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Nuevas generaciones

1Número 22 – Julio 2017AEDIPE Aragón – La Rioja

Boletín Digital de la División Territorial

Número 22 Julio 2017

Nuevas generaciones

Nuevas generaciones

2Número 22 – Julio 2017

Nuestro objetivo es acercar sus voces a los profesionales, yofrecer a estos últimos algunas pinceladas de la idiosincrasiaque caracteriza a quienes constituirán las próximasgeneraciones de empleados, gestores y directivos, y quemarcarán, por tanto, la marcha de la evolución del mercadolaboral.El interés de escucharles es innegable: oigamos lo que opinan,lo que tienen que decir. Es posible que entre sus pensamientosy opiniones encontremos ideas que nos lleven a la reflexión,quizá creando la posibilidad de integrar nuevas perspectivas ennuestros esquemas. Escuchar a quienes aportan un punto devista libre de algunos de los sesgos que afectan a quienes yallevan muchos años ejerciendo la función puede ser un caldo decultivo de gran potencial para la contemplación de la realidaddiaria desde otro ángulo, para la germinación de la innovación ypara el replanteamiento de la gestión de personas que estamosllevando a cabo cada día.Para ello, hemos entrado en las clases de la Escuela de NegociosCESTE, colaboradora de Aedipe en múltiples iniciativas, y que noha dudado en abrir sus puertas e impulsar este contacto. Quieroagradecer a la entidad todo su apoyo y, a los jóvenes que hanparticipado, su generosa aportación.Espero que las líneas que vais a leer en este número os resultende interés y permitan tender puentes entre el hoy y el mañana,entre quienes hoy gestionáis personas y quienes mañanadesarrollarán éstas u otras funciones dentro de nuestrasorganizaciones.

Recibid un cordial saludo.

Saludo del PresidentePRESENTACION

Presentación 2

Noticias breves 3

Ideas 5

Contacto 26

Sumario

Miguel Egido, Presidente de

AEDIPE Aragón – La Rioja.

Estimados amigos,

Llegamos al paréntesis estivaltras haber afrontado, seguro,múltiples retos en estos últimosmeses.En este número de nuestroboletín digital, hemos queridoacercarnos a la fuente deltalento con el que contaremosen nuestras organizaciones en elfuturo. Hemos buscado a losjóvenes para escuchar su visióndel trabajo y nuestra función.

“La juventud quiere

mejor ser estimulada

que instruida”.

Goethe (1749-1832),

poeta y dramaturgo

alemán.

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NOTICIAS BREVES

Humor

Aedipe Aragón-La Rioja celebró el pasado mes de mayo suAsamblea General Anual, en la que se aprobaron cuentas ypresupuestos y se informó sobre la marcha y actividades de laAsociación. Además, la Junta Territorial de Gobierno se reuniópara realizar un análisis y propuesta de ideas para nuevasiniciativas que incrementen el valor para el asociado.

Asamblea General Anual de Aedipe A-R

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social está trabajando en la puesta en marcha de un portal de Responsabilidad Social que alojará en su página web y que estará en funcionamiento próximamente. El portal, que será un multilink llamado a evolucionar y a irse completando, abordará cuestiones como la Estrategia Española de RSE, el Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en el que se está trabajando o un multilink con acciones de RSC que llevan a cabo las comunidades autónomas, así como a la prensa especializada y a las asociaciones representativas del sector.

Nuevo portal de RSC del Ministerio

Aedipe ha colaborado y tomado parte, como es habitual, en elAyanet Business Forum, que tuvo lugar el pasado mes de mayo enla Cámara de Comercio de Zaragoza, esta vez con la visita de AnaPalencia, directora de Comunicación Corporativa de UnileverEspaña, para hablar sobre RSC y sostenibilidad.

Aedipe en el ABF con Ana Palencia

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La nueva cara de los recursos humanos en las

organizaciones

IDEAS

“Hoy día nos

movemos en

búsqueda de los

espacios donde

sentirnos escuchados,

y donde podamos

desarrollarnos tanto

en lo profesional

como en lo personal”.

