programa de promociÓn y prevenciÓn en salud mental y

PROGRAMA DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN SALUD MENTAL Y

DESCRIPCIÓN DEL PERFIL MOTIVACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA COLOMBINA S.A.

ADRIANA MARCELA ARIAS

UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

PRACTICAS PROFESIONALES

PREREIRA

2010

Informe Final de Practicas 1

Informe Final de Prácticas Profesionales

Programa de Promoción y Prevención en Salud Mental y Descripción del Perfil

Motivacional de los colaboradores de la empresa Colombina S.A.

Adriana Marcela Arias

Tutor

Diana Leticia Montoya Benítez

Psicóloga

Universidad Católica Popular del Risaralda

Programa de Psicología

Prácticas Profesionales

Pereira

2010


Dedicatoria

Este nuevo logro lo dedico a mis padres por su apoyo incondicional y confianza; a la vida

por esta nueva oportunidad; y a mi esfuerzo persistente, credibilidad en mis ideales,

determinación y visión en lo que un día me propuse llegar a ser.

Agradecimientos

Agradezco a la empresa Colombina S.A la oportunidad de enseñarme a pensar

estratégicamente en la creación de empresas emprendedoras, creativas, productivas y con

alta calidad, obedeciendo a los principios del éxito empresarial al velar por el trabajo en

equipo, apoyo sostenible y desarrollo del ser humano, una de sus más grandes riquezas.


Contenido

Introducción 9

1. Presentación de la organización 10

2. Diagnóstico o identificación de necesidades 14

3. Ejes de intervención 24

4. Justificación de los ejes de intervención 25

5. Marco Teórico 28

5.1. Concepto general de salud. 28

5.2. Salud mental y trabajo. 28

5.3 Los riegos psicosociales y su relación con la salud mental. 30

5.4 La promoción y prevención de la salud mental y su contribución para la empresa

colombina. 31

5.5 Concepto de motivación. 33

5.6 Modelos explicativos de la motivación para el trabajo. 34

5.7 Disertación: La motivación y sus alcances para la empresa Colombina S.A 36

6. Propuesta de Intervención 39

6.1. Nombre del primer eje de intervención. 39

6.1.1. Objetivo general del eje uno. 39

6.1.2 Objetivos específicos eje. 39

6.1.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos 39

6.1.4 Procedimiento desarrollado. 39

6.1.5 Población con la que se desarrolló el eje. 40

6.1.6 Cronograma plan de práctica primer eje de intervención. 40

6.1.7 Análisis de resultados primer eje 41

6.1.8 Cronograma Plan Promoción y Prevención en Salud Mental (PPSM) 48

6.1.9 Dificultades Presentadas. 49

Conclusiones

Recomendaciones

6.2 Nombre del segundo eje de intervención. 52

6.2.1. Objetivo general del eje dos 52

6.2.2 Objetivos específicos. 52

6.2.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. 52


6.2.4 Procedimiento desarrollado. El 53

6.2.5 Población con la que se desarrolló el eje. 53

6.2.6 Cronograma plan de práctica segundo eje de intervención. 53

6.2.7 Análisis de resultados segundo eje. 54

6.2.8 Dificultades Presentadas 61

Conclusiones

Recomedaciones

6.3 Evaluación de Impacto. 64

Referencias 65

Apéndice 67


Lista de Tablas.

Tabla 1. Total casos por años programa de Orientación Psicológica. 17

Tabla 2. Solicitud de consultas psicológica por área. 18

Tabla 3. Motivos de consulta más frecuentes. 19

Tabla 4. Resultado de encuesta, necesidades en temáticas de capacitación en salud

mental. 41

Tabla 5. Resumen general de necesidades y temas propuestos de la encuesta Salud Mental

(directores de áreas). 42

Tabla 6. Causas más comunes de permisos sin justa causa o permisos sin remuneración. 43

Tabla 7. Plan de Promoción y Prevención en Salud Mental (PPSM). 45

Tabla 8. Distribución de la población para realizar el perfil motivacional. 54

Tabla 9. Perfil motivacional de los Colaboradores de Producción. 56

Tabla 10. Perfil Motivacional de los Colaboradores Administrativos. 57


Lista de Figuras

Figura 1. Porcentaje de consultas de orientación psicológica por área. 18

Figura 2. Porcentaje de consultas de orientación psicológica por área. 20

Figura 3. Necesidades en salud mental y temas propuestos. 42

Figura 4. Distribución de la población. 54

Figura 5. Perfil Motivacional Operarios. 56

Figura 6. Perfil Motivacional Administrativos. 57


Lista de Apéndices

Apéndice1 A. Encuesta de necesidades en Salud Mental para jefes del área Administrativa y Producción. 67


RESUMEN

ABSTRACT

El informe de práctica de la estudiante Adriana Marcela Arias, elaborado para la empresa Colombina S.A desde el enfoque de la psicología organizacional, pretende trabajar dos ejes de intervención. El primer eje responde al diseño de un programa de promoción y prevención en salud mental, con el objeto de prevenir los riesgos psicosociales al crear una cultura del cuidado de la salud mental mejorando la calidad de vida laboral como aspecto fundamental de la responsabilidad social y fortalecimiento de la productividad de la empresa al disminuir el riesgo. El segundo eje de intervención se enfoca en la descripción del perfil motivacional basado en el instrumentos psicométrico Cuestionario para la Motivación del Trabajo de Toro (CMT), posibilitando describir cuáles son y qué tipo de factores motivacionales presentan los colaboradores pertenecientes al área administrativa y producción; identificando los motivos por los cuales una persona trabaja y posibles diferencias entre los departamentos, con el fin crear estrategias para fortalecer la motivación y condiciones laborales. Palabras Claves: Salud, Salud mental, Riesgos Psicosocial, Motivación para el trabajo.

The report of the student practice Adriana Marcela Arias, prepared for the company Colombina SA from the viewpoint of organizational psychology, seeks to work two areas of focus. The first area requires the development of a program of promotion and prevention in mental health, in order to prevent psychosocial risks by creating a culture of mental health care by improving the quality of working life as a fundamental aspect of social responsibility and strengthening The second area of intervention focuses on the motivational profiling psychometric instruments based on the Motivation Questionnaire Toro Labour (WCL), making it possible to describe what they are and what kind of motivational factors present employees belonging to the administrative area and production. identifying the reasons why a person works and possible differences between departments, to develop strategies to strengthen the motivation and working conditions.

Keywords: Health, Mental Health, Psychosocial Risk, Motivation for work .


Introducción

Colombina, es una empresa multinacional que cuenta con equipos modernos y todo el

apoyo de su gran capital humano para el mejoramiento de los procesos productivos; la

sinergia entre su plan estratégico y la administración del talento humano, ha direccionado a

la empresa hacia el desarrollo y compromiso empresarial, responsabilidad social y

colaboración activa de los Colaboradores de Colombina.

La empresa ha alcanzado sus objetivos organizacionales, al identificar las necesidades

tanto de sus clientes internos y externos, por ello, la satisfacción de expectativas de sus

clientes se convierten en la base para que el trabajo sea un proceso de construcción

personal, profesional y familiar.

Por tal motivo, para alcanzar altos estándares de calidad, vela porque cada uno de sus

participantes tenga la posibilidad de hacer plan de carrera y se proyecte dentro de la

compañía como recurso productivo y efectivo, por eso, los programas de capacitación y

desarrollo son un factor clave para el quehacer por que promueven el mejoramiento de los

procesos productivos, resultados y riqueza intelectual.

En este sentido, la participación del programa de prácticas en el área de gestión

humana, se ha proyectado a lo largo de estos años, como un sistema integral de apoyo en

relación a la identificación de necesidades, transformación y generación de nuevas

alternativas de trabajo; desde al área de selección la practicante cuenta con el aval de la

empresa para participar en los procesos organizacionales tales como: programas selección,

inducción, visitas domiciliarias y orientación psicológica, a su vez, enfoca su trabajo

académico y profesional hacia nuevos aportes estructurales y procedimentales dentro de la

compañía.

Es así cómo la practicante de selección para la empresa Colombina, es una oportunidad

para aportar nuevas miradas, actitudes y conocimientos en relación a su trabajo académico

y crecimiento profesional.

Su labor durante este tiempo, consistió como primera instancia en el diseño del

programa de promoción y prevención de la salud mental, para generar concientización en el

cuidado de la salud mental y mejorar la calidad de vida laboral al prevenir los riesgos

psicosociales y enfermedades profesionales; y segundo la descripción del perfil

motivacional, permitió identificar y describir cuáles son y qué tipo de necesidades


motivacionales presentan los Colaboradores que pertenecen al área de producción y

administrativo, para reconocer los motivos por los cuales una persona trabaja y reconocer

necesidades individuales para proyectarlas con los objetivos y metas empresariales.

Para el desarrollo de estas dos problemáticas se contó con la participación y apoyo de

los Colaboradores, quienes tuvieron una actitud abierta y dispuesta en cuanto a la

recolección de datos informativos.

Por consiguiente, el presente trabajo de práctica, mostrará el desarrollo teórico-

práctico de las dos propuestas de trabajo, los resultados alcanzados para ambos ejes, el

cumplimiento con los objetivos, el cronograma de trabajo proyectado a los largo de este

tiempo y propuestas de planes de acción; finalmente, dicho documentos se convierte en un

antecedente para futuras investigaciones por parte de otras áreas de trabajo o practicantes

de la empresa Colombina S.A.

1. Presentación de la organización

Historia:

La historia de empresa fue consultada por la carpeta de Colombina, elaborada por la

compañía para los colaboradores que van a ingresar.

En 1978, Hernando Caicedo, un hombre visionario del Valle del Cauca, empezó a

moler caña para la producción de panela en un trapiche halado por bueyes. Hernando

trabajó hasta convertir su pequeño predio en un ingenio azucarero. En modernos equipos se

comenzaron a producir toda clase de dulces y confites.

Poco a poco, novedosos productos con sabores a frutas tropicales, lograron conquistar

a generaciones de consumidores. Esta es la historia de COLOMBINA una empresa que

aprovechó la riqueza natural y agrícola del Valle del Cauca; sus cálidas temperaturas, la

calidad y fertilidad de sus suelos, para convertirse en una de las productoras más grandes de

dulces de Colombia.

En 1928 Hernando Caicedo inauguró su propio ingenio azucarero con equipos

importados de Estados Unidos, el cual bautizó como “Riopaila”. Al mismo tiempo

Hernando vio la oportunidad de darle valor agregado al azúcar que producía el ingenio, por

lo que decidió constituir una nueva empresa. Colombina S.A., nació con el objeto de


transformar el azúcar para producir todo tipo de dulces, que llegaron para competir con la

dulcería doméstica.

En 1935, Colombina lanzó al mercado nuevas variedades de dulces. Sus bombones

tuvieron un éxito rotundo y popularizaron con el nombre de “Colombinas”. Mientras la

producción de azúcar de “Riopaila” aumentaba, los dulces de Colombina comenzaron a

desplazar el mercado del dulce casero. Muy pronto, Colombina se vería beneficiada con la

visión empresarial de quien llevaría a convertirse en una de las empresas más importantes

del continente.

En 1946 Jaime H. Caicedo, hijo de Don Hernando, asumió la gerencia y el liderazgo de

Colombina. Las nuevas estrategias corporativas aplicadas por Jaime H, llevaron a la

organización a evolucionar rápidamente en mercados nacionales e internacionales. Hasta el

momento, su visión empresarial continua siendo parte de nuestra compañía.

Para 1960 se había incorporado a la fábrica técnicas europeas con las que comenzaron

a fabricar rellenos y mermeladas con sabores naturales de frutos propios de la región,

reemplazando las esencias artificiales. La nueva ampliación permitió aumentar la

producción a 15.000 libras diarias.

Colombina S.A. emprendió sus exportaciones a los Estados Unidos en 1965. Esto la

llevó a convertirse en la primera fábrica Suramericana que llegó a competir con la dulcería

europea en el mercado de dulces más grande del mundo.

En 1968 se construyó una nueva fábrica en “la Paila”, con el fin de atender la creciente

demanda internacional. Para 1970, Colombina dotada con un equipo para producir confites,

chocolates y conservas de fruta, producía 25 millones de libras anuales. Ese mismo año, la

fábrica lanzó un producto que revolucionaria el mercado de dulces en Colombia y

triplicaría las ventas de la empresa en tan solo un año.

El nuevo producto bautizado como “Bon Bon Bum”, causó gran impacto entre los

consumidores. Con su novedoso sabor a fresa y el suave chicle en su interior. El bombom,

rápidamente se convirtió en el producto estrella de Colombina y en el favorito entre

consumidores de todas las edades.


Nuestros valores:

Participamos y colaboramos con entusiasmo en cada uno de los procesos; buscamos

con nuestro trabajo individual y colectivo la sinergia del equipo para lograr mejores

resultados.

Estamos comprometidos con esmero a participar activamente en el desarrollo de

nuestros objetivos individuales y organizacionales con honestidad y lealtad en todo

momento y en todo lugar.

Nos orientamos decididamente a conocer las necesidades y deseos de nuestros clientes

internos y externos para satisfacer sus expectativas, proporcionándoles los mejores

productos y servicio.

Respetamos y reconocemos las iniciativas de cada uno; damos un trato digno, franco y

tolerante donde aceptamos la crítica para seguir creciendo y desempeñando un papel

importante en el logro de nuestra meta.


Estructura orgánica.

La practicante de psicológica organizacional, pertenece al departamento de Gestión

Humana, específicamente al área de selección.

Gerente de Planta 1 Carlos Pabón

Director de RRHH Jaime A Cortes

Vicepresidencia de Recursos Humanos

Luís Eugenio Cucalon

Asistente Administrativa Paola Andrea Gualteros

Jefe Administrativo de personal

Liliana Gómez

Auxiliar nomina Oscar Tabares Harol Rivera

Coordinación medica

Marleny Martinez

Jefe de capacitación y Dllo

Nohra Andrade

Jefe de selección y Bienestar

Nohra Andrade

Analista capacitación y Dllo

Juan Pablo Isaza

Practicante de Selección


2. Diagnóstico o identificación de necesidades

El trabajo realizado como practicante del área de gestión humana y en acompañamiento con

la coordinadora de capacitación y desarrollo y el director de gestión humana, se identifica

cómo primera necesidad, trabajar y fomentar el cuidado de la salud mental, entendiendo

que la salud mental apunta hacia el trabajo psicológico, social y comportamental de los

colaboradores de la empresa buscando valorar y reducir los riesgos psicosociales.

