plan de previsiÓn del talento humano

ESE Hospital San Juan de Dios

Plan de Previsión de Talento Humano 2019

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PLAN DE PREVISIÓN DEL TALENTO

HUMANO

ESE HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS DE MARINILLA

“VALE LA PENA POR TI”

Dimensión del MIPG: Talento Humano



CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... 3

2. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN ............................................................................................................. 3

3. ALCANCE ................................................................................................................................................... 3

5. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL ............................................................................... 3

4.1. ANALISIS DE CARGAS DE TRABAJO ............................................................................................ 6

4.1.1. CARGOS REQUERIDOS POR PROCESOS ............................................................................ 8

4.1.2. CARGOS REQUERIDOS POR NIVELES .............................................................................. 12

4.1.3. RESUMEN ESTUDIO DE CARGAS POR AREAS/CARGOS/NIVELES ................................ 12

4.1.4. RESUMEN ESTUDIO DE CARGAS: CARGOS REQUERIDOS VS CARGOS EXISTENTES POR AREA FUNCIONAL ......................................................................................................................... 14

4.2. VACANTES ACTUALES .................................................................................................................. 15

5. ANÁLISIS DE LA DISPONIBILIDAD DE PERSONAL .......................................................................... 15

5.1. COSTO PLANTA ACTUAL ............................................................................................................. 15

5.2. PLANTA TEMPORAL ACTUAL ...................................................................................................... 17

5.3. ANÁLISIS CARGA DE TRABAJO REQUERIDA CON LA PLANTA ACTUAL DISPONIBLE ... 18

6. PROGRAMACIÓN DE MEDIDAS DE COBERTURA .............................................................................. 19

6.1. PROPUESTA PLANTA VIGENCIA 2019 ....................................................................................... 19

6.1.1. COSTO PLANTA PROPUESTA .................................................................................................. 19

7.2. PLAN DE TRABAJO PARA LA PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2019 .......................... 24

8. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN ................................................................................ 24



1. INTRODUCCIÓN El Plan de Previsión de Recursos Humanos, surge de las obligaciones constitucionales y legales, en particular la establecida en el artículo 17 de la Ley 909 de 2004, la cual determina: “1. Todas las unidades de personal o quienes hagan sus veces de los organismos o entidades a las cuales se les aplica la presente ley, deberán elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente alcance: a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias; b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación; c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado. Todas las entidades y organismos a quienes se les aplica la presente Ley, deberán mantener actualizadas las plantas globales de empleo necesarias para el cumplimiento eficiente de las funciones a su cargo, para lo cual tendrán en cuenta las medidas de racionalización del gasto. El Departamento Administrativo de la Función Pública podrá solicitar la información que requiera al respecto para la formulación de las políticas sobre la administración del recurso humano.” En este contexto el propósito del plan es establecer la disponibilidad de personal con el cual deba contar la ESE en aras de cumplir con una prestación de servicios de salud humanizados con accesibilidad, oportunidad y seguridad. 2. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN El Plan de Previsión de Recursos Humanos tiene por objeto diseñar estrategias de planeación anual, técnica y económica para cubrir las necesidades de la planta de personal de la ESE Hospital San Juan de Dios de Marinilla en coherencia con la demanda actual en la prestación de servicios de salud y su disponibilidad presupuestal. 3. ALCANCE Este Plan aplica a los funcionarios de Planta Fija, Planta Temporal y supernumerarios de la ESE Hospital San Juan de Dios de Marinilla. 4. PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS El Plan de Previsión de Recursos Humanos de la ESE para la vigencia 2020, se acoge a las directrices técnicas proporcionadas por los lineamientos de planeación de recursos humanos del Departamento Administrativo de la Función Pública. Conforme a ello, las etapas definidas para la formulación del Plan fueron las siguientes: Análisis de necesidades de personal, programación de medidas de cobertura para atender dichas necesidades e identificación fuentes de financiación de personal. 5. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL En la actualidad los funcionarios de la empresa se encuentran vinculados a través de la planta global y la planta temporal que viene funcionando desde la vigencia 2012. Luego de la creación de la planta temporal y durante los seis años de funcionamiento, la ESE ha venido realizando cada vigencia un Estudio Técnico como instrumento de análisis que proporciona los elementos técnicos, jurídicos y



financieros para la Previsión del Recurso Humano necesario para la prestación de los servicios de salud, acorde con la contratación actual y la demanda Institucional de conformidad con su portafolio de servicios de salud. Desde la perspectiva teórica una medición del trabajo, conocida también como cargas de trabajo, puede ser utilizada para varios propósitos tales como evaluación del desempeño del trabajador, planeación de las necesidades de fuerza de trabajo, determinación de la capacidad disponible, determinación del precio o costo de un producto, comparación de los métodos de trabajo, facilitación de la programación de operaciones y establecimiento de incentivos salariales. La carga de trabajo está definida no solo por el trabajo físico sino también por las exigencias mentales y la exposición a las condiciones ambientales, como el ruido, la iluminación, la temperatura, entre otros. Así mismo, las tareas que se deben realizar no serán el único componente de la cantidad de trabajo, sino que, también, habrá que tener en cuenta los métodos de trabajo, herramientas y equipo utilizado. Por último, el nivel de entrenamiento de cada persona influirá también, en la carga de trabajo subjetiva y percibida por cada trabajador. El objetivo fundamental de la ESE respecto a la medición de las cargas de trabajo, ha sido determinar la cantidad de personal necesario, idóneo y competente para el desarrollo del objeto social, enmarcado dentro del enfoque por procesos. En consecuencia, se ha pretendido, identificar posibles déficits o excedente de empleados en las diferentes áreas, al igual que equilibrar la carga en caso de ser necesario. Inicialmente, se parte de considerar la naturaleza de las funciones asignadas a cada área, con el propósito de delimitar los procesos en los que interviene cada una. Para la ESE Hospital San Juan de Dios de Marinilla, resulta sencillo delimitarlos por cuanto la estructura orgánica está diseñada con enfoque de procesos. Una vez se tienen claras las funciones de las áreas y la relación con los procesos, en compañía de los líderes, se identifican las actividades o etapas de los procesos o los procedimientos que deben ser desarrollados por cada una de las áreas de acuerdo con la competencia legal. Especificadas las actividades, etapas o procedimientos, se define la frecuencia promedio con que se repiten cada una de estas al mes. Tales frecuencias se calculan con fundamento en la observación sistemática, dada una tecnología disponible, o con fundamentos en estadísticas, datos de observación, o hechos medibles o estimados de acuerdo con las actividades propias de cada una de las áreas o procesos. Los tiempos son estimados mediante el método de estándares subjetivos, ya que su utilidad permite medir los trabajos de tipo administrativo, o de carácter intelectual, donde es difícil la aplicación de otras técnicas. EL MÉTODO DE LOS ESTÁNDARES SUBJETIVOS: Consiste en determinar el tiempo de una tarea con base en estimaciones de tiempo realizados por personas que tienen un buen conocimiento de ellas. Se pide a las personas experimentadas en la realización de las tareas, pero que trabajan a un ritmo normal, definir tres tiempos: un tiempo mínimo, un tiempo promedio y un tiempo máximo para ejecutar la tarea en condiciones normales, no teniendo en cuenta los tiempos de situaciones extremas que se dieran ocasionalmente.



