1 ANEXOS

2 I PARTE: LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.

INTRODUCCIÓN:

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mejores resultados y posiciones más competitivas logrando realizar una mejor gestión.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de nuestra entidad.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio a la comunidad.

3 1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL

ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA)

Es una Empresa Industrial y Comercial del Estado del orden Municipal, que tiene como funciones principales:

Formulación, proyección y ejecución de proyectos de infraestructura física en obras públicas y civiles.

Formulación, proyección y ejecución de proyectos ambientales y de agua potable y saneamiento básico.

Formulación, proyección y ejecución de proyectos de importación y distribución de vehículos, maquinaria y equipos de cualquier naturaleza.

Formulación, proyección y ejecución de proyectos de explotación, fabricación y distribución de toda clase de materiales de construcción y elementos y equipos de oficina y hogar.

Los actos y contratos de la “EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA ELDESARROLLO DE LA GESTION PUBLICA “EMGESPUBLICA” se regirán por las reglas de derecho privado, salvo las excepciones consagradas expresamente en la Constitución Política, la ley y demás disposiciones reglamentarias.

Tiene como objeto social el desarrollo de las siguientes actividades:

Realizar consultarías para la construcción de obras publicas y civiles, incluyendo análisis de suelos, estudios de pre-factibilidad y factibilidad, diseños y cálculos estructurales y en general toda actividad que tenga relación con el ramo de la consultoría, construcción de obras de infraestructura publica y civil, como vías, pavimentos, puentes, viaductos, acueductos poliductos, gasoductos, edificios, frigoríficos, redes de distribución de energía de alta y baja tensión, represas y centrales hidroeléctricas, aeropuertos, puertos marítimos y fluviales, terminales de transporte terrestre y en general toda clase de construcciones.

Ejecución de proyectos ambientales y de agua potable y saneamiento básico, plantas de tratamiento de agua potable y de aguas residuales, desinfección y potabilización de aguas, protección de los recursos naturales, reforestación de micro-cuencas, protección de paramos, administración y explotación de canteras y

4 toda clases de actividades mineras, investigación, formulación y desarrollo de proyectos de bio-tecnología, biomecánica, biocombustibles y alta tecnología, desarrollo de proyectos agropecuarios, centros de acopio y comercialización de productos agropecuarios, inseminación artificial, e implementación de alta tecnología e industrialización agropecuaria.

En cumplimiento de su objeto social la empresa puede desarrollar todo tipo de contratos, formar alianzas estratégicas con otras personas naturales o jurídicas municipales, nacionales e internacionales, sin perjuicio de su autonomía administrativa y financiera; para la prestación de los servicios mencionados o la provisión de un bien indispensable para cumplir su objeto, con el fin de lograr la universalidad, competitividad, calidad y eficacia en el cumplimiento de las funciones encomendadas, procurando siempre el bienestar general del municipio de Chipaque y el mejoramiento de la calidad de vida dela población, atendiendo precisos criterios científico técnicos, ambientales, administrativos y jurídicos, eficientes costos de operación y solidaridad.

El patrimonio de la “EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA ELDESARROLLO DE LA GESTION PUBLICA “EMGESPUBLICA” estará conformado por:

1. Aportes o donaciones, en dinero o en especie que realicen entidades de cualquier nivel de la administración pública o del sector privado, y del orden municipal, departamental, nacional o internacional.

2. Los bienes muebles e inmuebles que adquiera para el desarrollo de su objeto social, así como los ingresos que perciba por la realización de sus actividades industriales y comerciales.

3. Aporte en efectivo para la iniciación de operaciones de la empresa, que garantice el cubrimiento de los costos de funcionamiento mientras se generan y recaudan sus propios ingresos.

4. Los ingresos por concepto de recuperación de las inversiones que realice.

5. Los rendimientos financieros por sus inversiones.

6. Todos los demás bienes que por cualquier concepto se adquiera como entidad en el futuro.

5 Así mismo tiene una conexidad con la práctica administrativo al ser un ente de carácter público y al desarrollar procesos de talento humano dentro de la misma, haciéndose necesario la participación de personal capacitado en este sentido.

Para esto he trabajado en la subdirección de Talento Humano, con el control inmediato de la dirección administrativa, esto se podrá observar en el siguiente organigrama:

6

1.1. ORGANIGRAMA

FUENTE: EMGESPUBLICA

SUBDIRECCION DE

DISEÑO Y

CONSTURCCIÓN

SUBDIRECCION

COMERCIAL

SUBDIRECCION

DE TALENTO

HUMANO

SUBDIRECCION DE

SERVICIOS

ADMINISTRATIVOS

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL

DIRECCION

TECNICA

DIRECCION

ADMINISTRATIVA

DIRECCION

JURIDICA

DIRECCION

FINANCIERA

SUBDIRECCION

DE

CONTRATACION

SUBDIRECCION

DE GESTION

JURIDICA

TESORERIA

CONTABILIDAD PRESUPUESTO

7 2. OBJETIVOS:

2.1 Objetivos Generales:

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el Funcionario puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

8 2.2 Objetivos Específicos:

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Alcaldía, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el empleo de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de la actividad a realizar.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Entidad.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

9 2.3 Resultados Esperados:

Estudio técnico del reglamento interno de trabajo, el cual contiene:

Realización y puesta en marcha del reglamento interno de trabajadores.