Colombina, en su interés y preocupación por brindar a los colaboradores una mejor

calidad de vida laboral, ha venido realizando estudios en riesgos psicosociales como:

ausentismo, accidentalidad, familias con enfermedades de alto riesgo, entre otros, con el

fin de intervenir a tiempo, disminuirlos y promover una sana salud mental.

En la empresa es clave velar por los intereses y necesidades de sus colaboradores, al

crear estrategias en bienestar obteniendo un óptimo desempeño y productividad, por tal

motivo, la empresa pretende tener trabajadores en adecuadas condiciones de salud física y

psicológica, tanto en sus puestos de trabajo, cómo a nivel personal, para alcanzar buenos

resultados; por ello, el hacer frente a las situaciones cotidianas que están afectando la salud

es una tarea continua de la empresa disminuyendo los problemas psicológicos, sociales y

laborales.

El interés de la empresa nace de una necesidad sentida al evidenciar cómo el trabajo

afecta positiva o negativamente la salud mental de sus colaboradores, y para acogerse a las

disposiciones legales las cuales definen la identificación, prevención, evaluación e

intervención en riesgos psicosociales. En el marco legal acerca de la atención, promoción y

prevención de los riegos psicosociales, refiere:

“Artículo lo. Objeto. La presente resolución es establecer disposiciones y definir las

responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación,

evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los

factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de

origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional” (Betancourt,

2008, p. 1).

Respecto a esto, los factores de riesgos psicosociales “es la condición o condiciones

propias del individuo, del medio laboral y del entorno extra laboral, que bajo determinadas

condiciones de intensidad y de tiempo de exposición producen efectos negativos en el


trabajador” (Castillo, 1997, p.48); entonces, no sólo por los aspectos legales, sino por el

cuidado de la salud mental de los colaboradores, las organizaciones requieren estar al

margen con estos asuntos, pues al estar conformada y constituidas por personas que a diario

se exponen a riegos físicos, químicos, Y psicológicos dentro y fuera la empresa los hace

vulnerables y pueden afectar su condición humana colocándolos en estado de incapacidad.

Es así como el rol del psicólogo se convierte en un agente importante para la

organización, pues a través de su figura y actuación, éste puede proveer de asistencia y

orientación psicológica a los colaboradores, y a su vez, disminuir el riesgo psicosocial a

partir del cuidado y prevención de la salud mental; por ende, el psicólogo al identificar

necesidades en relación a los riegos psicosociales, trabaja el estado actual de la salud

mental de los colaboradores de la empresa y orienta su trabajo hacia la prevención y

promoción de la salud mental.

Por consiguiente, el trabajo de práctica no se basa en detención y determinación de

tipos de riesgos, por el contrario, pretende promover y desarrollar un programa de

promoción y prevención de salud mental con el fin de atender a poblaciones identificadas

como vulnerables o reincidentes en riego, igualmente se busca proporcionar a la empresa

estrategias educativas y recomendaciones en pro de la calidad de vida laboral para

contrarrestar los cambios psicosociales a futuro.

La dinámica empleada para dicho trabajo, está basada en el montaje del programa de

capacitación, entendido como “aquellas actividades que directamente relacionadas con el

trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma sistemática y transformadas en un

entrenamiento permanente“(Siliceo, 2005, p. 38), a través de esta actividad, se quiere

informar, concientizar y formar a los trabajadores en temas referentes a salud mental, el

contar con su participación activa facilita los cambios, mejoras y reducción del riesgo.

Las temáticas tratadas y contenidas dentro del programa de promoción y prevención,

son el resultado de la información proporcionada por el área de salud ocupacional, quienes

han venido desarrollando estudios, encuestas y cuadros comparativos en los riesgos.

Para el desarrollo de este estudio se tomó como punto de partida el estudio de poli-

accidentados elaborado desde el 2007 hasta el 2010 por el área de salud ocupacional,

quienes ya tiene identificado el personal; también se trabajó con los colaboradores que

presentaban más de una solicitud de permisos sin justa causa, no remuneradas y sin


incapacidad, para conocer las causas y poder implementar estrategias de mejora; y

finalmente se elaboró una encuesta donde todos los directores de cada área podrán

consignar información referente a necesidades y temáticas en salud mental.

El estudio de promoción y prevención de la salud mental, arrojó como resultados

necesidades en relación con la selección de la población y las áreas a trabajar, es decir, las

nuevas problemáticas obedecen a grupos específicos de colaboradores, los cuales requieren

atención y prevención inmediata por alto nivel de resigo psicosocial. Para ello, a

continuación se especifica cuáles fueron los métodos para su selección, así como una breve

discusión de las razones por las cuales hacen parte de la población con la cual se va a

trabajar para el plan de promoción y prevención en salud mental (PPSM).

Los resultados diagnósticos anteriormente descritos fueron recolectados a partir de

cuatro procesos:

Primer Proceso.

Estudio elaborado en riesgo psicosocial por el área de salud ocupacional desde el 2007

hasta el 2010, se identificaron 20 colaboradores que presentan más de dos accidentes de

trabajo, específicamente en riesgo mecánico; el área recomendó como plan de intervención

ser re-ubicados de su puesto de trabajo. Por ende, como existen investigaciones previas en

dicho tema, se concluye que para este caso, las personas al estar identificadas como

colaboradores con alto índice de riesgo, se convierten en una población vulnerable y por

tanto se incluyen en el plan de promoción y prevención para generar un proceso de

sensibilización y concientización en el auto-cuidado.

Segundo Proceso.

Desde el programa de orientación psicológica, se llevó a cabo un estudio comparativo del

total de casos clínicos solicitados desde los años 2005 al 2010; cuyos resultados evidencian:

primero, los motivos de consulta más frecuentes, segundo, población con más número de

consultas en dicho período y tercero, áreas con mayor demanda en orientación psicológica.

Del total de casos clínicos por año (188), se recoge un total de 29 casos, que presentaron

más de dos solicitudes por año, estableciendo:


Tabla 1. Total casos por años programa de Orientación Psicológica.

Años Cantidad/Casos 2005 28

2006 13

2007 28

2008 52

2009 42

2010 25

Total 188

Resumen total de casos clínicos Por año. Siendo el 2008, el año con mayor solicitud de demanda de Orientación Psicológica.

• Personas con tres motivos de consultas (4 casos), se encuentran en alto riesgo de salud

mental.

• Personas con dos motivos de consulta (10 casos), indica un riesgo medio en salud

mental.

• Personas con 1 motivos de consulta (14 casos para el año 2010) presentan bajo índice

de riesgo en salud mental; sin embargo, no deja de ser una población vulnerable y

requiere seguimiento.

• Se identifican como casos críticos, las personas que presentan más 3 citas entre el

período del 2005 al 2010, su valoración psicológica requiere un seguimiento especial

por parte de la empresa, y/o de acuerdo a su necesidad remitirlos al psicólogo

profesional.

• Se encontró que la mayoría de los colaboradores que solicitan orientación psicológica,

pertenecen al área de Dulcería; este aspecto, requiere atención, para valorar la calidad

de vida laboral que las personas están presentando dentro del área, además la necesidad

de identificación de casos específicos para el área posibilita implementar un plan de

atención y apoyo con el fin de prevenir factores de riesgo psicosociales, riesgo en

relación con el desarrollo del trabajo, relaciones laborales, trabajo en equipo y por

último la productividad del área. Una posible explicación a dicha situación, es debido a


que el área de dulcería es la más antigua, por lo tanto posee la mayor cantidad de

colaboradores en relación a las demás áreas.

Tabla 2. Solicitud de consultas psicológica por área.

ÁREA NÚMERO PERS/ÁREA Porcentaje

Dulcería 12 42%

Chocolatería 7 25%

Consultas externas(hijos de empleados

y/o conyugues)

3 11%

Cendist (Centro de distribución) 1 3%

Bobinas 1 3%

TOTAL POBLACIÓN 29

El área de Dulcería (Producción), muestra una demanda alta del servicio de orientación psicológica, es decir, la mayoría de los casos clínicos pertenecen a dicha área.

Figura 1. Porcentaje de consultas de orientación psicológica por área.

El área de Dulcería tiene una demanda de 12 solicitudes del total de Población de las demás áreas.

• Es importante determinar las causas o posibles motivos por los cuales la mayoría de la

población atendida por el programa de orientación psicológica, pertenece al área de


Dulcería, con el objetivo de prevenir accidentes laborales y enfermedades

profesionales, debido su estrecha relación con los factores psicosociales.

• En relación a los tipos de motivos de consulta, se incluyen como relevantes los

siguientes.

Tabla 3. Motivos de consulta más frecuentes.

ASPECTOS GENERALES DE MOTIVOS NÙMERO DE CONSULTAS

Porcentaje

Problemas de pareja 11 38%

Dificultad en el manejo del estado de ánimo 11

38%

control de impulsos, inestabilidad emocional

(malgenio, rabia, carácter)

Problemas de Crianza de hijos 7 24%

Separación – Divorcio 6 21%

Estrés 3 11%

Síntomas y/o estado depresivo 3 11%

Preocupación por deudas, y/o situación económica

3 11%

Problemas de alcohol y consumo de fármacos 4 14%

Orientación sexual 2 7%

Infidelidad 2 7%

Problemas con la percepción del cuerpo, apariencia

2 7%

Dificultades laborales 2 7%

Problemas en el estudio 1 5%

TOTAL PERSONAS. 29

Tabla N°3. Muestra el número y porcentajes de consultas para el total de la población, evidenciando lo motivos más significativos.


Figura 2. Porcentaje de consultas de orientación psicológica por área.

Los motivos de consulta más representativos para la empresa son problemas de pareja con un promedio de repeticiones dentro de la población de 11 al igual que manejo del estado de ánimo

Tercer Proceso.

Se realizó el diseño, y aplicación de la encuesta de necesidades en el cuidado de la salud

mental a todos los directivos de cada área para evaluar: A) problemas evidenciados dentro

del área en salud mental y B) lluvia de ideas de temas identificados como necesidades en el

cuidado de la salud mental.

Cuarto Proceso.

Se revisa y selecciona el listado de colaboradores con más permisos no remunerados y sin

justa causa, para posteriormente ejecutar el estudio de casos a 20 personas, logrando

establecer los motivos y causas de las ausencias no justificadas.

En síntesis, como resultado del trabajo antes mencionado, se conocieron y seleccionaron los

temas más relevantes para crear el plan de promoción y prevención en salud mental

(PPSM), así como, la conformación de los grupos de trabajo para cada uno de los temas del

programa. De esta forma se concluye que el programa de promoción y prevención en salud


mental se basa en la búsqueda de un equilibrio entre las condiciones de trabajo y sus

colaboradores.

El segundo eje de intervención, es la descripción del perfil motivacional de los

colaboradores de la empresa Colombina S.A, la intensión es examinar cuáles son y qué tipo

de factores motivacionales presentan los colaboradores, específicamente los que pertenecen

al área administrativa y producción.

Actualmente, la empresa no cuenta con un estudio relacionado con la descripción del

perfil motivacional de sus colaboradores, por tanto la realización de éste permite identificar

cuáles son los motivadores por los cuales su personal trabaja, y las posibles diferencias

entre los departamentos; brindando a la empresa la oportunidad de generar estrategias para

mejorar las condiciones laborales y a su vez, la motivación de los trabajadores.

En este sentido, un estudio acerca de las condiciones motivacionales internas y

externas, retroalimenta a la empresa con información respecto a las adecuadas condiciones

de trabajo, expectativas de los colaboradores, necesidades individuales y colectivas y los

factores que producen insatisfacción, baja motivación, descontento, y frustración en el

desarrollo del trabajo.

Finalmente, conocer el tipo de factores motivacionales, ayuda a la organización a

planificar todo un sistema de gestión empresarial en pro del desarrollo del talento humano,

logro de objetivos empresariales, y generación de recursos y situaciones motivadoras para

los colaboradores, formando personas dinámicas, proactivas y competitivas.

Para el desarrollo de segundo eje, se cuenta con el Cuestionario de Motivación para el

Trabajo, creado por Toro (1994), es un instrumento psicológico diseñado para la población

Latinoamérica, que identifica y valora objetivamente 15 factores de motivación. El

instrumento, valora tres variables: motivación intrínseca, motivación extrínseca y medios

preferidos.

Motivación intrínseca: según el cuestionario desmotivación para el trabajo (CMT);

describe las condiciones personales internas de carácter cognitivo y afectivo, que permiten

al individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con personas, o

con eventos específicos. Ésta comprendida por subcategorías como: logro, poder,

afiliación, autorrealización, y reconocimiento


Logro (LG): se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la intención

de inventar, hacer o crear algo excepcional, de obtener un cierto nivel de excelencia, de

aventajar a otros por la búsqueda de metas o resultados.

Poder (POD): se manifiesta a través de deseos o acciones que buscan ejercer dominio,

control o influencia, no solo sobre personas o grupos, sino también sobre los medios

que permitan adquirir o mantener el control, tales como la posición de mando, la

influencia en los medios de comunicación, la acción sobre los incentivos o

recompensas.

Afiliación (AFI): se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de

comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias

con otras personas, donde la calidez de la relación juega un papel importante.

Auto- Realización (A-R): se manifiesta por la expresión de deseos o la realización de

actividades que permitan la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientos

personales y la mejora de tales capacidades y conocimientos.

Reconocimiento (REC): se manifiesta a través de la expresión de deseos o la

realización de actividades orientadas a obtener de los demás atención, aceptación o

admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz de hacer.

Motivación extrínseca: modos de comportamiento que muestran expectativas, confianza y

pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad. Las

retribuciones deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del patrón más que por mérito

personal. El cuestionario (CMT), incluye cinco variables que tiene el carácter de factores

que suscitan el interés por el trabajo y refuerzan o incentivan modos de comportamiento

dirigidos a obtenerlo: supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y

promoción.

