaje de identidad 31

4. Medios para transmitir el mensaje 31

2



5. Organización de la comunicación (control y mando) 33

VII. Plan de acción y cronograma 34

Bibliografía 35

I. Descripción de la empresa:

La Universidad de Montemorelos, dependiente de la organización de la Iglesia

Adventista del Séptimo Día, ha implementado el programa de Capellanía para la

Institución como una estrategia para cumplir la misión de la educación cristiana.

Este programa cumple con la función de guiar a los alumnos en todos los

aspectos de la vida, en especial la espiritual. El programa está compuesto por

pastores que operan en las diferentes facultades y la escuela Artes y

Comunicación de la universidad (algunas facultades cuentan con pastores

asociados para atender una cantidad mayor de alumnos).

Facultad Capellán No. de alumnosFacultad de Ciencias de la Salud -Ptr. Leopoldo Mayo

-Ptr. Asociado Mario Villarreal

(medio tiempo)

-Ptr. Asociado Israel Hernández(por horas)

Poco menos de 800 alumnos

Facultad de Educación Ptr. Adán Pérez Alrededor de 220Escuela de Artes y Comunicación Ptr. Agustín Andrade 120 alumnosFacultad de Ciencias Administrativas Ptr. Ederseín Álvarez

Ptr. Asociado Nelson Díaz

Alrededor de 190

Facultad de Ingeniería y Tecnología Ptr. Esteban Quillono 140

Este programa se compone de clases de Biblia en todos los niveles de

licenciatura, entrevistas personales, encuestas y eventos sociales y espirituales

durante el ciclo escolar.

Justificación

Un programa que contribuye con los objetivos, misión, filosofía educativa y

valores de la Universidad de Montemorelos.

3



a. Misión de la UM

La Universidad de Montemorelos educa integralmente a estudiantes

comprometidos con la búsqueda de la verdad y la adquisición de competencias

profesionales para ofrecer un servicio abnegado con una visión mundial.

De las cuales se desprenden:

* Su cosmovisión cristiana de la vida, profesión y destino.

* Sus potencialidades espirituales, biológicas, psicológicas, y artísticas.1

b. Filosofía educativa adventistaLas instituciones adventistas de nivel superior ofrecen a los estudiantes un

ambiente apropiado para el estudio en el campo de las artes, las humanidades,

la religión, las ciencias y los estudios profesionales, en el contexto de la filosofía

adventista de la educación y de la formación espiritual.2

c. Valores

La Universidad de Montemorelos sustenta valores que se desprenden de unarelación con Dios fundada en la Biblia y expresada en las creencias de la Iglesia

Adventista del Séptimo Día. La Universidad de Montemorelos ha seleccionado y

promueve intencionalmente que toda la comunidad universitaria internalice estos

valores en su relación con Dios, con uno mismo, y en las relaciones con los

demás. Los valores, aunque son generales, tienen implicaciones en el desarrollo

de un carácter idóneo para la vida actual y futura.

a. Amor

b. Excelencia

c. Individualidad

d. Respeto

e. Responsabilidad

f. Justicia

4



g. Humildad

h. Integridad

i. Templanza

j. Gratitud

k. Esperanza3

Estrategias

Capellanía es un programa que se desprende de los objetivos de la UM, es el

que se dedica directamente el estudio a la Biblia y guía a los individuos a

integrar los conceptos cristianos en la vida diaria. Utiliza diferentes estrategias:

clases de Biblia, actividades recreativas, consejería, evaluación espiritual, entre

otras.

Público

El público al que está dirigido este programa es para los docentes y a los

alumnos de la Institución. Estos pueden clasificarse por:

1. Facultad

2. Carrera

3. Grado o nivel que cursa el alumno4. Residencia (interno y externo)

5. Perteneciente a la Iglesia Adventista o no.

5



Pastor

Organización (organigrama)

6

PastorPastor

CoordinadorCapellanía

Pastor

PastorAsociado

Pastor PasPastor

PastorAsociado

CoordinadorClases de

Biblia

PastorAsociado

CoordinadorVida

Directorde Facultad

Encargado de la capellanía en la Facultad

Asignados para las Facultades grandes. Estos pastorestrabajan por horas o de medio tiempo.

CoordinadorCapellanía

CoordinadorClases de

Biblia

CoordinadorVida Espiritual

Directorde Facultad

El pastor Daniel Nae, encargado de la coordinación decapellanía.

La maestra Rocío Carpintero, encargada de la coordinaciónde las clases de Biblia en la Universidad de Montemorelos.

El pastor Arnulfo Pimentel, coordinador de la Vida Espiritualde la vida universitaria de la Universidad de Montemorelos.

Prof. Abel Márquez de ARTCOM; Prof. Ariel Quinteros deFCA; Prof. Zeno Charles-Marcel de FACSA; Prof. Juliaemy H.

De Flores de FACED; Prof. Jorge Manrique de la FIT.



ORGANIGRAMA DE CAPELLANÍA EN

FACULTADES Y ESCUELAS

7

Pastor Capellán

Facultad deCiencias de la

Salud

Escuela deArtes y

Comunicación

Pastor Asociado

Pastor Capellán

Pastor Asociado

Facultad deCiencias

Administrativas

Pastor Capellán

Facultad deIngeniería y Tecnología

Pastor Capellán

Facultad deEducación

Pastor Capellán

Facultad de Teología

Pastor Cape



II. Descripción del problema:

El programa de capellanía está bajo el control de pastores de la Iglesia

Adventista del Sétimo Día. El programa ha funcionado hasta ahora, sin embargose detectan algunas fallas en la implementación de la misma.

