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ESCRITÓRIO CONTÁBIL SÃO JUDAS TADEU

Página 1 de 16 Julho/2018

A função do Departamento de Pessoal é cuidar de toda rotina do setor desde a admissão dos empregados até o seu desligamento, observando as normas trabalhistas e previdenciárias em vigor e ainda as Convenções de cada categoria profissional, incluindo trabalhadores sem vínculo de emprego, como por exemplo, autônomos.

Buscamos orientar sua empresa nas melhores práticas do setor, estando permanentemente a sua disposição para dirimir qualquer dúvida sobre assuntos de nossa competência.

Pró-Labore e Contribuição Previdenciária do Administrador Seu valor é definido pelos sócios levando em consideração o trabalho realizado, a capacidade de

pagamento pela empresa e ainda o interesse pessoal em relação a contribuição previdenciária. Deve-se observar que o valor de eventual benefício ou aposentadoria dependerá do valor das

contribuições mensais. Sobre o pró-labore incidem INSS (11%) e Imposto de Renda (Tabela progressiva). Caso a empresa seja

optante do Lucro Presumido ou do Lucro Real haverá ainda contribuição de mais 20% referente à parcela da empresa.

Empregados e Estagiários Informações e Documentos Necessários para Admissão

• Carteira de Trabalho; • Exame Médico Admissional – a data deverá ser de pelo menos um dia antes da admissão; • Identidade e CPF; • Título de Eleitor; • Certificado de Reservista; • Registro de Nascimento dos Filhos menores de 14 anos; (apenas para empregados) • Carteira de Vacinação atualizada menores de 6 anos; (apenas para empregados) • Registro de Casamento; • Endereço Completo; • Grau de Instrução; • Cargo; (apenas para empregados) • Salário / Bolsa auxílio; • Horário de Trabalho; • Número do PIS/NIT, se houver; (apenas para empregados) • Estado Civil; • CPF da esposa caso ela seja dependente para imposto de renda. • CPF dos dependentes (independente de idade); • Data de admissão; • Termo de Estágio (para Estagiários) • Apólice do Seguro (para Estagiários)

Prazos:

As contratações de empregados e de estagiários deverão ser informadas no e-Social ANTES da data de início do trabalho.

Os documentos e informações completos dos novos empregados/estagiários precisam chegar ao escritório em até 3 DIAS ANTES da data de admissão. Este prazo permite que o SJT faça a QUALIFICAÇÃO CADASTRAL (PIS/CPF/NOME/DATA DE NASCIMENTO) no portal do e-Social, pois o empregado somente poderá ser contratado caso não possua inconsistências.

O prazo para devolução da Carteira de Trabalho é de 48 horas após a admissão.

ORIENTAÇÕES GERAIS - UNIDADE DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL



Orientações Diversas

Para estagiários é obrigatório fazer a Apólice de Seguro.

O supervisor do estágio deve ter formação na área do curso do estagiário (se de nível superior) ou experiência profissional na área. Deve-se informar a contratação de estrangeiros ao e-Social. Desta forma, antes da contratação contate o SJT para orientações.

Sempre que houver alteração de endereço, estado civil, grau de instrução e outros, devemos ser informados no mesmo mês, para atualização do e-social.

Importante observar que a falta de registro de empregados é falta grave, podendo além de multa, ocasionar a exclusão da empresa do Simples Nacional.

Contrato de Experiência

Contrato de experiência é um período no qual as partes relacionam-se numa fase experimental com o fim de possibilitar uma melhor avaliação referente à conveniência recíproca de uma eventual relação de trabalho em caráter definitivo.

De acordo com a legislação em vigor, o contrato de experiência não

poderá exceder 90 dias, podendo sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Contratação de MEI - Microempreendedor Individual

Contratando o MEI para os serviços de Hidráulica, Elétrica, Pintura, Carpintaria, Alvenaria, Manutenção ou Reparo de Veículos, o contratante deverá informá-lo no e-Social.

Nos serviços citados, haverá o pagamento de contribuição patronal previdenciária no valor de 20% da remuneração paga ao MEI, caso sejam do Lucro Real ou Presumido.

Solicitar o número do PIS/PASEP ou NIT. Deve ser feita previamente a Qualificação Cadastral.

Jornada de Trabalho Tempo que o empregado fica à disposição do empregador para a realização da sua prestação de serviços. A legislação trabalhista estabelece que a jornada normal de trabalho não excederá a 8 horas diárias, não

podendo ultrapassar a 44 horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em Convenção Coletiva.

