Evaluación del Desempeño de docentes y directivos de EB y EMS en el marco de la Reforma Educativa

Ciudad de México a 27 de marzo de 2017

Dra. Yolanda E. Leyva Barajas

Directora General para la Evaluación de Docentes y Directivos

Unidad de Evaluación del Sistema Educativo Nacional

Breve Marco conceptual

Paradigmas de investigación de la práctica docente

Pre

sagi

o-p

rod

uct

o

Características personales adecuadas para la profesión docente.

Investigación:

Estudio de correlaciones existentes entre las características de los docentes y los resultados de los alumnos

Pro

ceso

-pro

du

cto

Actuación profesional del docente desde la perspectiva de su comportamiento en el aula

Investigación:

Observaciones en situaciones interactivas que permitan extraer pequeñas secuencias de comportamiento profesional eficaz (competencias)

Med

iaci

on

al

Profesional que toma decisiones, interesa entonces el análisis de sus procesos de pensamiento

Investigación:

Partiendo de los tres momentos: antes, durante y después; preocupa el estudio de variables que intervienen en la toma de decisiones en cada momento

Eco

lógi

co

El docente actúa en un contexto, por lo tanto el contexto es un factor de la actuación.

Investigación:

Busca recuperar la singularidad de la prácticas docentes, mediante la captura de variables no predefinidas mediante la observación, entrevista y otras técnicas cualitativas

Aproximaciones teóricasLa

co

nce

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ació

n d

el

“co

no

cim

ien

to e

xper

to” Representada por USA,

Inglaterra y Australia:

Enseñanza centrada en el aprendizaje del estudiante

Se fundamenta en las fuentes y condiciones del contexto institucional

Con énfasis en la colegialidad (Kreber, 2001).

Co

mp

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cult

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de

los

CE La cultura es la estructura de la organización, trascendiendo la estructura formal (Sánchez y López, 2010; López y Sánchez, 2004).

Descubrimiento de rasgos asociados a una buena docencia -predisposición para formar grupos de trabajo-.

La autonomía y liderazgo; así como la confianza depositada en los profesores (Sánchez y López, 2010).

Colaboración del profesorado, el aprendizaje profesional y el control mutuo.

Aproximaciones teóricas

la finalidad de la labor educativa

los tipos de estructuras

organizativas e informales y su funcionamiento

los modos de interacción entre

pares

los tipos y roles de las normas

establecidas

la motivación intrínseca y

extrínseca de los integrantes

la cohesión interna entre los

miembros

la influencia de los contextos en los que se desarrolla

la vida escolar

Desde la perspectiva de cultura organizacional, se han creado medidas relativas a un constructo de Colegialidad Docente, como parte del diseño de un modelo de evaluación dirigido por un concepto de Cohesión Social (Jornet, et al., 2012).

Indicadores de Colegialidad

Docente

Dimensiones que afectan la práctica docente

La práctica docente está cargada de

aspectos que el profesor debe

considerar

culturales

tecnológicos

sociales

políticos

ideológicos

Proyecto Estratégico Regional sobre Políticas Docentes (UNESCO-OREALC, 2012)

Documento de análisis útil para la integración de una propuesta de evaluación de profesores

Método de trabajo con:

• Expertos latinoamericanos en políticas docentes

• 8 grupos nacionales de consulta y deliberación

• Representatividad de los ámbitos gubernamental, académico y sindical.

Dimensión de desarrollo profesional y formación continua de los profesores

Res

ult

ado

s d

el d

iagn

óst

ico

: -Escasa relevancia y articulación entre sus diferentes modalidades

-Bajo impacto de las acciones emprendidas

-Desconocimiento de la heterogeneidad docente

-Falta de regulación de la oferta

-Poca consideración de la realidad de las escuelas y del aprendizaje colaborativo

-Dificultades para la regulación y escasa pertinencia de la oferta de posgrados.

