Ao de la inversin para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERFACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

PLAN DE TESISCLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILCOMAYO

PRESENTADO POR:

Bach. MUCHA ALIAGA, Marina Victoria

Bach. PORTA DE LA CRUZ, Esther Dina

Para optar el Ttulo Profesional de Licenciada en Administracin de Empresas

HUANCAYO - PER2013

ndice

1. Definicin del tema de investigacin.42. Planteamiento de la investigacin.42.1 Descripcin del problema. 42.2 Formulacin del problema72.3 Objetivo83. Justificacin93.1 Terica93.2 Practico93.3 Metodolgico94. Delimitacin de la Investigacin94.1 Delimitacin temporal104.2 Delimitacin espacial104.3 Delimitacin de recursos105. Marco terico105.1 Antecedentes.115.1.1 Internacional115.1.2 Nacional135.1.3 Local145.2 Base terica.165.2.1 Organizacin y desarrollo organizacional165.2.2 Clima organizacional195.2.3 Desempeo laboral395.3 Marco conceptual.575.3.1 Organizacin575.3.2 Clima organizacional575.3.3 Desempeo laboral575.3.4 Cultura organizacional575.3.5 Estructura575.3.6 Responsabilidad585.3.7 Recompensa585.3.8 Riesgo585.3.9 Cooperacin585.3.10 Conflicto585.3.11 Produccin595.3.12 Calidad595.3.13 Responsabilidad595.3.14 Cooperacin595.3.15 Sensatez e iniciativa595.3.16 Presentacin del personal596. Planteamiento De Las Hiptesis596.1 Hiptesis general.606.2 Hiptesis especficas.606.3 Operacionalizacin de variables607. Metodologa de la investigacin617.1 Tipo de la investigacin617.2 Mtodos a utilizarse.617.3 Nivel de investigacin627.4 Diseo de la investigacin627.5 Proceso para la prueba de hiptesis637.6 Poblacin y muestra647.7 Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos647.8 Procedimiento de recoleccin de datos647.9 Procedimiento para el procesamiento de datos657.10 Procedimiento para el anlisis de datos658. Aspectos administrativos. 658.1 Cronograma de actividades. 658.2 Presupuesto 669. Estructura de tesis 6710. Referencias bibliografa68Matriz de Consistencia71ndice de tablas

Tabla N 01 Resumen de dimensiones de clima organizacional por varios autores29Tabla N 02 Evaluacin de desempeo mediante la escala grafica que utiliza puntos56Tabla N 03 Operacionalizacion de variables 61Tabla N 04 Cronograma de actividades 65Tabla N 05 Presupuesto 66

Clima organizacional y desempeo laboral de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de Pilcomayo

1. Definicin del tema de investigacin.

La tesis analiza el clima organizacional y el desempeo laboral constituye el medio interno de una organizacin (Vasquez Restrero & Zuluaga Giraldo, 2008), la atmsfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos denominadas factores estructurales; adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas denominadas factores sociales. (Chiavenato I. , 1992)

As mismo, se define el desempeo laboral, como las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organizacin. En efecto un buen desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin.

En ese contexto, la presente investigacin se encuentra dentro del campo de estudio de la Administracin, especficamente en la rama de Gestin del Talento Humano y consiste en describir las caractersticas del clima organizacional y el desempeo laboral de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo, para proponer alternativas de mejora de clima y desempeo.2. Planteamiento de la investigacin 2.1 Descripcin del problema.

Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana y son el fenmeno caracterstico de la sociedad moderna; constituyendo as el instrumento por el cual se implementa las modificaciones, cambios e intentos de la planificacin de la sociedad.

A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional est considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya que ejerce influencia directa en el desempeo laboral de los trabajadores y ste se ve reflejado en los resultados organizacionales. Medir el clima organizacional brinda a las organizaciones un indicador de satisfaccin laboral que facilita adelantar acciones para fortalecer las mejores condiciones para el desempeo y dinmica organizacional, fuente del xito de la empresa y de sus empleados.

Adems como objeto de estudio, centra su atencin en la relacin hombre grupo social, organizacin e institucin. Una organizacin solo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzan objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual, se debe destacar que el logro de los objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que interactan en las organizaciones, establecen un contrato lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y smbolos de la organizacin.

Cada Organizacin posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, smbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello que difcilmente las Organizaciones reflejarn culturas idnticas, estas ltimas son ... tan particulares como las huellas digitales. (Phegan, 1998), las organizaciones tienen su propia identidad; siendo el clima Organizacional, uno de los factores determinantes en el aprovechamiento eficiente de los recursos naturales y humano; de la aceptacin de ella dependen los niveles de productividad y el clima en el que se concretan los objetivos.

Ahora bien, conociendo el impacto del clima organizacional en el comportamiento y desempeo de los trabajadores, as como su participacin en el logro de los objetivos organizacionales; surge la siguiente interrogante: Cul es la relacin que existe entre clima organizacional y desempeo laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Para atender a esta pregunta, se realizara un estudio que permita determinar la percepcin de los trabajadores acerca de la organizacin en la que laboran. En este estudio participaran los trabajadores de la de una institucin pblica.

Segn la relacin directa que mantuve con los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo, por medio, en la cual realice labores profesionales, podemos mencionar que la relacin entre los trabajadores dentro de la misma rea e incluso la relacin con las de ms reas existentes no es la adecuada, debido a que cada uno tiene objetivos personales, mas no comunes, como debera ser, tambin, se observa la incomodidad por parte del personal por la falta de motivacin, incentivos, capacitacin etc., todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto.

Es as que de acuerdo a la encuesta piloto realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo, se evidencia un clima organizacional desfavorable, ya que ms del 54% de los encuestados hacen mencin que el clima organizacional es malo y un 46% perciben que es regular, y las relaciones interpersonales entre los trabajadores es regular y malo.

Figura 1. Caractersticas del clima organizacional en la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.En cuanto al desempeo laboral, la encuesta piloto aplicada da como resultado, que solo el 8% de los encuestados manifiestan que es bueno, siendo un menor porcentaje, el 54% nos muestra un desempeo regular y el 38% malo, siendo el mayor porcentaje.

