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PROGRAMA DE CAPACITACIONES

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Una gestión participativa hacia la competitividad

COMITÉ DE CAPACITACIONES Subproceso de Recursos Humanos

SAN JUAN DEL CESAR, LA GUAJIRA 2015


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PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2015

ANTECEDENTES De acuerdo al Plan Institucional de Capacitación emitido por El Departamento

Administrativo de la Función Pública (DAFP) el marco normativo que sustenta la

capacitación en los organismos públicos es el siguiente: Plan Nacional de Desarrollo,

sistema nacional de capacitación, Plan Nacional de Capacitación, Plan Nacional de

Formación y Capacitación, Plan Nacional de Formación y Capacitación – actualización,

Estatuto Básico de organización y funcionamiento de la gestión pública, Marco

Normativo de cada entidad, y demás disposiciones específicas de capacitación

Por otro lado, para dar cumplimiento al Decreto Ley reglamentario No.1567 de 1998,

Resolución 425 del 2003 del Departamento Administrativo de la Función Pública, la Ley

850 del 2003 y el artículo 65 del Decreto 1227 de 2007 los planes de capacitación de

las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen

necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para

desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.

La educación se divide en Formal y no formal.

Educación Formal Según la Ley General de Educación, es la que se imparte en establecimientos

educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a

pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. El apoyo de las entidades

a programas de este tipo hará parte de los programas de bienestar social e incentivos; por

lo tanto se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.


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Educación No Formal

Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir Conocimientos y

formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y

grados establecidos para la educación formal (Ley 115 /94).

Educación Informal Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas,

entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones,

costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

El Plan Nacional de Formación y Capacitación llama la atención sobre los procesos de

formación y capacitación en el sentido, de orientarlos a fortalecer las competencias

de los servidores públicos, replanteando el enfoque tradicional. La capacitación para

cumplir sus propósitos debe privilegiar el uso de metodología con énfasis en la práctica,

en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la

entidad.

En este contexto se entiende la formación como el proceso encaminado a facilitar el

desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en

sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual

y la capacitación como el conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar

la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.


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OBJETIVO GENERAL Contribuir con el desarrollo de las capacitaciones, destrezas, habilidades, valores y

competencias, fortaleciendo la productividad, desempeño institucional y el desarrollo

integral de los funcionarios garantizando que la información sea oportuna, útil, veraz y

efectiva para los servidores públicos, con el propósito de dar respuesta a las

necesidades de capacitación presentadas en todos y cada uno de sus niveles de

participación.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Mejoramiento Institucional

Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral

Permitir fortalecer las capacidades individuales y colectivas

Fortalecer los mecanismos de participación entre los funcionarios.

Desarrollo Integral del Talento Humano

Evitar la duplicidad de programación de actividades

Actualizar los conocimientos técnicos y profesionales de los funcionarios.


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PRIMERA FASE

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

El diagnóstico consiste en identificar las necesidades de capacitación tanto de la

entidad como de los funcionarios, para cumplir con su misión logrando así el desarrollo

de los proyectos en los cuales participa.

La recolección de información se realizó mediante la aplicación directa de encuestas a

los funcionarios y análisis de las evaluaciones de desempeño en donde se identificaron

las necesidades reales de capacitación teniendo en cuenta variables como:

Participación

Modalidad

Aporte

Satisfacción

Comunicación

Desempeño Laboral

Anexos primera fase:

Anexo 1: Formato “Encuesta para identificar las necesidades de capacitación”.

Anexo 2: Anexo Consolidado general del diagnóstico de necesidades de capacitación

por dependencias.

3: Cronograma para el diagnóstico de necesidades de capacitación.

Anexo 4: Consolidado de requerimientos actuales y futuros de necesidades de

capacitación.


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SEGUNDA FASE

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y

CAPACITACIÓN

OBJETIVOS CORPORATIVOS:

Desarrollar un proceso administrativo, armónico e integral, bajo los principios de transparencia, eficiencia, equidad, honestidad y eficacia; que logren un avance sustancial en el mejoramiento de procesos, procedimiento y prestación de servicios con calidad logrando la satisfacción del usuario.

Optimizar los diferentes recursos que participan en el desarrollo de las actividades que le dan vida a la organización, tales como los humanos, técnicos, físicos, financieros, y de información.