Supervisión (SUP): valora que el individuo atribuye a los comportamientos de

consideración, reconocimiento o retroinformación de los representantes de la autoridad

organizacional hacia él.

Grupo de trabajo (GT): condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona

posibilidades de estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas,

compartir, aprender de otros.


Contenido del trabajo (CT): condiciones intrínsecas del trabajo que pueden

proporcionar a la persona que lo ejecuta varios grados de autonomía, variedad,

información sobre su contribución a un proceso o producto y la posibilidad de

elaboración global de un producto.

Salario (SAL): condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un

puesto de trabajo. Según su grado y modalidad esta retribución puede proporcionar a la

persona compensación por su esfuerzo, prestigio, seguridad de que puede atender las

demandas de sus necesidades personales y las de su familia.

Promoción (PRO): perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerarquía que

un puesto de trabajo permite a su desempeñante dentro de un contexto organizacional.

De tal posibilidad la persona puede derivar proyecciones personales de progreso, de

prestigio y aproximarse a situaciones de mayor responsabilidad.

Medios preferidos: como en todos los fenómenos psicológicos, se observan grandes

diferencias individuales tanto en las condiciones motivacionales internas, como en las

condiciones motivacionales externas; por razón a tales diferencias individuales las personas

pueden diferir en cuanto a los medios que prefieren emplear para obtener retribuciones

deseadas en el trabajo. Permite identificar estas preferidas en términos de cinco categorías

de comportamiento: dedicación a la tarea, aceptación a la autoridad, aceptación de normas

y valores, requisición y expectación.

Dedicación a la tare (DT): incluye modos de comportamiento caracterizados ya sea por

la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo, por el deseo de mostrar en el

responsabilidad y calidad o bien por derivar algún beneficio primario del hecho mismo

de la ejecución del trabajo.

Aceptación de la autoridad (AA) modos de comportamiento que manifiestan acato,

reconocimiento y aceptación, tanto de las personas investidas de autoridad en la

organización como des decisiones y actuaciones de tales personas.

Aceptación normas y valores (ANV): modos de comportamiento que hacen realidad

creencias, valores, o normas relevantes para el funcionamiento y permanencia de la

organización, tales como evitar lo que pueda causar perjuicios al trabajo o a la

empresa, cumplir sus normas y políticas, contribuir al logro de sus objetivos.


Requisición (REQ): modos de comportamiento que buscan obtener retribuciones

deseadas, influenciando directamente a quien pueda concederlas, mediante

persuasiones, confrontaciones o solicitud personal y directa.

Expectación (EXP): modos de comportamiento que muestran expectativa, confianza y

pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad. Las

retribuciones deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del patrono más que por

merito personal.

3. Ejes de intervención

A. Eje de intervención: Programa de promoción y prevención en salud mental (riegos

psicosociales).

Es un plan de formación en salud mental, el cual busca promover y prevenir los riegos

psicosociales para una adecuada calidad de vida laboral en los colaboradores de

Colombina.

La importancia de abordar las problemáticas de salud mental en al ámbito laboral, es

debido a las implicaciones económicas, legales y sociales que representa la seguridad

industrial e higiene para el colaborador y la organización; por ello, detectar los factores de

riesgo dentro de la organización, posibilita empezar a planificar los programas de

promoción y prevención por parte del área de salud ocupacional y grupos de trabajo

multidisciplinar.

Los programas de prevención y promoción en el cuidado de la salud mental, tienden a

la creación de una cultura del cuidado, a partir de estrategias para la consecución de una

buena calidad de vida, contando con la participación de los individuos y la organización

para prevenir la aparición de las enfermedades profesionales y disminuir los accidentes de

trabajo.

Por ello, plantea Gómez (2006) que la prevención tiene como “objetivo evitar o reducir

la incidencia y prevalencia de una determinada enfermedad o problema, así como la

promoción de una mejor calidad de vida” (p.109).

Ante lo anterior, se concluye que fomentar un programa de promoción de la salud

mental, conlleva a crear mecanismos sociales, físicos y psicológicos, para ofrecer y

mantener el bienestar de los colaboradores y la organización, dirigidos no sólo a favorecer


la calidad de vida laboral como aspecto importante de la responsabilidad social, sino

también, aumentar la productividad, disminuir los índices de ausentismo y rotación y

satisfacer las necesidades individuales y grupales.

B. Eje de intervención: Descripción del perfil motivacional de los colaboradores de la

empresa Colombina S.A.

Este eje de intervención se enfoca en desarrollar una descripción y/o diagnóstico del perfil

motivacional de los colaboradores que pertenecen al área administrativa y producción, para

conocer las condiciones motivacionales internas, externas y los medios preferidos para

obtener retribuciones deseadas en el trabajo.

Sin duda alguna, la motivación para el trabajo se convierte en una variable importante

de medir, a través de ésta se fomenta los valores corporativos, estrategias empresariales,

mayor autonomía, sentido de pertenencia, mejoramiento del clima, y competencias

individuales y grupales, retando al trabajador hacia la búsqueda de buenas condiciones de

trabajo para que tenga la oportunidad de desarrollar su potencial.

De otro modo, existen muchos factores que favorecen o desfavorecen la motivación de

los colaboradores, por eso, poder realizar una descripción del perfil motivacional, donde se

analiza cuáles son las condiciones motivacionales por los cuales una persona trabaja, ayuda

a identificar los valores más altos y bajos en relación a las condiciones motivacionales,

comparaciones en el grupo y tendencias motivacionales entre el mismo grupo.

4. Justificación de los ejes de intervención

Las empresas hoy en día reconocen que están trabajando con personas humanas, donde el

trabajo ejerce una influencia negativa o positiva en el estado físico y mental de sus

colaboradores, por eso, la novedad de este eje de intervención, está en la apertura de un

programa que posibilita la concientización en el cuidado de la salud mental de los

colaboradores para desenvolverse dentro de un trabajo sano, eficiente y productivo. El

trabajo debe ser visto como una fuente de riqueza material, y crecimiento personal,

felicidad, éxito y motivación, el cual conduzca a una buena calidad de vida laboral y

personal.


De esta manera, el interés radica en los aportes del psicólogo organizacional al tema

referente a riesgos psicosociales, es decir, la actuación de éste, debe transversalizar todo el

tema de selección, capacitación y desarrollo empresarial, al trabajar por el bienestar

psicológico de los colaboradores a partir de la identificación, valoración, e intervención en

salud mental de estos.

La actuación del psicólogo organizacional desde su conocimiento y trabajo aporta a su

campo laboral y a la generación de nuevas investigaciones organizacionales interesadas en

indagar acerca de la vida laboral, sus beneficios e influencia en el estado psicológico de las

personas que hacen parte de las organizaciones.

Las organizaciones, al contar con gente saludable mental y físicamente, hace más fácil

y útil alcanzar los objetivos y metas empresariales, que direccionan a la organización hacia

la obtención de altos niveles de productividad, emprendimiento, bienestar y rentabilidad,

siendo esto último, por lo cual subsisten las empresas.

En cuanto a lo útil, la empresa por un interés particular y para acogerse a las

normatividades legales, desea crear entornos de trabajo saludable, por que las personas al

estar la mayor parte de su tiempo dentro de la compañía, merecen contar con unos factores

mínimos de bienestar y beneficios para realizar su trabajo de forma sana.

Entonces, la empresa busca generar concientización acerca del cuidado de la salud

mental de los Colaboradores, y establecer convenios con las aseguradoras de riesgo

profesional, cajas de compensación, aportes parafiscales, pensiones y sistemas de seguridad

social, para respaldar y garantizar la supervivencia de la organización al cumplir las

normatividades gubernamentales velando por el bienestar del trabajador y su familia.

Respecto al segundo eje de intervención, los psicólogos organizacionales en su labor,

reconocen que existen ciertos factores tanto ambientales como comportamentales, que

influyen en el desenvolvimiento de las personas dentro de la empresa; por ello, se espera

poder evaluar e intervenir ciertas situaciones que generar malestar, con el objetivo de

brindar soluciones inmediatas y a su vez canalizar los objetivos y metas individuales con

los planes empresariales con el fin de proveer bienestar laboral.

Uno de los factores más evaluados por los psicólogos organizacionales, es el tema de la

motivación, éste se convierte para la empresa en una ventaja corporativa, pues al no existir


ningún estudio de este tipo en la organización, se convierte en la oportunidad para conocer

necesidades y expectativas individuales.

En esta medida, lo novedoso de realizar una descripción de los factores motivacionales

para la empresa Colombina S.A, es ponerla al tanto de cuáles son las condiciones internas y

externas que generan o no motivación, así como las conclusiones y recomendaciones que

puedan generarse según los resultados encontrados.

Lo interesante, estaría enmarcado en trabajar la motivación en términos proactivos y no

reactivos, es decir, la empresa Colombina S.A, no reporta, ni evidencia alguna situación

específica en la cual se esté presentado malestar o crisis en áreas o tareas especificas,

entonces, cobra interés el realizar un estudio que facilita el mejoramiento continuo, donde

se encaminen los objetivos organizacionales hacia la satisfacción de necesidades

individuales y grupales, para direccionar la fuerza de trabajo hacia la realización de un

trabajo eficiente, eficaz y productivo, retando al trabajador al progreso personal y laboral.

Por otra parte, la actuación del psicólogo organizacional para las empresas, es ser un

agente estratégico al momento de evaluar, diagnosticar e intervenir los problemas laborales

tano actuales como futuros, con el fin de proponer alternativas de solución a los

colaboradores y la organización, optando por encontrar un equilibrio entre las necesidades

de los colaboradores y los beneficios que aporta la empresa.

Por ello, lo útil, es aportar nuevos conocimientos y detectar posibles necesidades

organizacionales dentro de las organizaciones, las cuales el psicólogo identifica y reconoce

para optimizar los procesos, relaciones y comportamientos en la organización; además el

realizar un estudio comparativo entre las personas que laboran en el área administrativa y

producción, ayuda a establecer relaciones y diferencias entre los factores motivacionales y

las condiciones que la afectan o no, esto con el propósito de generar estrategias de cambio y

mejoramiento especificas para cada área de trabajo.


5. Marco Teórico

5.1. Concepto general de salud.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define “salud como el completo bienestar

físico, psicológico y social y no solamente la ausencia de enfermedad” (Ministerio de salud,

1998, p. 1); de tal manera, la salud es un derecho propio a la vida, el cual debe ser cobijado

por las políticas públicas y entidades gubernamentales, las cuales se encargan de vigilar y

brindar los mejores servicios para mejorar la calidad de vida de las personas.

La salud, es sentirse bien no sólo consigo mismo, sino con el entorno; es el reflejo de

disfrutar, acogerse y actuar adecuada y sanamente en cualquier ambiente que brinde la

posibilidad de satisfacer las necesidades básicas, así mismo, adquirir cierto desarrollo

personal con el objetivo de potencializar las capacidades, habilidades y autoestima,

reflejadas en una salud sana.

Pese a que las personas velan por el cuidado de la salud al comer sanamente o hacer

ejercicio, esto no es garantía de presentar una vida saludable, pues existen ambientes y

estados emocionales que suelen estar involucrados en el deterioro de ésta, por ende, buscar

alternativas de cambio o ayuda profesional, se convierte en una de las muchas alternativas

para prevenir el deterioro o malestar físico y mental.

Aunque el concepto de salud aquí definido se esboza a grandes rasgos, contribuye a

esclarecer y comprender el significado de salud mental, el cual es el tema central de esta

propuesta y resulta importante para el programa de promoción y prevención de la salud

mental de los trabajadores de Colombina.

5.2. Salud mental y trabajo.

Cuando se habla del concepto de salud mental, aparecen nuevos elementos que acompañan

su significado, correspondiente al bienestar psicológico, pues salud mental significa según

Rúa (2002-2003) “felicidad, aptitud, sensación de manejar su propias vida, sentimientos

positivos de autoestima y capacidad de amar, trabajar y recrear” (p.37S)

Por esta razón, salud mental, refiere a sentirse bien consigo mismo en lo físico,

emocional y cognitivamente; en otras palabras, la salud mental, es un estado de bienestar

psicológico donde la persona hace uso de sus capacidades y habilidades adecuadamente

para emitir una respuesta positiva en el ambiente donde interactúa. Tal como lo plantea

Newell “la salud mental suele asociarse al entusiasmo; a la paciencia, al interés… a niveles


altos de motivación” (2002, p. 93), cuyos términos destacan la disposición psicológica de

las personas al quehacer y hacer frente a un entorno determinado.

Esta anotación subraya que el entorno laboral influye sobre la persona, convirtiéndose

en un ambiente que puede llegar a afectar negativa o positivamente a la persona. El trabajo,

al ser un campo de actuación donde las personas permanecen la mayor parte del tiempo,

produce cambios tanto físicos como mentales; las personas al colocar a disposición de las

empresas su capacidad física, conocimientos, habilidades y actitudes, necesitan

desarrollarse y potencializarse con el objetivo de superarse y mejorar para ellos mismos y

su entorno.

Por ello, fomentar el cuidado de la salud mental en la organización, se hace con el fin

de garantizar a los empleados unos mínimos de bienestar; esto conlleva a la empresa hacer

uso pleno del potencial cognitivo de sus trabajadores, para mejorar los niveles de atención,

concentración, memoria e influir sobre otras condiciones como son: motivación,

socialización y autonomía, entre otros.

Ante esto, Warr(1987, citado en Newell,2002) “identifica cinco componentes de la

salud mental: el bienestar afectivo, la competencia, la autonomía, la aspiración y el

funcionamiento integral” (p. 94); esto da cuenta, de cómo determinadas características del

trabajo intervienen en la salud de las personas y por consiguiente una persona mentalmente

sana es más proclive a la búsqueda de equilibrio en sus niveles de bienestar a través de la

realización de un trabajo efectivo y eficiente, cuyo desempeño obtenga un estado positivo.

