pla d’igualtat d’oportunitats de l’irta€¦ · en centres com monells, la presència...
TRANSCRIPT
PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS DE L’IRTA
2
Índex
1. INTRODUCCIÓ ................................................................................................................................................3
2. COMISSIÓ D’IGUALTAT DE L’IRTA ................................................................................................................4
3. DIAGNÒSTIC PREVI .......................................................................................................................................5
Total plantilla per gènere .......................................................................................................................... 6
Centres de treball ...................................................................................................................................... 6
Total plantilla per edats ............................................................................................................................ 9
Total plantilla per tipus de contractes ................................................................................................... 10
Plantilla total disgregada per categories professionals ...................................................................... 13
Distribució de plantilla per categoria professional, sexe i nivell d’estudis. ...................................... 20
Distribució per categoria i titulació (nivells) ......................................................................................... 22
Total de plantilla per antiguitat .............................................................................................................. 25
Plantilla total disgregada per hores setmanals de treball ................................................................... 26
Processos de selecció ............................................................................................................................ 31
Formació del personal ............................................................................................................................ 32
Promoció de personal ............................................................................................................................ 34
Política salarial ........................................................................................................................................ 35
Conciliació de la vida laboral i la vida personal ................................................................................... 37
Prevenció de Riscos i Salut Laboral ..................................................................................................... 43
Comunicació i llenguatge no sexista .................................................................................................... 44
4. CONCLUSIONS EXTRETES DEL DIAGNÒSTIC DEL PLA D’IGUALTAT ....................................................45
Gestió organitzativa igualitària .............................................................................................................. 47
Participació i implicació del personal ................................................................................................... 48
Ús no discriminatori del llenguatge i la comunicació corporativa ..................................................... 48
Participació igualitària en els llocs de treball ....................................................................................... 49
Presència de dones en càrrecs de responsabilitat .............................................................................. 50
Igualtat retributiva ................................................................................................................................... 50
Prevenció de la Salut i Riscos Laborals ............................................................................................... 51
Condicions de treball .............................................................................................................................. 51
Conciliació de la vida laboral, familiar i personal ................................................................................ 52
Mobilitat ................................................................................................................................................... 52
Fortaleses i àrees de millora .................................................................................................................. 53
5. PLA D’IGUALTAT...........................................................................................................................................61
Accions Positives ................................................................................................................................... 62
Metodologia i indicadors de seguiment i avaluació ............................................................................. 81
Aprovació del Pla d’Igualtat ................................................................................................................... 84
6. ANNEXOS ......................................................................................................................................................85
Glossari .................................................................................................................................................... 86
Reglament de la Comissió d’ Igualtat d’Oportunitats .......................................................................... 89
Resultats enquesta a la plantilla ............................................................................................................ 91
3
1. INTRODUCCIÓ
L’IRTA és una institució compromesa amb el seu personal i, dins de les seves polítiques de RRHH,
presenta el seu propi Pla d’Igualtat d’Oportunitats per a dones i homes.
Com a organització volem ressaltar la nostra majoria de talent femení al servei d’investigacions
innovadores i el nostre compromís treballant per a eliminar qualsevol barrera o obstacle que impedeixi
la igualtat efectiva des d’una perspectiva de gènere.
Considerem el Pla d’Igualtat d’Oportunitats com una eina estratègica destinada a potenciar les
capacitats i el talent de les persones que treballen a l’IRTA, eliminant qualsevol estereotip, actitud o
obstacle per raó de sexe o altres condicions potencialment discriminatòries.
Segons l’article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, del 22 de març, els plans d’igualtat de les empreses són
un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a
aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i eliminar la
discriminació per raó de sexe.
Així mateix, a l’article 46 de la mateixa Llei Orgànica 3/2007, s’estableix que les organitzacions estan
obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat,
hauran d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i
homes, mesures que hauran de negociar, i en el seu cas acordar, amb els representants legals dels
treballadors i treballadores de la forma que es determini a la legislació laboral.
L’IRTA manifesta el seu compromís amb l’establiment i el desenvolupament de polítiques que
integren la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, sense discriminar directa o
indirectament per raó de sexe, així com amb l’impuls i foment de mesures per tal d’aconseguir
la igualtat real en l’organització, establint la igualtat d’oportunitats com a principi estratègic de
la nostra política corporativa i de Recursos Humans.
El Pla d’igualtat contempla diferents àmbits: l’accés a la feina, l’ordenació dels temps de treball per tal
de facilitar la conciliació a la vida personal, laboral i familiar, la classificació professional, promoció i
desenvolupament de carrera, la formació continua, les polítiques salarials, l’assetjament sexual i per
raó de sexe, llenguatge i comunicació no sexista, aspectes vinculats amb la prevenció de riscos y salut
laboral o la mobilitat del personal.
4
2. COMISSIÓ D’IGUALTAT DE L’IRTA
Pel disseny, implementació i avaluació del Pla d’Igualtat de l’IRTA va ser constituïda la Comissió
d’Igualtat als primers moments de l’inici del mateix.