Haciendo un análisis de los objetivos corporativos, de las políticas trazadas y de los

resultados obtenidos en el Consolidado de necesidades de capacitación se plantean

consecuentemente los siguientes objetivos para el desarrollo del Plan Institucional de

Capacitación:

En el diagnóstico de necesidades consolidado se detectó:

1. Analizado el resultado de las encuestas, con el 18,1% de participación, es

informática, un rubro con alto porcentaje de necesidad de capacitación, y desarrollo

de habilidades solicitado por el personal del Hospital.

Objetivo Planteado:

Disminuir el número de personas con deficiencia de aplicaciones en los diferentes

programas: Excel básico- avanzado, manejo de bases de datos, Word.


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2. Así mismo, el 13,6 % de los encuestados opina que la humanización es un área

hacia donde debería enfocarse más la capacitación de los funcionarios. El clima

organizacional es prioridad y los encuestados manifiestan que las relaciones

interpersonales y manejo del estrés son fundamentales para el desempeño del

talento humano que labora en la ESE.

Objetivo Planteado:

Lograr que en el término de seis meses, el nivel de programas de humanización sea

más alto, mediante la realización de cursos, seminarios, talleres y eventos de

capacitación que fortalezcan la cultura de autocontrol y las relaciones

interpersonales.

Temas de Humanización: Relaciones interpersonales, Comunicación asertiva,

convivencia, trabajo en equipo, manejo de stress y otros.

3. El 18,1% de los funcionarios propone dirigir la capacitación hacia el tema de salud

ocupacional.

Objetivo Planteado:

Disminuir el número de funcionarios con deficiencia en el conocimiento de los temas

requeridos en salud ocupacional

4. Archivo y manejo documental, con el 18,1%, se constituye, en un ítem de

capacitación significativo dentro de un total de encuestados.


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Objetivo Planteado:

Mejorar el desempeño en las actividades propias de las personas que manejan los

archivos y documentación respectiva.

5. El 13,6 % del personal propone temas relacionados con la facturación en salud.

Objetivo Planteado:

Lograr que el nivel de programas de facturación sea más alto y eficiente, Aumentando el

número de funcionarios capacitados, para esto se buscará la manera de identificar el

personal clave para recibir la capacitación y que estos a su vez repliquen a los demás

funcionarios que tengan que ver con esta área.

6. El 13,6% del personal propone temas relacionados con la Administración de

medicamentos.

Objetivo Planteado:

Disminuir el número de funcionarios con deficiencia en el conocimiento de

medicamentos y administración de los mismos.

7. El 13,6% del personal propone temas como: ética profesional, actualización en

primeros auxilios, salud pública y el 4,5% propone capacitación en formulación y

evaluación de proyectos.


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Objetivo Planteado:

Capacitar, actualizar y facilitar a los colaboradores del Hospital cursos, talleres,

foros y demás herramientas que garanticen el conocimiento de dichos temas.

8. El 2% hace énfasis en capacitaciones como:

Identificación de riesgos

Contratación privada y pública

Transfusión sanguínea

Manejo pacientes quemados

Manejo pacientes con escaras

Protocolo manejo pacientes con VIH

Estadísticas vitales

Morbilidad CIE 10

Trabajo en equipo y liderazgo

Conservación del medio ambiente

Atención al usuario

Elaboración de procesos y procedimientos

Régimen pensional

Mercadotecnia/marketing

Seguridad social

Motivación

Riesgos profesionales

Elaboración de cuentas

Actualización normas

Guías de Atención Primer Nivel de complejidad

AIEPI Comunitario

Curaciones de heridas

UCI pediatría

UCI neonatal

Atención de enfermería a paciente pediátrico

Actualización en enfermería

Nuevos enfoques en discapacidad

Control de calidad

Nuevos modelos de intervención


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Elaboración de proyectos

Actualización en competencias

Actualización en procedimientos

Toma de muestras en el Laboratorio Clínico

Morfología celular

Microbiología

Manejo de sustancias químicas

UCI adultos

Cuidados a la materna

Ventilación de alto flujo

Entubación RN indicaciones y cuidados

Administración de medicamentos en recién nacidos

Actualización de cuidados intermedios e intensivos

Técnica aséptica

Ventilación mecánica

Desarrollo personal

Manejo de personal

Curso de camillero

Manejo de equipos

Manejo de instrumentos

Urgencias pediátrica

Actualización en conocimientos generales en el servicio de sala de cirugía

Técnicas avanzadas en tecnología de punta diferentes especialidades médicas quirúrgicas