Ernesto Pérez

La vida nunca es estancamiento. Es movimiento constante,movimiento sin ritmo, pues nosotros como cambiamosconstantemente. Las cosas viven moviéndose y ganan fuerzamientras lo hacen. -Bruce Lee-Es exactamente lo que la gestión de RRHH en lasorganizaciones ha tenido que hacer para adaptarse a lasexigencias de los nuevos tiempos. Ser capaces de identificarcuándo nos encontramos un estatus quo nos invita a reiniciarlas ideas y evolucionar para seguir entregando valor. Cuandohablamos de RRHH, debemos entender que no se trata deningún producto ni servicio, se trata de personas. Sí, depersonas reales, de carne y hueso; es lo que muchasempresas aún no entienden. El propio término de “recursoshumanos” sugiere que seguimos siendo un código deempleado, un número, que debe sobre todas las cosasgenerar beneficios directos a la organización, sin recibir másque la retribución económica acordada.Los avances tecnológicos, el acceso a información infinita yotros factores han dado lugar a una nueva generación depersonas que se mueven por intereses y motivos muy pococomprendidos. Es cierto que, primero, debemos asegurarnosde que la retribución económica sea suficiente para darnosun estilo de vida justo, pero más importante para nosotros esel salario emocional que nos puedan brindar estasorganizaciones. Hoy día nos movemos en búsqueda de losespacios donde sentirnos escuchados, y donde podamosdesarrollarnos tanto en lo profesional como en lo personal.Eso que llamamos Misión, Visión y Valores, que muchasveces es un pedazo de papel colocado en los murales de lasorganizaciones, hoy debe verdaderamente reflejarse paragenerar una cultura organizacional y cobrar vida, capaz deatraer, retener y desarrollar el talento. Aquellas empresasque han entendido estos conceptos están evolucionando ycambiando el término a Dirección de Personas, pero muchasveces estos cambios llevan un ritmo más lento del queverdaderamente deberían. Personalmente, entiendo quedeben cambiar el término a departamentos de “Gestión deExperiencias”, y así estar preparados para tratar a una nuevageneración de profesionales llamados los Knowmads.

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Las emociones y las abejasIDEAS

“Las grandes

organizaciones no

deben dejar a un lado

las emociones de sus

abejas”.

Diorelis Pittí

Me parece interesante la forma en la que trabajan lasabejas. Poseen una existencia con coherencia, que setransforma en el orden con el que trabajan, elaprovechamiento del panal y ayudar con el resultado de lacosecha de miel en el menor tiempo posible. Luego piensoen el valor que aporta, la disciplina con la que día a díapolinizan y crean los flujos de trabajo que permitirá a lareina tener la mejor colonia de producción. Además, llevansu trabajo sin reproche hasta el final de sus días o hasta elfinal de su reina, de la cual preparan sustitutas y todo estolo llevan a cabo de forma robótica. Está establecido asídentro del panal. Cero emociones: cada quien sabe lo quetiene que hacer.

Muchas veces, en el mundo de los negocios, nosencontramos con enormes panales (empresas) llenos deabejas obreras o zánganos y, por supuesto, una reina(mercado, líderes, gerentes, etc.) que con orden, disciplinay muchos valores más trabajan incansablemente día a díapara que su colonia produzca la mejor miel para su reina.Dentro de tanto, me cuestiono: ¿y las emociones?, ¿esposible pertenecer a una colonia, hacer las tareas de formarobótica, apuntando a la producción, índices deproductividad, ventas, etc., donde las personas se olvidende ser felices?

Las grandes organizaciones no deben dejar a un lado lasemociones de sus abejas. Al contrario, si no se comienza atrabajar en este punto, esa falta de felicidad que llena loscorazones de las personas en el día a día de su trabajo,mermará en algún momento los tan anhelados índices deproductividad. Algo cambió en las nuevas generaciones deabejas: no las tienes que implicar a la empresa con orden oenseñarles disciplina, porque para ellas (generaciones X, Y,Z, Z1) ese valor viene intrínseco. Tienes que demostrarlesque hay cariño, afecto y apoyo emocional en todomomento. No basta con contratarlos, ya felices oemocionablemente estables, necesitas demostrar que

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Las emociones y las abejasIDEAS

“Algo cambió en las

nuevas generaciones

de abejas, no las

tienes que implicar a

la empresa con orden

o enseñarles

disciplina”.

pueden estar en un lugar donde hay conexión con la vida,con su vida.

Desde hace ya unos años, los apicultores hablan yconsienten con cariño y amor a sus reinas, igual que a suszánganos y obreras. No las dejan morir de estrés. Elresultado es el nacimiento de miles de abejas queproducen cada vez más y mejor miel.

“El trabajo más productivo es el que sale de las manos deuna persona contenta”.-Victor Pauchet-

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La subcontratación como herramienta en RRHHIDEAS

“En los últimos años

ha demostrado ser

una herramienta útil

para el crecimiento de

las empresas, la

generación de

empleos y la

dinamización de la

economía”.