Aquesta Comissió està composta per sis membres, és paritària des d’una perspectiva de gènere, inclou
representació del Comitè d’Empresa així com persones que ocupen diferents posicions i jerarquies dins
de l’organització.
La Comissió d’Igualtat és la responsable de liderar aquest projecte, assumint funcions en totes les
fases: planificació, diagnòstic, desenvolupament, seguiment, avaluació i comunicació i difusió del Pla
d’Igualtat*. Es tracta de l’òrgan impulsor del procés, garantint així el compromís de la direcció de
l’organització i la participació i implicació de tot el personal.
Les persones que composen aquesta Comissió són:
Nom Càrrec / En representació de...
Aranzana, Maria Jose Personal investigador
Bosch, Joan Personal de Suport Directe
Castillo, Moises Recursos Humans
Garcia Lores, Jordi Personal de Suport Directe
Hostench, Aurora Personal de Suport Indirecte
Tey, Laura Comitè d’Empresa
Aquestes persones tindran temps i disponibilitat per a la seva adequada participació i dedicació a les
tasques assignades.
Les accions encomanades a la Comissió són les següents:
Comunicació, informació i sensibilització a la plantilla en matèria d’igualtat, mantenint una
comunicació activa amb la plantilla, tant a nivell descendent com a nivell ascendent, recollint
les aportacions, opinions i propostes de les treballadores i treballadors.
Recolzament a la realització del Diagnòstic i a l’elaboració i implementació del Pla.
Realitzar un anàlisis de la situació de l’organització, en relació a la igualtat d’oportunitats entre
homes i dones i elaborar una sèrie de propostes que integrin el Pla d’Igualtat.
Gestionar els dubtes i qüestions d’interès del personal.
*Col·laborant amb la Consultora externa de recolzament (Grup Pitagora).
5
3. DIAGNÒSTIC PREVI
Tal i com hem mencionat, segons l’article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la
igualtat efectiva de dones i homes, el Pla d’Igualtat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades
després de fer un diagnòstic de situació, tendent a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats
entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.
Les etapes del Pla d’Igualtat són les següents:
Després del compromís de la direcció de l’organització, per tal de poder desenvolupar el Pla d’Igualtat,
és imprescindible realitzar un diagnòstic previ. Aquest diagnòstic consisteix en un estudi quantitatiu i
qualitatiu de la situació actual de la institució en matèria d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones.
El diagnòstic proporciona informació en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, sobre
l’estructura organitzativa i la seva participació en tots els processos, detectant les possibles desigualtats
o discriminacions.
Conèixer la situació real de l’IRTA és un pas previ i necessari al desenvolupament del pla i l’establiment
de mesures. Suposa conèixer la realitat de la plantilla i de l’organització i detectar les necessitats per
poder definir els objectius que permetin millorar la posició d’aquesta respecte la igualtat entre dones i
homes a través de diferents accions.
Per realitzar el diagnòstic de l’IRTA, s’han analitzat els següents aspectes:
Dades generals de la plantilla, desagregades per sexe, relatives a les característiques de la
institució i l’estructura organitzativa, característiques del personal, accés, desenvolupament de
la carrera professional, formació, condicions de treball a l’empresa, remuneracions (fixes i
variables), etc., que permetin comparar la situació de dones i homes a l’entitat.
Els continguts de normatives, manuals, procediments, protocols interns, etc.
Les dades analitzades s’han extret de la Memòria de Recursos Humans amb data 31.12.2016
INICI PROJECTE
COMPROMÍS
DIAGNÒSTIC
DISSENY DEL PLA
D’IGUALTAT
ACCIONS
POSITIVES
IMPLEMENTACIÓ
PLA D’IGUALTAT
SEGUIMENT I
AVALUACIÓ
6
Total plantilla per gènere L’IRTA compta amb un total de 695 persones de les quals 381 són dones i 314 homes, el que representa
una presència femenina del 55% respecte a la plantilla total.
Centres de treball
L’IRTA té centres de treball ubicats a tot Catalunya, localitzats a les 4 províncies. Per aquest diagnòstic
s’han agrupat en 12 grups:
Centres Dones % Homes % Total
1. Centre de Cabrils + CRAG 34 8,9% 36 11,4% 70
2. Centre de Monells 50 13,1% 42 13,3% 92
3. Fruitcentre 65 17% 47 14,9% 112
4. Centre de Mas de Bover 22 5,24% 38 12,1% 60
5. Amposta 7 1,83% 6 1,91% 13
6. CReSA 70 18,37% 28 9% 98
7. Estació Experimental de Lleida 4 1% 8 2,54% 12
8. Centre de Sant Carles 39 10,23% 31 9,87% 70
9. Estació experimental Alcarràs 0 0% 4 1,27% 4
10. Centre Torre Marimon 88 23% 58 18,47% 146
11. Estació Experimental Vacu 1 0,26% 4 1,27% 5
12. Granges Experimentals i Finques 1 0,26% 12 3,82% 13
TOTAL 381 100,00% 314 100,00% 695
Dones % Homes % Total
381
54,82%
314
45,18%
695
381
314
Dones Homes
Dones Homes
Aquesta dada és molt positiva en termes
d’Igualtat d’Oportunitats de Gènere, ja que es
mou dins els paràmetres que considerem
paritaris (60-40%).
