portafolio del derecho laboral colombiano
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PORTAFOLIO
DERECHO LABORAL
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HERMELINDAV/cio
EL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
MATERIA: INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL.FACILITADOR: DR. HENRY CHINGATE HERNANDEZ
DECANO FACULTAD DE DERECHO
CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA. IDEAS.VILLAVICENCIO- MAYO 2011.
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TABLA DE CONTENIDOPAG.
1. Proyecto de Vida …………………………………………………………………………………62. Introducción ……………………………………………………………………………………….93. Derecho Laboral colombiano ……………………………………………………………104. Antecedentes históricos del Derecho Laboral…………………………………...115. Historia Laboral ………………………………………………………………………………..126. Finalidad del Derecho Laboral …………………………………………………………..177. Derecho Laboral y nuestra Constitución ……………………………………….....188. Principios del Derecho Laboral ………………………………………………………….199. Código sustantivo del trabajo - Objeto……………………………………………..2010. Aplicación territorial del código sustantivo del trabajo ….....……………..2011. Relación que regula ………………………………………………………………………….2012. El trabajo- el trabajo ocasional ....……………………………………………………2113. Libertad del trabajo ………………………………………………………………………….2114. Protección al trabajo ……………………………………………………………………….2215. Igualdad de los trabajadores …………………………………………………………….2216. Análisis sentencia T-434/08 ………………………………………………………………2317. Derecho al trabajo y análisis situación actual de Colombia ……………...2918. Indicadores Mercado Laboral Colombiano a marzo 2.011 ……………….3019. Derecho de asociación y huelga ……………………………………………………….3120. Análisis de derechos sindicales en la práctica …………………………....…..3121. Contratos laborales …………………………………………………………………………..3322. Contrato Verbal ……………………………………………………………………………….3423. Contrato escrito ………………………………………………………………………………..3524. Duración del contrato - contrato a término fijo …….…………………………3625. Contrato a termino indefinido …………………………………………………………..3726. Clausulas ineficaces en los contratos de trabajo ……………………………… 3827. Capacidad para contratar …………………………………………………………….... 3928. Autorización de trabajo para adolescentes ………………………………………3929. Reglas para autorización trabajo adolescentes ………………………………..4030. Jornada de trabajo y salario para adolescentes ………………………………..4131. Periodo de prueba - estipulación del periodo de prueba …………………4232. Duración máxima del periodo de prueba …………………………………………4333. Remuneración del trabajo …………………………………………………………………4434. evolución salario mínimo durante los últimos 10 años …………………..4435. Obligaciones especiales del Empleador …………………………………………….45
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TABLA DE CONTENIDO
PAG.36. Obligaciones especiales del trabajador …………………………………….………4637. Prohibiciones de los empleadores …………………………………………………….4838. Prohibiciones de los trabajadores …………………………………………….……… 5039. Terminación del contrato de trabajo ………………………………………………. 5140. Terminación del contrato de trabajo con justa causa ………………………. 5241. Terminación del contrato de trabajo sin justa causa ………………………. 5442. Indemnización contrato a termino fijo con despido sin justa causa …..5543. Indemnización contrato a termino indefinindo con despido sin justa
causa con salario menor igual a 10 S.M.L.V …………………………….…..5644. Indemnización contrato a termino indefinindo con despido sin justa
causa con salario mayor o igual a 10 S.M.L.V ……………………………..5745. Indemnización por falta de pago ………………………………………………………
5846. Ley de Acoso laboral ley 1010/2.006 ………………………………………………. 6047. El salario a jornal según Marx en su libro el capital …………………………. 6148. Jornada de Trabajo……………………………………………………………………………
6349. Tasas y liquidación recargos ……………………………………………………………..6350. Vaciones ……………………………………………………………………………………………6451. Conclusiones ……………………………………………………………………………………
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PROYECTO DE VIDA
HERMELINDA OCHOA LIZCANO
CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA IDEAS - VILLAVICENCIO
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ASPECTOS DE MI VIDA QUE ME HACEN SENTIR RGULLOSA
Me siento orgullosa en el buen sentido de la palabra:
De lo que soy.
