pro universitarios # 38

facebook.com/prouniversitarios / Edición No. 38 - 2014 - Revista de distribución gratuita. Prohibida su venta

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Pro Universitarios:Urquiza 2813 - Tel.: 2480 1853prouniversitarios.com

Dirección General:Herman Latecki

Coordinación General:Fernanda Morales

Diseño y Fotografía:Fabián Bia

Departamento comercial:2480 1853 / 097 325 [email protected]

Redacción:Andrés Lasarte

Agradecimientos:Agradecemos a todas las universidades que nos acompañan y a las empresasque han decidido abrir sus puertas para presentarse a nuestros lectores en esta edición.

Pro universitarios no se hace responsable por las opiniones de sus colaboradores y entrevistados. Se prohíbe la reproducción total o parcial de cualquier contenido escrito o gráfico de esta publicación sin la autorización previa de sus editores.

Imprenta:Gráfica MoscaD.L. Nº 347.690

IND

ICE 10 – Manpower:

El mercado laboral para los universitarios

18 – L’oréaL UrUgUay:Libertad para crecer

20 – repúbLica aFap:Construyendo la identidad laboral

24 – gUyer & regULes:Aprender trabajando

26 – UniLever:Construir una carrera internacional

30 – gpTw:Motivos de Permanencia

32 – posadas, posadas & vecino:El valor de la actitud

34 – MonTevideo reFrescos:Pasión, responsabilidad y trabajo en equipo

38 – pwc:¿Cuánto ganan los profesionales más buscados?

40 – rsM UniTy:Formación y respaldo

44 – grUpo repreMar:Profesionales con visión global

46 – Ferrere:La solidez trasciende fronteras

52 – Mondelēz InternatIonal:Generadores de experiencia y talento

54 – pwc:Cualidades que hacen la diferencia

58 – bdo:Una visión integral

62 – KpMg:Oportunidades y equilibrio de género

64 – ey:Una organización de equipos

68 – schandy:Formando profesionales en Logística Integral

70 – inTegración aFap:Una decisión rentable

76 – dca:El trabajo y las nuevas generaciones

80 – sabre:Competencias que hacen la diferencia

84 – pronTo!:Desafío y compromiso

86 – pLaneT01:El crecimiento es motivación

87 – axiona:Formación multidisciplinaria


Manpower es una organización mundial con 60 años de experiencia en la búsqueda y selección de capital humano. Trabaja para empresas de diversos sectores, reclutando anualmente entre 350 y 400 jóvenes profesionales con diferentes niveles de formación y experiencia. La consultora entiende que en los próximos años el objetivo fundamental de las empresas será retener a su personal, dado el nivel de competitividad existente en el mercado y la escasez de personas en ciertos rubros. Sobre estos temas, hablamos con Neker de la Llana, Gerente de Servicios Profesionales.

EL MErCaDoLaboraL ParaLoS UNIVErSItarIoS

nLenTeciMienTo en eL Mercado Según Neker, actualmente el mercado labo-ral está experimentando un enlentecimien-to en relación al importante crecimiento vivido en los últimos años, consecuencia

de una disminución en el crecimiento económico. “Se ve una menor creación de empleo y menos movilidad, pero muchos sectores continúan mostrando buenos niveles de actividad a un ritmo más pausado. Existen problemas de competitividad. Las organizaciones están teniendo costos que se han incrementado en los últimos años y eso genera dificultades en materia de sustentabilidad a largo plazo. Básicamente, los costos se están moviendo algo más rápido que las ventas y el crecimiento en los niveles de rentabilidad”.

Esta realidad mantiene a los empresarios con cautela, pero Neker cree que no es el único factor, destacando la presencia de algunos elementos a nivel regional como la situación en Argentina y un poco antes la crisis en Eu-ropa. Pese a esto, Manpower percibe algunos procesos industriales que han sido generadores de empleo de for-ma significativa, así como las compañías que brindan servicios en forma off-shore.

iMpacTo en pUesTos LaboraLes para UniversiTariosEl enlentecimiento mencionado anteriormente parece impactar de menor manera en el segmento de los uni-

eversitarios y jóvenes profesionales. “En mayores niveles de formación, vemos una mayor protección ante un en-lentecimiento del mercado o una eventual crisis. El seg-mento de jóvenes profesionales en materia de empleo se encuentra en una situación saludable”.

Neker hace referencia a la falta de RRHH en las áreas de Ingeniería y carreras técnicas como un problema que no es local o regional sino un fenómeno global que no se va a revertir fácilmente. “Va a haber falta de RRHH en estas áreas en un largo plazo, ya que ofrecen oportunidades muy interesantes en materia de carrera e ingresos. Las carreras vinculadas a administración de empresas tam-bién se encuentran en condiciones bastante saludables. En el caso de un mayor enlentecimiento de la economía o una eventual crisis estos sectores van a ser los menos perjudicados”.

eL peLigro de apUrarse deMasiadoNeker cree que la variedad de oportunidades que brinda el contexto actual a los jóvenes muchas veces los aleja de las posibilidades de desarrollo profesional real y el aprendiza-je que brindan la permanencia por un tiempo prudencial en ciertos puestos laborales. “En un mercado que plantea alternativas, las personas que no encuentran lo que esta-ban buscando en un puesto, pueden rápidamente mirar hacia otro lugar. Eso es relativamente peligroso cuando uno piensa en un desarrollo de carrera de mediano y lar-


go plazo. Esto puede funcionar en un contexto favorable, pero en un contexto más restrictivo, uno empieza a pensar en posibilidades de desarrollo de carrera más relevantes, a un nivel de middle management o gerencial. Para eso es importante tener cierta progresión lógica, desarrollo y per-manencia. En otras palabras, poder sostener ciertos proce-sos de aprendizaje que tienen que darse. Esto nos lleva a un reclamo frecuente de las organizaciones, que perciben que los jóvenes no tienen el tiempo de espera necesario para aprender a asentar habilidades y esperar a dar un próximo paso, que no necesariamente va a ser inmediato”.

eL poder de Tener aLTernaTivasEn lugar de entrar en el discurso frecuente de la Genera-ción Y para explicar la actitud de las nuevas generacio-nes de cara al trabajo, Neker opta por referirse a algunos fenómenos sociales que fueron determinantes en este sentido. “Las personas que no vivieron el proceso de cri-sis del 2002 tienen una relación distinta con el mundo del trabajo. Nunca han vivido en un contexto de incer-tidumbre; siempre han tenido alternativas y conseguir trabajo no ha sido para ellos una preocupación signifi-cativa. Eso configura una forma de relación de los jóve-nes profesionales con las empresas. Pensémoslo desde el punto de vista de la teoría de la negociación: el poder lo tiene aquel que tiene alternativas”.

Paralelamente a esto, Neker reconoce la incidencia de algunos fenómenos culturales de carácter global y otros de carácter local en la relación actual de los jóvenes con el trabajo. “Creo que en el proceso de adaptación a esta nueva realidad todos crecemos y los distintos actores aprenden. Muchas organizaciones se dan cuenta de los beneficios de tener prácticas de RRHH más desarrolla-das, ya que los resultados son visibles”.

bUscando reLaciones LaboraLes dUraderasDiferentes organizaciones ofrecen a sus integrantes planes de carrera profesional dentro de la empresa, donde se establecen ciertas metas y principalmente, un camino a recorrer. Esto no solo le da al profesional un sentido de ubicación con respecto a su futuro en la compañía, sino que muestra un potencial innovador cada vez más presente en el mercado. “Las compañías que están teniendo mejores resultados estructuran un conjunto de políticas que no solo tienen que ver con re-muneración, sino con capacitación, con el entorno del trabajo y con un proceso de desarrollo que debería po-der darse”.

“SE vE uNa mENor CrEaCIóN DE EmplEo y mENoS movIlIDaD, pEro muChoS SECtorES CoNtINúaN moStraNDo buENoS NIvElES DE aCtIvIDaD a uN rItmo máS pauSaDo”.


experiencia previa y coMpeTencias bLandas“Muchos jóvenes que están gestando su carrera laboral creen que el no tener experiencia va a ser una traba re-levante. Eso es un mito” sentencia Neker. “Muchas or-ganizaciones buscan jóvenes con interesantes niveles de formación y los toman sin experiencia para poder integrarlos a la cultura de trabajo, métodos y valores que manejan internamente”.

Lo que sí buscan las empresas son elementos relaciona-dos con la actitud o directamente competencias blandas. Algunas de las que destaca en este sentido son: flexibilidad y apertura, iniciativa, comunicación, negociación, trabajo en equipo y predisposición a afrontar desafíos.

acoMpañar eL esTUdio con TrabajoManpower no recomienda que los universitarios termi-nen la carrera y recién allí se dediquen a buscar empleo, dado que esto los colocaría en una situación de vulne-rabilidad y menor competitividad con respecto al resto del mercado. “A partir del 40 o 50% de la carrera es reco-mendable tener alguna incursión en el mundo del traba-jo. De esa manera, el universitario va descubriendo qué tipo de áreas prefiere, en qué tipo de organizaciones se puede sentir más cómodo y se van dando un conjunto de aprendizajes que son muy importantes”.

sobreesTiMación de Las capacidadesNeker cree que en general las nuevas generaciones bus-can oportunidades de aprendizaje, desafíos y lograr un crecimiento, pero que a veces experimentan una sobrees-timación de sus capacidades, algo propio del momento de vida que están atravesando. “Es importante asumir estas etapas con empuje y seguridad, pero también con mucha humildad para poder tomar conocimientos del entorno, capitalizar las experiencias y sobre eso, construir nuevas habilidades”.

Actores como la familia y las universidades son parcial-mente responsables de este fenómeno, que según Neker está directamente relacionado con la falta de visión a mediano y largo plazo. “Es necesario que el joven sepa cuáles son sus objetivos profesionales principales y dón-de quiere estar en 5 o 10 años. Ése tipo de razonamiento a veces llega demasiado tarde. Por eso es importante que uno vaya encontrando áreas en las que se sienta gratifi-cado profesionalmente, donde el trabajo no se convier-ta en una obligación que es lo que le termina pasando a muchas personas”.

saLario o experiencia “Si el profesional se mueve únicamente en base al di-nero es probable que termine cometiendo errores im-portantes. Quizás lo que pueda aportarle mayores be-neficios en el corto plazo, no es lo que pueda generarle mayores oportunidades en el mediano y largo plazo. Si uno quiere obtener muy buenos ingresos en el largo plazo, posiblemente los comienzos sean algo más du-ros y las decisiones estén guiadas por lo que se quiere aprender y las áreas que se busca desarrollar en ese mo-mento puntual.” El planteo de Neker concluye en que de la misma manera que muchas organizaciones exitosas no persiguen la facturación como primer fin sino que buscan brindar valor y conocimiento, para las personas tampoco termina siendo el mejor negocio perseguir úni-camente la remuneración.

redes sociaLesEl nuevo gran medio de acercamiento a los profesiona-les universitarios es a través de redes sociales y profe-sionales. En este sentido, el posicionamiento de Linke-dIn ha cambiado las reglas del juego para las empresas y consultoras. “Hace 5 años, una base de datos era un activo muy importante y posiblemente, hoy ya no lo sea porque alguien que está en esa base de datos, también está en otros espacios y es visible. Eso hace que las for-mas de buscar candidatos hoy sean muy distintas. El mantener un perfil activo y actualizado en LinkedIn así como una base de contactos es una muy buena estrate-

“laS orgaNIzaCIoNES pErCIbEN quE loS jóvENES No tIENEN El tIEmpo DE ESpEra NECESarIo para aprENDEr a aSENtar habIlIDaDES y ESpErar a Dar uN próxImo paSo, quE No NECESarIamENtE va a SEr INmEDIato”.


“ES NECESarIo quE El jovEN SEpa CuálES SoN SuS objEtIvoS profESIoNalES prINCIpalES y DóNDE quIErE EStar EN 5 o 10 añoS. ÉSE tIpo DE razoNamIENto a vECES llEga DEmaSIaDo tarDE”.

gia”, afirma Neker, explicando que el profesional perma-nece visible y aunque no esté en un proceso de búsqueda activa, llama la atención de las organizaciones que usan esa herramienta para detectar nuevos talentos con habi-lidades concretas.

Según lo observado por Manpower en los últimos años cada vez son más las empresas quienes buscan a los uni-versitarios y no viceversa. Claramente, las realidades varían según la carrera, pero el cambio en la conducta del mercado respecto a unos años, ha dado un giro im-portante. Un aspecto fundamental es que el profesional sea consciente de la visibilidad que tienen sus acciones en las redes sociales.

segMenTación por insTiTUcioneso niveL socioeconóMico ¿Cuánto influye para el candidato venir de un contexto social vulnerable al momento de conseguir empleo? ¿Es preferible la formación en ciertas instituciones a otras? ¿Qué consecuencias directas tiene incluir la dirección en un CV? Éstas son preguntas que algunos estudian-tes se hacen al momento de enfocarse seriamente a la búsqueda laboral. Desde la perspectiva de Manpower, los elementos a tomar en cuenta en este sentido tienen que ver con los méritos y el esfuerzo que el profesional pueda establecer en relación a la tarea. “No debería-mos tener un mercado del trabajo en el que se entien-da que los factores económicos necesariamente llevan al candidato a acceder a una mejor formación”, opina Neker. “En Manpower nos enfocamos en la experiencia del candidato, en sus capacidades y posibilidades. No somos partidarios de que haber ido a un determinado colegio o institución determine el futuro de trabajo del profesional”.

apLicación inTensiva deL conociMienToManpower apuesta a una sinergia y una integración de los ámbitos público y privado y que exista educación de calidad en todos los niveles. Se entiende que el verda-dero desafío hoy es que los profesionales continúen de-sarrollando sus habilidades. “Tenemos un mercado la-boral donde contar con menos de 12 años de formación es una barrera que genera exclusión. Acceder a estudios terciarios o universitarios es esencial en un mundo del trabajo en el que hay una aplicación muy intensiva del conocimiento y donde muchos trabajos van a desapare-cer. En Uruguay ya estamos empezando a ver empresas con niveles de automatización muy elevados que permi-ten que tengamos un personal mucho más reducido y de un carácter más técnico, con un nivel mayor de forma-ción. Tenemos que ir preparando a la sociedad para eso”.


Maneras de arMar Un cv“No hay un único CV sino que este debe orientarse a la pro-puesta laboral a la que el profesional se esté presentando”, dice Neker. “La idea es hacer énfasis en ciertas fortalezas en función de las características de la propuesta.” Las dos maneras de ordenar un CV recomendadas por Manpower son en orden cronológico inverso (mencionando en pri-mer lugar la última posición ocupada y continuar con ese criterio) o en orden de importancia (mencionando prime-ramente lo que se considera más importante).

cóMo pLanTarse anTe Una enTrevisTa LaboraLEs conveniente que el postulante tenga claro que quien está del otro lado del escritorio dispone de un tiempo entre 30 minutos y quizás 2 hs (si se trata de un proceso de selección más complejo) para conocerlo. En este sen-tido, todos los detalles son importantes. “La preparación previa es fundamental: hacer cierta investigación pre-via, analizar los requerimientos que podría tener la em-presa y quién es esta empresa. Actualmente, hay mucha información que el postulante puede obtener para llegar al encuentro con un mayor entendimiento del contex-to. Otro elemento importante tiene que ver con el auto conocimiento; el profesional debe saber cuáles son sus habilidades, fortalezas y áreas a mejorar, que de seguro las va a tener. Sumando el conocimiento del contexto al conocimiento de sí mismo, es claro que el candidato va a tener mejores oportunidades”.

carreras, gerencias y Mandos MediosMas deMandados carreras1 - Ingenieros2 - Profesionales de IT3 - Profesionales de Adm. y Finanzas

Mandos Medios oProFeSIonaleS eSPeCIalIzadoS1- Jefe de Mantenimiento2- Jefe de Producción3- Programador4- Analista de Sistemas5- Contador

gerenTes1- Gerente de Ventas2- Gerente de Administración3- Gerente de Logística pUesTos a niveL deesTUdianTes UniversiTarios1- Ayudante de Ingeniero2- Asistente Contable3- Programador4- Ejecutivo de Ventas5- Asistente de Marketing

datos correspondientes al año 2013: 472 vacan-tes correspondientes a jóvenes profesionales, estudiantes universitarios y Gerentes.

¿QUerés inTegrar La base de daTos de Manpower?Ingresá al sitio www.manpower.com.uy, donde podés hacerte un perfil y estar al tanto de diferentes oportu-nidades laborales que se adapten a tus necesidades.

“EN El CaSo DE uN mayor ENlENtECImIENto DE la ECoNomía o uNa EvENtual CrISIS, loS rrhh DE INgENIEría y aDmINIStraCIóN vaN a SEr loS últImoS EN ENtErarSE”.


a estructura organizacional de L’Oréal Uruguay está conformada por cuatro Di-visiones Operacionales (4 líneas de nego-cio diferentes) y tres Funcionales (RRHH; Operaciones; y Administración y Finanzas)

en las que se fomenta el trabajo colaborativo en simul-táneo con la independencia de áreas. “Cada una de las Divisiones Operacionales, funciona como una empresa en sí misma; cuenta con su equipo de marketing, ventas, sus formadores y su área de gestión”, explica Cecilia. “Esto permite que la persona que se incorpora a L’Oréal tenga la posibilidad de transitar por varias áreas. Puede ingresar al área de marketing de productos masivos y ser luego pro-movida, si cuenta con el perfil requerido, al área de ventas de la División Lujo. Esto permite a los estudiantes conocer muchas formas de trabajo, distintos tipos de público obje-tivo y segmentos de mercado”.

Un bUen lUgar Para eMPezar a trabajarLa organización cuenta con tres Programas de recluta-miento y desarrollo de talentos. Uno de ellos es el Pro-grama de Pasantías, que está dirigido a estudiantes de todas las carreras universitarias y promueve la inserción laboral de jóvenes que no necesariamente cuenten con una experiencia laboral anterior. En segundo lugar, el denominado Programa Pépinière (“semillero” en fran-cés), cuyo objetivo es reclutar jóvenes talentos, altos po-tenciales, sin saber de antemano la posición exacta a la que serán asignados. Es una forma de reclutar propia de la cultura de L’Oréal donde se busca potencial a desarro-llar. La particularidad de este último Programa es que a lo largo de un año el candidato se desempeñará en dife-rentes áreas de la compañía, hasta finalmente conseguir la efectividad en aquella área en la cual su desempeño fue el más satisfactorio. Y en tercer lugar, el Programa de Pasantías Internacionales, que apunta a jóvenes que se encuentren finalizando su carrera universitaria. Este último Programa implica por un lado una experiencia a nivel local en la filial de Uruguay y luego una experiencia de 6 meses en las oficinas de L’Oréal en Francia.

Para presentarse a estos Programas no es excluyente con-tar con una primera experiencia laboral. El objetivo es que la persona tenga su primer contacto y experiencia laboral en una multinacional y pueda aplicar los conocimientos que ha adquirido en el ámbito académico. “Por lo general quienes desarrollan Pasantías en L’Oréal, luego continúan desempeñándose en la empresa de forma efectiva en caso de que surja una vacante en un área apropiada para su perfil”, explica Cecilia.

Es la empresa líder en cosmética a nivel mundial, cuenta con un portafolio único de más de 20 marcas internacionales entre las que se encuentran L’Oréal Paris, Lancôme, Vichy y Kerastase. Su éxito se fundamenta en el desempeño de sus colaboradores, por lo que reclutar el mejor talento y maximizar su desarrollo es siempre una prioridad. Hablamos con la Lic. Cecilia Aramburu, Responsable de Reclutamiento y Desarrollo en L’Oréal Uruguay.

LIbErtaDPara CrECEr


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¿QUerés Trabajar en L’oréaL UrUgUay?Quienes estén interesados en integrar el equipo de profesionales de la empresa tienen dos vías: a través de la web loreal.com (yendo a Careers - URUGUAY) o a través del mail [email protected]

desarroLLo de coMpeTencias y soFT sKiLLsAdemás de las herramientas teóricas que se adquieren en el ámbito académico, Cecilia también cree en los primeros contactos con la vida laboral como una experiencia forma-tiva. “Actualmente las Universidades exigen la realización de pasantías en simultáneo con la formación de grado, lo cual asegura que cuenten con una noción de lo que impli-ca trabajar en una empresa y aprendan a cumplir un hora-rio, generar un compromiso en su lugar de trabajo, trabajar en equipo, respetar a las figuras de autoridad, etc.”.

¿vaLe Más La experiencia o eL TíTULo UniversiTario?“Somos conscientes de que los estudiantes que llegan a través del programa de pasantías probablemente no tengan experiencia previa, ya que apuntamos a un per-fil muy junior al cual nos encargamos de desarrollar y formar internamente”, plantea Cecilia. Sin embargo, cuando se trata de búsqueda de profesionales con expe-riencia en un área específica, a la organización le inte-resa que además cuente con un background académico así como formación en idiomas (más que nada inglés o francés). “La formación universitaria y los idiomas son requisitos fundamentales para aspirar a un desarrollo de carrera dentro de L’Oréal Uruguay, o para ser parte de un programa de intercambio internacional”.

segUir esTUdiandoLa empresa motiva a los miembros de su equipo que aún están estudiando a que concreten sus metas académicas ofreciendo 3 días de estudio más de los que brinda la ley y comprometiéndolos a aprobar un porcentaje determi-nado de materias cursadas para obtener ese beneficio el año siguiente. Además, se apoya a los colaboradores que deseen complementar su formación mediante carreras de postgrado o maestrías.

bUen aMbienTe LaboraLEn L’Oréal hay una preocupación constante por la cons-trucción de un ambiente laboral afable que permita a los colaboradores desarrollar su tarea con la mayor comodi-dad posible. “Nos interesamos por conocer las opiniones y perspectivas de quienes trabajan con nosotros. Por ese motivo, se aplican encuestas de clima cada dos años. Ade-más, cada División Operacional realiza reuniones men-suales de venta que promueven un espacio de intercam-bio e integración entre sus miembros”.

nombre: Fiorella Marzialicarrera: Licenciatura en Gerencia y Adm. de Empresas Universidad: ORT

consTrUyendo Un perFiL proFesionaL sóLidoFiorella ingresó en la empresa hace un año y medio a través del Programa Pepiniére y actualmente es Jefe de Producto Jr. en la División Lujo, trabajando con marcas como Yves Saint Laurent y Helena Rubinstein. Según nos cuenta, esta expe-riencia laboral le ha permitido consolidadar ciertos conoci-mientos teóricos adquiridos en la carrera, como estrategias de marketing, análisis y evolución de cifras varias y descubri-miento de oportunidades y amenazas dentro del mercado. Algunas competencias prácticas que ha fortalecido en este último año son la iniciativa, la resolución de complejidades y gestión del cambio y las habilidades de comunicación.

esTUdiar y TrabajarEl desempeño académico de Fiorella se vio beneficiado por las políticas de la empresa para ayudar a sus profesionales a terminar los estudios universitarios. “Ingresé a L’Oréal cur-sando el último semestre de mi carrera que involucraba 2 materias más la tesis. Sabía que iba a ser un desafío conciliar la actividad laboral con la facultad, pero como la empresa siempre priorizó los estudios, a pesar de que las jornadas eran extensas, no hubo ningún tipo de interferencia negativa”.

Fiorella considera que hoy en día es necesario pasar por la experiencia de estudiar y trabajar simultáneamente por-que es una buena manera de consolidar lo aprendido a lo largo de los años. “El mercado laboral se volvió muy com-petitivo, y no solo alcanza con buena escolaridad sino que el historial laboral pasa a ser un factor importante ya que de esa forma se evalúa de antemano, entre otras cosas, la capacidad de conciliar el tiempo entre ambas actividades y las responsabilidades asumidas”.