7
Les dades analitzades ens mostren paritat en centres de treball com en el conjunt dels centres de
Cabrils i CRAG, amb un total 70 persones a la plantilla, on un 48,5% són dones i un 51,4% són homes.
En centres com Monells, la presència femenina és d’un 54%, a Amposta d’un 53,8%, en el centre de
Sant Carles d’un 55,7%, o el centre de Torre Marimon amb un 60,2% de dones envers a un 39,7%
d’homes.
Al Fruitcentre, un 58% és personal femení i el 42% restant és personal masculí. Al centre de CReSA,
la presència femenina és majoritària amb un 71,4 %. Al Centre de Mas de Bover el percentatge d’homes
és d’un 63,3% envers a un 36,6% de dones.
A l’Estació Experimental de Lleida un 33,3% són dones, a l’Estació Experimental Vacu un 20% i a les
Granges Experimentals i Finques, la presència femenina es redueix a un 7,6%.
Per últim, destacar que a l’Estació experimental Alcarràs, els 4 membres de l’equip són homes.
34
50
65
22
7
70
4
39
0
88
1
1
36
42
47
38
6
28
8
31
4
58
4
12
1. Centre de Cabrils
2. Centre de Monells
3. Fruitcentre
4. Centre de Mas de Bover
5. Amposta
6. CRESA
7. Estació Experimental de Lleida
8. Centre de Sant Carles
9.Estació experimental Alcarràs
10 Centre Torre Marimon
11 Estació Experimental Vacu
12.Granges Experimentals i Finques
HOMES
DONES
8
Càrrecs de responsabilitat ocupats per dones
La presència de dones ocupant llocs directius o de responsabilitat en els centres amb major nombre de
persones a la plantilla és la següent:
Centres Dones % Homes % Total
1. Cabrils i CRAG 3 15% 1 3,1% 4
2. Monells 4 20% 6 18,75% 10
3. Fruitcentre 3 15% 5 15,62% 8
4. Mas de Bover 0 0% 4 12,5% 4
5. CRESA 2 10% 6 18,75% 8
6. Sant Carles 3 15% 2 6,25% 5
7. Torre Marimon 5 25% 8 25% 13
TOTAL 20 100% 32 100% 52
Comparativa amb les persones en plantilla dels centres analitzats
Les dades mostren de forma global i en els centres analitzats, que tot i que siguin les dones les que
representen un 54% de la plantilla, la seva presència en càrrecs de responsabilitat és menor. De 52
llocs analitzats, les dones només ocupen el 38,4% d’aquestes posicions.
34
50
65
22
70
39
88
3
4
3
0
2
3
5
36
42
47
38
28
31
58
1
6
5
4
6
2
8
0 20 40 60 80 100
Centre de Cabrils
Centre de Monells
Fruitcentre
Centre de Mas de Bover
CRESA
Centre de Sant Carles
Centre Torre Marimon
Homes en càrrecs de responsabilitat
Homes
Dones en càrrecs de responsabilitat
Dones
9
Total plantilla per edats
Edats Dones % Homes % Total
Menys 30 55 14,44% 44 14,01% 99
30-40 anys 129 33,86% 61 19,43% 190
40-50 anys 100 26,25% 88 28,03% 188
50-60 anys 79 20,73% 86 27,39% 165
Més 60 anys 18 4,72% 35 11,15% 53
TOTAL 381 100,00% 314 100,00% 695
Les dades analitzades per edats ens mostren la presència d’homes i dones a totes les franges d’edats.
Aquesta presència és paritària en el personal menor de 30 anys, entre 40 i 50 anys i entre 50 i 60.
Destaca un major nombre de dones a l‘interval d’edat de 30 a 40 anys amb un 33,86% de les mateixes
i un 19,43% d’homes.
A la franja de menors de 30 anys, un 55% són dones. A l’interval, 30-40 anys, un 67,8%. Entre 40 i 50
anys, un 53%. A la franja d’edat, entre 50 i 60 anys, un 47,8% i analitzant les dades del personal amb
més de 60 anys, un 33,9%.
Les dades mostren que la presència més baixa de dones apareix en el col·lectiu major de 60 anys i
com ja s’ha mencionat, és superior en l’interval entre 30 i 40 anys.
Una part significativa de la plantilla, un 68%, és menor o igual a 50 anys i és per aquest motiu que poder
gaudir de mesures de conciliació relacionades amb el naixement de fills/es i tenir cura de menors poden
ser aspectes rellevants als indicadors de satisfacció laboral. Un destacat 40,8% de les dones de la
institució es troba en edat reproductiva per tant recalcar accions positives que afavoreixin la maternitat,
situació de gestació, lactància... poden tenir una especial rellevància.