De mi formación moral.
De haber podido salir adelante con mis estudios ante tantas dificultades.
De llevar una vida adecuada.
De tener un buen testimonio.
De tener un esposo y unos hijos únicos.
De estar luchando por ser y obtener el título de abogada.
De ser útil a la sociedad.
De tener un hogar y una excelente reputación.
De ser una persona de bien.
De procurar el bien para los demás.
De ser una persona sensible ante el sufrimiento de otros.
De no gozar del dolor ajeno sino por el contrario tratar en lo posible de ayudar.
De amar y respetar a todos los niños. Y procurar su bienestar.
De no prescindir del alcohol y el tabaco, entre otros para sentirme bien.
MI PROYECTO DE VIDA
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LOGROS OBTENIDOS
En mi vida he tenido muchos logros como: Terminar la secundaria en medio de muchas dificultades económicas.Tener una carrera profesional.Tener un hermoso hogar.Ser parte activa de una familia unida con lazos de amor (mis hermanos, sobrinos).Conocer tres países de Suramérica.Darles a mis hijos un ejemplo real de vida.Estudiar derecho.Darles a mis hijos una enseñanza moral adecuada.Ser respetada.
OBJETIVOS DE CARRERA, NEGOCIOS Y ECONMICOS.
Obtener un desempeño superior en la carrera de derecho este
semestre y siempre.
Terminar mi carrera de derecho y ser una reconocida abogada en el
país. Sin dejar nunca mis cualidades morales ni principios y valores sino
por el contrario, ser de ejemplo para otros.
Construir un exclusivo hotel campestre a dic. 2.011, en un terreno de
mi propiedad.
Obtener mejores ingresos económicos en este año 2011.
Aumentar mis ingresos mensuales en un 400%
Mejorar mi calidad de vida en este año.
Aumentar mi patrimonio en un 300% antes de dos años.
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INTRODUCCION
En el presente portafolio encontrara diversos temas
sobre el Derecho laboral, desde su evolución
histórica en el mundo hasta su aplicación actual en el
caso Colombiano.
Por lo tanto encontrara su finalidad, objeto,
principios, el contrato de trabajo, modalidades de
contrato de trabajo, indemnizaciones por despido sin
justa causa, sanción moratoria por falta de pago etc.
todo esto conforme al derecho laboral colombiano
consagrado en el código sustantivo del trabajo; a la
vez encontrara el análisis de una sentencia de la
corte constitucional donde protege el derecho al
trabajo de una persona con disminución en su
capacidad física..
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DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El punto de partida de la incorporación del derecho laboral
internacional en Colombia es la Constitución de 1991
Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del
Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los
tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo
en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o
constitucional.
En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto
por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y
125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales
de los Convenios de la OIT.
Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente
ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o
prevalecen en él.
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Legislación Indiana.
Grito de independencia.
L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.
L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T.
Construcción.
L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.
L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un
derecho, no se garantiza.
En 1936 se garantiza el D. Huelga.
Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.
Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.
L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S
1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL
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ABOLICION DE LA ESCLAVITUD Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en 1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810, aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil (1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país.En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888.
EL FEUDALISMO
El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar, contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras era un sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media. Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio Carolingio
HISTORIA LABORAL
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El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a partir de entonces inició su decadenciaLos vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más disciplinadas que los vasallos.La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio, la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la prestación militar hubiera desaparecido
EL CAPITALISMO Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo son sistema de libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no comunistasel capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo del siglo XIX. Logró hacerlo así porque demostró una enorme capacidad para crear riqueza y para mejorar el nivel de vida de casi toda la población. A finales del siglo XIX, el capitalismo era el principal sistema socioeconómico mundial.
HISTORIA LABORAL
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Al principio de la raza humana, las familias trabajan unidos en su
propia tierra, cultivando y produciendo para su propio sustento.
Luego vino el intercambio de bienes y servicios.
La sociedad fue evolucionando y unos se hicieron mas fuertes que
otros y vino el sometimiento y con ello la esclavitud.
LA ESCLAVITUD
El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño
podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el
esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal.
Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la
forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo
se caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la
fuerza y su persona física es considerada como propiedad de su dueño,
que dispone de él a su voluntad.
HISTORIA LABORAL
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EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI
Durante casi todo el siglo XX, el capitalismo ha tenido que hacer frente a numerosas guerras, revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra Mundial provocó el estallido de la revolución en Rusia. La guerra también fomentó el nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya violencia y ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico a escala mundial.La inflación de la década de 1970 se redujo a principios de la década de 1980, gracias a dos hechos importantes. En primer lugar, las políticas monetarias y fiscales restrictivas de 1981-1982 provocaron una fuerte recesión en Estados Unidos, Europa Occidental y el Sureste asiático. El desempleo aumentó, pero la inflación se redujo. En segundo lugar, los precios de la energía cayeron al reducirse el consumo mundial de petróleoEl principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los precios.
EL COMUNISMO
Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una sociedad en la que los principales recursos y medios de producción pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función de la habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades.
HISTORIA LABORAL
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SOCIALISMO CRISTIANO Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos.
SOCIALISMO CORPORATIVO
El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la edad media.
La primera organización creada para fomentar los principios del socialismo corporativo fue el movimiento de Restauración de los Gremios, creado en 1906 y reemplazado en 1915 por la Liga Nacional de Gremios. El liderazgo de esta organización fue disminuyendo a partir de la década de 1920, a medida que el Partido Laborista aumentaba el número de afiliados y su importancia. En 1930 la Liga ya no existía.
HISTORIA LABORAL
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LA FINALIDAD DEL DERECHO
LABORAL ES LOGRAR LA JUSTICIA EN
LAS RELACIONES ENTRE LOS
EMPLEADOS Y EMPLEADORES PARA
QUE EXISTA UN EQUILIBIRO SOCIAL
FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL
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EL DERECHO LABORAL Y
NUESTRA CONSTITUCION
Preámbulo: Asegurar el trabajo.
El trabajo es un Derecho y una Obligación social.
Trabajo en condiciones dignas y justas
Libertad de escoger profesión u oficio
Libertad de asociación – sindicatos.
Derecho al trabajo
Libertad de elección
Derecho a un salario
Derecho a no discriminación
Derecho a la Seguridad Social
Derecho al descanso y a vacaciones
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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo;
estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de
las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
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CODIGO SUSTANTICO DEL TRABAJO COLOMBIANO
OBJETO
La finalidad primordial es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
APLICACION TERRITORIAL.
Rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin
consideración a su nacionalidad.
RELACIONES QUE REGULAregula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter
particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y
particulares.
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EL TRABAJO
El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo.
TRABAJO OCASIONAL
Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y
no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador.
LIBERTAD DE TRABAJO.
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la
profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su
ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente
encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la
sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
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PROTECCION AL TRABAJO
En Colombia el trabajo goza de la protección del Estado, en la forma
prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos
están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus
atribuciones.
IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas
protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción
jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones
establecidas por la Ley.
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ANALISIS SENTENCIASentencia T-434/08
ASPECTOS GENERALES
Magistrado Ponente: Dr. JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO
Acción de tutela de Ángel María Sierra Ibáñez en contra de Brinks de Colombia S.A.
ANTECEDENTES De los hechos y la demanda.
1. El ciudadano Ángel María Sierra Ibáñez interpuso acción de tutela en
contra de la empresa Brinks de Colombia S.A., con el propósito de
obtener amparo constitucional a sus derechos fundamentales al
trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la igualdad que considera
vulnerados por la entidad accionada
2. Ángel María Sierra Ibáñez prestó sus servicios como escolta a la
compañía Brinks de Colombia S.A. desde el ocho (8) de octubre de mil
novecientos noventa y ocho (1998) hasta el treinta y uno (31) de
agosto de dos mil siete (2007); su vinculación se produjo por la
modalidad de contrato de trabajo a término indefinido.