En lo posible, es pertinente preguntar a más de una persona que ejecuta las actividades con el mismo ritmo de trabajo o en su defecto al jefe del área, los tiempos mencionados, con el ánimo de que el porcentaje de error frente al dato sea menor. Esto quiere decir que por lo menos se debe tener dos muestras por actividad. El tiempo resultante para realizar la tarea se calcula con la fórmula: T = (Tm + 4Tp+ TM) / 6. Donde: T = Tiempo estimado. Tm = Tiempo mínimo asignado a la tarea. Tp = Tiempo promedio asignado a la tarea. TM = Tiempo máximo asignado a la tarea En esta fórmula se le da más ponderación al tiempo promedio (4 veces) para que el tiempo resultante tienda hacia este y se divide toda la suma por 6, porque es el promedio de 6 tiempos. “Este método tiene la ventaja de su facilidad, rapidez y bajo costo y como inconvenientes un grado de precisión relativo pero aceptable” (5). Una vez identificado el tiempo resultante, adicionar a cada tiempo, un porcentaje por suplementos. El tiempo por suplementos, es el tiempo que se concede al trabajador con el objeto de compensar retrasos, las demoras y elementos contingentes que se presentan en la tarea. Los suplementos en un estudio de tiempos son: suplementos por necesidades personales o básicas, suplementos por descanso o fatiga y suplementos por retrasos especiales. Es tiempo que se asigna a un trabajador para satisfacer sus necesidades fisiológicas. En general el tiempo asignado es constante para un mismo tipo de trabajo. Para personas normales el tiempo fluctúa entre 5 y 7%. Este último, es el que se utiliza para la función pública según la guía metodológica de la función pública para la medición de cargas de trabajo. Una vez obtenido el tiempo resultante después de aplicar la fórmula, este se multiplica por un 7% (porcentaje por suplementos) más. Esto Significa que si a una actividad después de aplicar la fórmula del tiempo estimado el resultado corresponde con 7,83 minutos, y este valor se multiplica por 7%, el resultado final está dado por la suma del tiempo estimado más el 7% por suplementos. Ejemplo: para “digitar los resultados de las citologías normales en la historia clínica y diligenciar la base de datos”, son los tiempos definidos son los siguientes: Tiempo mínimo: 5 minutos Tiempo promedio: 5,75 minutos Tiempo Máximo: 6,5 minutos T = (Tm + 4 TPI+ TM) Remplazando los valores en la fórmula, 6



Te =5+ (4)5,75+6,5 6 Te= 5,75 minutos 5,75 minutos * 7%(suplementos) =6.15 minutos Tiempo de la actividad =6.15 minutos Una vez se obtiene el tiempo estimado este se multiplica por la cantidad de veces promedio que se repite una actividad al mes. Para darle continuidad al ejemplo, se determinó por datos históricos de 8 meses que en promedio mensual se realizan 242.5registros de resultados Esto significa que al multiplicar 6.15 minutos por 242.5registros de resultados mes, se obtiene la cantidad de tiempo requerido para el desarrollo de la actividad al mes; esto corresponde a 1491.98 minutos totales. Al realizar la conversión en horas, es igual a 24.86 horas /mes/actividad Si bien el cálculo matemático de la carga de trabajo es importante y concluyente, es preciso establecer los requisitos mínimos para desarrollar la tarea, no el perfil de quien esté desarrollando la tarea en la actualidad, sino los requisitos mínimos de estudio, experiencia y conocimientos adicionales para llevar a cabo la tarea. Definiendo esto con claridad, se realiza la clasificación del cargo de acuerdo con el nivel (directivo, asesor, profesional, técnico, asistencial) y la denominación del mismo. En la tabla No. 1, se identifican todos los elementos tenidos en cuenta en el ejemplo. De otro lado, para cada proceso, interviene la fuerza laboral; cada empleado o servidor público llamado a realizar tareas, actividades o procedimientos, lo puede hacer en calidad de responsable. Para ser arte y parte del proceso requerirán perfiles ocupacionales o profesionales explícitos, bien delimitados y acordes con la naturaleza de los cargos objeto de estudio. En consecuencia, a la vez que se define el tipo de trabajo, se determinan también los requisitos que se exigen para adelantarlo, estos perfiles nos son los mismos definidos en el Manual específico de Funciones y competencias laborales, son los requeridos para la tarea, no obstante en algunos casos puede coincidir. De esta forma tenemos, por una parte el nivel ocupacional al que deba pertenecer y el perfil deseado, así como las frecuencias exigidas para realizar el trabajo por unidad de tiempo. Si la unidad de tiempo Para el estudio se define como un mes y se entiende que las actividades, tareas y procedimientos son permanentes o estables, basta con relacionar la frecuencia y el límite de tiempo en que un solo empleado de un determinado nivel jerárquico puede ejecutar su trabajo. De esta forma un conjunto de tareas pueden exigir: 1.0 (un) “empleado” y (0,5) medio, (2.0) dos, (3.0) tres o (0.5) medio empleado de un “mismo nivel jerárquico”. Al mismo tiempo, pueden exigir un (4.0) cuarto, (0.5) medio, (3.0) tres empleados o cualquier otro número, de otra clase de nivel. Este cálculo se hace uno a uno para los distintos niveles jerárquicos. 4.1. ANALISIS DE CARGAS DE TRABAJO La ESE Hospital San Juan de Dios de Marinilla requiere establecer las necesidades reales de recurso humano, para garantizar la prestación de los servicios de salud, optimizando los recursos que demanda el quehacer Institucional, dentro de un proceso de mejoramiento continuo.