55
129
100
79
18
44
61
88 86
35
Menys 30 30-40 any 40-50 anys 50-60 anys Mes 60 anys
Dones Homes
10
Total plantilla per tipus de contractes
Tipus de contracte Dones % Homes % Total
Temporal a temps complet 107 60,79% 69 39,2% 176
Temporal a temps parcial 8 47% 9 52,9% 17
Indefinit a temps complet 238 52,4% 216 47,5% 454
Indefinit a temps parcial 7 77,7% 2 22,2% 9
Pràctiques* 1 33,33% 2 66,66% 3
Aprenentatge* 2 100% 0 0% 2
Altres (beques, formació, etc.) 18 52,9% 16 47% 34
TOTAL 381 314 695
*El contracte en pràctiques es regeix pel conveni retribuït i el d’aprenentatge sense conveni i sense retribució.
Les dades ens mostren un 65,3 % del personal amb contractació indefinida a temps complert, existint
paritat entre dones i homes. Per aquest motiu no s’observen diferències des d’una perspectiva de
gènere.
Un 25,3% de persones tenen contractació temporal a temps complet, dels quals un 60,7% són dones i
un 39,3% homes.
Els contractes temporals a temps parcial, beques o indefinits a temps parcial mostren paritat.
107
8
238
71 2
18
69
9
216
2 2
16
Temporal atemps complet
Temporal atemps parcial
Fix discontinu Indefinit a tempscomplet
Indefinit a tempsparcial
Pràctiques Aprenentatge Altres (beques, formació, etc.…)
Dones Homes
13
Plantilla total disgregada per categories professionals
En aquest gràfic s’observa una majoria de dones a gairebé totes les posicions, excepte a les de nivell 2.1, nivell 3.2, Especialista E, Especialista C,
Investigador/a A+, A, B i “Fora de conveni”. La presència masculina és menor en posicions dels Nivells 4.1, 4.2, 5.1 y 7.
18
1 1
5
96
29
10
0
4441
4
12
2118
10
22
9
5
0 0
9
15
31 0 1 0
12 12
29
21
8
20
3
17
2 1 0
13
1
2123
1
18
25
0
6
18
13
6
12
53 2 1
4
10
1
7
14
1
8
15
2118
13
6
2
15
DONES HOMES
14
Categories de Recerca
Categories de Recerca Dones % Homes % Total
1000 Investigador/a A+ 0 0% 1 100% 1
1001 Investigador/a A 2 25% 6 75% 8
1002 Investigador/a B 8 38% 13 61,9% 21
1003 Investigador/a C 21 53,8% 18 46,1% 39
1004 Adjunt Investigació D 28 57,1% 21 42,8% 49
1005 Col·laborador/a Investigació E 12 44,4% 15 55,5% 27
1006 Col·laborador/a Investigació F 12 60% 8 40% 20
1102 Especialista B 0 0% 1 100% 1
1103 Especialista C 1 20% 4 80% 5
1104 Especialista D 0 0% 1 100% 1
1105 Especialista E 1 12,5% 7 87,5% 8
Totals 85 47,2% 95 52,7% 180
0
2
8
21
28
12 12
01
011
6
13
18
21
15
8
1
4
1
7
Dones Homes
15
De forma global, les categories de recerca mostren una distribució paritària donat que un 47,2%
està ocupat per dones i un 52,7% por homes.
Les dades desagregades per les categories des d’una perspectiva de gènere mostren diferències
en els llocs d’Especialista E on un 12,5% són dones i en el cas dels homes són el 87,5%.
El lloc d’Investigador/a A, és ocupat per un 25% de dones envers un 75% d’homes i el lloc
d’Especialista C, per un 20% envers un 80% d’homes.
La posició més elevada, Investigador/a A+, està ocupada només per un home.
El percentatge d’Investigadors/es B és lleugerament superior en el cas dels homes, 61,9% envers
a un 39,1% de dones. Succeeix el mateix per als/les Investigadors/es C (53,8% de dones i un
46,1% d’homes).
16
Categories de Suport Directe
Suport Directe Dones % Homes % Total
4001 Estudiant No Retribuït 6 100% 0 0% 6
4000 Estudiant Retribuït 1 33,3% 2 66,6% 3
2101 Nivell 1.1 1 50% 1 50% 2
2102 Nivell 1.2 2 100% 0 0% 2
2201 Nivell 2.1 6 33,3% 12 66,6% 18
2202 Nivell 2.2 4 80% 1 20% 5
2301 Nivell 3.1 24 54,5% 20 45,45% 44
2302 Nivell 3.2 7 24,1% 22 75,8% 29
2303 Nivell 3.3 0 0% 1 100% 1
2401 Nivell 4.1 34 68% 16 32% 50
2402 Nivell 4.2 25 51% 24 49% 49
2403 Nivell 4.3 3 100% 0 0% 3
2501 Nivell 5.1 11 68,75% 5 31,25% 16
2502 Nivell 5.2 13 46,42% 15 53,57% 28
2601 Nivell 6.1 13 61,9% 8 38,09% 21
2602 Nivell 6.2 4 44,44% 5 55,55% 9
2701 Nivell 7.1 16 66,66% 8 33,33% 24
2702 Nivell 7.2 2 28,57% 5 71,42% 7
2801 Nivell 8.1 1 50% 1 50% 2
2802 Nivell 8.2 0 0% 1 100% 1
2803 Nivell 8.3 0 0% 1 100% 1
3003 Contracte IRTA Formació Doctorands 9 69,23% 4 30,76% 13
3004 Contracte Formació Doctorands Altres Inst. 8 57,1% 6 42,8% 14
3005 Contracte Predoc. Form. Mineco 3 75% 1 25% 4
Total 193 54,8% 159 45,2% 352
17
En les categories de Suport Directe, un 54,8% dels llocs estan ocupats per dones.