Inducción y re-inducción del reglamento interno de trabajo a todos los empleados de la entidad.

Imperar por las relaciones humanas, en especial entre los mismos empleados de la entidad.

10 3. MARCO DE REFERENCIA:

En los nuevos enfoques por los cuales estamos transitando en este momento, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

De esta forma, cuando se utiliza el término Recurso Humano podemos decir, que se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual se debe utilizar el término Talento Humano, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas.

Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas cosas y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento; Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para analizar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Debido a esto, cabria hacernos una pregunta y es: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía?.

Ante esta pregunta podríamos afirmar que la respuesta es si, pues en el caso de una organización, la productividad y la prestación de servicios es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.

11 Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de dependencia, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización y los empleados; el talento humano tiene una importancia fuertemente considerable. El talento humano proporciona la energía creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

Así mismo, se puede afirmar que la dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficiencia y eficacia de éstos y de las organizaciones.

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

En la actualidad, las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.

La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere

12 reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. Además, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formación que proporcionan las compañías.

A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades reales, muchos programas de formación no logran resultados duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dónde vamos, es imposible decir si algún día llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados.

Como conclusión, vemos que La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, a los que tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica; esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente, y es por esto particularmente, por lo que hemos desarrollado esta practica administrativa en la Empresa Industrial Y Comercial Del Estado Para El Desarrollo De La Gestión Pública (EMGESPUBLICA), y así sacar adelante a nuestro departamento y a nuestra nación con empleados capacitados para desempeñar los diferentes cargos de las entidades publicas y privadas.

13 3.1 MARCO GEOGRAFICO:

La sede principal, para efectos jurídicos, administrativos y de todo orden, es el Municipio de CHIPAQUE, Departamento de CUNDINAMARCA, República de COLOMBIA, pero podrá establecer sedes y filiales en cualquier parte del territorio nacional y la Junta Directiva podrá reunirse fuera del municipio y todas sus decisiones serán validas para el cabal cumplimiento de su objeto social.

El municipio de Chipaque Cundinamarca, el cual es un municipio que se enmarca dentro del panorama Nacional en la Región de Orinoquia, como un espacio político – administrativo de menos de 10.000 habitantes de acuerdo al Censo de 1993 y a los datos reflejados en el programa SISBEN a la fecha 21 de Octubre de 1999, como información básica y real.

Enclavado sobre la Región geográfica de Oriente al Sur-oriente del Departamento de Cundinamarca, esta conformada por las Provincias del Guavio, Oriente y Medina. La Provincia de Oriente está determinada por una estructura rural - urbana que proyecta un futuro inmediato a corto, mediano y largo plazo debido a la relación directa que posee con Santafé de Bogotá, Distrito Capital y Villavicencio como centro de actividades de los Llanos Orientales.

La provincia está conformada por los municipios de Cáqueza, Chipaque, Choachí, Fómeque, Une, Gutiérrez, Quetame, Ubaque, Fosca y Guayabetal definen su cabecera Municipal en Cáqueza, quien los integra históricamente en sus actividades políticas, administrativas, agropecuarias, comerciales y sociales.

La localización de Chipaque dentro de la provincia vincula zonas diversas con características topográficas, climáticas y económicas muy distintas que van desde los valles del río Negro y del río Une y las alturas extremas del páramo.

Límites del municipio:

Al Norte limita con Bogotá Distrito Capital, al Sur con el municipio de Une, por el Oriente con Ubaque y Cáqueza y al Occidente con el municipio de Usme.

Extensión total: 1394,5 Km2 Km2

14 Extensión área urbana: 2,1 Km2 Km2

Extensión área rural: 1392,4 Km2

Altitud de la cabecera municipal (metros sobre el nivel del mar): 2400

Temperatura media: 13°º C

Distancia de referencia: 27 Km de Bogotá

15 3.2 MARCO NORMATIVO:

Constitución Política de Colombia.

Ley 734 de 2002.

Ley 1010 de 2006.

Resolución No. 734 del 15 de marzo de 2006.

16 4. METODOLOGIA:

4.1 ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son:

Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente

Presentación de casos casuísticos de su área

Realizar talleres- Metodología de exposición - diálogo

4.2 TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitación:

Capacitación Inductiva y de Re inducción:

Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo servidor, en general como a su ambiente de trabajo en particular Y poner en conocimiento los diferentes cambios en la normatividad si los hubiere.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva:

Es aquella orientada a observar los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

17 Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva:

Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente por la administración, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los funcionarios puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones dentro de la Entidad, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los funcionarios, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la Alcaldía, puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello el conocimiento necesario para desempeñarlos.

