Modulo 7:

Procesos Especializados de Gestión I

ESCUELA:

NOMBRES:

Escuela Administriación de Empresas

Mauricio Eguiguren Luzuriaga, MBA.

UNIDAD 1:

Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano

• Esta unidad está conformada por 3 capitulos del texto guía. (capítulos de 1 al 3)

• Iniciamos con una contextualización, para aterrizar en una definición de Talento Humano y compararlo con los objetivos que persigue la gestión de estos, los procesos que involucra, su estructura como órgano de gestión y la visión de la ARH.

• Esta unidad permite determinar los cambios y transformaciones que ha sufrido la administración de RH en el escenario mundial, los desafíos que se presentan de cara al tercer milenio, así como comprender los nuevos papeles de la función de los RH con la administración del talento humano y del capital intelectual

• Nos permite estudiar como se desarrolla la planeación estratégica de la gestión de talento humano en función de la misión, visión, objetivos organizacionales, estrategia corporativa, modelos de planeación y los factores que se involucran en dicho proceso.

• Las personas constituyen el activo más importante de las organizaciones.

• El contexto de la administración de recursos humanos lo representan la estrecha interdependencia de las organizaciones y las personas.

• Tanto las organizaciones como las personas varían enormemente. La relación entre ambas, que antes se -

• consideró conflictiva, hoy se basa en una solución del tipo ganar-ganar.

• Cada una de las partes tiene sus objetivos:

• Objetivos de la Organización

• Objetivos de los Individuos.

• La administración de los RH depende de la mentalidad que predomine en la organización.

• En la actualidad, las organizaciones extienden su concepto de asociados, e incluyen en él a los trabajadores, y ahora los tratan como asociados.

• Los objetivos de la ARH ahora son estratégicos y sus procesos son: integrar, organizar, recompensar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

• El siglo XX vio la desaparición de tres eras distintas: 1. La Era de la Industrialización Clásica:

• De relativa estabilidad.

• Modelo jerárquico, departamentamentalizado de estructura organizacional.

• Epoca de las relaciones industriales.

2. La Era de la Industrialización Neoclásica:

• De relativo cambio y transformación

• Modelo híbrido, doble y matricial de la estructura organizacional

• Época de la administración de los recursos humanos.

3. La Era del Conocimiento:

• De fuertes cambios e inestabilidad

• Modelo orgánico y flexible de estructura organizacional

• Era de los equipos multifuncionales de trabajo

• Época de la gestión del talento humano o de la administración de personas

• En el mundo actual los ejecutivos de las organizaciones dirigen sus preocupaciones hacia:• la globalización

• las personas

• el cliente

• los productos / servicios

• el conocimiento

• los resultados

• la tecnología

• Los cambios y las transformaciones en el área de los RH son intensos y predomina la importancia del capital humano e intelectual.

• Las nuevas funciones en los RH son definidas en cuatro ejes:

• 1. estrategias de RH

• 2. infraestructura

• 3. contribución de los trabajadores

• 4. cambio organizacional

• La MISIÓN, significa un encargo que recibe, es la razón de ser de una organización, funciona como el propósito que orienta sus actividades y que aglutina los esfuerzos de sus miembros. Define el credo de la organización

• La VISION, define que pretende ser la organización en el futuro. Funciona como el proyecto de lo que esta querrá ser, define los objetivos organizacionales más relevantes.

• Un OBJETIVO, es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un determinado periodo.

• Los OBJETIVOS ORGANIZACIONALES pueden ser de:

• rutina

• innovación

• perfeccionamiento

• La ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL, se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa frente al entorno externo. Se formula a partir de la Misión, Visión y los objetivos organizacionales, del análisis del entorno y del análisis de la organización

• La ESTRATEGIA, es la manera racional de aprovechar las oportunidades y fortalezas externas y de neutralizar las amenazas y debilidades externas.

• A partir de la estrategia, se define la PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA, que puede ser conservadora, optimizante o prospectiva.

• A partir de la planificación estratégica, se define la PLANIFIACION ESTRATÉGICA DE RH, que puede ser de adaptación, autónoma o integral.

• Los modelos de planificación de RH se basan:• en los estimados de la producción de

producto/servicio,

• en segmentos de puestos,

• en la sustitución de puestos claves,

• en el flujo de personal y

• en la planificación integral.

• Casi siempre son cuantitativos y numéricos.