Figura 2. Caractersticas del desempeo en la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

Por ello, se hace necesario hacer un estudio exhaustivo de las dimensiones de cada una de estas variables para propiciar el desarrollo del clima organizacional, que permitira crear un punto de equilibrio, en las actividades humanas y el medio ambiente, a travs de instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificacin del comportamiento del hombre en relacin con la naturaleza, debido a la actual situacin de degradacin de la naturaleza. Por lo que la brecha entre ellos quedara cerrada y se desarrollaran climas de trabajos agradables que permitiran enlazar las necesidades de la organizacin con las necesidades del empleado, por lo que el desempeo de estos sera satisfactorio. 2.2 Formulacin del problema

2.2.1 Problema generalLa interrogante que enfoca el problema general formulado pregunta:

Cmo es la relacin que existe entre clima organizacional y desempeo laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Pilcomayo?

2.2.2 Problemas especficos

Cmo se relaciona la estructura organizacional con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cmo se relaciona la responsabilidad con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cmo se relacin la recompensa con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cmo se relaciona el riesgo con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cul es la relacin que existe entre la cooperacin con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cmo se relaciona el conflicto con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? 2.3 Objetivo

2.3.1 Objetivo general

Describir como es la relacin que existe entre clima organizacional y desempeo laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Pilcomayo

2.3.2 Objetivos especficos

Determinar la relacin que existe entre la estructura organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin entre responsabilidad con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin que hay entre la recompensa con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin que existe entre el riesgo y el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin que existe entre la cooperacin con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin entre el conflicto con el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.3. JustificacinEl factor humano es de carcter vital para el buen funcionamiento de las organizaciones, que a partir de su desempeo se optimizan los dems recursos y por ende se lograra el xito organizacional.

3.1 Terica

El estudio del clima organizacional y el desempeo laboral, tiene una relacin directa, porque el conjunto de indicadores del clima organizacin influyen en las percepciones que tienen los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo los cuales inciden en su desempeo laboral.

3.2 Practica

La medicin del clima organizacional y el desempeo laboral, nos brindara un panorama real, de la relacin directa entre las dos variables, lo cual nos va a permitir proponer estrategias de mejoramiento. Cuando mejor es el clima organizacional mejor es el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

3.3 Metodologa

La presente investigacin proporcionar a los altos directivos de la institucin, estrategias que les permitan mejorar el clima que viven los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Pilcomayo y por ende aumentar el desempeo laboral de cada uno de sus trabajadores. 4. Delimitacin de la Investigacin

La Investigacin, por la naturaleza de la investigacin se reduce a tres delimitaciones que impactarn sobre los resultados, estos son:

4.1 Delimitacin temporalDado que el trabajo es de aplicacin se ha tomado a partir del segundo semestre, del ao del 2013, contando los meses de julio, agosto, setiembre, octubre, noviembre y diciembre.

4.2 Delimitacin espacialEl trabajo de investigacin se circunscribe en la Municipalidad Distrital de Pilcomayo, Provincia de Huancayo, Regin Junn.

Se toma en cuenta a todo el personal de la oficina general administrativas, oficina de asesora legal , oficina de planeamiento y presupuesto y las sub gerencia de obras, desarrollo urbano rural, gerencia de administracin tributaria, fiscalizacin y control ciudadano, desarrollo social y la sub. Gerencia de servicios pblicos municipales.

4.3 Delimitacin de recursosEl resultado de la investigacin depender de la calidad de datos que proporcione los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo y por otro lado depender de la capacidad de los realizadores de esta investigacin.

5. Marco terico

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que sustentan el estudio en cuestin. Considerando lo antes expuesto, aqu se muestran las bases de algunas teoras relativas al clima organizacional, la motivacin del recurso humano en las organizaciones, y el desempeo laboral, as como tambin se hace referencia a otros trabajos de investigacin relevantes para los objetivos de este trabajo.5.1 Antecedentes.

En el mundo existen investigaciones realizadas respecto de motivacin, clima organizacional y desempeo laboral. La misma ser presentada a continuacin en el grupo de investigaciones que sirven de antecedentes.

5.1.1 Internacional

A. Natalia Rivero Mndez (2005) realiz un estudio Clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de los trabajadores del rea administrativa de la zona educativa del estado Carabobo ciudad de Valencia que tiene por objetivo determinar la influencia del clima organizacional del rea administrativa para medir el impacto en el desempeo de los trabajadores. Para la investigacin la autora utiliz una metodologa de tipo descriptivo, de campo y transaccional. Con su investigacin pudo constatar que en relacin al diagnstico de la situacin actual del rea administrativa de la Zona Educativa, se determin que son pocos los trabajadores que conocen la estructura organizacional de la institucin, por lo que se puede afirmar que actualmente la estructura organizacional del rea administrativa es moderadamente eficaz y eficiente, de all que no se puedan alcanzar completamente los objetivos propuestos, por existir dentro de los Departamentos en estudio.Por otro lado el clima organizacional tambin est orientado hacia el trabajo y su gente, pues est dirigido a trabajar en funcin de los objetivos especficos de la Institucin y en base a las necesidades (personales, de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integran, lo que resulta muy positivo pues permite mantener en cierto modo un equilibrio entre ellos para poder lograr una alta motivacin y productividad en la organizacin. Y por consiguiente, con relacin a identificar las variables que inciden en el clima organizacional del rea administrativa de la Zona Educativa, se comprob que son el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfaccin con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los compaeros, lo que impide la comunicacin efectiva, la falta de motivacin o inters, el ausentismo, la falta de reconocimiento y la poca participacin en la toma de decisiones. Todas estas variables estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectan el desempeo laboral por que originan insatisfaccin en el trabajador. Por consiguiente, la profundizacin en el proceso del clima organizacional, permite lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una bsqueda constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organizacin. (Rivero Mendez, 2005)