Ralniel Hidalgo

La subcontratación es una tendencia en el sectorempresarial que se ha masificado en todo el mundo yconsiste en la contratación externa de recursos humanos,tecnológicos o de consultoría, mientras la organización sededica exclusivamente a los aspectos esenciales y pilaresde su negocio.

Esta herramienta de tercerización ha tomado un gran augeen los últimos años, esto debido a que las empresasbuscan formas de optimizar los procesos internos yexternos en los que participa, centrándose y ejecutando lasactividades claves de la empresa y delegando a un tercero(persona o empresa) actividades secundarias,especializadas y que impacten en la reducción de costes,tiempo y procesos dentro de la organización.

Como todo en la vida, este modelo de negocio tiene suspros y desventajas, entre las que podemos destacar la altarotación de capital humano, salarios no alineados a laactividad que se ejecuta, incentivos que dependen delvolumen de trabajo realizado y que van en detrimento dela calidad del mismo… entre otros aspectos.

Un elemento a tomar en consideración al momento desubcontratar un servicio es el impacto que tendrá estadecisión sobre la empresa, las ventajas a corto y largoplazo y un posible plan de contingencia ante cualquiersituación que se pudiera suscitar.

En un primer momento, la subcontratación eraconsiderada simplemente como un medio para reducirsignificativamente los costes; sin embargo, en los últimosaños ha demostrado ser una herramienta útil para elcrecimiento de las empresas, la generación de empleos y ladinamización de la economía.

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Una generación, muchas personas distintasIDEAS

“Esperen a conocernos

para sacar un perfil y

unas conclusiones de

cada uno”.

Cecilia Marín

Se habla mucho de mi generación, los millennials; alrededorde diez promociones recogidas en un único concepto.

Se dice que somos nativos de la tecnología, pero recuerdocuando salió el primer teléfono móvil del tamaño de unladrillo, el cuarto de hora que tardaba en encenderse elrouter, y recuerdo hacer trabajos buscando en laenciclopedia. ¿De verdad lo somos? Para mí lo son aquellosniños que han aprendido el abecedario en una tablet, quehan estudiado en el colegio con pantallas digitales, o que alos 5 años manejan un móvil mejor que sus padres.Se dice que tenemos demasiado en cuenta la filosofía de lasempresas, pero nos han enseñado a mirarlas con lupa, avalorar los principios de una compañía, aquello querepresenta y cómo se posiciona en el mercado. No se nospuede comparar con generaciones previas porque,sencillamente, ¡antes las empresas no indicaban su filosofía!

No obstante, esto no tiene por qué significar que vayamos arechazar una oportunidad laboral porque no compartamoslos valores que simboliza la organización, a no ser quepodamos elegir entre varias ofertas. Se dice que preferimosesperar a encontrar un trabajo “de lo nuestro”, que se ajustea lo que queremos, pero yo empecé a trabajar en comercio,alejándome de aquello en lo que me había especializado,porque llevaba dos meses buscando trabajo y no loencontraba. Y, como el mío, conozco muchos otros casos. Nose puede generalizar.

Entiendo que es normal poner un nombre y asignar unostópicos a una generación, y probablemente muchos de miscompañeros millennials los cumplan. Solo espero que en unproceso de selección, ustedes, lectores de esta revista, nonos vean como una promoción y sus respectivas cualidades,sino que con una mente libre de prejuicios esperen aconocernos para sacar un perfil y unas conclusiones de cadauno.

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LA MONEDA: las dos caras de la gestión humanaIDEAS

“Nos encontramos, en

pleno siglo XXI, con

situaciones insólitas y

completamente

divorciadas de lo que

debería ser la correcta

gestión de los recursos

humanos”.

Marco del Rosario

Es absurdo pensar que en todos los procesos de selecciónlos candidatos se eligen basándose en sus habilidadestécnicas y profesionales para desempeñar un puesto, ydecir lo contrario es una falacia total. Llevar a cabo estorequiere de un encargado altamente profesional, centradoy seguro de sus funciones y capacidades, con alto poder dedecisión y criterio moral.

Vivimos en un mundo globalizado, un mundo afectado porvariaciones en la economía, en la sociedad, en la política yen la cultura; un mundo cambiante, cambiante como laspersonas. Es por lo mismo que entiendo que ha llegado elmomento de que las sociedades a nivel mundial adoptenuna cultura más abierta frente a la adquisición del personalque pasa a formar parte de las empresas. Es de esta ideade cambio, de esta variación en la forma de pensar y de verlas cosas, que quiero abordar en este espacio.