• Los factores que intervienen en la planificación de RH son:• ausentismo,

• rotación,

• los cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

• La planificación de los RH debe ser amplia e incluyente para que abarque aspectos del capital humano como los conocimientos, las habilidades y las competencias.

UNIDAD 2:

ADMINISTRACIÓN, INTEGRACIÓN Y ORGANIZACIÓN

DEL TALENTO HUMANO

• El reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las personas a la organización.

• Por medio del reclutamiento, la organización, que forma parte del Mercado de Trabajo –MT- envía una señal a los candidatos, que conforman el Mercado de los Recursos Humanos –MRH- de que ofrece oportunidades de empleo.

• Tanto el MT como el MRH que son las dos caras de la moneda, influyen en el comportamiento de la organización y de las personas.

• Entonces, el Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñado para atraer un conjunto de candidatos calificados a una organización.

• Las técnicas de reclutamiento externo son:

• anuncios en diarios y revistas,

• agencias de reclutamiento,

• contactos con escuelas, universidades y agrupaciones,

• carteles o aunicios en lugares visibles

• Presentación de candidatos referidos por trabajadores

• consulta a los archivos de candidatos

• Una vez reclutados los candidatos potenciales, se debe SELECCIONAR, que en el fondo es un proceso de comparación, de decisión y elección.

• La aplicación de técnicas de selección están enfocadas a reunir información a cerca del candidato:

• La entrevista

• Las pruebas de conocimientos o de capacidad

• Las pruebas psicológicas y de personalidad

• Las técnicas de simulación

• El proceso de selección está compuesto por una secuencia de etapas que tiene varias opciones.

• La evaluación de los resultados es importante para determinar su costo operacional y los beneficios que ofrece.

• Los procesos para colocar a las personas incluyen su INTEGRACIÓN y ORIENTACIÓN, el modelado de puestos y la evaluación de desempeño.

• La ORIENTACIÓN es el primer paso para su adecuada colocación en los puestos de la organización e incluye la culturización, que es el acoplamiento a la cultura organizacional.

• La cultura organizacional o corporativa, es el conjunto de hábitos y creencias que establecen las normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los miembros de la organización.

• Los trabajadores aprenden la cultura por varios caminos, como las historias, los rituales y las ceremonias, los símbolos materiales y la forma de lenguaje.

• La socialización organizacional significa la adaptación de las personas a la cultura de la organización, usando los siguientes métodos:• El proceso de selección

• El contenido del puesto

• El supervisor como tutor

• El grupo de trabajo y el programa de integración.

• Las ventajas del programa de integración son varias:• Reducción de la ansiedad de las personas

• Reducción de la rotación

• Ahorro de tiempo y

• Adaptación de las expectativas.

• La estructura de los puestos o DISEÑO DE LOS CARGOS, estará condicionada por el diseño organizacional que la contiene.

• El puesto es la composición de todas las actividades que desempeña una persona, que se engloban en un todo unificado y que figura en una posición formal del organigrama.

• El diseño de puestos incluye la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos.

• La descripción y análisis de puestos sirven para saber como fue diseñado el puesto.

• La descripción define lo que hace el ocupante y cuándo, cómo, dónde y por qué lo hace. Mientras que el análisis se ocupa de determinar los factores de las especificaciones: requisitos mentales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

• La EVALUACION DEL DESEMPEÑO, es una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo.

• La evaluación puede ser hecha por la misma persona (autoevaluación), por el gerente, por la persona y el gerente, por el equipo de trabajo, por los asociados en su derredor (360º), por la cima, por el área de recursos humanos o por la comisión de evaluación.

• Los métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación. (métodos muy criticados).

• Los métodos modernos se colocan en torno de la administración participativa por objetivos (APPO). Estas evaluaciones tienen varias aplicaciones en todos los procesos de administración de personas.

UNIDAD 3:

DESARROLLO Y CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS

• La CAPACITACIÓN es una fuete de rentabilidad porque aumenta dicho capital, enriquece el patrimonio humano de la organización.

• Es un proceso sistemático de mejora del comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la organización.

• La capacitación y el desarrollo (CyD) modifican el comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios:

• Transmisión de información

• Desarrollo de habilidades

• Desarrollo de actitudes

• Desarrollo de conceptos

• La capacitación es un proceso de cuatro etapas:

• Diagnóstico

• Diseño

• Implantación

• Evaluación

• En los años recientes se promovieron una oleada de reorganizaciones con el objeto de incrementar la creatividad y la innovación dentro de las empresas.