Ori

enta

cio

nes

par

a at

end

erlo

s : -Construcción y

definición consensuada de estándares que sirvan de referentes para el desarrollo profesional

-Evaluación del desempeño con fines de mejora

-Conexión de las acciones formativas con las prácticas de trabajo en el aula y con las áreas de oportunidad detectadas en la evaluación.

¿Qué es un marco de la buena enseñanza?

Los marcos de la buena enseñanza se diseñan a partir

de perfiles que describen lo que

es un buen docente para:

fortalecimiento de la profesión docente

el desarrollo profesional

la evaluación del desempeño de los actores educativos

Estados Unidos, Canadá, Reino Unido,

Australia, Escocia, Francia, Chile, Perú, Colombia y México

han definido marcos de desempeño

docente

principalmente para la formación inicial de

profesores de educación básica

¿Para qué sirven los marcos de desempeño?

Entre los principales fines para los que se han utilizado los marcos son:

Orientar la planeación y evaluación de la formación docente inicial y continua

Evaluar y supervisar las prácticas docentes e institucionales

Orientar la acreditación, el concurso, selección y promoción de los actores educativos durante su carrera profesional.

También pueden servir para:

Crear modelos de evaluación formativa

Orientar modelos de asesoría y acompañamiento para los profesores

Comunicar y difundir cuáles son los principales conocimientos, habilidades y valores asociados a la buena enseñanza

¿Qué son los estándares?

Los estándares son

construcciones de referencia

útiles para realizar

acciones en algún ámbito.

Son elaborados y acordados

entre personas con el

conocimiento y la autoridad para hacerlo.

Son informaciones sistematizadas y disponibles

que dan seguridad para

actuar

Generan confianza de que lo que

esperamos que vaya a ocurrir, efectivamente

ocurrirá.

La Reforma Educativa y el Servicio Profesional Docente

Los propósitos de la formación y desarrollo profesional docente

La evaluación

La formación y el desarrollo profesional

docente

La Reforma Educativa y la orientación hacia la calidad del Sistema Educativo Mexicano

Procesos transversales para asegurar la idoneidad docente

Marco normativo

-Establece que

todo individuo

tiene derecho a

recibir educación

de calidad

-Integra al SEN el

Servicio

Profesional

Docente (SPD)

-Reglamenta las

reformas a los

artículos 3º y 73º

constitucionales.

-Busca asegurar la

institucionalización

del SPD

LEY GENERAL DE EDUCACIÓN

LEY GENERAL DEL SPD

El Estado garantizará

la calidad en la

educación obligatoria. •Materiales y métodos

educativos,

• Organización escolar

• Infraestructura

educativa

•Idoneidad de los

docentes y los

directivos.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA

LEY DEL INEE

-Establece su

autonomía como

organismo público

- Garantiza

atribuciones

para evaluar la

calidad, el

desempeño y

los resultados

del SEN en

todas sus

modalidades.

Ámbitos de responsabilidad de la evaluación

SEP

•Define los Perfiles, parámetros e indicadores (PPI)

•Elabora Etapas, aspectos, métodos e instrumentos (EAMI) para la evaluación de los procesos de Ingreso, Promoción y Desempeño de docentes y de personal con funciones de dirección, supervisión y asesoría técnica pedagógica.

•Planifica y organiza las evaluaciones

INEE

•Emite los lineamientos y los criterios técnicos acerca de cómo realizar los procesos de evaluación

•Valida los PPI, los EAMI y los Instrumentos de evaluación

•Supervisa la aplicación de las evaluaciones

•Supervisa los procesos de calificación antes de la emisión de los reportes individuales de resultados

AEE

•Contribuye con la SEP en la propuesta de elementos para la definición de los PPI.

• Implementa los procesos de evaluación en las entidades.