3. El siete (7) de marzo de dos mil siete (2007) sufrió un accidente en las
instalaciones de la “sede Toledo” de la entidad demandada
4. El día veinticuatro (24) de agosto de dos mil siete (2007) fue atendido
por la ARP Seguros Bolívar. A partir de esta consulta, el médico tratante
estableció ciertas restricciones al trabajo físico, relacionadas
especialmente con actividades que involucran movimientos repetitivos
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La ARP envió un informe de tales restricciones a la entidad accionada.
El treinta y uno (31) de agosto de dos mil siete (2007) fue despedido por la
demandada sin justa cuasa, con el pago de sus prestaciones sociales y de
la indemnización legal por despido injustificado.
El peticionario agrega que es padre cabeza de familia y que el despido
afecta sus condiciones económicas, y la cobertura en salud de su familia,
compuesta por el peticionario, una menor de tres años de edad, y su
esposa o compañera, quien no trabaja por motivos de estudio
Intervención de Brinks de Colombia S.A.
La entidad accionada solicitó denegar la acción de amparo, con base en
los siguientes argumentos:
(i) El contrato de trabajo que vinculaba a las partes fue terminado
legalmente sin vulnerar ni amenazar ningún derecho fundamental; (ii) la
compañía desconocía las recomendaciones de reubicación efectuadas por
la ARP Seguros Bolívar pues “no le fueron ni notificadas ni infirmadas (sic);
sólo se le informó sobre el particular a la terminación de la relación
laboral y de forma extemporánea”; (ii) la entidad actuó de buena fe, pues
dio aviso oportuno del accidente de trabajo a la ARP Seguros Bolívar;
además, (iii) canceló al demandante la totalidad de la indemnización a
que tuvo derecho; por último, expresa que (iv) la acción interpuesta es
improcedente pues existen otros medios de defensa judicial, como el
proceso ordinario laboral.
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INSTANCIAS PROCESALES
El Juzgado Cuarenta y Siete (47) Penal Municipal con función de Control
de Garantías de Bogotá denegó el amparo, por considerar que la acción
es improcedente en la medida en que existe un medio eficaz e idóneo
para la protección de los derechos que el peticionario considera
amenazados o vulnerados. En el fallo indicó: “(el peticionario) cuenta con
otros medios de defensa judicial, esto es, acudir a la jurisdicción laboral a
fin de obtener el reintegro laboral al cargo que venía desempeñando, en
las condiciones restringidas que aduce la ARP BOLÍVAR”.
La sentencia de primera instancia no fue impugnada
Problema jurídico planteado
Corresponde a la Sala determinar si la compañía Brinks de Colombia S.A.
vulneró los derechos fundamentales a la igualdad y a la estabilidad
laboral reforzada del señor Ángel María Sierra Ibáñez, al dar por
terminado su contrato de trabajo a término indefinido
III CONSIDERACIONES
RATIO DECIDENDI
El principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de
mandatos constitucionales que informan el desarrollo de las relaciones
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laborales, y que fueron agrupados por el constituyente bajo la categoría
de principios
El derecho a la protección laboral especial de los discapacitados no se
agota, empero, en la prohibición impuesta al empleador de dar por
terminado el contrato de trabajo, o en el condicionamiento de esta
facultad a la obtención de una autorización del Ministerio de la Protección
Social. En un desarrollo íntimamente ligado con este derecho, el
Legislador estableció en el artículo 8º de la Ley 776 de 2002[29], que un
trabajador parcialmente incapacitado debe ser reubicado cuando sus
condiciones de salud puedan verse afectadas por las funciones de su
cargo, debiendo el empleador realizar los ajustes pertinentes en su planta
de personal
DEL CASO CONCRETO
De los requisitos de procedibilidad de la acción como mecanismo
transitorio en el caso concreto.
Como se ha expresado, en términos generales, existe una acción idónea
para discutir la viabilidad del reintegro de trabajadores afectados con una
discapacidad o limitación física; esta acción no sólo ampara derechos
laborales pues, por voluntad expresa del legislador, la estabilidad laboral
de este grupo poblacional ha sido reforzada en el ordenamiento legal, lo
que permite que una discusión a fondo de la misma sea llevada a cabo en
el ámbito del proceso laboral, escenario donde es posible una amplia
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controversia tanto normativa como fáctica, y en el que se cuenta con la
actuación idónea de los jueces de la jurisdicción ordinaria en lo laboral
Ello excluye la posibilidad de amparar de forma definitiva el derecho
presuntamente vulnerado.