1. Confusión de actividades laborales: Los pastores, quienes son los

encargados de dirigir cada actividad de Capellanía en sus respectivas

Facultades-Escuela, muestran necesidad de identidad. Estos no son

considerados como pastores, aunque el trabajo que realizan es de

pastorear a sus feligreses: docentes, alumnos. Tampoco se les considera

como maestros puesto que enseñan clases de religión y sus estudios

profesionales están en el área teológica y no la docencia.

2. Confusión en los papeles de dirección. Los pastores capellanes de

cada facultad obedecen a cuatro autoridades: Director de Facultad, el

Coordinador de Capellanía, el Coordinador de las Clases de Biblia y el

Coordinador de la Vida Espiritual. Esto crea un poco de confusión y quizá

incongruencia al rendir cuentas.

3. Falta de poder para las obligaciones de Capellanía. La formalidad de

un departamento ayudaría a que este programa tuviera identidad, entre

sus miembros e impacto entre su público meta, a saber los alumnos y

docentes. Esto crearía cierto poder y seriedad frente a las actividades de

consejería, enseñanza e integración (actividades que realiza). Así mismo,

permitiría obtener un presupuesto para desarrollar programas decapacitación para los pastores, crear proyectos que reforzaran los

objetivos del programa, materiales necesarios, capacitación, etc.

4. Participación aislada y competencia con otros programas. Capellanía

trabaja aisladamente, sin el apoyo de los docentes. La filosofía cristiana

8



no hace distinción entre la vida espiritual y la no espiritual sino que la

integra. Los pastores trabajan de lo que se les necesite pero están aparte.

Existen otros programas, como el de Mentoría (creada para la retención

de los alumnos) que comparte el concepto de apoyar, escuchar y guiar a

los alumnos, podrían trabajar en conjunto para optimizar recursos y

personal.

5. Público indefinido. El objetivo de los capellanes es enseñar a los

alumnos y ser consejeros de alumnos y docentes. Sin embargo, el público

no recibe la atención necesaria. No todos los capellanes trabajan con los

docentes y algunos incluyen al personal administrativo y quizá a los

padres.

6. Imagen e impacto confuso del programa. El programa de Capellanía

tiene una imagen errónea entre su público. En vez de ser un programa

que se entienda como consejería, el concepto que ha creado entre los

estudiantes es el de organizador de eventos “socio-espirituales” o el que

se encarga de las clases de Biblia.

7. Falta de capacitación apropiada. Antes de entrar al programa como

pastores capellanes, estos no reciben algún tipo de capacitación para

asumir las funciones de este nuevo cargo. Aunque deben pastorear,

existen algunas funciones diferentes dentro de una universidad y una

iglesia. En otros programas de capellanía de otros países, los capellanes

deben cumplir con una serie de requisitos, tales como especialización.

9



III. Objetivo general:

El siguiente trabajo presenta un plan de comunicación interna a corto plazo. El

público objetivo son los capellanes que integran el programa de capellanía de laUniversidad de Montemorelos.

El objetivo es encaminar todos los esfuerzos para crear un programa de

identidad laboral, que permita a sus integrantes descubrir dónde se encuentran

en el organigrama, cuál es su propósito y hacia dónde deben dirigir sus

esfuerzos.

IV. Objetivos específicos:

1. Crear identidad permitirá:

a. Dar fuerza al programa de Capellanía.

b. Integrar actividades con otros grupos.

c. Crear identidad al personal (pastores).

d. Proyectar una imagen definida y clara sobre el programa de

Capellanía.

e. Plantear la posibilidad de crear un departamento de Capellanía

en un futuro.

2. Método:

a. Identificar las necesidades y expectativas actuales y futuras

sobre el programa de capellanía del grupo que lo integra.

b. Crear una propuesta de identidad para el grupo de trabajo.

c. Elegir los medios óptimos para su consecución.d. Presentar una propuesta para llevarla acabo.

10



V. Marco teórico:

1. Introducción

Desde que nació la Universidad de Montemorelos ha vivido bajo la filosofía deuna educación adventista que “conduce a los estudiantes a forjarse vidas

íntegras basadas en principios compatibles con los valores religiosos, éticos,

sociales y de servicio característicos de la cosmovisión cristiana adventista”. 4

Por tal motivo se han creado diversos programas para el cumplimiento de los

objetivos de la educación adventista, entre ellos el programa de Capellanía.

Dado el compromiso de la institución por ofrecer:

1. Profesores y personal de apoyo, mentores y modelos,

2. Programas flexibles para las diversas necesidades de los estudiantes,

3. Instalaciones apropiadas para el desarrollo de los planes de estudio y la

vida estudiantil, así como

4. Escenarios y oportunidades para la adquisición y el desarrollo de virtudes

y valores cristianos.

2. Definición de Identidad en el ámbito institucional

La palabra identidad , según la Real Academia Española,5 es:

1. La cualidad de idéntico

2. El conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que

los caracterizan frente a los demás.

3. Conciencia que una persona tiene de ser ella misma y distinta a las

demás.

4. Hecho de ser alguien o algo el mismo que se supone o se busca.

Estas definiciones, aunque generales, son aplicables en casi su totalidad, a la

definición de la identidad corporativa según se pueden comparar con otros

11



conceptos dados por especialistas.

Identidad Corporativa: el ADN de la empresa

Joan Costa6, teórico de la comunicación, define a la identidad como el ADN de la

empresa –en este caso puede incluirse la institución u organización en general–

y resalta que en ella van los cromosomas de su emprendedor-fundador. Recalca

que la identidad es “el valor diferenciador por excelencia”.

Para Joan Costa la identidad corporativa es un sistema de comunicación. Esto

significa que se esparce y cubre todas las áreas de la organización puesto que

es la materia esencial de la misma. La define en dos parámetros:

– Lo que la empresa es,

– Y lo que hace;

– Y agregaré por fines prácticos, lo que dice y cómo lo dice como

parte de lo que hace.

