programa asistencia integral - resumen 1-2
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Módulo 1 “La Salud en la Empresa”
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Concepto de Salud
Lectura 1: La Salud en la Empresa
La presente lectura, es el disparador de todos los componentes que
hemos desarrollado para acompañar su trabajo a lo largo de la materia
que nos compete: Programa de Asistencia Integral.
Estos primeros pasos estarán centrados en lograr que usted se
familiarice con los principales conceptos que le resultarán indispensables
para abordar la materia de modo completo, es así que en la presente
lectura nos encargaremos de los siguientes temas, detallados en el
programa de esta materia:
El Concepto de la Salud en el marco de la empresa
- La Salud como capacidad de las personas y Competencia Organizacional
- Salud Organizacional: sus variables y factores
Calidad de Vida Laboral (CVL)
- Indicadores de la CVL
- Estructura de beneficios posibles en la empresa en función de la CVL
Para trabajar detalladamente cada uno de estos elementos y lo que
implica cada uno de ellos en relación a la influencia del trabajo sobre la
salud de los empleados o trabajadores, utilizaremos en la presente lectura,
los siguientes materiales bibliográficos:
“Las Organizaciones”; Gibson, J.; Ivancevich, J.M.; Donnelly J.H.
Jr.; Mc. Graw Hill; Colombia; 1996.
“Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del Trabajo”; Dessors, D.; Guiho-Baully, M.;
Humanitas; Argentina; 1998.
Con los que usted cuenta como bibliografía obligatoria de la presente
materia.
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“Administración de la Seguridad Total. Seguridad, Salud y
Competitividad en el Mercado Mundial”; Goetsch, D.; Prentice Hall;
Hispanoamericana S.A.; México; 1998.
“Humanware. El Management del Siglo XXI”; Perel V.; Blanco I.;
Ediciones Macchi; Argentina; 1995.
Con los que usted cuenta como material adjunto a la bibliografía
obligatoria.
El Concepto de la Salud en el marco de la empresa
¿Cómo definiría usted a la salud?
Fuente: Google Imágenes
¿Ha presenciado alguna vez una discusión sobre el concepto de salud?
¿Se le ocurre que distintos profesionales puedan proponer definiciones
de salud de las más diversas, según sus enfoques?
Pues bien, para comenzar nos encontraremos con una primera
dificultad: las diversas posibilidades de enfocar el concepto de salud y la
imposibilidad de ser unánimes en ello.
La primera discusión al respecto surge de una clásica definición de salud,
aquella que la considera como la ausencia de enfermedad. Quizás esta
definición sea comúnmente atribuida a las Ciencias de las Medicina, pero
¿qué opinaría al respecto un psicólogo o un sociólogo? El psiquiatra
Christophe Dejours (especialista en temas laborales y profesor del
Conservatorio Nacional de Artes y Oficios y director del Laboratorio de
Psicología del Trabajo en Francia) sostiene al respecto, que la
Medicina sería la disciplina idónea para definir Enfermedad, pero
no necesariamente será la indicada para definir Salud, puesto que desde
esta perspectiva se estaría brindando una definición negativa (es la NO o la
FALTA de algo) de la salud, cuando ésta debe ser tanto más amplia.
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A su vez, no podemos hablar tan solo de salud en referencia a lo biológico,
puesto que ésta es solamente una de sus variantes o aspectos. De hecho, la
propia Organización Mundial de la Salud refiere a su vez, a otros aspectos
de la salud, además del biológico:
Su aspecto psíquico y
Su aspecto social
Orden biológico Orden psíquico Orden
Social
Esto no quiere decir que sea posible, en una única definición, incluir todas
las implicancias de los ámbitos físico, psíquico y social. Ahora bien, desde
una perspectiva más bien ligada a las Ciencias Humanas y a las Ciencias
Sociales, el concepto de Trabajo nos permitiría captar ciertas
articulaciones entre tales dimensiones, que esclarecería ciertas inquietudes
sobre la definición de Salud.
El trabajo de la Organización Mundial de la Salud sobre la definición de
Salud brinda numeras pautas esclarecedoras al respecto. Veamos algunas
de ellas:
“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
El goce del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los
derechos fundamentales de todo ser humano sin distinción de raza,
religión, ideología política o condición económica o social. La salud de
todos los pueblos es una condición fundamental para lograr la paz y la
seguridad, y depende de la más amplia cooperación de las personas y de
los Estados.
DEFINICIÓN DE SALUD
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Los resultados alcanzados por cada Estado en el fomento y protección de la
salud son valiosos para todos.
La desigualdad de los diversos países en lo relativo al fomento de la salud
y el control de las enfermedades, sobre todo las transmisibles, constituye
un peligro común.
El desarrollo saludable del niño es de importancia fundamental; la
capacidad de vivir en armonía en un mundo que cambia constantemente
es indispensable para este desarrollo.
La extensión a todos los pueblos de los beneficios de los conocimientos
médicos, psicológicos y afines es esencial para alcanzar el más alto grado
de salud.
Una opinión pública bien informada y una cooperación activa por
parte del público son de importancia capital para el mejoramiento de la
salud del pueblo.
Los gobiernos tienen responsabilidad en la salud de sus pueblos, la cual
sólo puede ser cumplida mediante la adopción de medidas sanitarias y
sociales adecuadas.” (OMS, Documentos básicos, suplemento de la 45a
edición, octubre de 2006)
Estos factores nos permiten dar cuenta de que, al analizar los efectos del
trabajo sobre la salud, no podremos obviar componentes psíquicos y
sociales, como son la calidad y la dinámica de las relaciones en el interior
de los colectivos de trabajo. Esta visión integral de la salud, implicará
considerarla como imperfecta, puesto que no es un don de la naturaleza.
En otras palabras: ¿cuán sano se siente en este momento? Seguramente su
juventud le permitirá contestar, probablemente, que se encuentra sano,
pero muchas veces nos olvidamos de diversas enfermedades como las
caries en nuestros dientes y muelas, o el insomnio, por ejemplo. Estos
fenómenos hacen sin duda al estado de salud de una persona. Su respuesta
de “me encuentro sano” no es sin embargo, del todo, incorrecta.
Como sujetos, tendemos a buscar una estabilización, un equilibrio,
logrado mediante la compensación, producto de regulaciones internas o
bien a través de medios artificiales (por ejemplo, la obturación de una
muela cariada).
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Si bien este equilibrio alcanzado por regulaciones internas o por
medios artificiales resulta satisfactorio para la vida de un sujeto, debemos
recordar que se trata de un equilibrio precario; no podemos hablar del
todo entonces de un sujeto totalmente sano, pues no responde al ideal de
salud.
Aquí aparece entonces la necesidad de incorporar otra noción: La
normalidad.
En una primer aproximación, más bien global y simple, podemos decir que
utilizamos el término normal para referirnos a todo aquello que se
encuentra en su medio natural. Esta normalidad es tal, en relación a
normas o reglas, en relación a lo que hemos los hombres, establecido
como regular y ordinario. Normal también es un término estadístico, que
hace referencia al promedio aceptado.
La normalidad es “un estado real (y no un ideal) en el que las
enfermedades están estabilizadas y los sufrimientos se compensan. A
diferencia de la salud, la normalidad no está exenta de sufrimiento,
sólo que está compensado de manera aceptable por medio de múltiples
estrategias defensivas: higiénicas, comportamentales, médicas,
psíquicas, sociales, individuales y colectivas…” (Dejours C. en Dessors,
D.; Guiho-Baully, M.; Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología
a la Psicodinámica del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998; p. 141)
Fuente: Google Imágenes
Así es como vemos que la normalidad y la salud no pueden concebirse
como estados pasivos.
Hemos introducido entonces algunos conceptos fundamentales,
destacamos entre ellos:
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Salud
Normalidad
Defensas
Profundicemos un poco en estas defensas. Recordemos que hace poco
vimos que, como sujetos, tendemos a buscar una estabilización, un
equilibrio, logrado mediante la compensación, producto de regulaciones
internas o bien a través de medios artificiales. Cabe preguntarnos respecto
a esas defensas que permiten dicho equilibrio:
¿Se generan a nivel de la conciencia o a nivel inconsciente?
¿Son naturales y automáticas? O, por el contrario, ¿voluntarias y
aprendidas?
Respecto al primer interrogante, Dejours responde sin preludios
que las defensas son inconscientes.
Lo anteriormente expuesto no quiere decir que, como tantos otros elementos de la inconsciencia, no puedan volverse a la conciencia en alguna oportunidad particular.
El autor sin embargo, sostiene que el mayor interés sobre las
defensas no reside en un carácter de inconsciente, sino en su carácter intencional o intencional, es decir, la importancia de
las defensas reside en preguntarnos si:
Las defensas, ¿son naturales?
Las defensas, ¿son innatas?
Las defensas, ¿son adquiridas? Las defensas, ¿son construidas? Las defensas, ¿son aprendidas?
LAS DEFENSAS SON INCONSCIENTES
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Para responder estos interrogantes, incorporaremos una nueva
noción a esta cuestión: el aprendizaje. Decimos que en casi todos los
casos, las defensas resultarán insuficientes para la protección del sujeto,
especialmente si no se arraigan en recursos naturales. Sin embargo,
aunque lo hagan, debe tenerse en cuente que la naturaliza del organismo
humano no es suficiente para que una defensa resulte eficiente, sino que,
requieren un aprendizaje.
De este modo, encontramos dos categorías al referirnos a defensas:
Las que pueden sobrepasar la mediación (especialmente las
defensas biológicas)
Las que requieren una mediación (especialmente las
defensas psíquicas y comportamentales).
Categoría
Cabe preguntarnos ahora entonces, si las defensas en las que se basa la
normalidad son o no intencionales.
Al respecto Dejours responde sin dejar margen a discusión que sí.
“Aun cuando no son conscientes, las defensas que deben adquirirse
por mediación implican que el sujeto se comprometa en la relación de
mediación. (…) Fuente: Google Imágenes
La intencionalidad remite inevitablemente al
funcionamiento psíquico y nos vemos llevados a
considerar que, en última instancia, la
normalidad y la lucha por la salud tienen
que ver esencialmente con determinaciones
pertenecientes al ámbito psíquico. En verdad,
esto constituye una simplificación, por la
intencionalidad no es sólo de naturaleza
DEFENSAS
SOBREPASAN
LA MEDIACIÓN
REQUIEREN UNA
MEDIACIÓN
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psíquica. También es corporal.” (Dejours C. en Dessors, D.; Guiho-Baully,
M.; Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998; p. 145)
Cerramos por el momento el tema defensas, resaltando el fenómeno de
construcción colectiva de la salud puesto que, de hecho, las defensas
son las que demuestran que la salud no puede concebirse como
construcción individual, por estar necesariamente basada en la relación
que se establece con un tercero.
En otras palabras, cuando intentamos vincular indisociablemente las
nociones de “aprendizaje mediatizado de las defensas” e
“intencionalidad de las defensas” logra evidenciarse que la normalidad
sienta sus bases en la relación que se establece entre el sujeto y un tercero,
es decir, que no podemos hablar de salud individual.
Salud Organizacional: sus variables y factores
En esta oportunidad, nos concentraremos en desentrañar el modo en que
el trabajo se involucra en un proceso que puede parecer individual y
particular: la construcción de la identidad, de la normalidad y de la salud.
Para este análisis, consideraremos al trabajo como un “conjunto de
restricciones y desafíos impuestos a los hombres y a las mujeres en
formas histórica y socialmente determinadas” (Dejours C. en Dessors,
D.; Guiho-Baully, M.; Organización del trabajo y Salud. De la
Psicopatología a la Psicodinámica del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998;
p. 149)
Así es que comenzaremos a hablar de Salud Organizacional. Diremos en
primer lugar que, si el trabajo se involucra en la construcción de la
identidad, de la normalidad y de la salud, entonces la Salud Organizacional
resultará determinante sobre cómo se desenvolverá la organización, en
todas las área que posea. En otras palabras, la Salud Organizacional,
determinará la interacción de todas las partes de la empresa, ya sean
sus recursos humanos, su administración, su eficiencia, etc. Esto le
permitirá a la organización, empresa o institución enfrentarse a los
cambios y obtener los resultados esperados, esto claro está, cuando
podemos hablar de que existe un adecuada Salud Organizacional.
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A su vez, la salud organizacional es definida por diversos factores, como
son el clima laboral, la cultura organizacional, la motivación de los recursos
humanos, el nivel de satisfacción laboral, etc.
Al respecto, la Organización Mundial de la Salud (OMS) sostiene que la
Salud Ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y
proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y el control
de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y
condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.
A su vez, debe preveer el desarrollo de un trabajo sano, así como
también climas laborales adecuados y organización pertinente de las
tareas, destacando el bienestar físico, mental y social de los empleados o
trabajadores, buscando a su vez el perfeccionamiento y el mantenimiento
de su capacidad de trabajo.
Finalmente, la OMS reza que la Salud Ocupacional debe pretender la
habilitación de empleados y trabajares para que puedan llevar su vida
social y económica de un modo productivo, contribuyendo de este
modo al desarrollo sustentable y sostenible; la salud ocupacional debe
pretender el enriquecimiento humano y profesional en las tareas que
efectúan.
El análisis y estudio de temas como la salud organizacional es una cuestión
que cada vez genera más interés tanto en los investigadores como en los
profesionales.
Veremos en numerosos estudios algunos de los siguientes componentes
en relación a la Salud Organizacional:
Homeostasis
Tendencia al envejecimiento
Adaptación
Autodirección
Tensión
SALUD ORGANIZACIONAL
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Autores especialistas en estudios laborales, como Fordyce y Weil,
sostienen que un ser humano saludable es independiente, optimista,
responsable y logra adaptarse con mayor facilidad a una amplia variedad
de cambios que puedan presentársele, por lo tanto, una organización
sana debería presentar tales rasgos.
Al trabajar de este modo, muchos autores abordarán a su vez, la
posibilidad de distinguir entre al salud “libre” de contexto y aquella
relacionada con el puesto, limitándose esta última exclusivamente
al contexto laboral. Al hacerlo, se relacionará con conceptos de
bienestar psicológico en términos de satisfacción laboral, depresión,
ansiedad y otros fenómenos en relación al puesto de trabajo. Al aceptar
la importancia de estos factores y su influencia en el desempeño laboral
de empleados o trabajadores, se hace posible (y esto no es tan reciente) el
reconocimiento de la influencia de los puestos de trabajo sobre la salud
física, sin embargo, para hablar de tal influencia sobre la salud mental
debemos remontarnos a épocas no tan lejanas. El análisis y estudio de
temas como la salud organizacional es una cuestión que cada vez genera
más interés tanto en los investigadores como en los profesionales de la
Psicología, parte del cual es generado por los efectos que puede tener su
deterioro en diversos factores (como decremento del rendimiento y
aumento del absentismo), incluyendo un deterioro en la salud física.