•Propone los perfiles complementarios, así como instrumentos para las evaluaciones adicionales

Caracterización de la formación en servicio en la LGSPD

En la LGSPD (DOF, 2013b) pueden encontrarse tres planteamientos con respecto a la formación en servicio:

Características generales de la formación

La formación asociada a los procesos del SPD

La formación asociada a la mejora escolar

La formación en servicio y la evaluación del personal educativoen el marco de la Reforma Educativa

Procesos

transversales

Formación y Desarrollo Profesional

Ruta individual Ruta colectiva

Formación

en servicio

Modalidad de formación de acuerdo al proceso

1. Ingreso: acompañamiento del tutor (2 años)

2. Promoción a la función directiva y ATPs:

Programas de desarrollo de liderazgo y

gestión escolar y actualización (2 años)

3. Permanencia (en caso de insuficiencia):

• Primera oportunidad: Programa de

regularización con esquema de tutoría (1 año)

• Segunda oportunidad: Programa de

regularización con esquema de tutoría (1 año)

Programa de desarrollo de capacidades para la

evaluación

1. Acciones formativas para el logro de la mejora

escolar:

Intercambiar experiencias, compartir proyectos,

problemas y soluciones con la comunidad de

docentes y el trabajo en conjunto entre las

escuelas de cada zona escolar.

2. SATE- Servicio de Asistencia Técnica a la Escuela

3. Consejo Técnico Escolar: Sistema Básico de Mejora

y Estrategia Global de Mejora Escolar

Evaluación

Procesos

• Ingreso

• Promoción

• Permanencia

Tipo de evaluación: Sumativa

1. Evaluación interna de escuelas

2. Autoevaluación, seguimiento

Tipo de evaluación: Formativa

Marco general de una educación de calidad

Perfiles, Parámetros e Indicadores (PPI)Perfil: conjunto de características, requisitos, cualidades o aptitudes que deberá tenerel aspirante a desempeñar un puesto o función descrito específicamente.

Ley General del Servicio Profesional Docente. Art.4 fracción XX

Ejemplo Educación Básica:

Etapas, aspectos, métodos e instrumentos

Fuente: Ley General del Servicio Profesional Docente

Antecedentes

Evaluación de Desempeño

Aprobó los parámetros e indicadores de los PPI

Aprobó las etapas, aspectos, métodos e

instrumentos, así como los instrumentos de

evaluación.

Emitió recomendaciones para

la mejora de los instrumentos antes de

su aplicación.

Supervisó las aplicaciones de la

evaluación del desempeño (1,114

sedes en 32 entidades federativas).

Verificó las propiedades psicométricas de los

instrumentos.

Supervisó los procesos de calificación e integración de

resultados, antes de emitir los reportes

individuales.

Revisión técnica de los procesos de la evaluación de desempeño en 2015

» En cumplimiento de sus atribuciones, en 2015, el INEE llevó a cabo la revisión y dictamen técnico de los procesos de evaluación del desempeño docente:

El INEE llevó a cabo estudios sobre la Evaluación del Desempeño Docente 2015

Resultados de la Encuesta de Satisfacción de los Docentes sobre la Evaluación del Desempeño 2015 (10, 435 docentes en 31 entidades federativas).

Análisis y evaluación de su implementación 2015-2016 (OREALC –UNESCO) ( 854 docentes y 183 entrevistas en 16 entidades federativas).

Consulta con docentes que participaron en la primera Evaluación del Desempeño 2015 (40 grupos focales con la participación de 410 docentes en 10 estados).

Encuesta de satisfacción de los docentes que participaron al término de su segundo año de ingreso al SPD 2016 (2,897docentes de 28 entidades federativas).

Sistematización de dudas e inquietudes recibidas en el INEE 2015-2016 (1,198 registros de evaluación del desempeño docente en especial de Oaxaca, Guerrero, Michoacán y Ciudad de México).

La evaluación de desempeño docente, se mantuvo conforme los tiempos previstos en el calendario 2016 (noviembre).

Se dirigió a los maestros que obtuvieron resultado insuficiente en el proceso 2015 y a los que estuvieron interesados en certificarse como evaluadores.