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Intervalos Intrajornada É obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação. Os intervalos de descanso não

serão computados na duração do trabalho. Serão aplicados da seguinte maneira:

Até 4 horas de trabalho Não será devido intervalo De 4 horas até 6 horas de trabalho Intervalo de 15 minutos Acima de 6 horas Intervalo de no mínimo 1 hora, no máximo 2 horas



De acordo com a Reforma Trabalhista de 2017, somente se pode reduzir o intervalo mínimo obrigatório de 1 hora para repouso e alimentação em duas hipóteses e observadas as condições exigidas:

1) Por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social;

2) Desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.

Ocorre que a reforma trabalhista introduziu o artigo 611-A à CLT, que, no tocante ao intervalo intrajornada aqui tratado, assim estabelece:

"Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela lei 13.467, de 2017)

(...) III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas

superiores a seis horas; (Incluído pela lei 13.467, de 2017) (...)."

O intervalo interjornada é aquele que deve existir entre duas jornadas de trabalho, com objetivo de conceder um período de descanso para recuperar sua força de trabalho e proporcionar tempo de lazer e convivência familiar. Ele deve ter, no mínimo, 11 horas consecutivas.

Turno ininterrupto de revezamento

Caracteriza-se pela realização, de forma alternada, de atividades nos períodos diurno e noturno, com frequência diária, semanal, quinzenal ou mensal, ora é realizada na parte da manhã, ora na parte da tarde e ora na parte da noite.

Assim, para estes empregados, a duração da jornada de trabalho está limitada a 06 horas diárias.

Escala de Revezamento de Domingos e Feriados

O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado a permissão prévia do sindicato, através de acordo de domingos.

Para trabalho em feriado deverá ser observado o que prevê a convenção coletiva da categoria. Cabe ressaltar que para homens que trabalhem em empresas de comércio, a cada 3 semanas trabalhadas,

a 4ª a folga deverá recair no domingo. Outrossim, para as mulheres (independente ser no comércio ou não) a cada 15 dias de trabalho, uma

folga obrigatoriamente deverá ser no domingo. E, aos homens que não trabalham no comércio, a cada 7 semanas uma folga obrigatoriamente será no domingo.

Banco de Horas O banco de horas é uma forma de compensar as horas extraordinárias do empregado, possibilitando-o

gozar através de horas de descanso, em outro momento. Com as alterações da reforma trabalhista, o banco de horas pode ser negociado individualmente, fora do

acordo ou convenção coletiva de trabalho, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.



Quadro de Horário

Os empregadores são obrigados a fixar em local visível na empresa, devendo mantê-lo atualizado e fidedigno a jornada de cada empregado.

O quadro de horário é dispensado para empresas enquadradas no Estatuto da Micro e Pequena Empresa

Registro de Ponto A legislação determina que toda empresa acima de dez funcionários adote uma das três modalidades de

ponto: manual, mecânico (cartão) ou eletrônico, mas recomendamos sua adoção com qualquer número de empregados, visando prevenir que empregados inescrupulosos reclamem na justiça do trabalho horas que de fato não trabalharam.

As variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária, observando o limite máximo de 10 minutos diários.

A expressão “registro britânico” refere-se à marcação da jornada de trabalho de forma fixa. Todos os dias a jornada se inicia e termina sem qualquer variação, repetindo-se apenas o horário de trabalho contratual.

O “Registro Britânico” não possui valor. A Fiscalização e Justiça do Trabalho presumem ser uma fraude, não representando a realidade das horas trabalhadas.

Registro Eletrônico de Ponto As empresas que optarem por registrar a jornada de seus trabalhadores de forma eletrônica deverão

seguir integralmente as regras estabelecidas na Portaria nº 1.510/2009, que criou o Sistema do Registro Eletrônico do Ponto - SREP. Essa regulamentação prevê que os aparelhos devem ser certificados por órgãos técnicos, possuir memória inviolável e emitir recibos de papel ao trabalhador. Essas medidas visam garantir que empregadores e trabalhadores tenham acesso a uma base de dados segura, evitando fraudes.

Pontos eletrônicos alternativos só serão permitidos se respeitados as regras da portaria 373/2011 que condiciona a autorização do sindicato através de convenções e acordos coletivos.

Arquivo Funcional As empresas devem manter arquivo para os documentos e

informações de cada empregado, onde serão armazenadas cópias de documentos, atestados médicos, advertências, etc., além do histórico funcional.

Folhas de Pagamento

As informações para o fechamento da folha de pagamento devem vir para o escritório até no máximo no 2º dia útil de cada mês.

