Caso Peruano: “Implementación de la

Política Pública de Prevención y Sanción del

Hostigamiento Sexual Laboral”

Lima, 27 de abril del 2020

CECILIA ALEJANDRA TELLO GUERRERODirectora

Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales

Laborales

HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL:ASPECTOS GENERALES

HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO

NO SE REQUIERE ACREDITAR EL RECHAZO NI LA REITERANCIA DE LA CONDUCTA Cambio introducido en el Decreto Legislativo N° 1410

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Es una forma de violencia

expresadacomo

conducta de naturaleza o

connotación sexual o sexista

NO DESEADA

por la persona contra la que se

dirige

Crear un ambiente intimidatorio, hostil o

humillante

Afectar a la víctima en su actividad o situación laboral, docente, formativa y de otra

índole.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO

Es un riesgo psicosocial*

La persona hostigada se siente

Se considera violencia de género porque las mujeres son las principales

víctimas

Pero los hombres también pueden serlo

Artículo 9b del Convenio 190 OIT.

“El hostigamiento sexual es un

problema poco frecuente y solo afecta a ciertos

lugares de trabajo.”

“Es un malentendido o malinterpretación

motivada por la extrema sensibilidad

de la víctima.”

“Los hombres son así… hay que

comprenderlos”.

“La víctima provocó al hostigador con sus gestos o su forma de

vestir.”

“Las denuncias son una forma de

venganza de las mujeres.”

MITOS EN TORNO AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

ALGUNOS EJEMPLOS

Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales

Amenazas para exigir una conducta no deseada

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas

Uso de términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones, gestos obscenos o exhibición de imágenes de contenido sexual, que

resulten insoportables, hostiles u ofensivos

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas anteriormente

CÓMO SE INICIÓ LA GESTACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE PREVENCIÓN Y

SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

REFERENTES FÁCTICOS Y NORMATIVOS

325° reunión del Consejo de Administración de la Oficina Internacional de Trabajo (2015).

Reunión tripartita de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo (2016).

Informe V (1) Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2018).

108° reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2019)

Adopción del Convenio 190 “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

Adopción de la Recomendación 206 “Sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

MODIFICACIÓN DE LA LEY N° 27942

Materias de modificación

Concepto

Manifestaciones del hostigamiento sexual

Ámbito laboral: medidas de protección y

reparación a las víctimas

Medidas para el sector público

Concepto único de hostigamiento sexual, que comprenda las dosmanifestaciones (chantaje y ambiental), explicitando que es unaforma de violencia.

Derogación de artículo sobre elementos del hostigamiento sexual(art. 5) y listado de manifestaciones meramente enunciativo, paraasí comprender otras formas de hostigamiento no contempladasantes.

Medidas de reparación (cese del acto de hostilidad judicialmente eindemnización por despido) aplicables cuando el empleador omiteadoptar acciones de prevención y sanción (por ejemplo, investigar).Se considera nulo el despido o la no renovación de contratostemporales vinculados a la interposición de una queja o demandapor hostigamiento.

Plazo máximo para el procedimiento administrativo disciplinario ymodificación de la falta disciplinaria de hostigamiento sexual, demodo que no se sancione solo los casos en los que las víctimas sonservidoras/es públicos, pudiendo comprender a toda persona quehaya sido hostilizada en el marco de la función del servidor.

¿CÓMO ENFRENTAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?

• Vigile, persiga, hostiga, asedia, o busca establecer un contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual.

• Pena privativa de libertad no menor de 3 ni mayor de 5 años. • Si usa un medio de comunicación o cualquier tecnología de la

información.

Decreto Legislativo 1410 ¿Es delito?

• La víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente.

• La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima.

• Pena privativa de libertad no menor de 4 ni mayor de 8 años.

Artículo 176 – B: Acoso sexual

Agravantes

APROBACIÓN DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL LABORAL

• Tiene por objeto desarrollar las normasgenerales y específicas para prevenir,investigar y sancionar el hostigamientosexual.

