DESARROLLO DE UNA POLITICA SALARIAL

Marzo de 1999 Management Sciences for Health Proyecto Family Planning Management Development-1-

Convenio Cooperativo de USAID No. CCP-A-00-95-00000-02Introduccin Qu es una poltica salarial? Una poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un marco referencial comn basndose en el cul se determinan todos los salarios de una organizacin. Cules son los objetivos de una poltica salarial? Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr la misin

Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas; Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento; Alentar la contratacin de personal calificado y una mayor productividad del

Comunicar al personal los parmetros bsicos que se utilizan para fijar los salarios.

Una poltica salarial slida que se comunica al personal y es comprendida por ste ayudar a la organizacin a establecer un mayor grado de equidad entre los miembros del personal y ayudar al personal a lograr una mejor planificacin y asignacin de recursos. Establecer una Poltica Salarial Antes de establecer una poltica salarial, en primer trmino una organizacin debe establecer las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La organizacin puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: Contamos actualmente con una poltica salarial? Si la respuesta es afirmativa, cules son las caractersticas de esta poltica? Por qu es importante examinar la poltica salarial en este momento? El Departamento de Recursos Humanos, si existiera, puede llevar a cabo este anlisis, o en su defecto un comit conformado especficamente para este propsito. Este comit puede estar compuesto por el Director Ejecutivo, un miembro del Directorio y un Funcionario

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Administrativo o de Recursos Humanos. Es importante que el Comit est conformado por representantes del Directorio y del personal para as asegurar una perspectiva adecuada con respecto a todos los aspectos de la organizacin. Componentes de una Poltica Salarial Una vez que se ha llevado a cabo el examen preliminar, el Comit puede comenzar a concentrarse en los diversos componentes de la poltica salarial, que se detallan a continuacin. Es importante examinar cuidadosamente cada uno de estos componentes y contestar las preguntas que se formula con respecto a cada uno de estos componentes. Esto ayudar a la organizacin a lograr un consenso con respecto a la estructura de cada componente en particular. A medida que avance es posible que sea necesario volver a examinar algunos componentes que fueron tratados previamente. Al responder a las preguntas planteadas, la organizacin comenzar a desarrollar un marco referencial para la nueva poltica salarial de la

Los componentes necesarios de una poltica salarial son: 1. Descripciones claras y actualizadas de los cargos, que deben incluir las responsabilidades de los empleados, las relaciones para la rendicin de informes y el nivel de educacin y experiencia que se requieren para cada cargo en particular. Cul es el organigrama de la organizacin? Est actualizado? Qu tipos de cargos tiene la organizacin? Existen agrupaciones naturales? (por ejemplo personal clnico, administrativo, tcnico) Cuntos individuos integran el personal de la organizacin actualmente? En qu forma podra crecer o contratar ms personal en el futuro? Estn actualizadas todas las descripciones de los diferentes cargos? Se necesita cambiar alguna de estas descripciones?

Estas preguntas ayudarn a la organizacin a determinar si el organigrama y las descripciones existentes de los cargos son apropiados. Tambin ayudar a la organizacin a determinar si se deben realizar cambios con anterioridad a la creacin de una nueva poltica salarial. Es de importancia crucial que el Comit responda a estas preguntas para poder continuar con el Componente 2. 2. Una estructura definida de clasificacin o categorizacin que agrupa ciertos trabajos que requieren de un nivel similar de aptitudes, experiencia y grado de responsabilidad. Cmo clasificara o agrupara los diferentes cargos en la organizacin? El personal clnico y administrativo requiere de estructuras de clasificacin diferentes? De ser as, por qu son stas diferentes?

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Con miras al futuro, cmo puede desarrollar una estructura en este momento que pueda encarar los cambios de personal que podran ocurrir en el futuro? El plan estratgico de la organizacin incluye el incremento del nivel de financiamiento, y por lo tanto crea una mayor necesidad de personal? O la organizacin prev que el tamao de la misma se mantendr relativamente igual o se reducir? Cuntas categoras o niveles son necesarios?