“la formación universitaria y los idiomas son requisitos fundamentales para aspirar a un desarrollo de carrera dentro de l’oréal uruguay, o para ser parte de un programa de intercambio internacional”.



n los últimos años, se profundizaron cam-bios en relación con la oferta y la demanda laboral. Las dinámicas actuales manifies-tan dificultades para los jóvenes al mo-mento de compatibilizar estudio y traba-

jo, dificultando su inserción al mundo laboral respecto a su continuidad educativa. Atendiendo esta situación, surgen propuestas innovadoras como el Programa Tra-bajo y Estudio de República AFAP que en 2013 y 2014 per-mitió el ingreso de más de 15 jóvenes estudiantes, como Ejecutivos de Servicio al Cliente de tiempo parcial (con una carga de 4 horas diarias).

Jorge González, Encargado de RRHH en República AFAP, resalta la construcción de una identidad laboral como un valor importante del Programa Trabajo y Estudio a partir de estas primeras experiencias. “Es una experiencia signi-ficativa en sí misma en aprender a trabajar en un contexto organizacional, colaborar con otros y desarrollar compe-tencias transversales de trabajo.” Se apunta a generar una visión global a través del contacto con el trabajo, que per-mita a los jóvenes ir construyendo un perfil profesional a medida que estudian. “Las competencias que se desa-rrollan en el área vinculada a los servicios, contacto con clientes y relacionamiento interpersonal implican una aplicación directa de los conocimientos adquiridos en la negociación, resolución de problemas, optimización del servicio y el trabajo en equipo”.

República AFAP entiende que indiferentemente de si el universitario estudia comunicación, abogacía o medicina, el desarrollo de estas competencias va a tener un impacto en su valor como profesional e incluso a nivel académi-co. “La educación no solo se recibe desde las Institucio-nes Educativas, las organizaciones educan al igual que la universidad, aunque lo hagan desde otro lugar y con una misión e intereses diferentes”.

eL proceso de adapTaciónRepública AFAP intenta fomentar una cultura organi-zacional basada en fomentar ciertos valores de apoyo, confianza y estímulo a sus empleados. Y es desde esos valores que se da el proceso de adaptación de los nuevos profesionales a la empresa. “El proceso está muy vincu-lado con las actividades participativas que manejamos fuera y dentro de la organización. Hay actividades so-ciales, deportivas, etc.”. Cuando alguien nuevo está por

Programa Trabajo y Estudio de República AFAP

A través de un programa con beneficios exclusivos, República AFAP busca compatibilizar formación académica y experiencia laboral, promoviendoel desarrollo profesional de suscolaboradores y generando oportunidades genuinas para estudiantes de nivel terciario.

CoNStrUyENDo La IDENtIDaD LaboraL


e


ingresar a la empresa, el equipo de RRHH lo anuncia previamente, de manera que sus compañeros lo están esperando. Cuando llega, el jefe lo presenta a todo el personal. “Hay una gran responsabilidad en que le vaya bien al que viene”, dice González. “Eso es parte de este mundo que es República AFAP”.

cUaLidades deseadas en Un posTULanTeLos valores y cualidades que se valoran en los postulantes al Programa Trabajo Estudio son los mismos que Repúbli-ca AFAP le pide a cualquier trabajador de la organización día a día. “Valoramos la honestidad, la vocación de servi-cio, la orientación al cliente, el buen comportamiento éti-co y el autocontrol, por nombrar algunas”, comenta Gon-zález. “No se busca fomentar el carácter competitivo entre empleados. Se establece una confianza con las personas que integran nuestro equipo y esa confianza está basada en la autogestión, la autodisciplina y el autocontrol. La or-ganización también educa a través de eso”.

Trabajar sin dejar de esTUdiar“Que los estudiantes terminen sus estudios es un valor esencial de este programa”, sostiene González. A los beneficiarios de este programa se les da más días por estudio de lo normal, trabajan solo medio horario y existe flexibilidad para que puedan asistir a clases. El programa busca que el trabajador estudie la carrera que quiera, siempre que sea de nivel terciario-universitario, e incluso la organización invierte en actividades de ca-pacitación que corren en paralelo a su formación uni-versitaria.

“Tenemos estudiantes de las más variadas carreras: Inge-niería, Fisioterapia, Arquitectura, Odontología, Derecho, Psicología, etc.”, comenta González resaltando que lo im-portante es que sean universitarios. Tal heterogeneidad de carreras hace pensar con razón que los trabajadores no van a realizar un transito de largo aliento en la empresa. “Es que la idea detrás de este programa es que funcione para ayu-dar a universitarios a terminar sus estudios y así, cuando lo hagan, lo más saludable para su desarrollo personal es que trabajen de lo que están estudiando”.

nombre: María de Fátima Vignoliedad: 19 añoscarrera: Licenciatura en Ciencias Económicas Universidad: UdelaRcargo: Ejecutivo de Servicio al Cliente

Lo que llevó a María a presentarse al programa Yo Estu-dio y Trabajo fueron sus ganas de tener una experiencia laboral y relacionarse en otro ambiente que no fuera el de la universidad. Y si bien durante el primer año de la carre-ra no pensaba trabajar, la experiencia le viene pareciendo muy satisfactoria y enriquecedora.

aMbienTe LaboraLMaría resalta el buen ambiente laboral de República AFAP y los valores de compañerismo y colaboración que se fo-mentan como algo fundamental al momento de ayudarla a sentirse cómoda en la empresa. “Desde el momento en que entré, todos mis compañeros mostraron un muy buen nivel de colaboración ante cualquier consulta o duda que pudiera tener. Siempre conté con su apoyo y creo que eso es esencial desde el primer día. Eso te predispone de otra manera al momento de trabajar”.

acTividades de inTegración “Yo intento participar de las actividades que organiza la empresa. Está bueno ver a las personas con las que uno trabaja en un ambiente diferente. Sirve mucho para aprender a relacionarse con personas que viven otras experiencias y a su vez genera una mejor relación en el trabajo día a día. Las anécdotas y vivencias compartidas hacen que el trabajo durante la semana sea distinto y más divertido también”.

iMpacTo de La experiencia en La ForMaciónMaría cree que esta primera experiencia laboral es la más importante porque fija algunas actitudes de trabajo y co-nocimientos clave que van a determinar su perfil laboral en el futuro al tiempo que ayudan a construir su perfil aca-démico. “Todo lo que estoy haciendo ahora me va a servir el día de mañana. Impacta tremendamente en la forma en que me relaciono o logro aplicar conocimientos tanto del trabajo en la facultad y viceversa. Esta es la base que me va a permitir crecer y seguir desarrollándome”.

“No se busca fomentar el carácter competitivo entre empleados. Se establece una confianza con las personas que integran nuestro equipo y esa confianza está basada en la autogestión, la autodisciplinay el autocontrol”

¿QUerés Trabajar en repúbLica aFap?Quienes estén interesados en integrar el equipo de República AFAP pueden enviar su CV a:[email protected]


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Guyer & Regules cuenta con un prestigio en asesoría legal y contable que se puede ver en más de 100 años de experiencia y en la impresionante cartera de clientes de la organización, convirtiéndola en un lugar realmente interesante para trabajar. Jóve-nes estudiantes de las carreras de Abogacía, Escribanía y Contador Público así como profesionales recién recibidos, miran hacia Guyer como una gran empresa para hacer carrera y cuando llegan, se enteran que las posibilidades de desarrollo son totales. Para ilustrar esto, hablamos con dos jóvenes profesionales de la firma, Paula Collazo, Contadora Junior y Santiago Murguía, Abogado Junior.

aPrENDEr trabajaNDo

riMeros pasosSantiago tiene 24 años y estudió Derecho en la Universidad de la República. Hizo casi toda su carrera trabajando y al entrar a la organización sintió un cambio posi-

tivo en cuanto a las licencias y el tiempo adicional que se le otorga a los empleados para estudiar. “Incluso si el profesional necesita más licencia de la que de por sí ofrece la empresa o llegar más tarde por una actividad marcada por la facultad, no hay ningún problema. En ese sentido son muy flexibles”.

Al momento de enfrentar materias prácticas al final de la carrera, la experiencia de Santiago en Guyer marcó una diferencia. “La Facultad de Derecho es bastante teórica y trabajar acá me sirve muchísimo para bajar los conceptos a tierra. Cuando uno está en facultad realmente no tiene tanta idea de cómo se trabaja, qué es lo que hace un abo-gado, cómo se maneja, etc.”.

“El hecho de tener la práctica, permite al estudiante ad-quirir los conocimientos de otra forma”, comenta Paula. “No es lo mismo trabajar con leyes y elementos teóricos en abstracto que tener una reunión con un cliente y que te pregunte por un caso concreto o una situación puntual. Eso ayuda mucho en la formación profesional”.

proceso de adapTaciónEn cuanto a su proceso de adaptación a la empresa, Paula dijo sentirse muy apoyada desde todo punto de vista. “Mi proceso de adaptación fue excelente. Estaba rodeada por un equipo de gente de mi misma edad; algunos estudiando,

potros recibidos y otros que ya eran profesionales con más trayectoria. En todo momento me hicieron sentir como en casa. Me preguntaban cómo me había ido en una materia, cómo estaban mis cosas y me ofrecieron ayuda en temas que no necesariamente tenían que ver con el trabajo”.

Otra manera de promover la buena adaptación de los nue-vos integrantes en Guyer es mediante instancias de capa-citación sobre las herramientas informáticas especiales y procesos que tiene el estudio. También a cada nuevo inte-grante se le asigna un profesional senior o un socio como referente a quien puede plantearle sus inquietudes, que lo asiste y apoya en todo momento a lo largo de la carrera que el profesional quiera hacer dentro de la empresa.


¿QUerés Trabajar en gUyer & regULes?Entrá a www.guyer.com.uy y registrate en la base de datos de la empresa. Podés postularte espontánea-mente y a las oportunidades que vayan surgiendo, así como editar los datos de tu perfil cuando desees.

ForMando proFesionaLes inTegraLes“Una de las ventajas que tiene Guyer en el área contable, es que no trabaja dividiéndose en áreas”, afirma Paula. “La mayoría de las firmas grandes del ramo trabajan di-vidiéndose en las áreas de impuestos, laboral, societaria, etc. Mientras que aquí al profesional se le da un cliente, que se le hace sentir como propio, y tiene la posibilidad de contemplar todas las áreas y el día de mañana estar capacitado para hablar con propiedad sobre todo tipo de aspectos. Incluso se habilita que el profesional tenga un contacto directo con el cliente, que muchas veces no pasa. Esto fomenta la colaboración y el trabajo en equipo”.

haciendo carrera en gUyerDesde que el profesional entra a la organización, se le informa que existen períodos de evaluación establecidos. Esas evalua-ciones son realizadas por los supervisores y personas que reportan al profesional. “El proceso es justo”, comenta Paula. “Las evaluaciones se realizan en función de la capacidad del profesional y no de cuán bien le caiga a su supervisor”.

“Hay un proyecto de carrera bien definido con cada esca-lafón y los requisitos que uno debe cumplir para ir subien-do de nivel”, afirma Santiago. “Por otro lado el referente es alguien a quien no solo se puede consultar en temas jurídicos, notariales o contables, sino referidos al manejo dentro del estudio, con clientes o con los compañeros”.

“Se promueve mucho el compañerismo y el buen clima de trabajo, y desarrollar a todos los miembros del equipo como

“SE promuEvE muCho El CompañErISmo y El buEN ClIma DE trabajo, y DESarrollar a toDoS loS mIEmbroS DEl EquIpo Como profESIoNalES, DáNDolES laS hErramIENtaS para Ello”.


profesionales, dándoles las herramientas para ello”, dice San-tiago. “En otros estudios, yo veo que cuando alguien entra como procurador, su trabajo se limita a ir a hacer procura-ción, y en esta organización, si bien se comienza así, progresi-vamente se le van asignando más tareas y participación”.

FortalezaS qUe da la exPerIenCIaSantiago recalca el aprender a trabajar en equipo como una competencia fundamental de cara al desarrollo profe-sional. “Si se cuenta con un buen equipo y hay una distri-bución de tareas inteligente, se trabaja muchísimo mejor que lo que puede rendir cada profesional por su cuenta. Y en formación jurídica ni que hablar. En ese sentido, para mí trabajar en Guyer significó aprender cómo se trabaja. Cómo hablar con un funcionario o cómo conseguir un dato en particular, son elementos importantes a la hora de salir a la vida profesional. Si un universitario se gradúa sin haber tenido ninguna experiencia laboral, está yendo a la guerra con un tenedor”.

Paula sintió que durante su experiencia vivió un avance exponencial en lo que refiere a lo técnico, que pudo cons-tatar en comparación a otros profesionales de otras fir-mas con quienes tiene un diálogo fluido o relaciones de amistad. Más allá de lo técnico, Paula destaca el ambiente descontracturado que se vive en la empresa. “Hay un socio que está a dos oficinas de la mía y si tengo un problema voy, toco la puerta y lo consulto, eso potencia el crecimien-to del profesional de forma tremenda”.

Trabajar esTUdiandoPaula cree que lo mejor es empezar a trabajar antes de ter-minar la carrera. “Sé que a veces uno siente que es más difícil porque el día tiene solo 24 horas, pero el tiempo que antes de empezar a trabajar uno le dedicaba al estudio, ahora se aprovecha de una manera mucho más eficiente. El ver una relación entre lo que se estudia y lo que se vive día a día en la oficina hace que uno empiece a disfrutar más la carrera”.

posibiLidad de esTUdiar en eL exTeriorEl estudio financia estudios de posgrado en el exterior o locales, de idiomas u otros para sus profesionales. Esto evidencia el interés por tener profesionales cali-ficados y hacer de ellos el principal valor de la firma.

“El vEr uNa rElaCIóN ENtrE lo quESE EStuDIa y lo quE SE vIvE Día a Día EN la ofICINa haCE quE uNo EmpIECE a DISfrutar máS la CarrEra”.


oMpeTencias necesariaspara hacer carrera en eL exTranjeroUnilever maneja dos tipos de entrevista con sus profesionales y candidatos, las de ingre-so a la compañía y las de desarrollo (durante

el proceso en el que el empleado está en funciones), en las que se indaga si la persona está interesada en hacer carre-ra internacional. Alejo explica que si un candidato cumple con todas las aptitudes requeridas para un cargo expresa una negativa ante la posibilidad de trabajar en el exterior, se lo contrata igual. Sin embargo, la voluntad de hacer carrera internacionalmente es considerado positivamente. “Exis-ten otros comportamientos que a veces detectamos, como el sesgo a la acción, que determinan la proactividad de los candidatos. Difícilmente alguien que quiere construir una carrera internacional lo pueda hacer sin esta actitud. Pro-bablemente otros perfiles, no van a tener esa inquietud de explorar nuevos mercados, culturas y escenarios. Otro comportamiento a destacar en este sentido es la construc-ción de equipos. Cuando uno llega a otro país tiene que sa-ber cómo generar relaciones y empatizar con el otro.”

Unilever es una multinacional con una trayectoria de casi 85 años que cuenta con más de 400 marcas a nivel internacional. Algunas de sus marcas más conocidos son Nevex, Skip, Dove, Pond’s, Rexona, Axe, Hellmann’s, Sedal, Knorr, Ades, Lipton y una lista bastante extensa que abarca diferentes categorías: Alimentos, Cuidado Personal, Cuidado del Hogar, Bebidas e Infusiones. La empresa es conocida en el mercado local por ser uno de los mejores lugares para trabajar del sector, brindando oportunidades de crecimiento y formación profesional de calidad a sus integrantes en Uruguay y el extranjero. Respecto a las prácticas en el mercado internacional y los intercambios laborales entre profesionales, hablamos con Alejo López, Gerente de RRHH de Unilever en Uruguay.


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CoNStrUIr UNa CarrEraINtErNaCIoNaL

“laS oportuNIDaDES quE tIENEN NuEStroS profESIoNalES SoN INfINItaS y haSta puEDEN llEgar al Cargo DE CEo DE la Compañía”.


perspecTivas de creciMienTo aniveL regionaL e inTernacionaLAlejo está convencido de que cualquier empleado puede ac-ceder a la posición que desee dentro de la empresa en tanto cumpla con los requisitos. “Algunos integrantes que salieron de Unilever Uruguay, hoy ocupan cargos gerenciales en Ar-gentina, son directores en otros países e incluso uno de ellos es Vicepresidente y está trabajando desde Brasil con un pro-yecto para toda América. Las oportunidades que tienen nues-tros profesionales son infinitas y hasta pueden llegar al cargo de CEO de la compañía.” Alejo menciona que otras compa-ñías manejan ciertas restricciones en este sentido, como que el CEO venga de la casa matriz o haya hecho su carrera en ese país, mientras que la realidad en Unilever es distinta. “En cuanto el profesional tenga la capacidad y consiga los resulta-dos necesarios para construir su carrera, se le abrirán puertas para trabajar en cualquier parte del mundo”.

insTrUMenTaciónMuchas veces durante las mencionadas entrevistas de desarrollo, integrantes de la compañía manifiestan de-seos de tener una experiencia en el extranjero. “En el caso de que la persona cumpla con los requisitos necesarios y cuente con cierto tiempo en la empresa, internamente averiguamos si hay posiciones vacantes en la región, y si su jefe lo autoriza, puede postularse”.

eL vaLor de Trabajar en eL exTerior“Hacer carrera internacionalmente es un activo interesante para el desarrollo del profesional”, comenta Alejo, agregando que este tipo de experiencias brindan una mayor apertura mental y una fuerte capacidad de adaptación a nuevas situa-ciones. “Lo más importante es que la persona pueda salir de su espacio de confort y adaptarse a un nuevo entorno”.

nombre: Juan Pablo Guerreroedad: 31 añoscarrera: Licenciado en Comunicación, UCUcargo: Jefe de Marketing (categoría Desodorantes y Fragancias)

Juan Pablo hace casi 5 años que trabaja en la compañía. De fe-brero de 2012 a febrero de 2013 estuvo trabajando en Paraguay como Jefe de Marketing en el área Home Care, para él este pro-ceso es una fase fundamental para su vida profesional. cUaLidades QUe hacen La diFerenciaAnte la pregunta sobre qué competencias y cualidades defi-nen a un profesional capacitado para trabajar en el exterior, Juan Pablo se refiere principalmente al compromiso con la empresa. “Las ganas de trabajar, progresar y asumir nuevos desafíos son esenciales. Unilever es una empresa que cons-tantemente está haciendo lanzamientos, relanzamientos y campañas y uno tiene que adaptarse a esa dinámica de venir y trabajar todos los días de una manera diferente. Por otro lado, cobra especial importancia la toma de decisiones. Unilever es una empresa que a nivel humano trabaja de una manera única, por lo que se hace necesario que el profesional tenga cierto compromiso con la gente y lleve a cabo los obje-tivos planteados desde los valores que la empresa promueve”.

“Existen comportamientos que a veces detectamos, como el sesgo a la acción, que determinan la proactividad de los candidatos. Difícilmente alguien que quiere construir una carrera internacional lo pueda hacer sin esta actitud”.

“lo más importante esque la persona puedasalir de su espacio de confort y adaptarsea un entorno nuevo”.

dando eL priMer pasoEl feedback de los integrantes de la organización que han sido parte de estos procesos es positivo y ofrece perspectivas muy ilustrativas. A conti-nuación, 4 profesionales de Unilever que han tra-bajado en el exterior cuentan su experiencia.


nombre: Claudia Barreroedad: 27 añoscarrera: Admin. de Empresas,Universidad de Cochabambacargo: Analista de Marketing DEOS.

Egresó de la carrera de Administración de Empresas en la Universidad Católica Boliviana y es Diplomada en Finanzas. Trabajó en Unilever Bolivia como Supervisora de Marketing y actualmente se desempeña en Uruguay como Analista en Marketing DEOS.

A Claudia siempre le llamó la atención la idea de adquirir experiencia fuera de su país de origen. “Uno no solo tiene la oportunidad de aprender otras formas de trabajo altamente valoradas en el sector y crecer, también está la ganancia per-sonal de una experiencia como ésta, al poder conocer otra cultura, nuevas personas y lugares. El crecimiento que uno se lleva solo se puede entender viviéndolo”.

de boLivia a UrUgUayClaudia cree que las personas que buscan destinos laborales en el extranjero idealizan el lugar a donde quieren emigrar, buscando obtener algo mejor, ya sea desde el punto de vis-ta económico, profesional, personal o todos los anteriores. “Hoy tengo la oportunidad de trabajar en un país relativa-mente cercano al que vivo y puedo decir muy contenta que obtuve lo que estaba buscando. Aunque Unilever sea una multinacional y el tipo de trabajo es muy parecido entre distintos países, el proceso local genera una experiencia in-valuable. Las personas y la cultura del nuevo país hacen que el trabajo sea diferente y con nuevos aprendizajes siempre”.

Una escUeLa deL TrabajoA estudiantes y jóvenes profesionales pensando en Unilever como posible lugar para trabajar, Claudia les dice que la organi-zación valora mucho la pasión por la tarea. “Es una compañía donde se tiene una carga laboral alta y que está constantemen-te involucrada con las últimas tendencias. Así logra ser una em-presa formadora de excelentes profesionales. Unilever ha sido mi escuela, dándome una experiencia laboral invaluable”.

nombre: Matías Krameredad: 28 añoscarrera: Licenciado en Gerencia y Administración, Universidad ORTcargo: Jefe de Trade Marketing en Unilever Argentina

Lo que llevó a Matías a tener una experiencia en el exte-rior fue la necesidad de conocerse un poco más a sí mismo. “Quería entender cómo me podía adaptar enfrentándome diariamente a personas con una cultura distinta, motivacio-nes diferentes y con otra forma de enfocar la vida en general”.

no irse Tan LejosEn un principio Matías le planteó a su jefa la idea de trabajar en un país donde no se hablara español y la cultura fuese casi lo

opuesto a lo que él estaba acostumbrado. Pese a esto, fue tras-ladado a las oficinas de Buenos Aires. “Ahora que efectivamente estoy haciendo carrera en el extranjero, agradezco todos los días que sea relativamente cerca de mi país. Dar un giro drástico en algunas cosas me parece correcto, a veces hasta divertido, pero hay que tener en cuenta que nuestra vida está compuesta por un montón de elementos que a veces ni percibimos, y alejarse de todo no es fácil. Los afectos, principalmente, son una parte enorme y no se los puede perder de un momento para otro”.

no hay TUToriaLes para MadUrarMatías dice haber aprendido en Unilever cosas que solo se aprenden con el ejercicio de la profesión. “No hay un libro o un video en YouTube que te pueda decir lo que es estar pre-parando una presentación importante para un Gerente que no conocés y de un área que no es la tuya; o lo que se siente estar un domingo de tarde en tu casa mirando tele lejos de tus amigos que se juntan a hacer un asado”.

nombre: Magda Grunwaldtde Araujoedad: 28 añoscarrera: Licenciada enAdministración de Empresas, UCUcargo: Planificadora de Customer Marketing en Argentina

A Magda le sedujo la idea de trabajar en un mercado laboral cada vez más demandante, donde ser competitivo consti-tuye un desafío. “Ir a otro país obliga al profesional a apren-der a trabajar con otras variables, herramientas, flexibilidad y sobre todo, con otras culturas, y esto hace que tenga un diferencial en su carrera”.

el valor de loS MerCadoS avanzadoSAnte la idea de trabajar en algún otro país en particular, Magda dice no tener una preferencia específica pero que le interesan los países con mercados más avanzados. “Me gus-ta la idea de poder aprender de categorías que en Uruguay están en vías de desarrollo o mercados con una demanda y competitividad más acelerada. Lo importante es que de esa experiencia, el profesional se lleve algo bien distinto a lo que se maneja en su país de origen para poder agregar un valor adicional a su trabajo a la hora de volver”.

diFicULTades y saTisFacciones“Lo más difícil de este proceso fue adaptarse durante los primeros meses, cuando todo es nuevo: ciudad, casa, ofi-cina, gente, tareas, estructura y mercados”, señala Magda. “Lo más gratificante es todo lo vinculado al desarrollo pro-fesional y personal, además de la gente nueva con la que uno hace vínculos sociales. Es una experiencia de vida y se aprende a través de una aventura”.