De la procedencia del amparo material.
De acuerdo con las subreglas jurisprudenciales expuestas, para que el
amparo constitucional proceda frente a un despido injustificado debe
probarse, en lo sustancial, que tal desvinculación se fundó en las
limitaciones físicas, psíquicas o fisiológicas del accionante y que, en
consecuencia, constituye una discriminación intolerable a partir del
principio y derecho fundamental a la igualdad.
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR el fallo de primera instancia, proferido por el
Juzgado Cuarenta y Siete (47) Penal Municipal con función de Control
de Garantías de Bogotá, el nueve (09) de noviembre de dos mil siete
(2007), y en su lugar, TUTELAR los derechos fundamentales a la
estabilidad laboral y la igualdad del señor Ángel María Sierra Ibáñez.
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Segundo.- ORDENAR a la Empresa Brinks de Colombia S.A., que en el
término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la
notificación de esta providencia, si aún no lo hubiere hecho, proceda a
reintegrar y de ser necesario reubicar al señor Ángel María Sierra
Ibáñez dentro de la planta de personal de la empresa en un cargo
apto para lograr un desempeño laboral adecuado y compatible con
su estado actual de salud. Con ese propósito, deberá contar con la
asistencia en forma permanente de la Administradora de Riesgos
Profesionales del Seguro Social -ARP-.
Así mismo, le deberá cancelar el equivalente a ciento ochenta días
(180) días de salario, por el hecho de haberlo despedido sin
autorización del Ministerio de la Protección Social en armonía con lo
previsto en la normatividad vigente. Lo anterior, sin perjuicio de las
sumas ya reconocidas y de los valores que llegaren a ordenarse por
salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones no canceladas, si a
ello hubiere lugar.
Tercero.- ADVERTIR al señor Ángel María Sierra Ibáñez que de no
interponer la acción laboral dentro de los cuatro (4) meses siguientes a
la notificación de esta sentencia cesarán los efectos del reintegro
ordenado en el numeral primero de la parte resolutiva de esta
providencia.
Cuarto.- DÉSE cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 36 del Decreto
2591 de 1991
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DERECHO AL TRABAJO
. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para
escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la
Constitución y la Ley.
ANALISIS SITUACION EN COLOMBIA
Colombia presenta un índice de pobreza que supera la mitad de su
población colombiana y la pobreza crítica o indigencia afecta a una
de cada cinco de personas pobres.
En ningún sentido puede hablarse de justicia social, de libertad e
igualdad con semejantes indicadores, y nada puede ser más urgente
y central respecto de las agendas de política pública que
implementar políticas efectivas que permitan avanzar en la
resolución de este verdadero drama humanitario.
Esta situación está relacionada, entre otros, con los siguientes
factores: los altos niveles de desempleo, los bajos ingresos de la
población trabajadora y las condiciones cada vez más precarias en
que se inserta al mercado laboral, y la desigual estructura del
reparto de los ingresos expresada en una alta concentración del
ingreso y la propiedad.
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En marzo de 2011 la tasa de desempleo fue 10,8%.
- En el trimestre enero - marzo de 2011 la tasa global de participación fue 62,5%, la de ocupación 54,8% y la de desempleo 12,4%.
- En el trimestre enero - marzo de 2011, la rama de actividad que concentró el mayor número de ocupados fue comercio, restaurantes y hoteles (26,6%).
- La posición ocupacional que registró la mayor participación durante el trimestre enero - marzo de 2011 fue trabajador por cuenta propia (43,3%).
- La tasa de desempleo de los jefes de hogar en el trimestre enero - marzo de 2011 fue 6,0%.
- En promedio para los doce meses abril 2010 - marzo 2011, la tasa global de participación fue 62,9%, la tasa de ocupación 55,5% la tasa de desempleo 11,6%.