Les dades desagregades por sexes ens mostren diferències rellevants en els llocs de Nivell 3.2 amb un percentatge de presència femenina d’un 24% envers
una ocupació masculina d’un 76%.
El nivell 2.1. està ocupat en un 66% per homes i només en un 33% de dones.
En sentit contrari s’observa una menor presència masculina en categories com Nivell 4.1. (32% d’homes i un 68% de dones) o el Nivell 7.1. La categoria
d’Estudiant No Retribuït/da està ocupada en un 100% per dones.
6
1 12
64
24
7
0
34
25
3
1113 13
4
16
21
0 0
98
3
02
10
12
1
2022
1
16
24
0
5
15
8
5
8
5
1 1 1
46
1
Dones Homes
18
Categories de Suport Indirecte
Categories Suport Indirecte Dones % Homes % Total
2102 Nivell 1.2 3 100% 0 0% 3
2201 Nivell 2.1 3 75% 1 25% 4
2202 Nivell 2.2 2 100% 0 0% 2
2301 Nivell 3.1 5 83,3% 1 16,6% 6
2302 Nivell 3.2 3 75% 1 25% 4
2401 Nivell 4.1 10 83,3% 2 16,66% 12
2402 Nivell 4.2 16 94,1% 1 5,8% 17
2403 Nivell 4.3 1 100% 0 0% 1
2501 Nivell 5.1 1 50% 1 50% 2
2502 Nivell 5.2 8 72,72% 3 27,2% 11
2601 Nivell 6.1 5 50% 5 50% 10
2602 Nivell 6.2 6 85,7% 1 14,28% 7
2701 Nivell 7.1 6 60% 4 40% 10
2702 Nivell 7.2 7 100% 0 0% 7
2801 Nivell 8.1 4 66,6% 2 33,3% 6
2802 Nivell 8.2 0 0% 1 100% 1
3004 Contracte Formació Doctorands Altres Institucions
7 63,63% 4 36,36% 11
4001 Estudiant No Retribuït/da 12 41,3% 17 58,6% 29
6000 Fora De Conveni 3 18,75% 13 81,25% 16
Total 102 64,2 57 35,8 159
19
La presència femenina en les categories de Suport Indirecte és superior a la dels seus companys homes amb un 64,2% de dones.
Destaca un major percentatge de dones en els nivells 3.1, 4.1, 4.2, 6.2 i 7.2, mentre que a les categories d’Estudiant No retribuït/da o Fora de Conveni la
seva presència és sensiblement menor, en comparació amb els homes: Un 41% envers a un 59% d’homes en el cas d’Estudiant No Retribuït/da i un 19%
envers un 81% en el cas de personal Fora de Conveni.
3 32
5
3
10
16
1 1
8
56 6
7
4
0
7
12
3
01
01 1
21
01
3
5
1
4
0
21
4
17
13
Dones Homes
20
Distribució de plantilla per categoria professional, sexe i nivell d’estudis.
Categories Titulació Dones % Homes % Total
Investigador/a A+ DR 0 0% 2 100% 2
Investigador/a A DR 2 25% 6 75% 8
Investigador/a B DR 8 38% 13 61,9% 21
DR 19 51,35% 18 48,6% 37
TM 1 100% 0 0% 1
TS 1 100% 0 0% 1
DR 28 59,57% 19 40,4% 47
TM 1 50% 1 50% 2
TS 0 0% 1 100% 1
DR 7 35% 13 65% 20
TM 3 75% 1 25% 4
TS 2 66,6% 1 33,3% 3
DR 11 61,1% 7 38,8% 18
TS 1 50% 1 50% 2
Especialista B DR 0 0% 1 100% 1
Especialista C DR 1 20% 4 80% 5
Especialista D DR 0 0% 1 100% 1
DR 1 33,33% 2 66,6% 3
TM 0 0% 2 100% 2
TS 0 0% 3 100% 3
DR 0 0% 1 100% 1
TM 0 0% 1 100% 1
TS 3 25% 9 75% 12
NT 0 0% 4 100% 4
Total 89 111 200
21
Pel que fa a les dades recollides segons categoria i nivell d’estudis a l’àrea d’investigació de l’IRTA, es mostra que a la categoria C, tot el personal posseeix un
doctorat a excepció de dues dones que tenen una llicenciatura i una diplomatura. En els llocs de Col·laborador Investigació E i F, tan dones com homes
posseeixen doctorats, llicenciatures i diplomatures.
