proceso de normalizaciÓn

REPÚBLICA DE COLOMBIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA-

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO –SNFT

MESA SECTORIAL ARTES ESCENICAS

Bogotá Diciembre de 2011

DIRECCIÓNGENERAL

Estructura que permite articular la oferta de formación para el trabajo, tomando como referente las normas de competencia laboral colombianas con el fin de definir e implementar políticas y estrategias para el desarrollo y cualificación de los recursos humanos del país.

REPÚBLICA DE COLOMBIA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA-

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO–SNFT-

Centro de Gestión y Fortalecimiento Socio EmpresarialCentro de Gestión y Fortalecimiento Socio Empresarial

DIRECCIÓNGENERAL

ACUERDO 006 Abril de 2010ACUERDO 006 Abril de 2010

POR EL CUAL SE REGLAMENTA LA CONFORMACIÓN YGESTIÓN DE LAS MESAS SECTORIALES

DEFINICIÓN: Las Mesas Sectoriales son instancias de concertación, donde se proponen estándares de desempeño laboral como insumo para la formación, certificación de competencias y Gestión de Recursos Humanos.




DIRECCIÓNGENERAL

CONFORMACIÓN DE LA MESA SECTORIAL

Podrán integrar las Mesas Sectoriales, personas jurídicas o expertos reconocidos por su competencia en el área objeto de normalización; en todo caso, se propenderá por contar con representantes de: GremiosEmpresasOrganizaciones de trabajadores (Asociaciones, sindicatos, cooperativas)Instituciones de educación, capacitación y formación para el trabajo y el desarrollo humanoCentros de Investigación y Desarrollo Tecnológico Centros de Formación del SENA

ACUERDO 006 de 2010ACUERDO 006 de 2010




DIRECCIÓNGENERAL

CONSEJO GENERAL

Es la máxima instancia de las Mesas Sectoriales. Está constituida por quienes han firmado el Acuerdo de voluntades.

CONSEJO EJECUTIVO

Estará integrada por un (1) presidente, un (1) vicepresidente, mínimo dos (2) vocales y el Secretario Técnico.

EQUIPOS TÉCNICOS DE NORMALIZACIÓN

Son grupos de trabajo integrados por trabajadores de los diferentes niveles ocupacionales (directivos, técnicos y operativos) con conocimientos y experiencia en el desempeño en el área motivo de normalización, orientados por un experto en la Metodología

ACUERDO 006 de 2010ACUERDO 006 de 2010ORGANIZACIONORGANIZACION




DIRECCIÓNGENERAL

TOTAL MESAS SECTORIALES

TOTAL CARACTERIZACION

ES

TOTAL NORMAS ELABORADAS

TOTAL TITULACIONES

7070

7070

23122312

654654




DIRECCIÓNGENERAL

CARACTERIZACION OCUPACIONAL

ANALISIS FUNCIONAL

AREAS CLAVES

TITULACIONES

NORMAS DE COMPETENCIAS NORMAS DE COMPETENCIAS

LABORALLABORAL




DIRECCIÓNGENERAL



El Objeto de análisis: La función productiva Generalmente se usa a nivel operativo y se circunscribe a aspectos

técnicos La función puede estar relacionada con una ocupación, una

empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.

Ideal para construir Sistema Nacional. Los mapas funcionales estarán desarrollados a nivel de SECTOR, se requiere la estandarización, la no repetición de funciones y el valor de la transferibilidad de las competencias entre diferentes sectores.


DIRECCIÓNGENERAL



Para iniciar la desagregación del mapa pregúntese: ¿Qué hay que hacer para lograr el propósito clave?

Establezca cuál de los siguientes CRITERIOS facilita la desagregación:

Ciclo PHVA •Planear (P): contempla la identificación de productos, clientes, requerimientos de los clientes y procesos necesarios para conseguir los resultados esperados.•Hacer (H): contempla la implementación de los procesos.•Verificar (V): contempla el seguimiento y medición de los procesos, productos y/o servicios frente a las políticas, objetivos y requisitos.•Ajustar ó actuar ó asegurar (A): contempla la toma de acciones para mejorar continuamente el desarrollo de los procesos.


DIRECCIÓNGENERAL



Procesos

•Procesos estratégicos (PE): contempla funciones que proporcionan directrices. Suelen referirse a leyes, normas, políticas o lineamientos aplicables al producto ó servicio.

•Procesos misionales (PM): contempla funciones esenciales del sector y tienen impacto en el cliente creando valor para éste.

•Procesos de apoyo (PA): contempla funciones que dan soporte a los procesos fundamentales.


DIRECCIÓNGENERAL



Estructura: Verbo + Objeto + Condición

Facilita la asociación y agrupamiento entre funciones durante el análisis.