Si bien es cierto que la gestión del talento humano es unode los departamentos más delicados de las empresas, puestiene a su cargo la responsabilidad de surtir a la institucióndel capital humano adecuado para lograr proveer de ese‘’elemento diferenciador’’ que permita impulsar ydesarrollar un negocio, no se debe dejar de lado nunca elfactor humano. A mi entender, es muy distinto diferenciarentre un requerimiento específico o preferencial para eldesempeño de un puesto, como puede ser la contexturafísica para puestos relacionados con fuerza, que la mujerno se encuentre en estado de embarazo para puestosdonde estará expuesta a químicos, y criterios que sederivan meramente de antojos o frustraciones.

Nos encontramos, en pleno siglo XXI, con situacionesinsólitas y completamente divorciadas de lo que deberíaser la correcta gestión de los recursos humanos. Es máscomún encontrar prácticas de este estilo en países en víasde desarrollo; no obstante, hay países del primer mundoque no quedan exentos de estos que podrían sercatalogados incluso como “actos de corrupción en el pro-

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“Algunos países han

optado por regular el

formato de las hojas

de vida y excluir de

éstas elementos que

se presten a

discriminación”.

ceso de selección”. En mi experiencia profesional, y solopor citar algunos casos que he podido presenciar duranteprocesos de reclutamiento y selección, puedo mencionaralgunos tales como:• Discriminación por la procedencia académica delcandidato.• Vacantes que exigen ‘’buena presencia’’, atribuyendoesto último a características o rasgos físicos que lasociedad suele considerar atractivos.• Discriminación por género.• Rechazo por color o tipo de cabello.• Rechazo por preferencia sexual.• Desestimación de un candidato por su religión.• Desestimación por poseer tatuajes o perforaciones.• Imposición de personal no calificado por relación.• Relacionados a la forma de vestir.• Condición física.

A mi entender, estas situaciones corrompen totalmente elproceso y no deben ser permitidas ni vistas connormalidad por ninguna de las partes involucradas en elproceso. Es muy difícil para el gestor del departamentoapelar siempre a la moralidad absoluta. Es por eso que, demuchos años atrás, algunos países han optado por regularel formato de las hojas de vida y excluir de éstas elementosque se presten a discriminación, como fotografía, edad odirección de residencia.

Por otro lado, es cierto que la empresa tiene el derecho deelegir lo que entienda mejor para sí misma y descartarcandidatos bajo criterio anónimo (dejando claro que elhecho de que el solicitante no se entere de la razón de sudesestimación no la valida ni la justifica), pero los procesosde reclutamiento son procesos duales, donde las empresasnecesitan llenar vacantes y completar plantillas quepermitan optimizar sus procesos y el candidato sebeneficie de un puesto de trabajo y un paquete deincentivos directos o indirectos. Es por lo mismo que ésteúltimo debe, hasta cierto punto, estudiar la cultura empre-

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“Lo más importante es

que como candidatos

conozcamos nuestros

derechos y como

empleadores seamos

sensatos con nuestras

responsabilidades y

ayudemos a llevar

procesos limpios y

justos”.

sarial a la que desea integrarse, evaluar hasta qué puntoestá dispuesto a adaptarse y en esta medida, entonces,presentarse a los procesos.

Existen leyes constitucionales y leyes laborales queprohíben y penalizan todo tipo de acto discriminatorio enmateria laboral, y es que, ante la ley, todos somos iguales.Lo más importante es que, como candidatos, conozcamosnuestros derechos y, como empleadores, seamos sensatoscon nuestras responsabilidades y ayudemos a llevarprocesos limpios y justos.

• ¿Consideras tú que el candidato debe adaptarsesiempre, o entiendes que de esta manera nunca selogrará un cambio de mentalidad?

• ¿Consideras que la discriminación en los procesos deselección sigue siendo hoy día un hecho frecuente?

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Dirección por ObjetivosIDEAS

“Al saber qué es lo que

se tiene que lograr y

cómo, se facilita la

aplicación de la

autonomía, ya que

minimiza la necesidad

de intervención del

jefe”.

Erica Balbuena

La Dirección por Objetivos es una técnica que hace posibletrasladar los objetivos estratégicos de la empresa, en losque toda la organización participa en su conjunto, aobjetivos específicos para cada una de las personas queintegran la empresa, tanto a nivel táctico como operativo.Se puede decir que la principal ventaja de la Dirección porObjetivos es que realmente consigue una mejorplanificación y rendimiento directivo.