Enfoque de intercultura-

lidad

Diferentes visiones

culturales, grupos étnico

culturales

Enfoque de discapacidad

Atención a barreras

que enfrentan personas

con discapacida

d

Enfoque centrado en la

víctima

Prioridad a las

necesidades de la víctima

Enfoque intergenera-

cional

Atención a la relación

entre personas

de diferentes generacion

es

Enfoque de género

Observar y explicar de

manera crítica las relaciones

que la cultura

construye entre

hombres y mujeres

Enfoque de derechos humanos

La persona y la

protección de su

dignidad

Enfoque de intersecciona-

lidad

Análisis integral de los problemas de las víctimas:

origen étnico, sexo,

orientación sexual,

discapacidad, etc

ENFOQUES PARA LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN

ÁMBITOS DE APLICACIÓN

• Donde se presentan relaciones de poder

• Voluntariado

• Partidos políticos

• Entre otros

• Centros y Programas Educativos (Instituciones de Educación Básica y Superior No Universitaria)

• Centros Universitarios

• Privado: MTPE

• Público: SERVIR

En el Régimen Laboral

En los Centros e Instituciones

Educativas

En Instituciones de las Fuerzas

Armadas y Policía

Nacional

Relaciones de sujeción no

reguladas por el Derecho

Laboral

Informar al Ministerio Público si hay indicios

de comisión de un delito

Iniciar y culminar el procedimiento de

investigación

Otorgar las medidas de protección que se

requieran

Realizar actividades preventivas

(capacitaciones)

Informar sobre los canales de atención para la interposición de una

queja

Poner a disposición servicio

médico/psicológico para la persona denunciante

Prohibido despedir o no renovar contrato

producto de la denuncia

Iniciar un proceso de elecciones para elegir miembros del Comité

NUEVOS DEBERES DEL EMPLEADOR

¿CÓMO ENFRENTAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?

• Que promueva medidas de prevención y sanción

Política permanente

• RRHH, o quien haga sus veces, debe capacitar y sensibilizar al personal sobre conductas a sancionar.

Capacitación• Difusión del

procedimiento preventivo interno que permita a la persona trabajadora conocer el conducto para presentar una queja.

Protocolo de actuación

¿QUÉ INSTRUMENTOS DE POLÍTICA PÚBLICA SE IMPLEMENTARON?

GUÍA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

• Documento orientador dirigido a los/asempleadores/as, los/as trabajadores/as yorganizaciones, para la aplicación de medidasdestinadas a prevenir, erradicar y sancionar losactos de hostigamiento sexual en el lugar detrabajo.

Aprobado mediante Resolución Ministerial N°223-2019-TR.

PÁGINA WEB: TRABAJA SIN ACOSO

• https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio

TEST DE IDENTIFICACIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL.

Evaluación online, que brinda la oportunidad a quien realiza el test de autoidentificar si se está siendo víctima de hostigamiento sexual laboral.

Servicio Trabaja Sin Acoso: ofrece atención especializada y personalizada

en casos de hostigamiento sexual. Incluye el servicio de acompañamiento

en aquellos casos donde se haya puesto una queja en el sector privado.

Servicio telefónico:“LÍNEA GRATUITA 1819”*

Módulo de orientación legal y psicológica: “TRABAJA SIN ACOSO”

*A cargo de la Dirección Regional de Trabajo de Lima

SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”

Componente 1: Asistencia y orientación

Recepción de la/el usuaria/o, registro de datos personales e identificación de una posible

situación de crisis

Componente 2: Asistencia legal

Subcomponente 2.1: Identificación del caso, registro de hechos, orientación legal, solicitud de

inspección –cuando corresponda–, y asistencia durante el procedimiento interno de

investigación y sanción.

Subcomponente 2.2: Asistencia legal durante los procesos judiciales que buscan proteger y reparar

los derechos laborales afectados.

Componente 3: Asistencia psicológica

Contención psicológica de la/el usuaria/o, elaboración de un informe psicológico y –cuando

corresponda– acompañamiento psicológico durante las etapas del procedimiento interno de investigación y sanción, así como en los procesos

judiciales mencionados

COMPONENTES DEL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”

(Conforme a la R.M. N° 222-2019-TR)

Se crea para los GORES que no tienen las posibilidades de

implementar el servicio integral; de modo que hacia el

futuro puedan hacerlo de manera progresiva.

Plantea el acompañamiento en

los procesos judiciales de protección. Es una

apuesta del sector para poner a las víctimas en el centro de la acción y

viabilizar la coordinación

multisectorial que se requieren.

Servicio estándar

Servicio integral

Brinda información

de contacto a la víctima

para la articulación

con el MIMP.

Se articula con el MIMP a través de la denuncia con

la PNP

IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO” A NIVEL

REGIONAL

PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”

1. Compromiso político en el

Directorio Intergubernam

ental de Trabajo y

Promoción del Empleo.

2. Conceptua-lización de la

asistencia técnica y de la metodología

de trabajo

3. Elaboración de proyectos

de instrumentos normativos

para brindarles a los Gobiernos

Regionales.