En tal sentido, apuntar a la promoción de la salud mental, es trabajar por la prevención

de los riesgos psicosociales, optimizando la calidad de vida laboral. Por su parte, la labor

del psicólogo, se convierte en un impulsor de la reducción de enfermedades mentales, al

sugerir estrategias de trabajo y cambios en hábitos, actitudes y comportamientos de los

trabajadores y la empresa, velando por el auto-cuidado a través de intervenciones,

evaluaciones y procesos de sensibilización, con la finalidad de reducir la prevalencia e

incidencia de los riesgos psicosociales.

El objetivo de prevenir a partir de un programa de promoción en salud mental es

“evitar o reducir la incidencia y prevalencia de una determinada enfermedad o problema,

así como la promoción de una mejor calidad de vida” (Gómez, 2006, p. 109). De acuerdo a

lo anterior, las organizaciones dentro de sus labores requieren gestionar e interesarse por


establecer los factores que conducen a las enfermedades mentales y aquellos dirigidos a

generar bienestar y por supuesto ser tenidos en cuenta en el programa de salud mental,

enfocado a que el trabajo se realice de forma segura y saludable para las personas.

En síntesis, la relación entre salud mental y trabajo, se orienta hacia el favorecimiento

y desarrollo de la persona a partir de una actividad laboral sana, al integrar las necesidades

de los colaboradores con los objetivos de la organización, siendo necesario evaluar e

intervenir el colaborador y la empresa, como ejes importantes de las dificultades y

problemas en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5.3 Los riegos psicosociales y su relación con la salud mental.

Adoptar las medidas necesarias para cubrir las necesidades en riesgos psicosociales, es una

tarea tanto legal, como también una responsabilidad social de la empresa hacia sus

trabajadores; los riesgos psicosociales refieren según (Mansilla, 2001)

“las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y

que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales

(agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los

procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los

trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las

tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y

fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su

labor “ (Psicología online, modificado 18/03/2010)

Entonces, cubrir los riesgos psicosociales es un trabajo constante de las

organizaciones, debido a la exposición continua de los Colaboradores a factores como: el

ambiente laboral, condiciones de trabajo, tareas y funciones, entre otros elementos

involucrados con la personas y las características especificas en la organización del trabajo,

los cuales ocasionan altos niveles de esfuerzo y de demanda psíquica que repercute sobre

la salud del trabajador.

En la actualidad, las empresas al sufrir cambios en sus estructuras, metodologías de

trabajo y políticas de seguridad industrial, se someten a cambios económicos, sociales,

legales y laborales, cuyas implicaciones afectan la productividad de las empresas y el

estado físico y psicológicas de los colaboradores; esto requiere que las organizaciones se


involucren en la generación de programas de detención e intervención en factores de riesgo

psicosocial y la salud física, pues debido a la relevancia que tienen los cambios tanto

internos como externos en el desarrollo del trabajo, se hace necesario prevenir los

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Por lo anterior, las empresas para mejorar la comunicación, trabajo en equipo,

condiciones y ambiente de trabajo, como también, la motivación, autoestima, resolución de

problemas y estilos de afrontamiento relacionados con los aspectos personales del

trabajador, prevalece la necesidad de reducir los riesgos a partir de los programas de

prevención, y promoción en salud mental para brindar un estado de vida laboral saludable

en su potencial humano.

5.4 La promoción y prevención de la salud mental y su contribución para la empresa

colombina.

El papel de las organizaciones en la actualidad, implica pensar estratégicamente en la

planeación productiva e incremento de la utilidad, así cómo asumir un cambio frente al

concepto de sujeto.

Colombina demuestra la importancia que tienen sus colaboradores para la gestión

empresarial, en la medida que dota de todas las herramientas y recursos necesarios para la

buena ejecución de las funciones y tareas para cumplir con condiciones óptimas de trabajo.

De igual manera, muestra su interés en establecer programas de desarrollo en

competencias, mejoramiento continuo, capacitaciones, entrenamiento, programas

educativos, los cuales conducen al incremento de la productividad, altos niveles de

desempeño, sentido de pertenecía y buen clima laboral.

El trabajo requiere ser valorado como una actividad para suplir necesidades básicas y

fuente de satisfacción personal, pero también se convierte en una carga tanto física como

mental, por eso, el ser humano como ser integral adquiere una postura diferente en relación

a su presencia dentro de la organización, siendo necesario pensarlo como ente activo entre

la organización y su contexto, buscando significarse y potencializar al máximo sus

capacidades.

Las nuevas formas de organización del trabajo, los desarrollos tecnológicos, las exigencias

económicas entre otros, adquieren mayor protagonismo dentro de las empresas, esto


implica asumir nuevos retos en investigación, planeación y desarrollo de riesgos en el

ambiente laboral, en el cual está involucrada la salud del trabajador como eje principal a

intervenir.

Colombina en la actualidad, ha ejecutado en convenio con las entidades de la salud,

ARP (administradoras de riesgos profesionales), Cajas de compensación, programas Como:

nuestra economía como eje de desarrollo, preparación para el retiro laboral, talleres de

pareja, motivación, vivienda para todo etc. en miras a prevenir riesgos laborales y

mejoramiento de la calidad de vida laboral.

Esto demuestra su interesa en conocer cuáles son los factores psicosociales

relacionados con las condiciones físicas, químicas, mecánicas, sociales, personales y

laborales de la empresa, que actúan como factores protectores o se convierten en riesgo, los

cuales pueden afectar positiva o negativamente la calidad de vida laboral.

Por ello, la gestión de la empresa con los programas de intervención y re-ubicación del

personal dentro de la planta, se orienta a disminuir los riesgos de accidentalidad,

ausentismos, rotación, enfermedades profesionales y costos médicos por incapacidad.

Entonces, el interés de Colombina en la prevención del riesgo psicosocial, va más allá

de la generación de programas preventivos y atención, pues su trabajo también está

encaminado hacia estudios investigativos acerca de los riesgos psicosociales donde se

pueda determinar cuáles son las características más representativas presentes dentro de la

organización.

Si bien es claro, la promoción de la salud mental compete a las áreas de salud

ocupacional y Gestión Humana y Bienestar, encargadas de gestionar y asegurar la salud del

colaborador; Colombina requiere crear espacio o comités de socialización que incluyan

todas las áreas de la empresa y se convierta en un trabajo multidisciplinar para ejecutar

estudios de casos, planes estratégicos, programas de promoción y dinámicas de acción

acerca del tema de la salud mental, su impacto con el trabajador y su relación con la

organización.

Finalmente se plantea que el trabajo acerca de los riesgos psicosociales es arduo y aún

se están forjando los espacios de cooperación entre psicoterapeutas ocupacionales,

psicólogos, medicina preventiva y administración de recurso humano, los cuales están


otorgando importancia al tema y las condiciones del trabajo sobre el bienestar y la salud el

colaborador.

En otro orden de ideas, frente al concepto y discusión acerca de la motivación, el cual

compete al segundo eje de intervención; dentro de la revisión teórica se encontró que

existen numerosos factores que contribuyen a la motivación, y estos dependen según la

actividad económica, condiciones administrativas, estructura de la organización, y plan

estratégico.

Sin embargo, las organizaciones al ser entes con características propias y cuyo objetivo

es la supervivencia y rentabilidad, pretenden ser estructuras estables y eficientes, al

maximizar tanto los recursos materiales cómo el talento humano, procurando que las

personas alcancen logros y puedan satisfacer sus necesidades y deseos, teniendo altos

niveles motivacionales.

Así mismo, los trabajadores quienes fabrican productos, ofrecen servicios y

contribuyen a una sociedad, llevando a cabo un trabajo en conjunto o de manera individual,

se proyectan hacia unas metas en común, con el fin de ejercer altos niveles de esfuerzo para

satisfacer sus necesidades; Por tal motivo las relaciones que se gestan alrededor de estas

organizaciones generan expectativas para el comportamiento de los individuos, dando

como resultado el tener que desempeñar ciertos papeles como el ser líderes o simplemente

seguidores.

Por lo tanto, Comprender el comportamiento individual es fundamental para que una

organización sea eficaz y eficiente, pues esto requiere conocer los motivos por los cuales

trabaja una persona y cuáles son sus necesidades para enlazarlas con el plan estratégico

organizacional.

5.5 Concepto de motivación.

Es claro, que para el desarrollo de éste estudio, es importante hacer distinción acerca de las

teorías de motivación organizacional a pesar de ser un concepto objeto de tantos estudios,

porque constituyen una explicación y un pronóstico sobre cómo se propicia, se sostiene o

dificulta el comportamiento de los individuos en su ambiente laboral; a su vez, para la

empresa Colombina, al contar con la posibilidad de identificar las necesidades de sus


empleados, canaliza los esfuerzos individuales y colectivos hacia la satisfacción de las

mismas y consecución de objetivos y metas laborales.

La motivación como proceso para satisfacer necesidades, suministra información

acerca de las diferencias individuales y el esfuerzo o empuje del trabajador para obtener

buenos resultados; por eso, el interés de la propuesta práctica se centra en realizar una

discusión acerca de la motivación y cuáles son los factores que la integran.

Tradicionalmente se han planteado diversas teorías sobre la motivación producto de

diferentes modelos teóricos y metodológicos. Entre ellos están: Robbins (1999), Maslow

(1970), McCleland (1961), y Herzberg (1999). Cada uno de estos autores, ha contribuido a

la explicación del manejo y desempeño de la organización, buscando un nivel motivacional

ideal al comprender cuales son las necesidades de los empleados. Aunque para nuestro

estudio será Herzberg (1999), quien permita centrar la explicación de las necesidades de los

empleados y su nivel motivacional, a continuación se describen los diferentes aportes de

cada uno de los autores antes mencionados.

5.6 Modelos explicativos de la motivación para el trabajo.

Una mirada general y simple al concepto de motivación, es asumida por Robbins (1999),

define la motivación como “deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual” (p

123). Esto determinar, que la motivación es asumida por el empleados como la forma de

alcanzar ciertas necesidades individuales a partir de la labor o actividad dentro de la

organización, la cual busca satisfacer dichas necesidades al orientarlas a su actividad; sin

embargo es fundamental establecer qué tipo de necesidades existen y como la empresa las

apropia para encaminarlas hacia su desarrollo.

Por ello, es primordial reconocer los aportes de la teoría de jerarquía de necesidades de

Maslow (1970), citado por Muchinsky, quien supone que las necesidades de una persona

dependen de lo que ya se tiene. Esto significa que una necesidad satisfecha no es un

motivador porque ya se han cumplido sus expectativas. Las necesidades humanas

organizadas en una jerarquía de importancia, establece que las necesidades del nivel más

bajo son las fisiológicas y las del nivel más alto son las de realización personal,

identificando las necesidades humanas como:


1. fisiológicas: son las más básicas, aquellas cuya satisfacción necesaria son la

supervivencia.

2. seguridad: implica la autoconservación, es decir, la seguridad contra factores

amenazantes.

3. pertenencia social: hace referencia a la habilidad del sujeto para vivir en armonía con los

demás, incluye el deseo de afiliación y compañerismo.

4. estima: es la necesidad de autoestima, respeto y aprecio de los demás.

5. realización personal: necesidad de satisfacerse a uno mismo utilizando al máximo las

capacidades, habilidades y potencial.

En la búsqueda de cuáles son los factores que motiva a las personas, y conducen a los

colaboradores a la realización de un trabajo para conseguir satisfacer dichas necesidades,

no sólo existen unas necesidades básicas, biológicas e instintivas, que caracteriza a los

empleados en general por tener una base fisiológicas, sino, que el trabajo por estar

enmarcado en un contexto laboral donde se gestan vínculos sociales, afectivos y

psicológicos, provee cierto tipo de necesidades las cuales son adquiridas por los empleados.

Desde este punto de vista, se podría considerar a McCleland (1961), citado por Correa,

en su teoría de las necesidades aprendidas, que una persona con una fuerte necesidad será

motivada a utilizar comportamientos apropiados para satisfacerla. Por eso, las necesidades

de una persona son aprendidas por la cultura de una sociedad. Tres de las necesidades

aprendidas son:

1. la necesidad de logro: es el deseo de tener éxito, prefiriendo metas moderadas que

considere poder lograr, optando por una retroalimentación inmediata y confiable acerca de

su desempeño.

2. la necesidad de afiliación: es el deseo de una persona de mantener con los demás

estrechas relaciones interpersonales, mutuamente satisfactorias.

3. necesidad de poder: es el deseo de un individuo de influir en controlar a los demás y el

entorno social, éste se puede manifestar de dos maneras como poder personal y poder

socializado.

El anterior autor, permite identificar nuevos factores motivacionales que los empleados

alcanzan y buscan satisfacer, con el fin de orientar sus capacidades a la consecución de los

mismos y de esta manera realizarse dentro de la empresa. Pero estas necesidades refieren al


individuo y no a la empresa, por eso será él quien se esfuerce por alcanzar su satisfacción,

independientemente de las condiciones del trabajo.

Hasta el momento, es claro que motivar requiere la oportunidad de satisfacer las

necesidades, por eso, la búsqueda de ésta no sólo le compete al trabajador, sino a la

organización, porque el trabajo es fuente estimulante para retar al progreso individual y

colectivo.

En ultimas, por la complejidad y amplitud a todo lo que atañe a la teoría de la

motivación, éste trabajo de practica evaluará la motivación a partir de los postulados de

Herzberg (1999), quien citado por Correa, expone en su teoría los dos factores de Herzberg,

denominados los motivadores – higiene, o los factores intrínsecos y extrínsecos, como

aquellos que responden a unas necesidades.

Herzberg, destaca que la satisfacción laboral resulta de la presencia de motivadores

intrínsecos, que operan en altos niveles de motivación y se relacionan con un puesto

especifico, por el contario, la insatisfacción laboral se deriva de tener factores extrínsecos,

denominándolos factores de higiene y son características entorno al trabajo, que al ser

positivos mantiene un mínimo de motivación aunque no necesariamente la incremente.

1. Los Factores extrínsecos son: salario, seguridad,

respecto al puesto, condiciones de trabajo, estatus, procedimientos de la empresa,

calidad de la supervisión técnica, calidad de las relaciones interpersonales entre los

supervisores y los subordinados.

