proceso metodologico de medición de clima organizacional

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional

Gestión de la Cultura y Clima

Organizacional

Tema:

Proceso metodológico para la medición del

Clima Organizacional


Agenda de Trabajo

1. Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al

proyecto

2. Diseño de Instrumento de Medición

3. Calculo de la Muestra Estadística Representativa

4. Estudio Diagnostico del Clima Organizacional

5. Presentación de Resultados

6. Taller de Gestión del Clima Organizacional dirigido a

Directivos o Lideres de Cambio

7. Elaboración de Planes de Mejoramiento

8. Implementación de Planes de Mejoramiento

9. Seguimiento a los Planes de Mejoramiento


Sensibilización a Directivos y Colaboradores

frente al proyecto

Asegurar el éxito del proceso de medición del

clima organizacional, mediante el diseño y

desarrollo de acciones orientadas a lograr el

compromiso e involucramiento de las personas,

evitando situaciones que afecten su diagnostico

o evaluación, por factores o fenómenos como

desconocimiento, o resistencia al cambio, entre

otros.

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frente al proyecto

Metodología Adkar® (Modelo de Administración del Cambio)

¿Qué es el

proyecto?

¿Por qué

estamos

cambiando

?

¿Qué

estamos

cambiando

?

¿A quienes

impacta el

cambio?

Proyecto Propósito Cambios Gente





frente al proyecto

Cam

bio

The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.





frente al proyecto

C

C

C

C

L

I

M

A

O

R

G

A

N

I

Z

A

C

I

O

N

A

L

Conocimiento

Convicción

Compromiso

Compromiso gerencial





frente al proyecto

Comunicación

Presentación formal

del proyecto

Información amplia,

muy bien dosificada

Generación de

expectativas





frente al proyecto

Liderazgo mandos medios

Comunicación y

Educacion

Implicación de los

empleados

Negociación

Coacción

Apoyo de la alta

dirección





frente al proyecto

Motivación

Compromiso

Conocimiento

Reacción

poco

favorable





frente al proyectoDesarrollo de habilidades

Relaciones

Interpersonales

Trabajo en

EquipoLiderazgo

Aptitudes




Taller en Clase

Formular la estrategia de sensibilización a utilizar para

la implementación del proceso de medición de Clima

Organizacional en su empresa




Diseño de Instrumento de Medición

Aislar las dimensiones que deben ser medidas y son de interés para la

organización.

Desarrollar los conceptos por medio de la revisión de los antecedentes

teóricos, culminando esta etapa con la definición de las variables y reactivos de cada dimensión.

Definir Escala de Evaluación y Medición

Diseñar el Cuestionario de Evaluación.

Realizar análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez por medio de

muestra representativa.


Diseño de Instrumento de

Medición

Modelo propuesto: Metodología Rensis Likert.

La escala Likert es un conjunto de afirmaciones que se formulan a las

personas que responden a un cuestionario dado para que expresen su

grado de acuerdo o desacuerdo (aprobación o desaprobación) frente a

dichas afirmaciones, según la siguiente escala:

Total Desacuerdo

Desacuerdo

No aplica - Neutral

Acuerdo

Total Acuerdo

Escalas de Evaluación






Tomado de: Medición Clima Laboral Para IMF (2009)



Escalas de Medición

Promedio Medición o Valoración

Inicial

6-7 Excelente

5-6 Bueno

4-5 Aceptable

2-4 Malo

0-2 Pésimo



Cuestionario de Evaluación

Sección 1: Introducción (Objetivos

y Propósitos)

Sección 2: Instrucciones de como llenar la

encuesta

Sección 3: Preguntas Demográficas (Genero,

Edad, Nivel de Escolaridad, Área de

Trabajo)

Sección 4: Reactivos y Escala de Evaluación

Sección 5 (Opcional): Preguntas Abiertas



Análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez

Objetividad

• Grado en que el instrumento es permeable a la influencia

de los sesgos y tendencias de los investigadores que lo

administran califican e interpretan.