Adicionalmente, para quienes aspiraban a obtener reconocimientos, promociones en el servicio o incentivos, las AEE emitieron convocatorias públicas, donde se establecieron los términos y requisitos para el registro.

Fue una evaluación del desempeño con mejoras sustanciales respecto a la de 2015

Evaluación de desempeño en 2016

Evaluación de desempeño

Tercer grupo, Segunda y Tercera Oportunidad

2017-2018

» Recupera lo que funcionó

adecuadamente en el modelo anterior.

» Revisa a fondo lo que no funcionó correctamente y

formula una propuesta

» Replantea laevaluación de

desempeño docente dentro del marco de la legislación vigente

Como resultado de los procesos de validación técnica, supervisión y de estudios de validez a partir de los resultados del primer proceso de evaluación de desempeño, el INEE:

La evaluación debe mejorar de manera continua

Esté vinculada a la escuela y a su

contexto.

Profundiza la contextualización

Es más pertinente,

buscando que sirva a la mejora

de la práctica docente.

formación vinculada

a la evaluación

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE2015 y 2016

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE 2017

ETAPA 1 Reporte de cumplimiento de responsabilidades profesionales por la autoridad escolar.

» Se realiza fuera de una sede de aplicación

ETAPA 1 Informe de responsabilidades profesionales por parte de la autoridad escolar, ampliado con la identificación que hace el propio docente de sus fortalezas y espacios de mejora.

» Se realiza fuera de una sede de aplicación

ETAPA 2 Expediente de evidencias de enseñanza. Se califica con RÚBRICA

» Se realiza fuera de una sede de aplicación

ETAPA 2 Proyecto de enseñanza que integra la planeación e implementación de una secuencia didáctica, y la reflexión en torno al logro de los aprendizajes esperados. Se califica con RÚBRICA

» Se realiza de manera cercana a la escuela durante 8 semanas

ETAPA 4 Planeación didáctica argumentada. Se califica con RÚBRICA

» Aplicación en sede en una fecha y tiempo determinado

ETAPA 3 Examen de conocimientos y competencias didácticas, basado en casos. EXAMEN NACIONAL

» Aplicación en sede y fecha determinadas

ETAPA 3 Examen de conocimientos pedagógicos, así como curriculares o disciplinares. EXAMEN NACIONAL

» Aplicación en sede y fecha determinadas 29

Comparación entre modelos de evaluación de desempeño

Avances en el diseño y desarrollo

• Perfiles, parámetros e indicadores (PPI)

• Etapas, aspectos, métodos e instrumentos (EAMI)

Personal del Instituto, brindó asesoría directa a

la CNSPD para la actualización y

autorización de:

• Estudio de validez de los instrumentos de Respuesta Construida

• Orientaciones metodológicas

• Prototipo de tareas evaluativas y rúbrica

• Orientaciones para la construcción del curso de apoyo para la etapa 2.

En el Instituto se desarrollaron los

siguientes apoyos para la fase de diseño y desarrollo

de los instrumentos:

Etapas para la evaluación de desempeño de docentes y de personal con funciones de dirección, supervisión y asesoría técnica pedagógica

• Informe de responsabilidades profesionales 2 Cuestionarios

• Uno respondido por la autoridad superior inmediata

• Otro por la persona evaluada.

Etapa 1

• Proyecto -práctica profesional-

• Momento 1. Elaboración del Plan de trabajo

• Momento 2. Intervención (Desarrollo del plan de trabajo)

• Momento 3. Análisis y reflexión sobre la intervención

Etapa 2

• Examen de conocimientos y habilidades de la función

• Exámenes diferenciados por Tipo, nivel y modalidad (disciplina o área de especialidad).

Etapa 3

Etapa 1Informe de Responsabilidades Profesionales

Etapa 1. Informe de responsabilidades profesionales

Docentes

(EB y EMS)

• Un cuestionario es respondido por el docente y el otro por el Director o autoridad superior inmediata.