Actualización en ortopedia

Reanimación cardiovascular

Cirugía laparoscópica (colelap)

Manejo de paciente ventanilla mejor comunicación

Cambios de equipos para mejorar el servicio

Conocer sobre los RIPS

Gerencia de servicio

Actividad presupuestal

Normatividad presupuestal

Círculos de calidad

Mapa de riesgos

Actualización en secretariado

Auditoria ingresos

Impuestos en C x P

Normatividad tesorería y contabilidad


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Control de riesgo a la institución

Responsabilidad médico legal

Contratación administración

Calidad "publico"

Actualización normatividad

Control interno

Respeto

Desarrollo gerencial

Técnicas actualizadas en terapia

Psicología clínica

Actualización en violencia

conflicto y resolución

Programa de clima organizacional

Actualización consulta externa

Actualización programa canguro

Actualización de cáncer de seno y cérvico uterino.

Actualización área medico asistencial

Actualización procesos y procedimientos diferentes áreas

Administración y programación BD SQL server manager 2005

R-fast

Administración sistema operativo Windows

Redes inalámbricas y seguridad

Seguridad internet y redes

Actualización seguridad social

Formulación y seguimiento de indicadores

Gestión de calidad

MECI

Objetivo Planteado:

Complementar el adiestramiento en los puestos de trabajo a través de la realización

de cursos, seminarios, talleres, foros, reinducciones y demás herramientas que

generen el desarrollo de actitudes, habilidades y destrezas contando con el tiempo

suficiente para cubrir las necesidades expuestas en este ítem.


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TERCERA FASE

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

Planteados los objetivos en la segunda fase, estableceremos las estrategias para ubicar

las condiciones a cumplir, con el fin de llevar a cabo el cumplimiento de cada objetivo

propuesto:

Definición de población objetivo

Modalidad de capacitación

Presupuesto designado

Periodo para desarrollar el Plan

Estrategias pedagógicas

Estrategias alternativas

Definición de la población objetivo: Seleccionamos al grupo de personas en carrera

administrativa, provisionales, libre nombramiento y remoción de los diferentes

subprocesos existentes en la ESE, para las cuales se dirigen las acciones de formación

o capacitación.

Modalidad de capacitación: Para el logro de los objetivos propuestos se definió la

modalidad de capacitación: Diplomados, conferencias, curso, taller, seminario,

seminario-taller, charla entre otros y la intensidad horaria que se podría manejar por

evento.

Presupuesto designado para la capacitación: Contamos con un valor de

$40.000.000.oo (cuarenta millones de pesos) de corresponden a lo asignado para

capacitaciones del mismo año de gestión,


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Periodo para desarrollar el Plan de Capacitación: El plan de capacitación está

proyectado para iniciar en Febrero de 2015 y hasta Diciembre del mismo año.

El Comité de capacitación, se regirá por el Decreto 1227 de 2005, Por el cual se

reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. En

capítulo II, Sistema de estímulos, en el Articulo 73 – 73.1. 73.2. Nos dicen que La

financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social

dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa.

Y que para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:

Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.

Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al

último año de servicio.

Además se hace una aclaración que los empleados vinculados con nombramiento

provisional y los temporales, debido a su transitoria relación laboral, no podrán

participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad,

teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de

trabajo.

Estrategias pedagógicas: Los programas seleccionados en su diseño curricular

establecen las opciones pedagógicas orientadas a fortalecer las competencias de los

servidores públicos y/o población objetivo y son un medio eficaz para la obtención de

logros definidos, favoreciendo el desarrollo de capacidades, habilidades, actitudes,

afectos, modalidades de lenguaje, comunicación, contextos y expresiones corporales

que pueden determinar el mayor impacto de la misma y así lograr el objetivo que se

pretende.

Estrategias alternativas: En razón a los moderados recursos destinados a los rubros

de capacitación se plantearon estrategias que coadyuvarán a la consecución de


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recursos o medios que aporten a la realización de los eventos de capacitación

programados, con el fin de obtener mayores beneficios institucionales.

No OBJETIVO

DEFINICIÓN DE

POBLACIÓN

OBJETIVO

MODALIDAD

PROPUESTA DE

CAPACITACIÓN

1. Disminuir el número de personas con

deficiencia de aplicaciones en los

programas de Excel básico -

avanzado y manejo de bases de

datos.