• Se obtiene a partir de la definición y estandarización de

criterios para la aplicación y análisis de la información.

• Utilización del Método Delphi: Revisión por dos expertos.




Confiabilidad

• Se refiere al grado en que el instrumento de medición

produce resultados iguales, es decir, consistentes y

coherentes.

• Se calcula a partir de coeficientes de confiabilidad.




Confiabilidad

COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH: Se trata de un

índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y

1 y que sirve para comprobar si el instrumento que se está

evaluando recopila información defectuosa y por tanto nos

llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un

instrumento fiable que hace mediciones estables y

consistentes.



COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH

2

2

11

T

i

S

S

K

K

k : número de ítems de la prueba

𝑆𝑖2 : varianza de las respuestas de los sujetos al ítem i

𝑆𝑇2 : varianza de las puntuaciones observadas de la

prueba

https://www.youtube.com/watch?v=6x0_LUnXR1E


Items I II III Suma de Items

Sujetos

Campos (1) 3 5 5 13

Gómez (2) 5 4 5 14

Linares (3) 4 4 5 13

Rodas (4) 4 5 3 12

Saavedra (5) 1 2 2 5

Tafur (6) 4 3 3 10

VARP 1.58 1.14 1.47 ST2 : 9.14

(Varianza de la

Población) S Si2 : 4.19


Ejemplo




• K: El número de ítems : 3

• Si^2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems : 4.19

• ST^2 : Varianza de la suma de los Ítems : 9.14

• a : Coeficiente de Alfa de Cronbach

14.9

19.41

13

3

α = 0.81

Entre más cerca de 1 está α, más alto es el grado de confiabilidad


Ejemplo






Validez de Contenido

• Se refiere al grado en que un instrumento refleja un

dominio específico de contenido de lo que se mide.

• Es el grado en el que la medición representa al

concepto o variable medida.

• El dominio de contenido de una variable es definido por

la literatura respecto del tema.

• Se calcula en base a la correlación entre las variables

que miden la misma dimensión.



Correlación Dimensión Orientación Universitaria


Estudio Diagnostico del Clima

OrganizacionalContar con el equipo responsable de hacer la medición del clima laboral.

El equipo debe tener un conocimiento previo y acumulado de los principales temas que aquejan al personal.

La encuesta debe ser anónima para asegurar la confiabilidad de los resultados, por ejemplo la elaboración de ánforas para depositar las encuestas (Por área para hacer planes específicos).

Se debe contar con un ambiente agradable y tranquilo para la realización de la encuesta.

Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda intervenir en los resultados.


Estudio Diagnostico del Clima Organizacional

Se requiere por parte de los evaluadores:

• Brindar confidencialidad de las respuestas.

• Comunicar cual es el propósito de la aplicación

• Animar a que respondan con sinceridad

• Informar que los cuestionarios son anónimos y dar ejemplos

sobre la forma de responder los ítems.

• Responsabilidad en la aplicación del instrumento

• Imparcialidad en el manejo y análisis de la información

Se requiere por parte de los trabajadores:

• Responder con honestidad los cuestionarios




Caracterización de la Población

Niveles Jerárquicos

Grupos de edad

Sexo

Antigüedad

Escolaridad

Tipo de vinculación

Con el fin de comparar los aspectos de cada variable se

debe obtener información de:




Tabulación e interpretación de los

resultados

Consiste en establecer las Frecuencias de respuesta

correspondientes a cada uno de los cuatro grados que

Integran la escala

Totalizar por ítem el número de respuestas

correspondientes a cada uno de los siguientes grados

que expresan percepción desfavorable o percepción

favorable, efectuando un análisis detallado de los

porcentajes arrojados por cada uno de los

ítems, teniendo los mismos criterios de interpretación

sugeridos para la variable

en general.




Presentación de Resultados




• El clima organizacional del salón de clase en general es ameno, da gusto compartir

con los compañeros y el profesor en cada clase, pues se puede expresar opiniones

sin temor a burlas o rechazos y hay una colaboración entre todos.