2. Factores intrínsecos: logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso, la tarea

misma y la posibilidad de crecimiento.

5.7 Disertación: La motivación y sus alcances para la empresa Colombina S.A

La motivación, puede estar determinada entonces por factores internos y externos y cambia

de acuerdo a las situaciones en las que se involucra el colaborador, así, se reconoce cuales

son las necesidades, habilidades y competencias, para beneficiar la motivación porque da

luz acerca de cómo administrar el recurso humano en función de los objetivos

organizacionales.


En virtud de los planteamientos teóricos, las necesidades internas y externas, pueden ser

resumidas y evaluadas desde la jerarquía de necesidades de Herzbetg, pues en ella se acoge

tanto los postulados de Maslow cómo los de McGregor.

En otras palabras, para que los colaboradores alcancen una satisfacción significativa en los

niveles más alto como: autorrealización, logro, estima, poder, deben de mantener la

satisfacción de los niveles más bajos para sostener su estado actual, es decir, el colaborador

continuar velando por satisfacer sus necesidades inferiores como el vestir, alimentarse, el

techo, que le permitirán mantener su estado de satisfacción actual.

Entonces, al explorar estas cuatro teorías de la motivación para el trabajo, contribuye al

trabajo de practica en cuanto a identificar condiciones internas que corresponden a estados

fisiológicos y psicológicos propios del ser humano como valores, deseos e intereses, y de

igual manera conocer factores del trabajo, externas a las personas como característica de la

tarea, el ambiente físico y laboral, el diseño organizacional y administrativo, que pueden en

un momento dado inducir sobre la motivación.

Hay que tener en cuenta, que cuando se habla de motivación, se piensa en un sin

número de factores que hacen posible que una persona se mueva para la búsqueda de algo

que desea; esta es un fuerza que mueve a las personas para la consecución de una

necesidad, el movilizarse hacia la satisfacción de éstas, podrían pensarse como el motor que

mueve el carro, ellas en sí misma, son la base de la vida dado que, al tener el carácter de

fuerza movilizadora de anhelos y deseos, conllevan a la persona a obtener y alcanzar lo

deseado.

La motivación viene de esa fuerza o empuje interno, así como del medio que

proporciona determinas situaciones, estímulos, los cuales inducen al sujeto a la búsqueda de

dicha satisfacción, por tanto lo que motiva y mueva a una persona es la acción combinada

de adentro y de afuera.

En términos generales, y en coherencia con esto, una persona accede a la búsqueda de

un empleo o tiene trabajo, no sólo para ganar dinero y prestigio, sino inicialmente para

suplir unas necesidades básicas mínimas de supervivencia, generando de esta forma

motivación al tener acceso al alcance de dichas necesidades.

Sin embargo, una limitación de las teorías motivaciones, estaría denotada por

reconocer que en el ser humano siempre existirán indistintas necesidades por satisfacer,


unas más asequibles y predominantes que otras, pero desde luego, estas necesidades tiene el

merito de empujar a la persona hacia esa búsqueda incesante; de ahí que, la satisfacción de

las necesidades básicas, no tendría tanto poder motivacional y se constituirán en la

condición inicial mínima de empuje a las que accede una persona para la satisfacción de

unos factores más positivos y duraderos.

Entonces, el poder determinar cuáles son los factores motivacionales movilizados en la

empresa Colombina S.A, se convierte en una fuente información, porque la empresa

identifica necesidades individuales y colectivas, al igual puede transformar la visión de

trabajador, al reconocer que éstos para la organización son un ente activo, que lleva acabo

diferentes actividades en las cuales ellos ponen en juego sus conocimientos, habilidades,

destrezas, sueños, anhelos, emociones, sentimientos y problemas, y los cuales se

transversalizan desde el ámbito familiar, hasta el calidad de vida laboral.

Además, de acuerdo a la manera en que se lleven a cabo las relaciones presentes en la

organización, éstas pueden o no afectar al individuo, y a sí mismo, el individuo identifica

cómo los intereses de la organización pueden o no afectar sus ideales.

Finalmente, cada persona independiente de cómo se desarrolle laboralmente, dirige su

vida hacia la satisfacción de sus necesidades a partir de su experiencia individual y el

medio que lo rodea, lo importante es encaminar la motivación por sí mismo, en dirección al

beneficio de sus necesidades internas y externas, y le brinde bienestar a la organización al

mostrar un buen desempeño y productividad.

Pero si bien es cierto, el reconocimiento de una empresa depende de los trabajadores, la

gerencia, administración del talento humano y toda su planeación estrategia, será

finalmente Colombina S.A, quien promueve el bienestar de los colaboradores así como los

recursos económicos de la compañía.

Por último, todo esto indica, que para propósitos de éste trabajo, la valoración de la

motivación se hace necesaria tenerla en cuenta para la empresa Colombina S.A, porque le

brinda la oportunidad de estimular la fuerza de trabajo a partir de los datos encontrados,

maximiza la satisfacción y optimización de los recursos.


6. Propuesta de Intervención

6.1. Nombre del primer eje de intervención. Programa de promoción y prevención en salud mental (riegos psicosociales).

6.1.1. Objetivo general del eje uno. Diseñar un programa de promoción y prevención en

salud mental concientizando al colaborador acerca del cuidado de la misma y mejoramiento

de su calidad de vida laboral.

6.1.2 Objetivos específicos eje.

Difundir a través de un programa de capacitación el cuidado de la salud mental.

Prevenir los riesgos psicosociales.

Crear una cultura del cuidado en la salud mental, a través del plan de promoción, en los

colaboradores de la empresa Colombina S.A

6.1.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos

Seleccionar para el estudio de casos a los colaboradores de Acciones y Servicios y

Colombina pertenecientes al área de producción identificados como poli-accidentados

en riesgo mecánico.

Identificación de empleados reiterativos en permisos no remunerados, ausencia sin

permiso y sin incapacidad.

Estudio de casos de los empleados seleccionados como reincidentes en permisos no

remunerados

Diseño de encuesta de necesidades en salud mental, dirigida a los jefés de áreas

administrativas y producción.

Elaboración de comunicados informativos en salud mental, para despertar el interés y

participación de los trabajadores en detención de necesidades y lluvia de ideas, las

cuales serán ubicadas en la cartelera de gestión humana y planta de producción.

6.1.4 Procedimiento desarrollado. Este eje de intervención se llevó a cabo en tres fases:

En la primera se procede por medio del programa de orientación psicológica, citar y valorar

a los Colaboradores identificados como personal con permiso no remunerado y sin


incapacidad, para conocer las causas o motivos de ausentismo y factores de riesgo

psicosocial.

En la segunda fase, se recolecta la información de la encuesta de necesidades en salud

mental, aplicada a los jefes de cada área (gestión humana, calidad, producción,

administración y finanzas y desarrollo e innovación), para explorar temáticas de interés y

cobijar a la población sana.

Finalmente, en la tercera fase se realizó el plan de capacitación de acuerdo a los

resultados y respectivos análisis de las temáticas a tratar en salud mental, y se proyectó la

realización, por parte de la empresa, de 10 talleres durante el resto del año.

6.1.5 Población con la que se desarrolló el eje.

Empleados de Acciones y Servicios y Colombina poli-accidentados: 20 personas.

Empleados reincidentes en permisos no remunerados o sin justa causa: 20 personas,

Cubrir un promedio de 400 personas, que deseaban participar de manera voluntaria en

los temas y talleres propuestos.

6.1.6 Cronograma plan de práctica primer eje de intervención.

Actividades Febrero Marzo Abril Mayo Junio

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Diseño encuesta de salud mental.

Aplicar encuesta de salud mental con los jefes de cada área administrativa y producción.

Citar personal identificado con permisos sin justa causa para evaluación de casos

Análisis resultados encuesta de necesidades, y valoración de casos

Creación del programa de plan de salud mental (PPSM)

Programar y realizar el cronograma de PPSM estableciendo, fechas y número de participantes

Programar al personal identificado para la aplicación CMT (Cuestionario de Motivación Toro)


6.1.7 Análisis de resultados primer eje. Programa de promoción y prevención de la salud

mental (riegos psicosociales). Teniendo en cuenta que los objetivos de este eje, se orientan

a identificar necesidades en el cuidado de la salud mental, así como, diseñar un programa

de capacitaciones para fomentar el cuidado de la salud mental; los resultados señalan

necesidades en relación a:

Tabla 4. Resultado de encuesta, necesidades en temáticas de capacitación en salud mental.

ÁREA NECESIDADES TEMA PROPUESTO POR DIRECTOR/ ÀREA

Gestión Humana

Laborales: en relación a la planeación de actividades/ seguimiento y control; Emocionales, reagrupar como equipo los cambios en áreas y funciones

- Trabajo en equipo.

- Motivación

- Cuidado de la salud mental- Alcoholismo y su impacto en el ausentismo

- Mejoramiento de la productividad y cómo se

- Relación de la productividad con calidad en - Manejo de la economía familiar- Programación neurolingüística

- Couching- Economía familiar- Manejo de Estrés- Economía familiar

- Problemas económicos.

- Cultura financiera

- Manejo de las relaciones de pareja

- Fomentar el auto-aprendizaje y el liderazgo

- Terapias de pareja

- Manejo de la economía familiar - Desarrollo emocional de las personas- Deporte- Liderazgo- Temas económicos.- Bienestar y clima laboral.- Manejo de Tolerancia - Mejoramiento de la autoestima.- Motivación personal - Métodos de ahorro- Superación personal y compromiso. - Manejo económico- Accidentes laborales- Estrés- Manejo psicológico para mejorar la baja

i

Envoltura

Altercado/problemas entre operarios, falta de cultura en le personal, problemas intra-familiares, endeudamiento, enfermedades

- Cultura en el cuidado y bienestar en la planta.

Al ser un grupo tan diverso de personas, se identifican todo tipo de dificultades, aunque las más relevantes son las económicas; entre otras problematicas se tiene madres solteras y crianza de sus hijos, falta de estabilidad personal porque los problemas del hogar se reflejan en el trabajo, se manifiestan problemas de relaciones de pareja, familiar, rivalidad, inestabilidad en el personal temporal y colaboradores de obra y labor, baja autoestima.

Chocolatería

Se presentan necesidades económicas, motivación, compromiso, superación, desmotivación en los cambios de contrato, los problemas del hogar afectn el trabajo, dificultades para acatar ordenes para trabajar, los problemas economicos

l i bl

Falta de motivación en cuanto a cambios de contrato, problemas económicos, reforzar capacitación operacional, actitud frente a la prevención de accidentes de trabajo, falta de tolerancia, sentido de pertenencia y trabajo en equipo, salud en el grupo familiar, relación entre compañeros, liderazgo y autoestima.

Dulcería

Cocimiento

Administración y finanzas

Las dificultades del área responden al comportamiento normal del ser humano

Centro de Distribución (Cendist)

Calidad

Los problemas económicos y personales y su incidencia en la concentración. Dificultades para trabajar en euipo y su efecto sobre los compañeros

Desmotivación salarial, manejo del estrés, dificultades de pareja, embarazos no deseado.

Tabla Nº4. Resumen encuesta identificación de necesidades en salud mental de cada una de las áreas de la organización, y temas que les gustaría participar para la mejorar la calidad de vida laboral y la salud mental.


Tabla 5. Resumen general de necesidades y temas propuestos de la encuesta Salud Mental (directores de áreas).

ASPECTOS GENERALES No. de respuestas Porcentaje Economía familiar, ahorro, 14 61% Motivación, (desmotivación) superación 7 30% Trabajo en equipo 3 13% Liderazgo 3 13% Estrés 3 13% Autoestima –Baja autoestima 3 13% Falta de tolerancia 2 9% Problemas de pareja 2 9% Prevención frente a los accidentes laborales

2 9%

Problemas entre compañeros de trabajo 2 9% Embarazos no deseados, madres solteras, crianza

2 9%

Sentido de pertenecía, clima y bienestar laboral

2 9%

Enfermedades, salud familiar 2 9% Programación neurolingüística- couching 1 4% Falta de cultura en el personal 1 4% Total encuestas 23 por áreas

Tabla Nº5. De 23 encuestas realizadas en las distintas áreas, se identificaron necesidades y temas en común, las cuales se seleccionaron, resumieron y se contabilizaron para determinar los temas más significativos según las veces de repetición.

Figura 3. Necesidades en salud mental y temas propuestos.

29%

15%

6%6%6%

6%

4%

4%4%

4%4% 4%

4% 2% 2%

Necesidades en salud mental y temas propuestosEconomía familiar, ahorro, Motivación, (desmotivación) superación

Trabajo en equipo Liderazgo

Estrés Autoestima –Baja autoestima

Falta de tolerancia Problemas de pareja

Prevención frente a los accidentes laborales Problemas entre compañeros de trabajo

Embarazos no deseados, madres solteras, crianza Sentido de pertenecía, clima y bienestar laboral

Enfermedades, salud familiar Programación neurolingüística‐ couching

Falta de cultura en el personal

Figura 3: La tematicas en economia familiar con 14 repeticiones y motivaciòn con 7 solicitudes, dan cuenta de las necesidades en salud mental.


Tabla 6. Causas más comunes de permisos sin justa causa o permisos sin remuneración.

Cargo Tiempo/año

empresa Motivo

Operaria 35 - Madre soltera -Permisos de tipo personal: (reunión colegio) -Calamidad domestica

Operaria 36 - Manifiesta cansancio físico - problemas de pareja

Operaria 33 -Dificultades de salud - Cansancio de trabajar en una misma máquina y con los mismo compañeros El cambio de horario y rotación de puestos le gusta porque cambia de ambiente.

Operaria 36 -vive sola, madre soltera -Permisos por muerte de un hermano (duelo no resuelto) - Se ausenta porque su madre es diabética y requiere de su ayuda

Operaria 34 -Se ausento por incapacidad, la operaron del túnel carpiano, no puede hacer fuerza en la mano -Tiene una hermana enferma mentalmente (esquizofrenia), por tal motivo se ausenta sin permiso para cuidar a su hermana.