B. Luz G. Vsquez Restrero & Bibiana A. Zuluaga Giraldo (2008), realizaron una investigacin Clima organizacional asociado al desempeo laboral de los funcionarios de la alcalda municipal de Girardot del periodo II del 2007 al I del 2008, dada las caractersticas de la organizacin empresarial y administrativa en la gestin, se determina en gran parte que las dimensiones del clima organizacional de la alcalda influyan en el desempeo los funcionarios vinculados a esta. Por tal el objetivo de la investigacin es identificar los factores que influyen en el clima organizacional y en el desempeo laboral de los funcionarios de la alcalda municipal de Girardot. La investigacin es de tipo experimental teniendo en cuenta que la misma es de enfoque cuantitativa utilizando la recoleccin de datos para la probar la hiptesis. Se determina que las dimensiones establecidas en el presente estudio (orientacin organizacional, administracin del talento humano, estilo de direccin, comunicacin e integracin, capacidad profesional, trabajo en grupo, medio ambiente fsico) afectan directamente en el buen desempeo laboral de los funcionarios de la alcalda municipal; el tipo de direccin, capacitacin y comunicacin son los puntos que se deben tratar con prioridad ya que de ellos depende el sentido de pertenencia y la motivacin funcional. (Vasquez Restrero, Luz; Zuluaga Giraldo, Bibiana, 2008)

C. Elsa Monserrat Alcal Uribe (2011), ejecut un trabajo de investigacin el clima organizacional en una institucin pblica de educacin superior de la ciudad Turtepec, Oaxaca, que tiene por objetivo evaluar el clima organizacional de dicha institucin para detectar los factores prevalecientes en la organizacin. La investigacin se realiz por medio de la aplicacin del cuestionario elaborado por (Litwin & Stringer, 1968), tomando en cuenta las dimensiones propuestos por estos autores; este ha dado cuenta del alto grado de confiabilidad segn estudios realizados por (Perez Marielvy, 2003) y por (Venegas Gomez, 2010). Se concluye que en general los trabajadores tienen una percepcin de la IPES, sin embargo, se detect que los trabajadores tienen una percepcin regular del clima en las variables recompensa y conflictos. La percepcin regular de los trabajadores en la variable recompensa puede deberse a que la IPES, adems del sueldo, existe un estmulo por puntualidad; no obstante, no existe ningn tipo de incentivo relativo al desempeo, por lo que se deja de lado el reconocimiento por el trabajo bien hecho y este puede ser un factor importante si en los trabajadores de la IPES predomina la necesidad o motivacin de logro, por otra parte, los trabajadores tienen una percepcin regular del clima organizacional en la variable conflictos. Esta variable mide el grado de aceptacin de las opiniones discrepantes y la tolerancia a enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La baja percepcin en esta variable puede estar asociada a que en la institucin estn marcados los niveles jerrquicos y por tanto los canales de comunicacin no resuelven de manera instantnea. Dentro de pequeo grupo de trabajo, la comunicacin suele ser mejor. (Alcala Uribe, 2011)

5.1.2 Nacional

A. Julia Saccsa Campos (2010), realiz un trabajo de investigacin titulado Relacin entre el clima institucional y el desempeo acadmico de los docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martin de Porres el objetivo es proporcionar a la institucin educativa una informacin valida sobre las relaciones humanas, medicin mediante el clima institucional y su relacin con el desempeo acadmico de los docentes de dicha institucin, el diseo de investigacin utilizada por la autora es no experimental de corte transversal y muestra una contraste de hiptesis descriptivo correlacional. En conclusin que podemos afirmar, que existe relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres. (Saccsa Campos, 2010)

B. Marilin E. Armas Zavaleta (2010) Factores asociados al clima organizacional del personal que labora en la editorial Vallejana de la Universidad Cesar Vallejo, provincia de Trujillo, tiene por finalidad determinar cules son los factores latentes que se encuentran asociados al clima organizacional y las clases del personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, La presente investigacin se ajusta a un tipo de estudio descriptivo de corte transversal, pues se va a recoger informacin de las unidades de anlisis, en este caso del personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo en un determinado tiempo.

En conclusin, se han obtenido dos factores fundamentales que sintetizan las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, Provincia de Trujillo, Factor de Dimensin Tecnolgica y del Entorno, resume las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la institucin en los aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de Dimensin Humana, resume las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, Provincia de Trujillo, en los aspectos de actitud personal y relaciones interpersonales. (Armas Vallejo, 2010)

5.1.3 Local

A. No Chupaya Beltrn y Bonny Prez De La Torre (2007), realizaron un estudio sobre el Clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, que tiene por objetivo determinar la relacin existente entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores, el mtodo de investigacin es descriptivo en su forma correlacional, la primera que tiene como propsito medir el grado de relacin que existe y la segunda, porque trata de ver si hay relacin significativa entre las dos variables, llegando a la conclusin que existe una correlacin positiva directa entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores, determinando que a mayor clima organizacional mayor desempeo laboral y a mayor rendimiento mayor clima laboral. (Chupaya Beltran, Noe; Perez De La Torre, Bonny;, 2007)

B. Moiss F. Ignacio Diego (2010), El clima organizacional como factor relevante en el cumplimiento de los propsitos organizacionales del Gobierno Regional de Junn, tiene como objetivo analizar y explicar la relacin de las dos variables, para la construccin del modelo que se aplicara en el desarrollo del presente proyecto, se toma como punto de referencia las teoras de Likert, la teora del enfoque de (Litwin & Stringer, 1968) y otras teoras, los cuales va a permitir explicar cmo cada una de las variables (valores, Motivacin, liderazgo) influyen en el clima organizacional y en lo propsitos organizacionales. La investigacin concluye que El Gobierno Regional de Junn, durante el periodo 2006 2008, no se lograron sus propsitos organizacionales siguientes: 1) Fortalecer la competitividad de las actividades econmicas para los mercados internos y externos. 2) Dotar de infraestructura econmica, social y de apoyo a la produccin para generar oportunidades y bienestar de la poblacin, porque en la ejecucin fsica y financiera predominan la ineficacia un 63% y solo un el 36% de las obras logran una eficacia optima o buena, siendo esta limitada para el logro de los propsitos organizacionales; con la cual se comprueba la hiptesis especfica de la investigacin. (Ignacio Diego, 2010)5.2 Base terica.