Directores

(EB)

• Un cuestionario es respondido por el Directory el otro por el Supervisor o autoridad superior inmediata.

Supervisores

(EB)

• Un cuestionario es respondido por el Supervisory el otro por el Jefe de Sector, o autoridad superior inmediata.

ATP

(EB)

• Un cuestionario es respondido por el ATP y el otro por el Supervisor o autoridad superior inmediata.

Etapa 2Proyecto de la práctica

profesional

Momentos y productos de la Etapa 2. Proyecto de práctica profesional

• Planeación didáctica a partir del diagnóstico del grupo, escuela y contexto.

Momento 1. Elaboración del

diagnóstico y de la planeación

• Evidencias de su intervención.

Momento 2. Intervención • Texto de análisis

reflexivo de su práctica profesional

Momento 3. Elaboración de texto de reflexión y análisis

de su práctica

Los momentos del proyecto serán guiados por tareas evaluativasLos productos serán calificados por evaluadores certificados, a partir de rúbricas

Sobre la presentación del Proyecto de Enseñanza:

Se presenta a través de una plataforma electrónica

La plataforma tendrá las instrucciones generales para el desarrollo del Proyecto y las tareas evaluativas.

Se resolverá cada momento del Proyecto de enseñanza en el orden establecido

No existe una duración preestablecida para cada momento, no obstante deberá estar concluido en 8 semanas.

Una vez que se ha concluido un momento, el docente podrá consultar la información que presentó pero no modificarla.

Etapa 2. Proyecto de enseñanzaDocente (8 semanas)

• Diagnóstico del grupo y descripción de las características del contexto escolar, familiar y socio cultural.

• Elaboración de una secuencia didáctica de 3 a 5 sesiones, a partir de un aprendizaje esperado y acorde con las características del grupo y del contexto

Momento 1.

Elaboración de diagnóstico y de planeación didáctica

• Implementación de las actividades planteadas.

• Selección de 3 productos representativos del desempeño del grupo que den cuenta del desarrollo de la secuencia y de su intervención.

Momento 2.

Intervención docente

• Elaboración de un texto de análisis reflexivo de su práctica docente, que aporte argumentos de sus decisiones durante la intervención.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los docentes.

Momento 3.

Análisis y reflexión sobre su práctica

Etapa 2. Proyecto de Gestión escolar Director (8 semanas)

• Elabora un plan de trabajo acorde con el Diagnóstico y prioridades identificadas en el

CTE. (Incluye: Propósitos, características del centro escolar, ámbitos de gestión, estrategia de trabajo y acciones de seguimiento).

Momento 1.

Elaboración de un Plan de trabajo de gestión

• El Director gestionará las actividades de su plan de trabajo. Durante el desarrollo seleccionará 4 evidencias que aporten información sobre las acciones de su gestión orientado al cumplimiento de los propósitos.

Momento 2. Desarrollo de plan de trabajo de

gestión

• Elaboración de un texto de análisis reflexivo de su práctica directiva, que aporte argumentos de sus decisiones.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los directores.

Momento 3. Análisis y reflexión de su gestión

directiva

Etapa 2. Proyecto de Gestión escolar del Subdirector Académico

• Elabora un plan de trabajo desde el ámbito de su función, acorde con el Diagnóstico y prioridades

identificadas en el CTE. (Incluye: Propósitos, características del centro escolar, ámbitos de gestión, estrategia de trabajo y acciones de seguimiento).

Momento 1.

Elaboración de un Plan de trabajo de gestión

• El subdirector académico (Coordinador de actividades académicas) ejecutará su plan de trabajo. Durante el desarrollo seleccionará 4 evidencias de mayor relevancia que den cuenta de su intervención hacia el logro de las metas establecidas.

Momento 2. Desarrollo de plan de trabajo de

gestión

• Elaboración de un texto de análisis reflexivo de su práctica de gestión académica, que aporte argumentos de sus decisiones.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los subdirectores académicos.