A Folha de Pagamento é um documento obrigatório quando das fiscalizações do Ministério do Trabalho, portanto, guarde-as com cuidado junto com os respectivos Recibos de Salário.

O Escritório recomenda que os Recibos de Salário, depois de assinados pelos empregados por ocasião do pagamento, sejam anexados a “Folha de Pagamento” e arquivados em pasta própria para esta finalidade.

Com o advento do eSocial as folhas de pagamento deverão respeitar o período entre o

primeiro e o último dia de cada mês, não sendo possível, por exemplo, fechar a folha dia 25.



Folhas de Pagamento dos Autônomos AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício,

por conta própria e com assunção de seus próprios riscos, de forma eventual e não habitual.

O RPA deverá conter o nome e CNPJ da Empresa Contratante; nome, CPF e NIT do autônomo e descrição detalhada dos serviços e do valor pago e retido do contratado (11% INSS, IR, se houver, e 2,5% de SEST/SENAT no caso de serviços de frete de carga e passageiros).

Ao contratar autônomos solicite orientação do SJT, pois de acordo com o serviço ou outras peculiaridades pode haver calculo diferenciado, e ainda, porque será necessário fazer a Qualificação Cadastral, que se divergente, pode impedir a contratação.

Os RPAs devem ser enviados para o SJT no mesmo dia que ocorrerem, aos cuidados da Unidade de Departamento Pessoal, tendo em vista que serão integradas as Guias de Pagamento do INSS do respectivo mês.

ATENÇÃO: Isso se aplica a todas as empresas, inclusive as inscritas no SIMPLES NACIONAL, como MICROEMPRESAS ou EMPRESAS DE PEQUENO PORTE.

Salários - Prazo Para Pagamento O prazo para pagamento mensal dos salários é até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Na contagem do quinto dia útil deve ser incluído o sábado, que é considerado dia útil, e excluído tão somente

domingos e feriados, inclusive municipais. E quando cair no sábado, as empresas que não tem expediente neste dia e aquelas que utilizam via bancária para efetuar o pagamento dos salários, devem antecipar o referido pagamento para o dia útil imediatamente anterior.

O pagamento do salário no sábado somente será admitido quando for realizado em espécie.

IMPORTANTE: AO ASSINAR O RECIBO DE SALARIO, O EMPREGADO DEVERÀ COLOCAR A DATA COM A SUA PRÓPRIA LETRA.

Salários “In Natura” (Salário Utilidade) O salário utilidade, também denominado salário “in natura”, é o pagamento que a empresa faz em bens ou

serviços a seus funcionários, além do valor do salário. Cumpre lembrar que se a prestação for fornecida com habitualidade e com gratuidade pelo empregador,

terá natureza salarial, portanto será considerado salário “in natura” e integrará o salário, inclusive o vale-transporte pago em dinheiro.

Descontos do Salário Ao empregador é vedado qualquer desconto nos salários do

funcionário, salvo quando resultar de adiantamento, dispositivos de Lei ou de contrato coletivo, e em alguns casos mediante a autorização do funcionário.

O dano causado pelo empregado somente pode ser descontado na ocorrência de dolo ou na hipótese de ter sido acordado em Contrato de Trabalho.



Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (P.C.M.S.O.) TODAS AS EMPRESAS que admitam trabalhadores estão obrigadas a elaborar e implantar o Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional.

O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde dos empregados em função dos riscos existentes no ambiente de trabalho e de doenças profissionais.

Deve ser realizado por médico coordenador a quem compete criar o PCMSO e realizar os exames médicos ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios de patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada empregado da empresa a ser examinado.

Deve ser feito relatório anual que poderá ser armazenado sob a forma de arquivo informatizado desde que propicie o imediato acesso por parte do agente de inspeção do trabalho.

Informe ao Escritório a existência e a renovação do PCMSO e o nome da empresa que o realizou, o nome do médico responsável, telefone de contato, para informação no eSocial.

A implementação e acompanhamento do PCMSO é de responsabilidade exclusiva da Empresa. O SJT apenas orienta sobre a necessidade de sua realização, que deve ser confiada aos profissionais

de saúde devidamente credenciados para o assunto.

Exames Médicos Ocupacionais Admissional - Este exame médico deve ser realizado antes da admissão.

Periódico - A avaliação clínica no exame periódico deve observar os seguintes prazos:

a) Anualmente para os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade; b) A cada dois anos para os empregados entre os 18 e 45 anos de idade; c) A cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo agente

da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva do trabalho.