4.3 Modalidades de Capacitación:

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

Formación:

Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización:

18 Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización:

Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento:

Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación:

Su propósito es reforzar la formación de los Funcionarios que manejan solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

4.4 Niveles de Capacitación:

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Básico:

Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa.

Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño del cargo.

Nivel Intermedio:

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

19 Nivel Avanzado:

Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Entidad.

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación de inducción y renovación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes ver los temas en los cuales falta profundización o en los cuales se está fallando.

4.5 TEMAS DE CAPACITACIÓN:

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico

Administración y organización

Cultura Organizacional

Gestión del Cambio

Actualización de normatividad

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

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II PARTE: RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.

5. CONFORMACION DEL REGLAMENTO INTERNO.

En desarrollo del cronograma de actividades previsto, durante esta primera etapa de la práctica administrativa, el conocimiento de la organización: su origen, aspectos legales, características administrativas y forma de operación, constituyeron los aspectos inicialmente abordados. Resulta satisfactorio haber logrado en esta etapa esa aproximación inicial el devenir de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLL O DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).

A partir de este análisis organizacional y de la caracterización del entorno donde se desenvuelve , es que podemos abordar unos criterios claros sobre el talento humano que sea vinculado a prestar sus servicios dentro de las diversas formas de vinculación que tiene la entidad, entendiendo que el proceso de gestión humana no culmina con la vinculación del personal, sino por el contrario, constituye el inicio de uno de los más grandes retos de cualquier organización: comprometer el personal con la política institucional, así como la filosofía, principios y valores que la caracterizan.

Por ello, ha sido de especial importancia, en este período, caracterizar las políticas de personal que guían la empresa, a fin de generar una propuesta que permita atender de mejor manera los procesos de inducción y re inducción al servicio.

Sólo quienes identifican la fortaleza de una organización en la capacidad y fortaleza de su talento humano, entienden de la importancia que genera este proceso, con el fin de comprometer la voluntad y servicio de las personas en procura del direccionamiento estratégico de la empresa.

No obstante, en esta empresa, como en muchas otras, parece no tener una gran importancia este proceso. Se asume de entrada que el funcionario vinculado reúne las mejores capacidades para el ejercicio de sus funciones, desconociendo que además de ello, es fundamental, el desarrollo de esas competencias en contexto, es decir, de acuerdo a las políticas que caracterizan el devenir organizacional, sirviendo de sustento a una sinergia en la gestión humana que trasciende la suma

21 de los empelados, a un esfuerzo cooperativo que coadyuva en los propósito misionales de la empresa.

Así las cosas, esta primera etapa de la práctica, generó el derrotero que permitirá, próximamente, adoptar unos criterios claros sobre la organización y funcionamiento de los programas de inducción y re inducción al servicio, como pilar esencial de la gestión humana en cualquier organización, tomando como punto de partida la creación, adopción e instauración del reglamento interno de la misma.

Espero de esta manera, no sólo contribuir a la gestión de la empresa, sino esencialmente, aportar a una mejora en la prestación de los servicios públicos a su cargo, fundamentada en el compromiso y actualización permanente de quienes se constituyen en sus servidores públicos.

22

6. SEGUNDA ETAPA (IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO Y DESARROLLO EN LA ENTIDAD).

Dentro de esta segunda etapa del cumplimiento de la práctica administrativa, vemos la realización y culminación del reglamento interno de trabajo de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), así como la capacitación necesaria para el buen cumplimiento del mismo.

A partir de esto, se ve como resultado el buen acogimiento de este reglamento por parte del personal de la entidad. Esto es importante ya que a partir de un buen ambiente de trabajo se garantiza el buen desarrollo y crecimiento de la misma, permitiendo el cumplimiento de las metas y objetivos de su función como empresa de prestación de servicios.

Pero aun así, se ha hecho necesario la participación de todo el personal en la ejecución y elaboración del reglamento, convirtiéndose en un reglamento participativo en pro de las mejores políticas laborales en beneficio de lo anteriormente dicho.

Sin lugar a dudas, a partir de lo mencionado surge la responsabilidad, la cual puede ser delegada en base a la operatividad de la misma, pero la que no puede ser delegada de ninguna forma es la responsabilidad final, puesto que esta es siempre del mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual delegó.

Por lo tanto la delegación de responsabilidad no nos exime del cumplimiento de la misma ante los mandos que nos la delegaron a nosotros. Este punto es de primordial importancia y no debe ser olvidado en ningún caso; somos responsables de la delegación de responsabilidad y de los resultados de esa delegación ante nuestros superiores.