¿QUerés Trabajar en UniLever?Entrá en unilever.com.uy/carreras-trabajo y enterate de pasantías, carreras vigentes y otros programas de reclutamiento y gestión humana.


Uno de los mayores desafíos que habitualmente se le presenta a las organizaciones es mantener a los colaboradores satisfechos y comprometidos. En un contexto con profundos cambios laborales y familiares como el que vivimos actualmente nos planteamos las preguntas: ¿Cuáles son los principales motivos que hacen que una persona decida permanecer en una organización? ¿Qué hace que un colaborador resista la tentación de dejar su empleo por una oferta más atractiva?

MotIVoS DE PErMaNENCIa

egún la investigación realizada por Great Place to Work de Uruguay, sobre la base de más de 17.000 empleados y más de 60 or-ganizaciones, las cuales comprenden or-ganizaciones de diferente tamaño, origen,

rubro, las respuestas se encuentran en las posibilidades de Crecimiento y Desarrollo profesional.

En términos generales a partir de esta investigación lo que observamos es que para los colaboradores que participa-ron en el estudio, el principal motivo de permanencia en las organizaciones es el Crecimiento y el Desarrollo profe-sional, elegido en un 33% por éstos. En segundo lugar se ubicó la Remuneración y los Beneficios, posicionándose con un 30% y en tercer lugar, el Equilibrio de vida laboral y personal.

Mercado vs. Las Mejores Si bien es interesante observar estos resultados generales, para enriquecer los mismos y obtener así conclusiones provechosas, Great Place to Work estudio estos indicadores discriminándolos acorde el nivel de percepción lograda en sus colaboradores sobre el ambiente laboral. A continua-ción se distinguen así “Las Mejores” y “Mercado”. Siendo el “Mercado” aquellas empresas que aplicaron la encuesta y la metodología Great Place to Work pero que aún no han logrado que la percepción de sus colaboradores este en ni-veles de excelencia, como si lo han logrado “Las Mejores”.

sAtendiendo específicamente el tema de permanencia en las organizaciones; desde lo más general de los resultados, podemos apreciar que el principal motivo por el cual los colaboradores permanecen en las mismas difiere en un grupo y en otro. En “Las Mejores”, el 48% de los colabora-dores permanece en dichas empresas por las posibilida-des de Crecimiento y Desarrollo profesional, en tanto en las empresas de “Mercado” el principal motivo es la Remu-neración y los Beneficios en un 37%, este mismo motivo representa en “Las Mejores” apenas la tercera opción para los colaboradores, con un 13%.

Por su parte, y siguiendo la tendencia que se viene ob-servando desde hace algunos años en todo el mundo, en “Las Mejores” el equilibrio entre la vida laboral y personal (Work-Life Balance) se ubica en segundo lugar con un 26% de respuestas, mientas que en las empresas de “Mercado” el segundo lugar lo ocupa el Crecimiento y Desarrollo pro-fesional, con un 27%. Los demás motivos como la Estabili-dad laboral se encuentran en guarismos muy similares en ambos grupos y alejados.

Como hemos podido ver, lo destacable del estudio es como en aquellas empresas reconocidas por sus colabora-dores como excelentes lugares para trabajar, los principa-les aspectos de permanencia no pasan por aspectos hard como la remuneración o la estabilidad laboral. Mientras que estos motivos, están más vinculados a las empresas que se encuentran en procesos de transformarse en ex-celentes lugares para trabajar. Se convierte en un aspecto clave de la gestión de las empresas poder atender aquellos motivos que permitan a sus colaboradores generar un vín-culo de permanencia con su empresa que no dependa o al menos no esté tan fuertemente asentado en aspectos vinculados a lo económico y transaccional.

“Las Mejores eMpresas para Trabajar en La UrUgUay”Para que una empresa pueda formar parte de las listas de Great Place to Work debe cumplir con los siguientes requerimientos:

• Dotación mínima de 20 empleados (Nota: para participar del Ranking Latino- americano es preciso contar con una dotación mínima de 50 empledos). • Deben ser objeto de la encuesta todos los empleados bajo relación de dependencia en sus distintas modalidades contractuales según la legislación laboral vigente. • La empresa debe contar con una antigüedad mínima de 2 años de operaciones en el mercado nacional. En caso de fusiones o adquisiciones en los últimos 12 meses, solo podrán participar si la cantidad de empleados incorporados no supera el 25% de la dotación original de la compañía.

El Comité de Elegibilidad de Great Place to Work analizará caso a caso el cum-plimiento de los requisitos habilitantes para participar del ranking de “Las Mejores Empresas para Trabajar en la Uruguay” en base a la documentación escrita presentada por la organización interesada, según lo requiera oportu-namente el mencionado Comité.


oMenTando Un bUen aMbienTe LaboraLLa organización manifiesta un interés constante en forjar un buen clima de tra-bajo y no perder de vista ciertos valores esenciales. En PP&V existe un fuerte sen-

tido de horizontalidad que permite que un estudiante recién egresado tenga la libertad de comunicarse con personas de cualquier nivel y trayectoria, ya sean socios o profesionales senior.

“Somos una empresa grande de 300 personas pero nos se-guimos manejando como cuando éramos 25”, dice Daniel González. Esta idea de descontracturar el ambiente labo-ral estando en un rubro que es conocido por manejarse de

Posadas, Posadas y Vecino es un estudio jurídico-contable con casi 90 años de experiencia y clientes en distintos sectores que confían en el talento y la dedicación de sus profesionales. La empresa fomenta un trabajo colaborativo entre sus técnicos de iguales o distintas profesiones al momento de abordar temas complejos que deben ser analizados en equipo de forma integral en un ambiente laboral ameno. Sobre esto, hablamos con el Dr. Esc. Eduardo Ferrari (Socio Responsable del Departamento de Real Estate) y el Cr. Daniel González (Socio Responsable del Departamento de Contabilidad e Impuestos).

EL VaLorDE LaaCtItUD

F “uno se da cuenta al mirar un Cv cuando el postulante tiene ganas de crecer. Cuando un chico transmite eso, nosotros lo valoramos a veces aún más que un título, una nota o un curso específico”.

acuerdo a cánones más bien rígidos, es uno de los diferen-ciales de PP&V de cara al trabajo diario. “Tener un buen clima laboral no es fácil y no se logra de un día para otro”, afirma Eduardo Ferrari. “El estudio tiene casi 90 años, de manera que valoramos eso y hacemos todo lo posible para mantenerlo. En cada entrevista laboral que tenemos, le hacemos hincapié al postulante que será fundamental su aporte para que ese ambiente se mantenga. La competen-cia interna no es admitida. Nosotros somos compañeros de trabajo en el sentido real y nos apoyamos unos a otros como debe ser, y porque eso llega al cliente también. Los intentos de destacar por encima de otros también se mi-ran con malos ojos. Daniel manifiesta estar en un todo de acuerdo con Eduardo y agrega: “Creemos que hay cancha para todos sin que le vaya mal al de al lado”.

FaciLidades para esTUdiarDe integrantes de PP&V, aproximadamente 80 son es-tudiantes universitarios y muchos de sus profesionales senior se encuentran dando clase en diferentes univer-sidades, por lo cual la relación de la empresa con la aca-demia es bastante estrecha y las facilidades de cara al estudio son una prioridad. En este sentido, la empresa colabora con el desarrollo académico de sus recursos humanos estableciendo un horario de 6 horas y días ex-tra de estudio en período de exámenes. “No solo es un


¿QUerés Trabajar en posadas, posadas y vecino?Podés subir tu CV y escolaridad a la página web del estudio www.ppv.com.uy.Además el estudio maneja un régimen de pasantías remuneradas en conjunto con varias universidades.

interés de ellos, sino nuestro porque queremos que es-tén bien capacitados técnicamente. Es una situación de ganar - ganar”.

Lo QUe se ToMa en cUenTa aL MoMenTo de conTraTar“Cuando estamos buscando un cargo senior, la experiencia previa es importante”, comenta Eduardo. “Pero si estamos ante un estudiante avanzado o recién recibido que está ha-ciendo sus primeras armas, miramos mucho la escolaridad. También miramos dónde se genera esa escolaridad. No todos los ambientes universitarios son iguales y algunas veces los logros en un ámbito determinado se valoran en forma dife-rente a otros; porque quizás el estudiante tuvo que pasar por muchos paros y otras circunstancias en el proceso”.

Desde la firma se percibe una realidad cada vez más notoria: la baja preparación en inglés de las nuevas ge-neraciones. “Si bien muchos candidatos cursaron estu-dios de inglés, en muchos casos les faltan acreditacio-nes como First Certificate o Proficiency, así como seguir estudiando y perfeccionando el idioma actualmente”, comenta Eduardo. “No basta con tener el título de hace 5 o 6 años. Si el profesional no está ejerciendo el idioma actualmente, el dominio se pierde”.

Consultado sobre si existe una diferencia entre el nivel en inglés de estudiantes de universidades privadas y la UdelaR, Eduardo explicó: “Generalmente, hay mejor nivel en estu-diantes de las universidades privadas, pero eso tiene que ver con que generalmente, esos estudiantes asistieron a cole-gios y liceos bilingües”.

ForMación UniversiTaria en TeMasprácTicos y no TanToEn lo que refiere a la formación legal, Eduardo valora que las universidades privadas estén trabajando cada vez más en el área comercial y de negocios de la carrera. “Actual-mente tienen cursos de inglés legal, portugués y hacen mucho énfasis en la preparación del profesional de cara a instancias como recibir a inversores extranjeros y saber

“la competencia interna no es admitida. Creemos que hay cancha para todos sin que le vaya mal al de al lado”.


manejarse. La UdelaR en ese sentido lamentablemente no se ha actualizado. El primer año en UdelaR es introducto-rio puro y eso genera que estudiantes de las universidades privadas le saquen un año de ventaja a los de la pública. Materias como Sociología, Historia de las Ideas y Ciencia Política le podrán servir como un bagaje cultural y perso-nal al estudiante que es importante tener, pero lamenta-blemente, a nivel práctico se valoran otras cosas”.

haMbre de conociMienTo y experienciaEl estudio también toma en consideración las ganas de aprender del postulante y no sólo en estudiantes recién recibidos que se presentan a cargos más bien junior, sino también en quienes aplican a posiciones senior. “Uno se da cuenta al mirar un CV cuando el postulante tiene ganas de crecer, como ese jugador que entra a la cancha, pide la pelota y no se esconde atrás del otro”, comenta Eduardo. “Cuando un chico transmite eso, nosotros lo valoramos a veces aún más que un título, una nota o un curso específico. Porque sabemos que ésa es una persona capacitada para funcionar bajo presión y con voluntad hacia el trabajo”.

posibiLidades de creciMienTo y desarroLLoLa empresa ofrece hoy posibilidades reales y totales de crecimiento y desarrollo. Ejemplo de ello son los dos entrevistados, que habiendo ingresado con 24 y 25 años, llegaron a ser socios de la firma. Según Eduardo, la existencia de estas posibilidades tiene dos razones: la primera, que la organización ha experimentado un crecimiento a nivel de estructura pasando de 30 a 300 integrantes y la segunda, que se observa una ansiedad por crecer en las generaciones más jóvenes. “Los jóve-nes quieren crecer pero también quieren saber dónde están”, comenta Daniel. “Antes, quizás a nosotros no nos importaba mucho eso y seguíamos adelante. Ahora quieren saber qué cargo y posibilidades tienen dentro de la empresa. En respuesta a eso, el estudio desarrolló una carrera profesional interna de acuerdo a las exigencias de las nuevas generaciones”.

¿a QUé carreras apUnTan?Abogacía, Contador Público y Notariado.


Montevideo Refrescos, embotellador de la Compañía Coca-Cola, maneja una de las marcas más conocidas del mundo, que cuenta con una carga icónica fundamental en nuestra cultura. En Montevideo Refrescos trabajan 900 personas, que dependen directamente de la organización. Sobre cómo funciona internamente la empresa y los criterios qué usa al momento de seleccionar personal, hablamos con Inés Cincunegui, Jefe de Desarrollo de Recursos Humanos.

PaSIóN,rESPoNSabILIDaD y trabajo EN EqUIPo

pTiTUdes vaLoradasEn los procesos de selección, además de evaluarse la formación, experiencia y habili-dades técnicas, Montevideo Refrescos se fo-caliza en evaluar las competencias de cada

persona. “Es especialmente importante que el profesional actúe como dueño de sus proyectos, apoyee inspire a sus compañeros a desarrollarse personal y profesionalmente e impulse la innovación y colaboración con las partes inte-resadas. En la compañía se buscan líderes, independien-temente de la posición que vayan a ocupar. Este lideraz-go nos ayuda a hacer crecer el negocio y asegurarnos que nuestras marcas mantengan su posición. Pasión, respon-sabilidad, trabajo en equipo, liderazgo e integridad son los principales valores de la compañía, y por ende son las cua-lidades y capacidades que buscamos en los postulantes”.

Tan Lejos coMo QUieras LLegar“Actualmente en Montevideo Refrescos cerca del 50% de las posiciones se cubren con talento interno, lo cual de-muestra el impulso que se da al crecimiento de quienes trabajan en la compañía”, expresa Inés. “Son los propios colaboradores quienes definen su plan de carrera en base a sus aspiraciones, formación y competencias. Cada per-sona puede llegar tan lejos como se lo proponga”.

Una experiencia coMo ningUnaAl ingresar a Montevideo Refrescos el profesional accede a trabajar en Coca-Cola,una de las empresas más reco-nocidas a nivel mundial. “Desde el momento de la incor-poración se plantean desafíos en un entorno dinámico y estimulante. Se le brinda a la persona la posibilidad de de-

a



nombre: Jimena Juliedad: 24 añoscargo: Jefe de Trade Marketing

Mientras cursaba su carrera, ya es-tudiaba la posibilidad de ingresar a la organización a la que considera-ba un referente en el área de Mar-keting capaz de brindarle posibilidades reales de forma-ción y desarrollo profesional.

Una experiencia QUe ForTaLeceDesde sus comienzos en la compañía, Jimena aprendió algo de todas las áreas. “Trabajar en una empresa como Monte-video Refrescos, que cuenta con variados procesos, áreas tan diversas y proyectos tan diferentes, permite al profesio-nal ampliar el espectro de tareas y experiencias vividas cada día. Estoy muy agradecida porque la empresa me permitió tener muchas oportunidades de crecimiento, que me han ayudado a superarme en cada posición ocupada”.

conTacTo con eL MUndo LaboraLAlgunas de las razones por las que Jimena considera im-portante trabajar antes de graduarse tienen que ver con las relaciones entre teoría y práctica y la interacción social. “La aplicación práctica de conceptos aprendidos resulta muy enriquecedora, así como la posibilidad de tener con-tacto con otros profesionales, lo que permite una apertura de criterioal tiempo que se adquiere experiencia laboral”.

nombre: Oscar Andinoedad: 28 añoscargo: Coordinador de Proyectos

Trabajar en la compañía le ha dado una nueva visión del mundo la-boral y sus complejidades, las di-ferentes ópticas de los actores y lo importante que es lograr un adecuado balance en cada solución propuesta.

baLance enTre Trabajo y esTUdio“Es muy difícil lograr un equilibrio entre lo laboral y la vida académica”, comenta Oscar, quien afirma que si bien el mundo académico entrega herramientas muy importan-tes, es el mundo laboral el que logra que esas herramien-tas sean verdaderos generadores de valor. “En lo personal, durante mis últimos años de carrera, me resultó de gran utilidad ir aplicando temas vistos en la Universidad en el trabajo, entender que de la teoría a la práctica existen dis-tancias y que depende del criterio de cada uno adaptarse a las distintas situaciones que se presentan”.

ganas de crecerDía a día, Oscar manifiesta activamente su voluntad de hacer carrera dentro de la empresa, sabiendo que el desa-fío que constituye trabajar con una marca como Coca-Co-

sarrollarse dentro de un grupo humano talentoso, apasio-nado por su trabajo y por lograr los objetivos propuestos, sin descuidar el reconocimiento por los logros alcanzados y proponiendo espacios para compartir los éxitos, tanto personales como profesionales”.

beneFicios QUe hacen La diFerenciaLos colaboradores de la empresa acceden a importantes beneficios. Algunos de ellos son descuentos en comercios e instituciones, productos de la compañía a precios pre-ferenciales y entrega de materiales didácticos al comienzo del ciclo escolar. “A su vez, contamos con programas que tienen como objetivo promover el balance vida-trabajo buscando el desarrollo integral de las personas”, comenta Inés. “Entre ellos,cabe destacar el ‘soft landing’ (la reinte-gración paulatina al trabajo luego de un período de vaca-ciones), días libres para actividades personales, reducción de la jornada laboral para nuevas madres y dos jornadas de trabajo desde la casa por mes, entre otros”.

prograMa de pasanTíasActualmente Montevideo Refrescos cuenta con un Pro-grama de Pasantías dirigido a estudiantes universitarios avanzados, con excelente escolaridad y un Programa de Jóvenes Profesionales dirigido a graduados universitarios. Según el equipo de RRHH de la empresa, en ambos casos se cuenta con historias de éxito de personas que luego de haber cumplido con sus responsabilidades como pasan-tes o jóvenes profesionales, fueron contratados de forma efectiva y continúan hoy siendo parte de la compañía.

Se realizan pasantías en las siguientes áreas: Comercial, Cadena de Abastecimiento, Finanzas, Recursos Humanos y Sistemas. En cada una de ellas se define la cantidad de pasantes según las necesidades de cada departamento.

“Es especialmente importante que el profesional actúe como dueño de sus proyectos, apoye e inspire a sus compañeros a desarrollarse personal y profesionalmente e impulse la innovación y colaboración”.

Cuando se genera una vacante de pasante, se realiza el reclutamiento en los portales de trabajo de las distintas Universidades y luego se realiza el proceso de selección habitual.

haciendo carrera enCoCa-Cola


la es el estímulo más importante. Asimismo, los procesos y políticas organizacionales de la empresa hacen del trabajo algo dinámico, lo que evita que los profesionales se sien-tan estancados. “Aquí las oportunidades son muy difíciles de predecir y la posibilidad de movimientos es enorme”.

nombre: Leticia carrerouedad: 28 añoscargo: Jefe de Distribución

Destaca el buen ambiente dentro de la organización y su particula-ridad de tener un ritmo ágil todo el año, lo que obliga a los profesio-

nales a trabajar en equipo, enfocándose en los resultados.

Teoría apLicadaLeticia cree que en todos los aspectos de la vida tanto aca-démica como laboral es fundamental unir la teoría con la práctica encontrando aplicaciones en la realidad. “Al sólo estudiar hay muchos aspectos que no se aprecian, pero son fundamentales. Por ejemplo, uno puede estudiar li-derazgo situacional, pero vivirlo y entender que de eso dependen los resultados de la organización, es diferente”.

pLanes de creciMienTo Entre los aspectos que Leticia valora más de la compa-ñía, destaca las oportunidades de crecimiento que tienen los profesionales que trabajan allí. Experimentó esto en el tiempo que lleva en la empresa y hoy es dueña de una carre-ra que muestra una fuerte evolución personal y profesional. “Hace 3 años que estoy en Montevideo Refrescos. Empe-cé como Coordinadora en RRHH y ahora me desempeño como Jefe de Distribución en el área de Logística”, comenta Leticia. “Ésta es una empresa que ofrece oportunidades de crecimiento constante a sus colaboradores así que espero seguir desarrollándome en Logística por unos años”.

nombre: Santiago Ferreroedad: 30 añoscargo: Gerente de Finanzas

Trabaja en la empresa desde hace 3 años y medio, a la que ingresó como Jefe de Costos. La compañía lo apoyó con varias instancias de formación,

entre las cuales menciona un viaje de capacitación a Asia y un Plan de Desarrollo de Líderes llevado a cabo por la compañía.

adQUiriendo herraMienTasSantiago cree que la Facultad le da al profesional las bases im-prescindibles para afrontar la vida laboral, pero que las orga-nizaciones son las que le brindan las herramientas necesarias para desarrollar una determinada matriz mental, una diná-mica de análisis situacional, un sentido de la responsabilidad y juicio crítico.“En el mundo laboral, y en la vida en general, las situaciones tienen varias aristas, y sobre todo, múltiples consecuencias. Al momento de la toma de decisiones, deben tenerse en cuenta todos esos criterios y consecuencias”.

Santiago aconseja a los estudiantes que recién empiezan a trabajar que se lo tomen como una materia adicional.

“Van a aprender muchísimo, estarán mucho mejor prepa-rados al momento de recibirse, se van a divertir y les ser-virá para un mejor relacionamiento con la gente. Trabajar no sólo permite aplicar los conocimientos adquiridos en el ámbito académico, sino aprender y desarrollar una gran cantidad de nuevos conocimientos”.

Un LUgar para Trabajar a gUsToSantiago recomienda altamente el ambiente laboral dentro de Montevideo Refrescos, una empresa donde el respeto mu-tuo y la camaradería son valores fundamentales y el trabajo implica responsabilidades y desafíos. “Las oportunidades de crecimiento se dan, y el desarrollo del profesional depende de las metas que éste se proponga y a dónde quiera llegar”.

Entre las cosas que hacen posible este ambiente laboral, Santiago destaca las políticas y objetivos claros, la flexibi-lidad, los beneficios, el compañerismo y la prioridad que se les da a las personas sobre cualquier cosa.

nombre: José Salluaedad: 29 añoscargo: Jefe de Calidad

Estudió Ingeniería en Alimentos y su deseo era trabajar en una com-pañía multinacional en donde las operaciones lideraran el desarrollo de la tecnología y procesos de la industria. Lo consiguió.

senTido de La oporTUnidad“Cuando la oportunidad de trabajar en un embotellador de Coca-Cola se presentó, simplemente fue perfecto ya que no sólo es una compañía con una fuerte presencia en el mercado de bebidas sin alcohol sino que también cuenta con muchos aspectos destacables que al ingresar a trabajar aquí los conocí”, comenta José, quien además afirma sentirse fortalecido en varias áreas como profesio-nal y haber aprendido mucho. “La principal enseñanza ha sido entender que un negocio exitoso no es sólo aquel que obtiene beneficios económicos sino aquel que también deja una huella positiva en la vida del consumidor”.

CoMPetenCIaS de lIderazgoA través de 4 años en la empresa, José ha desarrollado com-petencias cruciales para liderar grupos muy variados que van desde su propio equipo de trabajo diario, pasando por el equipo multidisciplinario dentro de la empresa y hasta grupos con integrantes de varios países y culturas muy dis-tintas dentro de la compañía Coca-Cola. “Para mí, trabajar en Montevideo Refrescos es ser parte de un grupo humano increíble, donde trabajamos con la mejor tecnología y pro-cesos disponibles. Y también es pertenecer a una compañía con múltiples culturas, dispuesta a que sus colaboradores puedan intercambiarlas y aprender de todas ellas”

coMproMiso con La rseMontevideo Refrescos también es una empresa compro-metida con el desarrollo y crecimiento de la comunidad, por eso lleva adelante programas de Responsabilidad Social Empresarial, en los cuales los empleados tienen la posibilidad de participar junto a sus familias.