En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable; slo puede ser logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y, por ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la misin de la empresa. Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigacin, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.

En una organizacin donde los principios y valores estn profundamente arraigados, difcilmente las personas estarn dispuestas a abandonarlos. Para poder lograr esos cambios hay que educar a las personas, reforzar en ellas que esos nuevos principios y valores afectan de manera positiva a la organizacin. 5.2.1 Organizacin y desarrollo organizacionalLas organizaciones se han constituido principalmente para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactoriamente a cambio de una retribucin que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios. (Munch Galindo, 2009).

Para lograr su propsito lucrativo, las empresas basan su xito en la optimizacin de sus recursos (materiales, financieros, tecnolgico y capital humano). En este sentido, el talego humano es trascendental para la existencia de cualquier organizacin; ya que de este depende el manejo y funcionamiento de los dems recursos; adems, sus esfuerzos van encaminando a lograr la supervivencia de las organizaciones.Por tal, es vital que las empresas que las empresas se adapten a los cambios tecnolgicos, econmicos, polticos y culturales cada da ms complejos e inciertos. Es por esto que el Desarrollo Organizacional, busca impulsar la eficiencia organizacional, a travs de una buena relacin trabajador-empresa y del mejoramiento de la calidad de vida del trabajador para lograr la mayor rentabilidad o e influir de modo proactivo en la orientacin de la empresa. (Garzon Castrillon, 2005).

Organizacin

El xito de las organizaciones se centra en el manejo eficiente de los recursos materiales y tcnicos por parte del Talento Humano. Dada la importancia que tiene este ltimo, es preciso que las organizaciones tenga un ambiente organizacional que permita el desarrollo y bienestar de sus trabajadores, para lograr un desempeo favorable en dicha institucin.

Para (Munch Galindo, 2009), la organizacin es un grupo social en el que, a travs del capital, el trabajo y la administracin, se producen bienes o se distribuyen bienes y servicio con fines lucrativos o no y tendientes a la satisfaccin de las necesidades de la comunidad.

Guest (1962 en Dunnette y Kirchner, 2005) agrega que este grupo de personas est comprometido en actividades dependientes y que tienen un propsito determinado.

Para (Ponce Reyes, 2004), la organizacin es la estructuracin tcnica de las relaciones, que debe darse entre las jerarquas, funciones y obligaciones individuales necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia.

En este sentido, se puede concluir que la organizacin es un grupo social, estructurado y comprometido en actividades dependientes, que a travs del capital, el trabajo y la administracin, produce o distribuye bienes y servicios con fines lucrativos o no y tendientes a la satisfaccin de las necesidades de la comunidad.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es una disciplina que ayuda a las empresas a detectar deficiencias, buscar el aprendizaje, fomentar la comunicacin y el cambio organizacional, esforzndose en que este ltimo se lleve a cabo de manera efectiva; es por esto que analizar el que hacer del desarrollo organizacional es relevante para el manejo de esta investigacin.A continuacin se aborda distintas definiciones de desarrollo organizacional

Segn (Cummings & Worley, 2007), el desarrollo organizacional es un proceso que aplica los conocimientos y mtodos de las ciencias de la conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y mejorar su eficiencia, entre otras cosas un mejor desempeo financiero y un nivel ms alto de calidad de vida laboral. Tambin sealan, que es una aplicacin y una transferencia global del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo planificado, al mejoramiento y reforzamiento de las estrategias, estructura y de los procesos que favorecen la eficiencia de las empresas.

Para Burke (1992 en (Cummings & Worley, 2007), el desarrollo organizacional es un proceso planificado del cambio en la cultura de una empresa que realiza utilizando la tecnologa, la investigacin y la teora de las ciencias de la conducta.

Beckhard 1969 en (Cummings & Worley, 2007), define el desarrollo organizacional como: 1) un esfuerzo planificado, 2) de toda la empresa y 3) administrados desde los altos niveles para 4) aumentar la eficiencia y salud de la empresa mediante 5) intervenciones planificadas en procesos, aplicando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

5.2.2 Clima organizacional

El clima organizacional es uno de los trminos utilizados para describir el grupo de caractersticas que definen una organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de las mismas. Est fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando de forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos, y por lo consiguiente influye en la conducta de las personas y en el desempeo de la organizacin.

A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. (Hall, 1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. (Brow & Moberg, 1990) , manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. As mismo (Mendez Alvares, 2006), presenta una definicin sugerente y completa de clima:

El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo

(Desller., 1979), plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factorTY7s organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funcin de esta falta de consenso, el autor ubica la definicin del trmino dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores (Forehand & Gilmer, (citados por Dessler 1993) estos investigadores definen el clima organizacional como ... el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por (Halpin & Croft, 1963) definieron el clima como ... la opinin que el empleado se forma de la organizacin.

El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son (Litwin & Stringer, 1968) para ellos el clima son los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada .

Water (citado por Dessler, 1993) representante del enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el trmino como ... las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que la media forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo. Como ya se cit con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, revista una vital importancia para la organizacin. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin.

Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin de los trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los empleados.

(Goncalves, 2000) Expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la organizacin y en el clima, y as se completa el circuito.(Chiavenato, 2000) Arguye que el clima organizacional puede ser de finido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organizacin y que adems tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

Dimensiones del Clima Organizacional

Para determinar y condicionar el comportamiento en los individuos en la organizacin, desde algn tiempo se investiga al clima organizacional. Por ello, se han elaborado diversos mecanismos y teoras que permitan su medicin, anlisis e interpretacin.