A raíz de estos la ESE se dio a la tarea de actualizar la medición de cargas laborales con el fin de determinar el recurso humano requerido para responder a la demanda de la población, a su portafolio de servicios y a los contratos suscritos con los diferentes aseguradores y Entidades. El estudio de cargas demuestra que para la prestación de los servicios de primer nivel de atención, para 30 días de operación, se requiere 126,61 cargos (47.1 administrativos y 79.5 asistenciales), de los cuales la ESE cuenta solo con 40 que son de planta global (16 administrativos y 24 asistenciales). La planta temporal actual, está compuesta por 70 cargos distribuidos así: 27 administrativos, 42 cargos asistenciales de tiempo completo y 1 cargos de medio tiempo. En total se tienen provistos 110 cargos (40 de planta global + 70 de planta temporal). Conforme el estudio de cargas, se requeriría proveer 16,61 cargos más para garantizar la operación los 30 días del mes de todos los procesos. Es pertinente aclarar que el estudio de cargas se hizo para garantizar la operación de 30 días, 24 horas diarios para los servicios que así lo requieren; por lo tanto, a la carga básica de 94,13 cargos se le suma el factor turno que corresponde como mínimo a 32,5 cargos más discriminados así: SERVICIOS URGENCIAS - HOSPITALIZACIÓN: Según la carga, se garantiza la operación 24 horas así: 3.9 médicos para urgencias con una operación del 75% y 0.90 médico para hospitalización. Para asegurar la prestación de los servicios mencionados los 30 días del mes, se requieren 9.9 cargos de médico más con el propósito de establecer el respectivo cuadro de turnos. ENFERMERIA: Según la carga, se garantiza la operación 24 horas así: 2,53 Auxiliares en urgencias y 1.69 para el servicio de hospitalización y Esterilización con una operación del 100%. Con el propósito de asegurar la prestación de los servicios mencionados los 30 días del mes, se requieren 12,62 auxiliares más, para establecer el cuadro de turnos. SERVICIO FARMACEUTICO: Para garantizar la operación 24 horas del servicio farmacéutico urgencias y ambulatorio, se requiere 1.05 auxiliares con una operación del 100% según la carga. Para asegurar la prestación de los servicios los 30 días del mes, se requieren 3,31 auxiliar más. FACTURACION: En el caso del personal de facturación de urgencias de acuerdo a las cargas se requieren 2.8 auxiliares administrativos de los cuales el 70% opera en la noche. Para asegurar la prestación de los servicios los 30 días del mes, se requieren 6,62 auxiliares más. SUBDIRECTOR FINANCIERO Y ADMINISTRATIVO: Asume cargas de otros perfiles de cargos que no existen dentro de la planta de cargos, así: 0.40 de profesional universitario (financiero) compartido en pequeña proporción con el técnico financiero de pagos 0.31 de Técnico Administrativo TECNICO ADMINISTRATIVO GESTION DEL TALENTO HUMANO: Asume cargas de otros perfiles de cargos que no existen dentro de la planta de cargos, así: 0.10 de subdirector administrativo 0.52 de profesional universitario: actividades relacionadas con el apoyo al SSST



TECNICO ADMINISTRATIVO GESTION DE PAGOS: Asume cargas de otros perfiles de cargos que no existen dentro de la planta de cargos, así: 0.21 auxiliar administrativo: generación de recibos de caja. SUBDIRECTORA CIENTIFICA: Asume cargas de otros perfiles que no existen dentro de la planta de cargos así: 0.18 de profesional área salud 0.09 de auxiliar administrativo MÉDICO AUDITOR: Asume cargas de otros perfiles que no existen dentro de la planta de cargos así: 0.34 de profesional área salud ENFERMERA: De conformidad con la Resolución 3100 de 2019 en el estándar de talento humano del servicio tamización de cáncer de cuello, la norma técnica de la resolución 412 de 2000 y demás normas aplicables, describe que la toma de citologías y toma de flujo vaginales, debe ser realizado por Médico o enfermera o bacteriólogo o citohistotecnólogo o histocitotecnólogo. Por lo tanto, en el estudio de cargas se ha asignado estas horas al perfil enfermera, incrementado el requerimiento de una profesional. En la actualidad esas actividades las está realizando una auxiliar de enfermería. 4.1.1. CARGOS REQUERIDOS POR PROCESOS De acuerdo con la metodología establecida, se describe a continuación los procesos y la cantidad de cargos requeridos por cada denominación, es pertinente aclarar que los datos que representa la cantidad de cargos en esta matriz se registran con decimales hasta que concluya la asignación de cargos por áreas funcionales y procesos, pues en este caso los datos se aproximarán por encima o por debajo según aplique.

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PROMOCION Y PREVENCION

3,09 2,51 1,34 0,96 1,73 10

COORDINACION PYP

0,73 0,14 1

CONSULTA EXTENA MED

5,52 6

CONSULTA EXTENA ODO

2,69 3,46 6



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CONSULTA EXTENA PROCEDIMIENTOS

0,25 1,90 2

COORDINACION ODO

0,14 0,10 0

APOYO TERAPEUTICO

1,18 7,47 9

COORDINACION APOYO TERAPEUTICO

0,53 1

APOYO DIAGNOSTICO

1,93 1,04 1,81 5

COORDINACION APOYO DIAGNOSTICO

0,17 0

ATENCION EN HOSPITALIZACION

0,90

0,22 0,04

1,69

3

ATENCION EN URGENCIAS

3,94

0,10

2,53

7

COORDINACION ENF

HOSPITALIZACION Y URGENCIAS

0,97

1

ATENCION AL USUARIO

0,38

1,80 2

SUBDIRECCION CIENTIFICA 1,25

0,18

0,05 1

AUDITORIA MEDICA

0,34

1,07

1

GESTIÒN FINANCIERA

2,09

10,85

13

SUBDIRECCION FINANCIERA 1,14 0,40

0,31

2

GESTION DEL TALENTO HUMANO

0,11

0,53

1,06

2

GESTION RECURSOS FISICOS

1,04

0,72 10,14 12

GERENCIA DE LA INFORMACION

1,77

2,82 5

APOYO ADMINISTRATIVO Y MEDICINA LEGAL

4,87 5

CONTROL DE GESTION 1,00 1,11

2

3,50 1,11 0,52 2,71 1,04 14,53 2,83 2,11 4,77 1,75 1,04 1,34 0,38 1,06 2,40 8,89 3,56 7,47 22,25 0,72 10,14 94