No s’observen diferències significatives des d’una perspectiva de gènere en aquest àmbit d’anàlisi.
0
2
8
19
1 1
28
10
7
32
11
10
10
10 0 0 0
3
0
2
6
13
18
0 0
19
1 1
13
1 1
7
1 1
4
12 2
3
1 1
9
4
DR DR DR DR TM TS DR TM TS DR TM TS DR TS DR DR DR DR TM TS DR TM TS NT
A+ A B C ADJUNT INV D COL INV E COL INV F ESP. B ESP.C ESP. D ESP. E FORA DE CONVENI
DONES HOMES
22
Distribució per categoria i titulació (nivells)
1
56
12
6
1
15
5
89
1 1
12
6
25
32
45
3
1
4
2
6
12
7
21
5
12
5
23
8
12
11
23
4
1
4
1
10
12
1
15
1
5
22
1 1
9
45
23
23
12
15
21
23
8
2 2 21
2
9
23
21 1 1 1
NT NT NT TM TS NT DR NT TM TS NT TM TS NT DR NT TM TS NT TM TS NT TS NT TM TS NT TM TS DR TM TS NT TM TS DR NT TM TS NT TM TS DR NT TS DR TM TS
1.1 1.2 2.1 2.2 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.3 5.1 5.2 6.1 6.2 7.1 7.2 8.1 8.2 8.3
Dones Homes
23
L’estadística recollida sobre la relació entre la categoria i la titulació ens mostra les dades
següents:
Als nivells 1.1 i 2.1 s’observa paritat en NT (titulacions restants) i TM (diplomats/es) i TS
(llicenciats/es). A la categoria 1.2 només apareixen dones i a la 2.1 en NT, el percentatge
d’homes és de 62,5%.
Al nivell 2.2 la presència és majoritàriament femenina però en ambdós sexes, la titulació és la
mateixa (NT). A la categoria 3.1 s’observa paritat de gènere a NT, mentre que a TS i TM destaca
la presència majoritària de dones.
Al nivell 3.2 destacar que un home posseeix TM i una dona TS. Amb nivell d’estudis NT només
un 29% són dones.
A la categoria 4.1 observem paritat en totes les titulacions a excepció de TS amb una major
representació femenina (83,3%). Al 4.2 es mostra paritat a NT i major presència femenina a TS
(cap home) i TM.
Observant la posició 5.1, apareixen diferències a TS amb una major presència de dones (75%)
que d’homes.
Al 5.2 s’observa equitat a diferència de la titulació TM a on el percentatge de dones (77,7%) és
superior al dels homes. A la posició 6.1 s’observa paritat a TS i més presència de dones a TM.
Les dades al 6.2 mostren igualtat i al 7.1 s’observen diferències significatives a DR amb un 88,8%
de dones. A la resta del nivell d’estudis, existeix paritat de gènere.
Al 7.2 hi ha igualtat a excepció de TS amb només presència femenina. A la posició 8.1 hi ha dos
homes amb DR, i quatre dones TS.
Les posicions 8.2 i 8.3 només estan ocupades per homes.
24
Càrrecs de responsabilitat per sexe
A la taula següent podem veure que el 46,42% de la plantilla que ocupa càrrecs de responsabilitat
són dones, mentre que els homes suposen el 53,57%.
Als càrrecs de cap de programa l’ocupació dona/ home és del 50%, mentre que al comitè executiu
la posició és del 40% de dones i el 60% d’homes.
Càrrecs De Responsabilitat Dones % Homes % Total
Caps De Programa 9 50% 9 50% 18
Comitè Executiu 4 40,00% 6 60,00% 10
Total 13 100,00% 15 100,00% 28
9
4
9
6
Caps De Programa Comitè Executiu
Dones Homes
25
Total de plantilla per antiguitat
Les dades sobre l’antiguitat ens mostren la paritat a les franges de més de 20 anys, entre 5 i 10
anys, entre 10 i 20 anys i menys de 10 anys.
En l’interval d’1 a 5 anys s’observa una major presència femenina amb un 66,6% normalitzant-
se a l’any de recollida de les dades.
La incorporació de dones ha estat una constant a la institució des dels seus inicis.
57
88
55
109
72
60
44 46
7985
Menys 1 any De 1 a 5 anys De 5 a 10 anys De 10 a 20 anys Més de 20 anys
Dones Homes
26
Plantilla total disgregada per hores setmanals de treball A la taula següent podem veure que el 82% del personal de l’IRTA fa l’horari de 37,5 hores
setmanals. D’entre les dones, les que treballen 37,5 hores suposen un 80%, mentre que entre
els homes aquests suposen un 85%.
Només el 7% de la plantilla treballa menys de 20 hores setmanals -dels quals un 5% són dones
i un 9% homes- i un 11% del personal es troba treballant entre 20 i 35 hores setmanals. En
aquesta última franja d’hores és on trobem una diferència més acusada entre dones i homes -
75,3% de dones i 24,7% d’homes- i que són les hores que corresponen en gran part a jornades
parcials o reduïdes, utilitzades per conciliar la feina amb les responsabilitats personals i familiars.