Uno o dos empleados

por procesos y

subprocesos que

sirvan como

multiplicadores a los

demás funcionarios del

proceso y

subprocesos.

Curso- Taller

2. Lograr que el nivel de programas de

humanización sea más alto,

fortaleciendo la cultura de autocontrol

y las relaciones interpersonales, con

la aplicación de temas como:

Relaciones interpersonales,

Comunicación asertiva, convivencia,

trabajo en equipo, manejo de stress

y otros.

Todos los funcionarios

y colaboradores del

Hospital.

Cursos, seminarios,

seminario-taller.

3. Disminuir el número de funcionarios

con deficiencia en el conocimiento de

los temas requeridos en salud

ocupacional

Líderes de procesos y

subprocesos.

Seminarios-Taller,

cursos, charlas.

Entrenamiento y

asesoría de

consultores externos

contratados por el


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Hospital.

4. Mejorar el desempeño en las

actividades propias de las personas

que manejan los archivos y

documentación respectiva.

Líderes de procesos y

subprocesos.

Aporte económico por

parte de consultores

externos contratados

por el Hospital.

5. Lograr que el nivel de programas de

facturación sea más alto y eficiente,

Aumentando el número de

funcionarios capacitados con el

apoyo del SENA

Talento humano de

facturación y Líderes

de procesos y

subprocesos.

Curso largo.

6. Disminuir el número de funcionarios

con deficiencia en el conocimiento de

medicamentos y Administración de

los mismos.

Personal Asistencial. Seminarios Taller,

actividades en el sitio

de trabajo.

7. Capacitar, actualizar y facilitar a los

colaboradores del Hospital que

garanticen el conocimiento de dichos

temas. ( primeros auxilios , atención

al usuario , salud pública, manejo

seguro de sustancias químicas,

Desinfección de áreas hospitalarias)

Colaboradores de las

áreas de trabajo que

prestan sus servicios a

los usuarios de estos

programas.

Profesionales de

subprocesos, atención

al usuario, y

misionales.

Conferencias,

prácticas, taller,

cursos. Actividades en

el sitio de trabajo.

8. Complementar el adiestramiento en

los puestos de trabajo a través de la

realización de cursos, seminarios,

Todos los funcionarios

y colaboradores del

Hospital.

Conferencias,

prácticas, taller,

cursos. Actividades en


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talleres, foros y demás herramientas

que generen el desarrollo de

actitudes, habilidades y destrezas

contando con el tiempo suficiente

para cubrir las necesidades

expuestas en este ítem.

el sitio de trabajo.

CUARTA FASE

PROGRAMACIÓN CON BASE EN LAS ÁREAS TEMÁTICAS Y PRESUPUESTO

Los programas académicos de capacitación diseñados para la consecución de los

objetivos y estrategias propuestos en las anteriores fases contienen en su diseño

curricular, los siguientes aspectos:

1. Nombre del programa 2. Justificación 3. Objetivo General 4. Objetivos Específicos 5. Modalidad y duración 6. Población Objetivo (Predefinida en la fase III) 7. Contenidos o módulos 8. Información General 9. Metodología 10. Forma de evaluación 11. Bibliografía básica.

El diseño curricular será flexible y adaptable a las condiciones del medio donde lo

desarrollemos, teniendo en cuenta las características de la población objetivo a quien


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aplicaremos. Los contenidos de los programas están enfocados a los ejes temáticos y

objetivo propuesto.

Cuando ejecutemos el programa de capacitación tendremos en cuenta los siguientes

criterios:

Orientarse hacia los objetivos del Plan de Formación y Capacitación. Enfocar los contenidos al desempeño personal e institucional. Hacer énfasis en los resultados Facilitar la integración de los contenidos en la aplicación al cumplimiento de la

Misión Organizacional. Relevar el proceso de aprendizaje Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas Favorecer la autonomía de los individuos para el aprendizaje. Que el docente desempeñe un papel de facilitador del aprendizaje.

QUINTA FASE

DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Para el desarrollo de cada tema se asignará un horario, el recurso humano que se requiere, el material didáctico y un presupuesto.

Anexo Quinta Fase:

Anexo 5: Plan de Capacitación Institucional.

SEXTA FASE AUTOCONTROL, CONTROL, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

Los responsables del subproceso de Recursos Humanos, los líderes de los diferentes

subprocesos y los miembros del comité de Capacitación, Bienestar Social y Estímulo

serán los responsables de realizar el autocontrol, control, seguimiento y evaluación del

Plan Institucional de Formación y Capacitación. Así mismo rendirán los informes de


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ejecución cuando lo solicite la escuela superior de administración Pública o el

Departamento Administrativo de la Función Pública.

OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN. Nos interesa evaluar resultados de aprendizaje,

actuación del capacitador, impacto de la formación en el puesto de trabajo, en el

servicio, en la comunidad, en los usuarios, en la política, logro de objetivos de la

entidad, calidad de vida laboral, desarrollo personal y profesional de los funcionarios y

otros que la Institución consideren convenientes.

AGENTE DE LA EVALUACIÓN. Evaluarán los participantes, líderes de procesos y

subprocesos, responsables de recursos humanos y comité de Capacitación, Bienestar

social y estímulos.

MEDIOS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR. Cuestionarios, entrevistas, informes, observaciones y otras.

SEGUIMIENTO EN EL TIEMPO. Inicialmente, de forma continuada durante el proceso,

al finalizar la acción en su totalidad y cada seis meses después de finalizada la acción.

Para poder actualizar el programa, detectar nuevas necesidades y verificar si lo

desarrollado fue efectivo o no se optará por realizar una:

Encuesta al final de cada actividad a los participantes

Encuesta general a todos los usuarios y clientes internos y externos.

SÉPTIMA FASE

IMPREVISTOS

En este capítulo se designará un presupuesto para temas o actividades que no se

encuentren contemplados dentro del plan y que sean de interés para los empleados.


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JUSTIFICACIÓN

Finalmente se evidencia que de acuerdo con las actividades tendientes a fortalecer la

cultura de autocontrol y en cumplimiento del Programa de Fortalecimiento Institucional

de la ESE Hospital San Rafael Nivel II, es necesario hacer propuestas que coadyuven a

la búsqueda de integrar estos esquemas a la cultura organizacional de la Entidad.

Suministrar la formación, dar a conocer y orientar a los empleados sobre los aspectos

básicos del Hospital San Rafael Nivel II como Empresa Social del Estado, su plataforma

estratégica y su esquema organizacional dentro del contexto de lo público y como

servidor público, a través de jornadas de capacitación que faciliten su adaptación al

lugar de trabajo y que contribuyan con la creación de compromiso, sentido de

pertenencia y formación para la cultura hacia la calidad en la Entidad, conlleva a una

capacitación continua que permita conocer y desarrollar una destreza para mejorar la

calidad de vida del servidor público permitiendo modificar de forma positiva el entorno.


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BIBLIOGRAFÍA

Plan Nacional de Desarrollo

Sistema Nacional de capacitación

Plan Nacional de Capacitación

Plan Nacional de Formación y Capacitación

Plan Nacional de Formación y Capacitación – actualización

Estatuto Básico de organización y funcionamiento de la gestión pública

Marco Normativo de cada entidad, y demás disposiciones específicas de capacitación

Decreto Ley reglamentario No.1567 de 1998

Ley 443 de 1998

Código único Disciplinario: Ley 734 de 2002

Resolución 425 del 2003 del Departamento Administrativo de la Función Pública

Ley 850 del 2003

Ley 909 de 2004

El artículo 65 del Decreto 1227 de 2007


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ANEXOS


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Anexo 1: Formato “Encuesta para identificar las necesidades de capacitación”.

ENCUESTA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

VERSIÓN: 1

VIGENCIA:02/12/08

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E.S.E. HOSPITAL SAN RAFAEL NIVEL II

Nombre de la Empresa: _________________________________________

Fecha de encuesta: _____/_____/______ Proceso:____________________

Estimado compañero. En la gestión participativa hacia la competitividad el valor más importante que

tiene la Institución es el talento humano. Contar con personas idóneas, capacitadas y entrenadas es

fundamental para el logro de las metas.

Es por eso que deseamos fortalecer las debilidades que tenemos científicamente a través de un

programa de Capacitaciones, el cual se cumplirá al 100%.

Para establecer las prioridades queremos contar con su opinión.

… Reflexione, analice y medite sobre los temas en los cuales desea ser capacitado.

…Piense en el fortalecimiento del proceso en el cual labora, pero también en sus debilidades. Por

favor hágalo a conciencia.

Temas en los cuales desea ser capacitado:

1.

2.


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3.

4.

5.

6.

7.

8.

10.

FIRMA (OPCIONAL):______________________________________

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