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adMInIStraCIón y FInanzaS

dirección generaL

cargo eMpresa

cargo eMpresa

sUb área

sUb área

CONTABLE

DIRECCIóN GENERAL

FINANzAS

ADMINISTRACIóN

NEG. CON EL ExTERIOR

CONTADOR GENERAL / CONTROLLER $ 107.918JEFE DE CONTADURIA $ 91.087AyUDANTE DE CONTADOR $ 49.370ANAListA ADmiNistRAtivo - CoNtAbLe $ 46.610ANALISTA DE COSTOS $ 50.726JEFE DE ADMINISTRACIóN $ 85.842JEFE DE ORGANIzACIóN y MéTODOS $ 98.642JEFE DE CONTROL DE GESTIóN $ 88.485JEFE DE PRESUPUESTOS $ 95.685ANAListA eCoNómiCo - FiNANCieRo $ 58.680JEFE DE IMPORTACIONES y/O ExPORTACIONES $ 71.190ANALISTA DE IMPORTACIONES $ 46.239

LegaL

cargo eMpresa

ABOGADO $ 59.403JEFE DE ÁREA LEGAL $ 113.077PROCURADOR $ 43.345

GTE. GENERAL $ 284.269GTE. DE ADMINISTRACIóN y FINANzAS $ 176.636GTE. DE COMERCIALIzACIóN (VENTAS/MARKETING) $ 192.899GTE. IMP. / ExP. $ 149.243GTE. DE COMPRAS $ 135.653GTE. DE COM. y RELACIONAMIENTO INST. $ 129.311GTE. DE DEPARTAMENTO TéCNICO $ 177.713GTE. DE GESTIóN DE CALIDAD $ 144.117GTE. DE LOGíSTICA $ 165.503GTE. DE MARKETING $ 152.492GTE. DE PRODUCCIóN O DE PLANTA $ 180.367GTE. DE RECURSOS HUMANOS $ 146.799GTE. DE SISTEMAS $ 148.957GTE. DE ÁREA LEGAL $ 117.497

proM.

proM.

proM.

inForMáTica

cargo eMpresa

JEFE DE ANALISIS y PROGRAMACIóN $ 87.238JEFE CENTRO DE COMPUTOS $ 100.830INGENIERO DE SISTEMAS $ 91.167ANALISTA DE SISTEMAS $ 72.145

proM.

La mayoría de las empresas coinciden en que la remuneración es un factor clave al momento de establecer un acuerdo laboral más allá de los beneficios, incentivos y proyección de carrera. A continuación detallamos los promedios de los salarios correspondien-tes a los cargos generalmente ocupados por Profesionales Universitarios, en diversas etapas de sus carreras laboral/profesional, según la encuesta de Remuneraciones y beneficios Adicionales de PwC Uruguay, con vigencia al segundo semestre de 2013.

daTos correspondienTes a reMUneración noMinaL, MensUaL, en pesos UrUgUayos.La encuesta de Remuneraciones y beneficios Adicionales de PwC cuenta con más de 40 años de presencia ininterrumpida en el mercado, y pone a disposición de los profesionales en Gestión Humana información estadística de más de 250 cargos habituales en las empresas de nuestro medio, obtenida de una importante muestra de más de 100 empresas nacionales e internacionales de primer nivel.

CUáNto gaNaN LoS ProfESIoNaLES

MáS bUSCaDoS¿ ?


agali es egresada de la Facultad de Cien-cias Económicas de la UdelaR en 2005 y tuvo su primera experiencia laboral en RSM Unity como Asistente en el Departa-mento de Outsourcing en 2003, en lo que

define como un cambio importante pero positivo. “Tra-bajar cursando la carrera ayuda al estudiante a formarse en todo lo que no le da la facultad. Hoy, la universidad da herramientas muy sólidas en la parte teórica, pero es necesario salir a trabajar para terminar ese proceso”.

En 2007 renunció a la empresa buscando iniciar su ac-tividad de forma independiente junto a una colega. Durante sus años como consultora free-lance, Magali sintió la ausencia del respaldo que implica trabajar para una firma importante y posicionada en el mercado. Lue-go de eso, trabajó en una consultora de menor porte, en la que no tuvo una experiencia muy productiva y al mes fue convocada para volver a las filas de RSM integrando el Departamento de Auditoría desde 2009 a la fecha, del cual es Gerente desde el año pasado.

RSM Unity brinda servicios de auditoría, fiscales, contables, RRHH y asesoramiento legal - notarial para clientes locales y del exterior. Son miembros de RSM International, la séptima red más grande de firmas independientes alrededor del mundo con 702 oficinas en 101 países. en Uruguay la integran más de cien empleados a quienes se les brinda la oportunidad de especializarse en diferentes áreas de su profesión.

Hablamos con la Cra. Magali Campos, Gerente del Depto. de Auditoria.

forMaCIóNy rESPaLDo

M

“antes los jóvenes eran emprendedores a los 27 años, hoy lo son a los 21. No piensan dónde van a estar dentro de 15 años sino dentro de 5”.

esTUdiar y TrabajarEl puesto de Asistente en el Departamento de Outsou-rcing que Magali asumió en 2003 mientras cursaba 4to año de facultad, le implicó un severo cambio de rutina. “Estaba acostumbrada a estudiar de noche y tuve que adaptar mis horarios para estudiar de mañana, que era cuando más fuerte me sentía en materia de concentra-ción para adquirir nuevos conocimientos.” Uno de los aspectos más destacables en el proceso simultáneo del trabajo y el estudio, es el aprovechamiento del tiempo. Para ella y muchos jóvenes profesionales que están estu-diando, combinar ambas cosas tiene un efecto positivo en el sentido de que obliga a sacarle el mayor rédito posi-ble al tiempo disponible. “Estudiar en poco tiempo hace que el estudio sea más efectivo”.

“Creo que empecé demasiado tarde a trabajar”, reconoce. “Quizás antes se enfatizaba mucho más en terminar la carrera, pero se pueden hacer perfectamente ambas co-sas en paralelo y es mucho más lo que la facultad le da al estudiante si está trabajando. Los conocimientos se apro-vechan de una manera recíproca. A un estudiante univer-sitario, trabajar le da otra visión y lo apoya en los estudios. Y a su vez, cuando trabaja, es bueno llevar los conocimien-tos teóricos de manera continua”.

Para RSM es difícil incorporar profesionales que ya estén for-mados pero que no cuenten con experiencia laboral previa. “En mi carrera, el 60% de los conocimientos necesarios para trabajar en una firma como ésta, se adquieren con el trabajo en sí. Una persona que es recibida pero no cuenta con expe-riencia laboral previa, va a terminar en un cargo de asistente. Sería impensable contratar a un encargado de equipos de trabajo que nunca haya trabajado. Cualquier persona con 2 años de experiencia lo superaría ampliamente”.


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de asisTenTe a gerenTe“Tuve un crecimiento muy importante con mi ascenso a Gerente, un cargo que tiene desafíos que si bien están plan-teados, requieren un proceso de madurez”, comenta Magali en relación al proceso que comenzó para ella en setiem-bre de 2013. “Es una tarea de management interno con los equipos de trabajo y muy vinculada al relacionamiento y la detección de necesidades de los clientes. Esto implica un proceso de aprendizaje técnico y de madurez personal”.

conTinUar Los esTUdiosRSM maneja un sistema muy flexible de horarios desde siempre, intentando fomentar que sus RRHH se capaci-ten en sus áreas de estudio, conformando un valor para la empresa también desde el ámbito académico. “En la otra consultora, donde solo trabajé por un mes, marcaba tarje-ta y eso para mí era traumático. Uno debería tener una res-ponsabilidad determinada y administrarse los tiempos en función de cumplirla”, asegura Magali, quien se encuentra actualmente cursando un MBA en la Universidad ORT.

La iMporTancia de senTirse respaLdadoRSM implementa un plan de carrera dentro de la empresa y una capacitación continua de la mano de tutores y eva-luadores de desempeño encargados del coaching de los profesionales. “Nosotros pertenecemos a una red interna-cional por lo cual hay ciertos lineamientos que tenemos que respetar. De todas formas, tratamos de hacer un tra-bajo de contextualización de estos principios internacio-nales a la realidad local”.

El objetivo de las evaluaciones realizadas semestralmente en RSM es entender cómo se siente el empleado trabajan-do en la empresa. “Algo que valoramos mucho en la orga-nización es la libertad que existe para proponer ideas que muchas veces se terminan aplicando. Ese grado de hori-zontalidad no es muy frecuente en el medio. Cuando un departamento tiene un problema, la empresa lo aborda en equipo y se generan propuestas desde todos los ámbitos para encontrar una solución”.

“EN mI CarrEra, El 60% DE loS CoNoCImIENtoS NECESarIoS para trabajar EN uNa fIrma Como ÉSta, SE aDquIErEN CoN El trabajo EN Sí”


Trabajando con La generación yMagali cree que las nuevas generaciones apuestan mu-cho al autocontrol, la autogestión y a ser evaluados en función de sus resultados así como a trabajar en un ambiente favorable y crecer profesionalmente. “Antes un nuevo empleado llegaba a la empresa y preguntaba qué tenía que hacer y cuánto iba a ganar. Ahora apues-tan mucho más a su tiempo libre que al salario y piensan en cómo van a llevar esa carga que implica trabajar. La remuneración es algo válido en los primeros 6 meses, pero después la persona va por algo más, porque esa ci-fra dejó de ser una motivación. Lo que pasa con la expe-riencia es que motiva constantemente. Antes los jóvenes eran emprendedores a los 27 años, hoy lo son a los 21 y eso se nota en el desarrollo de su vida profesional. No piensan dónde van a estar dentro de 15 años como antes, sino dentro de 5”.


Repremar Logistics es una de las empresas que integra el Grupo Repremar, uno de los grupos locales más importantes en la provisión de servicios de agencia maríti-ma, operaciones portuarias, logística y transporte internacional de cargas maríti-mas, aéreas y terrestres, además de otros servicios adaptados a cada cliente.La empresa cuenta con una población joven, de los cuales el 50% son estudiantes universitarios. sobre el perfil profesional de la empresa y las políticas de RRHH, hablamos con Laura Saravia, Gerente de Operaciones.

ProfESIoNaLESCoN VISIóNgLobaL


n la organización encontramos gran hete-rogeneidad de carreras y formaciones, algo que sucede mucho en las empresas de lo-gística, donde los profesionales llegan a destacarse principalmente por sus méritos

y habilidades. Se presta especial atención a carreras rela-cionadas con comercio exterior, gerencia, administración y finanzas. También se valoran estudios de inglés, la em-presa trabaja en gran parte contactándose con agentes, proveedores y clientes del exterior.

eL vaLor de La aUTogesTión y eL criTerio“Nos tomamos muy en serio el concepto de autogestión, que la persona se sienta responsable de su tarea y la lleve adelante. Por eso, en lugar de solicitarle que marque tar-jeta, se le pide responsabilidad y proactividad con orien-tación a resultados.

Cuando ingresa una persona dedicamos una gran parte de nuestro tiempo a enseñarle, tomando su desarrollo profesional como uno de nuestros principales objetivos”, afirma Laura.

En la empresa también se valora mucho la independen-cia de criterio que puede desarrollar como resultado de ciertas características personales y el aprendizaje obteni-do luego de un tiempo en la organización. “Nos interesa que luego de un proceso de formación, esté capacitado para tomar ciertas decisiones por sí solo y que identifique aquellos casos en los que el tema en cuestión escapa a su ámbito y debe consultar”.

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¿QUerés Trabajar en grUpo repreMar?Enviá tu CV a [email protected]

aMbienTe LaboraL“Adaptarse al ambiente que tenemos en la empresa no es un gran esfuerzo para el que recién empieza”, comenta Laura. “Una de las cosas que la persona detecta al ingre-sar es el fuerte trabajo en equipo y el apoyo con el que contará, tanto de sus compañeros como de sus supervi-sores. Otro factor que intentamos fomentar es la colabo-ración, porque no se puede trabajar solo en esto”.

La organización también entiende necesario que en un contexto de múltiples responsabilidades, es importante que sus colaboradores tengan instancias de distensión en un entorno que fomente la creatividad y el aporte de nuevas ideas.

bUen reLacionaMienTo inTerpersonaLEl trato constante que mantiene Repremar Logistics con sus clientes y proveedores hace necesario que los integrantes de la empresa posean ciertas habilidades comunicacionales y buen relacionamiento interperso-nal. “Es necesario tener claras las dinámicas de aten-ción al cliente. Por eso es que este tipo de aptitudes son tomadas en cuenta al momento de seleccionar perso-nal”, comenta Laura.

Lograr eL coMproMisode Las nUevas generacionesMás allá de todas estas competencias personales y aca-démicas, Laura opina que el gran desafío de las em-presas hoy es lograr un mayor compromiso de los más jóvenes. Esto principalmente se logra potenciando sus habilidades. “En el rubro de la logística hay momentos complejos, en los que un error se puede traducir en su-mas importantes de dinero, por eso también valoramos la honestidad para trabajar las dificultades constructi-vamente, encontrando soluciones creativas.

Desde el año 2000 Repremar S.A. fue designada como miembro exclusivo en Uruguay de la red global de agencias marítimas MUL-TIPORT, con más de 100 miembros y una cobertura de 1800 puer-tos en el mundo, atendiendo alrededor de 85.000 escalas anuales.

nombre: Nicolás Penacarrera: Gerencia y Administración de Empresas Universidad: ORTcargo: Ejecutivo Comercial

Con la experiencia de más de tres años en su actual pues-to, Nicolás siente que ha aprendido mucho de ver traba-jar a personas que llevan tiempo en la empresa y lo han guiado a través del ensayo y error a construir un perfil profesional más fuerte. “Es un trabajo que logra darle al profesional una mirada global y más abierta de la reali-dad en muchos sentidos. Especialmente porque en este rubro uno está en contacto con el mundo, hablando con gente de distintas culturas, en varios idiomas, con las que tenemos hasta 12 horas de diferencia. Esto ayuda al joven profesional a incursionar de otra manera en el mundo globalizado”.

eL aMbienTe Lo hacen Las personasNicolás explica la calidad del clima de trabajo dentro de la organización en base a las personas que lo integran. “Todo el personal de la empresa pasó por varias instan-cias de evaluación y por razones puntuales el departa-mento de RRHH entendió que tenían las aptitudes nece-sarias para estar en ciertos puestos. Eso se nota, ya sea por sus habilidades técnicas (que todos desarrollamos progresivamente sea cual sea nuestro cargo), y también por las competencias soft, que a nivel de actitud hacen una gran diferencia”.

esTUdiar y TrabajarNicolás hizo toda su carrera trabajando en Repremar Lo-gistics y ahora que está más cerca de graduarse, concluye que el aporte del trabajo a la formación académica es fun-damental para fijar ciertos conocimientos. “En mi caso, me di cuenta de que es mucho más lo que le aporta el tra-bajo a la carrera que la carrera al trabajo en el corto plazo. El desarrollo profesional no puede medirse solo en fun-ción de preguntas y respuestas sino que la personalidad de cada uno se va moldeando con la experiencia”.

“CuaNDo INgrESa uNa pErSoNa DEDICamoS uNa graN partE DE NuEStro tIEmpo a ENSEñarlE, tomaNDo Su DESarrollo profESIoNal Como uNo DE NuEStroS prINCIpalES objEtIvoS”.



La SoLIDEztraSCIENDEfroNtEraS

ingreso y adapTaciónLucía Portela tiene 21 años, es estudiante de la carrera de Contador Público en la Fa-cultad de Ciencias Económicas (CCEE) de la Universidad de la República (UdelaR) y

se desempeña en CPA Ferrere como Asistente desde ju-nio de 2013. Ésta es su primera experiencia laboral. Lu-cía destaca la colaboración de la firma en haber hecho de su ingreso y adaptación un proceso positivo del cual aprendió mucho. “Entré con cierto miedo a la organiza-ción, porque no sabía cómo se iba a dar la compatibili-dad entre el trabajo y el estudio. Pensé que no iba a poder con los horarios y me iba a atrasar en la carrera. Sin em-bargo, la firma me dio diferentes opciones y facilidades para que eso no pasara: flexibilidad horaria, días extra de estudio, etc. Por otro lado, al empezar a trabajar uno se compenetra más con la carrera y adquiere más orga-nización. Mi rendimiento en facultad empezó a mejorar, sobre todo por la posibilidad de trasladar lo que se da en clase a la práctica, que es una experiencia sumamen-te enriquecedora y donde se aprende verdaderamente. También me ayudó mucho estar trabajando con profe-sionales dispuestos a ayudarme si tenía dudas sobre te-mas de facultad”.

oporTUnidades para progresar rápidoEnrique Slekis tiene 27 años. Ingresó a Ferrere Abogados como Procurador mientras estaba estudiando su ca-rrera de Abogacía en la UdelaR de la cual egresó el año pasado. Enrique comparte lo dicho por Lucía en rela-ción a la importancia de llevar nociones académicas a un mundo tangible y real. “La experiencia en FERRERE siempre se me hizo muy complementaria de los cono-cimientos teóricos con trabajo práctico y participación en proyectos importantes. Al entrar en una firma tan grande que cuenta con tantos profesionales, uno podría pensar que al estudiante no se le dan oportunidades para progresar y no es así. En mi caso, a los 6 meses que entré, me ofrecieron trabajar en una investigación muy importante que consistía en una consultoría para diag-nosticar el estado del sistema jurisdiccional tributario uruguayo y de las garantías de los contribuyentes ante la DGI y el BPS.

aFERRERE es una organización de servicios profesionales, compuesta por Ferrere Abogados, CPA Ferrere, Ferrere internacional y CPA Innovation. Su crecimiento y éxito se debe a la confianza de todos sus clientes. Por eso, el agradecimiento a ellos está en la raíz de la intensidad con la que sus profesionales se entregan al ejercicio profesional. En FERRERE se trabaja cada día para ser la mejor firma de servicios profesionales, de Uruguay, Paraguay y Bolivia. Sus equipos apuntan al dominio de temas específicos, el conocimiento de la realidad del cliente y el trabajo multidisciplinario. Buscan la excelencia en todo lo que hacen, por eso seleccionan a los mejores jóvenes profesionales para formar parte del equipo, para capacitarlos y desarrollarlos. Hablamos con algunos jóvenes que integran el equipo de FERRERE: Eduardo Friss, Lucía Portela, Enrique Slekis y Lucía Acosta.



“alguNoS CoNCEptoS tIENEN uNa vuElta DE tuErCa DIfErENtE y ExIStE uNa DIfErENCIa ENtrE lo quE SE ENSEña y la rEalIDaD. la práCtICa tIENE SuS propIaS rEglaS.”

Esta investigación se terminó defendiendo delante del Mi-nistro de Economía y Finanzas en un evento en la Facultad de CCEE. Por tanto, me siento orgulloso de haber partici-pado en ese proyecto y es un ejemplo que ilustra bastante bien las posibilidades que se les da a los estudiantes”.

La prácTica Tiene sUs propias regLasLucía Acosta egresó de la Facultad de Derecho el año pasa-do, es aspirante a profesora adscripta de las cátedras Pro-cesal 1 y 2 en la UdelaR y se desempeña en Ferrere Interna-cional, aunque por un período de rotación que establece la firma va a pasar al área de Contencioso. Lucía también se recibió trabajando en la organización. “Hay cosas que uno nunca ve en facultad y acá se aprenden con la prácti-ca. Nosotros trabajamos con grandes empresas en macro negocios, manejando contratos de importancia vital. Eso le da al profesional una visión global, sobre todo en Inter-nacional que trabajamos muy estrechamente con nues-tras firmas en Paraguay y Bolivia. Esto brinda una contex-

tualización a nivel de América Latina, que hoy la facultad no está brindando. Es interesante porque por un lado está la parte educativa y estrictamente académica que se com-plementa con la práctica, donde uno aprende que algunos conceptos tienen una vuelta de tuerca diferente y se per-cibe una diferencia entre lo que se enseña y la realidad. La práctica tiene sus propias reglas”.

ponerse a prUeba a Uno MisMoEnrique cree que la formación práctica que se da en FE-RRERE genera profesionales más completos, por lo que es altamente positivo que un universitario recién egresado o estudiante empiece su carrera en la firma. “Al momento de elegir un trabajo hay varios elementos que uno conside-ra: el ambiente laboral, la remuneración, etc. Es esencial sentir que uno tiene desafíos, que participa en asuntos importantes que llevan al profesional al extremo y lo ayu-dan a desarrollarse. Ésa es una de las cosas que más resalto de ésta firma, que me hizo ponerme a prueba a mí mismo para ser mejor y poder resolver problemas más complejos”.

Un apoyo consTanTeLucía Portela manifiesta haber encontrado un gran apo-yo en sus compañeros al momento de meterse de lleno en su función y aprender más sobre distintos aspectos del negocio. “Todo el tiempo estoy viviendo un apren-dizaje. Me enseñan y tienen mucha paciencia al hacer-lo. FERRERE se caracteriza por contratar estudiantes y gente joven, por lo que los grandes profesionales de la firma también atravesaron este mismo proceso”.

La iMporTancia deL Trabajo en eQUipoEduardo Friss (Contador Semi-Senior) es egresado de la ca-rrera de Contador Público y había trabajado en un estudio contable antes de ingresar a la firma. Cree que una de las mayores fortalezas del estudio está en el trabajo en equipo. “Lo mejor que tenemos es que en cada equipo, cada per-sona sabe cuál es su rol y su contribución. Incluso cuan-do antes hacía tareas de menor complejidad, sabía que mi

- Lucía Acosta

En la foto de izquierda a derecha: Enrique Slekis, Lucía Acosta, Gonzalo Icasuriaga, Lucía Portela y Eduardo Friss


“quE El profESIoNal SEpa quE tIENE uN rESpalDo EN SuS CompañEroS y quE No va a quEDar Solo, rEDuCE loS mIEDoS y EStImula a trabajar máS CómoDamENtE EN toDoS loS NIvElES.”

¿QUerés Trabajar en Ferrere?Si sos estudiante o profesional egresado de ciencias económicas o tecnología, ingresa tus datos en nues-tra web: www.cpaferrere.com

Si sos estudiante o profesional egresado de abogacía o escribanía, ingresa tus datos en nuestra web:www.ferrere.com

participación servía para llegar a un objetivo puntual. Tener esta visión integral motiva más a la persona y la hace sentir parte de ese equipo. Ahí está nuestra base como organiza-ción. Que el profesional sepa que tiene un respaldo en sus compañeros y que no va a quedar solo, reduce los miedos y estimula a trabajar más cómodamente en todos los niveles”.

La adapTación hace aL proFesionaLEl sistema de rotaciones que implementa Ferrere Abo-gados ayuda a fortalecer algunas soft skills o competen-cias blandas en el personal, obligándolos a adaptarse a diferentes realidades y productos, cumpliendo distintas funciones. Enrique fue parte de este sistema reciente-mente implementado y comenta que el mismo tiene un alto potencial innovador. “Los profesionales ingresan a un departamento determinado, están allí un semestre, luego pasan a otro departamento y el proceso se repite hasta que pasan por tres o cuatro departamentos. Con este sistema, se apunta a que los abogados tengan la ex-periencia de pasar por distintos equipos, trabajando con diferentes compañeros y jefes, que tienen distintas ma-neras de trabajar así como cada departamento tiene su propio perfil. No es lo mismo el Departamento Conten-cioso, donde se trabaja con juicios, litigios y demandas que trabajar en un sector corporativo, donde uno tiene que mantener un trato más cercano con el cliente. Para ser un buen profesional uno tiene que adaptarse, porque los clientes también son distintos, hay que entender sus características y saber medirlas para poder llegar a un mejor resultado y brindar un mejor servicio”.

innovación con resULTados cLarosGonzalo Icasuriaga es Socio de CPA Ferrere y Responsa-ble de la práctica de Consultoría en Estrategia y Capital Humano de la firma. Hablamos con él en base a dos con-ceptos fundamentales: qué aspectos valora FERRERE en los jóvenes que se postulan para trabajar en la organiza-ción y qué valores puede darle la misma al profesional.

Lo proFesionaL sUMa. Lo hUMano TaMbiénAl momento de reclutar personas, la firma se fija en aque-llos estudiantes que, además de ser buenos en su desem-peño académico, disfruten de su profesión. “Nos interesan las personas comprometidas, responsables y con ansias de progresar, que les apasione lo que hacen y que vean en el trabajo la posibilidad de verse realizados. En cuanto a la parte humana, queremos que sean personas inquietas, que les importe la firma pero también el compañero que tienen al lado. Si bien esto es un trabajo donde los están-dares de calidad son altos, nos orientamos a generar un clima de trabajo que estimule al profesional, y donde se respire el espíritu de colaboración y trabajo en equipo”.