De Retorno ao Trabalho - Exame médico de retorno ao trabalho é obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por período igual ou superior a 30 dias, em virtude de doença ou acidente, de natureza ocupacional, ou parto. Esse exame deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao trabalho.

De Mudança de Função - Esse exame somente será obrigatório quando a nova função expuser o funcionário a riscos diferentes daqueles a que estava exposto antes da mudança, devendo ser realizado antes de passar a exercer a nova função.

Demissional - O exame médico demissional poderá deixar de ser exigido, dependendo da data em que o empregado realizou seu último exame (135 dias).

Para cada exame realizado deverá ser emitido, em duas vias o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).

A 1ª via do ASO deve ficar à disposição da fiscalização do trabalho, devidamente arquivada no local de trabalho, inclusive nas frentes de trabalho ou canteiros de obras.

A 2ª via do atestado deve ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na 1ª via.

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) (NR 9)

É obrigatório para todas as empresas com empregados e tem por finalidade avaliar e controlar “Riscos Ambientais” que possam afetar a saúde e a integridade dos trabalhadores.

O PPRA deve ser feito em conjunto com o PCMSO e também deverá ser informado no eSocial.



Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) Corresponde ao resultado de levantamento técnico-ambiental que objetiva identificar a presença e a

exposição dos trabalhadores a agentes físicos, químicos e/ou biológicos, geradoras do direito à aposentadoria especial. Além disso, o LTCAT é a base de informações para o preenchimento do Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP, e não precisa ser alterado enquanto não mudarem as condições de trabalho.

O LTCAT precisa ser informado no e-Social, com descrição de todos os ambientes de trabalho, todos os riscos e uso de EPI.

Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP

É a comprovação do exercício de atividade beneficiada com aposentadoria especial, sendo o documento histórico laboral individual do empregado, destinado a prestar informações ao INSS relativas à efetiva exposição a agentes nocivos que registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT, PCMSO e PPRA.

O seu objetivo principal é estabelecer a responsabilidade dos empregadores nas informações para concessão de aposentadoria especial aos empregados que trabalham expostos permanentemente a agentes nocivos, sendo estes riscos físicos, químicos ou biológicos. Além desta responsabilidade, os empregadores devem pagar uma sobretaxa ao INSS igual a 6 %, 9 % ou 12 % sobre a folha de pagamento de cada um dos empregados que sofram esta exposição.

O PPP será substituído pelo e-Social, porém ainda não há uma data prevista para o seu fim.

CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes Todas as empresas com mais de 20 empregados, e de acordo com o grau

de risco de cada atividade, estão obrigadas a constituição de uma CIPA, que tem como objetivo prevenir e atenuar a ocorrência de acidentes de trabalho.

A organização da CIPA deverá ser elaborada por profissional especializado que cuidará de todos os tramites necessários, desde o edital de convocação dos empregados para eleição de seu(s) representante(s), atas de eleição e de instalação e posse, abertura do livro de atas, programação do calendário anual de reuniões ordinárias, registro da CIPA no Ministério do Trabalho, enfim, de toda a rotina necessária à criação e manutenção da CIPA.

TODA EMPRESA, sem exceção, mesmo não estando obrigada a possuir CIPA, deverá designar um responsável para observar as normas de segurança no trabalho, promovendo,

anualmente, treinamento para o mesmo.

Declaração de Instalações - Ministério do Trabalho (NR 2)

A Declaração de Instalações é obrigatória para todas as Empresas constituídas a partir de março de 1983 e também para aquelas anteriores a esta data que tenham sofrido alterações (razão social, endereço ou atividade), não dependendo do número de empregados.

Tal declaração consiste num projeto contendo o arranjo físico e detalhamento das instalações e deverá ser aprovado pela Delegacia Regional do Trabalho, devendo ser feito por Engenheiro de Segurança devidamente credenciado pelo Ministério do Trabalho.



Vale-Transporte - Impossibilidade de Pagamento em Dinheiro Alguns sindicatos têm incluído nas suas Convenções Coletivas a

possibilidade das empresas pagarem o Vale-Transporte em dinheiro. O entendimento do Ministério do Trabalho é de que uma simples

Convenção Coletiva de qualquer categoria profissional não pode superar uma Lei Federal que proíbe o pagamento em moeda corrente.

Assim sendo, a Fiscalização do Ministério do Trabalho tem autuado as empresas que estão pagando o Vale-transporte em dinheiro, não só em relação a este fato, como também entendendo que o que foi pago em dinheiro é SALÁRIO e exigindo o pagamento de INSS e FGTS sobre os valores pagos a título de “Vale-Transporte”.