Presento el proceso transformador de la identidad a la imagen de Joan Costa,

que además de esclarecer el concepto de identidad, está implícita la diferencia

de esta y la imagen:

1. La identidad objetiva de la empresa, lo qué es, es equivalente a lo que en

una persona es el conjunto de datos descriptivos en su documento de

identidad o pasaporte y que podemos ver y leer.

2. Su personalidad , su carácter, sus actitudes, su conducta, su forma de ser,

es decir, lo que le da vida y singularidad como individuo, no están en el

documento. Los descubrimos –y los interpretamos y valoramos– cuando

entramos en contacto real con él: en la manera cómo se comporta según

nuestra personal experiencia subjetiva.

3. Con las percepciones y experiencias construimos una síntesis mental

que, para nosotros, define a esta persona. Es un conocimiento que

permanece en nuestra memoria, y que se hace presente a la conciencia

12



cuando recordamos, la vemos o alguien nos habla de ella. Es la imagen.

Nuestras actitudes y opiniones relativas a esta persona están

determinadas por la imagen que nos hemos formado de ella.

La identidad nos lleva a la imagen. Pero si no hay una identidad clara en la

mente de la organización entonces la imagen será difusa, dispersa e

irreconocible. Si lo que hace a la identidad es la diferenciación, sin una identidad

no hay diferencia entre lo que una organización ofrece de otras. Por lo tanto no

hay experiencia con esta y es como si no existiera. Podemos ver a la identidad

como la clave de la existencia de una organización, empresa o institución.

El mix de identidad corporativa

Para Cees B. M. van Riel,7 el concepto de identidad corporativa se refiera a la

forma en que una empresa se presenta mediante el uso de símbolos,

comunicación y comportamientos. Entonces estos elementos crean el mix de

identidad corporativa (mix IC). El mix IC puede usarse para presentar la

personalidad de la organización en tanto la filosofía de la misma.

Cees presenta cuatro imperativos para hacer una identidad corporativa sólida,

de los cuales los que competen a este trabajo son los dos primeros:

– Aumentar la motivación entre los empleados. Una fuerte identidad

corporativa crea un “sentimiento de ‘nosotros’”. Permite que los

empleados se identifiquen con la empresa.

– Inspirar confianza entre los públicos objetivos externos de la

empresa. Cuando una empresa presenta una poderosa identidad

corporativa, los diferentes públicos objetivos externos pueden

desarrollar una imagen clara de ella.

Identidad respaldada

Según la clasificación citada por Cees, Olins identifica tres clases de identidad

corporativa: identidad monolítica, identidad respaldada y la identidad de marca.

13



Según el trabajo presentado en este documento, el más acertado es la identidad

respaldada:

En la que las empresas subsidiarias tienen su propio estilo, pero donde se sigue

reconociendo a la empresa matriz. Se puede reconocer a las distintas

divisiones, pero está claro cuál es la empresa matriz. Se trata de empresas

diversificadas, cuyas partes conservan segmentos de sus propias culturas,

tradiciones y/o marcas.

3. Comunicación interna: parte importante de la identidad

corporativa

Cuando hablamos de comunicación interna, nos referimos al público interno de

la organización; es decir, a aquellos que trabajan dentro de la organización,

empresa o institución.

En el libro 40 éxitos en comunicación8, Mayte González hace hincapié en la

necesidad de que los empleados reconozcan la identidad de la empresa y se

comprometan con esta. “Un empleado comprometido se convierte, así, en un

transmisor de los valores de su empresa. Implicación, orgullo de pertenencia,

conocimiento de la finalidad de las tareas asignadas y reconocimiento a la buena

labor son conceptos que no pueden entenderse sin la luz de una política de

comunicación eficaz y transparente, capaz de generar confianza y cooperación.

(…) En otras palabras, conseguir que todos los empleados de la empresa se

sientan parte integrante de la misma, que adopten y compartan la culturaempresarial y se sientan comprometidos para realizar su labor”.

Flujo de la comunicación dentro de la empresa

La comunicación dentro de la empresa, organización o institución debe fluir de

14



manera que permita que los subordinados se sientan parte integral de la

organización.

Mayte González escribe que “el sentido de la comunicación interna debe ser

tanto vertical, a través de la línea jerárquica, como horizontal, dentro de cada

uno de los niveles. Solo de este modo se conseguirá que la cultura natural

empresarial sea aceptada por todos y cada uno de los miembros de la empresa,

los cuales además la transmitirán a través de sus acciones tanto dentro como

fuera de la organización. La comunicación interna debe fluir, también, en dos

sentidos, descendente y ascendente, es decir, desde los altos cargos de la

empresa a los demás niveles jerárquicos, y viceversa”.9

Modelo para la identificación organizativa

Según apunta Cees,10 basado en el Rotterdam Organizational Identification Test

(ROIT), para determinar la intensidad individual de identificación con una

empresa, es necesario comprobar si un individuo experimenta lo siguiente:

1. Sentimiento de pertenencia;

2. Congruencia entre objetivos y valores;3. Evaluación positiva de pertenencia;

4. Necesidad de afiliación;

5. Percepción de beneficios de pertenencia;

6. Percepción de apoyo;

7. Reconocimiento;

8. Aceptación;

9. Seguridad.

El modelo preliminar de la escala de ROIT se divide en cinco módulos y cada

uno de ellos ayudará a contestar las nueve variantes anteriores:

15



Auditoría de comunicación

Según Eloísa Alonso, en 40 éxitos en comunicación,11 define auditoría como el

instrumento que permite obtener los datos para el desarrollo de un análisis

detallado de la situación actual de la comunicación en la empresa.