Una FirMa joven QUe apUnTa a La inTegraciónLa filosofía de FERRERE por permanecer como una organi-zación joven e innovadora dentro de un ramo asociado con el carácter estructurado, se ve en sus prácticas innovadoras de generación de conocimiento práctico y en la fortaleza que se le da al trabajo multidisciplinario y a los equipos. La calidad humana es importante para la firma, que intenta favorecer lo vincular a través de diferentes instancias de integración. “En FERRERE se generan muchas relaciones de amistad”, comen-ta Gonzalo. “Que los chicos tengan aproximadamente la mis-ma edad es importante porque los acerca más. Se conocen acá, después hablan en la facultad, cursan la misma carrera y, lo más importante, están viviendo la misma etapa de su vida. Nuestros profesionales comparten mucho más allá del traba-jo y eso se nota en la relación y el clima que se genera”.

- Eduardo Friss

“ES ESENCIal SENtIr quE uNo tIENE DESafíoS, quE partICIpa EN aSuNtoS ImportaNtES quE llEvaN al profESIoNal al ExtrEmo y lo ayuDaN a DESarrollarSE.”- Enrique Slekis


Es una empresa multinacional líder en la industria alimenticia, especializada en snacks, golosinas y comidas rápidas. Desarrolla operaciones en 165 países y cuenta con 110.000 empleados que trabajan para las marcas globales de la empresa como Milka, Cadbury, Oreo, y Tang, las que superan los 1.000 millones de dólares en facturación anual. y otras 52 marcas que superan los U$S 100 millones. En Uruguay la integran 70 profesionales, en su mayoría jóvenes, provenientes de carreras comerciales y financieras. Hablamos con Carla Rosso, Coordinadora de RRHH de mondelēz international.

gENEraDorES DE EXPErIENCIa ytaLENto

LexibiLidad orienTada a resULTadosMondelêz Uruguay forma parte de la región Cono Sur (junto a Argentina, Chile y Para-guay), siendo liderados regionalmente para los países de Latinoamérica desde el centro

de la organización en Estados Unidos. “Aquí somos genera-dores de experiencia y talento para proveer a nuestro sec-tor de RRHH de los mejores profesionales”, comenta Carla. “Mondelêz International es un gran lugar para trabajar. Invertimos en nuestra gente para liberar todo su potencial. Quien se desempeñe aquí podrá encontrarse con una ver-dadera “universidad del trabajo”, donde un estudiante pue-de poner en práctica todo lo aprendido y vivir la experiencia de liderar planes de marcas mundialmente reconocidas”.

Para la organización es tan importante lograr el cumplimien-to de objetivos y metas financieras como la forma en que se logran. “Somos una empresa con flexibilidad laboral orienta-da a resultados. Tenemos el viernes flexible desde 2006, lo que quiere decir que dejamos de trabajar a las 13 horas haciendo un fin de semana largo todo el año, y damos el medio día de cumpleaños libre. Por supuesto que esto atrae a todos pero a los estudiantes principalmente ya que cuentan con mucho más tiempo para estudiar. ” Estos beneficios son establecidos por la empresa sobre dos pilares fundamentales que buscan fortalecer el compromiso y la comodidad de los profesionales que la integran: vida personal y economía personal.

FdesTacando Lo Mejor de Los jóvenesDesde hace más de 6 años, Mondelêz International par-ticipa del programa Jóvenes Profesionales, recibiendo anualmente un promedio de 16.000 perfiles para pa-santías o prácticas laborales. “Seguimos de cerca los cambios en las nuevas generaciones y buscamos acer-carnos a los jóvenes brindándoles la posibilidad de trabajar en una compañía con marcas líderes.” Según Carla, lo que más valora la organización de sus recur-sos humanos jóvenes es la frescura y espontaneidad. “Sinceramente esperamos que puedan desarrollarse y crecer junto a nosotros”.

Lo QUe necesiTa Un UniversiTarioPara trabajar en MondelêzEn Mondelêz International se valora mucho que cada postulante se conozca a sí mismo y sepa cuáles son las condiciones diferenciales que le aportaría su ingreso a la compañía. Los medios de postulación son presentándo-se a una búsqueda específica o bien acercando espontá-neamente su perfil, destacando las virtudes y beneficios que sumaría. “El año pasado ingresaron varios profesio-nales jóvenes y realizamos varios cambios en la estruc-tura, colocando a nuestra gente en nuevos proyectos y posiciones desafiantes. El 2014 se presenta con más y nuevos desafíos en donde nuestra área de RRHH estará atenta a detectar potenciales candidatos”.


augusto richeriGerente Comercial de Mondelêz International en Paraguay

Augusto es un claro ejemplo de cómo las posibilidades de crecimiento en una empresa dependen de uno mismo. In-gresó a Mondelêz como pasante en las áreas de marketing y trade marketing y hoy es Gerente Comercial de la com-pañía en Paraguay. Actualmente, además de vivir y traba-jar en Paraguay, viaja periódicamente a Londres donde está cursando estudios de posgrado.

Al ingresar a la empresa, Augusto sufrió el frecuente cho-que de lo aprendido en facultad con la realidad, del cual pudo sacar muchas cosas positivas. “La base teórica la te-nía, pero lo que te da la práctica no se enseña en las cla-ses de facultad. Ambas cosas se complementan y retroali-mentan”, dice Augusto. “Hasta el día de hoy recuerdo los nervios y la adrenalina de los primeros meses. El primer proyecto en que trabajé fue Helados Royarina. Hoy lo veo en las góndolas y me enorgullece”.

Augusto hizo más de la mitad de la carrera trabajando, no se arrepiente y afirma que en su caso el trabajo no fue un obstáculo para la formación. “Uno logra sinergizar los aprendizajes dentro de la empresa con los estudios, ha-ciéndolos más productivos y llevaderos. Es muy gratifi-cante bajar a la práctica algo que uno vio en libros”.

“INvErtImoS EN NuEStra gENtE para lIbErar toDo Su potENCIal. quIEN SE DESEmpEñE aquí poDrá ENCoNtrarSE CoN uNa vErDaDEra uNIvErSIDaD DEl trabajo”.

En relación a la existencia de ciertos valores y principios que son valorados en la empresa para poder acceder a más oportunidades, Augusto comenta que la ética y el compa-ñerismo al igual que la responsabilidad y el compromiso son factores claves en este sentido.

La experiencia en paragUay“Ser Gerente Comercial de Mondelêz International en Pa-raguay implica una serie de desafíos muy interesantes”, afirma Augusto. “En primer lugar, ampliar la visión del negocio, con una perspectiva más generalista, en un mer-cado nuevo muy distinto al resto de los de Cono Sur. A esto se suma la experiencia de vivir con mi señora y mi hijo en el exterior con todo lo que ello implica.” Para Augusto, esta es sin dudas una vivencia imborrable que le está permi-tiendo crecer tanto profesionalmente como humanamen-te junto a su familia.

Por qUé trabajar en Mondelêz InternatIonalAl momento de fundamentar por qué Mondelêz es un buen lugar para trabajar, Augusto plantea varias razones. “La lista es amplia: existe un ambiente laboral único, ex-celentes beneficios, desde los cuales se fomenta un equi-librio entre la vida y el trabajo, sumado a la experiencia que brinda trabajar con marcas líderes y con grandes posi-bilidades de desarrollo personal y profesional en diversas áreas. Creo que tenemos la combinación ideal”.

“Este es sin dudas un excelente lugar para crecer y desa-rrollarse profesionalmente. Por el dinamismo del mercado en el que operamos, es clave tener una gran adaptación a los cambios, poder reinventarse y estar dispuesto a su-perarse continuamente. Es esencial expresarse y aportar ideas, tener la capacidad de seguir aprendiendo y enten-der que también se puede aprender del error. La colabora-ción, el dinamismo y el espíritu emprendedor son impor-tantes para lograr metas y por eso en la organización se alienta a rendir más”.

Foto proporcionada por Mondelez


PwC es una de las empresas de auditoría, consultoría, servicios tributarios y legales más respetada a nivel mundial. tiene oficinas en 157 países y cuenta con más de 184.000 per-sonas. Su labor en consultoría ha sido destacada en un estudio de Kennedy Information gracias a sus “nuevas estrategias de cara al mercado”. En torno a cómo PwC maneja la selec-ción de RRHH en Uruguay, hablamos con Gisela Durán (Gerente de Capital Humano) quien se ocupa de los recursos humanos internos de la empresa y Geraldine Delfino (Gerente de Advisory) cuyo trabajo se enfoca en la selección de personal para clientes externos.

CUaLIDaDES qUEhaCEN La DIfErENCIa

óMo evaLúa pwc a sUs candidaTosAl momento de seleccionar a sus colabo-radores, PwC se fija en que los postulantes tengan determinadas características que tie-nen que ver con la capacidad de trabajar en

equipo, de compartir conocimientos, adaptarse a distintas situaciones y relacionarse adecuadamente con distintos in-terlocutores, de aprender y querer desarrollarse. En relación a la educación formal se evalúa la escolaridad universitaria y los conocimientos de inglés. “El dominio de inglés es una competencia cada vez más requerida”, comenta Gisela.

coMpeTencias QUe Todos pidenSegún Geraldine, existen competencias generales que todas las organizaciones aspiran a encontrar en su personal. “Las empresas más sofisticadas que están alineadas a la cultura organizacional definen estas competencias como las cardi-nales, que atraviesan toda la organización, sin importar el área que sea y después están las específicas de cada área que se dividen entre competencias técnicas y las blandas o soft”.

En términos generales, todas las organizaciones buscan: po-tencial de liderazgo (incluso cuando no se maneja con cer-teza que el postulante llegue a tener personal a cargo), tra-bajo en equipo, buen nivel de comunicación, adaptación al cambio, flexibilidad y compromiso. En cuanto a este último concepto, Geraldine comenta que los paradigmas han cam-biado y el compromiso de generaciones anteriores para con un trabajo no es el mismo que el de hoy. “El compromiso está muy ligado a la fidelidad a la empresa que tiene el pro-fesional. De todas maneras, nosotros siempre le recordamos a las organizaciones que el compromiso hay que estimularlo con buenas políticas de retención que hagan de trabajar en esa organización, una oferta atractiva para el profesional”.

cLa iMporTancia de Las bUenas prácTicasde lIderazgoPwC apunta al desarrollo de capacidades de liderazgo como instrumento motivacional en su personal. “Estamos con-vencidos de que integrando a la persona a un equipo, con-siderando sus intereses y compatibilizándolos con los de la empresa y dándole posibilidades es que se genera el com-promiso”, comenta Gisela. “Por eso es tan importante la ca-pacidad de la persona de desarrollar capacidades de lideraz-go, de conducción de gente, acercamiento y comprensión”.

Geraldine afirma que cada vez más los jóvenes se com-prometen con una organización o un área de la empresa de acuerdo al jefe que tienen y sus características. En este sentido, entra en juego la admiración y el respeto profe-sional que le tienen. “Ya no se da más eso de que como el jefe lleva años en su cargo, el joven lo acepta tácitamen-te; quien ejerce una función de responsabilidad hoy debe demostrar otras habilidades”. Gisela asocia esto con el de-sarrollo cada vez más frecuente de competencias blandas que años atrás quizás no eran tan necesarias.

“rECorDamoS a laS orgaNIzaCIoNES quE El CompromISo hay quE EStImularlo CoN buENaS polítICaS DE rEtENCIóN quE hagaN DE trabajar EN ESE lugar, uNa ofErta atraCtIva”.


¿QUerés Trabajar en pwc?Podés ver las publicaciones de cargos vacantes en la web pwc.com.uy/carrera o a través de LinkedIn.

eL papeL de Las redes sociaLesen La seLección de rrhh“Las nuevas generaciones no miden el grado de exposi-ción que están teniendo en las redes sociales y esto puede tener consecuencias”, dice Gisela. “En PwC no entramos a Facebook o Twitter para investigar a las personas que se postulan y observar determinados aspectos de su vida personal, pero eso no quiere decir que otras empresas no lo hagan”. “Esos perfiles son públicos y esa información hay que cuidarla”, agrega Geraldine.

CóMo InFlUye el PerFIl SoCIo-eConóMICode Los posTULanTesDesde hace ya bastante tiempo, Geraldine promueve que los postulantes eliminen de su CV todo aquello que haga referencia a su perfil socio-económico. “Si la empresa contratante no solicita fotografía del candidato, yo acon-sejo que no la incluyan. Si la piden, recomiendo que sea una foto lo más neutral y sobria posible al estilo de una foto carné. En lo que tiene que ver con datos personales, sugiero que se excluya dirección, colegio y liceo al que el postulante asistió. La única excepción a esto, es cuando la persona cursó la secundaria en un colegio bilingüe, men-cionarlo para dar cuenta que desde una temprana edad esa persona estuvo en contacto con el inglés. De esa for-ma, el CV debe ser evaluado por aquello en lo que la per-sona se formó y lo que sabe hacer”.

segMenTación por Universidades o coLegios“Nuestros clientes en términos generales no nos piden que el postulante venga de una universidad o un colegio en par-ticular, en algunas oportunidades nos han solicitado que los candidatos a considerar hayan cursado estudios en de-terminadas instituciones y nuestra respuesta ha sido que la selección la realizamos teniendo en cuenta y analizando si reúnen o no las competencias requeridas para el cargo, para lo cual es necesario conocerlos personalmente. Nuestro ma-yor argumento en este sentido es que hay muy buenos pro-fesionales egresados de diferentes instituciones y que han tenido excelentes desempeños provengan de una institu-ción pública o privada, porque lo que los hace valiosos son sus competencias técnicas y blandas”, comenta Geraldine.

“Estamos convencidos de que integrando a la persona a un equipo, considerando sus intereses y compatibilizándolos con los de la empresa y dándole posibilidades es que se genera el compromiso”.


nFoQUe en La caLidadEl objetivo de BDO Uruguay es ser la prime-ra empresa del sector en cuanto a la calidad del servicio. Tanto en el medio local como internacional, apunta al liderazgo en la pres-

tación de servicios excepcionales al cliente. En este sentido, cobra especial importancia el factor humano, entendiéndose por ello, profesionales integrales capaces de analizar temas complejos, que no solo cuenten con una buena formación académica, sino con competencias claras que hagan posible el entendimiento del negocio del cliente y su asesoramiento para cada caso. “El trabajo no termina con la entrega de una Declaración Jurada, un Balance o un Dictamen de Auditoría”,

bDo: UNa VISIóN INtEgraL


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bDo es una red mundial de consultores y auditores. Cuenta con 1.264 oficinas en 144 países y su población en todo el mundo asciende a más de 50 mil profesionales, siendo la 5ta red mundial de auditoría. Desde sus inicios en Uruguay en los años 80, la orientación al trabajo profesional y al crecimiento de sus clientes ha convertido a bDo en un socio estratégico de éstos. en cuanto a los objetivos de bDo y el perfil laboral que busca la empresa, hablamos con el Cr. Fernando Muxí, Socio Director del Departamento de Asesoramiento Tributario y el Cr. Ignacio Algorta, Profesional Senior del Departamento de Consultoría Empresarial.

dice Fernando. “Allí recién empieza nuestra labor que consis-te en evaluar la situación del cliente y planificar su futuro. Por eso buscamos profesionales técnicamente competentes pero con una visión de negocios clara. Quien se integre a la firma tiene todas las posibilidades de desarrollarse como un profe-sional de estas características”.

proFesionaLes con visión inTegraLFernando cree que para algunos profesionales es un tanto difícil tener esta visión integral. “Generalmente, los profe-sionales egresan de las universidades y salen al mercado laboral pensando en resolver problemas técnicos. Optan por alguna de las áreas en las que trabajamos y muchas ve-ces se identifican únicamente con una función específica, cuando en realidad son asesores integrales de empresas. Su misión es conocer la realidad del cliente y brindarle so-luciones y valor agregado. De otra manera, quien nos con-trata nos va a ver como un costo destinado a resolver un problema formal. Y lo que nosotros buscamos es que los clientes nos vean como socios, asesores y consultores al momento de desarrollar sus negocios”.

aMbienTe LaboraLBDO genera un clima positivo de cara al trabajo que se re-fleja en el trato con sus clientes y está sustentado por cier-tas prácticas de horizontalidad. “Cualquier integrante de la firma que trabaje desde un área determinada se puede relacionar con total libertad y facilidad con las otras áreas y a toda escala. Las puertas están abiertas para que llegue a hablar con un socio, un director o un gerente y nosotros fomentamos que eso suceda. De hecho, nuestro socio fun-dador dedica parte de su tiempo a preparar a la gente más joven para ayudarla e intentar transmitir esta visión del negocio de la que hablábamos anteriormente”.

ForMando capiTaL hUManoGran parte de los profesionales que contrata BDO son es-tudiantes. “Es una política nuestra”, dice Fernando. “Nos gusta formar a la gente dentro de la firma. Es una inver-


¿QUerés Trabajar en bdo?Mandá tu CV a [email protected]

sión riesgosa porque una persona hoy cambia de trabajo 6 u 8 veces en su vida, pero asumimos el desafío porque creemos en la formación integral del estudiante”.

Todos los años, la organización pone en práctica planes de capacitación interna y externa en distintas áreas. Además de esto, BDO International realiza cursos en distintos paí-ses y la firma promueve la participación de sus integran-tes en estas instancias. “También hacemos intercambios de trabajo (Secondments), mediante los cuales enviamos gente a capacitarse al exterior o recibimos profesionales de otras firmas BDO integrantes de la red internacional”.

La empresa también fomenta la participación en congre-sos y la formación de posgrado para aquellos profesionales más experientes, así como la carrera docente. “Queremos que nuestros profesionales se integren a las cátedras y el día de mañana sean referentes en sus áreas”. Esta flexibi-lidad también se aplica para los estudiantes donde se les brinda una licencia por estudio mayor a la licencia legal.

coMpLeMenTar La ForMación UniversiTariaFernando entiende que tanto la UdelaR como las univer-sidades privadas dan una buena base técnica en la carrera de Contador Público, pero que no alcanza solo con eso. “Yo siempre aconsejo que el estudiante empiece a trabajar antes de recibirse. Hoy las carreras se hacen en los plazos previstos, entonces integrarse a la práctica a los 22, 23 años y recibirse con 24 en vez de 23, no hace la diferencia y le da al estudiante mucho valor agregado para su desarrollo profesional”.

iMpacTo en La ForMaciónIgnacio señala su crecimiento en aspectos técnicos de la profesión como un resultado directo de su carrera en la em-presa, pero también afirma haber adquirido experiencia en cuestiones más sutiles. “Aprendí mucho en lo que tiene que ver con el relacionamiento directo con el cliente y a delegar tareas y formar equipos de trabajo, identificando potenciales de liderazgo entre otras aptitudes.” Según Ignacio, estos co-

“NoS guSta formar a la gENtE DENtro DE la fIrma. ES uNa INvErSIóN rIESgoSa porquE uNa pErSoNa hoy CambIa DE trabajo 6 u 8 vECES EN Su vIDa, pEro aSumImoS El DESafío porquE CrEEmoS EN la formaCIóN INtEgral DEl EStuDIaNtE”.


nocimientos van en paralelo con el crecimiento técnico y se complementan para formar un perfil profesional integral.

Un aMbienTe joven y dináMico“En el estudio hay un fuerte ambiente de compañerismo y uno se siente cómodo trabajando”, comenta Ignacio. “In-cluso, tenemos actividades de integración propuestas por la firma y otras que surgen de los compañeros, donde ese buen ambiente se hace notar”.

En cuanto a la receptividad de BDO ante propuestas in-novadoras de empleados más jóvenes, Ignacio afirma que la organización valora y fomenta la participación de todos sus miembros. “Se escucha a aquellos con más experien-cia, pero también a los más jóvenes”.

esTUdiar y TrabajarIgnacio ve la experiencia laboral durante la carrera uni-versitaria como un complemento necesario para la for-mación profesional. “Es tan necesario trabajar como lo es la formación académica. Obviamente, la idea es que las experiencias laborales se den en determinados momentos de la carrera, pero constituyen un requisito esencial”.

pLanes de creciMienToLas ansias de crecer como profesional dentro de BDO son manifiestas en Ignacio. “Algo bueno que tiene la empresa en relación a mis objetivos profesionales, es la transparen-cia. Existe un plan de sucesión claro, lo que me permite conocer mi propio plan de carrera, que hasta ahora lo vengo cumpliendo. Esto me posibilita llegar a la figura de socio o dueño del estudio, lo cual es parte de mi objetivo. Todavía me falta, pero voy bien encaminado”.


Con muy buenos comentarios por parte de estudiantes y expositores, finalizó el 7º encuentro Univer-sidad – Empresa. El evento que pone en contacto a los alumnos con empresas de gran reconcomiendo se celebró en la sede principal de la Universidad de Montevideo el miércoles 21 y jueves 22 de mayo.

Universidades

7º ENCUENtroUniversidad - empresaEn la Universidad de Montevideo

l coordinador del evento y director del Depar-tamento de Prácticas y Salidas Profesionales de la Universidad de Montevideo, el Lic. Mario Molina, afirmó que las expectativas planeadas para el encuentro fueron colmadas.“Tuvimos

una gran movilización de alumnos, lo cual es lo que nos inte-resa. Hubo stands que se quedaron sorprendidos de la madu-rez y el interés que los estudiantes tenían”, destacó.

El objetivo de esta feria es ayudar a los alumnos a informarse sobre las posibilidades de pasantías e inserción laboral. En este sentido, Molina dijo que la feria de este año ha sido muy movilizadora y profesional. Así mismo, el concurso de stands fue un aditivo que dio buenos resultados. “Ha hecho que las empresas se esmeren un poco más y no pierdan el entusias-mo. Considero que desde todo punto de vista, el séptimo en-cuentro ha sido muy bueno”, concluyó el Director.

Las autoridades de la Universidad de Montevideo coinci-dieron en destacar la calidad y participación de los estu-diantes en el encuentro y la fidelidad de algunas firmas que año a año se esmeran en presentar mejores stands, cada año más creativos, con una excelente disposición para re-cibir inquietudes de cada estudiante como también el cu-rrículum vitae de aquellos interesados en su primer trabajo.

Las empresas que participaron de la séptima edición del encuentro Universidad - Empresa fueron: Advice, AIESEC, Banco Itaú, BBVA, BDO, Citi, Departamento de Relaciones internacionales de la Universidad de Monte-video, EF, El País, Ernst&Young, Ferrere, GrantThornton, Guyer&Regules, FNC, Manpower, Iudel, KPMG, PwC, Re-pública AFAP, RSA, RSM Unity, Santander Universidades, SURA, Tenaris, Unilever, Universia, Voluntariado de la Universidad de Montevideo (VUM), Zonamérica.

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KPmG es una red global de firmas de servicios profesionales, presente en 155 países y con más de 155 mil profesionales prestando servicios en las áreas de auditoría, legal, impuestos y consultoría. En Uruguay cuenta con una población de 300 profesionales donde el 60% de la organización y el 50% de los cargos gerenciales son ocupados por mujeres. Esto la convierte en una de las empresas del sector con más presencia femenina en nuestro país. sobre el perfil profesional buscado por la empresa y el rol de la mujer en el nuevo mercado laboral, hablamos con la Cra. Gabriela Cervieri, Socia Directora de Auditoría.

oPortUNIDaDESy EqUILIbrIoDE gÉNEro

roFesionaLes con ganas de aprenderLa plantilla de KPMG promedia los 24 años, ofreciendo facilidades a profesiona-les jóvenes y también a estudiantes aún no recibidos, que pueden ingresar trabajan-

do 6 horas para continuar sus estudios y con la opción de una carga horaria mayor si lo desean. Entre los aspec-tos deseados en el profesional, se destacan el trabajo en equipo y la capacidad de adaptarse a distintos contextos y responder favorablemente al cambio. “Valoramos los méritos reflejados en la escolaridad, pero nos interesa especialmente un profesional con perspectivas de cre-cer en la firma y desarrollar las habilidades necesarias para el ejercicio de la profesión. Al aceptar las oportuni-dades el profesional muestra ganas de superarse y una actitud general positiva frente al trabajo. Por otra parte, no es sostenible a largo plazo que un profesional quiera quedarse en un determinado puesto, sin aspiraciones de avanzar. La propia cultura de la empresa lleva al profe-sional a buscar más oportunidades”.