Sindicatos - Descontos dos Empregados

Nas Convenções Coletivas os Sindicatos Patronais e de Empregados decidem a cobrança de contribuições chamadas de "Assistenciais", "Confederativas" e outras, além de obrigações variadas que impõem para as empresas ou empregados do respectivo segmento o ônus por estes pagamentos.

Há muita controvérsia quanto à obrigatoriedade destas contribuições, mas como esta discussão só pode ser resolvida no campo jurídico, o SJT recomenda seu pagamento, cabendo a cada interessado, caso não concorde, levar a matéria para o foro judicial competente, o que muitas vezes não compensa.

Em relação aos empregados, estas Convenções ou Dissídios trazem cláusulas contendo descontos que as empresas devem fazer dos empregados e que devem ser repassados para os respectivos sindicatos. Em algumas situações, trazem ainda a transferência de responsabilidade do pagamento para a empresa. Ou seja, caso a empresa não desconte dos seus empregados o previsto na Convenção ou Dissídio, esta assume a responsabilidade.

Toda esta matéria é controversa, ainda mais porque a Consolidação da Leis do Trabalho (CLT) determina que qualquer desconto a ser realizado dos empregados, deve ser previamente autorizado pelos mesmos, e desta forma é necessário que o funcionário faça a carta de autorização, de próprio punho.

Assim, as empresas devem orientar seus empregados que não estejam interessados em contribuir, que acompanhem junto aos respectivos sindicatos as datas das assembleias para discussão do assunto e os prazos para declinarem destas contribuições.

Rescisão de Contrato de Trabalho - Possibilidades

1) DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Existem duas opções: com AVISO INDENIZADO ou TRABALHADO. No “Aviso Prévio Indenizado” ocorre o afastamento imediato do empregado, devendo a empresa arcar

com o pagamento do aviso prévio na rescisão de contrato de trabalho juntamente com as demais verbas rescisórias.

No “Aviso Prévio Trabalhado” o empregado recebe a notificação de sua dispensa continuando a trabalhar durante o aviso prévio, sendo que neste caso tem o direito a redução de duas horas de seu horário normal de trabalho durante o cumprimento do Aviso Prévio. A seu critério, este pode optar por sete dias corridos em vez das duas horas diárias.

Para cada ano trabalhado o empregado tem direito a 3 dias a mais de aviso prévio. Tem direito também de sacar os depósitos do FGTS e Seguro-Desemprego.

Ressalta-se que os 3 dias adicionais por ano trabalhado, deverão ser indenizados.



2) DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Ocorre quando o empregado comete faltas graves como: desonestidade ou má conduta, indisciplina, negligência, abandono do emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez em serviço, agressão física e à honra contra colegas, chefe e empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT. Nesse caso, o empregado só recebe o saldo de salário, salário família (quando for o caso) e os períodos de férias vencidas, acrescidas de 1/3.

Como se trata de uma rescisão litigiosa o SJT recomenda assessoria jurídica visando resguardar os interesses da empresa.

3) PEDIDO DE DEMISSÃO

Ocorre quando o empregado não deseja mais fazer parte

do quadro funcional da empresa. Neste caso, deverá fazer uma declaração de próprio punho com a solicitação de desligamento. Da mesma forma que a empresa o empregado deverá cumprir o “aviso prévio” ou indeniza-lo. Não terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos no FGTS, nem pode sacá-lo. Também não tem direito ao Seguro-Desemprego e redução da jornada de trabalho durante o aviso.

4) TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Ocorre quando uma das partes não deseja continuar com a relação de trabalho e faz a comunicação a outra parte, ao final do prazo do contrato de experiência. Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.

5) ANTECIPAÇÃO DO TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Caso qualquer das partes deseje rescindir o Contrato de experiência antes do prazo estabelecido, deverá indenizar a outra no valor equivalente à metade dos dias que faltam para seu termino.

No caso de rescisão por parte da empresa, deverá também que ser paga a multa do FGTS.

6) REFORMA TRABALHISTA DE 2017

A reforma trabalhista incluiu o artigo 484-A à CLT, e trata pela primeira vez da modalidade de rescisão por mútuo consentimento do empregado e do empregador.

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - Por metade:

a) O aviso prévio, se indenizado; e b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço; II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

A extinção do contrato nesta condição permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. O saque deste valor deverá ocorrer uma única vez através de uma única chave.