PROCESO CARGAS POR PROCESOS CARGOS REQUERIDOS POR PROCESO 2020

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN 9,62 10

COORDINACIÓN PYP 0,87 1

CONSULTA EXTERNA MEDICA 5,52 6

CONSULTA EXTENA ODONTOLÓGICA 6,15 6

CONSULTA EXTENA PROCEDIMIENTOS 2,15 2

COORDINACION ODO 0,25 0

APOYO TERAPEUTICO 8,64 9

COORDINACION APOYO TERAPEUTICO 0,53 1

APOYO DIAGNOSTICO 4,79 5

COORDINACION APOYO DIAGNOSTICO 0,17 0

ATENCION EN HOSPITALIZACION 2,86 3

ATENCION EN URGENCIAS 6,57 7

COORDINACION ENF HOSPITALIZACION Y URGENCIAS 0,97 1

ATENCION AL USUARIO 2,18 2

SUBDIRECCION CIENTIFICA 1,48 1

AUDITORIA MEDICA 1,41 1

GESTIÒN FINANCIERA 12,94 13

SUBDIRECCION FINANCIERA 1,86 2

GESTION DEL TALENTO HUMANO 1,7 2

GESTION RECURSOS FISICOS 11,90 12

GERENCIA DE LA INFORMACION 4,60 5

APOYO ADMINISTRATIVO Y MEDICINA LEGAL 4,87 5

CONTROL DE GESTION 2,11 2

TOTAL DE CARGOS 94,17 94

El estudio realizado permitió identificar cuales cargos están sobrecargados de trabajo y cuales están subutilizados, esto implica que en el ajuste del manual de funciones se deba reasignar la carga de manera que haya equilibrio, siempre y cuando el nivel y naturaleza del cargo lo permita. Por regla general, un cargo para el cual se requiera 1.50 empleado, esta recargado de trabajo. Y para el cual se requiera entre 0.50 a 0.9 empleados, esta subutilizado. De acuerdo con la premisa se observa la denominación auxiliar de servicios generales con una carga de 10.14, observándose recarga puesto que en la actualidad la ESE cuenta con 9 plazas. Respecto al cargo de auxiliar área salud-enfermería se evidencia una carga total de 8.89 (sin el factor turno). Es de aclarar que a este empleo se le ha asignado el proceso de toma de muestras de citologías la cual corresponde con 84,69 horas, equivalente a 0,50 para el perfil enfermera jefe; las demás actividades que si son del perfil de auxiliar de enfermería derivadas de este servicio, equivalen a 43,96 horas, lo que refleja una carga de 26,32 y que ya están incluidas en la sumatoria. Al realizar la sumatoria de la carga total para el perfil auxiliar área salud enfermería con lo correspondiente al perfil enfermera del servicio de toma de muestras de citologías, genera un resultado total de 9,39 a lo que se le suma el factor turno para los servicios de urgencias y hospitalización de 12,62 (explicado arriba) con un dato final para auxiliar área salud enfermería de 21,5 auxiliares. La ESE solo cuenta con 20 auxiliares área salud enfermería, lo que refleja un déficit de 1,5 cargos para esta denominación.



Con respecto al técnico área salud (salud pública), la carga demuestra que se requiere 1.34 y en la actualidad se cuenta con 2. Se evidencia una subutilización de las labores especificas del perfil técnico de salud pública, cuyo tiempo restante está siendo empleado en labores administrativas muy necesarias en el proceso PYP. La aplicación de biológicos disminuyó un 4% respecto al periodo anterior. Para el cargo de enfermera jefe, el estudio evidencia que se requieren 4,77 distribuidas así: para coordinación de PYP 0.7, coordinación de urgencias y hospitalización 0.97, procedimientos menores 0.22, hospitalización 0.25, urgencias 0.10, PYP 2,01 y para citologías 0.50 (explicado arriba); la ESE cuenta con 3 cargos, 1 de planta fija y dos de planta temporal. Sustrayendo del dato total lo correspondiente a citologías, se observa un déficit de 1,27 Para esta denominación. Respecto a los médicos, la carga básica evidencia un requerimiento de 14.53 a lo que se le suma 9.9 por factor turno (explicado arriba) para un total de 24,5 médicos. A la fecha la ESE cuenta con 11 de planta global y 10 (9 de tiempo completo y uno de medio tiempo), lo que quiere decir que tiene un déficit de 4 médicos para los 30 días de operación Para el caso de los auxiliares administrativos, específicamente facturación y otras actividades de apoyo administrativo, se necesitan 10.85, a este dato se le suma el factor turno correspondiente a 6.62 aplicado a los cargos de urgencias para un total de 17.5. En la actualidad la ESE cuenta con 11 cargos 3 de planta fija 3 de planta fija y 8 de temporales, lo que implica un déficit de personal para cubrir de manera adecuada todas las actividades del proceso. Para el caso de los cargos de apoyo logístico a la asistencia como es el caso de los auxiliares administrativos de PYP, la carga demuestra que se requieren 1.73 y en la actualidad la ESE cuenta con 1 lo que evidencia una sobrecarga de 0,73 Se observa un aumento de la carga en los empleos de nivel directivo y asesor debido a las actividades derivadas del PSFF. A pesar de que se tercerizaron actividades como la gestión de glosas, y la gestión de costos, se sigue evidenciando sobrecarga en algunos procesos administrativos Respecto a los cargos del nivel asistencial, se observa un leve aumento respecto a la carga del periodo pasado de 0.10 para la carga de los empleos (auxiliar administrativo), para esta denominación se tiene asignado 2 cargos de planta fija y 6 temporales. Con el tiempo sobrante se equilibra un poco la carga del área de facturación Es conveniente aclarar que dentro de la carga general de trabajo se incluyeron las actividades que se desarrollan en los comités puesto que hacen parte de las acciones de seguimiento y evaluación a los procesos; sin embargo, el tiempo invertido por parte de los integrantes del COPASST, y el de los integrantes del comité de Bienestar Social, no fue sumado ya que estos grupos están compuestos por personas con nombre propio y no por cargos, como es el caso de los demás comités. El COPASST está compuesto por 8 personas, las cuales invierten como mínimo 16 horas mensuales cada una, de igual forma los 4 integrantes del comité de bienestar social que invierten cerca de 3 horas promedio mensual, esto significa que la ESE es responsable de las actividades que se dejan de hacer en los procesos donde estas personas tienen adscritos sus cargos. Es decir, mientras se desarrollan las reuniones, se deben reemplazar las ausencias para que las actividades productivas no



se dejen de ejecutar, o generar el tiempo extra para que las personas titulares de los cargos puedan desarrollarlas de manera posterior. En conclusión, si se calculara la carga adicional, esto sumaria 128 horas invertidas en el COPASST y 12 horas invertidas en el Comité de Bienestar. Al realizar la sumatoria de ambos datos esto corresponde a 140 horas mensuales. En vista de que la carga de trabajo se realiza a procesos y/o dependencias no a cargos o a personas, no sería adecuado decir que este tiempo se debe cargar a “X” o “Y” cargo o persona. 4.1.2. CARGOS REQUERIDOS POR NIVELES