Eloísa apunta que los datos que examina una auditoría de comunicación son:

– La comunicación Face to Face y la comunicación escrita

(correspondencia, memos, informes internos).

– Las pautas de comunicación entre los individuos, las secciones y

departamentos. Se estudian también las pautas que se dirigen a

las audiencias externas de la organización.

– Los canales de comunicación, su frecuencia e interacción

(communication work-load ).

– Los contenidos, la claridad y especialmente la efectividad de la

comunicación.

– Las necesidades de información requeridas. En este punto se pasa

a estudiar la oferta y la demanda de información, cómo se articula

16

B

DAntecedentes personales y de la organización

Prestigio en laorganización percibido

Satisfacción enel puesto de

trabajo

Objetivos yvalores

Culturaorganizativa

AIdentificación con la organización

CComunicación con el empleado



y se transmite por parte de los individuos, secciones,

departamentos y públicos externos. Esto permite establecer un

balance, detectando déficits cualitativos y cuantitativos.

– El impacto, uso y optimización de las tecnologías de la información

como herramientas de transmisión del conocimiento.

– La comunicación informal y las actitudes individuales.

Este análisis permitirá ver el mapa de la imagen querida y la imagen percibida

de la empresa sobre sus empleados.

4. Análisis del plan de identidad y método para llevarlo

acabo

Modelo de identidad corporativa Multifase

El modelo aplicado para este trabajo es el de los planes de identidad corporativa

multifase que facilita Lux y Keller (1990),12 presentado por Cees. Este se

compone de cinco fases:

– Preparación y definición del problema.

– Análisis de la identidad real.

– Diseño de una identidad deseada y sistema de dirección.

– Producción del concepto.

– Evaluación de la implantación y la actuación.

Cinco elementos centrales de comunicación en un programa de identidad

corporativaSegún Cees13, existen cinco elementos importantes a considerar para la

identidad corporativa. Estos son:

– Determinación de los objetivos comunicativos

En esta etapa se deben determinar primero los objetivos de la organización para

17



después fijar los objetivos de la comunicación.

Se establecerán los objetivos y su percepción; si esta es exacta, entendida y

acordada. La primera determina el grado de precisión de la creencia de ambas

partes. La segunda se refiere a la aceptación del mensaje. La última presenta un

cambio de actitud si existe una separación entre la evaluación a cada lado.

– Selección de públicos objetivos

Primero se define el objetivo antes de decidir los públicos. Hay dos tareas a

realizar: fijar los públicos más o menos importantes y analizar las características

de estos.

– Formulación del mensaje

Este mensaje interactúa directamente con los objetivos fijados primeramente y el

público seleccionado. Se tomarán en cuenta los siguientes objetivos:a. Información del mercado (reducido a los puntos más

importantes).

b. Información esencial sobre los competidores, relacionada

tanto a la estrategia general como a la estrategia de

comunicación.

c. Una corta descripción de las promesas centrales que se

utilizarán en la campaña, así como la evidencia a utilizar,preferentemente en conexión con la corriente principal de

la estrategia creativa a elegir.

d. Información sobre el tono a utilizar: racional, emocional, de

competitividad, un mensaje firme que parezca creíble.

e. Un conjunto inicial de prioridades para la eyección del

formato.

– Selección de medios y planificación

Cees cita cuatro criterios para elegir el medio: presupuesto, alcance, frecuencia

de exposición y continuidad.

– Organización de la comunicación

Establecer los puntos de partida para coordinar la salida de toda la

comunicación interna y externa, para controlar o dirigir actuaciones de campo de

18



la comunicación.

5. El mensaje interno y los instrumentos de comunicación

Thomas Garbett14 escribe que “los mensajes positivos y negativos que emite la

compañía crean, con el tiempo, un cuerpo de reconocimiento, una familiaridad y

unas actitudes en el público. (…) La gente se siente más orgullosa de trabajar en

una compañía cuando no tiene que explicar quién es la compañía y qué hace”.

Núria Saló15 escribe que la “información debe ser previa a la imagen, ya que ha

de proporcionar a las personas los datos necesarios para la comprensión de la

empresa. (…) Antes de poner en marcha una campaña de marca conviene

poner en funcionamiento de la empresa susceptible una cierta imagen”.

Es decir, la imagen de la empresa es todo aquello que se percibe de ella, pero

antes de crear una imagen debe existir una identidad que pueda ser

comunicada. Esta identidad se envía por medio de un mensaje.

Núria16 destaca los siguientes instrumentos de comunicación más usados: – Instrumentos directos y presenciales

a) Contactos individuales

b) Entrevistas individuales

c) Reuniones generales

d) Reuniones con los compañeros

e) Grupos de trabajo

f) Desayunos de trabajog) Presentaciones

h) Conferencias

i) Cursos

– Instrumentos impresos

a) Notas informativas

19



b) Libro de acogida

c) Boletines

d) Carteles

e) Carteleras

f) Informes sobre distintas actividades

g) Folletos informativos

h) Revista impresa

i) Dossier informativos

j) Tablón de anuncios

k) Proyecto de empresa

l) Manuales y procedimientos

m) Memoria anualn) Buzón de sugerencias

o) Encuestas y cuestionarios

– Instrumentos digitales

a) Intranet

b) Portal del empleado

c) Correo electrónico

De esta información, Núria escribe que los instrumentos más eficaces combinan

los medios interpersonales directos, la intranet, los actos con participación de

todos y los actos con intervención directa del presidente.