A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.



� Prazo para pagamento da Rescisão do Contrato de Trabalho Em todos os casos de rescisão informados acima, o pagamento e homologação deverão ocorrer no prazo

de 10 dias a partir do encerramento do contrato de trabalho.

Caso a rescisão ocorra ao final do mês e contenha salário do mês corrente, o pagamento do mesmo deverá obrigatoriamente ser quitado até o quinto dia útil do mês subsequente.

Não existe Aviso Prévio cumprido “em casa”.

Readmissão a Curto Prazo Considerando, entre outras condições, a necessidade de coibir a

prática de dispensas fictícias, que têm como único propósito facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS, o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de portaria, considerou fraudulenta a rescisão contratual seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão tenha se operado.

Constatada a prática da rescisão fraudulenta, o agente de inspeção do trabalho levantará todos os casos

de rescisão ocorridas nos últimos 24 meses a fim de verificar a ocorrência de mais casos de fraude ao FGTS; esse levantamento envolverá também a possibilidade de fraude ao seguro-desemprego.

Contudo, ultrapassando o prazo de 90 dias, a empresa pode readmitir o empregado demitido, sem que

desse ato resulte alguma punição administrativa por parte do Ministério do Trabalho e Emprego.

Observa-se que o contrato de experiência só poderá ser celebrado novamente em readmissão posterior a 6 meses, que seja para função diferente da qual já trabalhou na empresa anteriormente. Deve-se também ser verificada as particularidades de cada sindicato sobre o assunto.

Faltas Justificadas

1.- Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho ou perante a previdência social, viva sob dependência econômica do funcionário;

2.- Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;

3.- Por 5 dias em caso de nascimento do filho, no decorrer da primeira semana;

4.- Por 1 dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;

5.- Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor;

6.- Até 2 dias, para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

7.- Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.



Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho Na suspensão do contrato de trabalho, o funcionário não presta serviços, tampouco o empregador

paga-lhe o salário. Nenhuma consequência flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva e, embora não extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de vigorar por certo espaço de tempo.

Exemplos de suspensão do contrato: Aposentadoria por invalidez; � Auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento; � Licença não remunerada; � Suspensão do funcionário por motivo disciplinar; e Faltas injustificadas.

Férias Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao

empregado após o exercício de atividades por um ano, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 11 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".

Assim, faça uma programação adequada das férias de seus empregados levando em consideração a demanda de serviço durante o ano e o fluxo de caixa da empresa.

Informações importantes: a) A comunicação de férias deverá ser feita, no mínimo, com 30 (trinta) dias que antecedem ao período de gozo; b) O pagamento deve ser feito 2 dias antes da data prevista para gozo das férias; c) A remuneração das férias equivale ao salário, acrescida de média das horas extras, comissões, gorjetas e demais

adicionais; d) As férias são acrescidas de 1/3 de seu valor por força da Constituição Federal; e) O funcionário pode converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, desde que solicite à empresa até 15 dias antes

do término do período aquisitivo de férias; f) O empregador tem até 11 meses para conceder as férias após o funcionário ter completado o seu período aquisitivo;

Súmula 81 do TST - Os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.

h) Não terá direito a férias o funcionário que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários (licença remunerada por mais de 30 dias) ou tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por período superior a seis meses ainda que descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo.

A empresa não pode cancelar as férias dadas ao empregado, salvo em caso de necessidade imperiosa, entendimento este adotado em analogia ao art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho.

A reforma trabalhista de 2017 alterou a redação da CLT da seguinte forma:

- Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

- É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Férias Coletivas São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou

apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Os funcionários com menos de um ano terão seu período aquisitivo de férias alterado. A empresa que deseja entrar em período de férias coletivas devera protocolar pedido no Ministério do

Trabalho e Sindicato da Categoria com 15 dias de antecedência.



Redução do Período de Férias em Razão de Faltas Injustificadas

De acordo com o número de faltas injustificadas no período aquisitivo haverá redução no período de férias. Essa redução está estipulada no artigo 130 da CLT. Vejamos:

Faltas Injustificadas Direito a Férias Até 5 faltas 30 dias

De 6 a 14 faltas 24 dias De 15 a 23 faltas 18 dias De 24 a 32 faltas 12 dias Acima de 32 faltas 00