Utilice VERBOS que impliquen acciones, realizaciones materiales y faciliten la medición y evaluación de la función. En lo posible, debe usarse un solo verbo El OBJETO especifica sobre qué o sobre quién recae la acción que describe el verbo. La CONDICION es el complemento del enunciado de la función. Debe ser EVALUABLE y estar directamente relacionada con el verbo, expresando parámetros o criterios contra los cuales se pueda evaluar el resultado que se obtiene en la función.


DIRECCIÓNGENERAL



Cada función aparece sólo una vez en el mapa funcional: Los desgloses son excluyentes entre sí.

Cuando una función se repite es posible que constituya una función de nivel superior y sea necesario reubicarla y desarrollarla independientemente.

El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.

Su ramificación no necesariamente debe ser simétrica; en algunas funciones puede desagregarse más que en otras, dependiendo de la función misma.


DIRECCIÓNGENERAL



General particular


DIRECCIÓNGENERAL

DESCRIPCIÓN DE LA TOTALIDAD DE

LAS FUNCIONES REQUERIDAS Y NECESARIAS PARA LOGRAR UN

DESCRIPCIÓN DE LA TOTALIDAD DE

LAS FUNCIONES REQUERIDAS Y NECESARIAS PARA LOGRAR UN

Realizar proyectos escénicos según las diversas expresiones artísticas y culturales vivas

a nivel regional, nacional e internacional

PROPÓSITO



DIRECCIÓNGENERAL


MAPA FUNCIONALMAPA FUNCIONAL

Formar formadores en artes escénicas

de acuerdo con requerimientos

del proyecto educativo.

Producir las es enotecnias de acuerdo con los

requerimientos de la puesta en escena y

las características de la maquinaria

escénica comprometida.

Interpretar lenguajes escénicos de acuerdo con técnicas especificas establecidas.

Dirigir obras escénicas de acuerdo a la políticas de la organización

Realizar proyectos escénicos según las diversas expresiones artísticas y culturales vivas a nivel regional, nacional e internacional

Crear obras escénicas según los diferentes lenguajes artísticos

Investigar técnicas, géneros, contextos y lenguajes de acuerdo con la puesta escena.

Diseñar los componentes de la puesta en escena de acuerdo a los requerimientos de la dirección escénica.

Gerenciar entidades educativas en artes escénicas de acuerdo con normativas y políticas vigentes.

Orientar procesos pedagógicos en danza, teatro y circo con base en proyectos y metodologías escénicas.

Elaborar la propuesta de iluminación y manejo de luces que requiere el montaje y puesta en escena.

Caracterizar un personaje o intérprete conforme a técnicas especializadas de vestuario y maquillaje escénico

Desarrollar la técnica para la escena de acuerdo con los diseños establecidos y la restitución en perspectiva.

Circular la obra artística entre diversos públicos, escenarios y comunidades.

DIRECCIÓNGENERAL

¡GRACIAS ¡¡GRACIAS ¡

José Bernardo Lanza Rodríguez

[email protected]@misena.edu.co

31361311804500800 IP 16594



DIRECCIÓNGENERAL

REPÚBLICA DE COLOMBIA SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO -

SNFT Colombia Certifica

PROCESO DE EVALUACION PROCESO DE EVALUACION CERTIFICACIONCERTIFICACION

DIRECCIÓNGENERAL

Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como , tanto formal como no formal, y no formal, y la experiencia laboral.

Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.

Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos en materia de desarrollo de los recursos humanos.humanos.

Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.

OIT - RECOMENDACIÓN 195 de 2004DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS



DIRECCIÓNGENERAL

¿PARA QUÉ LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL?

Promover el reconocimiento social y laboral de la competencia adquirida fuera del ámbito de la escuela o aprendizaje formal.

Comprender los resultados que se esperan del trabajador.

Promover la autonomía para la adquisición y desarrollo de competencias a lo largo de la vida.



DIRECCIÓNGENERAL

Identificar necesidades de formación/capacitación: Establecimiento plan desarrollo competencias.

Las empresas optimicen inversión direccionando planes de capacitación.

Identificar situación frente al mercado laboral y orientar la búsqueda de empleo: Armonizar necesidades del empleador con las competencias que se tienen

Incrementar la productividad de las organizaciones al contar con trabajadores con competencias reconocidas/ certificadas

¿PARA QUÉ LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL?