Un sistema de clasificacin constituye la base de una poltica salarial. Las preguntas formuladas anteriormente le ayudarn a determinar qu sistema de categorizacin o clasificacin sera apropiado para su organizacin. El sistema de categorizacin o clasificacin no se puede modificar fcilmente, de manera que es importante que la organizacin escoja un sistema lo suficientemente flexible para manejar los cambios posibles que podran ocurrir a nivel de la organizacin. Generalmente el primer nivel podra comprender a los choferes o guardias. El nivel ms alto estar compuesto por los ejecutivos. Los niveles intermedios pueden ser divididos en varias categoras como apoyo administrativo, personal clnico, administradores de nivel intermedio, jefes de departamento u otros cargos tcnicos. Tpicamente, una ONG podra tener entre 5 y 8 categoras o niveles dependiendo del tamao y las necesidades de la

3. El rango salarial para cada clasificacin o nivel est determinado por un anlisis de las escalas de pago vigentes en el mercado para remunerar trabajos similares en instituciones similares ubicadas en la misma rea geogrfica o en un rea similar. Podra ser necesario analizar un rea geogrfica ms amplia en caso de existir una escasez de personal calificado disponible a nivel local para llenar algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadora). Nota: Es difcil y problemtico cambiar una estructure salarial ya implementada y por lo tanto es imperativo establecer rangos que permitan un mayor crecimiento en el futuro y/o fluctuaciones irregulares en el costo de vida. Dentro de cada categora o nivel, qu diferencias existen en lo que respecta a las responsabilidades y tareas? Cmo se podran presentar estas diferencias en los rangos? Los cargos actuales se adecuan a estos rangos? El rango de responsabilidades definido en las descripciones de los cargos refleja estas agrupaciones? Cmo podra usted definir los niveles de responsabilidad de cada rango en particular? En qu otras organizaciones puede trabajar el personal y qu salarios recibira? Debera utilizar investigaciones de mercado? De ser as, qu tipo de investigacin utilizara y con cunta frecuencia la reevaluara? De no ser as, qu otros factores externos se emplearn consistentemente para evaluar los rangos salariales?

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La investigacin del mercado es fundamental para establecer una poltica salarial. La organizacin debe estar familiarizada con el mercado para mantener su competitividad y poder contratar personal calificado y experimentado. Esta investigacin puede llevarse a cabo empleando diversos mtodos como un anlisis de los peridicos locales para identificar cargos similares; contactarse con el Departamento de Comercio para obtener informacin estadstica sobre los tipos de empleo que podran ser relevantes, o contactarse con una empresa privada o una firma de contadores pblicos para que le proporcionen informacin sobre cualquier anlisis reciente que hubieran realizado con respecto a los niveles salariales para diferentes cargos. Esto proporcionar a la organizacin una idea de los salarios prevalecientes en el rea, as como una escala relativa en la cul se podra basar la poltica salarial en cuestin. Los medios en base a los cuales se efecta el anlisis deberan ser consistentes para garantizar un anlisis comparativo equitativo. Tambin se debera realizar sobre una base predeterminada y regular,

La organizacin debera tambin pensar en la manera de establecer suficientes rangos en cada categora/nivel para permitir el crecimiento profesional de los diferentes miembros del personal y los cambios que podran sufrir estos miembros del personal en una categora o nivel dado.

4. Se debera prestar particular atencin a los salarios iniciales en cada rango salarial para garantizar la equidad a nivel de toda la organizacin. Cul ser la base para establecer un salario inicial? Cules son los niveles de responsabilidad relacionados con la descripcin de cualquier cargo? Cunto peso debera darse a la experiencia y/o antecedentes acadmicos de una persona? Cmo comunicar claramente la organizacin en qu forma se calcula el salario Los salarios iniciales actuales se adecuan a estas calificaciones? De no ser as, se deberan realizar algunos ajustes? De ser as, cmo se implementaran estos ajustes?

Es importante que la frmula para establecer un salario inicial sea equitativa, constante y que sea claramente comprendida por el personal. Es en base a esta frmula que el personal comienza su historia salarial con la organizacin, y por consiguiente la organizacin desea garantizar claridad para evitar problemas futuros con respecto al tema salarial.

5. Cada rango salarial debera incluir pasos que brinden oportunidades para aumentar los salarios del personal en forma equitativa a medida que cada individuo demuestre un mejor rendimiento.