Operaria 37 -Permisos personales - Ha tenido tres accidentes de trabajo con incapacidad de periodos largos.

Operaria 36 -Tiene problemas de salud, sufre de cálculos, le extrajeron un riño y tuvo problemas en la matriz -Nunca solicita permisos

Operario 32 -Presenta problemas físicos como: dolor cervical y oídos, a raíz de esto solicita permisos para asistir a terapia física, control y exámenes médicos

Operario 31 -Se considera una persona malgeniada y de mal carácter, ante lo cual explica que esto se debe a la crianza que tuvo, sin embargo, considera que èsto no afecta su desempeño labora y relación con compañero - Se considera una persona resentida. (CASO ESPECIFICO),

Operario 35 -Tiene problemas de rodilla, por eso, sus permisos son para asistir a la terapia física. - permisos personales (hospitalización de su esposa)

Operario 34 -Presenta problemas de diabetes, hernia discal, - Manifiesta estar presentando estrés, miedo y angustia por una amenaza que recibió hace varios días, no le provoca salir (CASO ESPECIFICO)

Operario -Tiene deudas y compromisos y en algunas ocasiones no le alcanza el sueldo para cubrir gastos y necesidades,. -Solicita permiso para realizar diligencias personales, además al trabajar 8 horas el tiempo no le alcanza, porque todo el tiempo trabaja - Sufre de hipertensión y artrosis y requiere permiso para realizarse exámenes -Comenta “algunos compañero prefieren no ir al medico para evitar solicitar permiso y perder horas de trabajo, esto sucede igual cuando necesitan hacerse exámenes médicos”

TOTAL (15 PERSONAS) CASOS ENCUENSTADOS Tabla Nº 6: Resumen de historia de personas re-incidentes en permisos no remunerados o sin justa causa.

A partir de la información recolectada y los análisis de la misma, se organizó y definió el

plan de promoción en salud mental (PPSM), el cual contemplaba 10 temas distribuidos en 4

aspectos: el laboral, personal, familiar y salud mental; cada uno de estos grupos de trabajo


contenían objetivo, justificación, número participantes y el responsable de ejecutar la

actividad.

Por consiguiente, las actividades planeadas para el PPSM, es el resultado de integrar

las necesidades y propuestas comunes descritas por la población, proyectadas para llevarse

a cabo entre el mes de Junio y Noviembre; la empresa Colombina, específicamente el

departamento de Gestión Humana, estuvo encargada de la ejecución y medición del

impacto de los programas del plan de promoción y prevención en salud mental; por ende,

los resultados del primer eje tienen su alcance hasta el diseño del PPSM, concluyendo con

cumpliendo con los objetivos propuestos.


Tabla 7. Plan de Promoción y Prevención en Salud Mental (PPSM).

Aspectos Temáticas Justificación Objetivos Nº

Participantes

Lugar Responsable

Manejo Efectivo del tiempo

Saber manejar el tiempo permite planear y hacer las cosas de manera eficiente, mejorando la administración del tiempo al identificar lo urgente de lo importante para alcanzar altos niveles de desempeño.

Fortalecer los métodos de planeación, metas, organización, seguimiento y control de las actividades laborales para mejorar la efectividad en las tareas, calidad de respuesta y comunicación, contribuyendo al compromiso empresarial, responsabilidad y buenos niveles de desempeño.

15 Colombina Marcela Aguirre

Adaptación al cambio y compromiso institucional.

Aprender a adaptarse adecuadamente a las distintas y variadas situaciones laborales y comportamientos de nuestro equipo de trabajo, con el fin de adquirir una actitud flexible, abierta y de aceptación buscando responder constructivamente ante los cambios organizacionales.

Conoce estrategias que ayuden a la adaptación frente al cambio para generar respuesta oportuna y evitar adquirir comportamientos de resistencia; beneficiando el mejoramiento continuo, visión compartida y responsabilidad por el desarrollo organizacional y personal.

30 Dandy Colombina

Marcela Aguirre

Aspecto laboral


Aspecto Temáticas Justificación Objetivos Nº

Participantes

Lugar Responsable

Aspecto Personal

Autoestima y auto-cuidado

El auto-cuidado y autoestima, posibilitan el desarrollo integral de la persona, asumiendo el compromiso por el cuidado de su propias salud y el ambiente que lo rodea, favoreciendo la autovaloración, autor- reconocimiento, y autoafirmación

Generar una toma de conciencia acerca del cuidado de la salud, con el propósito de favorecer el bienestar físico, emocional, social y laboral, a partir del fortalecimiento de la identidad, autonomía y responsabilidad frete a su propio crecimiento personal; esto posibilita fomentar la calidad de vida laboral positiva y disminución de los riesgo psicosociales

30 Dandy Colombina

Marcela Aguirre

Motivación La motivación es una fuerza que impulsa a la personas hacia la búsqueda de satisfacer ciertas necesidades. Conocer cuáles son los factores motivacionales posibilita establecer objetivo y metas para el alcance de los mismos, por lo tanto, la motivación es la inclinación a realizar de manera específica con el fin de lograr lo que cada uno se propone.

Reconocer cuales son los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos para encauzar las necesidades individuales y grupales con los objetivos y metas organizacionales, para que el trabajo se convierta no solo en una fuente de ingreso, sino satisfacción, realización y productividad.

50 Dandy Colombina

Marcela Aguirre

Madres solteras, Pautas de crianza, hijos no deseados

Ser madre soltera es una realidad que cada día toma más participación en la sociedad, debido a los múltiples factores culturales, personales y sociales; por ello, es necesario no solo aprender a afrontar la situación, sino adquirir nuevas habilidades para la crianza de los hijos.

Conocer cómo afrontar el ser madres solteras para superar las dificultades y mejorar su desarrollo como personas y rol como madres, posibilitando la buenas crianza de los hijos, y mejoramiento de la calidad de vida al fortalecer la autoestima; el buen desarrollo de la persona y la familia, brinda la oportunidad de obtener buenos resultados de productividad y desempeño en la empresa.

25 Dandy Colombina

Marcela Aguirre


Aspecto Temáticas Justificación Objetivos Nº Participantes Lugar Responsable

Aspecto Familiar

Cultura en el ahorro y manejo de la economía familiar.

Saber administrar el dinero es aprender a construir un presupuesto donde se identifiquen cuales son los ingresos y los egresos, dándole prioridad a las necesidades básicas; lo ideal es adquirir una disciplina acerca del distribución efectiva de los ingresos, tomando en cuenta las prioridades y necesidades de todo el núcleo familiar

Lograr fortalecer, sensibilizar y prevenir a la población acerca de la buena administración del dinero. El beneficio para la empresa en ejecutar programas de apoyo en el manejo efectivo del dinero, no solo vela por la calidad de vida de sus colaboradores, sino reducir el alto índice de endeudamientos y solicitud de préstamos

25 Dandy Colombina Comfandi

Manejo efectivo del conflicto y Asertividad en la pareja

Consiste es saber comunicarse y expresar a la pareja, no solo las necesidades, sino deseos, de manera, franca, sincera, abierta y adecuada, con el fin de decir lo que queremos sin herir a l otro. Es aprender a negarse, negociar, pedir y hacer respetar nuestras necesidades, buscando conseguir lo que deseamos.

Conocer estrategias de comunicación efectiva con la pareja al explorar nuestras propias necesidades de forma correcta y clara, a su vez, examinar formas de comportamiento y expresión de sentimientos brinda la oportunidad de construir espacio de reflexión, más flexibles, de cooperación, respeto y tolerancia en la vida de pareja. Por eso, mejor las relaciones de pareja, responde a que la persona se sienta bien consigo misma y su entorno, lo cual se reflejara en un estado de ánimo positivo para su ambiente de trabajo, pues la estabilidad emocionalmente, la motivadas, confianza en sí mismo, se equilibran con las expectativas laborales, personales y familiares


Familia.

La familia debe reconocer y reconstruir la importancia que tiene cada uno de sus miembros al ser parte integral de ésta, por eso, es necesarios identificar cuáles son valores, necesidades y proyectos de cada miembro para integrarlos a las fortalezas y proyectos familiares

Mejorar las relaciones familiares, al conocer las fortalezas y debilidades de la familia para afianzar el vínculo y las relaciones entre los miembros. Al preocuparnos por la persona y su desarrollo personal, la empresa está reconociendo a un sujeto en todas sus dimensiones, cuyo desafío es valor la familia como entorno positivo influyente en la calidad de vida del trabajador.



Aspecto Temáticas Justificación Objetivos Nº

Participantes Lugar Responsable

Aspecto Salud Mental

Manejo del Estrés (Contrato psicológico Mobing, Bournout)

Es uno de los riesgos psicosociales más representativos en las organizaciones, pues dentro del ambiente de trabajo y otros entornos en los cuales interactúa la persona, existen condiciones y situaciones altamente demandantes, exigente y de presión, donde el individuo no cuenta con los recursos necesarios para resolver la situación, colocando a prueba sus capacidad para resolver conflictos; por ello, la incapacidad, la angustia, ansiedad y falta de recursividad, son síntomas que hacen parte del estrés y generan presión y desequilibrio en la persona.

Conocer como los estados de estrés, influyen de manera negativa en el desempeño laboral, así mismo, se convierte en un riesgo psicosocial nocivo no solo para la salud mental y fisca sino para el ambiente de trabajo al generar desequilibrio. Para la empresa, fomentar una cultura del cuidado de la salud mental, ayuda a disminuir los factores de riesgo psicosocial, incrementar el autocuidado y beneficiar la calidad de vida laboral.

30 Dany Colombina

Marlely Martines- Medicina preventiva y del trabajo

6.1.8 Cronograma Plan Promoción y Prevención en Salud Mental (PPSM)

Actividades Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

1 2 3 4 1 2 3º 4º 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Manejo efectivo del tiempo

Adaptación al cambio y compromiso institucional.

Autoestima y auto-cuidado

Motivación

Madres solteras, Pautas de crianza, hijos no deseados

Cultura en el ahorro y manejo de la economía familiar.

Manejo efectivo del conflicto y Asertividad en la pareja

La familia

Manejo del Estrés (Contrato psicológico Mobing, Bournout)


6.1.9 Dificultades Presentadas.

• Algunos colaboradores, mostraron actitudes de resistencia y negativismo, en

suministrar información correspondiente a los motivos o causas de permisos sin

remunerar o sin justa causa.

• La falta de tiempo y espacio de los directores del área de salud ocupacional y desarrollo

e innovación (DEI), no se contestó la encuesta de necesidades en salud mental para

dichos departamentos.

• Se utilizó la cartelera de Gestión Humana como estrategia de difusión para realizar la

encuesta de identificación necesidades de salud mental; los resultados no fueron los

esperados, ya que no hubo buena participación de la población.

• En la planeación de las temáticas del plan de promoción y prevención en salud mental,

no se atendieron el total de las necesidades y actividades propuestas, debido a la falta

de tiempo para su ejecución y algunos temas fueron identificados como problemas

específicos del área que pueden ser manejadas a nivel interno.

Conclusiones

• Los programas en prevención y promoción de la salud mental, es compromiso y

responsabilidad social de toda la organización, por lo tanto, es fundamental el apoyo de

todas las áreas para detectar necesidades e implementar planes de mejoramiento,

participando toda la población con el fin de concientizarlos acerca del cuidado de la

salud tanto física como mental.

• Los canales de comunicación interna, son una buena estrategia para difundir la

información, sin embargo, son impersonales y la mayoría de la población no hacen

buen uso de éstos, por ello, para tener mayor cobertura de transmisión en cuanto a los

programas de salud mental, es necesario tener la colaboración y acompañamiento de

los directivos, para que estos se encarguen de informar a sus equipo de trabajo los

desarrollos y planes en salud mental.


• El propósito de los planes de promoción y prevención en salud mental, es velar por el

bienestar de los colaboradores impacto la calidad de vida laboral, por ende, se requiere

al finalizar el programa medir su impacto, para implementar mejoras y elaborar un

nuevo plan de acción.

• Los programas de capacitación y desarrollo y los talleres enfocados al mejoramiento de

la calidad de vida laboral, se convierten en una responsabilidad social empresarial; en

este sentido, cobra importancia la participación del psicólogo practicante en el

programa de orientación psicológica, para la detención, valoración y estrategias en

prevención de riesgos psicosocial.

• Dentro del proceso de inducción, la incorporación de la psicóloga practicantes,

adquiere protagonismo en la medida que se diseñe temas de capacitación relacionados

con el auto-cuidado, como: motivación, sentido de pertenencia, compromiso

institucional y trabajo en equipo, con el fin sensibilizar y culturizar en el cuidado de la

salud mental, y su responsabilidad frente a las condiciones del trabajo y riesgos

psicosociales.

• Generar más sentido de compromiso y pertenencia para tener un mayor impacto,

sensibilización, participación y compromiso de las áreas y sus colaboradores en los

talleres, capacitaciones y programas ya que la finalidad de éstos es brindar estrategia

para mejorar la calidad de vida laboral y personal.

Recomendaciones

• Los resultados arrojados en la evaluación de casos en permisos no remunerados y sin

justa causa, se detecta que la mayoría son personas en edad entre los 50 y 57 años, han

estudiado hasta la primaria, llevan laborando más de 30 años en Colombina como

operarios (as), presentan en su mayoría dificultades de salud física y algunos han

presentado accidentes de trabajo, por tal motivo algunas de estas personas han sido

reubicadas en otros puesto de trabajo según sus condiciones físicas y su capacidad de

desempeño después del accidente y/o enfermedad profesional. como dato interesante


se encontró, que la mayoría de las personas encuestadas, están próximos a pensionarse;

algunas de éstas personas participan en el programa de preparación para el retiro

laboral, el cual se realiza cada año por el área de capacitación; su objetivo es promover

un cambio de actitud frente a la jubilación en el prejubilado y su familia en aspectos

fisiológicos, psicológicos y sociales.