NIVELES (D. 785 DE 2005) DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL TOTAL

* Total de carga requerida

por nivel 3,50 1,11 28,55 7,97 53,03 94,16

Total de cargos

requeridos 3 1 29 8 53 94

Total de cargos

requeridos + factor turno 3,50 1,11 38,45 7,97 75,58 126,61

* Esta matriz representan la carga básica por niveles de acuerdo con el decreto 785 de 2005 más el factor turno para los cargos de servicios que operan las 24 horas; es decir, al nivel profesional se le deben cargar 9,9 cargos más para un total de 38,45 y al nivel asistencial se le cargan 28,55 para un total de 75,58. A pesar que el estudio refleja la necesidad de 126,61 cargos, la ESE no está en capacidad de cubrirlos, situación reflejada en el análisis presupuestal y financiero en el cual se ha expresado que solo se pueden cubrir los costos de 110 cargos (109 cargos de tiempo completo y 1 de medio tiempo) En consecuencia, la carga restante correspondiente a 17.1 cargos, debe ser distribuida entre los demás, conforme el perfil y naturaleza de los diferentes empleos. 4.1.3. RESUMEN ESTUDIO DE CARGAS POR AREAS/CARGOS/NIVELES La siguiente matriz representa la correlación entre las áreas directiva, logística administrativa, logística financiera y atención al usuario o misional y la cantidad de carga requerida por empleo. Se registra además los cargos requeridos según el factor turno. En la matriz se evidencia cuantos cargos hay en planta fija y cuantos cargos se tienen en la planta temporal actual; se observa además los cargos que se proponen suprimir o crear de acuerdo con el resultado del estudio de cargas, el análisis de variables de tipo financiero y presupuestal.

Matriz Resumen Estudio de cargas



AREA

DIR

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VOS

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TOTA

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REA

Directiva 1,00 1,11 2,1

Administrativa 0,11 1,77 0,53 1,04 0,38 1,06 4,87 1,01 10,14 0,72 21,6

Financiera 1,14 0,40 2,40 10,85 14,8

Atención al usuario (misional) 1,25 0,52 14,53 4,77 2,83 2,11 1,75 1,04 1,34 8,89 3,56 7,47 1,91 1,81 1,80 55,6

Total de cargos requeridos para el desarrollo de todos los procesos

3,50 1,11 1,77 0,93 1,04 0,52 14,53 4,77 2,83 2,11 1,75 1,04 0,38 1,06 2,40 1,34 8,89 3,56 7,47 1,91 4,87 1,01 1,81 10,85 1,80 10,14 0,72 94,17

Factor turno 9,9 13 3 7 32,5

Total cargos requeridos por carga mas el factor turno

3,5 1,1 1,8 0,9 1,0 0,5 24,5 4,8 2,8 2,1 1,8 1,0 0,4 1,1 2,4 1,3 21,5 3,6 10,8 1,9 4,9 1,0 1,8 17,5 1,8 10,1 0,7 126,61

Res

umen

dis

crim

inad

o

Planta global 3 1 1 11 1 1 1 1 8 1 2 1 3 1 3 40,0

Planta temporal (actual)

0 0 0 0 0 0 9,5 2 3 1 1 0 1 2 2 12 4 8 1 6 1 1 8 6 1 69,5

Cargos nuevos que se crea

0,0

Cargos suprimen

0,0

Carga asumida -0,5 -0,1 -0,9 -1,0 0,0 -0,5 -4,0 -1,8 0,2 -0,1 -0,8 -0,04 0,6 -0,1 -0,4 0,7 -1,5 0,4 -1,8 -0,9 3,1 0,0 0,2 -6,5 -0,8 -1,1 0,3 -17,11

Cargos Requeridos

Administrativo 2,2 1,1 0,9 1,0 1,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,4 1,1 2,4 0,0 0,0 0,0 0,0 1,9 4,9 1,0 0,0 17,5 0,0 10,1 0,7 47,1

Asistenciales 1,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,5 24,5 4,8 2,8 2,1 1,8 1,0 0,0 0,0 0,0 1,3 21,5 3,6 10,8 0,0 0,0 1,8 0,0 1,8 0,0 0,0 79,5

Carga asumida

Administrativo -0,5 -0,1 -0,9 -1,0 0,0 0,6 -0,1 -0,4 3,1 0,0 0,2 -6,5 -0,8 -1,1 0,3 -7,0

Asistenciales -0,5 -4,0 -1,8 0,2 -0,1 -0,8 0,0 0,7 -1,5 0,4 -1,8 -0,9 -10,1

Global 2020 Administrativo 2,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 4,0 1,0 3,0 16,0

Asistenciales 1,0 11,0 1,0 1,0 1,0 8,0 1,0 24,0

Temporal 2020

Administrativo 1,0 2,0 2,0 5,0 0,0 1,0 7,0 1,0 6,0 1,0 26,0

Asistenciales 9,5 2,0 3,0 1,0 1,0 2,0 12,0 4,0 8,0 42,5

Total de cargos requeridos por nivel

DIRCTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL

3,50 1,11 38,45 7,97 75,58



4.1.4. RESUMEN ESTUDIO DE CARGAS: CARGOS REQUERIDOS VS CARGOS EXISTENTES POR AREA FUNCIONAL

En todos los procesos, se observaron cargos con un requerimiento total de personas en cifras decimales. Por lo tanto, al aproximarlos al número entero más próximo por encima o por debajo, se generan los resultados definitivos para cada proceso tal como se expresa en la siguiente tabla.