Número d’hores
Dones
%
Homes
%
Total
Menys de 20 hores
19
39,58%
29
60,4%
48
De 20 a 35 hores
58
75,3%
19
24,6%
77
De 36 a 37,5 hores
304
53,3%
266
46,6%
570
TOTAL
381
314
695
19
58
304
2919
266
Menys de 20 hores De 20 a 35 hores De 36 a 37,3 hores
Dones Homes
27
Baixes de personal durant els últims tres anys
Observem un total de 426 persones que han cursat baixa a l’IRTA durant els últims tres anys,
dels quals, 223 dones (52%) enfront de 203 homes (48%).
El nombre de persones que s’ha desvinculat de l’organització ha estat semblant pels tres anys, i
ha anat disminuint progressivament.
Durant els anys 2015 i 2016, el número de dones desvinculades és lleugerament superior al dels
homes, donat que el número majoritari és de dones. Al 2015 un 55,88% van ser dones.
Any
Dones
%
Homes
%
Total
Any 2014
74
33,18%
76
37,44%
150
Any 2015
76
34,08%
60
29,56%
136
Any 2016
73
32,74%
67
33%
140
TOTAL
223
100,00%
203
100,00%
426
El número de dones que han sigut baixa és similar en els tres anys analitzats.
74
76
73
Any 2014 Any 2015 Any 2016
Dones
28
El número d’homes que han sigut baixa de l’organització en els tres anys analitzats es va reduir
al 2015 per incrementar-se al 2016.
Tipologies de baixes de l’IRTA durant el 2016
Tipus de Baixes definitives Dones % Homes % Total
Jubilació 4 5,56% 4 5,97% 8
Finalització contracte 54 75,00% 49 73,13% 103
Abandonament voluntari 14 19,44% 11 16,42% 25
Altres (mortalitat, incapacitat…) 0 0,00% 3 4,48% 3
TOTAL 72 100,00% 67 100,00% 139
76
60
67
Any 2014 Any 2015 Any 2016
Homes
4
54
14
0
4
49
11
3
Jubilació Finalització contracte Abandó voluntari Altres (mortalitat, incapacitat…)
Dones Homes
29
Durant l’últim any s’han produït 139 baixes definitives de personal, de les quals, 72 dones i 67
homes; El 75% han estat causades per finalització de contracte, que ha afectat de manera
equitativa a un 75% de les dones i a un 73,13% dels homes. També han estat molt semblants
els percentatges de baixa per jubilació en ambdós sexes.
En el cas d’abandonament voluntari, de les 25 persones que ho van sol·licitar, trobem a un 56%
de les dones envers un 44% dels homes.
Baixes per incapacitat temporal
Un 73% de les baixes per incapacitat temporal (no es tenen en compte els dies de maternitat o
paternitat) les han cursat dones. La dada ens mostra que la taxa és significativament superior a
la dels homes.
116
42
DONES
HOMES
30
Baixes per accident
La taxa d´accident desagregada per sexes mostra una major incidència en el personal masculí.
3
9
DONES
HOMES
31
Processos de selecció
L’IRTA disposa d’un procediment amb una metodologia interna de selecció de personal
investigador i personal de suport per a les noves incorporacions a l’IRTA.
Incorporació de nou personal (nous contractes 2016)
Les noves incorporacions han estat un 48% per a dones envers d’un 52% per a homes.
Tipus de contracte en les incorporacions de l’últim any 2016
Tipus de contracte Dones % Homes % Total
Temporal a temps complet 39 51,31% 37 48,68% 76
Temporal a temps parcial 4 40% 6 60% 10
Indefinit a temps complet 12 46,1% 14 53,8% 26
Indefinit a temps parcial 1 50% 1 50% 2
Pràctiques 1 33,33% 2 66,66% 3
Altres (beques, formació, etc…) 0 0% 1 100% 1
TOTAL 57
61
118
En les noves contractacions no s’observa cap desviació entre dones i homes.
5761
Dones Homes
39
4
12
1 1
37
6
14
1 2 1
Temporal a tempscomplert
Temporal a tempsparcial
Indefinit a tempscomplert
Indefinit a tempsparcial
Pràctiques Altres (beques, formació, etc…)
Dones Homes
32
Formació del personal La formació del personal és un àrea imprescindible dins dels centres d’investigació on el personal
té un alt nivell de qualificació i necessita una formació permanent i actualitzada, fet que la situa
com a molt valorada per la plantilla.
En línia amb la seva filosofia corporativa, a l’IRTA no existeix cap tipus de limitació o obstacle a
les activitats formatives per raó de gènere a la institució. Dones i homes accedeixen per igual i
tenen les mateixes oportunitats de desenvolupament professional i personal dins de l’àmbit de la
formació.