Así mismo, Debemos aceptar que la persona en la que delegamos es digna de nuestra confianza, ya que la autoridad y responsabilidad delegada es un compromiso para el subordinado y tiene que desempeñar su trabajo de la forma más relajada posible.

Desde estos principios, vemos otra necesidad imperante para el desarrollo de las funciones de los empleados, y es el relacionamiento entre ellos, haciéndose

23 importante el hallar formas de interacción y dinamismo tanto en el ámbito funcional como humano, por lo tanto, se propuso la realización de talleres de relaciones humanas, en donde hubo una notable reacción, ya que como en muchas empresas y mas de carácter publico, no es acostumbrado este tipo de acciones, y mas cuando se supone que todo aquel que accede a un cargo tiene todas las competencias suficientes para este, pero no es visto con importancia la interacción entre las funciones laborales y personales.

En resultado de esto, vemos que a través de las relaciones humanas se es posible organizar, planificar y ejecutar acciones que permitan lograr los objetivos organizacionales e institucionales, generando una comunicación adecuada, una coordinación de acciones, llegar a consensuar ideas, evitar la generación de conflictos y solucionarlos en caso de que sean inevitables y, por supuesto, manifestar afecto o rechazo por situaciones generadas en el contexto laboral. En cuanto a esto, hablamos de comunicación ya que es la forma más eficiente para transmitir las ideas que deben influir para alcanzar los objetivos y metas organizacionales.

Deben fluir sin obstáculos y sin que intervengan emociones negativas. También es importante que entre los empleados de igual posición exista comunicación de forma respetuosa y de ayuda mutua, lo que quiere decir que se fortalezca el principio de coordinación grupal o trabajo en equipo.

De esta manera, espero haber sido parte importante en el desarrollo y cumplimiento de por lo menos una parte de los objetivos establecidos para el cumplimiento de las metas y el desarrollo de la función de servicio que tiene la entidad, al haber trabajado con la parte mas importante de la misma, que a mi parecer son los empleados, el motor de la organización.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:

Como conclusión, se puede decir que uno de los principales desafíos que enfrenta la sociedad y las entidades en especial las públicas es el mejoramiento constante de las organizaciones que la integran, y gracias a esto, a tomado vital importancia la administración del talento humano existente para mejorar la contribución de las personas o empleados a las organizaciones o entidades.

Para que esto se lleve a cabo, la función primordial del talento humano y en especial los departamentos de personal, necesitan satisfacer objetivos múltiples y comunes que en ocasiones son conflictivos.

Por eso, es ineludible hacer frente a necesidades sociales, tanto de la organización como de personal. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz y eficiente.

Por otro lado, se pudo observar que una de las soluciones o metodologías mas importantes para el buen desarrollo de la gestión del talento humano son las capacitaciones en el puesto de trabajo pues es una metodología de capacitación técnica, la cual podría incluir el método de sustitución, la rotación en los puestos de trabajo o asignaciones especiales a diferentes proyectos o actividades.

Particularmente y al haberse observado una serie de comportamientos en el personal, vemos que las personas están motivadas o se sienten impulsadas a comportarse de cierta manera que sienten les producirá recompensas, en especial recompensas en las cuales estén interesadas las personas.

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BIBLIOGRAFIA:

ACUERDO NÚMERO. 001 DE 2009

CHAVARRIA, X. Y BORRELL, E. Cambios en las organizaciones educativas para afrontar los retos de la enseñanza actual.

CHIAVENATO (2002). Gestión del talento humano.

CHIAVENATO Idalberto. Administración de recursos Humanos. Edic. Popular 2001.

STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Edit. Paidos. México 1996.

26 EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL

DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA)

RESOLUCION NUMERO XXX DE 2009

“POR EL CUAL SE ESTABLECE EL REGLAMENTO DE TRABAJO”

CONSIDERANDO:

Que el Artículo 4º. De la Carta Política, prescribe que la Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la Ley u otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.

Que el artículo 6o. de la Constitución Política señala que los servidores públicos son responsables por infringir la Constitución y las leyes y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones.

Que el Inciso Segundo del Artículo 122 Constitucional, ordena que ningún servidor público entrará a ejercer sus funciones sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y de desempeñar los deberes que le incumben.

Que el Artículo 123 del Estatuto Superior, señala quienes son servidores públicos y prescribe que estos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista en la Constitución, la Ley y el Reglamento.

Que entre los deberes de los servidores públicos investidos de autoridad en el marco de las entidades a ellos confiadas, de los cuales da cuenta el numeral 19 del artículo 34 de la Ley 734 de 2002, se encuentra el de dictar los reglamentos internos y manuales de funciones.

Que el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, considera, que esta norma, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Que el numeral 1º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, literalmente señala: “Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

27 mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo”.