CARGO AREA /PROCESO

CA

RG

A R

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A

CA

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SUM

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AREA DIRECTIVA

GERENTE DIRECTIVA 1,00 1 1 0 0 1,00 0,00

ASESOR DIRECTIVA 1,11 1 1 0 0 1,00 -0,11

AREA ATENCION AL USUARIO

SUBDIRECTOR CIENTIFICO ATENCION AL USUARIO 1,25 1 1 0 0 1,00 -0,25

PROFESIONAL AREA SALUD ATENCION AL USUARIO 0,52 1 0 0 0 0,00 -0,52

ENFERMERA HOSPITALIZACION/PROMOCION Y PREVENCION/URGENCIAS/CITOLOGIAS

4,77 5 1 2 2 1,00 -1,77

MEDICO HOSPITALIZACION/PROMOCION YPREVENCION/URGENCIAS/CONSULTA EXTERNA

24,47 24 11 9,5 9,5 11,00 -3,97

ODONTOLOGO CONSULTA EXTERNA 2,83 3 0 3 3 0,00 0,17

BACTERIOLOGO APOYO DIAGNOSTICO 2,11 2 1 1 1 1,00 -0,11

TECNICO ÁREA SALUD (REGENTE)

APOYO TERAPEUTICO 1,75 2 1 0 0 1,00 -0,75

TECNICO ÁREA SALUD PROMOCION Y PREVENCION(VACUNACION) 1,34 1 0 2 2 0,00 0,66

TECNICO ÁREA SALUD (RAYOS X)

APOYO DIAGNOSTICO 1,04 1 0 1

1 0,00 -0,04

AUXILIAR AREA SALUD (ENFERMERIA)

HOSPITALIZACION/PROMOCION Y PREVENCION/URGENCIAS/APOYO DIAGNOSTICO

21,51 22 8 12 12 8,00 -1,51

AUXILIAR AREA SALUD (SERVICO FARMACEUTICO)

APOYO TERAPEUTICO 10,78 11 1 8 8 1,00 -1,78

AUXILIAR AREA SALUD (HIGIEISTA ORAL)

CONSULTA EXTERNA/PROMOCION Y PREVENCION 3,56 4 0 4 4 0,00 0,44

AUXILIAR ADMINISTRATIVO PYP

PROMOCION Y PREVENCION 1,91 2 0 1 1 0,00 -0,91

AUXILIAR ADMINISTRATIVO ATENCION AL USUARIO 1,80 2 1 0 1,00 -0,80

AREA APOYO LOGISTICO FINANCIERA

SUBDIRECTOR FINANCIERO GESTION FINANCIERA 1,14 1 1 0 0 1,00 -0,14

PROFESONAL UNIVERSITARIO GESTION FINACIERA 0,40 0 0 0 0 0,00 -0,40

TECNICO ADMINISTRATIVO GESTION FINANCIERA (FINANCIERA, CARTERA, PAGOS) 2,40 2 0 2 2 0,00 -0,40

AUXILIARES ADMINISTRATIVA GESTION FINANCIERA 17,47 17 3 8 8 3,00 -6,47

AREA APOYO LOGISTICO ADMINISTRATIVO

SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO

0,11 0 0 0 0 0,00 -0,11

PROFESONAL UNIVERSITARIO GESTION DEL TALENTO HUMANO 0,53 1 0 0 0 0,00 -0,53

PROFESONAL UNIVERSITARIO GESTION DE INFORMACION 1,77 2 1 0 0 1,00 -0,77

ALMACENISTA GESTION DE RECURSOS FISICOS 1,04 1 1 0 0 1,00 -0,04

TECNICO ADMINSITRATIVO TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO 1,06 1 0 1 1 0,00 -0,06

TECNICO ADMINISTRATIVO (ESTADISTICA)

GESTION DE INFORMACION 0,38 0 1 0 0 1,00 0,62

AUXILIAR ADMINISTRATIVO (GESTION DOCUMENTAL)

GESTION DE INFORMACION 1,01 1 0 1 1 0,00 -0,01

AUXILIAR ADMINISTRATIVO (ARCHIVO CLINICO)

GESTION DE INFORMACION 1,81 2 1 1 1 1,00 0,19

AUXILIAR ADMINISTRATIVO (APOYO LOGISTICO Y

MEDICINA LEGAL) GESTION DE INFORMACION 4,87 5 2 6 6 2,00 3,13

CONDUCTOR GESTION DE RECURSOS FISICOS 0,72 1 0 1 1 0,00 0,28

AUXILIAR SERVICIOS GENERALES

GESTION DE RECURSOS FISICOS 10,14 10 3 6 6 3,00 -1,14

TOTALES 126,61 127 40,0 69,5 0,0 0,0 0,0 0,0 69,5 40,00 -17,11



4.2. VACANTES ACTUALES La E.S.E. Hospital San Juan de Dios de Marinilla, realizó en los términos y modo establecidos los reportes solicitados por la Comisión Nacional del Servicio Civil de los cargos de carrera vacantes y no participó en la convocatoria puesto que no cuenta con recursos para financiarlo. En la actualidad se tiene suscrito un Programa de Saneamiento Fiscal y financiero con el Ministerio de Hacienda, en consecuencia, no reportó para concurso los cargos en provisionalidad, puesto que no se incluyó en el presupuesto proyectado del Programa.

Los vacantes actuales cubiertos con modalidad Provisional que no fueron reportados en la OPEC:

Vacantes Planta Fija 2020

NIVEL EMPLEO No. VACANTES

Profesional

Médico General 2 Enfermera Jefe 1 Bacterióloga 1

Asistencial Auxiliar Servicio Farmacéutico 1 Auxiliar Administrativo 4

TOTAL 9 Empleos vacantes de la Planta temporal a 31 de diciembre de 2019 cubiertos de forma temporal por supernumerarios:

Vacantes Planta Temporal 2020

NIVEL EMPLEO No. VACANTES

Profesional Médico General 1 Odontólogo 1 Enfermero 1

Asistencial

Auxiliar Servicio Farmacéutico 3 Auxiliar Área de la Salud (Enfermería)

2

Auxiliar Administrativo 3 TOTAL 11

5. ANÁLISIS DE LA DISPONIBILIDAD DE PERSONAL 5.1. COSTO PLANTA ACTUAL El costo de la planta de cargos (permanente más temporal) actual proyectado para tres (3) meses asciende a $1.425.924.588, de los cuales $651.664.401 corresponden a la planta permanente y $774.260.187 de la planta temporal.