INDICADORES MERCADO LABORAL COLOMBIA A MARZO 2.011.
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El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga,
en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.
ANALISIS : DERECHOS SINDICALES EN LA
PRACTICALos sindicalistas colombianos, dirigentes y afiliados siguen viviendo
una crisis humanitaria expresada de manera contundente en una
violencia selectiva, sistemática, extendida en el tiempo y con total
impunidad.
Impunidad: La impunidad continúa siendo el principal incentivo a la
violencia contra los sindicatos en Colombia. Se han registrado pocos
progresos respecto al clima de impunidad que rodea a estos actos de
violencia. De hecho, la gran mayoría de las violaciones, es decir más
del 99% de los casos, quedaron sin castigar y muchos asesinatos no
han sido investigados.
Como parte del Acuerdo Tripartito por el Derecho de Asociación y la
Democracia, la Fiscalía General creó un grupo especial para el
esclarecimiento y castigo de los delitos contra la vida y la libertad de
los dirigentes sindicales y trabajadores/as, conformado por 5
fiscales.
DERECHO DE ASOCIACION Y HUELGA
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La primera tarea que se propuso fue hacer un balance de las
investigaciones adelantadas por ese despacho en todo el país
vinculada a estos casos desde 1994 a la fecha. El resultado inicial fue
que 1.165 casos de crímenes habían sido cometidos contra
sindicalistas. De ellos el 95% permanecían en total impunidad, como
ya había sido denunciado por las organizaciones sindicales
nacionales e internacionales. De esos 1.165 casos, que podrían ser
1.369, si se suman las masacres, sólo 56 fueron llevados a juicio y
apenas diez han terminado en condena. Esta realidad obligó a la
Fiscalía General a elevar el número de fiscales especiales de 5 a 13 y
se comprometió a entregar resultados a las organizaciones sindicales
colombianas y a la OIT en un plazo de 2 años.
Blanco de ataques a causa de sus actividades sindicales: La Escuela
Nacional Sindical ha señalado, en varios de sus informes, que "la
mayoría de las violaciones a los derechos humanos de los
sindicalistas en Colombia se encuentran ligadas a conflictos
laborales, aunque ocurran en el contexto de la guerra y sean
cometidas, en la mayoría de los casos, por alguno de los actores de
la guerra". También señala "que la mayoría de asesinatos, amenazas,
secuestros y desplazamientos forzados de trabajadores/as
colombianos se han realizado en momentos y contextos marcados
por el aumento de sus reivindicaciones laborales”.
.
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Contrato de trabajo es:
aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su
forma, salario. Art 23 código sustantivo del trabajo.
Según su forma puede ser
CONTRATO VERBAL O ESCRITO.
DURACION: INDEFINIDO, DEFINIDO, OBRA.
CONTRATOS LABORALES
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CONTRATO VERBAL
Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de
tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y
los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato.
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CONTRATO ESCRITO
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente,
las siguientes:
La identificación y domicilio de las partes;
El lugar y la fecha de su celebración;
El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya
de prestar el servicio;
La naturaleza del trabajo;
La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación
y alimentación como parte del salario;
La duración del contrato, su desahucio y terminación.
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DURACION DEL CONTRATOEl contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
CONTRATO A TERMINO FIJO.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente.
CARACTERISTICAS:
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna
de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no
prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)
períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
37
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no
esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será
contrato a término indefinido.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
patrono lo reemplace.
38
CLAUSUSLAS INEFICACESEN LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones
o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación
con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las
que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.
A pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en
virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da
derecho al trabajador para:
reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo
que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
39
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
LOS MENORES DE EDAD PUEDEN LABORAR CON AUTORIZACION ESCRITA DEL MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL,COMISARIO DE FAMILIA O DEL ALCALDE, PREVIO CONSENTIMIENTO DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DEL MENOR
AUTORIZACION DE TRABAJO PARA ADOLESCENTESART 113 LEY 1098 2006
.Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia.