6. Departamentalización dentro de las universidades

Agrego este último apartado al trabajo de investigación para acentuar la

importancia de crear un departamento para el programa de capellanía. Es una

introducción como propuesta a futuro (plan a largo plazo) para crear un

Departamento de Capellanía para la Universidad de Montemorelos. El siguiente

texto explora la departamentalización dentro de la universidades.

20



Según el trabajo de Raquel Glazman acerca de la Departamentalización17, cita a

Andersen en una traducción de Meneses, en el que define al departamento

como “unidad básica administrativa de la universidad, que reúne una comunidad

de profesores e investigadores, relativamente autónoma y responsable de la

docencia y de la investigación en un campo especializado del conocimiento“.

La fijación de departamentos es una unidad básica administrativa. Dentro de la

teoría de la administración, departamentalizar es parte importante de la función

de organizar (las cinco funciones administrativas son: Planeación, Organización,

Integración, Dirección y Control). Sin embargo, según apuntan Harold Koontz y

Heinz Weihrich18, “la departamentalización no es un fin en sí mismo sino un

método de disponer las actividades para facilitar el logro de los objetivos”.

Víctor M. Machuca P. y Sergio Becerril C.19, apuntan que “la ventaja de la

organización departamental es que reduce considerablemente la estructura

jerárquica y más bien agrupa a los individuos por intereses comunes. De esta

manera se establece un marco en donde los ‘conocedores’ de un área revisan

sus planes de trabajo, determinan las líneas de investigación -que estarán

vinculadas con la docencia- y fomentan la comunicación entre profesores yestudiantes de diferentes carreras”.

Esta última observación sobre las ventajas de la creación de departamentos es

muy acertada con el trabajo que desempeñan los capellanes y que debe ser

implementada dentro de la universidad para mayor beneficio de las partes:

universidad, capellanía, alumnos, docentes, padres.

VI Propuesta:

La propuesta de este trabajo se orienta hacia la identidad del público interno del

programa de capellanía. Basándonos en los análisis propuestos en el marco

21



teórico del presente documento, se presentará una propuesta para mejorar la

comunicación interna del programa con el propósito de crear una identidad, lo

cual es esencial para el mejor desempeño y la satisfacción del trabajo realizado

en el programa de capellanía.

La problemática ya fue planteada anteriormente y se destacaron los siguientes

puntos:

– Confusión en la dirección de mando.

– Un objetivo difuso del programa de capellanía.

– Necesidad de una evaluación de trabajo.

Entre las actitudes positivas del programa se detectaron los siguientes puntos: – Satisfacción de los miembros frente a los resultados individuales.

– Autoridad descentralizada.

1. Diseño de una identidad deseada y sistema de dirección

El organigrama propuesto para este trabajo es el de rejilla o matricial, según

Koontz y Weihrich.20 Las características de este modelo permiten la interacción

de diversos trabajos o actividades con diferentes autoridades o coordinadores,con el fin de poder integrarse como un único equipo.

ORGANIGRAMA PROPUESTO PARA EL ACTUAL PROGRAMA DECAPELLANÍA

22

Coordinador de Capellanía

FACSAARTCOMFCAFAEDFATAME

FIT

Dir. deFacultad



En la siguiente tabla se presentan algunas ventajas y desventajas de estemodelo de organización:

Para contrarrestar las desventajas, aquí se presentan estrategias basadas en las

normas de Koontz y Weihrich, que responden a las necesidades según el

organigrama propuesto:

– El programa de capellanía debe definir los objetivos del mismo a nivel

local.

23

VENTAJAS

Se orienta hacia resultados finales.Mantiene la identificación profesional.Precisa responsabilidad producto-

utilidades.

DESVENTAJAS

Existe conflicto de autoridad en laorganización.Existe la posibilidad de falta deunidad relativa a la autoridad.Requiere un administrador eficazen relaciones humanas.

Coordinadorde clasesde Biblia

Coordinadorde Vida

Espiritual



a) ¿Qué es el programa de capellanía?

b) ¿Qué actividades desempeña?

c) ¿Cuál es la misión, visión y los objetivos del programa?

d) ¿Cuáles son las estrategias para lograr dichos objetivos?

– Aclarar y definir las funciones de las autoridades y responsabilidades

de cada persona en el organigrama.

a) ¿Qué funciones desempeña el coordinador de Capellanía?

b) ¿Qué funciones desempeña los coordinadores de las clases de

Biblia y Vida Espiritual?

c) ¿Qué funciones desempeñan los capellanes?

– Colocar un solo administrador para borrar la confusión de liderazgo.

– Diseñar un sistema de evaluación para coordinadores y capellanes.

2. Producción del concepto

Determinación de los objetivos comunicativos

El objetivo primordial del programa de capellanía es funcionar como un

programa que guíe, enseñe e investigue (según la definición anteriormentecitada de departamento dentro de las instituciones de educación superior, cuyo

principal objetivo es la investigación), a los estudiantes y alumnos de cada

facultad en su vida espiritual. De esta forma, se educa integralmente, según la

filosofía de la Universidad de Montemorelos.

El objetivo de comunicación interna del programa de capellanía es lograr que los

capellanes de las distintas facultades logren entender que cumplen la función deun pastor y un profesor que guía a una comunidad universitaria. Al mismo

tiempo, es un campo en el cual puede desarrollar investigaciones sobre la

espiritualidad, estrategias de evangelización, planes y métodos de enseñanza

espiritual, etc.

Otro de los objetivos de comunicación es integrar a los pastores bajo un único

24



coordinador con el fin de que formen un cuerpo que se apoye en las actividades

que se emprendan individualmente, consigan obtener un presupuesto,

satisfagan las necesidades de cada departamento y mejore la comunicación

entre los grupos, así también que fijen un método de evaluación del programa.