Si bien recientes, los estudios han logrado grandísimos avances en el tema
de la influencia del trabajo en la salud mental de los trabajadores o
empleados. Generalmente, en la mayoría de estos trabajos, nos
encontramos con que el análisis de focaliza en el detalle de las
características del puesto de trabajo. De este modo, mucho de los estudios
mencionados, dedican gran relevancia a lo que ocurre actualmente en los
puestos de trabajo como consecuencia de la incorporación de
innovaciones tecnológicas.
La incorporación de nuevas tecnologías ha generado lo que algunos
estudiosos como Zuboff denominan “trabajo mediado por ordenador”
(Zuboff, S.; “New worlds of computed-mediated work.” Harvard
Business Review; 1982), en el cual el objeto de trabajo se vuelve menos
tangible, de modo que las características del puesto de trabajo pueden
quedar alteradas y, según apuntan diversos estudios, en el sentido de
recortar en el nivel de autonomía, variedad y controlen la ejecución y la
amplitud de las tareas llevadas a cabo. Del lado opuesto, otros autores y
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estudiosos indican que la incorporación de nuevas tecnologías puede
influir sobre el grado de autonomía y discreción del trabajador, el grado de
desafío, la adecuada aplicación de los recursos con los que cuentan, el
propio ambiente que caracteriza a cada puesto, el control sobre el propio
trabajo, las medidas y la evaluación del desempeño, la valoración del
puesto, etc., pero sin indicar la dirección hacia la que se produce dicho
cambio.
De este modo, pareciera ser que aunque la innovación tecnológica en
las instituciones o empresas produzca grandes cambios en todos los
factores que conforman la organización, la manera en que se genere el
puesto, entre otros aspectos, determinará sin duda el impacto que dicha
innovación tendrá sobre la salud mental del sujeto.
Para poder hablar entonces de salud organizacional entonces, o bien de
organizaciones sanas, debemos poder afirmar que el ambiente de trabajo
está permitiendo al empleado o trabajadores hacer uso pleno de todo su
potencia, esto implica no sólo una gestión responsable de los riesgos para
la salud y la seguridad, sino también una posibilidad para el trabajador de
desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial.
Así es como podemos comprender que todos los subsistemas que
conforman una organización, institución o empresa, deben interactuar
adecuadamente para producir eficacia y salud, sobre lo cual resultarán
fundamentales son elementos centrales de la Salud Organizacional:
La Moral
El Clima Organizacional
Reconocemos que en toda organización, institución o empresa es
fundamental la búsqueda de un equilibrio adecuado con relación al clima
laboral, formación, estilo de gestión, así como asegurar una comunicación,
unos comportamientos y unas actitudes de apoyo en la organización. Esto
requiere un trabajo de equipo y el asesoramiento de expertos en salud y
seguridad laboral.
Vemos de este modo, que los sujetos trabajan para satisfacer necesidades
económicas, pero también de desarrollo personal y estos dos elementos
son definitorios del desempeño laboral.
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¿Por qué? Porque dichas necesidades son nada más ni nada menos que las
generadoras de las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la
percepción se encuentra determinada por la historia del empleado o
trabajador, por sus particulares anhelos y proyectos o proyecciones
personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes,
determinarán las respuestas que darán las personas cuando son
consultadas por aspectos de su trabajo.
Sostenemos entonces que las mencionadas variables determinan de una u
otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral.
El Profesor estadounidense WARREN BENNIS, experto en liderazgo y
administración de negocios, propone tres criterios para determinar la salud
organizacional:
a) Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los
problemas que afronta la organización y para oponerse a las
modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de
flexibilidad.
b) Sentido de identidad: es la identificación de la organización con ella
misma, conocimiento y comprensión, sobre los que es, cuáles son
sus metas y lo que debe hacer.
c) Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar
conoce, percibir con exactitud e interpretar correctamente las
condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las
relevantes para el funcionamiento de la organización.” (BENNIS
WARREN; Cambio y liderazgo; Deusto; Bilbao; 1995; 26)
Por su parte Shein propone un cuarto parámetro:
d) Estado de integración, el cual se refiere al nivel de armonía e
integración sobre cada subsistema de la institución total, de tal
modo que no actúe con fines diferentes no convergentes.
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Adaptabilidad Sentido de Identidad
Capacidad para percibir la realidad
Estado de Integración
Retomemos una de las ideas principales respecto a la relación entre el
trabajo y salud. Esta relación es inevitable, por una simple razón: no
podemos afirmar jamás que exista neutralidad del trabajo sobre la salud
pues, o bien patógeno (es dañino para la salud) o es operador de la salud.
¿Estamos diciendo entonces que el trabajo puede ser beneficioso para la
salud?... ¡Sin duda que sí!
“O bien puede utilizarse en beneficio de la de la reapropiación o bien
genera la alienación, es decir, la ruina del deseo de vivir, con el derrumbe
de las defensas finalmente contra la enfermedad mental o somática. Esta
referencia a la reapropiación por el trabajo es la que confiere su
centralidad respecto de la salud. Es a partir de esta referencia que se
pueden comprender los daños ocasionados a la salud por al ausencia de
trabajo y desempleo.” (Dejours C. en Dessors, D.; Guiho-Baully, M.;
Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica
del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998; p. 152)
En resumen, sostenemos que para generar y sostener a lo largo del
tiempo una organización sana, debemos disponer de los siguientes
componentes mínimos:
Buenas Condiciones Laborales
Clima Laboral de Apoyo
Trabajadores Sanos
SALUD ORGANIZACIONAL
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Con el objeto de alcanzar condiciones laborales positivas (saludables y
seguras) deben evaluarse los riesgos y asegurarse las correctas medidas de
control, cuidar la higiene industrial (limpieza, poca exposición a sustancias
nocivas), cuidar el entorno psicosocial, desarrollar una buena
comunicación, ergonomía e intentar permanentemente un equilibrio
entre la vida laboral y la vida personal del
empleado o trabajador. Para ello resultará
indispensable el trabajo en equipo en el cual se
vean involucrados tanto los directivos como los
trabajadores y expertos en el desarrollo de un
plan de acción. Debe establecerse un proceso de
mejora continua, en cuyo proceso los
trabajadores también tengan su responsabilidad.
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Buenas Condiciones Laborales Clima Laboral de Apoyo
Trabajadores Sanos
Para la generación de un clima laboral sano, debemos preocuparnos por
desarrollar una cultura empresarial que respete y reafirme los valores, una
dirección se vea implicada cada vez más a través de políticas activas y su
propio liderazgo y una gestión activa de los recursos humanos, que permita
a los trabajadores hacer uso de su máximo potencial.
Y finalmente, pero no por ello menos importante, debemos siempre
recordar que los trabajadores sanos son autores de empresas económica y
socialmente exitosa. Esto nos permite recordar que los trabajadores
también tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud, puesto que
de ellos depende el estilo de vida que llevan. El control de su propia salud,
ORGANIZACIÓN SANA
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el conocimiento de los riesgos que corre y el llevar a cabo prácticas
laborales seguras.
Calidad de Vida Laboral
CVL Calidad de Vida Laboral
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Con ella nos referimos al carácter positivo o negativo de un ambiente
laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente que sea propicio para el
adecuado desenvolvimiento de los empleados o trabajadores, además de
que contribuye a la salud económica de la organización.
Los componentes centrales de, podríamos decir, todo programa que
pretenda la calidad de vida laboral pueden ser:
La comunicación abierta
Los Sistemas equitativos de premios
El interés por la seguridad laboral de los trabajadores o empleados
La participación en el diseño de puestos
Entre otros.
En general, los programas de vida laboral pretenden:
El desarrollo de habilidades
La reducción del estrés ocupacional y
El establecimiento de relaciones más cooperativas entre la
dirección y los empleados.
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A través del análisis de la calidad de vida laboral, puede medirse la
evolución del trabajo, comenzando desde el diseño tradicional del trabajo
de la administración científica, pasando por la división total del trabajo,
hasta la estandarización de la mano de obra.
Administración Científica
Especialización y eficacia para la
realización de tareas simples y
pequeñas
División total del trabajo
Jerarquía rígida
Estandarización de la mano
de obra
Objetivo de eficiencia,
disminuyendo los costos por medio
de empleados que realizaban
trabajos repetitivos y no calificados.
Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico
a la calidad de vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y
una sobredependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía.
Muchos trabajadores se encontraban tan escasamente preparados, que no
sentían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado generado era sin
duda la alta rotación del personal y absentismo, así como también una
disminución de la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surgía
cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la
respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los
controles, incrementar la supervisión y organizarse más rígidamente.
Incluso cuando tales acciones se generaron para mejorar la situación,
solamente lograron empeorarla, y la principal consecuencia fue la
deshumanización del trabajo. La verdadera causa de los problemas fue
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que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era
satisfactorio. Para algunos empleados su posición era tan
incongruente, que mientras más trabajaban, menos satisfechos se
sentían.
De ahí el deseo de disminuir el trabajo.
Nos referimos a la una necesidad de brindar al empleado más
posibilidades de reto, de la realización de una actividad completa, más
oportunidades de utilizar metodologías evolucionadas y actuales, de
crecimiento, y más libertad para aportar sus ideas. En resumen, lo
expresado como "Calidad de vida laboral" hace referencia a la
contradicción que cada empleado vivencia en el trabajo, entre
componentes centrales como el ser "productivo" y el ser "humano".
¿Pero cómo pueden conciliarse la “productividad” y el “ser humano?
Aquí entra en juego la noción de enriquecimiento humano, es decir, la
aplicación de programas en las empresas u organizaciones que
pretendan humanizar los puestos de trabajo, sin duda, a través de
factores como la motivación (tema que desarrollaremos en profundidad
en la próxima lectura). Las dimensiones centrales de los puestos que
particularmente ofrecen enriquecimiento, son variedad, identidad de la
tarea, significación de la misma, autonomía y retroalimentación. Los
programas de enriquecimiento del trabajo a los cuales nos estamos
refiriendo (de incremento de la CVL) pretenden satisfacer necesidades
humanas y de desempeño. Aportan beneficios tanto a los empleados como
a la propia empresa u organización.
Calidad de vida laboral: Podemos decir resumidamente que refiere a las
ventajas o desventajas del ambiente laboral para las personas que se
desenvuelven en él.
Dos reconocidos estudiosos del tema son:
Keith Davis, profesor especializado en Management en el Colegio
de Negocios de Arizona State University. Ha publicado numerosos y
reconocidos textos sobre administración y fue editor consultor de más
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de 130 obras de las Series in Management de McGraw-Hill.
Actualmente miembro de la Academy of Management y de la International
Academy of Management.
John W. Newstrom, Destacado autor, doctorado en
administración en la Universidad de Minnesota, y que más adelante dictó
distintos cursos en la Universidad de Arizona. Actualmente imparte cursos
de comportamiento organizacional y administración, relaciones
interpersonales y administración del cambio a estudiantes de licenciatura
avanzados de la Escuela de Negocios y Economía de la UMD. Es miembro
de la Academia de Profesores Distinguidos de la UMD y ha impartido
cátedra en la Universidad de Minesota Duluth (UMD) durante más de un
cuarto de siglo.
Estos autores, en la búsqueda de mostrar que la calidad de vida laboral es
generadora de un ambiente de trabajo más humano, han dedicado su
publicación: "Comportamiento humano en el trabajo" a la relación entre
CVL y Sistemas Sociotécnicos.
De este modo, el foco se dirige a la cobertura de las necesidades básicas
de los empleados o trabajadores así como las de niveles más
exigentes. Pretende además el empleo de las habilidades más
avanzadas de empleados y trabajadores para ofrecer un ambiente que los
aliente a su vez a desarrollar más y mejores habilidades. La pretensión es
que los empleados sean vistos y considerados como los recursos humanos
que serán desarrollados y no solamente utilizados.
Se habla también en esta publicación de la importancia de que el trabajo
sea contribuyente al progreso de la sociedad en general, para ello,
debe permitir al empleado o trabajador su desempeño en otros roles
vitales: padre, cónyuge, ciudadano. De este modo, se resalta la
importancia de cuidar al extremo el aspecto humano del trabajador.
Refieren aquí entonces a la importancia de lograr la convivencia de los
convivan intereses productivos con los intereses sociales.
INTERESES PRODUCTIVOS convivencia INTERESES SOCIALES
CALIDAD DE VIDA LABORAL
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Se resalta de este modo, la importancia de cuidar al extremo en el trabajo
el aspecto humano del empleado o trabajador.
Y si nos referimos a aquellos aspectos que pueden poner en riesgo el
aspecto humano de un empleado o un trabajador, nos encontraremos sin
duda con el estrés.
Si bien desarrollaremos este tema en detalle en las próximas lecturas
(tema 1.4, subtemas: 1.4.1; 1.4.2; 1.4.3) resulta fundamental, para
completar el entendimiento sobre Calidad de Vida Laboral, manejar desde
ya algunos aspectos del mismo.
En primer lugar diremos al respecto, que si se pretende cuidar el aspecto
humano de un empleado o trabajador deben tener en cuenta diversas
situaciones típicas que podremos encontrar en las organizaciones y que al
analizarlas se las califica con un elevado nivel de estrés laboral.
Podemos mencionar algunas de ellas, sin que estas menciones sean
limitativas:
El esfuerzo
La densidad del trabajo
El temor La incertidumbre
La exaltación emocional
La Fatiga
La incertidumbre
Fuente: Google Imágenes
Siempre, por supuesto, recordando que es muy difícil establecer un
único motivo como factor causal del estrés laboral. Sin embargo, como
veremos más adelante en detalle, el estrés no es intrínsecamente negativo.
En muchas ocasiones es inclusive deseable la generación de un cierto nivel
de estrés, ya que un nivel óptimo puede generar un mejor equilibrio entre
retos, responsabilidades y recompensas. Sin embargo, la causalidad que
se conforma bajo una condición negativa e incluso posiblemente dañina,
se distingue como un cuadro patológico, es el sostener en el tiempo a
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particulares modos de relacionarse en el ambiente laboral, lo cual influye
inevitablemente en el ciclo de recuperación de las habilidades productivas
del trabajador. En resumen, afecciones como el estrés afectan
inevitablemente a los empleados y a su vez, al espacio relacional que
éstos configuran con su actuar.
Numerosas investigaciones sobre el tema, nos dicen que las pretensiones
de los programas empresariales y políticas de empresa deben apuntar a la
mejora de la calidad de trabajo de las personas, haciendo foco en todo
lo relacionado con el clima laboral, trabajando con los supervisores
de personal, mejorando los procesos de selección, de transferencia y de
promoción de las personas.
La intención de estos programas empresariales y políticas de empresa
debe dirigirse a la integración del trabajador en el proceso global de
la productividad, realizando grupos de conversación entre los
trabajadores con el fin de ver sugerencias el su respectivas áreas. Cuando
los gerentes por ejemplo, comienzan a fomentar este tipo de actividades
en la parte productiva, los trabajadores ya no se encuentran en un trabajo
tan específico, como antiguamente, cuando el trabajador realizaba un
trabajo específico y monótono. Al generar un tipo de trabajo fuese más
global, la se motiva a los trabajadores y es posible que se comentan menos
errores al estar más involucrados en su trabajo, lo cual mejora en la
persona la calidad de vida. De este modo es probable que se encuentre
al trabajador más satisfecho, más involucradao en sus actividades, más
comprometido en su rol, y en caso que se presentase errores, el
trabajador se encuentra preparado para asumirlos y solucionarlos.