El alcance del programa integra aspectos de la salud mental, dirigidos a manejar

personalidad, tipos de reacciones, intereses y motivaciones, emociones y afectos,

inteligencia, memoria, capacidad de aprendizaje, sentidos, auto- concepción y etapas

vitales, prevención de la enfermedad, desarrollo personal, equilibrio mental y stress; por

consiguiente, para tener un mayor impacto en la población, y evitar saturar el tema de la

jubilación, se tendrá en cuenta para el montaje del programa de promoción y prevención en

salud mental, otros temas para los talleres donde ésta población tenga una participación

activa, logre sensibilizarse respecto a su actitud y condición al incorporarse dentro de otras

actividades propuestas por el plan.

• Se recomienda proceso psicológico y ayuda profesional para algunos casos especiales

detectados en la entrevista, con el propósito de brindar acompañamiento al colaborador

al intervenir ciertos factores negativos que a futuro pueden afectar la salud mental y

física de éstas personas.

• Se reconoce la necesidad de llevar a cabo un estudio con la población poli-

accidentados para establecer las causas y motivos del accidente de trabajo y la

condición de la persona que van más allá de lo evidente y su estado físico.

• Es importante medir los talleres, capacitaciones, estrategias y programas de acción,

implementados para mejorar las condiciones de las personas poli-accidentadas, con el

objetivo de conocer el impacto que éstas tuvieron sobre actitud, comportamiento, estilo

de vida, estado emocional y desempeño laboral.

• En necesario conformar un comité de trabajo entre el área de salud ocupacional,

medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial y la psicóloga


practicantes para ayudar a la empresa a detectar factores preventivos y de riesgo en

salud mental.

• Aprovechar el programa de orientación psicológica, en miras de estudiar los factores

relativos a las actitudes de las personas y su influencia sobre el trabajo, a su vez,

indagarse a fondo los motivos de consulta más representativos para la empresa y el

impacto de éstos sobre los comportamientos individuales, grupales y laborales.

• Las dificultades manifiestas por el centro de distribución (CENDIST), en capacitación

operacional, es recomendable, generar un nuevo plan de inducción para reforzar

conceptos, aclarar inquietudes y mejorar los procesos.

6.2 Nombre del segundo eje de intervención.

Descripción del perfil motivacional de los colaboradores de la empresa Colombina S.A.

6.2.1. Objetivo general del eje dos.Identificar el perfil motivacional de los colaboradores

que pertenecen al área administrativa y producción de la empresa Colombina S.A

6.2.2 Objetivos específicos.

* Conocer cuál es el tipo de motivación que presentan ambos departamentos.

* Evidenciar cuáles son los factores motivacionales de mayor prevalencia en los

colaboradores de la empresa.

* Realizar un análisis comparativo de lo encontrado en el personal del área

administrativa y de producción.

* Crear propuestas sobre el mantenimiento y mejoramiento de los factores

motivacionales según los resultados obtenidos.

6.2.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos.

* Identificar y seleccionar al personal que pertenece al área administrativa y de

producción.

* Aplicar el cuestionario de Motivación para el trabajo (CMT).


* Realizar un informe descriptivo y comparativo de las áreas, y de acuerdo a los

resultados presentar conclusiones y recomendaciones.

6.2.4 Procedimiento desarrollado. El desarrollo de este eje se da en dos fases: la primera

fase, se orienta el taller de motivación, cuyo objetivo fue conocer qué se entiende por

motivación, distinguir entre la motivación intrínseca y extrínseca, reconocer las teorías

principales de la motivación, conocer la aplicación de dichas teorías para lograr mayor

desempeño y finalmente aplicar el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT). Se

contó con la participación de 100 colaboradores, los cuales se dividieron en 4 grupos cada

uno de 25 personas. En segunda instancia, se analizaron los resultados para elaborar el

estudio descriptivo y comparativo con su respectiva discusión.

6.2.5 Población con la que se desarrolló el eje. Conformada por 100 colaboradores que

laboran en la empresa Colombina S.A planta 1, ubicada en la Paila, distribuida en: nivel

administrativo (50 colaboradores), y (50) del área producción.

6.2.6 Cronograma plan de práctica segundo eje de intervención.

Actividades Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Diseño taller de Motivación y convocatoria de participantes

Realización taller de motivación y Aplicación Cuestionario de Motivación para el Trabajo (Toro)

Análisis de datos

Elaboración informe practica (perfil motivacional)

Correcciones informe de practica

Preparación informe final practica

Correcciones informe final de practica

Entrega Informe final


6.2.7 Análisis de resultados segundo eje. Descripción del perfil motivacional de los

Colaboradores de la empresa Colombina S.A.

* Características generales de la población. La empresa Colombina, cuenta con 150

Colaboradores administrativos, y 848 de producción, entre hombres y mujeres; ubicados en

Colombina La Paila Planta 1.

En la construcción del perfil motivacional, se conformó una muestra de 100

colaboradores, correspondiente al 10% del total de la población, distribuida en 50

Colaboradores del área administrativa y 50 del área operativa/producción.

Tabla 8. Distribución de la población para realizar el perfil motivacional.

Cargo Total

Administrativos 50

Operarios 50

Total 100

Tabla N°8. La población estuvo conformada por 100 Colaboradores del área administrativa y operativa entre hombres y mujeres.

Figura 4. Distribución de la población.

Figura 4. distribución de la población que participo en la elaboración del perfil motivacional.


En general, la población tuvo un comportamiento de compromiso, participación y

cooperación en el taller de motivación, pero pese a la poca asistencia de algunos

Colaboradores, no se cumplió con el total de la población propuesta para realizar el

cuestionario, por tal motivo, se programaron otros espacios donde solo se hizo la

evaluación éste, cumpliendo plenamente con la aplicación, aunque hubo 5 Colaboradores

que presentaron dificultades en responder el cuestionario CMT, por ello, las hojas de

respuesta se anularon y fueron reemplazadas con otros colaboradores.

* Perfil motivacional. En la elaboración del perfil motivacional las variables analizadas

se identificaron por medio de siglas y fueron las siguientes: A) motivación intrínseca REC

(reconocimiento), POD (poder), AFI (afiliación), LOG (Logro), A-R (�autorrealización),

B) para el factor de medios preferidos para obtener retribución en el trabajo se encuentra

DT (dedicación a la tarea), ANV (aceptación a las normas y valores), REQ (requisición),

EXP (expectación), AA (aceptación a la autoridad), y C) para la motivación extrínseca

están SUP (supervisión), SAL (salario), PRO (promoción) GT (grupo de trabajo) y CT

(contenido de trabajo).

Al considerar los resultados de los perfiles individuales tanto del departamento

administrativo como producción, se llevo a cabo la sumatoria de todos éstos, mostrando

según el CMT (cuestionario para la motivación del trabajo), que las condiciones

motivacionales extrínsecas, son el tipo de motivación más significativa en los

colaboradores de producción y administración, arrojando un resultado de (2743) en los

administrativos y (2514) en producción.

En las condiciones motivacionales extrínsecas tanto los operarios (producción) y

administrativos, el factor grupo de trabajo tuvo un comportamiento alto de (728) operarios

y administrativos (764); la variable promoción para ambos grupos, tiene el puntaje más

bajo de (367) operarios y (349) administrativos.


Tabla 9. Perfil motivacional de los Colaboradores de Producción.

Perfil Motivacional Operativos

condiciones M. Externas

Total Medios preferidos Total condiciones M. Internas

Total

para obtener retribuciones deseadas en el trabajo

Grupo de trabajo 728 Dedicación a la tarea 671 Afiliación 552

Supervisión 523 Aceptación Autoridad 527 Reconocimiento 516

Contenido de trabajo

480 Aceptación Normas y Valores 524 Poder 503

Salario 416 Requisición 401 Logro 443

Promoción 367 Expectación 318 Autorrealización 403

Total sumatoria 2514 Total Sumatoria 2441 Total sumatoria 2417

Tabla N 9. Los totales de los factores indican los promedios altos y bajos obtenidos en el perfil.

Figura 5. Perfil Motivacional Operarios.

Perfil Motivacional Operarios728

523480

416367

671

527 524

401

318

552516 503

443403

0

100

200

300

400

500

600

700

800

GT S UP C T S AL P RO D‐T AA ANV RE Q E XP AF I R E C POD LOG A ‐R

Factores Motivacionales

Porcentaje

S erie1

Figura 5. Muestra los promedios altos y bajos de los factores motivacionales, siendo grupo de trabajo y dedicación a la tarea los más altos del perfil y promoción y expectativas las más bajas para los operarios.

El perfil motivacional de los operarios, refleja dentro del factor medios preferidos, un

resultado alto (671) en la variable dedicación a la tarea y un puntaje bajo en expectación

(318); en las condiciones internas, la variable alta es afiliación de (552) y autorrealización

la más baja con (403).

Los anteriores resultados, evidencian diferencias promedio con respecto al perfil

motivacional de los administrativos, donde las condiciones intrínsecas con la variable poder


logra puntajes altos de (550), y autorrealización presentó un puntaje bajo (367); de acuerdo

con los medio preferidos, el factor dedicación a la tarea arroja un promedio alto (722) y

expectación un puntaje bajo (319).

Tabla 10. Perfil Motivacional de los Colaboradores Administrativos.

Perfil Motivacional Administrativos

condiciones M. Externas Total

Condiciones M. Internas

Total Medios preferidos Total

para obtener retribuciones deseadas en el trabajo

Grupo de trabajo 764 Poder 550 Dedicación a la tarea 722

Salario 687 Afiliación 525 Aceptación Autoridad 512

Contenido de trabajo 548 Logro 507 Aceptación Normas y Valores 509

Supervisión 395 Reconocimiento 456 Requisición 370

Promoción 349 Autorrealización 367 Expectación 319

Total sumatoria 2743 Total sumatoria 2038 Total sumatoria 1710

Tabla N 10. Refleja los promedios altos y bajos de los factores motivacionales obtenidos para el perfil de los administrativos

Figura 6. Perfil Motivacional Administrativos.

Perfil Motivac ional Adminis trativos

764

687

548

395349

550 525 507456

367

722

512 509

370319

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

GT S AL C T S UP P RO POD AF I LOG RE C A ‐R DT AA ANV RE Q E XP

F actores Motivac iona les

Promed

ios

S erie1

Figura 6. Indica los promedios altos y bajos de los factores motivacionales, siendo grupo de trabajo y dedicación a la tarea los mas altos del perfil y promoción y expectativas las más bajas para los administrativos.

Al hacer un análisis comparativo entre operarios y administrativos, el perfil

motivacional arroja que el factor medios preferidos tuvo un resultado alto en el área

operativa, en relación a los administrativos, quienes obtienen puntajes altos en comparación

con los operarios en las condiciones internas.


* Discusión de resultados. Los resultados arrojados por el CMT, establecen un puntaje alto

en las condiciones motivacionales extrínsecas, las cuales según el Cuestionario de

Motivación para el trabajo de Toro “refieren a modos de comportamientos que muestran

expectativas, confianza y pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones

de la autoridad. Las retribuciones deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del patrón

más que por mérito personal” (1994, p. 7).

Se reconoce en el área operativa y administrativa, la variable grupo de trabajo cómo el

factor alto y baja la variable promoción; concluyendo que los Colaboradores de estas áreas,

se interesan por compartir, relacionarse y coordinar actividades con sus compañeros de

trabajo, buscando conseguir beneficios con el objeto de obtener mejores resultados

individuales o colectivos.

No consideran importante identificar posibilidades claras de movilidad ascendente o

jerárquica, hacer planes de carrera o que la empresa brinde oportunidades futuras de vida y

de trabajo; tal vez, los Colaboradores asignan una valoración alta al trabajo coordinado y

compartir proyectos de trabajo, antes que adquirir comportamientos y actitudes

individualistas dirigidas a la búsqueda de ascenso no asociado con la compañía y apoyo del

otro.

Por otra parte, en ambos grupos de trabajo, el factor promoción no es una necesidad

significativa o que requiera ser satisfecha, ya que al tratarse de un factor externo, depende

de las condiciones y requerimientos de la empresa; en este sentido, los colaboradores

probablemente pierden su interés sobre la promoción al encontrar pocas oportunidades de

ascenso o notar que sus resultados no son atribuible para ocupar otros cargos de mayor

responsabilidad.

Denotar puntajes bajos en la variable promoción en el grupo operativo, es equivalente a

las labores desempeñadas por estos, es decir, sus funciones y tareas operativas son acordes

al perfil, entones es ideal que los operarios tengan este factor bajo porque la realidad de la

empresa no puede ofrecer cosas diferentes y si por el contrario contrato una persona con

este factor muy alto, se va a frustrar fácilmente por las pocas posibilidades de ascenso

según las condiciones del cargo.

En otro orden de ideas, los resultados reflejan discrepancias significativas en ambos grupos

con respecto a las condiciones motivacionales internas y medios preferidos.


En los Colaboradores operativos las condiciones medios preferidos para obtener

retribuciones en el trabajo es bajo en comparación con los administrativos, señalando un

promedio mucho más bajo, sin embargo en ambos departamentos, resalta la variable

dedicación a la tarea, por presentar un resultado alto y expectación por tener una

puntuación baja.

Ante esto, los colaboradores del área de producción y administrativos, promueven un

patrón de conducta caracterizado por invertir tiempo, esfuerzo e iniciativa en sus labores,

infiriendo de esta manera, que éstos esperan obtener beneficios laborales por trabajar con

responsabilidad y calidad.

En vista de ello, Robbins (1999), plantea que la motivación se define como el “deseo

de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la

posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual” (p. 123); los resultados concuerdan

con sus postulados, dado que los Colaboradores esperan conseguir retribuciones por parte

de la empresa al realizar un trabajo excepcional, donde el trabajo sirva como fuente de

ingreso y a su vez, realización, crecimiento, potencialización y motivación.

Así mismo, la variable expectativa y el puntaje arrojado en ambos grupos, es probable

referir que los Colaboradores de las dos áreas no son pasivos, ni manifiestan total confianza

ante las decisiones de la empresa o las determinaciones de la autoridad; quizás los

Colaboradores no están a la espera del reconocimiento ofrecido por ésta, o que se les

retribuya por un trabajo bien hecho, por el contrario tienen iniciativa y creatividad al

resolver las situaciones de tal forma que les resulte favorable para ellos.