A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
40
REGLAS PARA AUTORIZACION TRABAJO ADOLESCENTES
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;
Ley 1098 de 2006 70/118
2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente
y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a
realizar, la jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una vi-sita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del
trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de
escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el
empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo
necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en
cuenta su orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del
adolescente trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indíge-nas será
conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad
teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será
otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
41
JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO PARA LOS ADOLESCENTES
JORNADA
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados estara sujeta a
REGLAS
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán
trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a
la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Ley 1098 de 2006 71/118 .
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán
trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la
semana y hasta las 8:00 de la noche.
SALARIO
Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un
salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo
trabajado.
En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo
legal vigente.
42
PERIODO DE PRUEBATodo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene
como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se
evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de celebrar
o continuar con el contrato de trabajo.
El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de
prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo
ESTIPULACION
. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales
del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume
como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
43
DURACION MAXIMA PERIODO DE
PRUEBA
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a
un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos
de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato.
44
REMUNERACION DEL TRABAJO
Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
Evolución del salario mínimo en los últimos 10 años.
2001 - $286.000 - crecimiento: 9,9%-
2002 - $309.000 - crecimiento: 8,0%
2003 - $332.000 - crecimiento: 7,4%
- 2004 - $358.000 - crecimiento: 7.8%
- 2005 - $381.500 - crecimiento: 6,5%
- 2006 - $408.000 - crecimiento: 6,9%
- 2007 - $433.700 - crecimiento: 6,2%-
2008 - $461.500 - crecimiento: 6.4% 2009 - $496.900 - crecimiento: 7,6%
2010 - $515.000 - crecimiento: 3,6%
2011 - $535.600 - crecimiento: 4%
45
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio ; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones
46
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
47
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL
TRABAJADOR
48
PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta
por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se
le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
49
5. . Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de
trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en
los mismos sitios.
8. Emplear en las convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea
la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
50
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.
51
TERMINACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
<Jurisprudencia Vigencia>
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto
Ley 2351/65.
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas
de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses
52
TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 Y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto
53
TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
54
TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo
una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
55
INDEMNIZACION CONTRATOS A TERMINNO FIJO
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado
por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
Ejemplo:Josefina Gomez ingresa a trabajar el 17 julio del 2010Contrato a termino fijo de 1 añoSueldo: $2.300.000Despedida sin justa causa el 20 diciembre de 2.010Valor de su indemnización?
Respuesta:10 dias de diciembreEnero FebreroMarzoAbrilMayoJunio17 dias julio
Total dias: 207$2.300.000/30: $ 76.666,666$ 76.666,666 x 207 dias: $15.870.000
Valor indemnización (art 64 C.C ) es de : $15.870.000
56
INDEMNIZACION CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO
la indemnización se pagará así:
a) PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO INFERIOR A DIEZ (10) SALARIOS MINIMOS MENSUALES. LEGALES
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción;
EJEMPLOJulio Gómez ingresa a laborar 1 enero 2007. sueldo $600.000.Despedida 11 abril 2.011.
A 30-12-07= 1 año = 30 días de indemnización. = $600.000A 30-12-08= 2 año = 20 días de indemnización = $400.000A 30-12-09 = 3 año = 20 días de indemnización = $400.000A 30-12-10 = 4 año = 20 días de indemnización = $400.000A 11 abril /11= proporcional = = $112.222,22
Proporcion $400.000 /360= $1.111 valor día101 dia x $1.111 valor día = $112.222,22
TOTAL INDEMNIZACION= $1.912.222
TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
57
b) PARA TRABAJADORES QUE DEVEGUEN UN SALARIO IGUAL O SUPERIOR A DIEZ (10) SALARIOS MINIMOS LEGALES MENSUALES.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción
TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
EJEMPLOSandra Martinez ingresa a laborar 1 enero 2007. sueldo $8.000.000Despedida 11 abril 2.011.