PLANTA PERMANENTE O GLOBAL ACTUAL El costo de los 40 (16 administrativos y 24 asistenciales) cargos de la planta de cargos permanente o global se discriminada en las siguientes apropiaciones:

GASTOS 651,664,401

GASTOS DE FUNCIONAMIENTO 651,664,401

GASTOS DE PERSONAL 643,241,071

Gastos de Administración 190,087,124

Servicios Personales Asociados a Nómina 143,799,750

Sueldos del Personal de nómina 113,075,991

Horas Extras, Dominicales, Festivos y Recargos Nocturnos 1,187,094

Otros 29,536,665

Prima de Navidad 10,921,881

Prima de Vacaciones 5,242,503

Prima de Servicios 4,884,786

Bonificación por Servicios Prestados 3,700,431

Auxilio de Transporte 2,472,471

Subsidio de Alimentación 1,686,393

Bonificación Especial por Recreación 628,200

Contribuciones Inherentes nómina al Sector Privado 40,574,219

Contribuciones - Sin Situación de Fondos 23,954,019

E.P.S. - Aportes sin situación de fondos 8,208,180

Fondos pensionales - Aportes sin situación de fondos 11,598,905

Fondos de cesantías - Aportes sin situación de fondos 3,547,001

Riesgos laborales - Aportes sin situación de fondos 599,933

Contribuciones - Otros 16,620,200

E.P.S. - Aportes con situación de fondos 1,500,703

Fondos pensionales - Aportes con situación de fondos 2,112,661

Fondos de cesantías - Aportes con situación de fondos 8,436,312

Riesgos laborales - Aportes con situación de fondos 0

Aporte a Caja Compensación Familiar 4,570,524

Contribuciones Inherentes nómina del Sector Público 5,713,155


S.E.N.A. 2,285,262

I.C.B.F. 3,427,893

Gastos de Operación 453,153,947




Otros 54,104,849





Auxilio de Transporte 274,719

Subsidio de Alimentación 187,377

Bonificación Especial por Recreación 1,389,327








Riesgos laborales - Aportes sin situación de fondos 6,811,067


E.P.S. - Aportes con situación de fondos 0

Fondos pensionales - Aportes con situación de fondos 0


Riesgos laborales - Aportes con situación de fondos 40,754


Contribuciones Inherentes nómina del Sector Publico 14,063,672


S.E.N.A. 5,625,469

I.C.B.F. 8,438,203

GASTOS GENERALES 3,631,549


Adquisición de Servicios 3,631,549

Bienestar Social 3,631,549

TRANSFERENCIAS CORRIENTES 4,791,781

Transferencias de Previsión y Seguridad Social 4,791,781

Intereses a las cesantías 4,791,781

5.2. PLANTA TEMPORAL ACTUAL En la planta de cargos temporal actual existen 70 cargos (69 de tiempo completo y 1 de medio tiempo) de los cuales 27 son administrativos y 43 asistenciales (42 de tiempo completo y 1 de medio tiempo). Al hacer la proyección de los costos a tres (3) meses se tiene la siguiente discriminación:

GASTOS 774,260,187







Otros 34,118,451



















S.E.N.A. 2,140,869

I.C.B.F. 3,211,303





Otros 78,297,244













Riesgos laborales - Aportes con situación de fondos 9,143,631




S.E.N.A. 7,059,366

I.C.B.F. 10,589,048








5.3. ANÁLISIS CARGA DE TRABAJO REQUERIDA CON LA CON LA PLANTA TEMPORAL

PROPUESTA 2020

NIVELES (D. 785 DE 2005) DIRECTIVA ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL TOTAL

Total de cargas requeridas por nivel 2020

3,51 1,11 38,45 7,97 75,58 126.61

PLANTA DE CARGOS PROPUESTA PARA 2020

3 1 31 8 67 110

Carga que se asumen -0.51 -0.11 -7.45 0,03 -8,58 -17,11

El análisis de cargas contempla los cargos que se requieren para el desarrollo de los procesos. Los resultados evidencian el déficit o el exceso de cargos; sin embargo, los resultados no siempre pueden ser aplicados en primer lugar por el aspecto financiero, ya que la empresa debe asegurar la viabilidad presupuestal y económica de la planta de cargos que se proponga.



6. PROGRAMACIÓN DE MEDIDAS DE COBERTURA La propuesta de la planta de cargos para la vigencia 2020, está definida por 109 cargos de tiempo completo y 1 cargo de medio tiempo para un total de 110 cargos. La planta fija queda con 40 cargos y la planta temporal con 69 de destinación completa y 1 cargo de medio tiempo. Para el caso de la ESE, el Estudio Técnico realizado refleja la necesidad de 126.61 cargos y la disponibilidad presupuestal solo para 110 cargos, por lo cual la medida es asumir la carga faltante y hacer una redistribución de funciones en los cargos que queden, pero de acuerdo con el perfil, esta responsabilidad queda a cargo del jefe inmediato. En algunos casos se deberán ajustar los manuales de funciones y competencias. 6.1. PROPUESTA PLANTA VIGENCIA 2020

RESUMEN CARGA

REQUERIDA

PLANTA DE CARGOS

FIJA ACTUAL

PLANTA DE CARGOS

TEMPORAL ACTUAL

CARGOS QUE SE

SUPRIMEN

CARGOS QUE SE CREAN PLANTA

FIJA

CARGOS QUE SE

SUPRIMEN PLANTA

CARGOS QUE SE CREAN PLANTA

TEMPORAL

PLANTA DE CARGOS FIJA PROPUESTA

PLANTA DE CARGOS

TEMPORAL PROPUESTA

PLANTA DE CARGOS

PROPUESTA 2020

CARGA QUE SE ASUME

PLANTA FIJA TEMPORAL

Directivo *3,50 3 0 0 0 0 0 3 0 3 -0,50

Asesor 1,11 1 0 0 0 0 0 1 0 1 -0,11

Profesional **38,45 15 15,5 0 0 0 0 15 15,5 30,5 -7,99

Técnico 7,97 2 6 0 0 0 0 2 6 8 0,03

Asistencial ***75,58 19 48 0 0 0 0 19 48 67 -8,58

Total 126,61 40 69,5 0 0 0 0 40 69,5 109,5 -17,1

*En la planta de cargos actual, se cuenta con tres directivos. Para el estudio no se tuvo en cuenta el cargo del gerente, Sin embargo en la sumatoria global se tiene en cuenta un cargo. ** El total de profesionales requeridos corresponde con 28,52+9.9 cargos por factor turno. *** El total de cargos del nivel asistencial corresponde con 53,03 +22.55 cargos por factor turno. 6.1.1. COSTO PLANTA PROPUESTA PLANTA PERMANENTE O GLOBAL PROPUESTA La Empresa Social del Estado Hospital San Juan de Dios de Marinilla no seproyecta ningún cambio, por lo que la planta permanente quedaría con 40 cargos (16 cargos Administrativos y 24 cargos Asistenciales).