Calidad de Vida Laboral: "Un término que refleja el nivel de satisfacción
de las aspiraciones y de los anhelos de las personas, que se traduce, en
última instancia, en la realización del individuo, y el desarrollo integral del
ser humano. La calidad de vida está relacionada con la vida creativa y
abarca todos los factores vitales tales como: es trabajo, la cultura, la
religión, el deporte y el tiempo libre, sin confundirse ninguno de ellos. Es un
elemento superior que da calidad como para que en conjunto el hombre
encuentre su realización.”
Informe de práctica profesional: "Balance social como instrumento de medición de la calidad
de vida en la organización". Fabián Peñaloza N. y Daniel Araya M.
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Analicemos a continuación un caso práctico sobre lo trabajado hasta ahora
sobre Calidad de Vida Laboral.
El autor Jorge Lizana, nos da como referencia su experiencia en el paso por
la empresa MADECO (Manufacturas del cobre S.A.). “… desde el punto de
asistencia social, que tiene que ver con factores organizacionales que
están afectando a las personas, y en este sentido se tratan los índices de
enfermedad, el alcoholismo, enfermedades profesionales, etc., lo cual se
trabaja básicamente investigando la incidencia, o sea, ver cuánta gente las
padece, y de acuerdo a ello, ir generando ciertos programas de
transferencia, mejoramiento del entorno, medidas de protección, etc.
La otra forma que se aborda el tema tiene que ver con lo que se
denominan Tecnologías Blandas, lo cual tiene que ver con el mejoramiento
de la comunicación, de las relaciones interpersonales y del clima laboral. En
relación a ello, existen varias formas de tratar éstos temas: Una de ellas es
la generación de actividades desestresantes o extralaborales,
fomentando deportes y actividades recreativas.
En relación a su trabajo en CODELCO, nos dice que en esta empresa, posee
un Departamento de Personal muy amplio. CODELCO, es una empresa
muy paternalista, se preocupa, incluso, del endeudamiento de los
trabajadores, administrándoles el endeudamiento a través de una
organización que crearon para facilitar el pago de las deudas con
financieras. Fundamentalmente, esta empresa realiza capacitación,
cursos específicos de manejo de estrés laboral, y de mejoramiento de
relaciones interpersonales que indirectamente involucran la familia, ya
que los cursos se pueden aplicar no tan solo en el trabajo, sino que
también en la vida diaria.
En la Academia Judicial, la cual agrupa a todos los funcionarios judiciales,
entrega la posibilidad de realizar uno de varios cursos de capacitación
anual, de los cuales, el más solicitado es el de Desarrollo personal y manejo
de estrés, el cual está enfocado al mejoramiento de calidad de vida, la
motivación y el desarrollo de las personas.” (Fuente: Jorge Lizana.
Dirección URL: http://grupoelfactorhumano.blogspot.com; Fecha última
revisión: Abril de 2010)
Los siguientes, son algunos conceptos fundamentales que no pueden ser
fácilmente disociados del análisis de la Calidad de Vida Laboral, por ende,
22
es fundamental que tengamos en claro cada uno de ellos para completar el
análisis que hemos hecho hasta el momento sobre el tema:
Autonomía: es la característica del empleo que ofrece a los empleados cierto criterio y control sobre las decisiones relacionadas con él, lo cual crea un sentido de responsabilidad en los trabajadores. Balance social: es una técnica de administración de personal, la cual a través de una encuesta de opinión, permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidos por las políticas de personal aplicadas en la empresa. Variedad de las tareas: permite al empleado desempeñar distintas operaciones que con frecuencia requieren distintas habilidades. Ofrece al empleado un mejor sentido de competencia porque pueden desempeñar distintas clases de trabajo de distintas maneras. Comunicación abierta: este tipo de comunicación es aquella en que los empleados pueden hablar libremente con su supervisor o con los ejecutivos de más alto nivel sobre cualquier asunto que deseen. Enriquecimiento del trabajo: situación en la que los puestos, los equipos y los sistemas de trabajo han sido enriquecidos a fin de crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio. Estrés laboral: situación en la que los empleados muestran agotamiento emocional, apatía ante su trabajo, y se sienten incapaces de alcanzar sus metas. Identificación con la tarea: permite a los empleados desempeñar las tareas para producir un producto completo o una parte identificable de él. Retroalimentación: es la información que dice a los empleados qué tan bien se están desempeñando. Significado de la tarea: se refiere a los efectos, según la percepción del trabajador, que el trabajo tiene en las demás personas. Sistema sociotécnico del trabajo: sistema a través del cual toda una organización o una parte importante de la misma es formada dentro de un sistema técnico-humano balanceado. Fuente: Keith Davis y John W. Newstrom; "Comportamiento humano en el trabajo" Mc. Graw Hill/Interamericana; México; 10th ed.; 1997; p. 31
23
Para cerrar este tema lo dejo con algunos interrogantes disparadores:
¿Cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su trabajo?
¿Cómo no sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la organización?
¿Cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?
¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de las personas?
Módulo 1 “Humanware”
1
Concepto de Salud
Lectura 2 – Humanware
En la presente lectura, precisaremos el proceso necesario para que tú
familiarizarte con conceptos como Humanware, entre otros del tipo que
le mostrarán la indisociable relación existente entre la Salud y la
motivación laboral, así como entre ésta y los beneficios y la
productividad.
Por tal motivo, en la presente lectura nos encargaremos de los siguientes
temas, detallados en el programa de esta materia:
Salud, beneficios y productividad:
Humanware
Motivación, socialización y problemas que enfrenta la
organización/empresa
Generación de beneficios para empleados
Para trabajar detalladamente cada uno de estos elementos y lo que
implica cada uno de ellos en relación a la influencia del trabajo sobre la
salud de los empleados o trabajadores, utilizaremos en la presente lectura,
los siguientes materiales bibliográficos:
- “Las Organizaciones”; Gibson, J.; Ivancevich, J.M.; Donnelly J.H.
Jr.; Mc. Graw Hill; Colombia; 1996.
- “Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del Trabajo”; Dessors, D.; Guiho-Baully, M.;
Humanitas; Argentina; 1998
Con los que tú cuentas como bibliografía obligatoria de la presente
materia.
2
- “Humanware. El Management del Siglo XXI”; Perel V.; Blanco
I.; Ediciones Macchi; Argentina; 1995.
Con los que tú cuentas como material adjunto a la bibliografía obligatoria.
Salud, beneficios y productividad
La primer aproximación que sugieren numerosos estudiosos de las
Ciencias Sociales para comprender cómo el análisis de la Salud en el
Trabajo deja de ser un tema exclusivo de la Medicina, es comprender
cómo diversos aspectos sociales o humanos se incorporan e influyen sobre
el desarrollo de las actividades empresariales y organizacionales.
De este modo podemos comenzar a analizar este concepto que quizás no
les resulte nuevo: el Humanware.
Comencemos visualizando los posibles componentes de una empresa,
institución u organización. Sea cual fuere:
Recuerde su último trabajo o, si aún no ha tenido uno, imagínese en tal
situación. Visualice su lugar de trabajo, cómo se encontraban distribuidos
los muebles y equipos (máquinas, herramientas o computadoras, por
ejemplo), en dónde te sentabas, qué distancia había entre su silla y la de
su compañero más cercano, qué distancia había entre su silla y su
compañero más alejado.
Piensa en qué se encuentra o encontraba haciendo exactamente.
Piensa en qué hacían mientras tanto sus compañeros.
¿Y tu jefe? ¿Se encontraba en el mismo espacio físico que tú y tus
colegas?
3
Bien, todos esos factores que imaginó o recordó, constituyen los
componentes de la empresa, organización o institución y precisamente, las
personas que imaginó, incluso tú, forman parte de esos “componentes”.
Pareciera extraño referirnos a las personas como “componentes”,
¿verdad? Quizás estamos acostumbrados a pensar en ellos limitándonos
sólo a los aspectos materiales, a la tecnología con la que se cuenta, por
ejemplo. En realidad, estos aspectos, son los que conforman la dimensión
técnica, que es tan solo una parte de todos los componentes que
constituyen la empresa.
Ahora bien, ¿cómo visualizamos esta dimensión no técnica, aquella
constituida por los componentes relativos a las personas que trabajan?
Bien, podemos observarlos a través de los procesos de liderazgo, de
motivación, de influencia, de control de decisión.
Entonces, una de las principales diferentes entre estas dimensiones,
serán cómo las reciben o generan las instituciones u organizaciones.
En el primer caso, la dimensión técnica, diremos que se recibe más o
menos armada, diseñada, puesto que involucra centralmente la acción de
adquirir una máquina ya fabricada y cambiarla por otra más actual cuando
ésta resulte obsoleta o cuando se rompa.
La dimensión humana, en cambio, implica la construcción de una serie de
procesos, como ser el respeto o no de las instrucciones de uso u
mantenimiento de la instalación a nuestro cargo o aquellos que
mencionamos anteriormente: los procesos de liderazgo, de
motivación, de comunicación, entre otros.
Dimensión Técnica se incorpora directamente; está
predeterminada
Dimensión Humana se “construye” en la
propia organización
4
De este modo, es que podemos comprender que son los recursos
humanos, las personas, los trabajadores o empleados, quienes entran en
conflicto a medida que la empresa o institución se somete (voluntaria o
involuntariamente) a cambios, ya que la dimensión técnica puede
actualizarse a medida que la tecnología avanza, mientras que las personas
son las que entran en disfunción.
Para poder adentrarnos finalmente en el concepto de humanware,
debemos recordar otros dos conceptos más conocidos:
Hardware
Software
Comúnmente, asociamos o utilizamos el término Hardware en relación a la
Computación, puesto que de hecho, originalmente, es el modo en que
llamamos a la parte “dura” de la computadora, es decir, sus elementos
físicos y tangibles, por ejemplo, sus cables.
El hardware es definido precisamente en contraste al:
Software, con el cual nos referimos a todos los elementos lógicos e
intangibles de una computadora, en otras palabras, a sus aspectos
“blandos”.
No hace mucho tiempo que ambos términos comenzaron a utilizarse en
otros ámbitos y para referirnos a aspectos no necesariamente
relacionados a las computadoras.
Así es como en las empresas, hablamos de hardware para referirnos a las
operaciones técnicas, siguiendo la lógica de los costos, mientras que
utilizamos el término software para referirnos a los roles, los procesos, los
procedimientos, las normas, entre otros.
Así como dijimos que el hardware empresarial sigue la lógica de los costos,
sostenemos que el software empresarial sigue la lógica de la eficiencia,
lo cual puede verse en el proceso de adaptación que todo trabajador
efectúa, a nivel conciente o inconciente, para lograr incorporar las normas
de cooperación que los regula. Y, finalmente, el humanware sigue la lógica
de los sentimientos.
5
Hardware Software Humanware
sigue la sigue la sigue la lógica de lógica de lógica de
Los Costos La Eficiencia Los Sentimientos
Actualmente, encontraremos que el análisis que efectúa el Management
en las empresas más exitosas, se basa precisamente en estos tres
componentes: Hardware, Software y Humanware.
“Definir objetos comunes, lograr proveer de información a todos para que
la toma de decisiones tenga la proporción más alta de inteligencia humana,
el entusiasmo que se tiene por la institución en que uno trabaja y la
adhesión a la cultura de la organización en que uno inserta su rol laboral
constituyen en esencia el humanware.
De ahí resulta que al igual que el hardware y el software, el humanware
debe ser administrado como recurso” (Perel V.; Blanco I; Humanware. El
Management del Siglo XXI”; Ediciones Macchi; Argentina; 1995; p. 35).
Para una plena comprensión de los efectos de considerar y analizar el
humanware cuando observamos la salud de los trabajadores, trabajaremos
ahora en un caso práctico:
Actualmente, encontraremos que el análisis que efectúa el Management
en las empresas más exitosas, se basa precisamente en estos tres
componentes: Hardware, Software y Humanware.
“Definir objetos comunes, lograr proveer de información a todos para que
la toma de decisiones tenga la proporción más alta de inteligencia humana,
el entusiasmo que se tiene por la institución en que uno trabaja y la
adhesión a la cultura de la organización en que uno inserta su rol laboral
constituyen en esencia el humanware.
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De ahí resulta que al igual que el hardware y el software, el humanware
debe ser administrado como recurso” (Perel V.; Blanco I; Humanware. El
Management del Siglo XXI”; Ediciones Macchi; Argentina; 1995; p. 35).
Para una plena comprensión de los efectos de considerar y analizar el
humanware cuando observamos la salud de los trabajadores, trabajaremos
ahora en un caso práctico:
Fuente: Google Imágenes
Hernández Hnos. S.A.:
Se trata de una empresa familiar. Es un grupo conformado por dos
unidades de negocio: dos supermercados en una ciudad fronteriza de la
Mesopotamia y unos campos donde explotan algo de agricultura y
bastante de ganadería.
En los últimos años, como consecuencia de la paridad cambiaria,
las ventas de los supermercados fue extraordinaria debido a que
cruzaban de países vecinos a comprar, y el campo también se encontró
en expansión.
- Hernández Hnos. S.A, está conformada por 5 primos (Juan, Federico
y Mariel, Hijos de Olindo y José y Fernanda Hijos de Jacinto).
- Los 5 primos se fueron incorporando a la empresa de los 2
fundadores a medida que fueron creciendo y terminaron
tomando el control al momento del fallecimiento de sus padres,
de 2 supermercados y 2000 hectáreas de campo.
- La propiedad se divide un 50% entre Juan, Federico y Mariel, y
el otro 50% entre José y Fernanda.
7
- Federico vive en el campo de la familia donde construyó su casa y
es el que lo trabaja. Su esposa lo ayuda en estas tareas.
- Juan, estudió Administración de Empresas, colabora en el campo y
el supermercado.
- Mariel, es Lic. en Marketing, trabaja en la administración del
supermercado y se encarga de las compras del sector perfumería.
Junto con su primo José, maneja los pagos.
- José es el encargado general del supermercado.
- Fernanda trabaja en la administración del supermercado y realiza
las compras.
- La administración de las 2 actividades está centralizada.
- Entre Campo y Supermercado emplean 100 personas.
Percepciones:
- Juan no está conforme con el manejo de la empresa.
Cada vez que propone inversiones, todos le contestan que así
están bien, que no hace falta arriesgar y que es muy ambicioso.
No está de acuerdo con que todos retiren lo mismo, e incluso con
que algunas veces se retire más de lo convenido, argumentando
necesidades temporales.
- Mariel se preocupa por la situación de Juan, aunque también
considera que el hermano peca de ambicioso. Ella trabaja 6 horas
diarias y no está dispuesta a dedicar más tiempo del que ya le
dispone a la empresa de la familia.