• El aprendizaje organizacional constituye la vos de mando en las organizaciones exitosas que quieren producir el cambio.

• El proceso de cambio incluye la descongelación, el cambio y la recongelación de las nuevas pautas.

• El cambio impone nuevas prácticas y nuevas soluciones y exige el desarrollo de las personas.

• Existen métodos de desarrollo de las personas relacionadas con el puesto actual y fuera del puesto, así como el desarrollo de sus carreras y de los programas de treinees.

• El proceso del desarrollo organizacional implica el diagnóstico, la intervención y el esfuerzo.

• Las RELACIONES CON LOS EMPLEADOS dependen del estilo de administración que predomine en la organización.

• El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe atender los objetivos de la administración de RH, de los gerentes de línea y de los trabajadores.

• La disciplina implica varios factores y exige procedimientos y criterios claros.

• La política disciplinaria por lo general implica una disciplina progresiva, una positiva y el derecho de apelación.

• Es importante conocer las condiciones antecedentes de los conflictos, el proceso de conflicto para administrarlos adecuadamente en razón de los estilos.

• Los conflictos pueden ser: constructivos o destructivos, depende de cómo haya sido administrado.

• La HIGIENE y la SEGURIDAD en el trabajo se ocupan de prevenir enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo.

• La Higiene Laboral se refiere a las condiciones del entorno laboral que garantizan la salud física y mental de las personas.

• Sus principales elementos son:

• Entorno físico de trabajo: iluminación, ventilación, temperatura, ruido

• Entorno psicológico: reducción de estrés.

• Los accidentes se clasifican como:

• Sin separación

• Con separación (que incluye incapacidad temporal, parcial, permanente o total)

• Muerte

• Las causas de los accidentes de trabajo son:

• Condiciones inseguras

• Actos inseguros

UNIDAD 4:

GESTION DE LA INFORMACION Y EL FUTURO DL TALENTO HUMANO

• Para que los especialistas en administración de RH, los gerentes de línea y los colaboradores puedan obtener información y tomar decisiones adecuadas es necesario contar con el apoyo de un sistema de información de administración de recursos humanos.

• El primer paso es conocer que información se necesita y como montar las bases de datos de recursos humanos para satisfacerlas.

• La administración de RH requiere de varios bancos de datos con distintos registros sobre el personal, los puestos, las secciones, etc.

• Los sistemas de supervisión de RH abandonaron su aspecto autoritario-coercitivo y han migrado hacia la atribución de facultades a las personas.

• La tradicional jornada jornada laboral fija se ha vuelto flexible y las alternativas ahora incluyen la semana laboral reducida, el horario laboral flexible, el trabajo compartido, a distancia, de tiempo parcial.

• El balance social es un documento que recapitula datos que permiten apreciar las acciones de la organización en el terreno social y significa un paso en dirección de la contabilidad de la administración de recursos humanos y el capital intelectual.

• Para que el sistema de administración de RH se mantenga siempre eficiente y eficaz resulta necesario EVALUARLO y auditarlo continuamente para mejorar su funcionamiento.

• La evaluación de la administración del capital humano o auditoría de recursos humanos, es una revisión formal y sistemática para medir costos y beneficios del programa global de recursos humanos y para comparar su desempeño con el de otras organizaciones exitosas.

• Se trata de un análisis de la importancia y del desempeño de las funciones.

• El agente de la autoría puede ser un especialista, un consultor externo o un grupo interno.

• Los métodos de evaluación se pueden basar en listas de verificación, enfoques estadísticos, investigaciones internas y externas, inclusive el benchmarking.

• Los beneficios de la evaluación son muchos y reflejan a las personas como fuentes de ingresos y no como costos; así como la responsabilidad social de las organizaciones.

TRABAJO A DISTANCIA

PREGUNTA # 1:

Actividad de Contextualización.

Estructure una explicación general con las respectivas características fundamentales de cada una de las partes en las que se divide el texto guía. La explicación debe estar centrada en las características que se exponen en cada una de las partes.

• Se refiere a elaborar un resumen de no menos de dos páginas por cada unidad de las mencionadas en la Guía Didáctica.

• UNIDAD 1: Nuevos Desafíos de la gestión del Talento Humano

• UNIDAD 2: Administración, Integración y Organización del Talento Humano.