Al ofrecer servicios de diversa naturaleza, la empresa tam-bién brinda al estudiante recién incorporado la posibili-dad de interactuar interdisciplinariamente con distintas áreas. “Nuestros clientes son muy distintos entre sí y el servicio que les prestamos no es uniforme, sino que va-ría en cada caso. KPMG acerca al profesional al funciona-miento que tiene cada una de estas empresas y también al mundo, a lo que es la red KPMG internacional que permite el acceso a información de interés y datos relevantes”. La profesional, con 21 años en la firma, subraya que este es

p“un valor agregado muy atractivo para los profesionales jóvenes que aún están buscando su perfil”. prácTicas de rrhh y rseA la hora de retener personal y mantenerlo motivado, Ga-briela opina que las nuevas generaciones plantean un de-safío en este sentido. “En muchos casos, los requerimientos de los jóvenes profesionales están más vinculados a temas de tiempo libre y flexibilidad o balance entre vida personal y laboral que a aspectos de remuneración u otros que quizás eran más valorados por generaciones anteriores. En el caso de las mujeres, pesa mucho el balance con la vida familiar. Si bien de un tiempo a esta parte, las mujeres hemos cambiado el rol que queremos ocupar en la sociedad, es una realidad que el otro rol lo queremos seguir manteniendo. Es un equi-librio que en muchos casos, no es sencillo de lograr”.

Como respuesta a esta realidad, la empresa busca adaptar algunas políticas internacionales de flexibilidad, que no siempre son fácilmente aplicables al contexto uruguayo, pero logran una buena respuesta. “Nuestros profesionales están acostumbrados a trabajar con fechas límites y presio-nes, pero por otro lado saben que mientras cumplan con ciertos objetivos, pueden manejarse con cierta flexibilidad”.

En materia de motivación, KPMG lleva a cabo diferentes prácticas de RSE, con las que los jóvenes se identifican fuertemente. “Durante entrevistas con postulantes, nos manifiestan mucho interés por nuestras prácticas de Res-ponsabilidad Social Empresaria. Es un tema que el joven valora mucho y con el cual se involucra activamente”.


¿QUerés Trabajar en KpMg?Enviá tu CV y escolaridad a [email protected]


diFicULTad de ingreso de MUjeres en cierTos secTores“Hay empresas que no pueden tomar mujeres por razones de infraestructura”, comenta Gabriela, y menciona casos de empresas que no tienen baños femeninos o espacios apropiados para que la mujer pueda amamantar. “Esto no responde a una decisión deliberada de no contratar mu-jeres, sino que en áreas vinculadas a la ingeniería o más operativas, hasta hace no tanto el personal femenino era muy escaso. Muchas veces contratar a una mujer implica cambios que no son tan visibles”.

barreras y preconcepTosGabriela dice que en algunos casos, los preconceptos que se tienen en torno a lo femenino y lo masculino, hacen que se entienda que para ciertos cargos puede aportar más un hombre que una mujer. Pero ésta no es la única razón que obstaculiza el desarrollo del perso-nal femenino. En su opinión, también influye que las mayores oportunidades de crecimiento profesional se dan entre los 30 y 40 años y ésa es la edad en que la mujer decide tener hijos, por lo cual muchas empre-sas tienen dudas al momento de darle la oportunidad de desarrollarse a esta edad en un cargo de relevancia. “Socialmente, se ve más a la mujer abocada a las tareas del hogar y quizás se da por entendido que no va a po-der asumir ciertas responsabilidades como viajar, tra-bajar horas adicionales o asistir a cenas con clientes. Se presupone que el hombre sí va a tener la disponibilidad necesaria para realizar esas tareas y no va a tener las restricciones propias del rol femenino dentro de una fa-milia.” Aunque no exista una brecha salarial por género en el sector, estas razones suelen dificultar el acceso de las mujeres a las oportunidades de crecimiento, apren-dizaje y capacitación necesarias para que puedan de-sarrollarse de acuerdo a su potencial y obteniendo una mejor remuneración en el futuro.

“No creo que para ser exitosa, una mujer deba parecerse a un hombre. Debería mantener sus cualidades como tal y hacer de eso su valor diferencial. No ser mejor ni peor, sino distinta”.

La MUjer proFesionaL

Trabajar en eL exTeriorKPMG también brinda la posibilidad de trabajar en otros países. Existen planes concretos de movilidad en los que el profesional puede trabajar durante dos años en el ex-terior, manejando otro tipo de clientes y adquiriendo ex-periencias diferentes que ayudan a enriquecer su perfil.

KPmG defiende el rol de la mujer profesional en el sector al tiempo que intenta derribar barreras basa-das en estereotipos y destaca el aporte femenino a la vida empresarial. En este sentido, Gabriela menciona algunas competencias presentes en la mujer profe-sional de nuestros días. Generalmente, éstas están vinculadas a la negociación, comunicación, empatía y la sensibilidad de enfoque en ciertos temas.

esTereoTipos QUe pierden vigenciaOtra razón que históricamente ha alejado al sexo femeni-no de las posiciones de responsabilidad tiene que ver con los estereotipos presentes en nuestra sociedad, que a me-dida que la mujer va adquiriendo roles de mayor y más di-versa responsabilidad, pierden validez. “No creo que para ser exitosa, una mujer deba parecerse a un hombre. De-bería mantener sus cualidades como tal y hacer de eso su valor diferencial. Lo que sí sucede en este medio es que las mujeres de carácter son las que más suelen alcanzar sus objetivos. Y el carácter está asociado a la masculinidad. Es un tema de estereotipos; se identifica a las mujeres con ciertas características y al hombre con otras. En realidad, no se trata de ser mejor ni peor, sino distinta”.


UNa orgaNIzaCIóN DE EqUIPoSErnst & young (Ey) es una de las cuatro consultoras más grandes del mundo. Su actividad se enfoca principalmente en tres áreas: auditoría, consultoría e impuestos y toma como misión la construcción de un mejor entorno de negocios, con mayor seguridad y confianza, crecimiento sostenible donde haya lugar para la innovación. Hablamos con el Cr. Luis montone, socio Director de la firma.

erFiLes reQUeridosEl producto que vende EY está basado en servicios profesionales inteligentes que apuntan a la excelencia, por lo que su mayor activo es la calidad de sus integrantes. “Nos

interesa tener individuos creativos dentro de la firma, que tengan formación universitaria y post-universitaria”, afir-ma Luis. “Ofrecemos a nuestros integrantes la posibilidad de desarrollarse continuamente mediante instrumentos de formación interna que pueden ser presenciales o virtuales y también manejamos instancias formativas en el exterior, a través de las cuales intentamos proveer a nuestros pro-fesionales de una visión más global en todos los sentidos”.

padaPtaCIón a Un Contexto globalIzado“Que un profesional viva en Uruguay no significa que esté ex-clusivamente trabajando para Uruguay”, dice Luis. “Muchas veces desde Uruguay se manejan negocios en otras partes del mundo y esto requiere que el profesional tenga un dominio fluido de idiomas, una formación académica sólida, una for-mación no académica proporcionada por la firma y las cua-lidades necesarias para saber interactuar correctamente con personas de distintas nacionalidades y culturas”.

FaciLidades para TerMinar La carreraLa empresa maneja la posibilidad de realizar pasantías y una serie de políticas de flexibilidad horaria en caso de parciales y exámenes, así como días de estudio extra. “Al ocuparle tantas horas a la persona, corremos el riesgo de crearle un ambiente conflictivo, porque no está acostum-brada a trabajar. En ese sentido, si el estudiante es más joven le damos la posibilidad de hacer una pasantía de 4 horas, luego lo incorporamos en un régimen de 6 y cuando es egresado, pasa a hacer la jornada completa de 8 horas”.

coMparTir La experienciaEY forma equipos de trabajo para cada proyecto en los que hay profesionales con mucha experiencia, profesionales con menos experiencia y profesionales recién incorpora-dos. “Lo que permite eso es que el equipo sea el que se presenta ante el cliente y no el profesional avanzado o el estudiante recién recibido. Eso tiene grandes ventajas, ob-viamente desde el punto de vista del servicio profesional, pero también brinda cierto apoyo y solidez a los profesio-nales más jóvenes. De esta manera, un estudiante que re-cién empieza a trabajar no se siente solo al momento de enfrentarse a un cliente o brindar un nuevo servicio. El estudiante sabe que cuando ingrese a la organización va a trabajar y aprender de gente con más experiencia que él con la que podrá intercambiar opiniones e ideas, que van a afectar positivamente su vida profesional y personal”.



¿QUerés Trabajar en ey?Ingresá al sitio ey.com/UY donde en la parte de Ca-rreras podrás enterarte de los requerimientos y posi-ciones disponibles y conocer más del procedimiento de postulación.

nombre: Diego Tommasinocarrera: Contador Público

ForTaLeciendo apTiTUdes proFesionaLesDiego ingresó a la empresa cuando estaba terminando 3er año de facultad y hoy es Asistente Avanzado. Trabajar en EY lo ha fortalecido en varios aspectos, incrementan-do sus conocimientos contables y en temas de normati-va. Para llegar a esto, él entiende que el trabajo en equipo es fundamental. “Al abordar situaciones con un grupo de trabajo, se pueden observar diversas opiniones, las cuales enriquecen las soluciones y a las personas que integran el equipo. Otro aspecto muy importante, fue que al trabajar en varias empresas, auditando las mismas, pude conocer diferentes funcionamientos, así como sus procedimientos y control interno. Por último, pero no menos importante, adquirí lineamientos metodológicos basados en normas de auditoría, que son fundamentales para trabajar en or-ganizaciones como EY”.

LiberTad para opinarEn EY, los integrantes más jóvenes tienen varias instan-cias donde se pueden comunicar con sus superiores. Todos los meses se realiza un desayuno de trabajo don-de asiste un representante de cada categoría para pro-poner ideas e intercambiar opiniones. Además, como forma de apoyo y seguimiento de carrera, cuando el profesional ingresa, se le asigna un consejero dentro del estudio, que en general es un gerente, con el cual tiene reuniones periódicas para plantear sus dudas de forma más personalizada.

ganas de crecerLas oportunidades de crecimiento que ofrece EY se ejemplifican bastante bien con el siguiente caso: un jo-ven que ingresó como cadete a la organización tiempo atrás, hoy ocupa el puesto de Socio Director. Hablamos del Cr. Luis Montone (CMP de EY), que defiende y pro-mueve instancias de desarrollo en todos los niveles. Diego percibe esta realidad y actúa en consecuencia. “Uno siempre tiene que estar dispuesto a crecer y ac-tualizarse. Dentro de EY, si el profesional se esfuerza, es responsable, comprometido y le gusta el trabajo, las puertas siempre se le irán abriendo para crecer y descu-brir nuevos desafíos”.


L proyecToEl objetivo central de “Eólica Urbana” es ana-lizar la viabilidad y la factibilidad del uso de la energía de origen eólico en ambientes urba-nos e incluye la construcción de un banco de

pruebas de aerogeneradores de pequeño porte. El banco se utilizará para estudiar el desempeño energético, estructural y acústico de aerogeneradores de pequeño porte (potencias in-feriores a 5kW) con el objeto de relevar su curva característica de funcionamiento. Se estudiará la cantidad de potencia que es capaz de generar el equipo en función de la velocidad del viento, qué solicitaciones mecánicas recaen sobre el aeroge-nerador y la calidad del servicio que entrega. “El proyecto incluye la categorización de tipologías cons-tructivas y entornos de la ciudad de Montevideo, para lo que hemos tenido la ayuda de un grupo de arquitectos de la Facultad de Arquitectura. Esto nos posibilitará conocer mejor el paisaje y mejorar los modelos de las diferentes zonas de la ciudad de Montevideo”, comenta Cataldo y

eagrega que “además, en el marco del proyecto, se hará un concurso para estudiantes de arquitectura e ingeniería que tenga como objeto analizar y proponer soluciones para el uso de la energía eólica en ambientes urbanos”.

La modelación de vientos se realiza a través de modelos físi-cos, con la ayuda del Túnel de Vientos de la Facultad de Inge-niería, y de modelos numéricos. Uno de los lugares a modelar será el edificio de la Facultad, lugar donde se instalará el banco de pruebas. El trabajo, además, tendrá como resultado una herramienta para estudiar la viabilidad de los proyectos de eólica en ambientes urbanos y se planea desarrollar una guía para quienes diseñen soluciones de esta índole en un futuro. Las diFicULTades deL recUrsoLos ambientes urbanos tienen peculiaridades que dificul-tan el aprovechamiento de la energía de origen eólico. El altísimo nivel de turbulencia, la proximidad de los equi-pos a las personas, el hecho de encontrarse sumergidos en un paisaje urbano con sus diferentes características, entre otros, hace que la tecnología requerida sea muy particular. Los aerogeneradores deben poder producir energía de ma-nera eficiente a bajas velocidades, pero soportar elevados niveles de turbulencia, tanto desde el punto de vista de la resistencia mecánica como de la calidad de la energía entre-gada. Además de presentar emisiones acústicas bajas. “Estas dificultades han llevado a que los productos ofrecidos no se terminen adecuando a esa realidad, siendo en algunos casos poco eficientes y por otro lado con un elevado costo. Estos as-pectos hoy significan una barrera”, asegura José. de crecienTe inserciónPara Cataldo esta modalidad de generación de energía se está utilizando de manera creciente en el mundo por la necesi-dad de eficiencia y ahorro energéticos. “La tecnología tiene la dificultad de no estar lo suficientemente desarrollada y no presentar precios competitivos para insertarse en el mundo”. No obstante, existen ejemplos paradigmáticos como las torres de Bahrein. Este edifico consta de dos torres de más de 200 metros de altura con 3 rotores de 29 metros de diá-metro cada uno y utiliza la energía eólica para abastecer parte de las necesidades del edificio. Pero existen una gran cantidad de soluciones urbanas aún en vías de desarrollo. Todas estas actividades son financiadas por el Fondo Sec-torial de Energía de la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII).

“EóLICa UrbaNa”Universidades Generación de energía eólica en ciudad

“Eólica Urbana” es un proyecto de docentes de la Facultad de Ingeniería de la UdelaR, que busca estudiar la inserción de las tecnologías de aprovechamiento del recurso eólico en ambientes urbanos. Con esta finalidad se montará un banco de pruebas y se modelará el clima de vientos en diferentes puntos de la ciudad. El Dr. Ing José Cataldo, nos cuenta de que se trata el proyecto.



“EóLICa UrbaNa”


iMena bañaLes(procesos operacionaLes)Jimena tiene 26 años, en marzo de este año se graduó en la carrera de Ingeniería Química en UdelaR y desde agosto del

año pasado trabaja en el área de procesos operacionales de Montecon, una de las empresas Schandy (en asocia-ción con el grupo Ultramar de Chile) que funciona des-de el año 2000 en el Puerto de Montevideo. Montecon en estos últimos 14 años ha trabajado implementando tecnología de última generación y prácticas industria-les de primera línea.

A mediados de 2013 Montecon encontró el perfil de Ji-mena en la base de datos de la FING y solicitó una entre-vista con ella. Jimena fue a la entrevista sin tener mucha idea de la empresa y su actividad. Dada su formación en ingeniería, le preguntaron si realmente deseaba traba-jar en algo no relacionado con la ingeniería química. Su perfil inquieto y las ganas de desarrollarse profesional-mente la llevaron a aceptar la propuesta, sabiendo que implicaba un desafío.

FaciLidades para TerMinar Los esTUdiosEl grupo de tesis de Jimena estaba integrado por 6 estu-diantes y todos trabajaban. El único momento en que les era posible reunirse era durante los fines de semana. Por eso, cuando la empresa le propuso trabajar los sábados, ella no estuvo dispuesta a negociarlo. “A ellos les pareció perfecto. Me dijeron que la prioridad de la organización era que yo me recibiera y terminara mi carrera de la mejor forma posible. Entre semana, hacía horario normal y mu-chas veces tenía reuniones en Facultad con los tutores. En ese sentido, me plantearon que si necesitaba llegar más tarde o faltar un día, se podía arreglar”.

forMaNDo ProfESIoNaLES EN

LogÍStICa INtEgraL

jEl otro objetivo de Jimena era terminar el trabajo de pa-santía para recibirse y la respuesta que encontró de Mon-tecon al momento de brindarle una mano fue amplia-mente positiva. “Desde el principio se mostraron muy interesados en buscar un tema dentro de la organización que me sirviera para aplicar en la facultad y que les sirviera a ellos también como empresa”. El jefe de Jimena incluso ofició de tutor suyo para la pasantía.

aprendiendo con La prácTicaJimena cree que una de las cosas más difíciles de un tra-bajo es aprender a tratar con las personas. “Es una de esas cosas que la universidad no te enseña. Uno sale de facul-tad con la idea de cambiar el mundo y choca con ciertas dificultades. En cuanto a cómo interactuar con la gente,

Schandy grupo empresarial dedicado a los servicios marítimos, portuarios, logís-ticos y de navegación con presencia en Uruguay, Argentina, Paraguay y el sur de Brasil con una trayectoria de más de 65 años. Uno de los principales objetivos de la organización es crear soluciones que se adapten a las necesidades de cada cliente facilitando el comercio exterior a través de servicios que abarcan todos los eslabo-nes de la cadena logística. Dos profesionales cuentan por qué Schandy es un buen lugar para iniciar una trayectoria laboral.


¿QUerés Trabajar en schandy?Entrá a Schandy.com y subí tu currículum en la sección “Contáctenos”. También podés venir a nuestra casa central en Rincón 500 y presentarte personalmente.


forMaNDo ProfESIoNaLES EN

LogÍStICa INtEgraL

“hay gErENtES quE oCupaN taNto Su tIEmpo EN EDuCar, guIar y formar al profESIoNal Como EN aDmINIStrar laS vENtaS, loS NúmEroS y la CoNtabIlIDaD. El valor DE la gENtE, haCE quE uNo aprENDa muCho y ahí EStá El vErDaDEro valor DE uNa CarrEra profESIoNal”.

el trabajo me enseñó muchísimo. Es complicado porque muchas veces se hace necesario tratar con personas que tienen realidades diferentes a la de uno”.

Una situación que ejemplifica un poco lo anterior se dio en los primeros días cuando sus jefes la mandaron al muelle a ver la operativa de cerca con el objetivo de aprender más sobre la misma. “Querían que estuviese parada ahí para en-tender lo que pasaba con los barcos, las grúas, los camiones, etc. Les interesaba que viera los procesos de cerca para me-jorar en mi trabajo. En un momento, un operador de grúa me vio mirando el reloj, se bajó y me preguntó por qué le estaba controlando el tiempo. Le dije que en realidad esta-ba aprendiendo cómo funcionaba todo, que era nueva y me habían mandado para empaparme un poco en el trabajo”.

Una organIzaCIón abIerta al CaMbIoAnte la pregunta de si Schandy es una organización abier-ta a las iniciativas de cambio impulsadas por jóvenes pro-fesionales, Jimena asegura que lo es en un 100%. “Una de las cosas que me dijeron cuando entré fue que necesita-ban una persona con una mentalidad fresca, alguien dis-puesto a implementar y cambiar procesos. Realmente dan lugar a probar cosas nuevas y para eso buscan personas que vean los procesos de forma crítica”.

jUan bLanco (saLes execUTive)Juan está terminando la carrera de Relaciones Internacio-nales en UdelaR y trabaja en el equipo comercial de Schan-dy como Ejecutivo de Cuentas. Su llegada al grupo se dio un año después del ingreso de Ultramar como accionista, por lo cual en los primeros años de su experiencia en la organización presenció varios cambios fundamentales re-lacionados con las distintas empresas.

apoyo en Todo MoMenToSegún Juan, Schandy le da un valor especial al estudiante y se valora que la carrera universitaria del empleado evo-lucione junto a su trayectoria profesional dentro de la or-ganización. “Hay muchas facilidades en este sentido que hoy son reglamentarias y que antes de la aprobación de la ley, Schandy ya se las daba al estudiante. La empresa ade-

más colabora con cursos de inglés o de formación com-plementaria. Hay un aporte fuerte en este sentido, y al tra-tarse de una empresa de servicios, su valor agregado está en las personas que trabajan en ella. El empleado siente un apoyo en todo momento, que va más allá de los días de licencia para un examen, y se consolida en todo sentido”.

ForMadores de proFesionaLesEn Uruguay no existe una formación documentada insti-tucionalmente en materia de logística y por consecuencia, sucede que muchas veces, son las empresas mismas las que forman a los futuros profesionales del rubro. Esto explica que se pueda ingresar a estas posiciones desde distintas disciplinas como Comercio Exterior, Relaciones Internacio-nales, Ingeniería o Gerencia de Operaciones. En este senti-do, Juan opina que en su área vale más lo que el profesional hace dentro de la empresa que su título universitario.

creciendo en schandyJuan dice ser un buen ejemplo de las posibilidades de cre-cimiento que ofrece el grupo empresarial. “Yo arranqué en el equipo comercial de Global Shipping (otra empresa Schandy) con 20 años y en ese momento solo manejaba ciertos conocimientos básicos de facultad en cuanto a ló-gica de marketing internacional y no mucho más. Mi creci-miento fue súper gradual. El grado de libertad al momento de tomar decisiones, de incidencia y de responsabilidad que tengo hoy no es el mismo que el de 5 años atrás”.

Hay varias maneras de crecer en Schandy, según Juan. Una está ligada directamente al hecho de que trabajando en una empresa como ésta, el profesional descubre un mundo nue-vo y respira ese mundo a diario. La otra tiene que ver con la vocación de coaching que tiene la organización. “Hay ge-rentes que ocupan tanto su tiempo en educar, guiar y formar al profesional como en administrar las ventas, los números y la contabilidad. El valor de la gente, hace que uno aprenda mucho y ahí está el verdadero valor de una carrera profe-sional, que se queda con la persona independientemente de que ésta siga trabajando en la empresa o no”.


ariedad de opcionesHoy, los uruguayos tenemos distintas alter-nativas en lo que refiere a la Seguridad Social y el Ahorro Previsional. Jorge Vargas plantea que el nuevo sistema mixto de jubilaciones

ofrece garantías de rentabilidad o ganancia. “Los jóvenes cuentan con muchos años por delante hasta el momento de su jubilación. Durante ese lapso, generarán rentabilidad, logrando que el monto obtenido al momento de jubilarse sea mayor. Recibirán dos jubilaciones: una que les brindará el BPS y otra que corresponde al fondo ahorrado en Integra-ción AFAP, y tendrán una bonificación del 50% en el cálculo que realiza el BPS del sueldo básico jubilatorio”.

garanTías deL sisTeMa MixToLa primera pregunta que cualquiera se haría a sí mismo an-tes de considerar optar por una modalidad u otra es “¿Cuán-to más tengo que pagar?” En el sistema mixto, el porcentaje de descuentos legales es el mismo. El cambio es que un 50% va a BPS y el otro 50% a la cuenta de ahorro del trabajador administrada por la AFAP. “Los papeles que documentan las inversiones del Fondo de Ahorro Previsional están en custo-dia del BCU (Banco Central del Uruguay), y sus destinos se-rán su futura jubilación y prestaciones”, aclara Jorge. “Cada trabajador afiliado al sistema mixto tiene en su AFAP una cuenta de ahorro individual a su nombre que le pertenece y es inembargable por ley.” Lo bueno es que el usuario tiene ciertas capacidades de control sobre esta cuenta, supervi-sando los aportes realizados por su empresa contratante, así como la evolución de la rentabilidad obtenida por Integra-ción AFAP. “Semestralmente enviamos un estado de cuenta al usuario en el cuál se comunica nuestra gestión, comple-mentariamente proporcionamos esta información a través de nuestro sitio web una vez que el usuario está registrado”.

servicios accesibLes para eL UsUarioEl nuevo sistema de accesibilidad que brinda el sitio web integracionafap.com.uy a sus usuarios, permite que éstos estén al tanto de lo que ocurre con sus aportes mediante aplicaciones como: el simulador de jubilaciones, los vi-sores de estado de cuenta y excedentes generados. A esas implementaciones se suman la actualización de pregun-tas frecuentes y la ampliación de la información de con-tenido, con las cuales la organización pretende funcionar como una oficina abierta 24 hs y 365 días por año.

coMUnicación desde disposiTivos MóviLesy en Todo eL país“También recibimos consultas telefónicas a través de nuestra renovada central telefónica digital, vía email, SMS,

Gracias a su atención personalizada y sus altos estándares de servicio, In-tegración AFAP es por tercer año con-secutivo la Administradora de Ahorro Previsional que más creció en cantidad de afiliados en términos porcentuales. Su orientación al trabajo de calidad y la solidez de su administración llama-ron la atención de la publicación espe-cializada británica World Finance, que premió a Integración AFAP en dos años consecutivos. La organización cuenta con casi 190.000 afiliados, de los cua-les el 38% es menor de 30 años. Para saber más sobre el servicio de Integra-ción AFAP y lo que puede ofrecer a las nuevas generaciones, hablamos con Jorge Vargas, Gerente Comercial.