GASTOS 680,373,227







Otros 30,841,725















Riesgos laborales - Aportes sin situación de fondos 599,933









S.E.N.A. 2,385,814

I.C.B.F. 3,578,720





Otros 56,485,471





Auxilio de Transporte 286,809

Subsidio de Alimentación 195,624







Riesgos laborales - Aportes sin situación de fondos 6,811,067


E.P.S. - Aportes con situación de fondos 581,146

Fondos pensionales - Aportes con situación de fondos 788,094






S.E.N.A. 5,872,990

I.C.B.F. 8,809,484










7.2.2. COSTO PLANTA TEMPORAL PROPUESTA La planta temporal de cargos propuesta para la operación de la Empresa Social del Estado Hospital San Juan de Dios de Marinilla asciende a 70 cargos, de los cuales corresponden a 27 cargos Administrativos y 43 cargos Asistenciales (42 de tiempo completo y 1 cargos de medio tiempo). Al hacer la proyección de los costos de la planta temporal propuesta por tres (3) meses se discriminan así:

GASTOS 808,327,861







Otros 35,619,803

















S.E.N.A. 2,235,067

I.C.B.F. 3,352,600





Otros 81,742,462















Riesgos laborales - Aportes con situación de fondos 9,545,949




S.E.N.A. 7,369,977

I.C.B.F. 11,054,965








ANALISIS COSTO Con el fin de poder conocer la variación de los costos de la planta de cargos actual versus propuesta, se hace un comparativo de los costos proyectados del periodo comprendido entre el 1 de enero al 30 de marzo de 2020:

CONCEPTO NUMERO DE CARGOS COSTO VARIACIÓN EN COSTOS PLANTA DE CARGOS ACTUAL 110 1,425,924,588

Planta permanente 40 651,664,401

Personal administrativo 16

Personal asistencial 24

Planta temporal 70 774,260,187

Personal administrativo 27

Personal asistencial *1 43

PLANTA DE CARGOS PROPUESTA 110 1,488,701,088 62,776,500 Planta permanente 40 680,373,227 28,708,826 Personal administrativo 16 Personal asistencial 24 Planta temporal 70 808,327,861 34,067,674 Personal administrativo 27

Personal asistencial *1 43

*1 un cargo de medio tiempo Al hacer el comparativo de los costos en que se incurre en la actualidad con la planta de cargos versus la planta propuesta, se obtiene un incremento de $62.776.500 en el periodo comprendido entre enero 1 a marzo 30 de 2020.

De acuerdo a la proyección de los costos del personal, la empresa requiere en promedio mensual $496.233.696 (costo total de la planta propuesta $1.488.701.088 dividido el periodo proyectado que es de 3 meses) para cubrir los salarios y demás emolumentos salariales; si lo comparamos con los recaudos promedio obtenidos en la vigencia actual por el objeto misional de la empresa (prestación de servicios de salud) que al 30 de septiembre ascienden a $5.050.523.150 para un promedio



mensual de $561.169.239, la empresa está en capacidad de cubrir los costos inherentes al personal, dado que los ingresos son mayores a los gastos. De acuerdo al comportamiento de la empresa en los últimos años tanto en el aspecto económica como en la prestación de los servicios, una variable que puede afectar en forma grave a la ESE es el incumplimiento de los contratos suscritos con los diferentes aseguradores y de los servicios que se deben prestar por norma (dentro los que se encuentra la medicina legal y el servicio de urgencias). Situación que se puede ver afectada por la falta del personal necesario para desarrollar las diferentes actividades de la ESE. Durante los doce (12) meses que se ha tenido la última prórroga de la planta temporal, la ESE ha cumplido con todas las obligaciones laborales (salarios y demás emolumentos salariales); las obligaciones laborales existentes en los estados financieros corresponden a las compromisos contraídas con los empleados de la E.S.E. originados en virtud dela relación de trabajo, las cuales se encuentran pendientes para efectuarse el pago en las fechas establecidas por la normatividad vigente. Es decir, son cuentas por pagar y provisiones de cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, prima de vacaciones, prima de servicios, prima de navidad, bonificación especial de recreación y bonificación de servicios prestados que serán canceladas en el momento que el empleado adquiera el derecho. Tal como se puede observar en el certificado expedido por la revisora fiscal y la contadora de la ESE. De acuerdo a los escenarios financieros analizados anteriormente, la ESE está en capacidad de cubrir los gastos generados por concepto de la planta temporal en el periodo propuesto (enero 1 al 30 de marzo de 2020). Analizada la situación financiera de la ESE la propuesta de la empresa es dar continuidad a la planta temporal con el fin de continuar con la formalización del empleo y así: Dar cumplimiento a lo preceptuado en el Artículo 21 de la Ley 909 de 2004 y los artículos 2.2.1.1.1 al 2.2.1.1.4 del Decreto 1083 de 2015 (el no tener la planta temporal podría acarrear graves problemas financieros debido a posibles demandas por incumplimiento de la norma) Brindar estabilidad a los empleados. Poder cumplir con todos los compromisos adquiridos en con las diferentes aseguradas. Dar cumplimiento a la normatividad vigente; entre otros. Los costos proyectados por concepto de salarios y demás emolumentos salariales de la planta de cargos temporal por el periodo comprendido entre enero 1 y marzo 30 de 2020 ascienden a la suma de $808.327.861, los cuales serán cubiertos con el presupuesto de ingresos y gastos de la vigencia fiscal 2020 que fue aprobado por el COMFIS y Junta Directiva de la ESE. El presupuesto aprobado corresponde al planteado en los escenarios financieros del PSFF viabilizado por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público.



7.2. PLAN DE TRABAJO PARA LA PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2020

ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA JUSTIFICACIÓN EVIDENCIA

Aplicación de Pruebas Internas: Adelantar los procesos necesarios para la provisión de empleos temporales con sujeción a los lineamientos normativos aplicables.

Gerencia Subdirección Científica y/

Administrativa Cuan

do s

e re

quie

ra Ley 909 de 2001

Decreto 1083 de 2015

Decreto 648 de 2017

Proceso de Selección

Actualizar Manual de Funciones y Competencias Laborales

Gerencia Subdirección Científica y/

Administrativa Pr

imer

se

mes

tre

2020

Decreto 815 de 2018

Documento con cambio de

versión

Revisar y ajustar el estudio de cargas para determinar el exceso o déficit de cargos, como insumo fundamental del estudio de planta temporal para la vigencia 2020.

Líderes de procesos y asesora de

calidad

Cuan

do s

e re

quie

ra

Cumplimiento artículo 21 de la ley

909 de 2004

Estudio de planta

temporal aprobado

8. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN El seguimiento al Plan de Previsión de Recursos Humanos se realizará en el Comité de Gestión y Desempeño de la ESE y por Control Interno en el monitoreo del Plan de Acción integrado 2020.

plan de previsiÓn del talento humano

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