En la empresa que trabajé anteriormente en la RepúblicaDominicana, una empresa del sector de vinos, aplicábamoseste método, y para nosotros, los empleados, era muchomás fácil asumir las responsabilidades: ya que se sabe quéhacer, se evalúan los recursos necesarios y se anticipan losriesgos, lo que hace más fácil llevar adelante el trabajo,permitiendo saber con más claridad lo que realmente seestá haciendo.

Dentro de la empresa, teníamos diferentes tipos deobjetivos, con o sin retribución variable, y los globales,departamentales o individuales, dependiendo el área a laque se perteneciera, ya que había departamentos deservicios de cara al cliente externo y otros más deadministración. Pero sea cual sea el área, el foco principalera el de la excelencia en todos las partes del proceso.

Por esto, al saber qué es lo que se tiene que lograr y cómo,se facilita la aplicación de la autonomía, ya que minimiza lanecesidad de intervención del jefe. Además, podemosobservar que las relaciones entre los jefes y los empleadosmejoran satisfactoriamente con menos supervisión y másparticipación autónoma.

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De alturas y no de ladosIDEAS

“Jefes y empleados

conviven en un

ecosistema laboral y

es labor de ambos

mantener un

equilibrio entre los

intereses comunes y

los propios”.

Javier Lahoz

El norte y el sur de esta historia están relacionados: poruna parte, tenemos el norte, que es la referencia y cuyopoder proviene de la sabiduría, de la jerarquía o delcarisma. Y por otra tenemos el sur, o mejor dicho, lossures, los que pican la piedra y cuya sujeción proviene delcalor de la zona de confort, del cambio de prioridades o delcontexto externo. Jefes y empleados conviven en unecosistema laboral y es labor de ambos mantener unequilibrio entre los intereses comunes y los propios. Todossomos peores que algunos, pero mejores que la mayoría, oeso queremos pensar, y sin embargo, solo hay un puesto,un jefe, y solo es uno el director de la orquesta. Los hayque se producen sin la menor relación orgánica o logística,picando y tallando la piedra, como se producen (yreproducen) proporcionalmente los planificados yprofesionales del elogio, pero no sorprenderá si decimosque la amplia mayoría son duchos en lo suyo y que aciertos niveles llegan los que hacen de la serenidad unespectáculo.

De cualquier modo, muchos de ellos, de entre elegir ir abuscar al niño una vez al día por la mañana, o por la tarde,eligieron una vez al mes y eligieron, también, unacuidadora. Y aquí está el punto clave de la dificultad deimplantar las políticas de conciliación laboral; yanumerosos estudios de consultorías confirman que seaumenta la productividad laboral de los empleados, asaber: buen ambiente en la plantilla y la conciliación de lavida laboral con la familiar, que en España se traduce, enuna primera fase, en poder entrar por la mañana entre unafranja horaria y poder salir antes de las 6 p.m., y que, sinninguna duda, la mayoría de trabajadores agradecerían.

Pero porque la influencia es cuestión de alturas y no delados, nunca tendrá éxito la imposición mediante la ley delas políticas de conciliación si a la vez queremos premiar elesfuerzo de los empleados más productivos. Sin elcompromiso de los directivos y su autoridad en cascada, nohabrá empleado que pretenda progresar que decida ser el

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De alturas y no de ladosIDEAS

“Es necesario, por

tanto, que los

directivos se

involucren directa y

personalmente con el

cambio cultural ”.

outsider del departamento sin generar reticencias ydifuminando, sin querer o no, la delgada línea que separala pereza y los derechos.

Es necesario, por tanto, que los directivos se involucrendirecta y personalmente con el cambio cultural en lasempresas y consecuentemente en el país, homologándoloasí con los más desarrollados y, que además, coinciden conlos de mayor bienestar personal.

¿Cuándo se asociarán las eternas jornadas laborales (la deljefe + 10 minutos) con ineficiencia y se medirá laproductividad del empleado en lugar de la temperatura desu silla?Sin un compromiso y determinación de toda la plantilla yespecialmente de los directivos, será difícil su implantaciónreal y el beneficio implícito de la ley, que no es otro que elaumento de la productividad; no tendrá lugar,marcándonos en última instancia, una ley en propia meta.

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El enfoque moderno de la gestión de recursos

humanos en las organizaciones

IDEAS

“Tanto el empleador

como el empleado se

necesitan

mutuamente y, por

ende, deben de

cumplir cada uno con

su parte del acuerdo ”.