Que la Resolución No. 734 del 15 de marzo de 2006, expedida por Ministerio de la Protección Social, establece que los empleadores deben adicionar a los reglamentos de trabajo vigentes un capítulo adicional que formará parte de dicho texto, y para los nuevos reglamentos de trabajo.

RESUELVE:

CAPITULO I

HORARIO DE TRABAJO Y SANCIONES A SU INCUMPLIMIENTO

ARTÍCULO PRIMERO: Se establece el siguiente horario de trabajo para los servidores públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) de lunes a viernes: con entrada a las 7:00 a.m. y salida a las 6:00 p.m., con un período para almorzar de hora y media (1 1/2), comprendida entre las 12:30 m. y las 2:00 p.m.

Para el caso de los funcionarios, que por razones del servicio realicen trabajos en horas distintas al horario antes mencionado, se les autorizará descanso compensatorio de acuerdo a las horas trabajadas de más. Se concederá un día de descanso por cada ocho (8) horas laboradas fuera del horario establecido en el presente artículo, previo visto bueno del jefe inmediato.

Se establece los días lunes como compensatorio y cuando este sea festivo, se corre para el día martes.

No habrá reconocimiento de horas extras para los servidores públicos, en razón a la austeridad en el gasto, en caso necesario, se concederán los respectivos compensatorios por cada (8) horas trabajadas fuera del horario aquí establecido.

ARTICULO SEGUNDO: A cada funcionario registrará en las planillas de control de horario de cada dependencia, la hora de llegada en la mañana y la hora de salida en la tarde.

28 b.- Los jefes inmediatos están obligados a llevar un estricto control de la jornada establecida en el Artículo Primero y del seguimiento a las labores encomendadas a cada uno de sus subalternos. Su incumplimiento dará lugar a las sanciones disciplinarias de que trata la Ley 734 de 2002.

c.- En los casos especiales en que los funcionarios adelanten trabajos que les impida cumplir con la hora de almuerzo establecida, harán uso de la misma en el horario que previamente acuerde con el respectivo jefe, de acuerdo con las labores y funciones desempeñadas.

ARTICULO TERCERO: El Gerente, cuando lo considere oportuno y necesario, por necesidades del servicio, podrá modificar el horario, a los funcionarios que a bien tenga.

ARTICULO CUARTO: Las ausencias o retardos que se presentaren en el cumplimiento del horario de trabajo, deberán justificarse el mismo día por escrito. De las mismas, se debe informar por teléfono u otro medio a la Secretaria del Despacho del Gerente o a la Secretaría encargada de la administración del Talento Humano, por escrito a más tardar el día en que se presente a laborar.

ARTICULO QUINTO: Se considera que un empleado ha incurrido en retardo cuando en la Secretaría responsable de la administración del Talento Humano se detecte que el funcionario ha ingresado después de las 7:00 a.m., o se retire antes de las 6:00 p.m. correspondiente al día laborable. Se considera que el empleado ha incurrido en ausencia cuando no asista a laborar durante el día correspondiente, sin aviso a su Jefe Inmediato o a esa Secretaria.

ARTICULO SEXTO: Se considera que un funcionario ha incurrido en presunta falta disciplinaria cuando los retardos mensuales sumen más de 30 minutos, sin justa causa. Sí así ocurre el Secretario encargado de la administración de Talento Humano, comunicará por escrito al Despacho del Gerente.

ARTICULO SEPTIMO: El jefe inmediato informará por escrito al Despacho del Gerente una vez compruebe que después de ingresar al lugar de trabajo asignado, el funcionario no acude inmediatamente a su sitio de trabajo o se retira de este sin causa justificada, el incumplimiento dará lugar a las sanciones disciplinarias de que trata la Ley 734 de 2002.

Cuando el servidor de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) dejare de concurrir al trabajo por tres (3) días consecutivos, sin justa causa, se dará

29 aplicación a las normas legales sobre abandono del cargo y declaratoria de vacancia del empleo, conforme a lo dispuesto en el Decreto 2400 de 1968 y demás normas concordantes.

ARTICULO OCTAVO: Las sanciones impuestas como resultado de los procesos disciplinarios, se harán efectivas por el Gerente, mediante resolución motivada y previo cumplimiento de los procedimientos y requisitos instituidos en el régimen disciplinario vigente.

CAPITULO II

DE LOS PERMISOS:

ARTÍCULO NOVENO: Los permisos que concederá la Administración de la entidad a sus servidores públicos para ausentarse del trabajo serán de dos (2) clases: permisos obligatorios y discrecionales.

Son permisos obligatorios los contemplados en la Constitución y la ley, como los siguientes:

a) Por grave calamidad doméstica, caso fortuito o urgente necesidad debidamente comprobada, hasta por tres (3) días remunerados como máximo.

b) Para concurrir al servicio médico o de sanidad correspondiente.

c) Para cumplir los requerimientos de autoridades competentes.

d) Para el ejercicio del sufragio.

e) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

f) Para asistir a las exequias de un compañero de trabajo. En este caso la Secretaría encargado de la administración del Talento Humano, en coordinación con los Jefes de cada dependencia determinará el número de servidores que pueden ausentarse, a fin de que no sufra contingencias el desenvolvimiento normal de las actividades a que está llamada la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).