El tercer objetivo de comunicación es conseguir que los coordinadores de las

Clases de Biblia y la Vida Espiritual trabajen en conjunto con el coordinador de

Capellanía, para evitar confusión de puestos y liderazgo.

Todo esto se resume en los siguientes puntos:

– Identidad del capellán según sus funciones: pastor que guía, enseña e

investiga.

– Mayor autoridad del coordinador de capellanes con el fin de lograr losobjetivos del programa en conjunto y coherencia.

– Los coordinadores de las Clases de Biblia y Vida Espiritual deberán

trabajar en conjunto con el Coordinador de Capellanía.

Público objetivo: capellanes

El programa de capellanía debe conocer a su cuerpo de trabajo y además

incentivarlo para motivarlo.

Facultad de Ciencias de la Salud

Entrevista grupal

07-05-09

25



Escuela de Artes y Comunicación

Entrevista individual (formal e informal)

07-05-09

Pastor Leopoldo Mayo Pastor Mario Villarreal

– Hace cinco años pidió un pastor de tiempo

completo que le ayude con la carga de trabajo.

– Un público muy amplio para ser atendido

por un solo pastor.

– Trabajo de capellanía agobiante.

– Necesidad de crear un instrumento de

evaluación para el capellán. NECESIDAD

PRIMARIA

– Trabajar con los docentes de la Facultad.

– Crear un instrumento de evaluación para el

capellán.

– Capacitación especializada.

– Capacitación especializada.

NECESIDAD SECUNDARIA

– Jefe directo el pastor Nae, coordinador del

programa de Capellanía, aunque no se está

llevando a cabo por el momento.

– El director de Facultad le dijo que él no es su

jefe directo.

– Debe responder al director de Facultad y

al Coordinador de capellanes. DIRECCIÓN

(A QUIEN

RESPONDEN)

–Excelente.

–Reuniones a menudo, dependiendo el asunto

o etapa.

– Muy abierta. COMUNICACIÓN

FORMAL

– Reuniones sociales frecuentemente. – Excelente. COMUNICACIÓN INFORMAL

– Trabajo pastoral. – Formación de líderes.

– Pastores que dan clases de Biblia.

OBJETIVO DE

CAPELLENÍA – Estudió educación

– Trabajó como docente para el gobierno.

– Estudió Teología

– Trabajó como maestro de Biblia

– Estudió teología.

– Trabajó como pastor de campo.

– Enseña bioética.

ANTECEDENTES

PERSONALES

Creó una página de internet para uso local.

Tiene planes de continuar con este proyecto

individual por que obtuvo buenos resultados.

– Propuso implementar una forma de

evaluación para el capellán. INNOVACIÓN

PERSONAL – Sin temor y muy seguro de su desempeño y

capacidad si tuviera que cambiar de trabajo

– El que es pastor puede hacer cualquier

cosa:

SEGURIDAD

LABORAL – Pastores capellanes de tercera.

– 90% de los alumnos y docentes no toman en

cuanta las clases de Biblia.

– La administración no toma en cuenta el

trabajo de capellanía. IMAGEN

DEL PROGRAMA – Persona satisfecha con su trabajo y lo que

obtiene con éste.

– Ve desigualdad en cuanto al trabajo de

capellanes en distintas facultades.

– Persona satisfecha con su trabajo,

cómodo.

–Observa algunos inconvenientes pero es

poco optimista para cambiarlos.

APRECIACIÓN DEL

ENTREVISTADOR

26



Facultad de Ingeniería y Tecnología


11-05-09

Pastor Agustín Andrade

– Definir a dónde pertenece Capellanía

– Capacitación

NECESIDAD PRIMARIA

– Capellanes descuidan su trabajo al tener que dar clases en

otras facultades NECESIDAD SECUNDARIA – Lo desconoce, probablemente es el pastor Pimentel,

encargado de Vida Espiritual

DIRECCIÓN

(A QUIEN RESPONDEN) – Falta de comunicación entre la directiva, administradores

y capellanes

COMUNICACIÓN FORMAL

– Pudieran tener mejor comunicación pero no hay una

ayuda externa

COMUNICACIÓN INFORMAL

– Desconoce el objetivo de la organización, pero considera

que el del personal es pastoral

OBJETIVO DE CAPELLENÍA


– Trabajó en el Distrito Federal, Chiapas y California

ANTECEDENTES PERSONALES

Tiene un programa misionero llamado Mision Extrema y

proyecto Manjar

INNOVACIÓN PERSONAL

– Dentro de la organización no sería fácil pero buscaría

dirigir un programa de servicio humanitario fuera

SEGURIDAD LABORAL

– No existe un instrumento de evaluación IMAGEN

DEL PROGRAMA – Preocupado por el programa de capellanía

– Necesidad de identidad, pertenencia y atención APRECIACIÓN DEL ENTREVISTADOR

27



Facultad de Ciencias de la educación


13-05-09

Pastor Esteban Quillono

– El capellán no debería dar clases, debería dedicarse

solamente a la capellanía

NECESIDAD PRIMARIA

– Reestructurar el modelo de capellanía

– No responder a muchos directivos

NECESIDAD SECUNDARIA

– Primero al director de la facultad

– Demás coordinadores

DIRECCIÓN

(A QUIEN RESPONDEN) – Falta de comunicación entre la directiva, administradores

y capellanes

– No trabajar aisladamente


– Buena y con frecuencia COMUNICACIÓN INFORMAL – Ayudar a los jóvenes, motivarlos, capacitarlos,

encaminarlos a Jesucristo



– Fue pastor de campo

– Tiene una maestría en Educación, por esa razón llegó a

Montemorelos


– Trabaja con los maestros (Retiros espirituales, reuniones

de oración por las mañanas.)