A 30-12-07= 1 año = 20 días de indemnización.=$5.333.333,334A 30-12-08= 2 año = 15 días de indemnización= $4.000.000A 30-12-09 =3 año = 15 días de indemnización= $4.000.000A 30-12-10 = 4 año = 15 días de indemnización= $4.000.000A 11 abril /11= proporcional = $1.112.222,22
Proporción $4.000.000 /360= $11.111 valor día101 día x $11.111 valor día = $1.112.222,22
TOTAL INDEMNIZACION= $18.455.555,222
58
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo
mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los
párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el
siguiente:> Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24)
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación
por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación
del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
EJEMPLO
Lucia andrade ingresa a trabajar el 8-09-2004}
Contrato a Termino Fijo 1 año
Saladio $1.320.000
Despedida 25-07-2010
Consulta hoy 20 mayo 2011
59
Cual es el valor de la sanción Moratoria según art 65 codigo comercio?
Calcular los días9 meses x 30 dias = 2705 Días de julio = 520 Días de mayo = 20Total dias = 295
295 X $44.000 = $ 12.980.000
Respuesta: $ 12.980.000 VALOR DE LA SANCION MORATORIA
60
por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
El Congreso de Colombia,
DECRETA:
Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente
ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de
una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la
salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en
la empresa.
Ley 1010 23/01/2006ACOSO LABORAL
61
EL SALARIO A JORNAL SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a
disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su
relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de
jornal (de jornada).
EL SALARIO : es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de
mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo
determinado para el que fue contratado produzca una determinada
cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo.
62
EL SALARIO A JORNAL SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL
Etimologia: Salario deriva del latín salarium
que significa pago de sal o por sal.
Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas
veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía
su peso en oro.
EL PRECIO DEL TRABAJO
Según la extensión de la jornada, el salario presenta precios diversos.
El precio medio del trabajo se obtiene de coger el precio del jornal y dividirlo
por el numero de horas.
El salario puede quedar invariable y el precio de trabajo puede aumentar o
disminuir, esto depende de las horas laboradas
El capitalista saca provecho de la disminución del precio corriente del
trabajo y de su duración extraordinaria. Pq baja el precio de las mercancías
63
JORNADA DE TRABAJOJORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que
convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00
p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)
horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con
un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales previstas en el artículo 20 <161 literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
EJEMPLO
Jose labora en una empresa con un salario de $1.500.000.
Se le va a liquidar:
1. 5 horas extras diurna.= 25%
64
1. 5 horas extras diurna.= 25%2. 7 horas extras nocturna.= 75%3. 5 horas recargo nocturno= 35%$1.500.000/30= $50.000 día. $50.000/8= $6.250 Hora 4. $6.250 x 25% =1562,5 ahora $6.250 + 1562,5 = $7.812,5x 5 = $39.062,55. $6.250 x 75% = $4.687,5 ahora $6.250 + $4.687,5 = $10.937,5x7= $76.562,53. $50.000 x 35% = $17500 ahora $50.000 + $17500 = $67.500 x 5 = $337.500
TOTAL $453.125
VACACIONES
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
EJEMPLO
Jose ingreso a trabajar el 25 mayo /2010. con un salario de $2.000.000 Hoy 27 mayo/2.011 sale a vacaciones.
1. Cuanto se le debe pagar de vacaciones?2. Cuando se terminan sus vacaciones?
Desarrollo$2.000.000/30= $66.666,666 valor dia
$66.666,666 x 24= $1.599.99,999
Respuesta:
1. $1.599.99,999
2. Sus vacaciones terminan el 20 junio/2.010 o sea que inicia labores el 21 Junio/2.011
65
CONCLUSIONES
Puedo concluir que el punto de partida de la incorporación del derecho
laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991, ésta
reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo,
mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados
internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta
materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional.
Los empleadores pueden despedir a sus empleado en cualquier momento
pero debe pagar una indemnización de acuerdo al contrato de trabajo,
sueldo, etc.
Las mujeres en estado de embarazo cuenta con protección especial del
Estado.
En nuestra Constitución encontramos los principios del derecho laboral
como : Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; entre otros.
Si vemos la realidad colombiana el desempleo es uno de los graves
problemas del país, trayendo como consecuencia violencia, inseguridad,
homicidios, incorporación de jóvenes a grupos armados al margen de la
ley etc.