- Federico, es el más tímido. Nunca va al supermercado. Concentra su
atención en trabajar el campo.
- José, está conforme con el trabajo. Es el que mantiene el vínculo
con el contador de la empresa, y al encargarse de efectuar los
pagos, es el que maneja las finanzas de la empresa.
- Fernanda, está conforme con cómo se desenvuelve la empresa.
8
La empresa tiene un considerable margen de rentabilidad en los
momentos donde la economía general del país marcha bien, pero
no tanto cuando se atraviesan crisis.
Ellos no tienen un control ni un conocimiento general de la
situación de la empresa.
El conflicto:
- Juan plantea separarse de la empresa. Nadie quiere crecer,
hacer inversiones ni lograr una gestión más profesionalizada. Él
siente que los demás lo consideran un loco.
Propone dividir la propiedad, que le den su parte equivalente en el
campo.
Hace unos meses que se desentendió del trabajo y se
encuentra estresado, pero sigue efectuando los retiros
mensuales.
- Federico, se desliga del conflicto que se suscita, sólo quiere
dedicarse a trabajar el campo, no encuentra ningún interés en
temas de análisis contables, ni informes de gestión. Su personal a
cargo está conforme y el campo cumple con su ciclo productivo. Al
momento de requerir fondos para comprar lo que crea
necesario, ya sea para la producción o para sus necesidades
personales, realiza la compra sin consultar o definir si hay fondos o
no con ninguno de los otros cuatro miembros de la sociedad. En
muchas oportunidades ni siquiera presenta la factura por cosas
que compró.
- Mariel, José y Fernanda, son los que están en el día a día del
supermercado; les preocupa la salud de Juan, pero no saben cómo
resolver la situación.
No conocen el valor que puede tener el supermercado y si tuvieran
que comprarle la parte que corresponde a Juan, entienden que no
cuentan con los fondos necesarios para poder hacerlo.
Todos extrañan los encuentros de familia que hacían en el campo
los domingos, que dejaron de hacerse desde hace un tiempo. Y
9
saben que si no hacen algo pronto corren el riesgo de caer en un
conflicto judicial que puede perjudicar seriamente los negocios.
Se reunieron 4 ó 5 veces para tratar de solucionar el
problema, pero siempre terminaron discutiendo y sintiéndose
peor que antes de haberse sentado.
Finamente, la empresa pide asesoramiento a una Consultora
especializada en empresas familiares.
a) El primer paso que decide tomar la consultora es analizar:
- La reglamentación de disciplina organizacional
- Los programas de capacitación existentes y las posibles
propuestas de capacitación
- Los métodos de selección de personal
- Las formas de motivación
- Los planes de participación
¿Qué le parece que encontró?
Estas prácticas se encontraban descuidadas, algo muy común en
empresas familiares, en las cuales se considera que humanware
está dado simplemente por los vínculos familiares y no se le presta
atención a los vínculos exclusivamente laborales y las consecuencias
emotivas y laborales que éstos pueden generar.
b) Más adelante la consultora solicitó a los 5 primos que definieran
la visión.
¿Se anima a pensar qué contestó cada uno de los primos,
conociendo la particular postura que tiene cada uno sobre su
empresa y su trabajo?
c) Una vez detectada la visión y ajustados aquellos aspectos en los
que cada primo discernía, se solicitó la examinación de todo
pensamiento estratégico, para lograr una ventaja competitiva
10
diferente a la que ofrecían los principales competidores de la
empresa.
¿En qué considera que puede haberse visto afectada la visión al
examinarse el pensamiento estratégico sobre la competencia?
d) Más adelante la consultora trabajó en definir los valores éticos y
críticos de la organización.
¿Qué propuestas o medios puede sugerir la consultora para que los
5 primos logren la adecuada transmisión de esos valores a todos sus
empleados?
e) Se analizaron las habilidades y las debilidades de cada uno de los
primos.
¿Se anima a buscar esas habilidades y debilidades de cada uno,
según lo que ha podido conocer hasta ahora sobre ellos?
f) Se priorizaron las actividad diarias, semanales y mensuales,
estableciendo con claridad cuáles eran las urgencias y qué otras
tareas podían esperar.
¿Puede mencionar una urgencia de esta empresa, desde su criterio,
que pueda evitar el cuidado del humanware que protagonizan los 5
primos y sus empleados?
g) Con un panorama más profundo sobre los principales
conflictos, la consultora catalogó, de acuerdo a lo que detectó en
las entrevistas a cada primo, los riesgos y peligros de la empresa, y
brindó una planificación para evitarlos y confrontarlos.
h) Generación de innovaciones para la mejora de las
comunicaciones y de las interrelaciones horizontales y verticales.
¿Qué propuesta de innovación comunicacional se le ocurre que
permita mejorar los circuitos de comunicación en esta empresa,
tanto entre los primos, entre éstos y sus empleados, como entre los
empleados entre sí?
i) Búsqueda de creatividad.
¿Por qué le parece que la consultora se focaliza en este aspecto?
11
Todos estos pasos, fueron aplicados sobre los cuatro mecanismos
que definen al Humanware de una organización, institución o
empresa:
La gente
El trabajo
La tecnología
La información
Información
Trabajo Tecnología
Gente
Fuente: Perel V.; Blanco I; Humanware. El Management del Siglo XXI”; Ediciones
Macchi; Argentina; 1995; p. 41
Módulo 1 “Estrés y Síndrome General de Adaptación (SGA)”
1
Concepto de Salud
Lectura 3: Estrés y Síndrome General
de Adaptación (SGA)
Fuente: Evaluación Institucional. evaluacioninstitucional.idoneos.com. Autor: Guillermo Pose. Licenciado en Cs. de la Educación
Dirección Url: http://evaluacioninstitucional.idoneos.com/index.php/345577 Fecha Última Revisión: Abril 2010
EL ESTRÉS
BREVE HISTORIA
En el año 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el médico
austrocanadiense Hans Selye (1907 – 1982), a partir de la experimentación
con animales, define por primera vez al estrés como " una respuesta
biológica inespecífica, estereotipada y siempre igual, al factor
estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e
inmunológi-co."(25 ) Claude Bernard (26) en 1867, sugirió que los cambios
externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las
principales características de los seres vivos reside en su poder de
mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se
modifiquen las condiciones del medio externo.
Aquí llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente
interno es la condición indispensable para la vida libre e independiente".
No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la
facultad de adaptación al cambio.
Parece ser la afirmación de Bernard uno de los primeros reconocimientos
de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el
organismo, o sea de someter a éste al estrés.
2
Cannon (27 ) en 1922 propuso el término homeostasia (del griego
homoios, similar y status, posición) para designar los procesos fisiológicos
coordinados que mantienen constante el medio interno mediante
numerosos mecanismos fisiológicos.
En 1939 adopta el término stress, y se refirió a los "niveles críticos de
estrés", los cuales definió como aquellos que podrían provocar un
debilitamiento de los mecanismos homeostáticos.
Según Selye " Es la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier
exigencia"(28)
Cannon insistió en especial sobre la estimulación del Sistema Nervioso
y en la descarga de Adrenalina por las Glándulas médulo suprarrenales
que se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autónomo
provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo
para la defensa. Son éstas quizás las referencias más importantes en las
cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolución de sus estudios
con respecto al Síndrome General de Adaptación y su enorme repercusión
en los diferentes órganos de los seres humanos, como así también de los
animales.
DEFINICIÓN
Habíamos mencionado antes una breve definición, "es la respuesta no
específica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto
implicaría la interacción del organismo con el medio ambiente ya sea éste
otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podría
llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el
concepto estímulo- respuesta (c).
Según el estímulo: Estrés es la fuerza o el estímulo que actúa sobre el
individuo y que da lugar a una respuesta de tensión.
Según la respuesta: Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que
manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.
Según el concepto estímulo – respuesta: Estrés es una consecuencia de la
interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del
individuo.
3
Podemos ampliar esa breve definición de estrés mencionada
anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea física, psicológica,
externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biológica del
organismo idéntica y estereotipada.
Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de
laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones
hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de
nuestras reacciones ante el estrés, ya sean funcionales u orgánicas.
Aunque comúnmente se considera al estrés como algo perjudicial, la
vida sin estrés sería monótona y aburrida, pues le está faltando a la
persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivación y
paso previo a la concreción de metas.
El estrés no siempre es malo, de hecho la falta de estrés puede
resultar en un estado de depresión, por eso podemos afirmar que
existen dos tipos o formas de estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el
otro es negativo (Distrés)
ESTRÉS POSITIVO (EUSTRÉS)
Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa
se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo
o para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas
fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable
para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al
medio.
El Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su
estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se
manifiesta con placer, alegría, bien-estar y equilibrio.
La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas
de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y
expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.
En resumen, el eustrés es un estado en el cual se potencia el
mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas
que provee la motivación.
4
El eustrés es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro
desarrollo.
ESTRÉS NEGATIVO (DISTRÉS)
Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, aún
agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del
organismo, llegamos al Distress o mal estrés.
Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de
acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por "una
respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por
lo tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y
que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológicas y
orgánicas de adaptación general.
No podemos dejar de citar que para la Organización Mundial de la Salud
(O.M.S.) el estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al
organismo para la acción".
Para Richard Lazarus (1966) (29) es "el resultado de la relación entre el
individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante que
desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"
5
Las 6 áreas del estrés
EUSTRES DISTRES
ÁREA 3: EXCESIVO EUSTRÉS
Actividades placenteras pero
agotadoras o peligrosas.
ÁREA 6: DISTRES INTOLERABLE
Agotamiento con afecciones graves.
ÁREA 2: MÁRGENES ÓPTIMOS DE
ÉUSTRES
Se mantienen dentro de los límites
fisiológicos del organismo.
ÁREA 5: DISTRÉS TOLERABLE
Situación y estímulos
displacenteros.
Tareas superiores a la capacidad.
ÁREA 1: INSUFICIENTE EUSTRÉS
Estimulación inferior a los mínimos
requerimientos.
No hay crecimiento personal.
ÁREA 4: BAJO DISTRÉS
La estimulación o exigencia es
escasa o muy simple en contextos
desagradables.
SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN (SGA)
Estas dos últimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si
bien el Síndrome General de Adaptación tal cual se describió
inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podríamos nosotros
hablar del Sistema de Adaptación que poseen las personas y la mayo-
ría de los animales, integrado por un sinnúmero de mecanismos
biológicos y fisiológicos que preparan al organismo para la adaptación, la
defensa y aún el ataque para lograr la supervivencia en un medio
inicialmente hostil y en lucha con factores climáticos, ambientales,
animales superiores de los cuales defenderse o más pequeños de los
cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para
adaptarse a la naturaleza.
Llegamos así a que este Sistema de Adaptación a veces no distingue entre
factores real-mente agresivo o exigencias de la civilización a una sociedad
que evoluciona rápida-mente, mucho más rápido que nuestros conceptos y
sentimientos.
6
El estrés es hoy un acompañante privilegiado de nuestra existencia. La
correcta utilización de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra
personalidad podrán llevarnos a la prevención de enfermedades
Psicosomáticas y Somato psíquicas.
Quizás el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su
estrés y aprender a adaptarse, pues de lo contrario se verá condenado al
fracaso profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy
mejor interpretado.
ETAPAS DEL SGA
El SGA lo podemos dividir en tres etapas (30)
REACCIÓN DE ALARMA
Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposición a estresares (31) que
el organismo no está acostumbrado a percibir.
A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como
medida preventiva. De ésta manera se pasa a la segunda etapa.
RESISTENCIA O ADAPTACIÓN
Es aquí donde el organismo pone en juego todos sus componentes para
hacer frente al estresor, resistiéndose o bien adaptándose.
Si se logra el equilibrio deseado ante la exposición del agente estresante, el
organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr
superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos
pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.
7
AGOTAMIENTO
Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio
deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.
Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptación.
CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ESTRÉS
Las causas del estrés pueden ser: (32)
FISIOLÓGICAS
PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES
AMBIENTALES SOCIETARIAS
AMBIENTALES FÍSICAS
-FISIOLÓGICAS Podemos mencionar las causas genéticas, es decir
heredadas, las causas congénitas, las enfermedades y lesiones previas
como por ejemplo la disminución de la resistencia.
Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.
-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES Es aquí donde podemos mencionar la
predisposición de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva,
como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la
tercera edad, También son causas en esta clasificación las relaciones
interpersonales conflictivas o insuficientes
-AMBIENTALES SOCIETARIAS Los cambios sociales y tecnológicos que
sufre la persona, en la cual la denominan "Shock del futuro"
También pueden ser causas enmarcadas en esta tipología las situaciones
económico-políticas como ser la incertidumbre, la inflación, el riesgo de
guerra, etc.
8
-AMBIENTALES FÍSICAS Son causas del estrés, como ejemplo en esta
clasificación las temperaturas extremas, la polución, el smog, el ruido, las
temperaturas extremas, etc.
TÉCNICAS PREVENTIVAS
"Las técnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en
generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales". (33)
Generales:
- Prepararse ante el estrés: Debe aceptarse como parte inevitable de
la vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe
encararse como un problema a resolver más que como una
injusticia y debemos servirnos de él para perfeccionarnos y
progresar.
- Controlar los factores personales: Debe descansarse
adecuadamente, tener el suficiente-mente tiempo para el ocio,
procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio físico, tener
claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la
incertidumbre y anticiparse al cambio.
- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer
prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades
que no sean necesarias, programarnos las exigencias, rechazar
las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a
elegir, terminar los asuntos pendientes, fijándonos objetivos a
corto plazo, establecer un horario limitado, expresar nuestras
emociones, concretar el papel de cada uno.
Con todo lo anterior, de lo que se trata es cambiar la percepción,
interpretación o evaluación de los acontecimientos estresores. Técnicas
existentes:
9
Fisiológicas: Ayudan a controlar los efectos fisiológicos del estrés.
Técnicas de respiración y Técnicas de relajación.
Conductuales: Técnicas que promueven estrategias de comportamiento
que sean adaptativas al problema o situación. Entrenamiento asertivo,
entrenamiento de habilidades sociales, técnicas de resolución de
problemas y por último intervención sobre la organización.
ESTRESORES MÁS COMUNES EN EL ÁMBITO EDUCATIVO
También debemos conocer cuáles son los estresores más habituales en el
ámbito laboral:
Ambigüedad de Rol
Conflictos en el Rol.
Sobrecarga de trabajo.
Progreso en la carrera
Relaciones Interpersonales
Clima institucional.
En el siguiente capítulo le dedicaremos mayor profundidad a los
estresores anteriormente mencionados.
A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la aparición del
estrés debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:
Condiciones de trabajo estresantes
La percepción por parte de los sujetos de esas condiciones como
amenazantes se pueden simplificar en:
o Exceso o falta de trabajo.
o Rapidez en realizar la tarea.
o Necesidad de tomar decisiones.