– Trabajaría como maestro SEGURIDAD LABORAL – Falta de identidad, presupuesto IMAGEN

DEL PROGRAMA – Muchos años en capellanía (12 años), necesita nuevos

retos. APRECIACIÓN DEL ENTREVISTADOR

28



Facultad de Ciencias Administrativas


13-05-09

Pastor Adán Pérez

– El capellán debería dedicarse solamente a la capellanía NECESIDAD PRIMARIA – Capacitación NECESIDAD SECUNDARIA – Primero al director de la facultad


DIRECCIÓN

(A QUIEN RESPONDEN) – Integración con la facultad y buena comunicación con el

director de Facultad


– Se requiere de más comunicación y reuniones

– Se puede hacer más haciendo cosas juntos

COMUNICACIÓN INFORMAL

– Atender necesidades espirituales, fortalecer vida

espiritual, visitas, oración, animar, vigilias, fomentar vida

espiritual.



– Fue pastor distrital, si se le presentará la oportunidad de

volver a ser pastor de distrito, no lo pensaría dos veces


– Adaptación y aprendizaje en el nuevo puesto de manera

personal


– Regresaría a pastorear un distrito SEGURIDAD LABORAL – Simplemente un profesor de Biblia IMAGEN

DEL PROGRAMA – Un trabajo cómodo, que no representa un reto pero del

cual mantiene cierta satisfacción APRECIACIÓN DEL ENTREVISTADOR

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Mensaje de identidad

El mensaje debe ser claro en cuanto a:

1. ¿Quién es el capellán?

2. ¿Qué es dentro del programa?

3. ¿Qué actividades realiza y qué se espera de él?

4. ¿A quién debe dirigirse y responder?

Pastor Nelson Díaz Pastor Ederseín Álvarez

– Estructura del programa

– Menos clases de Biblia

– Diseño del puesto

– No sabemos quién es nuestro líder, todos

nos llaman

NECESIDAD

PRIMARIA – No hay evaluación

– Definir qué se espera del capellán

– Falta algo (identidad)

– Los planes no se llevan acabo

– Que se aproveche el recurso humano (un

lujo un capellán por cada facultad)

NECESIDAD

SECUNDARIA

– Jefe directo el director de la facultad


– Jefe directo el director de la facultad


– No sabemos quién es nuestro líder

DIRECCIÓN

(A QUIEN

RESPONDEN) –Buena con director de facultad

– Poca con los demás coordinadores

– Integración con la facultad

– Muy abierta

– Integración con la facultad

COMUNICACIÓN

FORMAL

– Reuniones sociales – Buena COMUNICACIÓN INFORMAL

– Pastor de Facultad – Guía espiritual OBJETIVO DE

CAPELLENÍA – Estudió educación con un mayor en teología

– Maestría en Educación

– Trabajó en Promoción y Reclutamiento

– Estudió Ciencias de la Educación

– Maestría en educación

– Trabajó como departamental

– Trabajó en la Universidad de Lindavista

ANTECEDENTES

PERSONALES

INNOVACIÓN

PERSONAL – Puede trabajar en otras áreas – Trabajar en diferentes áreas, como

educación

SEGURIDAD

LABORAL – Nos ven como pastores que damos clases de

Biblia

– Ellos no me buscan

– Dejé de dar clases y perdí contacto con

los alumnos

IMAGEN

DEL PROGRAMA

– Encuentra muchos problemas de estructura,

pero satisfecho con el contacto estudiantil

– Con algunas lagunas sobre la

organización, preocupado y muy atareado

APRECIACIÓN DEL

ENTREVISTADOR

30



5. ¿Cómo perciben su trabajo los demás?

Otro punto importante es que el capellán reconozca su trabajo, es decir, qué

sepa (mediante un instrumento de evaluación), cuáles son los objetivos del

programa de capellanía en la universidad. Este debe ser entendido por todos y

aceptado. Aquí la propuesta basada en los objetivos obtenidos por los mismos

capellanes:

1. Guiar

2. Enseñar

3. Investigar

Medios para transmitir el mensaje

– Reuniones administrativas. Junta de coordinadores y capellanes para

planear actividades, proposición de metas, discusión de estrategias,

cambio de estrategias, fijar metas por facultades, planes a futuro, etc.

Estás reuniones pueden ser frecuentes durante el semestre.

– Reuniones de desempeño. En estas reuniones se evaluará el

desempeño de los capellanes y se reconocerá los esfuerzos logrados.Pueden ser reuniones a fin de semestre.

– Reuniones informales. Organizar eventos informales que permitan la

convivencia entre capellanes y coordinadores. Días festivos, reuniones

de tipo espiritual, etc.

– Capacitación para la docencia básica. Impartir algunos cursos a los

capellanes de estrategias para la enseñanza.

– Motivación para la investigación. Incentivar a aquellos que propongan

o presenten trabajos de investigación. Esta información puede ser

benéfica para el programa de capellanía local e inclusive nacional o

internacional.

– Sitio en internet.. Este debe ser parte de las opciones de la página de

la universidad (um.edu.mx). El sitio mostrará la misión, visión y

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objetivos del programa. También se presentarán noticias de lo que se

hace dentro del programa en la UM, información de cada capellán,

blogs (espacios en los que los capellanes o coordinadores colocarán

opiniones, noticias, vivencias, experiencias acerca de temas de

interés) o foros de discusión para el público en general.

– Boletín por correo electrónico. Un boletín electrónico es más

económico, rápido y directo, además permite la interacción con el

público. Este servirá para informar de coordinador a capellanes y

viceversa, de las actividades y planes, noticias y demás información

necesaria.