Entre quienes dedican considerablemente atencin a este fenmeno, se puede mencionar a un grupo de investigadores sealados por (Desller, 1993), a saber: (Litwin & Stringer, 1968), ven el clima como una variable interpuesta entre una amplia gama de variables organizacionales (estructura, estilo de liderazgo entre otros) y las variables de resultado final (rendimiento y satisfaccin). Postulan la existencia de nueve (9) dimensiones (estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares, conflicto e identidad) que explican el clima existente en una determinada organizacin. Halpin y Crofts, estudiaron el clima organizacional de una escuela pblica y lo describen en trminos de opinin que el empleado se forma de la organizacin. Elaboraron un cuestionario del clima organizacional adaptando especialmente al dominio escolar. Este instrumento est compuesto por ocho (8) dimensiones de las cuales, cuatro (4) se apoyan en el comportamiento del cuerpo y cuatro (4) en el comportamiento del director de la escuela. Estas dimensiones son las siguientes: desempeo, obstculo, intimidad, espritu, actitud, distante, importancia de la produccin, confianza y consideracin.

Por otra parte, (Brunet, 1987), menciona Rensis Likert con su teora de los sistemas, considerando como un valioso aporte al estudio de este aspecto de las organizaciones. Para Liket, el clima organizacional viene dado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y por otro lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades, valores y percepciones que cada uno de los mismos posee. Por otro lo tanto, afirma, que la reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est determinada por la percepcin. Este considera que son tres (3) tipos de variables las que determinan las caractersticas propias de una organizacin.

Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida que pudiesen ocurrir.

Como se ha podido observar, una de las caractersticas del clima organizacional es la multidimensionalidad, es decir, son distintos los componentes que dan forma a este concepto. Esto se debe a que el clima absorbe aspectos de la organizacin y de la gente que en ella, elabora, volvindose complejo al explicar la conexin entre la empresa y los empleados.

En los diferentes estudios del clima organizacional, los investigadores han empleado diversas variables para evaluar las percepciones del ambiente laboral.

Halpin, Groft (1963) y Brunet (1987), proponen ocho dimensiones para medir el clima organizacional en instituciones educativas (Halpin & Croft, 1963) (Brunet, 1987). Estas dimensiones son las siguientes:

1. Desempeo; esta dimensin mide la implicacin personal de los trabajadores docentes en su trabajo.2. Obstculos; el componente obstculo se apoya en el sentimiento que tiene el personal docente de estar enterrado bajo tareas rutinarias e intiles por parte de su director.3. Intimidad; se trata de la percepcin experimentada por el personal docente en cuanto la posibilidad de tener relaciones amistosas con sus homnimos.4. Apertura de espritu; esta dimensin se basa en la satisfaccin de las necesidades del personal docente.5. Actitud distante; se refiere a los comportamientos formales e impersonales del director que prefiere atenerse a las reglas claramente establecidas antes que entran en una relacin afectiva cualquiera con sus profesores.6. Importancia de la produccin; esta variables se basa en los comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director.7. Confianza; esta dimensin se refiere a los esfuerzos que hace el director para motivar al personal docente.8. Consideracin; este componente se refiere al comportamiento del director que intenta tratar a su personal docente de la manera ms humana posible.

Brower y Taylor (1970 en Brunet, 1987) miden las caractersticas organizacionales en funcin de tres grandes variables; el liderazgo, el clima organizacional y la satisfaccin. El clima organizacional, en especfico, se mide en funcin a cinco grandes dimensiones.

1. Apertura a los cambios tecnolgicos; esta dimensin se basa en la disposicin manifestada por la direccin frente a los nueve recursos o a los nueve equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo de sus empleados.2. Recursos humanos; esta variable se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin a sus empleados en el trabajo.3. Comunicacin; se basa en las redes de comunicacin que existe dentro de la organizacin as como en la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.4. Motivacin; se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.5. Toma de decisiones; esta dimensin evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se tomen en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso.

Para Pritchard y karasick (1973) (Brunet, 1987) el clima organizacional se compone por once dimensiones, las cuales son:1. Autonoma; se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.2. Conflicto y cooperacin; esta dimensin se refiere al nivel colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que estos reciben de su organizacin.3. Relaciones sociales; se trata del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de la organizacin.4. Estructura; esta dimensin cubre las direcciones, las consignas y las polticas que emiten una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.5. Remuneracin; este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.6. Rendimiento (remuneracin); aqu se trata de la contingencia rendimiento/remuneracin o, en otros trminos, de la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho, conforme a las habilidades del ejecutante.7. Motivacin; esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organizacin en sus empleados.8. Estatus; este aspecto se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y la importancia que la organizacin le da a estas diferencias.9. Flexibilidad e innovacin; esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.10. Centralizacin de la toma de decisiones; esta dimensin analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.11. Apoyo; este factor se basa en el tipo de soporte que da la alta direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Por otra parte, (Litwin & Stringer, 1968) citados por (Fernndez y Gurley, 2003, p32), la existencia de nueve dimensiones que explican el clima existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura; la dimensin estructura est vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones, las polticas, las jerarquas y las regulaciones. Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.2. Responsabilidad; es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por si solo, el crear sus propias exigencias y obligaciones.3. Recompensa; corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la retribucin percibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.4. Riesgo; corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de peligro calculado a fin de lograr los objetivos propuestos.5. Relaciones; es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.6. Cooperacin; es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.7. Estndares de desempeo; es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implcitas y explicitas as como normas de trabajo.8. Conflicto; es el sentimiento del grado en que los miembros de las organizaciones, tanto empleadas como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La dimensin conflicto se basa en las opiniones encontradas que son toleradas en un ambiente de y trabajo.9. Identidad; es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Para (Likert, 1969) (Brunet, 1987) el clima se percibe en funcin de ocho dimensiones, estas son:

1. Los mtodos de mando; la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales; los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin; la naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.4. Las caractersticas de los procesos de influencia; la importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos en la organizacin.5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones; las pertinencia de las informaciones en que se basa de funciones.6. Las caractersticas de los procesos de planificacin; la forman en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o de directrices.7. Las caractersticas de los procesos de control; el ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales.8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento; la planificacin as como la formacin deseada.