• UNIDAD 3: Desarrollo y Condiciones Laborales de las Personas.

• UNIDAD 4: Gestión de la información y el Futuro del Talento Humano.

PREGUNTA # 2.1:

En la página 26 del texto guía, en el ejercicio, nos relata una vieja historia: “¿Por qué trabajamos?”.

Léala detenidamente y responda a las preguntas planteadas: ¿Qué lecciones enseña esa vieja historia a los administradores de recursos humanos de hoy en día?, ¿Por qué estoy trabajando?, ¿Cuál es el significado de mi trabajo?

Esta pregunta, deberá ser contestada en al menos una hoja.

PREGUNTA # 2.2:

Conocido es por todos sobre el elevado porcentaje de rotación del personal en compañías de seguridad y vigilancia privadas. Que estrategias aplicaría usted para reducir en buena medida esa tasa.

• El Maestrante deberá elaborar un ensayo (3 hojas) al respecto. En el que deberá hacer una exposición de algunos datos que haya podido recoger (entrevistas, publicaciones en revistas, diarios, otros).

• Luego analizar esos datos y con base en los conocimientos, destrezas y competencias alcanzados en el presente módulo, llegar a unas conclusiones que permitirían a la postre, modificar esa elevada tasa de movilidad.

• Recuerde colocar las fuentes de información.

PREGUNTA # 2.3:

Una reconocida empresa que se dedica a ofertar servicios de consultoría que atiende a clientes a nivel nacional y que posee una estructura reducida en cuanto al personal técnico que labora a tiempo completo. Sin embargo, han logrado establecer relaciones laborales con un importante número de consultores profesionales o colaboradores estratégicos, radicados en cada una de las provincias del Ecuador, lo que se convierte en una fortaleza, pues cada uno de los ellos, conoce de cerca la realidad de su territorio.

PREGUNTA # 2.3:

Esta consultora, ha venido desarrollando sus actividades por más de diez años, habiéndose posicionado en el mercado y ganado un prestigio, pese a estar aplicando determinadas políticas y metodologías de trabajo que la están llevando a la quiebra del negocio. Con los antecedente mencionados, y a sabiendas de que le han asignado recientemente la misión de reestructurar esta consultora.

PREGUNTA # 2.3:

¿Qué herramientas utilizaría para cambiar la cultura de la organización?

¿Estaría de acuerdo con reemplazar al 100% del personal contratado?

¿Adoptaría una estructura jerárquica plana?

¿Capacitación?

Son escasos los datos brindados, mas es mi intención, observar su criterio profesional, a través de las respuestas a las interrogantes planteadas.

• El contestar las preguntas por separado o en conjunto, o elaborando un ensayo de no menos de 3 hojas.

• Me interesa leer el criterio profesional de cada Maestrante.

• No admitiré respuestas cortas sin razonamiento.

PREGUNTA # 3:

Realice un ensayo sobre “La fluctuación de la tasa de desempleo desde la dolarización de la economía ecuatoriana”

• La información obtenida, le permitirá preparar un ensayo corto que no debe superar tres (3) hojas escritas por ambos lados.

• No olvide citar las fuentes bibliográficas.

• Los ensayos deberán ser:

• Elaborados en computador;

• Letra Arial 12;

• Espacio interlineal 1,5 máximo

•Márgenes: los comúnmente usados

•Tome en cuenta los consejos dados en la guía

PROGRAMA: Tutoría Procesos Especializados de Gestión I Carrera: Administración de EmpresasFecha: 25 de Junio de 2011Docente: Mauricio Eguiguren Luzuriaga, MBA.Hora Inicio: 10H00 Hora Final: 12H00

GUIÓN DE PRESENTACIÓN

Puntos de la Presentación

Intervienen Duración Aprox. en minutos

Material de Apoyo

- Presentación- Objetivos

Mauricio Eguiguren Luzuriaga, MBA.

• 2 minutos• 3 minutos

Sin material.Sin material.

-Desarrollo del contenido: Unidad 1 - 4

Mauricio Eguiguren Luzuriaga, MBA.

• 35 minutos Diapositivas

- Preguntas

- Despedida

Nombre del docente y/o invitados

•15 minutos• 5 minutos

emeguiguren@utpl.edu.ec.Telef: 072570275 ext 2561Jueves y viernes 16H00 a 18H00