CONOCIMIENTO CONECTADO                

PLE  INTEGRANDO  EL APRENDIZAJE  PERSONAL  EN EL ENTORNO  DE TRABAJO            La Unión Europea junto a los gobiernos nacionales    han promovido la idea de la educación y el aprendizaje    permanentes como elemento necesario para actualizar    el conocimiento, las competencias y aumentar la    productividad.      Esto parece obvio para un programador o profesional de las TIC, sector donde la actualización continua de los    conocimientos se ve como un requisito claro por parte de la organizaciones. Sin embargo, en trabajos poco cualificados    o en lugares de trabajo poco afectados por los cambios tecnológicos, puede haber pocos incentivos para el aprendizaje,    ya sea por parte del trabajador o del empleador. Nada mas lejos de la realidad, ya que en el nuevo espacio global que    determina la sociedad red en la que estamos inmensos, las organizaciones que quieran ser competitivas deberán    usar estratégicamente las TIC y explotar el potencial de la revolución digital de una sociedad global, interconectada e    interdependiente para aumentar el aprendizaje y la capacitación de sus colaboradores.

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Según indica Rosabeth Moss Kanter en su artículo “La gestión en un mundo globalmente conectado”, los activos más importantes de las mejores compañías del mundo del siglo XXI son los que llama las tres “C”: conceptos (ideas y tecnologías impulsadas por la innovación), com- petencias (habilidades y la capacidad de utilizarlas, me- joradas por la enseñanza y el aprendizaje) y conexiones (relaciones estratégicas, nutridas por la colaboración).  Con las TIC podemos potenciar estas tres C’s, nuevos conceptos para facilitar el aprendizaje formal e informal en el entorno laboral con los PLE (entornos personaliza- dos de aprendizaje), nuevas competencias que deman- dan de nosotros la disposición de asumir una actitud de viva curiosidad para aprender autónomamente, gestio- nando eficazmente los flujos de información para extraer

conocimiento relevante, y, finalmente, compartir nuestros conocimientos para activar nuevas conexiones mediante las PLN (redes personales de aprendizaje).  Además, el aprendizaje continuo, también llamado “life long learning”, se ha convertido en un nuevo pilar profe- sional. Este incluye las nuevas formas de aprendizaje lla- madas informal y no formal. Podríamos llamar aprendizaje no formal a todo aquel estructurado (pues tiene objetivos didácticos y una duración definida) pero que no es ofrecido por un centro de educación o formación y que normalmente no conduce a una certificación. De forma complementaria, disponemos también del aprendizaje informal, que no está estructurado (en objetivos didácti- cos, duración ni soporte) y abarcaría el que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el

               LAS E-SKILLS                  FACILITAN LA ADQUISICIÓN DE LOS      CONOCIMIENTOS,          HABILIDADES Y  COMPETENCIAS QUE        LOS DIRECTIVOS              Y EMPLEADOS    DEBEN TENER PARA            ACTUALIZARSE  PERMANENTEMENTE.

Ignasi Alcalde, Consultor de formación y gestión del conocimiento. Graduado multimedia y Máster en Sociedad de la Información y el Conocimiento por la UOC.

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trabajo y el ocio, y normalmente no conduce a una certifi- cación. Seria un aprendizaje intencional y serendípico.  Sentadas estas bases, si analizamos el impacto TIC den- tro de las organizaciones, podríamos señalar que estas facilitan cada vez más el acceso de sus colaboradores a la información de grandes repositorios documentales generados por la misma organización, pero, a la vez, en un contexto cambiante y dinámico, caracterizado por una información ubicua y que no solo esta concentrada en silos. En paralelo, si le añadimos el potencial de los dispositivos móviles (smartphones y tabletas principal- mente), el punto de acceso y generación de la misma se multiplica. Esto implica que pasamos de acaparar y almacenar información para utilizarla “just in case” (por si acaso) a gestionar la información y el aprendizaje asocia- do “just in time”, es decir, justo cuando lo necesitemos.  Es decir, debemos capacitar a los empleados para aumentar el aprendizaje de nuevos conocimientos que les permitan ser eficaces y competentes con su trabajo, tareas y procesos mediante el acceso a entornos y redes de aprendizaje. Para ello son clave las e-habilidades o competencias digitales. Don Tapscott, autor del famosos libro Wikinomics, pone de manifiesto en su libro “eSkills Manifiesto” la importancia que tienen las e-habilidades y las competencias digitales para impulsar la com- petitividad, la productividad y la innovación, así como para facilitar la profesionalidad y la empleabilidad. Las e-skills son claves no solo para lidiar en un entorno digital globalizado, sino para facilitar la adquisición de los conocimientos, habilidades y competencias que los di- rectivos y empleados de las empresas deben tener para actualizarse en un proceso de aprendizaje permanente y eficaz. La capacitación en estas nuevas e-skills facilita el surgimiento de una nueva área dentro de la gestión de

conocimiento llamada PKM (Personal Knowledge Mana- gement) o gestión del conocimiento personal.  Según la Wikipedia, la gestión del conocimiento personal es un conjunto de procesos que una persona utiliza para recoger, clasificar, almacenar, buscar, recuperar y com- partir conocimientos en sus actividades diarias y la forma en que estas actividades facilitan los procesos de trabajo, y aquí es donde los PLE (Entornos Personalizados de Aprendizaje) juegan un papel relevante. Podríamos definir los PLE como los sistemas que nos facilitan el control y gestión del propio aprendizaje. Pero PLE no es solo una aplicación o una plataforma, sino que es una estrategia pedagógica ya que engloba toda la red de recursos y nodos de aprendizaje que una persona va tejiendo en función de sus intereses o necesidades.  Los recursos no solo se limitan a recursos documentales o audiovisuales, como documentos, ebooks, videos… sino que también son relevantes los recursos de colabo- ración y comunicación entre personas, como las redes sociales, foros, wikis o herramientas de colaboración online. Estos facilitan la creación de las PLN o redes per- sonales de aprendizaje, que sirven a las necesidades de información de una comunidad y, a la vez, permiten crear sinergias provechosas para la formación del empleado.  En resumen, las organizaciones con visión de futuro están recurriendo a la formación integrando los entornos personalizados de aprendizaje, las herramientas que faciliten la colaboración y potenciando la redes internas y externas de aprendizaje. Esto les permitirá disponer de empleados informados, más competitivos, mejor cualifi- cados y que puedan dar el mejor apoyo en el momento de necesidad, así como gestionar su capital intelectual como elemento diferenciador.

LOS ENTORNOS PERSONALES DE APRENDIZAJE ENGLOBAN TODA LA RED DE RECURSOS Y NODOS DE  APRENDIZAJE QUE UNA PERSONA VA TEJIENDO EN FUNCIÓN DE SUS INTERESES O NECESIDADES .

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