UNa DECISIóN rENtabLE


v


WhatsApp y en forma presencial a través de nuestras 5 oficinas ubicadas en Montevideo, Maldonado, Mercedes, Paysandú y Tacuarembó”, comenta Jorge.

La descentralización del servicio es otro aspecto que preocupa bastante a las autoridades de la Administrado-ra, ya que el 59% de sus afiliados viven en el interior del país. “Contamos con presencia de Asesores Previsionales en los departamentos de: Rivera, Río Negro, Durazno, Ro-cha, San José, Soriano, Canelones y Tacuarembó, y com-plementariamente, a través de la FIEF (Feria Interactiva de Economía Financiera) organizada por el BCU, visitaremos otros departamentos del interior del país”.

presTigio inTernacionaLIntegración es la única AFAP en Uruguay en haber obte-nido un World Finance Global Pension Funds Award, algo que las autoridades al frente de la organización toman con mucho orgullo, pero también como un compromiso a mantener un fuerte nivel de responsabilidad. “De alguna manera, el premio se encuentra en sintonía con el aborda-je de un proceso de aprendizaje con nuestros trabajadores en lo que refiere a la Gestión de la Calidad”, afirma Jorge y menciona el Certificado de Calidad concedido por el Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (UNIT) a la Admi-nistradora. “Éste es un importante logro que evidencia el compromiso de Integración AFAP con las mejores prácti-cas de gestión y respaldan su idoneidad y profesionalidad como Administradora de Fondos Previsionales”.

“loS jóvENES CuENtaN CoN muChoS añoS por DElaNtE haSta El momENto DE Su jubIlaCIóN. DuraNtE ESE lapSo, gENEraráN rENtabIlIDaD, lograNDo quE El moNto obtENIDo al momENto DE jubIlarSE SEa mayor. rECIbIráN DoS jubIlaCIoNES: uNa quE lES brINDará El bpS y otra quE CorrESpoNDE al foNDo ahorraDo EN INtEgraCIóN afap, y tENDráN uNa boNIfICaCIóN DEl 50% EN El CálCulo quE rEalIza El bpS DEl SuElDo báSICo jubIlatorIo”.


“toDo ESPoSIbLE”

bECaS

a Universidad ORT Uruguay organizó el Pri-mer Concurso Latinoamericano de Impresión 3D - Edición Montevideo 2014 “Todo es po-sible”, dirigido a estudiantes y profesionales de instituciones universitarias públicas y

privadas de países latinoamericanos. Contó con el apo-yo de la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII) y de Universia. Los participantes presentaron hasta el 6 de mayo sus propuestas en forma individual o colec-tiva. Los resultados se dieron a conocer el 12 de mayo. Los trabajos presentados debieron considerar las posibi-lidades exploratorias, de innovación y materialización de nuevas formas asociadas a todo objeto -ya sea a tamaño natural o a escala -posible de ser impreso en tres dimen-siones mediante la tecnología aditiva de polvo capa a capa. Pudieron utilizar desde composiciones abstractas, objetos decorativos y utilitarios, accesorios y/o componentes, re-

ingún país progresa significativamente sin in-crementar la cobertura en educación y mejorar su calidad”, afirmó el Ing. Eduardo Hipogros-so, Decano de la Facultad de Comunicación y Diseño, durante la presentación del Proyecto

Oportunidad 2014 de Abitab y la Universidad ORT Uruguay, que tuvo lugar en la universidad el 24 de abril de 2014. El pro-yecto consiste en un fondo de becas que premia a estudiantes que se destacaron en sus estudios secundarios, cuyos ingre-sos no les permiten financiar totalmente sus carreras. Marcelino Ruíz Medero, Secretario del Directorio de Abi-tab, manifestó la satisfacción de la empresa por seguir

L

n

Universidades

Primer Concurso Latinoamericano de Impresión 3Den Universidad ORT Uruguay

Segunda edición del Proyecto Oportunidadde Abitab y la Universidad ORT Uruguay

presentaciones realistas o figurativas de personajes, ve-hículos y arquitectura, entre otros, hasta los límites que definan la creatividad e imaginación de los participantes.

acompañando a la universidad en esta iniciativa. “Por lo que nos han dicho, quienes recibieron becas el año pasa-do vienen desempeñándose con un buen nivel de califica-ción. Esperamos que los estudiantes seleccionados vean la magnitud de esta ayuda”. El acto finalizó con la entrega de becas a los once estu-diantes beneficiarios de este fondo. “Los invito a esfor-zarse, a poner actitud desde el vamos, porque el tiempo en la universidad es corto dentro de lo que es la carrera profesional, y sin dudas el premio que los espera es muy grande”, planteó el Ing. Hipogrosso a los estudiantes.


n eqUIPo qUe FoMenta la SolIdezy La experienciaAl momento de destacar los aspectos posi-tivos de DCA como un lugar para trabajar, Martina se refiere a la solidez del estudio

que deviene de su larga trayectoria. “En DCA el profesio-nal joven puede adquirir la experiencia de trabajar para clientes de gran porte, de todos los sectores, nacionales e internacionales, pero con la calidez de una empresa uru-guaya. Somos un equipo y trabajamos como tal. Eso hace que los profesionales jóvenes o estudiantes tengan la po-sibilidad de crecer trabajando directamente junto a profe-sionales más experientes”.

Las cerca de 70 personas que trabajan en las cinco áreas de DCA (Servicios Contables y Administrativos, Servicios de Asesoramiento y Gestión Tributaria, Auditoría, Servicios de Zona Franca y Servicios de Consultoría y Gestión de Recursos Humanos) son jóvenes de entre 23 y 28 años. In-cluso -comparado con el promedio de edad de los niveles gerenciales de las empresas uruguayas- las gerencias de cada departamento tienen un staff de profesionales jóve-nes con un promedio de edad de 35 años.

énFasis en Las coMpeTencias bLandasMartina entiende que desde el punto de vista académico, los universitarios y jóvenes profesionales de las nuevas ge-neraciones están capacitados para ocupar los puestos que ofrece la empresa. Sin embargo, DCA toma en cuenta otros aspectos que exceden el título de grado o la escolaridad. “Priorizamos capacidades laborales como la empatía, la proactividad, el interés real en el aprendizaje práctico de su profesión y la responsabilidad. En ese sentido hay mucho

EL trabajo y LaSNUEVaS gENEraCIoNES

Upor aprender. Por supuesto que las titulaciones universi-tarias son necesarias para ocupar determinados puestos, pero fundamentalmente priorizamos las ganas de apren-der, permanecer y adquirir experiencia junto a nosotros”.

apTiTUdes vaLoradas en UniversiTariosCuando un estudiante ingresa al estudio, se espera entre otras cosas que esté abierto al trabajo colectivo, que tra-baje sintiéndose cómodo y comprometido con el nivel de servicios que DCA busca brindar. “Nos interesa que aspire a crecer dentro de la empresa tanto profesional como hu-manamente”, afirma Martina. “Los universitarios que lle-gan a nuestro estudio tienen las mismas expectativas que cualquier persona que inicia su carrera profesional: llevar a la práctica lo aprendido durante tantos años en la facul-tad y con la expectativa de aprender, crecer gracias a sus virtudes y permanecer en una empresa capaz de brindar un ambiente laboral estimulante y cálido”.

pasanTías y prácTicas LaboraLesEl estudio recibe anualmente solicitudes de pasantía de estudiantes de todas las facultades vinculadas a su acti-vidad. “Mediante este sistema cualquier estudiante puede solicitar su ingreso a la empresa en calidad de pasante”, comenta Martina. “Una vez al año se realiza una selección entre ellos, en función de la capacidad que el estudio ten-ga para absorberlos en cada instancia”.

seLección de personaL para oTras eMpresasDCA trabaja en el área de Selección de personal y Gestión de RRHH para otras empresas desde hace tiempo, intentando brindar un servicio más integral a sus clientes. En este senti-do, el estudio trabaja con empresas de distintos rubros en la

DCA Contadores & Asociados trabaja desde 1969 en gestión contable y tributaria y se ha proyectado hacia rubros como la selección de personal y gestión de RRHH y la gestión de Zonas Francas. La firma es el representante para Uruguay de HLb interna-tional, una organización británica de contadores y auditores con presencia en más de 120 países. Sobre el mercado laboral actual y los criterios de la empresa al momento de contratar, hablamos con la Cra. Martina Meerovich, Gerente del Departamento Ad-ministrativo, la Lic. Claudia Albarez, Gerente Asociado en Consultoría y RRHH y la Lic. Jimena Gaba, Integrante del Equipo de Consultoría y RRHH.


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EL trabajo y LaSNUEVaS gENEraCIoNES

búsqueda de profesionales para varios perfiles. “No tenemos una única especialización”, comenta Claudia Albarez (Ge-rente Asociado en Consultoría y Recursos Humanos). “He-mos seleccionado desde un gerente general a un operario y toda la gama de posiciones que hay en el medio”.

Los Más bUscados“De acuerdo a nuestra experiencia lo que más pide el mer-cado en este momento son profesionales formados en las distintas carreras de administración, EDA, UTU de Admi-nistración y Ciencias Económicas”, comenta Jimena Gaba (Integrante del Equipo de Consultoría y Recursos Huma-nos). “A esto se suman las carreras de Ingeniería. Lo que pasa en este sector es que hay mucha demanda y pocos candidatos.” Según Claudia, el mayor problema en este sentido es que no egresan suficientes ingenieros de las fa-cultades. “En ciertas especialidades como ingeniería me-talmecánica, se reciben muy pocos por año en relación a otras carreras, y tienen una oferta laboral muy grande”. Ji-mena agrega que en su experiencia ha tratado con empre-sas dispuestas a contratar profesionales en ciertas áreas de la ingeniería otorgándoles la facilidad de trabajar de forma remota, permitiéndoles además desarrollar algunas acti-vidades laborales por fuera de esa propuesta, algo que no se da con tanta frecuencia en otros rubros.

roTación aLTa en Las nUevas generacionesJimena se refiere a la generación Y (los jóvenes nacidos entre el año 1980 y 1994), como una generación marcada por la era de la globalización y la tecnología que tiene cier-tas preocupaciones por su medio y los aspectos sociales. Según ella, estas características repercuten en los nuevos profesionales a la hora de insertarse laboralmente. “Cuan-do empiezan a trabajar muestran una fuerte ambición y buscan ascender rápidamente.” Claudia relaciona esto con una característica de esta generación: la inmediatez y la necesidad de alcanzar objetivos rápidamente. “Son jó-venes acostumbrados a la inmediatez de internet”.

“DE aCuErDo a NuEStra ExpErIENCIa lo quE máS pIDE El mErCaDo EN EStE momENto SoN profESIoNalES formaDoS EN laS DIStINtaS CarrEraS DE aDmINIStraCIóN, a ESto SE SumaN laS CarrEraS DE INgENIEría. lo quE paSa EN EStE SECtor ES quE hay muCha DEmaNDa y poCoS CaNDIDatoS”.


Si esto es bueno para fomentar la proactividad y el creci-miento profesional, lo determinará la cultura de cada em-presa. “Hoy en día este fenómeno se está tratando de inte-grar y las empresas lo están contemplando especialmente, por eso se busca hacer planes de carrera, dar más partici-pación a jóvenes profesionales o generar cierta rotación de puestos”, comenta Jimena. “Esto claramente ha implicado un cambio de paradigma en las organizaciones de cara a absorber recursos humanos en las nuevas generaciones”.

DCA trabaja con empresas de diferentes tipos y en general las empresas multinacionales generalmente ya cuentan con programas de reconocimiento y motivación que re-plican en sus filiales de Uruguay. Claudia comenta que en las empresas locales el desarrollo es más lento. “Se apre-cia que algunas ya cuentan con estos programas y otras están empezando a cambiar su visión en cuanto a cómo remunerar o motivar al empleado. Lo que está claro es que todas las organizaciones están sufriendo una rotación interesante, lo que las lleva a pensar cómo retener a sus profesionales. Ése es el desafío”.


El programa se orienta hacia los directivos del área de marketing, profesionales, ejecu-tivos, directores de unidades de negocios, jefes de productos, directores regionales, jefes de sucursales, jefes de departamen-

tos del área comercial, asesores comerciales, asesores de marketing y ejecutivos con potencial para ocupar, en un futuro cercano, cargos de mayor responsabilidad.

El profesor Juan Pedro García fue el primero en llegar del equipo español de docentes. Hace décadas que trabaja como ejecutivo de ventas en una de las principales em-presas de software del mundo. En su larga experiencia atravesó por todas las tendencias y modas del mundo de los negocios. Vive en un país que se debate en medio de una brutal crisis económica. Ahora, con los golpes de los ciclos económicos, el mundo del marketing se vuelve más humano y apuesta por lo más básico: las emociones.

“El marketing debe migrar hacia la emoción, a eso que lleva a las personas a tatuarse en la piel la marca de una moto o el escudo de un club de fútbol. Esas marcas están entroncando en la parte más primitiva del ser humano, la emoción”, dijo García a pocas horas de haber aterrizado en Montevideo.

Sabe que en las aulas de UDE lo espera un grupo de estu-diantes interesados en conocer las últimas tendencias del marketing internacional, por eso se propone mostrar que

U

las mejores prácticas del arte de las ventas han cambia-do. “Vengo a vender unas gafas nuevas para que los alum-nos vean un mundo diferente”, dice a modo de carta de presentación. Es que “con un entorno económico de crisis lo que se vende es la diferencia; tenemos que enlazarnos con las necesidades de nuestros clientes, de lo contrario no hay negocio”, agregó.

Para el experto español el producto o el precio son “co-piables” pero “la innovación orientada al sentimiento es donde está la diferencia”. “Los métodos tradicionales, con campañas de marketing brutales y gastos enormes, no tie-nen éxito. De 100.000 productos que se lanzan al año en EE.UU. en menos de tres años más de 40.000 desapare-cieron. Ahora el marketing quiere saber por qué pasa eso”, indicó García.

“Hemos pasado de un mundo de clientes proveedores a un mundo de proveedores cerebros. Ahora tenemos que ir al cerebro del comprador, ya ni siquiera a la persona. Todo el proceso de decisión del individuo está basado en un componente genético y evolutivo que condiciona el acto de comprar. Hacia allí hay que moverse”, advirtió.

“La ventaja de las marcas es que se deja de hablar del pro-ducto y se le trasmite un sentimiento al comprador. Es allí donde se tiene que construir la ventaja competitiva, eso hará que la compra se realice de manera emocional lo-grando clientes más fieles”, subrayó el docente.

En las próximas semanas arribarán docentes de España, Chile, Argentina para continuar los cursos. Además, par-ticiparán los principales técnicos del marketing uruguayo.

“El markEtINg DEbE mIgrar haCIa la EmoCIóN, a ESo quE llEva a laS pErSoNaS a tatuarSE EN la pIEl la marCa DE uNa moto o El ESCuDo DE uN Club DE fútbol”.

EXPErto EN DIrECCIóN DE MarkEtINg

Universidades en la UDEel staff docente del iDe-Cesem business school de madrid y de la Universidad de la empresa (UDE) iniciaron la carrera de Experto en Dirección de Marketing. Junto a ellos se presentarán referentes de primera línea del mundo de los negocios de Argentina y Chile.

ing. Juan José valcarce, Director de Planificación y Desarrollo,Cr. Roberto Brezzo, Rector y Prof.Dr. (HC) Jorge Abuchalja, Presidente de la UDE.


EXPErto EN DIrECCIóN DE MarkEtINg


la hora de seleccionar candidatos, la em-presa presta especial atención a compe-tencias relacionadas con valores centra-les en su cultura organizacional. Silvana plantea que el foco de la empresa en este

sentido, está en el trabajo en equipo, la integridad, crea-tividad y visión innovadora, el compromiso a la hora de obtener resultados, y el compromiso para con el equipo y los clientes, así como el interés por actividades orien-tadas a la comunidad.

Un cLiMa LaboraL QUe se consTrUye día a díaSabre implementa prácticas de RRHH innovadoras orientadas a motivar a sus colaboradores, generando un entorno laboral profesional, colaborativo y capaz de incentivar el entusiasmo. “Además de un completo paquete de beneficios, ofrecemos un programa de bien-estar para nuestros colaboradores”, comenta Silvana. “Tenemos actividades como masajes, yoga, entrenador personal y consulta con nutricionista dentro de la ofi-

CoMPEtENCIaS qUE haCEN La DIfErENCIa

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Sabre Corporation es una compañía global que provee soluciones tecno-lógicas para empresas vinculadas al turismo y traslado de pasajeros como agencias de viajes, aerolíneas, hote-les, empresas ferroviarias y de turis-mo marítimo. La organización cuenta hoy con 850 integrantes en sus ofi-cinas de zonamerica y Aguada Park, con más de 120 roles profesionales o áreas de especialización. Respec-to a las expectativas que tiene Sabre de los jóvenes y del mercado laboral, dialogamos con Silvana Antelo, Direc-tora de RRHH, Guillermo Prosper, Di-rector de Customer Business Support y Juan Pablo Longo, IT Specialist.

cina. En la oficina también contamos con consultorio médico, áreas de recreación y juegos, cafetería y sala de maternidad”.

relaCIoneS de horIzontalIdad y ConFIanzaLa empresa busca fomentar buenas relaciones de con-fianza y comunicación fluida entre sus integrantes. Para ello, establece una verdadera política de puertas abiertas que permite un diálogo natural entre los colaboradores y líderes de cada equipo. Como un resultado de este diá-logo y de la política de responsabilidad social empresa-rial de Sabre, la organización invita a sus colaboradores a participar en sus continuas acciones en este sentido. “Entendemos que es una muy buena oportunidad para involucrarse y realizar aportes colectivos en beneficio de la comunidad”, afirma Silvana.

desarroLLo y creciMienTo proFesionaLGuillermo Prosper, Director de Customer Business Sup-port, cree que el desarrollo de carrera profesional en Sa-bre resulta de la combinación del interés del empleado y el perfil profesional desarrollado por su experiencia en la empresa. “El perfil del colaborador puede destacarse por sus atributos de liderazgo y conducción de equipos, ex-pertise tecnológico , su carrera internacional a partir de la visión global y sus habilidades interculturales”.

La experiencia de Guillermo en Sabre le dio un diferencial a su carrera profesional. En su caso, el trabajo diario en la organización continúa siendo un incentivo para seguir apostando en la cultura de trabajo y oportunidades de crecimiento. “Sabre permite al integrante experimentar y comprender cómo se aborda la actividad profesional en una corporación global y cómo se gestiona una empresa innovadora y de vanguardia. También nos brinda un en-foque orientado al cliente, que nos demanda ser cada vez mejores para poder responder a condiciones competitivas de mercado cambiantes”.

prograMa de apoyo a ForMación acadéMicaSabre juega sus cartas en un contexto internacional definido por dos conceptos: globalización y competi-tividad. Por ello, la organización entiende es impor-tante contar con recursos humanos calificados. En este sentido, la empresa pone a disposición de todos sus colaboradores programas que apuntan a alcanzar un balance entre carrera profesional y objetivos pro-fesionales personales, como por ejemplo el programa Tuition Reimbursement. “Este programa facilita al em-pleado un subsidio del costo del curso o carrera, que es


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CoMPEtENCIaS qUE haCEN La DIfErENCIa


asumido por Sabre”, dice Guillermo. “Sin ir más lejos, yo hice mis estudios de MBA gracias a este programa, y otros tantos compañeros han hecho estudios en diver-sas áreas como desarrollo, mantenimiento de redes, re-laciones internacionales, administración de empresas turísticas, etc.”.

creciendo sin FronTerasJuan Pablo Longo, integrante del equipo de IT desde hace 3 años. Se interesó por Sabre como lugar para trabajar, por ser ésta una empresa reconocida a nivel internacional, re-ferente en la industria tecnológica, y que permite experi-mentar tecnología de punta en cada proyecto.

Luego de su tiempo en la empresa, Juan Pablo reconoce un crecimiento importante. “He mejorado mis habilida-des para crear una excelente gestión de proyectos y orien-tación al cliente, ya que continuamente estoy en contacto con profesionales y ejecutivos de culturas diversas. Otro punto a destacar fue poder desarrollar mis conocimientos en el área de virtualización, ya que somos una de las em-presas con mayor virtualización del país, brindando servi-cios a Montevideo, Estados Unidos y Polonia”.

valoreS organIzaCIonaleS y CoMPetenCIaS SoFtEn cuanto a los valores que la organización predica, Juan Pablo se refiere a diferentes instancias en las que cualidades como el compromiso, la responsabilidad y el respeto mutuo son esenciales para lograr un mejor des-empeño. “Sabre es una empresa que constantemente está ofreciendo nuevas oportunidades y brinda la posi-bilidad de realizar proyectos grupales, donde podemos demostrar esas capacidades, que son importantes para crecer profesionalmente”.

Esta idea del crecimiento profesional en Sabre no es un discurso vacío sino una realidad y Juan Pablo es un claro ejemplo de eso. Su pasión por la tecnología y el desarro-llo de ciertas capacidades y competencias, le hizo posi-ble involucrarse en nuevos proyectos que no estaban to-talmente relacionados con sus tareas diarias. Juan Pablo valora esto como una gran oportunidad que le permitió madurar profesionalmente y adquirir una visión de ne-gocio más integral.

“SabrE pErmItE al INtEgraNtE ExpErImENtar y ComprENDEr Cómo SE aborDa la aCtIvIDaD profESIoNal EN uNa CorporaCIóN global y Cómo SE gEStIoNa uNa EmprESa INNovaDora y DE vaNguarDIa”.


PrEMIo a LaEXCELENCIa

studiantes becados, familiares y amigos de las Sedes Montevideo, Salto y Pun-ta del Este, se reunieron en un emotivo evento en el Aula Magna de la Sede Cen-tral de UCU.