DIRECCIÓNGENERAL

DIRECCIÓNGENERAL

FORMULAR POLÍTICAS Y ESTABLECER ESTRATEGIAS PARA PROMOVER EL

MEJORAMIENTO CONTINUO DEL RRHH A TRAVÉS DEL SISTEMA DE

NORMALIZACIÓN Y DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO: PROPÓSITO



DIRECCIÓNGENERAL

OBJETIVO:OBJETIVO:PROMOVER PERMANENTEMENTE LA CALIDAD PROMOVER PERMANENTEMENTE LA CALIDAD

DEL DESEMPEÑO DESARROLLANDO LAS DEL DESEMPEÑO DESARROLLANDO LAS COMPETENCIAS LABORALES QUE COMPETENCIAS LABORALES QUE

REQUIERE EL RRHHREQUIERE EL RRHH

OPERA A TRAVÉS DE:OPERA A TRAVÉS DE:

•ORGANISMOS CERTIFICADORESORGANISMOS CERTIFICADORES•EVALUADORESEVALUADORES

• AUDITORESAUDITORES

El Sistema de Certificación de la Competencia Laboral:



EL PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL SE PROPONE:

Corroborar la competencia

en el desempeño laboral (Evaluar)

Reconocer por escritola calidad del

desempeño (Certificar)



DIRECCIÓNGENERAL CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE LA

COMPETENCIA LABORAL:

Proceso por medio del cual se recoge de una persona, evidencias de su desempeño, producto y conocimiento,

con el fin de determinar si es competente, o aún no, para desempeñar una función laboral.



DIRECCIÓNGENERALDIRECCIÓNGENERAL

CONCEPTO DE CERTIFICACIÓN DE LA CONCEPTO DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL:COMPETENCIA LABORAL:

PROCESO MEDIANTE EL CUAL UN ORGANISMO CERTIFICADOR INVESTIDO DE

AUTORIDAD JURÍDICA, CERTIFICA POR ESCRITO QUE UNA PERSONA ES

COMPETENTE PARA DESEMPEÑARSE LABORALMENTE, SEGÚN REQUISITOS

ESTABLECIDOS EN UNA NCLC



DIRECCIÓNGENERAL Características del procesoCaracterísticas del proceso

Resultado: La persona es competente o aún no competente

No compara personas

Libre acceso : Empleados /Desempleados/Independientes

Proceso voluntario

Referente: NCL

Vinculada a una actuación en la vida real

Independiente de cuándo, cómo y dónde se adquirió la competencia

Certificado: En una NCL (unidad mínima a certificar)



DIRECCIÓNGENERAL

DIRECCIÓNGENERAL

Plan de Evaluación

Inicio

Competente?

Recibe Certificado Competencia Laboral

Fin

SI

AÚN NO

Candidato / Evaluador

Evaluador

Candidato

Candidato

AUDITORÍA

Proceso para certificar la competencia laboral

Emisión de Juicio

Inscripción Candidato

INDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICO



DIRECCIÓNGENERAL

DIRECCIÓNGENERAL

FASES DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN:

INDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICOINDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICO

1.1. INSCRIPCIÓNINSCRIPCIÓN

2.2. PLAN DE EVALUACIÓN Y DE PLAN DE EVALUACIÓN Y DE

PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS

3.3. JUICIO DE LA COMPETENCIA LABORALJUICIO DE LA COMPETENCIA LABORAL



DIRECCIÓNGENERALDIRECCIÓNGENERAL

CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL:

La evaluación de la competencia laboral se centra en el desempeño real, soportado por evidencias válidas y confiables, y

no en contenidos teóricos y/o potencialidades

Evaluador

Obtiene y analiza las evidencias del desempeño laboral de una persona basado en los requisitos establecidos en una NCLC



DIRECCIÓNGENERAL

DIRECCIÓNGENERAL

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

• Constancia/carta de la experiencia laboral• Norma (S) en que se está certificando• Fotocopia cédula• Registro de Inscripción• Registro del Plan de Evaluación y de Presentación de

Evidencias• Registro de Emisión de Juicio• Hojas de Respuesta de Instrumentos Aplicado (Conocimiento)• Solicitud/acta de aplazamiento, retiro, traslado o cancelación

del proceso• Carta (s) de Apelación (s) si existiese



DIRECCIÓNGENERAL

PROCESO DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD QUE GARANTIZA QUE LA EVALUACIÓN HA SIDO

REALIZADA DE MANERA IMPARCIAL, TRANSPARENTE Y OBJETIVAMENTE, Y QUE

LOS RESULTADOS OBTENIDOS SON VÁLIDOS Y CONFIABLES

Ver “PROCEDIMIENTO PARA AUDITAR EL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES”

DSNFT-SENA



DIRECCIÓNGENERAL

DIRECCIÓNGENERAL GRACIAS…

MAYOR INFORMACIÓN

DIRECCIÓN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

SENA– COLOMBIA

TEL. (571) 5942081



proceso de normalizaciÓn

Documents