10
o Fatiga, por esfuerzo físico importante. Viajes largo y
numeroso.
o Excesivo número de horas de trabajo.
o Cambios en el trabajo.
EFECTOS DEL ESTRÉS
Considerando como variable el tiempo, el estrés produce efectos en las
personas. Estos pueden ser (34)
INMEDIATOS MEDIATOS A LARGO PLAZO EFECTOS INMEDIATOS Aquellos efectos que producen en la persona en un corto período de
tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del
individuo.
EFECTOS MEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un período de tiempo, a
causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo,
normalmente lo podemos expresar en enfermedades físicas, afecciones,
adicciones, disminución en su rendimiento habitual.
EFECTOS A LARGO PLAZO
Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, económico y
político, como por ejemplo disminución de la actividad y rendimiento de
la organización con su consecuente costo para las empresas, ausentismo,
etc.
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INCIDENCIA DEL ESTRÉS EN LA EVALUACIÓN
ESTRESORES
ESTRÉS
INFORMACION INADECUADA
EVALUACION
DESVIRTUA
PROYECTOS DE MEJORA
EVALUACIÓN MISMA
TOMA DE DESISCIONES
CALIDAD EDUCATIVA
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LOS ESTRESORES MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN
AMBIGUEDAD DE ROL
CONFLICTOS EN EL ROL
SOBRECARGA DE TRABAJO
INFORMACIÓN IMPRECISA
¿Qué hacer?
¿Cómo hacer? ¿Por qué hacerlo?
SUPERPOSICIÓN DE TAREAS
TAREAS
DESJERARQUIZADAS
CUANTITATIVO
CUALITATIVO
ESTRESORES
PROGRESO EN LA CARRERA
CLIMA INSTITUCIONAL
ESTABLIDIDAD LABORAL STATUS
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Profesor: Lic. Pamela Faerman- 1 -
Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los Empleados.Empleados.Empleados.Empleados.
LecturaLecturaLecturaLectura 4 4 4 4 ---- La La La La Influencia de las Condiciones de Trabajo Influencia de las Condiciones de Trabajo Influencia de las Condiciones de Trabajo Influencia de las Condiciones de Trabajo sobre la Salud.sobre la Salud.sobre la Salud.sobre la Salud.
Con el objeto de brindarle un conocimiento más amplio y acabado sobre las distintas circunstancias, situaciones, ocasiones, aspectos, fundamentos y exposiciones que definen las “Condiciones de Trabajo” como favorables o desfavorables para la salud del empleado o trabajador, es que desarrollamos esta lectura, a modo de acompañamiento al material que constituye la bibliografía básica de la presente materia.
Usted podrá enfocarse en este trabajo desde la perspectiva de “empleado”, como víctima o como beneficiario de las diferentes condiciones laborales que ha experimentado y que aquí conocerá, o bien como “profesional” a cargo de detectar, examinar, analizar y trabajar dichas condiciones. Para ambos casos, resultará indispensable el trabajo exhaustivo sobre los distintos factores que definen, como dijimos anteriormente, las condiciones laborales que caracterizan a nuestras organizaciones, instituciones, empresas, etc. y cómo éstas influyen sobre la salud.
Así es que, en la presente lectura, nos encargaremos del desarrollo de los siguientes temas:
PSICODINÁMICA DEL TRABAJO Y SU APLICACIÓN EN LA GENERACIÓN DE BENEFICIOS Y PROGRAMAS PARA LOS EMPLEADOS.
� Influencia de las condiciones del trabajo en la saludluencia de las condiciones del trabajo en la salud.
� La precariedad en el trabajo y sus efectos sobre la salud.
� Organización, valores y transformaciones que genera el trabajo en el proceso de identidad de los empleados.
CONDICIONES LABORALES SALUD DE LOS EMPLEADOS
Materia: Programa de Asistencia Integral
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Influencia de las condiciones del trabajo en la salud.
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Previamente a iniciar el desarrollo de los temas que implica el análisis de la influencia que ejercen las condiciones laborales sobre la salud de los trabajadores o empleados, resulta de vital importancia familiarizarnos y comprender en su totalidad algunos conceptos fundamentales que abordaremos en este módulo y particularmente, en esta lectura.
Algunos de estos conceptos son:
1) Condiciones Laborales: ¿A qué nos referimos cuando hablamos de Condiciones de Trabajo o Condiciones Laborales?
Cuando nos referimos a Condiciones Laborales, en especial en relación a la salud, podemos ver en primera instancia que los deseos de los individuos revelan sus preferencias hacia un trabajo específico, sin embargo, sabemos que encontrar el empleo deseado no siempre está en las posibilidades laborales de toda persona, ya que existen otros factores que inciden en esa decisión o posibilidad. De este modo, las economías muchas veces implican la exposición de la persona a condiciones que no resultan óptimas para el desarrollo y desempeño laboral pleno.
De este modo, podemos afirmar que el empleo deseado por un individuo se encontraría basado en las capacidades, habilidades y conocimientos que éste posee, como son el nivel de capital humano acumulado o la experiencia laboral adquirida.
Por otra parte, muchas veces pareciera que la relación que establecen los individuos con el empleo se encuentra indisociablemente vinculada a la remuneración; en esta lectura veremos cómo esa afirmación es cuestionada, ya que la relación entre el individuo y el empleo no puede definirse únicamente por una variable unidimensional, sino por diversas variables específicas, las cuales definirán por ejemplo, las preferencias laborales de acuerdo con las capacidades y habilidad individuales.
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Otra forma de comprender lo expuesto anteriormente, es la visión de que una mayor calidad de empleo, es decir, el alcance de condiciones laborales óptimas, no se logra únicamente a través de mayor salario. En otras palabras, la calidad de los empleos refiere a cómo están dadas las condiciones de los trabajos en favor de los empleados. Aunque los individuos no necesariamente toman la decisión de trabajar o no completamente con base en las condiciones laborales, sí pueden decidir sobre un trabajo u otro, o cambiar de trabajo dependiendo de si éstas son favorables o desfavorables.
Las condiciones laborales deben ser analizadas como un factor determinante sobre el bienestar del trabajador. Es fundamental que, como futuros profesionales de Recursos Humanos, podamos identificar todos aquellos aspectos que hacen al bienestar del trabajador, puesto que no son pocos y resultan importantísimos para el adecuado desenvolvimiento de una organización, institución o empresa.
Un error común al hablar de salud de los trabajadores, es referirnos a “la ausencia de enfermedad”, de hecho, muchos definen la salud de este modo. Como dijimos anteriormente, y como iremos desarrollando a lo largo de este módulo y, de hecho, en toda esta materia, la salud, el bienestar del trabajador, está determinada por numerosos factores que no necesariamente implican relación con enfermedades físicas concretas.
Surge entonces la siguiente pregunta:
¿qué elementos debemos considerar en un índice de condiciones laborales?
Si medimos la informalidad considerando a los empleados o trabajadores que no se encuentran protegidos socialmente por su empleo, podremos observar que este factor actúa como una base de rescate para aquellos empleados que no logran tomar trabajos formales y, a su vez, afecta a la consideración sobre la educación y sus influencias en el mercado laboral. A su vez, la informalidad se encuentra en relación a los descuidados o poco fuertes patrones de la administración tributaria. Por tal motivo, al analizar estos índices, debe tomarse en cuenta el peso que el trabajo cubierto por la protección social determina sobre el ideal de condiciones laborales.
Pueden mencionarse además, como otros elementos a considerar al referirnos al índice de condiciones laborales, la diferencia salarial que el mercado otorga, o debería otorgar, a quienes presentan educación formal completa entre sus habilidades y que es un indicador para los individuos de cuánta educación más les es rentable adquirir. Este indicador, incorporaría una medida intergeneracional de condiciones laborales hacia futuro, ya que si los individuos perciben hoy que los salarios son superiores en estos casos, se encontrarían sin duda más motivados a adquirir cuanta mayor educación sea posible, del mismo modo, que los padres se encontrarían más dispuestos a financiar la educación de sus hijos, por más tiempo.
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Otro indicador que es fundamental tener en cuenta al pensar en las condiciones laborales, es la igualdad de género. En diversos puestos y situaciones laborales, puede verse que, a pesar del incremento en la participación laboral de trabajadores de sexo, son aún numerosas las investigaciones que demuestran la competencia desigual en relación a factores como la remuneración y oportunidades en ocupaciones.
CONDICIONES LABORALES
MUJERES HOMBRES
IGUALDAD DE GÉNERO
En relación a lo que suele observarse en aquellas organizaciones, instituciones y empresas en las cuales se analiza la problemática de la desigualdad de género como factor determinante en las condiciones laborales, puede observarse que la misma no solamente resulta un indicador de desigualdad en materia laboral, sino que también es un potencial desincentivo a la productividad. Dicho de otro modo, si empleados o trabajadores detectan una importante desigualdad entre sueldos u oportunidades de ascenso, por ejemplo, encuentran mayor motivación a eludir parte de sus obligaciones laborales o de incrementar su esfuerzo productivo.
CONDICIÓN LABORAL: DESIGUALIDAD DE GÉNERO
DESIGUALDAD DE MATERIA LABORAL
(Ingreso a la empresa)
DESINCENTIVO EN PRODUCTIVIDAD
(rendimiento laboral)
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Si usted busca en Internet o en otro medio de información algunos estudios o investigaciones que analicen la influencia de las condiciones laborales sobre la salud de los trabajadores o empleados, encontrará numerosos indicadores o variables a considerar, pero muchos de estos estudios dejan fuera elementos fundamentales como:
� Presión Psicológica
� Organización
� Libertad
� Trabajo Infantil
Si a simple vista puede evidenciarse la importancia su importancia, ¿por qué muchos estudios o investigaciones dejan fuera estos elementos? Simplemente porque, a pesar de haber sido incluidos por la Organización Internacional del Trabajo, en su concepto de Trabajo Decente, estos elementos resultan difíciles de ser medidos empíricamente.
Pues bien, muchos de estos aspectos son abordados tan solo desde estudios psicológicos, como veremos más adelante en este mismo módulo.
2) Precariedad Laboral
También resultará fundamental para desarrollar nuestro análisis sobre la influencia de las condiciones laborales en la salud de los empleados o trabajadores, familiarizarnos con el concepto de Precariedad Laboral o Precariedad en el Trabajo.
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Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly, en su trabajo: “Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo”, material con el que usted cuenta como bibliografía básica de la presente materia, hablan de precariedad laboral, así como de subcontratación y reducción del tiempo de trabajo de acuerdo a las nuevas formas de empleo, como algunas de las causas que han llevado a una ruptura de la concepción clásica del trabajo asalariado.
Esto implica detectar que no será suficiente, como trabajamos anteriormente, la consideración del salario para hablar de buenas o malas condiciones laborales.
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Por tal motivo, podemos analizar otros factores para definirla. La temporalidad de los contratos de trabajo es uno de los factores que también nos permiten comprender la precariedad laboral. Consecuencia de los contratos laborales temporales es el desempleo y la inseguridad que tiene los trabajadores sobre sus ingresos económicos y su estabilidad. Otro término relacionado a la temporalidad de los contratos de trabajo es la rotación: refiere a aquellos permanentes cambios que sufren los empleados en lo relativo a la actividad.
A su vez, podemos referirnos al hablar de Precariedad, a la Jornada de Trabajo. Ésta se define según la jornada que se tenga y en relación sin duda al salario. Implica en muchos casos, que la persona deba trabajar a tiempo parcial diario, lo que impide muchas veces que el empleado no alance su retribución o remuneración necesaria o, caso contrario, deba cubrir jornadas de trabajo superiores a las aceptadas legalmente, también con el objeto de alcanzar la satisfacción de sus necesidades económicas.
Del mismo modo podemos hablar también sobre Seguridad Social. Hablaremos de precariedad en este sentido, cuando los empleados o trabajadores carecen de las prestaciones que les dan derechos a quienes se encuentran protegidos por los sistemas vigentes de Seguridad Social.
“… aún los que se preocupan por la dignidad de los hombres y las mujeres, por la buena vida y no por la buena organización en términos de gestión, se ven llevados a considerar que el poder de las lógicas económicas es ley y que hay que someterse a él, porque si no, se queda al margen de la historia. En esta perspectiva, la precariedad no parece una opción, discutible, sino como una fatalidad, un efecto secundario que habría que hacer más confortable y sobre todo, al que deberíamos adaptarnos, empezando por nosotros mismos, investigadores y profesionales del trabajo.” (Pascale Molinier en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 87).
En esta instancia, es fundamental considerar otro punto relevante a tener en cuenta. Las influencias de la precariedad laboral sobre la salud, están presentes tanto por las condiciones laborales desfavorables EN el trabajo, pero también cuando hay CARENCIA de trabajo.
Para comprender lo expuesto en su totalidad vamos trabajar un caso práctico:
- Precariedad por Condiciones Laborales Desfavorables:
Usted trabaja (quizás, como yo, efectivamente ya lo hizo o lo hace actualmente…) como agente telefónico de un "call center". Sabe que la empresa se encuentra económicamente beneficiada por el bajo costo de la mano de obra y los grandes agujeros negros de la legislación laboral de nuestro país.
En la empresa, trabajan alrededor de 4.000 mil personas, en general, menores de 30 años (exceptuando los mandos medios y directivos). Ha escuchado que el trabajo que usted realiza está catalogado como insalubre. Usted y sus compañeros, están representados por el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio) aunque el sindicato de empleados telefónicos ha
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establecido normas, estatutos y convenios especiales para este tipo de trabajo. De este modo, el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio), representa a empleados o trabajadores de locales, cadenas o establecimientos en los cuales se desempeñan comercialmente y ello no coincide con las tareas que efectúa por un empleado telefónico, cuyas tareas se realizan en permanente exposición a una computadora y a reiterados, excesivos y permanentes llamados telefónicos.
Usted ve que la empresas no busca otra cosa que multiplicar sus capitales de la forma más abultada posible y más allá de verse beneficiada por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a sus trabajadores como “empleados de comercio”, lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a diferencia del telefónico, carece de una ley que trate al telemarketer como tal, por lo cual, los empleados no están representados por la tarea que realizan. En otras palabras, cobran un sueldo común cuando que no correspondiente a la exigencia e insalubridad que implica tal actividad.
Sus compañeros han realizado un reclamo a sus superiores quejándose de aspectos como: horas extras no pagas, obligación de asistencia los días feriados, negación de faltas justificadas (días de estudio y enfermedad entre otras), prohibición de salidas sanitarias, incumplimiento de plazos de liquidación, discriminación por adhesión a sindicatos o partidos políticos, oídos sordos hacia los empleados y falta de profesionalismo en general.
Le propongo, en primer lugar, que enumere los distintos aspectos que se han mencionado sobre las condiciones laborales de este call center.
En segundo lugar, le propongo se pregunte:
¿Cómo se siente trabajando en esta empresa?
¿Cómo se relaciona con una empresa que le brinda estas condiciones laborales?
¿Cuál será su estado psíquico después de trabajar un año en este lugar?