Los estudiantes homenajeados fueron quienes recibie-ron las mejores calificaciones en las dos instancias del Concurso de Becas UCU 2014: “Excelencia Académica” y “Dámaso A. Larrañaga”. Las becas fueron entregadas por el rector, P. Eduardo Casarotti SJ y otras autoridades de la universidad. Participaron el Cr. Ricardo Zerbino de la Compañía Cibeles y elCr. Roberto Fossati de la Funda-ción Beisso Fleurquin.

e

Universidades La UCU entregó 110 nuevas becas de estudio Los estudiantes que obtuvieron las mejores calificaciones del Concurso de becas, en sus versio-nes “Excelencia Académica” y “Dámaso A. Larrañaga”, fueron homenajeados en una ceremonia presidida por el rector de la Universidad.

El acto, que se realizó el 29 de abril en el Aula Magna de la Sede Central, contó con la presencia de representantes de las empresas que, a través del Concurso de Becas 2014, permitieron a muchos jóvenes la oportunidad de iniciar sus estudios de grado en nuestra institución: Banco San-tander, Compañía Cibeles, Frigorífico San Jacinto - NIREA S.A., Fundación Beisso Fleurquin, Fundación Marta y Ma-ría, CSI Ingenieros, Barraca Central Ltda., Campo Blan-co S.A., CCC del Uruguay S.A., Comint-Ur S.A. (Netgate), Compañía Comercial y Continental del Uruguay S.A., Da-niel Gotta Rodríguez, Del Cerrito Sociedad Agraria de Res-ponsabilidad Limitada, Ing. Luis Lagomarsino, Juan Cava-jani S.A., KELIZER S.en C., Oca S.A.y Tecnomadera Ltda.


PrEMIo a LaEXCELENCIa


DESafÍo y CoMProMISo

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jennIFer eStévez (27)Auxiliar de Reclutamiento y Selección dentro de la Geren-cia de Capital Humano & Comunicación. Es Lic. en Psico-logía de la UdelaR.Comenzó su actividad laboral en uno de los call center de la compañía y desde hace 3 años trabaja en el departa-mento de Capital Humano. Su visión a largo plazo le per-mitió identificar la oportunidad de ejercer su profesión desde una empresa consolidada en el mercado.“Aspiro a obtener un aprendizaje continuo en lo referen-te al Capital Humano. ya he experimentado crecimientos profesionales dentro de la empresa, tanto participando en llamados internos como en planes de carrera, y pre-tendo continuar superándome, asumiendo las responsa-bilidades del cargo que la empresa me encomiende, con la convicción de que la misma reconocerá los resultados obtenidos”.

nicoLás baLparda (28)Responsable de Arquitectura, dentro de la Gerencia de IT (Tecnologías de la Información). Estudia Ingeniería en Sistemas en la Universidad ORT.Llegó a Pronto! buscando cambiar de aire. Acostumbrado a trabajar en empresas desarrolladoras de software e inte-resado por el rubro financiero, quería dar un giro dinámi-co e innovador a su carrera profesional. “Mi asombro fue enorme. Me pareció interesante trabajar en una empresa que no fuese una fábrica de software y ver qué tan distinto podría llegar a ser, es decir si podría tener un dinamismo innovador a nivel de sistemas para mi carrera profesional”.

alejandra lóPez (37)Gerente de Contabilidad y Reporting. Estudió Contador Público en CCEE de la UdelaR.“Me cautivaron el profesionalismo y la seriedad de la propuesta y el reto que tenía en el horizonte”, comenta Alejandra, quien después de 6 años sigue viviendo situa-ciones de desafío permanente. “Cuando creo que ya domino algo, otra cosa nueva apa-rece. En esta empresa se aplican todos esos modelos que uno estudiaba en facultad y se preguntaba ‘¿y esto cuándo lo voy a usar?’. Es como un laboratorio para todo eso”.

jUan canavesi (27)Analista de Información dentro de la Gerencia de Estrate-gia & Innovación de la compañía. Cursa Lic. en Estadísti-ca del Instituto de Estadística de la UdelaR.Juan percibe una apertura al diálogo en la organización,

Pronto! es la empresa líder en préstamos al consumo. Desde su fundación en 1997 ha crecido en aspectos que exceden su estructura y se ha posicionado notablemente en el mercado local, aplicando políticas de RRHH inteligentes e innovadoras que motivan a sus colaboradores y despiertan el interés de jóvenes profesionales por sumarse a las filas de la organización. Actualmente cuenta con más de 700 integrantes.

oLíTicas de gesTión hUManaQUe dejan hUeLLaLa cultura organizacional de Pronto! se construye sobre la responsabilidad social empresaria y la apuesta constante al desa-

rrollo de sus profesionales. Esto ha llevado a la organi-zación a ser reconocida por la consultora Great Place to Work por sexto año consecutivo.

En Pronto! se implementan programas de reconoci-miento con el fin de premiar el compromiso con la ta-rea e impulsar el afán de superación. Se les brinda a los profesionales la posibilidad de acceder a instancias de intercambio, planes de carrera semestrales (brindando oportunidades de desarrollo al 50% de los empleados), capacitaciones, celebración de ocasiones especiales y diferentes beneficios.

En 2013, se lanzó el programa ¡Bien Hecho! que reconoce a profesionales que hayan obtenido resultados destaca-dos y funciona como una herramienta esencial de mo-tivación, destacando el buen trabajo realizado, el com-promiso con la tarea y los objetivos alcanzados.

TesTiMonios proFesionaLes


¿QUerés Trabajar en pronTo!?Entrá al sitio pronto.com.uy y en el menú Trabajar en Pronto! encontrarás diferentes oportunidades laborales en todo el país. Haciendo click sobre cada publicación, el usuario es redirigido a la página bus-cojobs.com.uy desde donde puede postularse.

así como una disposición a escuchar propuestas de em-pleados más jóvenes.“siempre me han dado la confianza para que pueda pro-poner ideas, permitiéndome ser de utilidad a la empresa y obteniendo un reconocimiento luego de cada aporte”.

pabLo garrido (27)Responsable de Legal dentro de la Gerencia de Cumplimien-to & Gobierno Corporativo. Abogado, cursó la carrera en la Universidad CatólicaPablo valora la tranquilidad que brinda tener el respaldo de la compañía para enfocarse exclusivamente en su área, algo que según explica, se da porque la empresa trabaja con procesos definidos y modelos de gestión eficientes. “el perfil innovador de Pronto! me permitió formar parte de iniciativas únicas en plaza, como la creación e imple-mentación del Defensor del Cliente de Pronto!, el primer ombudsman financiero en Uruguay, reconocido como una buena práctica por DERES”.

pabLo chiesa (34)Gerente de Riesgo & Recupero. Lic. en Economía por la Universidad de la República y Maestría en Dirección Fi-nanciera de la Universidad ORT Uruguay.Su ingreso a la empresa se dio en un momento en que buscaba vincularse laboralmente al sector financiero. “Me encontré con una empresa en fuerte crecimiento, muy profesional en su administración, con prácticas poco comunes en Uruguay, y con objetivos muy claros. La posición en particular era además un gran desafío y una oportunidad para mí, ya que se trataba de un área en proceso de creación”.“Las oportunidades surgen, y en ese momento uno tiene que estar preparado para asumir nuevos desafíos, pero también las responsabilidades que implican: salir de la zona de confort y exponerse a nuevas realidades”.

TaTiana TiMón (35)Gerente de Proyecto y Testing de la empresa, desempeñándo-se dentro de la Gerencia de IT. Es egresada de la carrera de Ingeniería en Informática de la Universidad Católica. Si bien Pronto! es una financiera, se define como “una em-presa tecnológica que brinda servicios financieros”. A Tatia-na, esa definición le pareció rara viniendo de una compañía

En la foto de izquierda a derecha:Pablo Garrido, Tatiana Timón, Alejandra López, Nicolás Balparda, Karina Keosseian, Pablo Chiesa, Juan Canavesi y Jennifer Estévez


dedicada a los préstamos al consumo, pero igualmente de-cidió incorporarse al equipo. Poco a poco, comprobó que esa definición tenía un sustento en los hechos.“En estos 6 años y medio que llevo en la empresa pude desarrollar mi carrera no solo a nivel técnico, aplicando y ampliando los conocimientos aprendidos en mi carrera y especializándome cada vez más en la gestión de proyec-tos tecnológicos, sino que también tuve la oportunidad de aprender y desarrollar habilidades en la gestión de perso-nas, liderar un área y luego gerenciar un departamento”.

Karina Keosseian (30)Responsable de Comunicación & RSE. Es Licenciada en Comunicación Social en la Universidad Católica. “En Pronto! hay diferentes departamentos y diversidad de tareas a realizar. Si el estudiante tiene la posibilidad de trabajar en algo alineado a su carrera gana mucha expe-riencia y solidez, ya que puede acercarse a metodologías, enfoques y un modelo de management propios de una empresa líder, que apunta a la excelencia”.Según Karina, el ambiente laboral y la visión en gestión humana que tiene la organización, ayudan mucho en este sentido.“El universitario ingresa a un entorno cuidado, donde se alienta a las personas a aprender, compartir sus conoci-mientos y generar un ambiente de enriquecimiento per-sonal y profesional constante. Las oportunidades existen, el desempeño se reconoce y el horizonte que se propone está tan lejos como uno quiera llegar”.


EL CrECIMIENtoES MotIVaCIóNPlanet O1 es la empresa más importante de turismo estudiantil y universitario del país. A lo largo de su experiencia de casi 15 años ha crecido en distintos aspectos; no sólo liderando el mercado a nivel económico, sino construyendo relaciones sólidas con empresas de distintos sectores para garantizar la mayor calidad posible en su servicio, apostando siempre a la superación. Sobre las ventajas de trabajar en Planet O1 hablamos con Rodrigo Araujo, Jefe de Marketing.

na FiLosoFía QUe esTiMULaRodrigo llegó a la empresa hace un año y me-dio, y desde su lugar a la cabeza del equipo de marketing ha ido aprendiendo todos los días un poco de la filosofía de trabajo de Planet

O1, una empresa que muchas veces funciona como una gran familia, dispuesta a apoyar el crecimiento de sus colaborado-res y escuchar sus inquietudes. Rodrigo destaca la visualiza-ción de crecimiento que predomina en la empresa. “Es noto-rio el despegue que ha tenido la agencia en la última década y esto lo percibimos todos. Más allá del crecimiento econó-mico, para un estudiante universitario es un plus saber que lo que está estudiando lo puede aplicar en la empresa donde trabaja y funciona como un elemento más de motivación”.

eL vaLor de no Tener experienciaEs importante mencionar que para trabajar en Planet O1 no es

Unecesario contar con experiencia previa. “Es de nuestro mayor interés seleccionar personal muy joven y que este trabajo sea su primera experiencia laboral. Nuestro objetivo es formar a las personas en base a sus aptitudes y nuestras necesidades”. Según Rodrigo, capacitar personas de cara al trabajo es una inversión de tiempo y recursos que la agencia hace con mu-cha confianza y con la voluntad de compartir y promulgar valores de ética, honestidad, responsabilidad y pasión por la tarea. “Nuestro principal desafío es siempre ir a más. El compromiso es la clave del éxito del producto que nosotros trabajamos. Tratamos de generar constantemente que los chicos que trabajan con nosotros no solo se desarrollen a nivel profesional, sino como personas. El trabajo en equipo es fundamental en nuestro proceso de trabajo. Ninguno de nosotros es tan bueno como todos nosotros juntos”.

FaciLidades para segUir esTUdiandoEn Planet O1 existe un sentido del compañerismo y so-lidaridad muy fuerte entre los colaboradores que facilita las cosas para que aquel profesional que tiene que cum-plir con una obligación académica, se vea respaldado. “Siguiendo con la línea del trabajo en equipo, cuando un profesional está complicado de horarios por temas acadé-micos, más allá de los días que le corresponden por es-tudio, siempre buscamos generarle facilidades, sea cual sea el curso, carrera, universidad, postgrado o instancia de formación que tenga que enfrentar”.

pensando en eL FUTUro“Nuestro principal objetivo de cara al futuro es perfeccio-nar y seguir mejorando a nuestros colaboradores que están hoy en día en la empresa” afirma Rodrigo. “Apuntamos a la matriz, a la quinta esencia, a los empleados de la casa que son el recurso humano que nos puso donde estamos ac-tualmente y con ellos vamos a seguir creciendo”.


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os desaFíosSegún David, el principal desafío para un es-tudiante universitario ó joven profesional en Axiona es poder desarrollar su carrera en un ámbito profesional donde el ritmo de avan-

ce depende exclusivamente de sus aptitudes, conocimiento y compromiso. “Nuestros integrantes pueden participar en distintos proyectos, los cuales les brindarán una formación multidisciplinaria”. Algunos de estos proyectos involucran servicios de transformación de procesos y diseño organi-zacional, gestión del cambio y optimización de las áreas de RRHH y estrategia y efectividad en las áreas de TI, entre otros.

“Nuestros proyectos se enmarcan en distintas problemáticas del negocio de una organización y se presentan en distin-tas etapas: entendimiento, diseño, implementación y post-implementación. Pueden durar entre 3 meses y 2 años. Una implementación suele durar un año y medio, porque existen cambios en la gente y la cultura. Procesos de este tipo requie-ren que el profesional vaya asentando ciertos conocimien-tos. En cambio, hacer un entendimiento y analizar oportu-nidades puede ser un proceso de 2 o 3 meses”. David plantea que esta posibilidad de participar en proyectos largos y cor-tos, implica un crecimiento fuerte así como la adaptación a diferentes realidades y modalidades de trabajo.

En este sentido, Axiona busca profesionales capaces de afrontar diferentes desafíos y procesos, con ganas de cre-cer, aprender y desarrollar una carrera profesional en con-sultoría. La empresa invierte tiempo y recursos en formar a sus profesionales con miras a que éstos permanezcan en la organización y se desarrollen como futuros líderes.

Axiona es una consultora especializada en management, procesos y sistemas, cuya finalidad consiste en ayudar a sus clientes a transformar sus proyectos en realidad, diseñando e implementando soluciones que les permitan crecer y mejorar su fun-cionamiento y rentabilidad. La empresa, presente en Uruguay desde el año 2006, cuenta con una sólida imagen y un sostenido crecimiento gracias al apoyo de sus clientes y al apalancamiento generado a través de alianzas estratégicas con una red regional de servicios profesionales, donde su principal aliado es la empresa Paradigma Consultores Asociados, presente en el mercado argentino desde hace más de 21 años. Hablamos con David Cossini, Gerente de la Compañía.

forMaCIóNMULtIDISCIPLINarIa


L


proceso de seLecciónAl momento de incorporar nuevo personal a su equipo, la empresa organiza instancias grupales en las que se les ha-bla a los candidatos sobre la actividad que realiza Axiona, cuáles son sus clientes, de qué manera se trabaja y cuáles son las oportunidades de desarrollo que la empresa brin-da a los jóvenes profesionales. En esa misma instancia se realiza una actividad grupal en la que se desarrolla un caso concreto de negocio y experimentan cómo sería es-tar trabajando en la firma. “Ante un caso, los postulantes tienen que analizar e identificar oportunidades de mejora y presentarlo a quien modera la actividad. En base a eso, se les hace ciertas preguntas y cuestionamientos de for-ma individual y grupal que ellos van resolviendo. Allí uno logra observar el comportamiento de cada grupo y cómo las personas utilizan sus conocimientos. Luego de esta instancia, se realizan entrevistas individuales para pro-fundizar experiencias, antecedentes académicos y demás aptitudes y habilidades para determinar el ingreso”.

posibiLidades de creciMienToLa organización ofrece posibilidades de crecimiento con-tinuo, en las que toda persona que demuestre habilidades y aptitudes para desempeñarse en el siguiente nivel podrá ser promovida. “La promoción es consecuencia del desem-peño personal y no del tiempo en el que el profesional lleva desarrollando el rol, por lo que el ritmo de crecimiento pue-de variar según la performance y la madurez que desarrolla cada persona. Acompañamos a nuestros profesionales para que desarrollen sus competencias en forma balanceada”.

Para guiar a sus integrantes en su crecimiento, la empresa posee un proceso de Gestión de Desempeño estructura-do y formalizado, basado en un modelo de competencias adecuadas para cada uno de los roles, que cuenta con evaluaciones continuas durante la ejecución del proyecto, una evaluación semestral y una evaluación anual.

Además Axiona cuenta con un Programa de Tutorías “Cada profesional tiene un tutor, representado por un miembro experimentado de la firma, cuya función es faci-litar la inserción del consultor y ayudarlo en el desarrollo de su carrera”.

nombre: Maximiliano Navarrete carrera: Licenciado en Dirección de Empresascargo: Consultor Joven Profesional

desarroLLo de apTiTUdes y capacidadesDesde su primer día en Axiona, Maximiliano tuvo la posibilidad de formar parte de un equipo de trabajo desarrollando un pro-yecto que exigía poner en juego gran parte de la metodología y el conocimiento que la empresa posee. “Este proceso implicó la aplicación de conocimientos en las áreas de transformación de procesos y diseño organizacional; y en forma transversal tam-bién lo correspondiente a la gestión del cambio. Éstas, además de constituir algunas de las prácticas que desarrolla Axiona, son las áreas en las que como profesional, sin ninguna duda, me he visto fortalecido”, comenta Maximiliano.

Un inTercaMbio consTanTeSegún Maximiliano, la fortaleza más grande que encontró en Axiona tiene que ver con la integración de los equipos de traba-jo. “Desde el primer momento uno tiene la posibilidad de com-partir experiencias con Gerentes y Directores, trabajando en muchos casos ‘codo a codo’ con ellos. Y no menos importante es el intercambio permanente con aquellas personas que ejercen un rol de contraparte en la organización donde se desarrolla el proyecto. Todas ellas referentes en su sector, lo cual constituye un catalizador muy importante en el crecimiento personal”.

coMpeTencias úTiLes QUe son vaLoradasMaximiliano considera que los conocimientos y habilida-des técnicas y profesionales son esenciales para el desa-rrollo de la consultoría, sin embargo cree que la empresa valora especialmente la capacidad de señalar realidades organizacionales que en la mayoría de los casos cons-tituyen escenarios difíciles para el cliente. “La claridad, seriedad, objetividad y el respaldo metodológico con que uno aborda estas realidades siempre constituyen un valor agregado que la empresa destaca particularmente”.

Trabajar sin descUidar La ForMaciónDe acuerdo a sus experiencias laborales previas, Maxi-miliano cree que el contacto con el mundo laboral antes de graduarse es sumamente importante mientras la for-mación académica no se descuide. “Creo que el ideal se basa en el desarrollo coordinado de ambas realidades: la laboral y la de formación; y es en ese desarrollo coordina-do donde está el principal desafío. Tarde o temprano, un desbalance entre el trabajo y el estudio nos puede llevar a caer en una visión demasiado inocente, fragmentada o in-cluso miope respecto a la realidad de las organizaciones”.

“uN DESbalaNCE ENtrE El trabajo y El EStuDIo NoS puEDE llEvar a CaEr EN uNa vISIóN DEmaSIaDo INoCENtE, fragmENtaDa o INCluSo mIopE rESpECto a la rEalIDaD DE laS orgaNIzaCIoNES”.

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Con la participación de más de 800 deportistas universitarios se desarrolló en Colonia del Sacramento el Polideportivo Universitario 2014, organizadopor la Universidad de Montevideo.

Desde el viernes 25 al domingo 27 de abril repre-sentantes de la Universidad de la República, con ocho de sus facultades, la Universidad ORT, la Uni-versidad Católica del Uruguay, el Claeh, la Universi-dad de Montevideo y de Argentina, la Universidad de Buenos Aires, la Universidad de Ciencias Empre-sariales y Sociales, el Instituto superior de Educa-ción Física de Buenos Aires y estudiantes del ITBA, compitieron en Handball, Hockey, Básquetbol, Tenis, Voleibol y Fútbol, en cuatro estadios en simultáneo.Fotos: Gentileza de la Universidad de Montevideo, Servicio Central de bienestar Universitario de la UdelaR y Universidad Católica del Uruguay, Universidad ORT.

PoLIDEPortIVoDE CoLoNIa 2014



resULTadoscopa generaL“20 años Medicina personalizada”

Campeón: Universidad de Montevideo2º Universidad de la República3º Universidad oRt Uruguay

por disciplina:Fútbol MasculinoCampeón: Universidad de la República2º seminario Universitario

Fútbol Femenino Campeón: Universidad de Montevideo2º Universidad de la República

hockey Campeón: Universidad de Montevideo 2º Universidad oRt Uruguay

handball Campeón: Universidad Católica del Uruguay2º Layva

voley Fem. Campeón: Universidad de la República 2º Colonia

Voley Masc. Campeón: Universidad de la República 2º Universidad oRt Uruguay

tenis Masc. Campeón: Universidad de Montevideo

tenis Fem. Campeón: Universidad de Montevideo básquetbol Campeón: Universidad ORT Uruguay2º isótopos (Argentina)



aDIDaScaMbió La pisada para sieMpre

adidas lanzó Energy Boost, la línea de calzados que revolucionaría el desempeño de los corredores. La tecnología de amortiguación BOOSTTM permite un retorno de energía en la pisada que nunca antes se había logrado.

La clave está en una suela media compuesta de mi-les de cápsulas de energía, las cuáles almacenan y distribuyen el impacto de cada pisada de una forma sumamente efectiva. El material se llama TPU y fue desarrollado por BASF, compañía química líder en el mundo, asociada a adidas.

Los ejemplares de la línea cuentan además con otros beneficios destacables: adidas techfit en la parte superior del calzado, con poliuretano alta-mente elástico y durable; una malla elástica que permite la satisfactoria respiración del pie; tecnolo-gía TORSION del talón a los dedos, para suavizar la transición de la pisada; powerbands que minimizan el desplazamiento y dan estabilidad al pisar; y una suela adiwear que reduce el desgaste en puntos clave, extendiendo la vida del calzado.

Para el 2015 la firma apuesta a sustituir todos los modelos en suela EVA por BOOSTTM. La nueva tec-nología mantiene un rendimiento y consistencia en el calzado que supera a la alcanzada por línea en EVA, demostrado en diversos test de distancia, tem-peratura y cambios de nivel.


Pensando fuera de la caja.

aCErtIjoSE ILUSIoNESjUegos

Iba un campesino quejándose de lo pobre que era, dijo: daría cual-quier cosa si alguien me ayudara. De pronto se le aparece el diablo y le propuso lo siguiente:- Ves aquel puente, si lo pasas en cualquier dirección tendrás exac-tamente el doble del dinero que tenías antes de pasarlo. Pero hay una condición debes tirar al río 24 pesos por cada vez que pases el puente. Paso el campesino el puente una vez y contó su dinero, en efecto tenía dos veces más, tiro 24 pesos al río, y paso el puente otra vez y tenía el doble que antes y tiro los 24 pesos, paso el puente por tercera vez y el dinero se du-plico, pero resulto que tenia 24 pesos exactos y tuvo que tirarlos al río. y se quedo sin un peso.

¿cUánTo Tenía eL caMpesino aL principio?1

con

24

peso

s…

Considerando la siguiente suce-sión de letras, ¿qué letra es la que sigue para que la sucesión sea co-herente?

U d T c c s s o n

2

sUce

sió

n d

e Le

Tra

s


Foto bajo licencia CC por mag3737

Foto bajo licencia CC por Katy Silberger


SoLUCIoNES WWW.BRAINBOx.Uy/38.PHP

3 soluciones:1) Respuesta A2) Respuesta A o B3) Respuesta B o C

si soLo hay Una respUesTa correcTa,¿cUáL es La correcTa?

Este es un acertijo muy, pero muy difícil. Dime una palabra que contenga cinco letras “i”.

Tienes que dejar únicamente 3 cuadrados,sacando 6 palitos:

34

5

soLUcionando La soLUción

MUy diFíciL

9 cUadradosa 3 cUadrados

Agregando exactamente 4 palitos,¿Cómo podemos hacer para que la cuenta tenga sentido?Si, 4 palitos; no es 35 - 26 ;)

6 nada es Lo QUe parece,MireMos FUera de La caja

¿Puedes reorganizar estos palitos para que denveintiuno (21)?

7 ¡no Más paLiTos!

pro universitarios # 38

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