30 ARTÍCULO DECIMO: La EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), concederá permisos discrecionales a sus Empleados Públicos hasta por tres (3) días remunerados cuando medie justa causa. Son permisos discrecionales los siguientes:

a) El servidor público que requiera un permiso discrecional o de carácter obligatorio, deberá diligenciar la solicitud por escrito en forma oportuna y con antelación, indicando la causal que invoca para ausentarse de su sitio de trabajo, debidamente soportado y determinando el tiempo posible de duración.

En caso que se compruebe que el soporte allegado para justificar el permiso no se ajusta a la realidad o no corresponde a la causa invocada para obtenerlo, se entenderá que éste no fue concedido, en tal caso se aplicarán las sanciones previstas en la Ley y se compulsarán copias a las autoridades competentes.

b) Los permisos cuya duración sea hasta de medio día, serán concedidos por los Jefes Inmediatos de cada una de las Dependencias que conforman la estructura de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).

c) Los permisos cuya duración sea superior a medio día, serán concedidos por el Gerente.

d) Para otorgar un permiso se deberá tener en cuenta no solo la existencia de una justificación adecuada, sino también las necesidades del servicio, el desempeño laboral del servidor público solicitante y la frecuencia de éstos.

e) Los permisos discrecionales que se otorguen deberán ser siempre compensados en tiempo igual de trabajo efectivo, en horas distintas a la jornada ordinaria, por el empleado beneficiado y su cumplimiento será verificado en el control del horario que ejercerán los Jefes de cada área.

ARTICULO ONCE: Si por razones de fuerza mayor o caso fortuito no pudiera adelantarse el trámite establecido en el presente capítulo, el empleado estará en la obligación de informar y comprobar satisfactoriamente por escrito ante su jefe inmediato, en el momento de regresar al trabajo las circunstancias que justifiquen su ausencia; dicha situación debe ser evaluada por el Gerente.

ARTÍCULO DOCE: Para efectos del control de horario, se entenderá como ausencia sin justificar, aquella que no esté debidamente soportada, en los términos de esta resolución.

31 CAPITULO III

PROVISIÓN Y RESPONSABILIDAD DE LOS SERVIDORES DE LA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLL O DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) EN LA UTILIZACIÓN DE L CARNÈ.

ARTICULO TRECE: La EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), proveerá gratuitamente el carné, que es personal e intransferible y únicamente identifica al titular como servidor público de esta entidad. Su utilización queda restringida al efecto anterior y para ejercer el control de horario. Su exhibición fuera de las áreas de trabajo solo se permite en el ejercicio de sus funciones cuando le sea requerido o tenga que exhibirlo para tal fin.

ARTICULO CATORCE: Queda prohibido a los servidores públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) exhibir dicho carné para facilitar cualquier actividad diferente a las establecidas en el artículo anterior. Su indebida utilización es causal de mala conducta y dará lugar a la respectiva acción y sanción disciplinarias.

ARTICULO QUINCE: Los empleados de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), están obligados a portar en lugar visible el carné que los identifica como servidores públicos de esta entidad territorial, de tal manera que sea posible observar la fotografía, el nombre y el cargo del titular.

ARTICULO DIECISEIS: En caso de hurto, extravío o daño del carné, el empleado deberá notificar inmediatamente del hecho por escrito a la Secretaria encargada de la administración de Talento Humano, anexando copia de la correspondiente denuncia o entregando el averiado, quien proveerá al empleado de un nuevo carné.

ARTICULO DIECISIETE: El servidor público de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), está obligado a devolver el carné al momento de su desvinculación definitiva, su incumplimiento se considera causal de mala conducta y como tal le serán aplicables las sanciones de ley.

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CAPITULO IV

DE LOS DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, INCOMPATIB ILIDADES E INHABILIDADES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA EMPR ESA

INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLL O DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA)

ARTICULO DIECIOCHO: Además de los derechos, deberes, prohibiciones, inhabilidades e incompatibilidades estipulados en la Constitución, las leyes y en especial los contemplados en las Leyes 190 de 1995 y 734 de 2002, en sus decretos reglamentarios y demás normas que las modifiquen o adicionen, para los Servidores Públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), su trasgresión, abuso, extralimitación o incursión, constituye falta disciplinaria y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción disciplinaria correspondientes.

DERECHOS:

ARTÍCULO DIECINUEVE: Son derechos de los servidores públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA):

1.- Percibir oportunamente la remuneración que para el cargo se determine.

2.- Recibir capacitación adecuada y cursos de actualización para el mejor desempeño de sus funciones.