4. Asistencia Técnica a los Gobiernos Regionales

5. Solicitud de creación del

Servicio “Trabaja sin

acoso” al Gobierno Regional

6. Creación del Servicio

“Trabaja sin acoso”

mediante Resolución Directoral Regional

GOBIERNO

REGIONALDOCUMENTO DE APROBACIÓN FECHA

AMAZONAS Resolución Gerencial Regional N° 097-2020-GOBIERNO REGIONAL AMAZONAS/GR 17/02/2020

ANCASH Resolución Gerencial Regional N° 147-2019-GRA/GRDS 31/12/2019

APURIMAC Resolución Ejecutiva Regional N° 716-2019-GR-APURIMAC/GR. 16/11/2019

AREQUIPA Resolución Ejecutiva Regional N° 069-2020-GRA/GR 02/03/2020

AYACUCHO Resolución Ejecutiva Regional N° 022-2020-GRA/GR 20/01/2020

CAJAMARCA Resolución Ejecutiva Regional N° D000025-2020-GRC-GR 24/01/2020

CALLAO Resolución Ejecutiva Regional N° 009-2020-GRC 16/01/2020

CUSCO Resolución Ejecutiva Regional N° 048-2020-GR.CUSCO/GR 17/01/2020

HUANCAVELICA Resolución Ejecutiva Regional N° 019-2020/GOB.REG.HVA/GR 20/01/2020

HUANUCO Resolución Ejecutiva Regional N° 864-2019-GRH/GR 27/11/2019

ICA Resolución Ejecutiva Regional N° 350-2019-GORE-ICA-GR 2/12/2019

JUNIN Resolución Ejecutiva Regional N° 554-2019-GR-JUNIN/GR 20/11/2019

LA LIBERTAD Resolución Ejecutiva Regional N° 3714-2019-GRLL/GOB 20/12/2019

LAMBAYEQUE Resolución Ejecutiva Regional N° 000039-2020-GR.LAMB/GRTPE (3420302-3) 24/01/2020

LIMA Resolución Ejecutiva Regional N° 033-2020-GOB 29/01/2020

LORETO Resolución Ejecutiva Regional N° 630-2019-GRL-GR 17/12/2019

MADRE DE DIOS Resolución Ejecutiva Regional N° 006-2020-GOREMAD/GR 10/01/2020

MOQUEGUA Resolución Ejecutiva Regional N° 582-2019-GR/MOQ 31/12/2019

PASCO Resolución Ejecutiva Regional N° 0081-2020-G.R.P./GOB 27/01/2020

PIURA Resolución Ejecutiva Regional N° 036-2020-GOBIERNO REGIONAL PIURA-GR 17/01/2020

PUNO Resolución Ejecutiva Regional N° 073-2020-GR-GR-PUNO 18/02/2020

SAN MARTÍN Resolución Ejecutiva Regional N° 064-2020-GRSM/GR 11/02/2020

TACNA Resolución Ejecutiva Regional N° 752-2019-GR/GOB.REG.TACNA 31/12/2019

TUMBES Resolución Ejecutiva Regional N° 000038-2020-GR/GOB.REG.TUMBES-GR 31/01/2020

UCAYALI Resolución Ejecutiva Regional N° 0800-2019-GRU-GR 26/11/2019

RESOLUCIONES EJECUTIVAS REGIONALES QUE CREAN EL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”

LAS 25 REGIONES CREARON EL

SERVICIO “TRABAJA SIN

ACOSO” MEDIANTE

RESOLUCIÓN EJECUTIVA REGIONAL

FUENTE: OFICINA DE DESCENTRALIZACIÓN - MTPE

FINALIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

LABORAL

• Los trabajadores y las trabajadoras desempeñen sus funciones sin violencia y acoso, y más aún por razones de género.

• Contribuir con promover la igualdad de oportunidades que se ve amenazada por la violencia y el acoso en el trabajo.

• Perseverar en la aspiración del trabajo decente de los trabajadores y las trabajadoras.

• Prevenir riesgos psicosociales en los trabajadores y las trabajadoras.

FINALIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICAPÚBLICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTOSEXUAL LABORAL

¿QUÉ RETOS ASUMIREMOS?

RETOS ASUMIDOS POR EL MTPE

Reducir la violencia expresada en el hostigamiento sexual laboral, desde la capacitación y sensibilización.

Generar conciencia colectiva en la comunidad acerca del hostigamiento sexual laboral como una forma de violencia de género.

Contribuir con la consolidación del rol garantista del Estado peruano respecto de proteger a la víctima de hostigamiento sexual laboral y promover la confianza en denunciar estos hechos.

Prevenir los riesgos psicosociales y de ocurrir, gestionarlos desde el enfoque de la seguridad y salud en el trabajo.

GRACIAS