Alberto Gómez

A lo largo de la historia, se ha conocido la gestión derecursos humanos en las organizaciones como un policíacastigador, un padre regañón o un justiciero que venía aimplantar justicia, y solo velaba los intereses de laempresa, y entendía que lo importante para el trabajadorera la paga, no contemplando otras formas deremuneración adicionales no monetarias que, en muchoscasos, son más valoradas por el empleado.

En las décadas recientes, esto ha venido cambiando y,cada vez más, enfocándose en que el empleado es el activomás importante de la empresa. Y en la medida que esarelación marche bien, la empresa será más productiva.

Lamentablemente, todavía esta afirmación solo se quedaen el papel y no llega a materializarse. En tal sentido, sedebe seguir trabajando en este cambio de pensamiento,otorgando mejores condiciones laborales a los empleados,valorar su rendimiento, ubicarlos en el puesto idóneo deacuerdo a su actitudes y aptitudes y proveerles de losrecursos necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

En definitiva, una correcta gestión de los recursos humanosde una empresa en la que se cree una relación decolaboración, en el entendido de que tanto el empleadorcomo el empleado se necesitan mutuamente y, por ende,deben cumplir cada uno con su parte del acuerdo laboralque los une.

Esto conducirá a un mayor productividad de la empresa, decara a lograr los objetivos propuestos a mediano y largoplazo.

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Falta de responsabilidadIDEAS

“El encargado de

gestión de personal

debe inspeccionar

aquellos procesos en

el que se descubra

falta de conciencia del

deber”.

Kena Sisa

Aunque en las empresas, comenzando en el departamentode Recursos Humanos, pretenden alcanzar la excelencia alesforzarse para que día tras día los trabajadores se deleitenen un excelente ambiente laboral, acogedor y propenso ala eficiencia, es habitual encontrar ciertas dificultades quefrecuentan en todas las empresas, independientementedel sector al que pertenezcan. Por lo que soncircunstancias que a veces pueden parecer simples, peroque conducen a graves consecuencias en eldesenvolvimiento de la institución desde la mismaperspectiva empresarial.Actualmente, uno de los problemas que afrontaregularmente un departamento de Recursos Humanos esla falta de responsabilidad. Esto se origina cuando uno delos miembros del equipo no quiere hacer su trabajo de lamanera correcta, afectando a los equipos de trabajo de laempresa y a sí mismo.En algún proceso, es posible distinguir cómo las empresasprefieren conservar a empleados que no tiene motivaciónde trabajar más, sencillamente por evadir el pago de lacompensación o por esperar que “prodigiosamente” todosvuelvan a “estar a merced del empleado”.Regularmente, la mayoría de los jefes no se dan cuenta dela gran desventaja que esto crea, ya que para existir laeficiencia es imprescindiblemente necesario que tanto laempresa como el empleado mantengan un compromisoque pueda beneficiar ambas partes, para que gracias a lasatisfacción mutua, se pueda trabajar de la mejor formaposible.El encargado de gestión de personal debe inspeccionaraquellos procesos en el que se descubra falta de concienciadel deber, analizándolo de modo separado y proceder enconsecuencia. En el proceso que no sea permitido realizarcompromisos en verdadero, es imprescindible que dichocontracto se dé por terminado y poder contratar a unnuevo empleado.

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Retención del personalIDEAS

“Con más frecuencia,

quienes migran de las

organizaciones son los

que mayor

compromiso con su

trabajo tienen”.