3.- Participar en los programas de bienestar social que para sus servidores y familiares establezca la Contraloría.

4.- Disfrutar de las vacaciones anuales remuneradas.

5.- Obtener el reconocimiento del pago de prestaciones sociales.

6.- Obtener las certificaciones pertinentes que soliciten los servidores de la Entidad en forma oportuna y sin costo alguno.

33 7.- Recibir trato justo y digno por parte de los superiores y compañeros en el desempeño de sus funciones.

8.- Gozar de estímulos e incentivos morales y pecuniarios.

9.- Obtener permisos, licencias y comisiones en los casos previstos por la ley.

10.- Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley.

11.- Los demás que señale la constitución y establezcan las leyes.

DEBERES:

ARTÍCULO VEINTE: Son deberes de los servidores públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA):

1.- Cumplir y hacer cumplir la Constitución, las leyes, las ordenanzas, acuerdos municipales, resoluciones, estatutos de la entidad, los reglamentos, manuales de funciones, procesos y procedimientos, circulares internas, órdenes superiores, las decisiones judiciales y disciplinarias cuando correspondan a la naturaleza de sus funciones.

2.- Realizar personalmente, con eficiencia e imparcialidad, las funciones de su cargo y responder del uso de autoridad que se le delegue, así como de la ejecución de las órdenes que deben impartir. En su condición de servidor público está al servicio del interés general y deberá observar los principios de la función administrativa y pública.

3.- Observar permanentemente en sus relaciones con el público, con sus compañeros, subordinados, superiores y en general con toda autoridad, el buen trato, la cortesía y el respeto debido, tanto en el ejercicio de las funciones desempeñadas como fuera de ellas.

4.- Guardar la reserva que requieran los asuntos relacionados con su trabajo en razón de su naturaleza o en virtud de instrucciones especiales, aun después de haber cesado en el cargo y sin perjuicio de la obligación de denunciar cualquier hecho delictuoso.

34 5.- Vigilar y salvaguardar los intereses de la República, del Departamento de Cundinamarca, del Municipio de Chipaque y demás Entidades confiados a su guarda, custodia, supervisión o administración.

6.- Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones que le sean asignadas. Cumplir con la jornada laboral establecida por la Administración de la Entidad.

7.- Responder por la conservación de los documentos, útiles, equipos, vehículos, maquinaria, herramientas, insumos, muebles y bienes, confiados para sus servicio, guarda o administración y rendir oportunamente cuenta de su utilización cuando esté obligado a hacerlo.

8.- Poner en conocimiento del Alcalde y del superior los hechos que puedan perjudicar a la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) y las iniciativas que considere útiles para el mejoramiento del servicio en beneficio de la comunidad.

9.- Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones preventivas de accidentes o enfermedades profesionales en el ejercicio de sus actividades laborales.

10.- Registrar en la Secretaria de Gobierno su domicilio o dirección y número de teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

11.- Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño de su cargo; diligenciar el Formato Único de Hoja de Vida, la Declaración de Bienes y Rentas y la Actividad Económica Privada en la posesión, anualmente a más tardar a último de febrero y al retiro del servicio.

12.- Observar las medidas higiénicas prescritas por las normas legales y de la Administración.

13.- Cumplir y hacer cumplir las disposiciones sobre el uso de los vehículos, motos y maquinaria de la Entidad.

14.- Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento, salvo las excepciones de ley.

15.- Cumplir y hacer cumplir el presente reglamento.

16.- Las demás que señalen la Constitución y las Leyes.

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PROHIBICIONES:

ARTÍCULO VEINTIUNO: Está prohibido a los servidores públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA):

1.- Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las funciones contenidas en la Constitución, las Leyes, las Ordenanzas, Acuerdos, Resoluciones, Decretos, Estatutos de la Entidad, Reglamentos, Manuales de funciones, Procesos y Procedimientos adoptados, Circulares internas y órdenes superiores de funcionario competente.

2.- Realizar durante la jornada de trabajo actividades ajenas al ejercicio de sus funciones.

3.- Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedir el cumplimiento de las mismas.

4.- Proporcionar, salvo autorización expresa, informaciones concernientes a asuntos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), especialmente las que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicio a la Entidad.

5.- Injuriar, calumniar o inmiscuirse en la vida íntima o familiar de los superiores, subalternos o compañeros de trabajo.

6.- No concurrir a sus labores de trabajo a las horas señaladas, abandonar o suspender sus labores sin autorización previa o justificada.

7.- Cobrar y recibir sin derecho, cualquier suma de dinero por concepto de sueldos, remuneraciones adicionales, prestaciones o subsidios, que la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) no esté obligado a pagar.

8.- Observar habitualmente una conducta que pueda comprometer la dignidad y recursos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).

36 9.- La beodez que afecte la dignidad del cargo en el cumplimiento de funciones públicas.

