planeaciÓn de recursos humanos maestra: l.a.r.h. lourdes teresa lugo hernandez
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RECURSOS HUMANOS
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EVALUACIÓN
30% Examen.
10% Asistencia.
30% Trabajos clase
30% Tareas.
Las tareas son obligatorias : el alumno no podrá presentar examen si no cumple al 100% con sus tareas.
PROCESO DE PLANEACION DE PERSONAL
Este incluye un análisis :
• Inventario de habilidades
• Análisis de las vacantes
• Análisis de expansiones
• Análisis de reducciones
• Tecnología
• Leyes
• Aspectos Sociales
• Asignaciones presupuestales
Se elaboran Planes :
• Para cambio de personal:
Por promociones
Por vacaciones
Por incapacidades
Por jubilaciones
Por reajustes
• Para Capacitación
EL SISTEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ObjetivosDiseño de Puestos, pronósticos y presupuestos
de personal
Proyecciones de r.h. a niveles:
OperativoAdministrativo
Directivo
Planos y Programas
Ejecución de los planes, evaluación
FactoresDe
Abastecimiento
FactoresDe
Demanda
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Es un proceso continuo, para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos con el fin de realizar los planes integrales de la empresa.(coleman)
Es el proceso mediante el cuál una organización asegura que tiene el número y bel tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y que éste hace las cosas para las cuales es más útil desde el punto de vista económico.(byars y rue)
Planeación de R.H.
IMPORTANCIA
Estriba en que permite preveer lo que va suceder en el futuro, permite anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar sus movimientos y estimar el número y tipo correcto de personal.
IMPORTANCIA
Con una planeación eficiente, la organización elimina el exceso de contratación y capacitación , al mismo tiempo se asegura de tener disponibles a los empleados idóneos cuando los necesite.
IMPORTANCIA
• Adecuar eficientemente las actividades de personal con los objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
• Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros departamentos
• Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como planeación de carreras y planes de capacitación .
INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE R.H.
INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE R.H.
Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente de lo contrario a cada departamento puede buscar objetivos individuales
Las políticas generales delinean las guías y definen los límites de las acciones con las que se busca alcanzar los objetivos de la organización y a su vez nos da los lineamientos para establecer los planes de acción para la planeación de recursos humanos.
EL PROCESO D
E
PLANEACIO
N DE R
.H.
Causas que afectan la demanda futura del personal.
1.- Causas Internas:
Causas Internas: Ligadas a la toma de decisiones. Los objetivos a largo plazo de la
empresa como crecimiento de producción, de mercado y servicios, inciden en el numero y en las condiciones del personal.
Estrategia de la empresa.
Los planes deben coincidir con los objetivos de la empresa. En el corto plazo estos planes se pueden ver en forma de presupuestos.
Pronostico de venta y
producción.
Menos exactos que los
presupuestos, pero mas eficaces en informes sobre cambios en la
demanda de RH.
Nuevos proyectos.
Influyen
directamente en la demanda de
RH. El factor tiempo es fundamental en este factor, ya que los cambios a realizarse pueden ser en corto o largo plazo.
Procesos, productos y
líneas de producción. La demanda de
RH depende de la estimación de productos o
servicios, en ella inciden
variaciones en la
productividad, tecnología, capital, etc.
Políticas de la empresa.
Las políticas de las
organizaciones afectan la planeación para la demanda de
RH.
2.-Causas externas:
Causas externas: Definidas esencialmente por cambios en el mercado laboral (oferta y demanda de trabajo).
Económicas, sociales,
políticas y Legales.
Pueden ser las más fáciles de predecir, pero sus influencias son poco claras.
Avances y cambios
tecnológicos.
Son de difícil predicción, su introducción incide en la creación y o
eliminación de puestos.
Competencia La
competencia en un mismo mercado, produce una alza en el crecimiento del personal en relación al crecimiento vegetativo de este.
Algunos otros factores.
- Reducción
del empleo industrial.
- Satisfacción del empleo.
- Conocimiento como recurso.
- Globalización.
3.- Fuerza de trabajo.
Fuerza de Trabajo: La demande de RH puede ser afectada por cambios en el mismo personal.
Rotación. Conocido también como desgaste de la fuerza de trabajo, mide la cantidad de retirados en un periodo determinado. Los parámetros de estudio no son fijos, si no que dependen de las circunstancias, en especial del tipo de persona empleada. Para poder hacer una estimación hay que hacer un seguimiento a la tendencia que se presenta en la empresa.
Jubilaciones, renuncias, despidos, muertes, licencias.
Para estudiar esto, se debe basarse en la experiencia anterior de la organización, teniendo en cuenta, la aparición de factores que puedan incidir en el cambio del plan pasado. Se puede señalar que estos factores en un número considerable afectan el presupuesto de la planeación.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE
R.H.
Técnicas y herramientas de predicción de R.R.H.H.
Basadas en la experiencia.(juicios de las personas con
experiencia en R.R.H.H)
Decisiones informales: Basadas en decisiones de conocedores.
Investigación formal a cargo de expertos: Se estudia a los gerentes quienes son los expertos.
Técnica Delphi: Tomar diferentes opiniones entre expertos y llegar a un consenso.
Otros(Análisis de disponibilidades, de capacidades/experiencia, etc.)
Basadas en tendencias.( más sistemática)
Necesidades futuras: Estudia cambios en la actividad y su influencia en el nivel y numero de empleados.
Estudio de Trabajo: Asociado al factor tiempo.
Métodos Estadísticos: Basados en datos históricos, encuestas, etc. Métodos mas usados: Análisis de series temporales y Ratios de Personal.
Otros: Extrapolación, Indexación.