Emily de la Cruz

Hoy en día, el número de personas que dejan sus trabajosen busca de mejoría aumenta cada vez más. Solo en EEUU,para Enero de 2017, 3.100 millones de personasabandonaron voluntariamente sus trabajos. Pero, si sontan buenos en lo que hacen, ¿por qué las empresas losdejan ir?Llevo ya tiempo analizando esta situación del por qué lasempresas dejan ir personal valioso, sabiendo lo importanteque son y el alto potencial que logran desarrollar mientrasestán allí, pero no lo reconocen ni lo valoran hasta aquelmomento en donde esas personas deciden romper larelación laboral y allí comienzan los lamentos. Como diceun viejo refrán: “Nadie sabe lo que tiene hasta que lopierde”.Es importante que todas las empresas evalúen la formacorrecta de cómo retener a su mejor personal, porque conmás frecuencia quienes migran de las organizaciones sonlos que mayor compromiso con su trabajo tienen, los mástalentosos y brillantes; en buen dominicano, “los queresuelven”.Pero todos nos hacemos la siguiente pregunta: ¿cuáles sonlas causas reales del por qué un empleado talentoso dejasu trabajo? Personalmente, puedo decir que las causasprincipales son las siguientes: el exceso de trabajo, el noreconocimiento de la labor bien realizada, la no valoraciónde sus opiniones, la contratación o promoción de personasequivocadas y, la que más repercute entre todas, tener unmal jefe.Tomando esto en consideración, las empresas deberíanimplementar un Plan de Retención, ya que cuando unempleado talentoso se va, no solo perdemos el costo de suselección, también perdemos sus conocimientos. Luegollegamos al punto donde tenemos que buscar quién lesustituya, lo cual no será fácil y tendremos que incurrir enmuchos costes como la contratación, selección yformación. De igual forma, este cambio repercutiránegativamente en la productividad de la empresa, pues losde nuevos ingresos no suelen adaptarse tan rápidamente ysuelen demorarse entre 1 o 2 años en llegar a estar en elmismo nivel de quienes están sustituyendo.

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Retención del personalIDEAS

“Es momento de

poner énfasis en este

tema y trabajar duro

para conservar ese

personal que

consideramos

brillante”.

Otro factor que de manera indirecta afecta en laproductividad y cabe destacar es la incertidumbre quecausa la salida de un buen empleado entre suscompañeros, lo cual suele afectar al clima laboral deldepartamento, y también motivar a que otros considerenrenunciar a sus trabajos.Está comprobado que una persona motivada,comprometida con lo que hace diariamente y con unaactitud positiva, es menos propensa a dejar la empresa, yaque siente una alta vinculación con ella.Algunas recomendaciones de cómo motivar a estosempleados, dependiendo del tipo de generación a quepertenece podrían ser:• ‘’Los Baby Boomers’’ (1946-1964): admiran que tomen

en cuenta su optimismo y que se les permita capacitara otras personas, de igual forma que valoren suexperiencia.

• ‘’La Generación X’’ (1965-1979): les gustan los retos,que le reconozcan su esfuerzo y la estabilidad entrevida-trabajo.

• ‘’Los Millennials’’ (1980-1995): valoran elreconocimiento, la retroalimentación, los espacios detrabajos creativos y que les permitan trabajar conautonomía.

• ‘’La Generación Z’’ (1996-actualidad): aprecian que seles facilite el desarrollo en la organización, laestabilidad financiera.

Las estrategias y recomendaciones para lograr retener elpersonal son incalculables. Basta con desarrollarestrategias e involucrarlos, fomentar un ambiente laboralen el que se sientan en casa, ya que invierten la mayorcantidad de horas al día en las organizaciones, y ofrecerlessalarios competitivos para que pueden satisfacer susnecesidades personales. Es momento de poner énfasis eneste tema y trabajar duro para conservar ese personal queconsideramos brillante y talentoso. Vale la pena porque, deno ser así, otra organización lo hará por nosotros.

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“Si no tienes experiencia laboral, no sirves para mi

empresa”

IDEAS

“Somos agentes del

cambio en las

empresas ¿y por qué

desperdiciarnos?”

Bernardo Brito

Hoy en día, es una realidad que sí no posees experiencialaboral, no te toman en cuenta en el proceso de selecciónde muchas empresas. Y esta decisión, de primero terminarlos estudios, se debe a diferentes factores. El máspredominante, es porque los padres prefieren quetermines de formarte, para que no se prolonguen tusestudios. Otro caso es cuando trabajan simultáneamente -que es otra vía que toman otros jóvenes, influenciados porotros factores como por la necesidad económica, por susfamiliares, etc. Y esta primera decisión, de finalizarprioritariamente los estudios, es con el objetivo de dedicartodo los conocimientos, tiempo, esfuerzo, habilidades ydestrezas en una empresa por la que optamos trabajar.

Pero, ¿qué pasa? Nos encontramos con muchas trabas;sobre todo, los años de experiencia que solicitan comorequisito mínimo en determinados puestos de trabajos, yesto es como si toda tu vida estudiando y las experienciasaprendidas no valiesen para nada, porque no permitendemostrar nuestro potencial en casi ningún puesto.

Y, ¿qué pierden ellos? Mucho… Está comprobado quesomos agentes del cambio en las empresas, ¿por quédesperdiciarnos?

Somos un gran número de jóvenes con gran potencial,innovadores, creativos, futuros empresarios —losmillennials— que, si nos hubieses contratado, podríamoshaber mejorado tu organización con innovaciones que note habías percatado, comparado a los años de experienciade tus empleados que hacen lo que les funciona y seacomodan a lo que les es eficaz, pero no a lo que eseficiente.