¿Cuál será su estado físico después de trabajar un año en este lugar?
¿Cómo ve su estabilidad en esta empresa?
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- Precariedad por Ausencia de Oportunidades Laborales:
Piense aún en sus respuestas anteriores y suponga ahora que necesita un trabajo de medio día que le permita pagar un alquiler y sus estudios universitarios (probablemente muchos de ustedes
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estén pasando por esto) y no logre encontrar un puesto que le permita hacer ambas cosas, estudiar y trabajar.
¿Cómo se siente?
¿Cuál será su estado psíquico después de encontrarse un año en esta situación?
¿Cuál será su estado físico después de encontrarse un año en esta situación?
Pues bien, la precariedad laboral puede generar un incremento del sufrimiento psicológico y un deterioro de la salud y calidad de vida de aquellos que se encuentran en dependencia de un trabajo o de la falta del mismo. El trabajo precario implica un desconocimiento y una sensación de incertidumbre con respecto al futuro laboral y esto, a su vez, genera la alteración del comportamiento del individuo, debido al aumento de las dificultades para conformar identidades individuales así como también, identidades colectivas en relación al trabajo.
De este modo vemos que la estabilidad en el empleo es uno de los elementos más valorados por los trabajadores. De este modo, el trabajo temporal es visto como una anomalía y si sostiene en el tiempo será percibido en el colectivo en el cual trabaja, como una persona estigmatizada, con intereses opuestos. Encontramos entonces una permanente inseguridad en aquellas personas que desempeñan un trabajo precario, como consecuencia de sentir una amenaza abstracta de pérdida de empleo o de ciertos aspectos como la carrera profesional, las retribuciones, el estatus, etc.
3) Psicodinámica
“Análisis psicodinámico es una expresión que pertenece a la teoría psicoanalítica. Designa el estudio de los movimientos psíquico – afectivos generados por la evolución de los conflictos intersubjetivos e intrasubjetivos.”
(Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 63).
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Muchos autores sostienen como origen de la psicodinámica la publicación de Ernst Von Brücke, llamada: Las lecciones sobre Psicofisiología”, del año 1874. En esta publicación, el autor exponía a todos los organizamos como sistemas genéticos, característicos por seguir las leyes de la Termodinámica, en particular, la conservación de la energía.
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La búsqueda se focalizó en el desarrollo de técnicas que brindaran alternativas a la relativa pasividad del analista.
“El análisis psicodinámico se despliega a nivel concreto y se refiere electivamente al drama vivido, su contenido y su sentido para el que lo vive. Se opone en eso a la Metapsicología que estudia los procesos, estructuras y equilibrios de fuerzas al nivel abstracto de los mecanismos, instancias y tópicos del aparato psíquico y de la economía de las pulsiones.
En la expresión “análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo”, el concepto de psicodinámica sufriría entonces una distorsión, en la medida en que sólo se aplica en el marco del psicoanálisis del proceso de curas y de los conflictos solicitados por la transferencia”. (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 63-64).
Pueden mencionarse entre otros autores que aportaron a la terapia psicodinámica a los siguientes:
• Sándor Ferenczi
(De la "terapia activa" al "análisis recíproco)
• Otto Rank
(Concepto de ansiedad de separación, entre otros)
• Harry Stack Sullivan
(Estudio de las relaciones interpersonales inconscientes)
• Franz Alexander
(Psicosomática)
• Karen Horney
(Necesidades neuróticas, entre otros)
En pretensión de este módulo, centrarnos entre otros temas, en la precariedad laboral y sus efectos sobre la salud.
Ahora que comprendemos el término precariedad laboral, estamos en condiciones de analizar cómo la fragilidad consecuente de la precariedad, o de la precarización o inclusive de la amenaza de precarización, afecta la situación de las personas en su materialidad, pero también en lo que respecta, y esto es lo que más nos interesa, a una degradación simbólica de la autoestima.
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La precariedad en el trabajo y sus efectos sobre la salud
PRECARIEDAD LABORAL
Materialidad de las Personas
PRECARIZACIÓN
Degradación Simbólica de la Autoestima
AMENAZA DE PRECARIZACIÓN .
Asimismo, encontramos otras formas de degradación simbólica de la autoestima, como pueden ser las búsquedas indirectas para que un empleado o trabajador renuncie a su puesto o empleo, para lo cual, se le induce, por ejemplo, la sensación de que ya no es idóneo en su desempeño o que sus aportes ya no contribuyen al adecuado desarrollo de la organización, institución o empresa.
Actualmente, encontramos numerosas empresas que han sido reestructuradas reduciendo su personal ocupado; esto mediante la aplicación de sistemas de subcontratación. Esto tiene como consecuencia la ruptura de las organizaciones sociales que se había conformado con un deseo de eficacia. Consecuencia inmediata de ello son la fragilización de dicha eficacia y del deseo. Hablamos entonces tanto de desmotivación, como de quiebre en el núcleo del tejido social articulado en el trabajo, donde entra en juego la cuestión de la utilidad de cada uno de sus miembros.
Este quiebre afecta tanto a aquellos que se encuentran privados de trabajo (porque lo perdieron o porque jamás lo tuvieron) como a aquellos cuyo empleo parece no estar amenazado. Quienes permanecen en su trabajo, se ven afectados precisamente por poder presenciar y vivenciar la desintegración de una comunidad central, la de sus pares, y con esa desaparición, también se pierden aquellas relaciones establecidas de las cuales también dependía su identidad.
“El empleo sólo tiene sentido como contenedor de una situación de calidad. (…) Es su eufeminización la que constituye, como tal, una amenaza para la salud: tanto si se tiene trabajo como si no se tiene. Tanto si se es culpabilizado por tenerlo, o por no tenerlo.” (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 85)
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Es en esta instancia en la cual resulta pertinente recordar la noción de civilización el trabajo y su memorable lema: “el trabajo era un valor y no un favor” (palabras de un joven obrero entrevistado para una encuesta psicodinámica”). Es así que podremos entender que la crisis del trabajo y del empleo implica una privación de ciudadanía que condena a miles de millones de hombres y mujeres, principalmente a quienes no tienen trabajo y comienzan a pensar que nunca encontrarán uno.
Finalmente, trabajamos otro aspecto más de la precarización del trabajo, característica de nuestros días. Tiempo atrás, previamente a que el mercado de empleo se deteriorara hasta llegar a la precarización masiva, nos encontrábamos con la idea de quienes perdían su trabajo decían “perdí mi puesto”. Hoy en día, se habla más bien de tener o no tener trabajo. Quizás habría que entender que estas maneras de decir no traducen únicamente la suerte de tener o no tener empleo, sino que confieren al empleo la capacidad de encontrar, construir, negociar el puesto, la posición, el lugar en la sociedad, lo que la crueldad de la situación actual del empleo no debe hacernos olvidar, como si el empleo y el salario fueran una “suerte” suficiente para responder a la búsqueda de identidad de las personas, tema que trabajaremos enseguida.
De este modo, se cuestiona también el papel que cumple la empresa en la sociedad, es decir, su modo de articulación con los valores ordinarios de la sociedad en la que se inscribe.
Organización, valores y transformaciones que genera el trabajo en el proceso de identidad de los empleados.
Identidad de los empleadosIdentidad de los empleadosIdentidad de los empleadosIdentidad de los empleados
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En esta instancia, nos ocuparemos de analizar la organización, los valores y las transformaciones que genera el trabajo en el proceso de identidad de los empleados.
En un primer acercamiento, podemos generar un análisis muy simple. Cuando nos referimos a identidad de los empleados, nos planteamos básicas preguntas como:
¿Qué somos?
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¿Quiénes somos?
¿Contra qué o quiénes luchamos?
¿Qué queremos?
¿Qué sentido tiene nuestra presencia en este lugar?
¿Cómo entendemos la vida, el mundo y nuestras relaciones?
¿Qué representamos en la sociedad?
Al responder estas preguntas, veremos que utilizamos la palabra trabajo para hacer referencia a dos realidades bien diferenciadas:
� La Actividad (por ejemplo, pescar, manufacturar, transformar un objeto, cosechar, etc.).
� El hecho de disponer de un empleo (decimos: “conseguir un trabajo”).
Al buscar la relación entre el trabajo y la formación de identidad, debemos pensar necesariamente en los cambios que se producen en lo laboral: mutaciones en las modalidad de empleo y transformaciones en los procesos de trabajo (por ejemplo, la incorporación o el reemplazo de un cierto tipo de máquinas o la aplicación de nuevos de procedimientos para realizar un trabajo). A su vez, debemos pensar el trabajo como elemento cultural, lo cual implica a su vez plantear dos significados: qué actividad y qué formas sociales (o de empleo).
Recordemos ahora que la principal intención del presente materia, como ya vimos hasta ahora, es la comprensión de que un puesto, un empleo, un trabajo no puede ser caracterizado como influyente sobre el empleado o el trabajado tan sólo porque alcance el ingreso mínimo, o porque incluya tiempo libre o de descanso durante la jornada y más allá de ella, sino que, si hablamos de formación de identidad, debemos observar si este puesto se desarrolla para hacer y hacerse con los otros. Decimos en este sentido que la identidad se construye como tributaria de la intersubjetividad en situación de trabajo, puesto que reconocemos el lugar otorgado al trabajo en la construcción del vínculo civil.
Desde esta perspectiva, el trabajo es visto como uno de los lugares de reiteración de las virtudes cívicas y políticas, como pueden ser la solidaridad, la igualdad y el sentido de justicia. Ahora bien, ¿considera usted que en el contexto actual de crisis económica y por ende, de crisis laboral, podemos sostener que el trabajo o el empleo ocupan aún ese lugar? Afirmar que sí, sería reconocer además que aún se dispone de una dinámica del reconocimiento generada por las
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reglas comunes y que éstas dependen conjuntamente del aprendizaje del vivir juntos y de la tolerancia a la diferencia.
Nos interesan sin duda las consecuencias psicofísicas sobre el trabajador o el empleado ante la pérdida de tales valores, y éste no es un nuevo estudio. La represión del funcionamiento psíquico ya ha sido detectada hacer tiempo en lo que refiere a las tarea más descalificadas, por ejemplo, la explotación de obreros en una mina. ¿Llegaremos a comparar efectos de este tipo de trabajo con los que caracterizan el mundo globalizado de hoy?
Pues sí, ya que hablaremos de “trabajos indignos” y esto refiere a condiciones laborales desfavorables de las más diversas, puesto que sufrir por un trabajo indigno se entenderá independientemente del nivel de competencias del empleado, del bagaje teóricos, de la posición jerárquica.
Es fundamental recordar que no será nuestra función como estudiantes e investigadores el brindar soluciones; nuestra responsabilidad se centrará en detectarlas y hacerlas visibles.
Si bien nos detendremos en este tema en profundidad en la próxima lectura, cuando nos adentremos por completo en la Psicodinámica, aparece ahora la necesidad de conocer uno de los triángulos que propone la Psicodinámica del trabajo, puesto que nos permitirá introducirnos a nuevos aspectos sobre la formación de identidad de los empleados.
TRABAJO
SUFRIMIENTO RECONOCIMIENTO
Fuente: Christophe Dejours en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46
Para analizar el triángulo, debemos partir de una situación laboral en la que encontramos presente el sufrimiento, en nuestro caso, siempre asociado a condiciones laborales desfavorables (recordemos que podemos referirnos incluso a la ausencia de trabajo). Este sufrimiento puede ser invertido por el mismo trabajo, si en éste se logra gratificar al sujeto con respecto a sus expectativas sobre la relación de sí mismo (aquí nos referimos a la construcción del sentido del trabajo por el reconocimiento).
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En el caso contrario, nos encontramos con las circunstancias en las cuales la dinámica del reconocimiento se paraliza; en estos casos el sufrimiento no podrá convertirse en placer, puesto que el empleado no podrá encontrar sentido. En este caso, sólo puede acumularse y comprometer al sujeto a una dinámica enfermiza que desembocará seguramente en una descompensación de tipo psiquiátrica o bien corporal, orgánica, física (somática).
De este modo vemos que el trabajo está ligado al sufrimiento y al reconocimiento; como veremos más adelante, si este último falta, el los empleados o trabajadores aplicarán diversas estrategias defensivas para evitar la enfermedad mental.
Aparece entonces la idea de IDENTIDAD en la Psicodinámica del trabajo, mientras que en Psicopatología del trabajo, hablamos de Personalidad (este tema será desarrollado en la próxima lectura).
PSICODINÁMICA DELPSICODINÁMICA DELPSICODINÁMICA DELPSICODINÁMICA DEL
TRABAJOTRABAJOTRABAJOTRABAJO IDENTIDADIDENTIDADIDENTIDADIDENTIDAD
PSICOPATOLOGÍA DELPSICOPATOLOGÍA DELPSICOPATOLOGÍA DELPSICOPATOLOGÍA DEL
TRABAJOTRABAJOTRABAJOTRABAJO PERSONALIDADPERSONALIDADPERSONALIDADPERSONALIDAD
“Referirse a la identidad es tocar el núcleo, el armazón mismo de la salud mental. Toda descompensación psicopatológica supone vacilación o una crisis de identidad. Así, la dinámica del reconocimiento de las contribuciones a la organización del trabajo involucra de facto la problemática de la salud mental”. (Christophe Dejours en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 47).
Hemos trabajado entonces el concepto de sufrimiento, en relación al trabajo y al reconocimiento (triángulo de la Psicodinámica del trabajo). ¿Podemos visualizarlo?
Imagine que posee un trabajo que si bien es bien remunerado, sus convicciones no son congruentes con la actividad que realiza o con los valores que la empresa promulga. Digamos en otras palabras que, para conservar el trabajo, usted debe traicionar de algún modo sus propios valores. ¿Se encontrará trabajando a menudo en situaciones de sufrimiento?
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En este tipo de situaciones, quienes sostienen y defienden el trabajo, son quienes logran de algún modo resignarse, aunque sin duda a usted le resultarán cínicos, ¿verdad?
Lo que muchos de ellos no logran comprender a modo conciente, es que al traicionar sus propias convicciones, inician un proceso de auto – desvalorización. De este modo, quien es “culpable” de matar valores ya no es la organización, sino la misma persona.
¿Ha trabajado alguna vez en una empresa, institución u organización en la que tuviera que ir contra sus propias convicciones para desarrollar sus tareas?
¿Cuáles fueron las consecuencias psícofísicas de realizar tal actividad o cuáles considera que hubieran sido si el trabajo se hubiese prolongado en el tiempo?
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Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los Empleados.Empleados.Empleados.Empleados. Lectura 5Lectura 5Lectura 5Lectura 5 –––– PsicopatologíaPsicopatologíaPsicopatologíaPsicopatología y y y y Psicodinámica Psicodinámica Psicodinámica Psicodinámica del del del del trabajotrabajotrabajotrabajo.... Le propongo iniciar el desarrollo de la presente lectura planteando algunos interrogantes disparadores:
� ¿Ha sentido alguna vez miedo en su trabajo?