Basadas en otros factores.
Análisis de Presupuesto y Planeación: Se realiza para ver autorización financiera(contratación o reducción de personal).
Nuevas Operaciones: Para calcular la necesidad de RH, respecto de otras empresas del mismo rubro.
Modelos Computacionales: Ligadas a formulas matemáticas y a análisis estadísticos, con el fin de calcular la demanda de los recursos humanos.
EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE PERSONAL
Objetivos organizacional
es
Pronóstico
Planes y programas de
acción Ejecución
Control
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Son las metas hacia las cuales se dirige la organización.
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción en áreas como toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional y evaluación del desempeño.
La planeación de R.H. debe estar integrada, además por los planes generales, las ventas la producción, las compras, el uso de maquinaria y equipo, la situación financiera de la organización de instalaciones físicas.
PRONÓSTICOS
Pronóstico de
personal
Oferta y R.H.
Conciliación
Demanda de R.H.
LOS PRONÓSTICOS DE PERSONAL PUEDEN DETERMINAR :
• Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento
• Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años.
• Cuantos empleados estarán disponibles para cubrir estas necesidades
• Cuantos de estos nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos
• Si habrá escasez o abundancia de empleados
• Cuales son las oportunidades de personal que se encontrarán en el camino.
DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
En una situación determinada hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal, estos factores son los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad y los cambios en la estructura orgánica del diseño de puestos.
Las tareas para realizar el pronóstico de la demanda de personal consisten en obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido.
PROCESO PARA EL PRONOSTICO DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
1. Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.
2. Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los individuos guía seleccionados y la demanda de personal.
3. Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía
4. Pronosticar la demanda laboral , utilizando los datos de los pasos 2 y 3 .
OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
Para el pronostico de personal se divide el termino de oferta laboral en oferta interna, cuando se refiere al personal dentro de la organización y en oferta externa, cuando se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular , la oferta laboral que nos interesa aquí es la interna .
El objetivo del pronostico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación.
PROCESO DE PRONOSTICO DE LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
1. Historia de los datos personales; edad, sexo, estado civil, etc.
2. Habilidades: educación, experiencia, entrenamientos3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales,
etc.4. Historia de sueldo y del puesto: salario actual, pasado,
fecha de aumentos 5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios,
información sobre jubilación, antigüedad, etc.
L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández
• P O R Q U É U N S U B S I S T E M A D E P L A N E A C I Ó N E S T R AT É G I C A D E R . H .
• D E F I N I C I Ó N D E P. E . R . H .
• F U N C I Ó N D E P E R S O N A L E N L A P. E .
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L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández
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L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández
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Estrategia se ha convertido en uno de los vocablos más usuales en el
lenguaje administrativo, todo administrador considera que es
importante porque implica el análisis, la reflexión y la anticipación del
futuro deseado, así como de los medios que se emplearán para tratar
de llegar a él.
L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA COMO PARTE DEL MODELO DE DIAGNÓSTICO
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Preguntas de Planeación Enfoque de Diagnóstico
¿En donde nos encontramos ahora?
Consiste en estimar las condiciones externas y de la organización, así como las características del empleado.
¿ En dónde queremos estar? Tratar de establecer las cualidades de los recursos humanos de acuerdo con la eficacia y eficiencia que requieren en las personas claves.
¿Cómo hacemos para pasar de aquí para allá?
Consiste en elegir las actividades a realizar por los recursos humanos y emplear los recursos necesarios.
¿Cómo lo hicimos?¿ Dónde estamos ahora?
Evaluar si los resultados concuerdan con los objetivos establecidos estimando las nuevas condiciones y reiniciar el proceso,
L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández
La gerencia integrada de los recursos humanos utiliza un método que consiste en administrar los recursos humanos interrelacionados con las demás áreas administrativas, como la de comercialización y la de producción.
El medio para lograrlo es integrar la planeación de personal a un conjunto más vasto, de la planeación estratégica de la organización.
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PORQUÉ UN SUBSISTEMA DE P.E.R.H ?
L.A.R.H. Lourdes Teresa Lugo Hernández
Una integración de este tipo es más difícil debido a la existencia de un subsistema de planeación estratégica de recursos humanos;
Visión global del subsistema de planeación estratégica de personal. Globalmente, esta misión de adaptación al entorno, corresponde a la planeación de análisis del entorno interno y externo así como una fase de decisión respecto a opciones estratégicas de producto tecnología.
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Entrada•Externo •Interno
Proceso de conversión•Análisis
Salida •Plan estratégico
•formal
VISIÓN GLOBAL DEL SISTEMA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
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Planeación estratégica de recursos humanos
Apoya a la toma de decisiones respecto a la
manera en que se asignan los recursos
organizacionales
Debe unir la planeación de personal con la
planeación estratégica de una organización
Es el proceso de formular estrategias de
recursos humanos y establecer programas y
tácticas para su aplicación
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Elabora Plan
estratégico
Ejecuta
Plan
Oportunidades
Fortalezas
Función de personal en la
planeación estratégica
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Beneficios de integrar la P.R.H. y la Planeación Estratégica
1. Facilita el movimiento de los empleados hacia dentro a través de y fuera de la organización, y con ello asegura niveles adecuados de abastecimiento de personal.
2. Anticipa las necesidades de entrenamiento de los empleados
3. Permite a la organización conocer las aptitudes y habilidades y niveles de conocimientos de los empleados
4. Contribuye al aumento de la productividad, los sistemas de evaluación coinciden con las metas estratégicas
5. Establece nivels apropiados de remuneración
6. Desarrolla la dirección y entrenamiento de los gerentes que se necesitarán .