Moos e Insel (1974 en Brunet, 1987) consideran que el clima se mide en funcin de las diez dimensiones siguientes:1. Implicacin; esta dimensin mide hasta qu punto los individuos se sienten comprometidos con su trabajo.2. Cohesin; este componentes se basa en las relaciones de amistad y apoyo que viven los trabajadores entre s.3. Apoyo; se refiere a la ayuda y estimulo que da la direccin a sus empleados.4. Autonoma; esta dimensin mide hasta que punto la organizacin anima a sus trabajadores a ser autnomos y tomar decisiones.5. Tarea; evala hasta que punto el clima estimula la planificacin y la eficacia en el trabajo.6. Presin; este factor se basa en el apremio que ejerce la direccin sobre los empleados para que lleve a cabo el trabajo.7. Claridad; el componente mide hasta qu punto los reglamentos y las polticas se explican detalladamente a los trabajadores.8. Control; esta dimensin se refiere a los reglamentos y a las presiones que puede utilizar la direccin para controlar a sus empleados.9. Innovacin; mide la importancia que la direccin pueda dar al cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo.10. Confort; se refiere a los esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.

Tabla 1. Resumen de dimensiones de clima organizacional planteada por varios autores.Autor (es)Halpin CroftsSchneider y BartlettLitwin yStringerBrowers y TaylorPritchar y KarasickMoos e InselLikertCrane

Ao19631968196819701973197419741981

Aplicable en Instituciones educativasCompaas de segurosCualquier organizacinCualquier organizacinCualquier organizacinCualquier organizacinCualquier organizacinInstituciones educativas

Dimensiones DesempeoObstculosIntimidadApertura de esprituActitud distanteImportancia de la produccin confianza consideracinApoyo patronal Estructura aplicacin con nuevos empleadosConflictos interagenciasAutonoma de los empeladosGrado de satisfaccin generalEstructuraResponsabilidad RiesgoRelacionesCooperacinEstndares de desempeoConflictos IdentidadApertura a los cambios tecnolgicosRecursos humanos ComunicacinMotivacinToma de decisionesAutonomaConflicto y cooperacinRelaciones socialesEstructuraRemuneracinRendimiento(remuneracin)Motivacin EstatusFlexibilidad de innovacin Centralizacin de la toma de decisionesImplicacin CohesinApoyoAutonomaTareaPresinClaridadControlInnovacin y confortLos mtodos de mandoLas caractersticas de las fuerzas motivacionalesLas caractersticas de los procesos de comunicacinLas caractersticas de los procesos de influencia Las caractersticas de los procesos de toma de decisionesLas caractersticas de los procesos de planificacinLas caractersticas de los procesos de controlLos objetivo de rendimiento y de perfeccionamientoAutonomaEstructuraConsideracinCohesinMisin e implicacin

N de reactivos648053--559051--

Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet L. (1987).definicin, diagnostico y consecuencias. Mxico Trillas

Herramientas o mtodos de diagnstico del clima organizacional

Para la medicin del clima organizacional a travs de instrumentos, se orienta hacia la identificacin y el anlisis de aspectos internos de carcter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organizacin y que influyen en su motivacin laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medicin es hacer un diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima organizacional especficamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carcter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivacin y eficiencia.(Mendez Alvares, 2006)

Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especficas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso humano.

Segn (Garcia & Bedoya, 1997) dentro de una organizacin existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y ms utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a travs de uno de los cuestionarios diseados para ello. Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medicin del clima, a continuacin se describen los ms implementados en el contexto colombiano.

El instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del clima, es el cuestionario escrito. (Brunet, 1987). Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo o no con esta descripcin. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.

Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cmo percibe la situacin actual y cmo la percibira idealmente, lo cual permite ver hasta qu punto el interrogado est a gusto con el clima en el que trabaja.

Para efectos de medicin, la unidad de anlisis es el rea o grupo al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la informacin referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La informacin que se obtiene mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de calidad y hay que tener presente la relevancia de su confiabilidad; por ello es importante considerar la forma como se aplica.

(Brunet, 1987), la investigacin del clima organizacional a travs de cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:

Una evaluacin del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos).

Un anlisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (estudios longitudinales).

(Brunet, 1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber: el nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema, el grado de estructura y obligaciones impuestas a los miembros de la organizacin, el tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus empleados y la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organizacin al tener en cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden variar de una organizacin a otra, de acuerdo con sus propias particularidades. Entre los cuestionarios ms utilizados estn:

El Cuestionario de Litwin y Stringer

De acuerdo con (Litwin & Stringer, 1968) (citado en Kolbet, 1985), el estudio experimental que dio origen al instrumento, se ide originalmente para poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivacin y la conducta de los miembros de la organizacin. Se fijaron tres objetivos de investigacin: 1) Estudiar la relacin entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivacin individual, medidos a travs del anlisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfaccin personal y del desempeo organizacional.

De acuerdo con (Mendez Alvares, 2006) Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario basado en la teora de motivacin de McClelland de carcter experimental con el fin de identificar las percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el mbito de la organizacin. Las dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estndares, conflicto e identidad lealtad. El cuestionario tiene 50 tems, con escala de rangos que va desde completamente de acuerdo hasta completamente en desacuerdo.

Para (Desller., 1979) Litwin y Stringer han analizado la funcin del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de liderazgo y la satisfaccin y motivacin de los empleados. Para este estudio se crearon tres empresas simuladas que deban competir en un mercado real y poner al descubierto segn los autores, la ntima asociacin entre liderazgo y clima. Litwin y Stringer encontraron que podan crear tres climas distintos, cada uno con consecuencias especficas para la motivacin, el rendimiento y la satisfaccin con el empleo. Las organizaciones fueron: British Radar, administracin orientada a la estructura, posicin, funciones asignadas, autoridad de la posicin, sanciones por apartarse de las reglas y comunicaciones verticales formales; Balance Radar, administracin informal, participacin en la toma de decisiones, cooperacin, trabajo en equipo y relaciones amistosas. En esta organizacin se cre un ambiente de estmulo y se imponan sanciones y Blazer Radar, donde la administracin insista muchsimo en la productividad, en la fijacin de metas, refuerzos para la creatividad y premios en forma de aprobacin y promocin y aumento del sueldo por un desempeo excelente. Se fomentaba la ayuda mutua en torno a problemas de tarea.