� ¿Ha sentido alguna vez aburrimiento en su trabajo?
� ¿Se ha sentido alguna vez humillado en su trabajo?
� ¿Ha sentido alguna vez vergüenza en su trabajo?
� ¿Se ha sentido afectado alguna vez por un sentimiento de injusticia en su trabajo?
� ¿Ha tenido alguna vez que traicionar sus propias convicciones para poder integrarse en un trabajo?
La pregunta que engloba todas las anteriores y que pretende ser un hilo conductor en la presente lectura es:
¿Puede el trabajo ser causa de sufrimiento físico y mental? Para desarrollar este interrogante y conocer las disciplinas de la Psicología que abordan específicamente esta temática, nos ocuparemos en la presente lectura de los siguientes temas: PSICOPATOLOGÍA Y PSICODINÁMICA. Modelos de abordaje. Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica basada en el desarrollo de la identidad de los empleados Las problemáticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales. Enfermedades de Impacto Social que enfrenta la empresa: SIDA, alcoholismo, tabaquismo, adicción a drogas.
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Psicopatología y Psicodinámica
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Encontramos como orígenes de estudios sobre la Psiquis y el Trabajo a la Psicopatología, cuyos fundadores en la década del 50, comenzaron a formular trabajos e investigaciones sobre las diferentes enfermedades mentales que pueden generarse por y en el trabajo.
La base de estas primeras investigaciones se centraba en que las restricciones de trabajo podían acarrear consecuencias psicopatológicas. De tales investigaciones, se extraía un objeto central:
El conflicto entre la organización del trabajo y el funcionamiento psíquico.
Este objeto central se consideraba tanto en las investigaciones empíricas como para las construcciones teóricas efectuadas como resultado de aquéllas.
Como dijimos, esta disciplina fue inaugurada en los años 1950 -1960; otros autores que podemos mencionar como referentes de tal surgimiento son:
� L. Le Guillant
� C. Veil
� P. Sivadon
� Fernandez –Zoila
� J. Bégoin
Nos encontramos entonces en condiciones de definir a la Psicopatología como “el análisis del sufrimiento psíquico resultante de a confrontación de los hombres con la organización del trabajo”. (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 24)
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Desde esta perspectiva, las primeras investigaciones sobre todo, se enfocaron en el trabajo industrial, concebido (recordemos las décadas de origen de esta disciplina) como una desgracia social, perjudicial para la salud de sus trabajadores.
CONCEPTO CLAVE EN PSICOPATOLOGÍA
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
En la búsqueda y análisis de la relación psíquica de los hombres en el trabajo, aparece este concepto clave (organización del trabajo) como dato preexistente al encuentro que se produce entre el hombre y el trabajo, y junto a este encuentro, todas las restricciones latentes y manifiestas.
Aquí se encuentra la clave para comprender el por qué de la traslación hacia la Psicodinámica como disciplina de estudio idónea para estos análisis:
Ante las mencionadas restricciones que presentaba la organización, institución o empresa en que el trabajador o empleado se desempeñaba, los hombres no permanecían pasivos sino que reaccionaban a modo de defensa, es decir, se protegían de sus efectos nocivos contra la salud mental. Esto no quiere decir que lograban eludir el sufrimiento, pero podían aplicar y construir estrategias defensivas individuales y/o estrategias defensivas colectivas.
Estrategias Defensivas Individuales
Ante las
Restricciones organizacionales Se aplican y construyen
Estrategias Defensivas Colectivas
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Así es como muchos estudiosos del tema, renunciaron a focalizar sus investigaciones en las enfermedades mentales y comenzaron a ocuparse más bien del sufrimiento y de las defensas que se utilizan contra él.
Nos encontramos entonces con la base de la naciente disciplina: la Psicodinámica.
La Psicopatología Las Enfermedades Mentales
focaliza su estudio en
La Psicodinámica
focaliza su estudio en El Sufrimiento
Las defensas contra el sufrimiento
Para abordar la Psicodinámica del Trabajo, tomaremos como referente a Christophe Dejours, quien la define como el “análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. En esta perspectiva, el modelo del hombre es el de la teoría psicoanalítica: el sujeto del que se trata es el de una historia singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento preexiste a su encuentro con la situación del trabajo y sectoriza del alguna forma al sujeto hacia el mundo, con la esperanza de encontrar algún alivio.” (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 12).
Para abordar la Psicodinámica y comprender plenamente el paso de la Psicopatología a la Pisicodinámica, es fundamental comprender que toda investigación que se rija bajo esta disciplina tiene su razón de ser en una demanda de los involucrados en tal investigación; esto implica la generación de una pre-investigación que le asegure a la investigación propiamente dicha, un proceso de transformación en el que los actores se encuentren de acuerdo.
En el trabajo de esta naciente disciplina es que concebimos a la Normalidad, como un equilibrio imperfecto, inestable, precario, entre el sufrimiento y las defensas contra él. De este modo, podemos comprender que la Psicodinámica es una disciplina que resulta más bien amplia, puesto que además de trabajar el sufrimiento , busca evaluar las formas de reconversión hacia el placer y, de hecho, el placer en si mismo.
Continuemos con una diferenciación de otros abordajes de este tema, para comprender a mayor profundidad la disciplina que aquí nos compete.
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Disciplina Vocación – Misión – Objeto de Estudio
Medicina del Trabajo Prevenir, detectar, cuidar las enfermedades del cuerpo resultantes del trabajo
Ergonomía Actuar sobre las condiciones de trabajo para adaptarlas al hombre con el objeto de apartar los peligros para su vida y su salud, respetando los objetivos de eficacia en el registro de la producción
Psicopatología Análisis, detección y tratamiento de las enfermedades mentales
Psicodinámica Análisis más amplio sobre el sufrimiento y el placer en el trabajo
“Este desarrollo de la psicopatología del trabajo hacia la psicodinámica del trabajo está fundado en un “descubrimiento” esencial que no es otro que, una vez más, un reconocimiento de la realidad de las situaciones concretas, a sabe que la relación entre la organización del trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino perpetuamente en movimiento. En otras palabras, la estabilidad de esta relación se basa en un equilibrio abierto a la evolución y a las transformaciones, es decir un equilibrio dinámico, un equilibrio que se desplaza.” (Christophe Dejours en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 32 - 33).
Recordemos entonces que la Psicodinámica es una expresión que pertenece a la teoría psicoanalítica. Designa el estudio de los movimientos psíquico-afectivos generados por la evolución de los conflictos intersubjetivos e intrasubjetivos. De este modo, al tratar de ampliar su campo de investigación a la normalidad, la Psicodinámica del trabajo descubre que el trabajo no ocupa sólo un lugar marginal en la construcción de la identidad sino que, por el contrario, la clínica del trabajo lleva más bien a abogar por un desarrollo más exigente y sistemático de la problemática de la situación en Psicología general. Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica basada en el desarrobasada en el desarrobasada en el desarrobasada en el desarrollo de la identidad de los empleadosllo de la identidad de los empleadosllo de la identidad de los empleadosllo de la identidad de los empleados....
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Para comenzar, recordemos lo que hemos trabajado hasta el momento sobre la identidad en relación al trabajo para luego, focalizarnos en la perspectiva psicodinámica como disciplina para abordar esta relación.
Podemos concebir a la identidad, aunque considerando siempre la importante variación de funciones para las cuales se utiliza este término, como una forma de autocomprensión de las personas. Sin embargo, un punto fundamental en esta concepción de la identidad, es que es vista como una construcción del 'ser social', es decir, como forma de autocomprensión socialmente situada. Desde esta perspectiva, la identidad del trabajador o del empleado no puede considerarse como algo dado y cerrado, como dijimos, no puede preescribise. Por el contrario, está sujeta a permanentes definiciones y re-definiciones de uno mismo en relación a los demás. Tampoco podemos concebirla como aquellos que sufre una veloz transformación a tal punto de perder su sustento, por ele contrario, se conforma sobre una base difícil de modificar. Es decir, los seres humanos formamos nuestra identidad al paso que vivimos y lo hacemos, a su vez, sobre la base de la experiencia vivida en el pasado.
De este modo, no resulta posible enfocar la mirada tan solo en el proceso psíquico de la formación o transformación de la identidad, sino que la veremos además como constitución del “ser social” (hablamos anteriormente de identidades colectivas, ¿lo recuerda?). Así es que la identidad se constituye “al lado de” o “junto a” OTROS, y de este modo, condiciona y se encuentra condicionado tanto por factores externos y estructurales, como por la historia particular.
“La identidad no es otra que el resultado a la vez estable y provisorio, individual y colectivo, subjetivo y objetivo, biográfico y estructural, de los diversos procesos de socialización que, conjuntamente, construyen los individuos y definen las instituciones."
Dubar, Claude. La Socialización. La Construcción de Identidades Sociales y Profesionales. Editorial: Armand Colin, París, 1991, p. 111
Debemos ver entonces a la identidad como lo subjetivo, pero también como lo social, son las pertenencias y exclusiones, las afinidades y diferenciaciones, las cercanías y distanciamientos. Así es como además, vinculamos la identidad a la concepción de sociedad y a la percepción que se tienen de la propia posición dentro de ésta. También las expectativas, los valores y las normas forman parte del mismo proceso unitario de conformación de la identidad. Desde esta visión de identidad, trabajaremos en su relación del trabajo, enfocados en la perspectiva de la Psicodinámica.
Pero, ¿cómo es entonces que vamos a comenzar a trabajar la relación entre identidad y trabajo?
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Recordemos que al abordar el tema precariedad, vimos que ésta puede generar un considerable incremento del sufrimiento psicológico y un deterioro de la salud y calidad de vida de aquellos que se encuentran en dependencia del trabajo o de la falta del mismo. El trabajo precario genera una sentimiento de desconocimiento sobre el fututo, lo cual a su vez, implica una alteración en el comportamiento social del individuo, debido al incremento de inconvenientes en la conformación de identidades tanto individuales como colectivas en relación al trabajo.
De este modo comprendimos que la estabilidad en el empleo es uno de los elementos más valorados por los trabajadores. El trabajo temporal es percibido, desde esta perspectiva, como una anomalía, y si persiste en el tiempo se percibe en el colectivo en el cual trabaja, como una persona estigmatizada, con intereses y solidaridades opuestas. Encontramos entonces una permanente inseguridad en aquellas personas que desempeñan un trabajo precario, como consecuencia de sentir una amenaza abstracta de pérdida de empleo o de ciertos aspectos como la carrera profesional, las retribuciones, el estatus, etc.
Estos componentes resultan sin duda, determinantes en la formación, construcción, reformulación de identidades individuales, pero también de identidades colectivas.
Vimos también que al referirnos a la Identidad es adentrarnos en el núcleo más profundo de la salud mental; desde esta visión se establece que toda descompensación psicopatológica supone vacilación o crisis de identidad. Y de este modo, podemos comenzar a tratar el tema de la identidad de los empleados, específicamente desde la perspectiva psicodinámica.
Hablaremos en una perspectiva psicodinámica de:
DINÁMICA DE RECONOCIMIENTO
en este caso, específicamente, de dinámica de reconocimiento en las situaciones de trabajo, la cual implica una cooperación indisociable entre la economía de la identidad y la salud mental en el trabajo. Al respecto, los autores de la bibliografía básica de esta materia (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly en el libro: Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo.) nos hablan sobre la imposibilidad de prescribir ciertos factores subjetivos del trabajo, esto es en referencia a la movilización subjetiva que depende de las expectativas sobre la organización del trabajo.
En otras palabras, podemos decir que la mayor parte de los empleados o trabajadores “sanos” esperan construir su identidad en el campo social, teniendo la oportunidad de hacerlo a través del trabajo. Esta expectativa se vuelca, en el deseo de reivindicación de un derecho a la contribución (contribución en las responsabilidades sociales), por ende, siempre hablaremos de formación de identidad tanto individual como colectiva, en relación al trabajo.
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Como vimos también anteriormente, en esta misma lectura, y en consecuencia además de lo expuesto, al ampliar su campo de investigación a la normalidad, la Psicodinámica del trabajo, descubre que el trabajo no ocupa sólo un lugar marginal en la construcción de la identidad sino que, por el contrario, la clínica de trabajo lleva más bien a abogar por un desarrollo más exigente y sistemático de la problemática de la situación en Psicología general.
Cerraremos este análisis desde la Psicodinámica enfocada en la identidad de los empleados, detallando algunos factores al respecto que nos brindan los autores Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly en su libro: Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo, con el que usted cuenta como de bibliografía básica de la presente materia.
Para desarrollar la dinámica de la identidad, los autores toman el siguiente triángulo conceptual, propuesta de F. Sigaut (1990):
REAL
EGO OTROS
Fuente: Sigaut (1990) citado en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46
Y como análisis particular de la Psicodinámica, tomaremos el siguiente triángulo, denominado, Triángulo de la Psicodinámica del Trabajo:
TRABAJO
SUFRIMIENTO RECONOCIMIENTO
Fuente: Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46
Es éste quizás el mejor modo de explicar la importancia fundamental de la identidad en la Psicodinámica del trabajo, ya que de este modo se explica cómo la construcción del sentido del trabajo por el reconocimiento, al gratificar al sujeto con respecto a sus expectativas sobre su propia realización, puede transformar el sufrimiento en placer.
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Pues bien, tal es así que si la dinámica del reconocimiento se paraliza, el sufrimiento ya no podrá transformarse en placer y no podrá encontrarse sentido. La descompensación psiquiátrica o somática será resultado de una acumulación y compromiso que tomará el sujeto con una dinámica considerada patógena. Las problemáticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales.
Sexualidad Roles Familia Relaciones Interpersonales
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¿Cómo se involucran estas problemáticas sociales con la vida de la empresa?
Nos referiremos aquí a aquellos factores externos que se involucran en la salud de una institución, organización o empresa, afectando la individualidad de cada uno de los empleados, así como también a su colectivo y por ende, a la salud de la misma.
Los autores Gibson, Ivancevich y Donnelly, en su texto: Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos., refieren a aquellas diferencias individuales que resultan vitales para lograr todo tipo de análisis y comprensión sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones de las que forman parte. Aquí aparece la importancia para los mandos medios y superiores de saber cómo manejar apropiadamente a sus equipos de trabajo, puesto que, aunque algunos autores manifiesten lo contrario, los factores del entorno (como la familia o la sociedad) son indisociables del comportamiento de los empleados dentro de la empresa.
“La observación, el análisis del comportamiento y del desempeño individual por parte del gerente requieren que se consideren las variables que influyen directamente en el comportamiento individual. (…) Las variables individuales comprenden habilidades y conocimientos prácticos, experiencia y variables demográficas.” (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; “Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos”; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 103)
Éste el modo más claro y práctico que han presentado los autores para explicar cómo las variables del entorno y otros factores centrales como son las experiencias privadas particulares influyen inevitablemente sobre el comportamiento de un trabajador o empleado.