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Cada rango salarial permite el crecimiento profesional y/o los ascensos? Es factible que la organizacin absorba este crecimiento dentro de sus estructuras actuales?

Se asigna un rango salarial a cada categora/nivel en base a las respuestas a las preguntas formuladas anteriormente. Dentro de cada rango es importante que el personal tenga la oportunidad de crecer desde el punto de vista profesional y, si fuese apropiado, un individuo debera ser ascendido en base a su rendimiento, por lo tanto cada rango salarial debe tener algunos pasos para permitir este crecimiento. Es comn que un rango salarial dado comprenda tres pasos para el personal que se encuentra en dicho rango. Es importante para la contratacin de personal establecer estos rangos salariales para cada categora/nivel que puedan permitir ascensos.

6. Una poltica se desarrolla con el objeto de permitir que los aumentos para compensar el costo de vida se distribuyan en forma equitativa entre todos los empleados en forma programada, por ejemplo, anualmente. Con cunta frecuencia deberan ocurrir los aumentos regulares para compensar el costo de vida? Ocurren suficientes fluctuaciones de la moneda que ameriten una poltica organizacional para efectuar ajustes salariales en relacin con estas fluctuaciones? De ser as, con cunta frecuencia podran ser necesarios? Qu nivel de fluctuacin dara lugar a un ajuste salarial? Cmo se realizara este ajuste? Cmo se debera calcular? Cul ser la medida constante de estos cambios? Cmo se podra comunicar claramente esta poltica?

Los aumentos para compensar el costo de vida o los ajustes constituyen una parte regular de una poltica salarial. Se espera que una organizacin pueda adecuarse a estos cambios en el costo de vida en forma regular. Sin embargo, es tambin importante reconocer que una economa podra tornarse voltil, y esto podra dar lugar a grandes fluctuaciones en su moneda. Estas fluctuaciones pueden tener un impacto muy significativo tanto sobre la organizacin como sobre los salarios del personal. Por consiguiente es de importancia crtica para las organizaciones que funcionan en dicho medio establecer una poltica organizacional con el objeto de encarar estas variaciones sobre una base regular. 7. Establecer un Comit de Compensacin, compuesto por miembros del Directorio, que debe reunirse regularmente para revisar los rangos, fijar porcentajes para los aumentos salariales en base al mrito de los empleados, y en general fungir como un dirimidor en cuestiones salariales. Quin debera ser parte del Comit de Compensacin?

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Con cunta frecuencia se debera reunir el Comit? Bajo qu circunstancias se podra convocar una reunin extraordinaria del

Es importante que una organizacin cuente con un ente no partidario que colabore en las revisiones salariales para evitar confusiones o desigualdades. Este Comit de Compensacin permite que la revisin salarial sea justa, equilibrada y no se base en una decisin unipersonal. Por ltimo, es importante que el personal comprenda cul es el rol del Comit de manera que pueda ver al Comit como un ente equitativo. Este Comit puede estar conformado por los menos por cuatro personas, como el Director de Recursos Humanos, el Director Ejecutivo, un Miembro del Directorio y un Director Administrativo. Se debera incluir dentro de la nueva poltica salarial el programa de las reuniones del Comit. Es aconsejable que el Comit se rena anualmente y tambin en caso de surgir cualquier disputa. Adicionalmente el propsito y composicin de este Comit debera comunicarse en la poltica salarial de modo que el personal pueda comprender el motivo de su existencia. Esta comunicacin debera incluirse en el Manual del Empleado y se debera hacer referencia al mismo cuando se efecten los ajustes salariales anuales. Adicionalmente, durante el proceso de reclutamiento, la poltica salarial debera comunicarse claramente al personal potencial a fin de asegurar la claridad de esta

Establecer una poltica salarial constituye una funcin crucial de la administracin de recursos humanos y sirve para brindar apoyo al activo ms importante de la organizacin sus recursos humanos. Una poltica salarial debera ser equitativa, estructurada y claramente comprendida por el personal. Al implementar estos componentes de una poltica salarial y responder a las preguntas planteadas, una organizacin puede reflexionar sobre su poltica salarial pasada y actual y establecer una poltica salarial slida.

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