13º Salário - Gratificação Natalina a) Todo funcionário faz jus ao 13º salário, dividido em duas parcelas, no

valor total da remuneração devida em dezembro; b) A fração de 15 dias trabalhados no mês é considerada mês integral

para pagamento de 1/12 avos do salário; c) As faltas não justificadas serão computadas para desconto do 13º

salário, considerando que só há dedução quando o empregado não trabalhar 15 (quinze) dias no mês;

d) No afastamento por auxílio-doença é devido o 13º somente nos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, quando a empresa é responsável, inclusive, pelo pagamento normal do salário referente a esse período;

e) O pagamento da 1ª parcela do 13º salário é feito entre os meses de fevereiro a novembro ou por ocasião das férias do funcionário, se requerida em janeiro do correspondente ano, no valor equivalente à metade do salário do mês anterior;

f) Por ocasião da rescisão sem justa causa, o 13º corresponde a 1/12 avos por mês trabalhado; g) Para os funcionários que recebem salário variável, o 13º salário será calculado pela média das comissões ou

percentagens recebidas nos últimos 12 meses; h) A 1ª parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 30 de novembro e a segunda parcela deve ser paga até

o dia 20 de dezembro; i) As horas extras, adicional noturno e gratificação habitual integram o 13º salário; j) Há incidência do FGTS sobre o valor da 1ª e 2ª parcela do 13º salário, com recolhimento juntamente com os

salários dos respectivos meses de pagamento; k) Há incidência de INSS e IRRF sobre o valor integral do 13º salário, a serem descontados na 2ª parcela ou

parcela única. l)

Salário-Família - Cartão da Criança e Frequência Escolar

O salário-família é um benefício previdenciário pago pela empresa com o correspondente reembolso pelo INSS.

A manutenção do salário-família condiciona-se à apresentação, pelo empregado, do atestado de vacinação obrigatória e do comprovante de frequência à escola, referentes aos filhos que tenham até 14 anos de idade geradores do benefício.

Para os filhos menores de 7 anos de idade, é obrigatória a apresentação anual do atestado de vacinação, sempre no mês de novembro.

A vacinação poderá ser comprovada pela apresentação do Cartão da Criança, onde é registrada a aplicação das vacinas obrigatórias.

Para os filhos a partir dos 7 anos de idade, é obrigatória a apresentação semestral do comprovante de frequência escolar, nos meses de maio e novembro.

Se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatório e comprovação de frequência escolar do filho ou equiparado, nos períodos citados anteriormente, o salário-família será suspenso, até que a documentação seja apresentada.



Contribuição Sindical A contribuição sindical era obrigatória antes da reforma trabalhista de 2017. Com a reforma trabalhista, a contribuição sindical passou a ser opcional tanto para a empresa quanto

para o empregado. Caso algum empregado tenha interesse em contribuir para o Sindicato de sua categoria profissional,

deverá comunicar a empresa e autoriza-la a fazer o desconto.

Estabilidade por Acidente no Trabalho O empregado que sofrer acidente de trabalho tem garantida a manutenção do seu contrato na empresa

pelo prazo de até 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário. Assim, ao retornar do benefício previdenciário o empregado não poderá ser despedido sem justa causa.

A estabilidade não alcança os empregados que se acidentaram, mas não entraram em gozo de benefício, vindo a se recuperar no período em que perceberam remuneração da empresa.

Indenização Adicional - Art.º 9º, Lei 7238/84 Os empregados demitidos que tem seu aviso prévio encerrando

no mês anterior a data-base de sua categoria profissional fazem jus a uma indenização adicional no valor do seu salário.

Assim sendo, sempre consulte o SJT quando seu interesse em demitir ocorrer nos quatro meses que antecedem a data base, de forma a evitar o pagamento deste adicional.

Afastamento de Empregados por Doença Quando o empregado fica impossibilitado de executar seu trabalho por motivo de doença ou acidente por

mais de 15 dias consecutivos, tem direito ao benefício previdenciário denominado auxílio-doença, que nos primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador. A partir do 16º dia o segurado será encaminhado à perícia médica e a Previdência Social passa a arcar com os custos.

Na hipótese do funcionário apresentar à empresa atestados intercalados num período de 60 dias que somem 15 dias (ainda que em períodos diferentes), em consequência da mesma doença, a empresa responsabiliza-se apenas pelos primeiros 15 dias.

Submetendo-se a qualquer cirurgia que acarrete afastamento do trabalho, ainda que por menos 15 dias, o funcionário deverá fazer o exame de retorno ao trabalho (avaliação pelo Médico do Trabalho) no primeiro dia da alta médica. Mesmo procedimento quando ficar sob custódia do INSS (auxílio doença).