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¿Por qué interesa conocen los diversos factores que afectan al comportamiento de los trabajadores? Precisamente porque éstos cambian; los patrones de comportamiento no son estables ni rígidos, aunque muy probablemente un gerente desearía que así fueran. Pues bien, es muy probable que estos factores externos y estas experiencias personales, individuales, se enfrenten muchas veces al deseo de que estas personas actúen y piensen del modo que la organización propone.
La primera compresión apunta a la complejidad del comportamiento del trabajador, como ya dijimos, en relación a los factores externos que lo afectan, pero también en relación a otras variables, como pueden ser:
� Las Habilidades
� Los Conocimientos Prácticos
� La Personalidad
� Las Percepciones
� Las Experiencias
Para desarrollar en más profundidad el conocimiento de estos factores y variables, observemos con detenimiento el Esquema: Marco del Comportamiento Individual, propuesta de Gibson, Ivancevich y Donnelly:
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MARCO DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
El Entorno El Individuo Comportamientos Resultados
Laboral Habilidades y Competencias Resolución de Desempeño - Diseño del Cargo Antecendentes familiares problemas - A largo plazo
- Estructura Organizacional Personalidad Proceso de - A corto plazo
- Políticas y Normas Percepción pensamientos Desarrollo
- Liderazgo Actitudes Comunicación personal
- Incentivos y Sanciones Atribuciones - Conversar Relaciones
- Recursos Capacidad de Aprendizaje - Escuchar Satisfacción
Edad Observaciones
No laboral Raza Movimiento
- Familia Sexo
- Economía Experiencia
- Actividades de tiempo
Libre y hobbies
Fuente: Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; “Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos”; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 104
Deténgase por un momento y piense:
¿Qué cambios demográficos puede observar en las empresas, organizaciones, instituciones de los últimos 15 años?
¿Qué cambios significativos puede mencionar en nuestro país en relación al género (sexo) y su influencia en las empresas, organizaciones e instituciones?
¿Cómo influye la edad en el comportamiento de los trabajadores?
¿Cómo se relaciona con sus superiores una persona de mando medio y cómo se relaciona con sus superiores una persona que recién ingresa a la empresa, institución, organización y desempeña un cargo de base?
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¿Qué otras preguntas se le ocurren que permitan analizar todos estos factores expuestos en el Esquema: Marco del Comportamiento Individual y sus influencias sobre el trabajo?
Al responder esta pregunta, comprendemos que el esquema no es, sin duda, una enumeración de factores acabados, por el contrario, tales factores y variables son innumerables y variables, por ende, el esquema representa tan solo algunos de ellos. De hecho, no es pretensión del esquema expuesto evidenciar todos los factores y variables influyentes sobre el trabajador (sería imposible) sino sugerir que una gestión efectiva y eficaz debe inevitablemente reconocer las diferencias individuales. Para comprenderlas, anuncian los autores Gibson J., Ivancevich J.M. y Donnelly J.H Jr, que los gerentes deben:
� Observar y reconocer las diferencias
� Estudiar las variables que influyen en el comportamiento individual
� Descubrir las relaciones entre las variables
Las variables individuales expuestas en dicho esquema pueden clasificarse, a su vez, en:
• Habilidades y Competencias
• Experiencia y Demografía
Habilidades y Competencias
Habilidad “Cualidad biológica o adquirida que permite a una persona hacer algo mental o físico” (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 106).
Aunque no pareciera ser evidente, muchas veces encontramos en organizaciones o empresas, muchos empleados que se encuentran altamente motivados pero que no poseen las habilidades o competencias para tener un buen desempeño; aquí el problema se concentraría en la ausencia de una habilidad. Por otra parte, también podemos focalizarnos en si en este caso, puede existir en realidad una ausencia de conocimientos prácticos, como competencias relacionadas con las tareas o actividades.
Experiencia y Demografía
Los autores los consideran puesto que se ha demostrado cada vez más eficazmente que la diversidad cultural es también un factor de clara influencia sobre el comportamiento de empleados o trabajadores. Puede mencionarse como la principal clasificación demográfica las siguientes:
o Género
o Raza
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Así como hemos analizado factores externos de diversa índole que afectan al comportamiento de los trabajadores o empleados de una empresa, e incluso, a su salud, vemos cómo también podemos encontrar enfermedades de impacto social que tienen una influencia importantísima sobre las organizaciones, instituciones y empresas.
Consideremos por un momento al VIH/SIDA. Es una enfermedad que ha impactado profundamente a la comunidad empresarial. Diversos estudios mostraron al respecto que la mano de obra mundial se ha reducido en 28 millones de personas, sólo a causa de las consecuencias físicas y mentales de esta enfermedad; en los países más afectados se han sufrido graves consecuencias tanto en los mercados, como en las inversiones, los servicios y la educación.
Con este panorama, ya puede usted imaginar por sí mismo el impacto sobre la salud de una empresa que sufre esta problemática social.
La particularidad de esta enfermedad, a diferencia de lo que ocurre con otras crisis sanitarias, es que afecta en gran parte, a personas que se encuentran en plena edad laboral, por ejemplo, unas 9 de cada 10 personas que sufren el VIH se encuentran en su edad más productiva.
Como consecuencias de lo expuesto, vemos que esta enfermedad lleva a la reducción de la oferta laboral, por lo cual a su vez, aumentan los costos operacionales. Se reduce la productividad, se ralentiza el crecimiento económico y vemos amenazado el sustento para trabajadores y para contratistas.
Si bien este panorama puede resultar muy alarmante, vemos hoy en día que más y más empresas incorporan diversos programas sobre prevención y tratamiento del SIDA para informar a sus empleados. Estos programas brindan a los trabajadores los instrumentos necesarios para protegerse a sí mismos y a sus familias del SIDA.
Al reconocer que el ambiente laboral es uno de los espacios idóneos para la promoción y la concientización sobre el sida, logrando a través de ella, el apoyo a la gente que la sufre, las más diversas empresas se encuentran actualmente invirtiendo en la respuesta al sida.
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“La comunidad empresarial entiende que su alcance, experiencia, aptitudes y medios pueden cambiar la respuesta al sida, ayudando a que tanto la mano de obra como las empresas se mantengan en buena forma”, declaró el Dr. Peter Piot, director ejecutivo de ONUSIDA, en una entrevista televisiva.
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Para ir cerrando este tema, quisiera compartir con usted la lectura del siguiente artículo, que le permita continuar visualizando la importancia e impacto de algunas enfermedades de impacto social que debe enfrentar toda organización, institución o empresa.
“Casi un tercio de los trabajadores hospitalizados por accidentes del trabajo ha consumido algún tipo de droga en las 48 horas previas. Implementar programas de prevención del consumo en el trabajo es una inversión que genera buenos dividendos, tanto para los empleados como para la propia organización.
Pese a que muchas empresas chilenas tienen extintores de incendio y seguros contra eventuales catástrofes, muy pocas cuentan con un programa de prevención de drogas. El problema es que "la droga también puede convertirse en un gran siniestro para una empresa".
Con esta advertencia el psiquiatra Rolando Chandía, consultor internacional en adicciones y miembro de la Sociedad Mundial de Psiquiatría, sensibiliza a los gerentes de empresas respecto a la necesidad de implementar políticas antidrogas.
Según los resultados de los tres últimos estudios del Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (Conace), 17 de cada cien personas que trabajan han consumido algún tipo de droga.
"Las empresas todavía están preocupadas de su producción y de la competencia, pero no se dan cuenta de que los trabajadores que consumen droga, dependiendo del nivel de su adicción, rinden hasta 70% menos", precisa el doctor Chandía. A esto se suma que hay mayores probabilidades de causar y sufrir accidentes que demanden hospitalización y tratamientos.
A la luz de los antecedentes que recoge en su consulta, Chandía precisa que en estos dos últimos años hay dos nuevas realidades en las empresas: los traficantes actúan tanto al interior de éstas como en su entorno.
"Tengo la idea de que sabemos lo que nos está pasando y hemos focalizado nuestras acciones en educación en colegios y comunas. Pero hemos dejado sin ningún tipo de intervención al grupo más vulnerable y afectado, que es el del ámbito laboral", advierte el psiquiatra.
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"Las drogas todavía tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas después de haberlas consumido", precisa el doctor Chandía.
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En 1998, en el Hospital del Trabajador decidió someter a pruebas de doping a todos los trabajadores que fueron internados, es decir, uno de cada diez accidentados. Los resultados demostraron que el 30% de los varones y el 20% de las mujeres dio positivo en los exámenes, tanto por consumo de drogas legales como ilegales.
"Las drogas todavía tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas después de haberlas consumido", precisa el doctor Chandía. El problema no es menor si se considera que el país pierde seis mil millones de dólares al año como consecuencia de accidentes del trabajo asociados al consumo de estupefacientes.
De hecho, el psiquiatra precisa que muchos y conocidos accidentes laborales en el país han ocurrido a causa de personas que han estado bajo el efecto de drogas, legales e ilegales, situación que ha permanecido oculta para poder cobrar las indemnizaciones por catástrofes.
A través de los años, el doctor Chandía ha creado nomenclaturas que facilitan la identificación del problema. Así, por ejemplo, los principales problemas del adicto asociados al ámbito laboral se relacionan con las cuatro "C": calidad, cantidad (productividad), competitividad y clima laboral. En tanto que los indicadores habituales de la presencia de un problema de consumo son las cuatro "A": ausentismo, atrasos, accidentes y adicción.
Los adictos no van a pedir ayuda. Por eso, una persona en esa categoría, que trabaja en una empresa en donde el tema no se reconoce ni tiene planes para abordarlo, seguirá con su problema en secreto.
De allí la importancia de generar políticas de prevención y las condiciones necesarias para afrontar el tema al interior de las empresas. "Ningún adicto va a pedir ayuda si no hay un programa que genere el clima propicio para hacerlo", precisa Chandía.
De lo contrario, advierte el profesional, el destino para todo adicto está bajo la ley de las cuatro "C": cesantía, clínica, cárcel y cementerio...
La importancia de una Política Antidrogas. Tan prácticos y exactos son los estadounidenses, que han logrado establecer que por cada dólar invertido en prevención, retornan tres en productividad.
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Para el psiquiatra Rolando Chandía, un buen programa de prevención de adicciones en la empresa debe seguir seis pasos, que se sintetizan bajo el acróstico PAISES: una política escrita, asistencia y ayuda al trabajador y su familia, identificación y detección de drogas, la sensibilización de todos los niveles de la organización y el entrenamiento de supervisores capaces de detectar el problema.
"El punto más importante es la capacitación de supervisores, una tendencia que se está dando en las grandes empresas chilenas", precisa el especialista.
La idea es entrenar a personas capaces de reconocer señales visibles de adicción a través del comportamiento y el rendimiento laboral. Además, se les entregan las herramientas necesarias para que sepa cómo afrontar el tema, conversarlo con el afectado y sus superiores, y ofrecerle el tratamiento más indicado. Más tarde se encargará de hacer un seguimiento para ver cómo evoluciona el empleado.” (Fuente: Fuente: Cristián M. González S., El Mercurio. Dirección URL: http://www.asimetcapacitacion.cl/alcohol_drogas.htm; Fecha Publicación: domingo 19 de agosto de 2001)
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Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los
Empleados.Empleados.Empleados.Empleados.
Lectura Lectura Lectura Lectura 6666 ---- Beneficios de la Empresa Beneficios de la Empresa Beneficios de la Empresa Beneficios de la Empresa Tipos de remuneracionesTipos de remuneracionesTipos de remuneracionesTipos de remuneraciones
Tutorial creado por Arrula Adriana Carribero, Viviana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry, Eduardo Ligonié, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando M . Extraído de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm Fecha de Publicación 20 Julio 2006 Todo lo que No constituye remuneración: � No tiene aportes y contribuciones � No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc. � No son embargables Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: � Los servicios de comedor de la empresa. � Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación. � Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
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� Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados. � La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. � Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. � La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar. � El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización. � El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados. � Comodato de casa. � Seguros contra accidentes. � Seguros médicos paralelos al seguro social. � Servicios dentales. � Planes para la adquisición de acciones. � Planes de impulso a las actividades deportivas. � Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones. � Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc. Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación. Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal. Existen dos tipos de remuneraciones: Remuneración Directa Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado. Remuneración Indirecta
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Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles. Naturaleza de los servicios de los empleados La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción. Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes: � pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones personales � Protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte. � Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc. Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc. � Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos. Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad. Tipos De Beneficios Sociales Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida: � En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc. � Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc. � Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc. Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales Se pueden clasificar de la siguiente manera: En cuanto a sus exigencias
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Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como: 1. Sueldo anual complementario 2. Vacaciones 3. Pensión 4. Seguro de accidentes de trabajo 5. Salario familiar 6. Auxilio por enfermedad 7. Salario por maternidad 8. Horas extras 9. Adicional por trabajo nocturno Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión. Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen: � Bonificaciones � Seguro de vida colectivo � Restaurante � transporte � Préstamos � Asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio. � Complementación de pensión En cuanto a su naturaleza: Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.
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o S.A.C. o Vacaciones. o Pensión. o Complementación de pensión. o Bonificaciones. o Planes de préstamos. o Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad. o Reembolso o subsidio de medicamentos. Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como: � Servicio de restaurante � Asistencia médico- hospitalaria- odontológico � Servicio social y consejería � Club o gremio � Seguro de vida colectivo � Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa � Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina En cuanto a sus objetivos Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen: � Asistencia médica. � Asistencia odontológica. � Asistencia financiera mediante préstamos.
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� Servicio social � Complementación de pensión. � Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad. � Seguro de vida colectivo. � Seguro de accidentes personales. Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen: � Gremio o club � Áreas de descanso en los intervalos de trabajo � Música ambiental � Actividades deportivas. � Paseos y excursiones programadas. Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: � Transporte o conducción del personal. � Restaurante en el lugar de trabajo. � Estacionamiento privado para los empleados. � Horario móvil de trabajo. � Cooperativa de víveres o productos alimenticios. � Agencia bancaria en el lugar de trabajo. � Asociación mutual.
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Fundamentos de los programas de beneficios a los empleadosFundamentos de los programas de beneficios a los empleadosFundamentos de los programas de beneficios a los empleadosFundamentos de los programas de beneficios a los empleados Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la organización, al menos igual a los costos que generan. Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta: 1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios. 2. La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección. 3. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría de sus empleados. 4. Beneficio vs. Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligación de la Empresa. 5. Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados. Problemas de un programa de beneficios sociales � Acusación de paternalismo. � Costos excesivamente elevados. � Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito. � Mantiene a los trabajadores menos productivos. � Negligencia en cuanto a otras funciones de personal. � Nuevas fuentes de quejas y reclamos. � Relaciones cuestionables entre motivación y productividad. Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como motivacionales.
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Necesidad de seguridad Necesidades fisiológicas Necesidades de protección Necesidades de participación Necesidades fisiológicas Necesidades de participación Necesidades de reconocimiento Necesidades de aceptación social Necesidades de prestigio Necesidades fisiológicas Necesidades de reconocimiento Necesidades de seguridad Necesidades de aceptación social Necesidades de prestigio