• Existe un buen clima organizacional en el salón de clase donde prima el respeto y la

comunicación cordial entre alumnos y docentes.

• Es excelente.

• Los estudiantes de psicología a veces me estresan por su manera tan introvertida de

ser al pensar que están solos en clase y se gritan de un lado del salón a otro

contándose o preguntándose cosas que en realidad a nadie mas que ellos les

importa.

• La inflexibilidad de los profesores cuando al llamado a lista se trata, muchos te ven

llegar a clase pero te colocan la falta, eso es molesto, porque los estudiantes que

estamos en la jornada nocturna, la mayoría llegamos 10 o 15 minutos tarde pero

cumplimos con las actividades en clase.

• Es agradable el trabajo en el salón.

• Me encuentro conforme con el docente y los compañeros de clase.

• Considero que el ambiente de trabajo en el salón de clase es agradable.



• Es el adecuado, aunque es relativo ya que depende tanto del profesor como de los

estudiantes. En cuanto al profesor, influye mucho su metodología de estudio y su

claridad en esta, hay algunos profesores EXCELENTE que motivan a que uno asista

a sus clases, por el contrario, hay otros profesores no tan buenos (Basándome en el

criterio de la metodología y claridad). Y, en el caso de los estudiantes, la diversidad

que hay influye mucho en el ambiente ya que la mayoría de veces se ve la división

que se crea por las diferentes carreras. Por lo tanto, es relativo, pero aún así me

parece que es el adecuado en todas las cátedras que curso actualmente. Con

respecto a la cátedra de G. de la Cultura y Clima Org. Me parece que hay un MUY

BUEN ambiente.

• El clima organizacional del salón de clase es bueno puesto que tanto la

infraestructura física como las relaciones con mis compañeros es buena.

• Es adecuado y ameno, teniendo en cuenta que encontramos alumnos de distintas

carreras.

• Es bueno, se genera un buen ambiente de trabajo en donde se promueve el trabajo

en equipo y el desarrollo de capacidades en común.



• En los salones de clase que yo he tenido en mi carrera, me siento acogida y

respetadas, siento que es una carrera que se presta para personas con mucha

calidad humana o al menos es algo que continuamente se desarrolla, no obstante

esto varía de acuerdo a la carrera, pues cuando veo materias de derecho he podido

notar que se maneja un ambiente de competitividad, irrespeto y arrogancia.

• Considero que en la mayoría de los salones en los cuales me he encontrado a lo

largo de mi carrera han sido a menos, con relaciones de respeto, comunicación y

apoyo.

• Me parece muy chévere porque somos estudiantes de diferentes edades y carreras y

hay una cooperación entre todos y se transmiten conocimientos desde diferentes

perspectivas.

• Es un buen clima, donde se da oportunidad de expresión y las buenas relaciones

tanto entre estudiantes como con el docente.

• Muy buena la materia y las explicaciones que brinda el profesor son excelentes.

Felicitaciones.

• Es bueno y ameno.

• Es el adecuado y cumple con las expectativas de la clase a nivel académico y

personal.

• Sería necesario conocer un poco mas a los compañeros de clase mediante

actividades de integración.



¿Cuáles son los focos de

acción sugeridos?


Taller de Gestión del Clima

Organizacional dirigido a

Directivos o Lideres de Cambio

Fase de trabajo con el grupo de directivos

o lideres de cambio a quienes por razones

de su rol deben comunicar, analizar,

interpretar, intervenir y monitorear las

realidades de trabajo que inciden en la

satisfacción y el desempeño de los

equipos de trabajo


Elaboración de Planes de Mejoramiento

Focos del Trabajo del Equipo

Prioridad a resolver y a fortalecer

¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad

Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas



Focos del Trabajo del Líder

Prioridad a resolver y a fortalecer

¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad

Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas



ASUNTOS DE CLIMA POR NIVELESNIVELES DE

PERTINENCIA

ASUNTOS CLAVES DE MEJORAMIENTO

ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO

INTERPERSONAL

PERSONAL

proceso metodologico de medición de clima organizacional

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