– Trabajo en equipo sobre un proyecto específico. Algunos capellanes

muestran inquietudes y son innovadores. El programa de capellaníapodría hacer realidad algún proyecto que presenten los capellanes o

un grupo de ellos. El equipo de capellanía, los capellanes de

diferentes facultades junto con los coordinadores, trabajarán en

conjunto para llevar acabo algún proyecto presentado y acordado en

específico: puede ser algún evento, un proyecto de beneficio

específico, etc. Puede ser este último como premio para aquél

capellán que haya sobresalido durante alguna evaluación semestral.

Organización de la

comunicación (control y

mando)

El programa de capellanía

actual cuenta con una

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comunicación descentralizada y ascendente-descendente. Es importante

continuar con este modelo. Los coordi-nadores interactúan con los capellanes;

es decir, la comu-nicación baja hacia los subor-dinados y los subordinados

pueden comunicar sus inquie-tudes fácilmente a los altos mandos.

Sin embargo, hay que estructurar el modelo con el objetivo de mejorar la

comunicación interna. Para reforzar esta comunicación es importante potenciar

el liderazgo del Coordinador de Capellanía. Este no debe perder la imagen de

mando. Según los objetivos diseñados para cada coordinador (Clases de Biblia y

Vida Espiritual), y del Coordinador de Capellanía, este trabajo propone que este

último sea un coordinador general, mientras que los otros dos puedan ser

coordinadores de proyectos diferentes y con cierta autonomía dentro delprograma de capellanía.

Por tanto, idealmente la comunicación del coordinador debe bajar hacia los

demás coordinadores hasta llegar hacia los que ejecutan los objetivos. Estos

últimos tienen cierta independencia y controlan, manejan y coordinan según las

necesidades de su facultad y público meta.

El coordinador general, en este caso el coordinador de Capellanía, será el

encargado de manejar y direccionar la comunicación. Éste se encargará de

canalizar y resolver asuntos administrativos del programa de capellanía y

coordinar el tiempo que los capellanes dedican a sus clases y a la capellanía,

entre otras funciones que ejercen. Así también, es importante que el coordinador

general promueva una comunicación adecuada entre los directores de

facultades y capellanes.

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VII Plan de acción y cronograma:

El siguiente plan de acción presenta un modelo aplicable a un futuro cercano e

inmediato. Los tiempos pueden ser medidos a corto plazo e implementados

según la situación y necesidad del programa. Sin embargo es un modelo que

responde únicamente a una integración inmediata de identidad. Para reforzar

dicha identidad se requieren de bases más sólidas, como la creación de un

Departamento de Capellanía, en el que el coordinador obtendrá mayor poder y

podrá dirigir con mayor libertad.

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Plan de identidad para capellanía

Programa Responsabilidad Público Objetivo InstrumentoPlaneación Coordinador de

Capellanía

Capellanes –Misión, Visión,

Objetivos

Investigación previa

Organización Coordinador de

capellanía y

coordinadores de Biblia y

Vida Espiritual

Capellanes – Plantear las bases

para la interacción,

apoyo, dirección y

control de mando, con el

fin de esclarecer los

puestos de mando

– Diseño de puestos

Juntas, reuniones,

apoyo en las

opiniones de los

capellanes

Estrategias Coordinador de

Capellanía,

coordinadores y

capellanes

Alumnos,

maestros, y

personal

administrativo

–Proposición de las

estrategias para

implementar los

objetivos

– Por medio de

reuniones y juntas

– Permitir a los

capellanes opinar

Comunicacióninterna

(Dirección)

Coordinador deCapellanía

Coordinadores ycapellanes

– Dar a conocer losmedios que se utilizarán

para la comunicación

interna

– Boletín por medioelectrónico

– Fijar reuniones

específicasComunicación

externa

(Dirección)

Coordinador de

Capellanía

Alumnos,

maestros,

personal

administrativo,

padres de familia

– Hacer partícipes al

público externo del

programa de capellanía

y sus actividades, así

como de las opiniones

de los capellanes

– Sitio web

interactivo. Este

medio permitirá

mostrar noticias,

opiniones y

retroalimentación

de usuarios.Evaluación

(Control)

Coordinador de

Capellanía junto con los

coordinadores

Capellanes – Crear un formato de

evaluación para el

programa de capellanía

según los objetivos y el

diseño de puestos

– Diseñar un plan de

incentivo-reconocimiento

– Hacer partícipes

a los capellanes del

plan de evaluación

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1REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Universidad de Montemorelos. Misión de la UM. En: http://www.um.edu.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=50&Itemid=582 Universidad de Montemorelos. Filosofía educativa adventista. En: http://www.um.edu.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=52&Itemid=613

Universidad de Montemorelos. Valores cristianos. En: http://www.um.edu.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=54&Itemid=624 Universidad de Montemorelos. Filosofía educativa adventista. En: http://www.um.edu.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=52&Itemid=615 Real Academia Española. Identidad. Vigésima segunda edición. En:http://buscon.rae.es/draeI/SrvltGUIBusUsual?TIPO_HTML=2&TIPO_BUS=3&LEMA=identidad6 Costa, Joan. Imagen corporativa en el siglo XXI. Tercera edición. Buenos Aires. La Crujía, 2006.7 B. M. van Riel, Cees. Comunicación corporativa. Madrid. Prentice Hall, 1997.8 Asociación de empresas consultoras en relaciones públicas y comunicación. 40 éxitos encomunicación. Madrid. Pearson, 2003.9 Ibíd.10

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educación superior una experiencia en proceso. En:http://www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/revsup/res085/txt8.htm20 Koontz, Harold & Weihrich. Elementos de administración, un enfoque internacional. Séptimaedición. México, D. F. Mac Graw Hill, 2007.

propuesta de comunicación para la capellanía de la universidad de montemorelos

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