Y es donde surgimos los mejores empleados disruptivos,innovadores, críticos. Pero nos limita nuestra “escasaexperiencia laboral formal”, debido a que las empresas noven nuestra experiencia empírica, nuestro gran potencial

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“Si no tienes experiencia laboral, no sirves para mi

empresa”

IDEAS

“Las oportunidades

están limitadas a

preceptos como años

de experiencia”.

que podemos llegar a desarrollar en una determinada áreade trabajo.

Y lo siento si soy muy directo, pero es la cruda realidad quepasamos los jóvenes como yo, en la cual, las oportunidadesestán limitadas a preceptos como años de experiencia queexigen en determinados puestos, sin tomar en cuentanuestro enorme potencial, nuestra creatividad,competitividad… Y, aun cuando llegamos a formar parte deuna empresa, no nos dan voto de voz: nuestras sugerenciase ideas de mejora no se toman en cuenta, no se escuchan,ya que no provienen de un personal “con experiencia”.

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La motivación laborar es el principal motor para el

logro de objetivos

IDEAS

“El grado de

motivación que

tengas sobre tu

trabajo te hará amar

o en su defecto odiar

lo que haces”.

Wendoline Figueroa

¿Te apasiona el trabajo que realizas o lo ves como unaobligación?

Es común hoy en día invertir años formándote en unadisciplina y terminar realizando un trabajo muy distintopara lo que te preparaste.A menudo, terminamos ejecutando labores que creemosson una carga sobre nuestra espalda. Digo “creemos”porque la satisfacción de las labores que desempeñemosen cualquier empresa, sea del ámbito público o privado,estará condicionada por la motivación que se percibasobre el trabajo realizado. El grado de motivación quetengas sobre tu trabajo te hará amar o en su defecto odiarlo que haces.El desafío de toda organización es lograr el objetivoplanteado. Este reto cae sobre el líder, quien a su vez es elresponsable de mantener un clima laborar adecuado,haciendo que sus miembros reciban un crecimientosostenido y mantengan una misma dirección.Es responsabilidad del departamento de recursos humanosvelar por el bienestar de cada uno de los trabajadores,tomando en cuenta que la motivación que reciban a travésde su superior influirá de forma directa en el rendimientodel personal al momento de efectuar su trabajo diario.Toda empresa debe animar a sus colaboradores, ya sea pormedio de reconocimientos por escrito, verbales,remuneraciones o de un simple feedback. Además, podríanser compensados por medio de formaciones pagadas,ascenso dentro del mismo departamento o reubicación enrelación a sus aptitudes y habilidades demostradas. Todasestas acciones llevan al empleado a sentirse parte de lacultura organizacional y asumir la empresa como susegundo hogar, fomentando un mayor compromiso ymejor resultado en la labor a desempeñar.En ocasiones, el departamento de Dirección de Personasolvida que su principal capital son dichas personas y pasarpor alto el impulsar las herramientas que promuevan lasbuenas relaciones laborales dentro de la empresa.

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La motivación laborar es el principal motor para el

logro de objetivos

IDEAS

“Conté con una

excelente líder quien

utilizó diversas

herramientas

motivacionales, todas

proporcionadas por el

departamento de

Recursos Humanos,

para despertar en mí

el amor y la pasión

por las ventas”.

De manera particular, colaboré con una empresamultinacional en el área comercial como Business toConsumer (B2C), una posición no relacionado de formadirecta con mi formación en Business Administration.Odiaba las ventas, al menos eso creía. Por fortuna, contécon una excelente líder, quien utilizó diversas herramientasmotivacionales, todas proporcionadas por eldepartamento de Recursos Humanos, para despertar en míel amor y la pasión por las ventas. Es difícil ver cómo ellíder de un determinado grupo logra generar en unapersona, y de igual forma en el resto de los integrantes, unimpacto tan grande con herramientas tan simples, con solodeterminar cuáles son las inquietudes que, como líder,puedo resolver, con identificar qué le hace falta alempleado para realizar su trabajo y que lo haga de la mejorforma posible.Desde cualquier perspectiva que se quiera ver, lamotivación es fundamental para cualquier empresa,puesto que el trabajador vería el cumplimiento de suslabores como una obligación y no como el motivo parapertenecer a la organización. Es un valor intangible para laproductividad, desarrollo y alcance de las metas definidas.

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