De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima organizacional: el clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo, las caractersticas del clima son percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se desempean dentro de la organizacin, el clima organizacional tiene repercusiones directas sobre el comportamiento laboral, el clima es una variable transversal a la organizacin.

El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional

Dessler (1976) manifiesta que para (Likert, 1969)Likert el clima organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entre algn tipo de programa de capacitacin o adiestramiento gerencial y el desempeo o satisfaccin gerencial. Likert desarroll una teora de clima organizacional denominada Los sistemas de organizacin que permite visualizar en trminos de causa efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la percepcin que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra.La herramienta utilizada por Likert diseada para medir la naturaleza del sistema de gestin resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: el primero permite identificar a que sistema de gestin pertenece una organizacin, de acuerdo con las caractersticas organizativas y de actuacin de la organizacin, y el segundo, facilita mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de gestin para as medir la naturaleza del mismo.

Likert clasifica los sistemas de gestin en cuatro grupos: sistema I autoritarismo explotador, el sistema II autoritarismo paternalista, el sistema III consultivo y el sistema IV participacin en grupo.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible, lo que propicia un clima favorable dentro de la organizacin.

Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones: los mtodos de mando, las fuerzas de motivacin, los procesos de comunicacin, la influencia, la toma de decisiones, la planificacin, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para formar un clima particular que influye notoriamente en el comportamiento de las personas de la organizacin.

John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)

De acuerdo con (Mendez Alvares, 2006), (Surdarsky, 1977), desarroll en Colombia un instrumento de diagnstico del clima organizacional llamado TECLA, el cual est fundamentado en la teora de la motivacin de McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de afiliacin, poder y logro. Tuvo tambin en cuenta las variables definidas por Litwin y Stringer, consideradas como dimensiones del clima organizacional (conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espritu de grupo, seguridad y salario).

Segn Suarez y Valencia (1997) (Surdarsky, 1977) y un grupo de investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un modelo operativo que permite generar informacin necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa. (Surdarsky, 1977), plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. Adems, el autor utiliz como base para su estudio, la definicin de clima de Litwin y Stringer adicionndole los factores la seguridad y salario por considerarlos importantes en el medio colombiano. El instrumento de medicin del clima organizacional utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control. (Surdarsky, 1977), considera el clima organizacional como un concepto integrado que permite determinar la manera como las polticas, prcticas administrativas, la tecnologa y los procesos de toma de decisiones se traducen (a travs del clima organizacional y las motivaciones) en el comportamiento de los equipos y de las personas que son influenciados por ellos.

El instrumento permite hacer un diagnstico del clima organizacional al responder a la pregunta: Qu se tiene motivacionalmente en esta organizacin? Con base en la informacin generada en la medicin, se puede predecir la manera ms adecuada de orientar la accin de acuerdo con prioridades y limitaciones, tanto econmicas como de recursos humanos, si se tiene en cuenta que se puede establecer una relacin entre las dimensiones del clima organizacional y las motivaciones sociales.

Carlos Mndez - Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC)

(Mendez Alvares, 2006), profesor de la Facultad de Administracin de la Universidad del Rosario, desde 1980 ha desarrollado un Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC) el cual ha sido validado en varias empresas del pas. Mndez (2006) considera el clima organizacional como el ambiente propio de la compaa, producido y percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional. El proceso de integracin social es aquel donde se generan todos los agentes de cambio que pueden incidir en la conformacin del clima organizacional.

El IMCOC est conformado por 45 preguntas y se ha diseado tambin un software para la tabulacin y manejo estadstico de los datos. Segn (Mendez Alvares, 2006), este instrumento ha estado en permanente proceso de ajuste y presenta a las empresas que estn interesadas en aplicarlo, preguntas adicionales de variables que responden a las necesidades de informacin particular que se necesite conocer. Para el autor, los factores que diferencian al IMCOC de otros instrumentos son: la actualizacin con preguntas complementarias que no afectan la validez del instrumento; su vigencia en el marco de planteamientos y metodologas de autores reconocidos a travs del tiempo y la metodologa empleada en su validacin. (Mendez Alvares, 2006), menciona las siguientes como variables de su modelo IMCOC: Objetivos, Cooperacin, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales, Motivacin, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De Satisfaccin y De Informacin,

Mnica Garca Solarte Ylvaro Zapata Domnguez

Este modelo es una actualizacin, adaptacin y complementacin del modelo elaborado inicialmente por Hernn lvarez Londoo, llevado a cabo por los docentes lvaro Zapata Domnguez y Mnica Garca Solarte M.B.A. (2008). El objetivo de este modelo y su diagnstico, es identificar la percepcin que tienen los colaboradores sobre el clima organizacional, las causas principales del porqu de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones que permitan determinar un plan de mejoramiento. Segn Garca y Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin y que influyen sobre su conducta.

El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones: Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura Organizacional, Comunicacin Participativa, Infraestructura, Cooperacin, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Induccin y Capacitacin, Reconocimiento, Motivacin, Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance Vida-Trabajo, tica, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociacin, Solucin de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Informacin. Este instrumento facilita la obtencin de un perfil de diagnstico sobre el estado general del clima de la organizacin a travs de un promedio de los resultados de los factores. Tambin, permite determinar el grado de dispersin de las respuestas, las diversas causas en la variacin de los factores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviacin estndar y la frecuencia de aparicin respectivamente.

Despus de revisados los diferentes instrumentos o herramientas de clima organizacional, la pregunta que sigue es cmo una organizacin define cul de los cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a las necesidades de su organizacin. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el alcance de la informacin incluida dentro del cuestionario, las caractersticas del ambiente que se desea medir, que el nmero de caractersticas sea manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer difcil su interpretacin, la flexibilidad de la encuesta y su adaptacin al medio ambiente laboral y su aplicacin en toda la organizacin o en un rea especfica.