Los resultados de las condiciones motivacionales intrínsecas, demuestran puntajes

bajos para los dos departamentos, aunque el área administrativa muestra un puntaje más

alto en comparación con el área productiva.

De acuerdo con lo anterior, dentro del factor de motivación interna, la variable poder

presentó un puntaje alto para los administrativos, afiliación en los operarios, y en ambas

áreas autorrealización revela el puntaje más bajo.

Esto permite concluir que los Colaboradores del área administrativa desean ejercer control,

influencia y dominación por sí mismo, el grupo y los medios como: las posiciones de

mando, recompensas y medio de comunicación.


En discrepancias con los Colaborados del departamento de producción, quienes se interesan

por construir buenas relaciones sociales y laborales a través de un grupo de trabajo que

brinde apoyo, cooperación, acompañamiento y amistad, con el objetivo de buscar la

realización de sus ideales personales, sociales y laborales, en otras palabras, el conformar y

pertenecer a un grupo de trabajo, se convierte en oportunidad para conseguir las metas y

objetivos individuales y colectivos.

A partir de lo señalado en líneas anteriores sobre la variable autorrealización, es

representativo aludir que los departamentos no están motivados, ni prefieren utilizar sus

habilidades y conocimientos para lograr un buen desempeño laboral, ni colocar en práctica

sus competencias, experiencia y aquello que asumen saben hacer.

Posiblemente el perfil del cargo, la falta de claridad en funciones, tareas y requisitos, se

convierten en factores negativos de la motivación, en el sentido que los operarios no

utilizan sus habilidades, conocimientos y experiencia para mejorar su desempeño ó

perfeccionar su desarrollo profesional, pueden estar percibiendo que su esfuerzo no es

valorado por la empresa, al no obtener por parte de ésta reconocimientos en cuanto a

promociones y ascenso unido a un trabajo meritorio, sin embargo, esto esta situación

responde a las exigencias del cargo y las condiciones de la empresa, por eso, el permanecer

dentro del grupo de trabajo y coordinar actividades con el otro, es garantía para satisfacer

sus necesidades.

A diferencia de los operarios, los administrativos, dedican tiempo, esfuerzo, e

iniciativa a su trabajo ejerciendo control, dominio e influencia sobre los demás y de tal

modo, ser tenido en cuenta en la organización y obtener beneficios laborales.

De este modo, las pocas posibilidades de colocar en práctica los conocimientos y

competencias dentro de la empresa, no son la forma de alcanzar un desarrollo profesional y

recibir recompensas como la promoción; en otras palabras, el desempeño y satisfacción de

necesidades no es posible conseguirlo por medio del esfuerzo individual sino colectivo.

En tal sentido, los colaboradores del departamento operativo buscan relacionarse y

compartir con los demás compañeros con la intención de iniciar, conservar y recuperar

relaciones que permitan dar y recibir aprecio, afecto y amistad; mientras que las relaciones

de los colaboradores del área administrativa, se convierte en la necesidad de influir,

dominar y controlar al otro. Esta estrategia utilizada en ambos grupos les permite sobresalir


en sus trabajos, brindar su mayor esfuerzo y disponer de los recursos para la satisfacción de

objetivos personales, grupales, laborales y organizacionales.

Por último, según Herzberg (1999, citado en Correa, 1988) expone en su teoría los dos

factores de Herzberg, denominados los motivadores – higiene, que la insatisfacción laboral

se deriva de tener factores extrínsecos (de higiene) y son características relacionadas con el

trabajo, que al ser positivos mantienen un mínimo de motivación aunque no necesariamente

la incremente.

En cuyo caso, la empresa para motivar a sus colaboradores requiere satisfacer sus

necesidades, al conocer e identificar cuáles son los motivos por los que trabajan y

enlazarlos con un trabajo retador, competitivo dentro del cual progrese al máximo, y su

esfuerzo personal sea producto de sus propias capacidades, necesidades y expectativas;

siendo el trabajo, el medio por el cual satisfacerlas, sin que tengan que demandar de la

empresa altos incentivos y recompensas para estar motivados y alcancen altos niveles

desempeño y productividad.

6.2.8. Dificultades Presentadas. La inasistencia al taller de motivación por parte de

algunos colaboradores, ocasionó dificultades en reunir y completar la muestra (100

Colaboradores) y retraso en la aplicación del cuestionario; por tal razón, se programaron

otros encuentros con los colaboradores completando la muestra y de esta manera se

cumplió con la población propuesta.

Conclusiones

• Los resultados alcanzados en la empresa acerca de los altos niveles de condiciones

motivacionales extrínsecas, demuestran el compromiso, preocupación y

responsabilidad de Colombina, en planear y ejecutar todo un sistema salarial integral y

también otros programas basados en compensaciones, incentivos, reconocimientos y

recompensas que benefician la calidad de vida laboral, la ejecución del trabajo, las

exigencias en productividad y el bienestar de toda la organización.

• La motivación para el trabajo es un factor que deriva de un esfuerzo personal hacia a

una acción específica, así que, nace de la persona misma a razón de unas metas y


objetivos individuales, ante esto, la empresa Colombina necesita evaluar todo su

sistema de recompensas, estímulos e incentivos, apuntando más hacia las variables

motivacionales intrínsecos, fortaleciendo las expectativas del colaborador según su

condición y necesidades logrando incrementar los niveles motivacionales individuales

y colectivos.

• En la organización se refleja alta motivación extrínseca, estos factores motivacionales

reconocidos como beneficios otorgados por la organización hacia al Colaborador, con

el tiempo pierden su potencial motivacional; por eso, el Colaborador debe percibir su

trabajo como fuente de motivación individual y para ello la empresa debe cuidarse de

generar altas expectativas y recompensas a cambio de un trabajo bien hecho con el fin

de incrementar sus niveles de productividad y desempeño, ya que el trabajo por sí

mismo requiere ser valorar y medido según las capacidades y competencias de las

personas.

• El promedio bajo del factor motivacional promoción, demuestra las pocas alternativas

de los colaboradores en participar de los programas de promoción interna, planes de

carrera y ascenso; posiblemente esta condiciones se debe a las buenas condiciones

laborales, estabilidad salarial y económica ofrecida por la empresa y por tanto la baja

rotación en el personal.

• El factor dedicación a la tarea demuestra el interés de ambos departamentos en ejecutar

un trabajo con calidad y responsabilidad buscando beneficios laborales, en

coordinación y apoyo del grupo de trabajo.

Recomendaciones

• A pesar de no evidenciar baja motivación, es importante que la empresa identifique

motivadores internos correspondientes a la persona, con el propósito de buscar su

satisfacción a partir del plan de estratégico de la organización y de esta manera, lograr


que los Colaboradores se esmeren por lograr altos resultados según sus propios meritos

mejorando sus niveles motivacionales.

• Trabajar acerca del factor autorrealización a partir del diseño de capacitaciones y

talleres, con los cuales se fortalezcan competencias y habilidades del Colaborador

según sus conocimientos, perfil y funciones dentro de la empresa.

• Reforzar las relaciones interpersonales de los colaboradores operativos, con actividades

extra laborales (encuentros deportivos, fiestas, integraciones) teniendo en cuenta el

nivel de importancia que estos le otorgan a la afiliación.

• Evaluar los criterios con cuales se desarrollan los programas de promoción y ascenso

para garantizar un buen proceso de selección, ocupando los cargos con personas

competentes que contribuyan con la productividad y el desempeño de la empresa.

• Evaluar cómo los incentivos otorgados por la empresa responden a las necesidades y

expectativas individuales y grupales de las áreas de Producción y administración,

teniendo en cuenta que los motivadores externos no operan por igual, ni son motivo de

satisfacción para un mismo grupo.

• Según los resultados obtenidos en el factor auto-realización, se evidencia la necesidad

de generar programas de acción sobre capacitaciones y planes de desarrollo enfocados

al crecimiento profesional y a sí mismo el desarrollo laboral, midiendo el impacto que

tuvieron sobre el fortalecimiento de competencias.

• Sería importante incluir dentro de los programas de selección del personal el

Cuestionario de Motivación para el Trabajo porque esto va a permitir ubicar al

candidato con las condiciones más favorables para su desempeño ideal.


6.3 Evaluación de Impacto.

Primer Semestre

Segundo Semestre

Diseño del programa de Promoción y Prevención en Salud Mental, identificando actividades, objetivos, justificación, número de participantes, responsable y lugar

Practicante

Ejecución del plan de promoción y Prevención en salud mental

Jefe de Capacitación y desarrollo

Responsable

Titulo de la Propuesta: Programa de Promoción y Prevención en Salud Mental y descripción del perfil motivacional de los Colaboradores de Colombina S.A

Dirigido A: La empresa Colombina S.A

Area de Impacto: Gestión Humana, jefe de Selección.

Concepto Estrategia Indicador

Cuantitativo Actividad

PLAN DE PRACTICA

Indicador Cualitativo/ Observaciones

Cronograma

Se cumple con el objetivo general, cuyo alcance fue diseñar el programa de promoción y prevención en salud mental, el cual busca concientizar al colaborador acerca del cuidado de la misma y mejoramiento de su calidad de vida laboral; el total de la población propuesta para el estudio, tuvo una partipación activa, permitiendo recolectar la información con respecto a necesidades de salud mental, posibilitando la creación del programa de promoción y prenvención definiendo para el cual se identificó cuatro temas o áreas de internvención (Labotal, Familiar, Personal y Salud mental; por ultimo se establece que la ejecución del programa estará a cargo y bajo la responsabilidad del área de Gestión Humana quienes tienen los contenidos tematicos y cronograma de trabajo planeado para el segundo semestre del 2010 (Junio- Diciembre).

Primer eje de intervención. Programa de promoción y prevención en salud mental

(Riegos psicosociales)

.

100%

Evaluación del Cuestionario de Motivación para el Trabajo y analisis de

resultados para desarrollar el

perfil motivacional del

área Administrativa y

producción, reconociendo los

factores motivacionale.

100%

Segundo eje de intervención: descripción del perfil

motivacional de los

colaboradores de la empresa Colombina S.A.

Para la realización del perfil motivacional, se empleó el instrumentos de medición Cuestionario de Motivación para el Trabajo de Toro; se slecciona una muestra de 100 personas, distibuidas en 50 Colaboradores del área Administrativa y 50 de Producción; para la efectividad en la aplicación del cuestionario, se aprovechó el espacio del taller de Motivación cuya intención es explicar que es la motivación y sus respectivas teorias, formando grupos de 25 personas; aunque existió una participación activa y dispuesta por parte del Colaborador, la inasistencia al taller, generó dificultades para completar la muestra, por ello, se optó por programar y organizar otros espacios para reunir las personas y cumplir con ésta. Por otra parte, la ejecución de la prueba fue exitosa a pesar de anular 5 cuestionarios los cuales fueron reemplazados. En este sentido, los datos arrojado por el cuestionario y su respectivo analisis, hicieron posible dar cumplimiento al objetivo general cuya pretención fue identificar el perfil motivacional de los colaboradores que pertenecen al área administrativa y producción de la empresa Colombina S.A

Practicante


Referencias

Betancour, D. (2008). Resolución 00264. Ministerio de Protección social julio 17. Bogotá,

D, C., 17 de julio (p. 1).

Correa, D. (1988). Comportamiento organizacional un enfoque psicológico aplicado.

Medellín: Editorial. Universidad de Antioquia. (p 195, 233)

Catillo, Ms. (1997). Vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo psicosociales.

Revista Latinoamericana de Psicología Ocupacional, Volumen 16 N 1,

1997,ISSN, 120-3800 (p 48)

Forero, M. T de Saade. (1998). Documento anexo.2 y república de Colombia ministerio de

salud dirección general de promoción y prevención subdirección de promoción

programa de comportamiento humano política nacional de salud mental. Resolución

Nº 2358. Santa Fe de Bogotá, D. C.

Gómez, I. (2006). Salud Laboral: una revisión a la luz de las nuevas condiciones del

trabajo. Bogotá. Revista Universitas Psycologica, Volumen 6 Nº 1. Enero – Abril de

2007. ISSN 1657-9267. (p. 109)

Mansila F. (2001). Factores de riesgo psicosociales en el trabajo. http://www.psicologia

online.com/ebooks/riesgos/capitulo1_2.shtml.(Modificando 18/03/2010)

Muchinsky, P. (1994). Motivación laboral. Psicología aplicada al trabajo. Una introducción

a la psicología industrial y organizacional. Bilbao: Editorial Desclee de Broker S.A.

(p 367, 407)

Newell, S. (2002). Trabajo, salud positiva y mejora rendimiento. Colección negocios

creando organizaciones sociables. Bienestar diversidad y ética. Madrid España.

Editores Thomson. (P. 93, 94)


Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Habilidad y motivación. México:

Editorial Prentice Hall(p 119, 151).

Siliceo, Alfonso. 2005. Introducción. Capacitación y desarrollo del personal. México D.F.

Editorial Limusa

Toro F. (1994). Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Colombina. Cincel, Ltda (p. 7)


Apéndice

Apéndice1 A. Encuesta de necesidades en Salud Mental para jefes del área Administrativa y Producción.

¿CONOCE CUAL ES EL BIENESTAR PSICOLOGICO DE SUS TRABAJADORES? Cargo_____________ Área__________________ Fomentar y difundir la salud mental positiva en su grupo de trabajo, es una responsabilidad social y compartida de todos las personas que pertenecemos a nuestra empresa COLOMBINA, la salud mental es definida como el bienestar emocional, comportamental y social de todas la personas que pertenecen a nuestra organización, por eso participa activamente de la identificación de necesidades en salud mental, para contribuir al desarrollo y prevención de los riegos laborales con el fin de mejorar la calidad de vida laboral. 1 ¿Qué tipo de dificultades laborales, sociales, emocionales y personales, consideran que se presentan en su área? ______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

2. ¿En qué temas le gustaría participar para mejorar la calidad de vida laboral y la salud mental de nuestros colaboradores? ______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

____________________

Favor dirigir este formato diligenciado a Marcela Aguirre- Psicóloga Practicante – Gestión Humana

programa de promociÓn y prevenciÓn en salud mental y

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