Momento 3. Análisis y reflexión de su gestión

Etapa 2. Proyecto de Gestión escolar del Subdirector de Gestión

• Elabora un plan de trabajo desde el ámbito de su función, acorde con el Diagnóstico y prioridades

identificadas en el CTE. (Incluye: Propósitos, características del centro escolar, ámbitos de gestión, estrategia de trabajo y acciones de seguimiento).

Momento 1.

Elaboración de un Plan de trabajo de gestión

• El subdirector de gestión ejecutará su plan de trabajo. Durante el desarrollo seleccionará 4 evidencias de mayor relevancia que den cuenta de su intervención.

Momento 2. Desarrollo de plan de trabajo de

gestión

• Elaboración de un texto de análisis reflexivo de su práctica de gestión que aporte argumentos de sus decisiones.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los subdirectores de gestión.

Momento 3. Análisis y reflexión de su gestión

directiva

Etapa 2. Proyecto de asesoría y acompañamiento a las escuelas Supervisor (8 semanas)

• Elaboración de un plan, a partir de una prioridad educativa del CTZ (Consejo Técnico de Zona), o de un diagnóstico de la zona escolar y su seguimiento en una escuela seleccionada. (Incluye ámbito de gestión, características del centro escolar, estrategias y seguimiento)

Momento 1.

Elaboración de un Plan de asesoría y

acompañamiento a las escuelas

• El supervisor realizará las actividades de su plan de trabajo y seleccionará 4 evidencias de mayor relevancia de sus acciones de asesoría y seguimiento a la escuela seleccionada.

Momento 2. Desarrollo de plan de asesoría y acompañamiento

• Ejercicio de análisis reflexivo de su intervención de asesoría y acompañamiento a la escuela seleccionada, que aporte argumentos de sus decisiones.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los supervisores.

Momento 3. Análisis y reflexión de su práctica de

supervisión

Etapa 2. Proyecto de asesoría y acompañamiento a las escuelas Jefe de sector (8 semanas)

• Elaboración de un Plan de trabajo, a partir de una prioridad educativa identificada en el CTS (Consejo Técnico de Sector), o de un diagnóstico del sector y su seguimiento al trabajo de una zona. (Incluye ámbito de gestión, características de la zona, estrategias y seguimiento)

Momento 1.

Elaboración de un Plan de trabajo

• El Jefe de Sector realizará las actividades de su plan de trabajo y seleccionará 4 evidencias de mayor relevancia de sus actividades de seguimiento a una zona escolar.

Momento 2. Desarrollo de plan de trabajo

• Ejercicio de análisis reflexivo de su intervención de gestión que aporte argumentos de sus decisiones.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los jefes de sector.

Momento 3. Análisis y reflexión de su práctica de

Jefe de sector

Etapa 2. Proyecto de intervención Asesor técnico pedagógico (8 semanas)

• Elaboración de un plan de trabajo de asesoría y acompañamiento a un docente, en el ámbito de su especialidad. El plan de trabajo (incluye diagnóstico del centro escolar, objetivos, acciones, recursos y estrategias de seguimiento a la asesoría).

Momento 1. Elaboración del Plan de trabajo de

asesoría

• Realiza las actividades del Plan de trabajo y seleccionará 4 evidencias de su intervención de la asesoría proporcionada a un docente.

Momento 2. Desarrollo del Plan de trabajo de

asesoría

• Texto de análisis y reflexión sobre el trabajo de asesoría desarrollado que aporte argumentos de sus decisiones durante la intervención.

• Las evidencias deberán soportar las reflexiones de los ATP.

Momento 3. Análisis y reflexión sobre la asesoría

realizada

Etapa 3Exámenes

Etapa 3. Exámenes de docentes

EB

Examen de conocimientos pedagógicos y

curriculares

6 Exámenes diferenciados por

nivel:

Preescolar, Primaria, Secundaria general

(Materias estatales), Telesecundaria, E. Especial, E. Física

Secundaria

Examen de conocimientos pedagógicos, curriculares y disciplinares

9 exámenes

(30% de la estructura conocimientos disciplinares).