10.- Solicitar o recibir directamente o por interpuesta persona, gratificaciones, dádivas, recompensas, como retribución por los actos inherentes a su cargo.

11.- Solicitar o aceptar comisiones en dinero o en especie, por concepto de actuaciones relacionadas con adquisición de bienes o servicios para la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), por venta de bienes de éste o por la adquisición o venta de bienes o servicios de otras entidades gubernamentales o privadas.

12.- Intervenir directa o indirectamente en la suscripción de contratos con la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), o cualquier otra entidad estatal, obtener concesiones de cualquier beneficio que impliquen privilegios a su favor. Se exceptúan los casos en que por mandato legal o por reglamentaciones internas los deba suscribir.

13.- Sacar de los archivos o de las oficinas de la Entidad documentos de cualquier naturaleza o reproducirlos sin permiso de su jefe inmediato o superior jerárquico.

14.- Utilizar el servicio de teléfono de larga distancia y celulares de la entidad para conversaciones de carácter particular, sin previa autorización y con la obligación de cancelarlo, así como el uso excesivo de los teléfonos internos para uso personal.

15.- Al Tesorero, le está prohibido efectuar descuentos o retenciones de salarios, con destino a homenajes u obsequios a los superiores y para contribuciones partidistas o de cualquier otra clase que no estén autorizados legalmente.

16.- Expedir certificaciones o constancias que no correspondan a la verdad de los hechos.

17.- Asistir a sus labores en vestuario que no esté acorde con la presentación personal que demanda la dignidad de la institución y las funciones del cargo.

18.- Utilizar sin autorización, la maquinaria, bienes y vehículos o equipos de la entidad, para beneficio propio o particular.

37 19.- Dar lugar a pérdida de elementos o bienes destinados al servicio, por culpa, negligencia, descuido, violación de reglamentos o por omisión en el control de vigilancia y ejercicio de sus funciones.

20.- Dar lugar al incumplimiento de los términos fijados para el desarrollo de las labores encomendadas.

21.- Retardar o negar injustificadamente el despacho de los asuntos o la prestación del servicio a que está obligado.

22.- Ejecutar actos de violencia física o moral, malos tratos o acoso laboral contra sus compañeros, subalternos o superiores jerárquicos.

23.- Sin perjuicio de los derechos previstos en la constitución y la Ley, tomar parte en las actividades de los partidos y movimientos políticos.

24.- Presentar a las dependencias de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) documentos públicos o privados falsos, o falsificarlos para tratar de demostrar, probar u obtener cualquier clase de beneficios para si o para un tercero.

25.- Las demás que sean previstas en normas legales.

CAPITULO V

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCED IMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN.

ARTÍCULO VEINTIDOS. Para efectos de la ley 1010 de 2006, se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

38 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Las anteriores conductas prescritas en la Ley 1010 de 2006, poseen conductas atenuantes y agravantes en el mismo estatuto, en sus artículos 3º y 4º, así como su respectiva graduación.

ARTÍCULO VEINTITRÉS: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

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La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

Los trabajadores o empleados vinculados con una relación laboral de trabajo en el sector privado;

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

Son sujetos partícipes del acoso laboral:

� La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

� La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

ARTÍCULO VEINTICUATRO: Así mismo, la ley 1010 de 2006, de manera taxativa en su artículo 7º, tipifica las conductas que constituyen acoso laboral y en su artículo 8º, las que no constituyen acoso laboral. De otro lado, señala la ley en cita, de manera expresa en sus artículos 9º las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral en donde cabe resaltar el parágrafo 2º del citado artículo que literalmente señala: “La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se extenderá como tolerancia de la mismas.”

ARTÍCULO VEINTICINCO: En caso de que el acoso laboral, estuviere debidamente acreditado, se sancionará a las voces del artículo 10º del estatuto en cita; así mismo, prevé en el artículo 11, las garantías contra actitudes retaliatorias, a fin de evitar actos de represalia contra quienes hayan formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral.

40 ARTÍCULO VEINTISEIS: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) que constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente en la entidad y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO VEINTIOCHO: En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los Servidores públicos sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los Servidores públicos, a fin de:

� Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;

� Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones de la entidad, que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y

� Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

41 4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Administración de la Entidad para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO VEINTINUEVE: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) tendrá un Comité, integrado en forma bipartita, por dos representantes elegidos por los servidores públicos que conforman la planta de personal de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) y dos representantes elegidos por el Alcalde Municipal. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.

ARTÍCULO TREINTA: Los jefes inmediatos de todas las dependencias, vigilarán y exigirán el cabal cumplimiento de los mandatos previstos en la presente Resolución una vez se deje constancia de su socialización y promoverán las investigaciones disciplinarias a que haya lugar por la trasgresión de ésta.

ARTÍCULO TREINTA Y UNO: VIGENCIA. La presente Resolución rige a partir de su publicación y las demás disposiciones que le sean contrarias.