A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono nos primeiros quinze dias, devendo encaminhar o segurado à perícia médica quando ultrapassar esse prazo.

Se o funcionário afastado por Auxílio-Doença ou Acidentário, após exame médico-pericial é informado da alta e não tem capacidade laborativa, deve providenciar laudo do Médico do Trabalho para ingresso de recurso administrativo ou medida judicial para reabertura do benefício cancelado.

Na ausência da obrigação de remunerar os dias de afastamento para ingresso de recurso junto ao INSS, os dias de afastamento serão considerados como faltas, uma vez que o funcionário não poderá retornar ao trabalho. Retornando ao trabalho, no período de interposição de recurso, perderá direito ao mencionado recurso junto ao INSS.

Atestado médico do SUS somente é válido quando a empresa não dispõe de serviço médico próprio.

O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Caso a empresa suspeite de fraude, poderá solicitar esclarecimentos às autoridades médicas, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime e pode implicar em demissão por justa causa.

Não é válido Atestado Médico com rasura de qualquer natureza.



Empregada Gestante Tão logo a empregada gestante se afaste do serviço por

determinação médica para Licença-Maternidade, a empresa deve remeter para o Escritório o respectivo atestado-médico para controle do período de afastamento, estabilidade e pagamento do salário-maternidade.

Lembrando que a CLT concede as seguintes garantias a Empregada

Gestante:

- Direito à licença-maternidade remunerada de 120 (cento e vinte) dias.

- Direito à transferência de função, quando as condições da gestante assim o exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

- Direito a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas

médicas e demais exames complementares.

- Salário Maternidade.

- Enquanto estiver grávida e até cinco meses após o parto, a gestante tem estabilidade no emprego, devendo sempre consultar a CCT sobre a possibilidade de prorrogação do prazo.

- Direito à amamentação. Até que o filho complete 6 (seis) meses é facultado à gestante, durante a jornada de

trabalho, dois descansos, de meia hora cada um. É admissível que os intervalos sejam unidos, para que a mulher que esteja amamentando possa chegar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo.

Mas não existe a possibilidade de juntar todas essas horas e transformá-las numa extensão de 15 dias

para a licença-maternidade.

Legalmente, a prorrogação do afastamento, ao seu final, só existe se houver risco de vida para a criança ou para a mãe, declarado num atestado médico específico, o que passa a ser considerado período de auxílio-doença.

Trabalho de Menores As empresas que possuam empregados menores de 18 anos devem colocar junto ao local de marcação

de ponto, ou outro de fácil visibilidade dos empregados, os artigos referentes ao capítulo IV da CLT que dizem respeito à proteção do trabalho do menor.

Caso sua empresa possua empregados menores e não tenha estes artigos da CLT, entre em contato com

a Unidade de Departamento Pessoal para que seja providenciado.

Café da Manhã A Lei Municipal 1.418, de 27-06-1989, estabeleceu a obrigatoriedade das empresas privadas, localizadas

no Município do Rio de Janeiro, fornecerem café da manhã, contendo leite, café, pão e manteiga, aos trabalhadores que chegarem com antecedência de 15 minutos ao seu primeiro turno de trabalho.



Site SJT Auxílio e comodidade para você e sua Empresa.

Ao navegar em nosso site: www.sjt.cnt.br você conhecerá um pouco mais do SJT, sua história e serviços

prestados, além de ter acesso direto a links úteis, federais e estaduais, através dos quais você pode consultar a legislação em vigor, tirar certidões, verificar índices de reajuste de alugueis e valores em geral, índices econômicos e outros assuntos de seu interesse e de grande utilidade empresarial.

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E-mails SJT A utilização da comunicação por e-mail é extremante útil pois registra a informação e permite a consulta a qualquer

tempo do assunto tratado.

Assim, procure sempre que possível, fazer suas solicitações e consultas por e-mail.

A seguir os principais e-mails SJT:

Direção: Edson Dupret [email protected] Gerência Administrativa: Márcia Menezes [email protected] Coordenação da Qualidade: Lúcio [email protected] Gerência Contábil: Sandra [email protected] Supervisão Fiscal1: Josilene [email protected] Supervisão Fiscal2: Marta [email protected] Supervisão Fiscal3: Katia [email protected] Supervisão Apoio Contábil: Núbia [email protected] Coordenação ADMAPO: Mônica [email protected] Financeiro 1: Alice [email protected] Financeiro 2: Amanda [email protected] Supervisão DP1: Alexandra [email protected] Supervisão DP2: Gabriela [email protected] TI: Thiago [email protected]

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