(Esp, Mat, Quí, Fís, Bio, Hist, Geo, FCE y Tec)

EMS

1)Ex. de conocimientos pedagógicos y

curriculares

2) Ex. de conocimientos disciplinares

1 Examen común

20 exámenes diferenciados por

asignatura

Etapa 3. Exámenes de personal con funciones de dirección, supervisión y asesoría técnica pedagógica

Directores

Examen de conocimientos

curriculares y de normatividad

Son 4 exámenes diferenciados por nivel. (Preescolar,

Primaria, Secundaria, E.

Especial)

Supervisores

Examen de conocimientos

curriculares y de normatividad

Son 6 exámenes diferenciados por nivel. (Preescolar,

Primaria, Secundaria, E. Especial, E. Física, E.

Básica para adultos)

ATP

Examen de conocimientos y

habilidades para la asesoría técnica

pedagógica

Son 8 exámenes diferenciados por

nivel y área de especialidad. (Lenguaje y

Matemáticas)

Aspectos pendientes de la evaluación de desempeño

Por definir

• Modelo de calificación

• Sistema de equivalencias entre modelos

Por desarrollar (Ya están diseñados)

• Instrumentos de la Etapa 3

• Guías de estudio (Contienen información de las 3 etapas)

• Modulo de formación de evaluadores certificados para calificar el proyecto de enseñanza (Lo tendrán que tomar todos los evaluadores certificados)

• Manual de calificación para el evaluador certificado

• Lineamientos de asignación de proyectos a los evaluadores

• Curso de formación para la etapa 2. Proyecto de Enseñanza EMS

Por operar (Ya están diseñados y desarrollados)

• Cursos de formación para la etapa 2. Proyecto de Enseñanza EB

CNSPDCriterios de selección

VI. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO, CICLO ESCOLAR

2017-2018

EDUCACIÓN BÁSICA EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR

El personal que realice funciones: Docentes, de Dirección o Supervisión. Excluye aJefes de Enseñanza y Tutores de Albergues

De todos los sostenimientos.

De todos los niveles, servicios educativos y sus modalidades, excepto educación indígena y misiones culturales

El personal que realice funciones: Docentes y Técnico Docentes

De todos los sostenimientos.

Para los docentes en los mismos 5 camposdisciplinares y para los Técnico Docentes en lasmismas áreas excepto: Laboratorios y Talleres yParaescolares.

PERSONAL SUJETO DE PARTICIPACIÓN A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mismos requisitos excepto el límite de la antigüedad en el servicio y la edad

REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

VI. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO, CICLO ESCOLAR

2017-2018

50

La Autoridad Educativa deberá seleccionar al personal quese encuentre en los siguientes supuestos:

1. Al personal que ingresó antes del 16 de agosto de 2014,la Autoridad Educativa le otorgó una plaza con código10.

2. Al personal que cuenta con nombramiento temporalantes del 16 de agosto de 2014, y ocupa una plaza convacante definitiva.

3. Al personal que cumple con los requisitos y que resultenecesario para cubrir la meta de la entidad cubriendotodos los tipos de evaluación.

4. Adicionalmente, al personal que cumple los requisitos ysolicite a la Autoridad Educativa, ejercer su derecho ycumplir con su obligación a ser evaluado en sudesempeño.

SUJETOS DE LA SELECCIÓN

VI. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO, CICLO ESCOLAR

2017-2018

MECANISMO DE REGULARIZACIÓN. EDUCACIÓN BÁSICA

Personal que desempeña la función de dirección sin plazaespecífica, bajo los siguientes supuestos

Personal con funciones de subdirector de gestión yacadémico, en los servicios de Educación Preescolar,Primaria, Especial y los coordinadores académicos deEducación Secundaria.

Personal con funciones de supervisión sin la categoría respectiva.