Para realizar un diagnstico de clima organizacional lo ms objetivo posible, es conveniente garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, con el fin de minimizar el sesgo tanto en el diagnstico como en las conclusiones del estudio. Otro aspecto que se debe garantizar es el anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso para as garantizar la mayor sinceridad posible en la respuesta.

Adicionalmente, es importante dar retroalimentacin a los empleados de los resultados obtenidos de la encuesta y mostrar los caminos de mejoramiento a fin de la percepcin que ellos tienen de su empresa.

Instrumento de Medicin para el trabajo de Investigacin del Clima Organizacional Teora del clima organizacional de Litwin y Stringer

El clima organizacional tiene influencia importante sobre las actitudes, el comportamiento y el desempeo de los empleados dentro de las organizaciones (Liket, 1961 y Katz y Kahn, 1966 en Jaime y Araujo, 2007); es por ellos que su estudio y seguimiento es vital para el xito de estas.

(Litwin & Stringer, 1968), en su obra Motivacin y clima organizacional, tratan de explicar el comportamiento de los individuos en las organizaciones en trminos de la teora de la motivacin y del clima organizacional.

El clima organizacional posee propiedades medibles que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores, las cuales influyen en su motivacin y comportamiento (Litwin & Stringer, 1968). Por tanto, los autores presentan el clima organizacional a partir de la teora de la motivacin humana puesto que esta tiene una relevancia considerable en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

El comportamiento de los individuos en las organizaciones, esta relacionado con la motivacin de los individuos y las caractersticas de la organizacin misma. Para la mayora de las personas, la motivacin sugiere un comportamiento enrgico directamente relacionado con una meta. Generalmente, se asume que este comportamiento enrgico est relacionado con algn tipo de necesidad o deseo.

La teora de (Litwin & Stringer, 1968) se basa en tres motivos intrnsecos, los cuales han mostrado ser determinantes del comportamiento en el trabajo; estos son: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliacin.

Cuando los trabajadores presentan alguna de estas necesidades o deseos en su ambiente laboral, el papel que juegue la organizacin, facilitando u obstaculizando el alcance de esa necesidad o ese deseo ser vital, ya que los trabajadores se formaran una percepcin de la empresa, constituyndose, de esta manera, el clima organizacional.

Por lo tanto, se puede ver al clima organizacional como un concepto que: 1) permite analizar los determinantes reales del comportamiento motivado, 2) simplifica los problemas de medicin de los determinantes situacionales y 3) hace posible la caracterizacin de la influencia situacional total de varios ambientes, de manera que se pueden hacer comparaciones entre los ambientes.

Cuestionario y dimensiones de Litwin y Stringer

En base a su teora del clima organizacional, (Litwin & Stringer, 1968) desarrollaron un instrumento que permite obtener las percepciones (subjetivas) de los empleados y las respuestas subjetivas del clima organizacional.

Para la presente se ha seguido la lnea especificada por (Litwin & Stringer, 1968) y las propuestas a la teora realizadas por (Alcala Uribe, 2011), el mismo que toma en cuenta las siguientes dimensiones: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, conflicto.5.2.3 Desempeo laboral

A. Definicin de desempeo laboral

Segn (Tom & Jenkins, 2001) El desempeo del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

El desempeo laboral segn (Chiavenato I. , 2004) Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos, consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones.

Segn (Silva, 1996) El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

Segn (Tom & Jenkins, 2001) la evaluacin de despeo es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo

Por otro lado, Amoros, lo considera como un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo (Amoros).

Segn (Chiavenato, 1988) Los principales objetivos de la evaluacin del desempeo no pueden restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

Segn (Werther & Davis, 2000), la Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios.

La vinculacin de la persona al cargo de: Adiestramiento, promociones, Incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, Auto perfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos, estimacin del potencial de desarrollo de los empleados, estmulo a la mayor productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa y retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: La primera fase es permitir un escenario de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. En segundo es permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin y por ultimo proporcionar oportunidades de desarrollo y situaciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. (Arias, 2000).

En resumen la evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones, la identificacin se apoya en los anlisis de cargos y busca determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca determinar cmo se puede comparar el desempeo con ciertos estndares objetivos. La administracin es el punto clave de todo sistema de evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organizacin.

Objetivos del desempeo laboral

Segn (Chiavenato I. , 2004) la evaluacin de desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La evaluacin del desempeo intenta conseguir diversos objetivos intermedios.

La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes objetivos intermedios: Adecuacin al individuo al cargo Capacitacin Promociones incentivo salarial por buen desempeo Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados Auto perfeccionamiento del empleado Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos Calculo del potencial de desarrollo de los empleados Estmulo a la mayor productividad Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado Otras decisiones relacionadas con el personal; transferencias, licencias, etc.Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo se presentan de tres maneras: Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad se puede desarrollar de modo indefinido dependiendo del sistema de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.

Beneficios de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

Mtodos de evaluacin del desempeo

El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.

Segn (Mondy). Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares, completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia o conflicto

Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.

La Evaluacin puede ser hecha por parte de los superiores, es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. Puede ser de autoevaluacin, la cual es la evaluacin en la que el empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en este proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. O puede ser evaluacin por parte de los iguales, este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.

O tambin la evaluacin por parte de los subordinados, es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Y por ltimo la evaluacin por parte de los clientes, es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

La evaluacin 360, este mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. El seguimiento informtico, este mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado (Raia, 2000), La evaluacin misma se suele realizar usando un mtodo formal y predeterminado, como uno o varios de los que describiremos a continuacin.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

(Chiavenato I. , 2004) Nos dice que la evaluacin de desempeo es un medio para obtener datos e informacin que pueda registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. En el fondo la evaluacin del desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.

a. Mtodo de Escala Grfica:

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Caractersticas:

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica contina, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinua. Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

b. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

c. Mtodo de investigacin de campo:

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Caractersticas:

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.Se lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes pasos.

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

d. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:

Est sujeto a distorsio