La formació del personal de l’IRTA és considerada com una eina fonamental per a l’ajust adequat
a la feina i el desenvolupament professional i personal. És per això que la igualtat d’oportunitats
en l’àmbit de la formació es garanteix a través del seu Pla de Formació, on les accions formatives
a desenvolupar es determinen en funció de les necessitats detectades a cada àrea i/o lloc de
treball i no en funció del gènere o qualsevol altre aspecte discriminador.
Les necessitats formatives s’estableixen a través de les peticions mateixes del personal i els/les
seus/seves superiors immediats/es. Altres fonts de detecció provenen de RRHH, la Direcció
Científica, Comunicació o altres direccions funcionals que també fan propostes a nivell
corporatiu.
La formació es concentra en les hores de treball i s’assigna un pressupost per programa o
direcció funcional. En el cas que la formació sigui corporativa, s’abona de manera centralitzada,
és a dir, fora de l’anterior pressupost.
Les accions formatives es realitzen tant fora de l’organització com dins i també es fan cursos
amb metodologia on-line. Destacar que les formacions, excepte les de l’àmbit de Seguretat i
Salut, són de caràcter voluntari.
33
Nombre d’inscripcions a cursos durant el 2016.
Si analitzem les dades d’aquelles persones que han rebut alguna formació (1 o més inscripcions),
els resultats mostren que la participació femenina als plans formatius és superior a la masculina.
62,48%
37,52%
Dones Homes
58,61%
41,39%
Dones Homes
Dones % Homes % Total
781 62,5% 469 37,7% 1250
Dones % Homes % Total
228 59’8% 161 36,9% 389
34
Promoció de personal
La política d’igualtat d’oportunitats, que forma part de la filosofia de l’IRTA, garanteix el tracte
igualitari en la promoció i l’accés de les dones a altres llocs de treball dins de l’organització.
Promoure i millorar les possibilitats d’accés de les dones a llocs de responsabilitat, contribuint a
reduir desigualtats i desequilibris que, amb independència del seu origen, poguessin donar-se a
la institució, forma part dels àmbits d’estudi a l’organització des d’una perspectiva de gènere.
El desenvolupament d’una carrera professional i poder accedir a determinats llocs de major rang
és en molts casos una situació molt complicada per a les dones, especialment en l’àmbit de la
ciència. Ens trobem amb el que es coneix com a “sostre de vidre”, és a dir, una limitació velada
a l’ascens laboral de les dones en les organitzacions.
Quan existeixen vacants, es disposa d’un procediment formal i aquestes es comuniquen a la
resta del personal a través de la intranet de l’empresa, al butlletí setmanal i a la web de l’IRTA.
L’organització segueix uns criteris en els processos de promoció: si el personal compleix uns
requisits, com per exemple el d’antiguitat al nivell, es presenta i es valora per un comitè de
promoció paritari en quant a representació per part dels treballadors i de la direcció de l’IRTA.
Aquest comitè decideix aplicant un mètode tècnic.
Tot i que existeixen plans de carrera per afrontar els anys de crisi i de reducció del finançament
públic es troben aturats els plans de carrera d’empresa des de fa 6 anys.
Aquests plans van dirigits tant per al personal RDT (Sistema únic de promoció del personal
investigador) com per al personal de suport (Promoció vertical que implica canvi de funcions o
bé promoció horitzontal en el mateix lloc de treball).
Els requisits en el cas del personal investigador són disposar d’un determinat nivell científic
combinat amb resultats de transferència i de concertació amb el sector (contractes amb
empreses). Els indicadors quantitatius de resultats en els indicadors esmentats es valoren
juntament amb el CV i les competències requerides en nivell més elevats d’experiència i
responsabilitat.
35
Política salarial
En referència a la igualtat del nivell salarial i de les condicions de treball, l’organització retribueix
els/les treballadors/es segons la categoria, les funcions i responsabilitats que desenvolupen,
sense que existeixin diferències per qüestions de gènere en aquest àmbit.
Les taules salarials s’apliquen a tothom per igual, garantint que no es produeixi cap tipus de
discriminació i són públiques per a tot el personal de la institució.
Distribució de la plantilla per salari brut anual (sense compensacions extrasalarials)
Bandes salarials Dones % Dones Homes % Homes Total
Menys de 18.000 € 25 6,56% 21 6,69% 46
Entre 18.001 € i 21.000 € 71 18,64% 50 15,92% 121
Entre 21.001 € a 24.000 € 95 24,93% 69 21,97% 164
Entre 24.001 € i 36.000 € 126 33,07% 91 28,98% 217
Entre 36.000 € a 50.000 € 59 15,49% 64 20,38% 123
Més de 50.000 € 5 1,31% 19 6,05% 24
TOTAL 381 100% 314 100% 695
6,56%
18,64%
24,93%
33,07%
15,49%
1,31%
6,69%
15,92%
21,97%
28,98%
20,38%
6,05%
Menys de 18,000 € Entre 18.001 € i 21.000 €
Entre 21.001 € a 24.000 €
Entre 24.001 € i 36.000 €
Entre 36.000 € a 50.000 €
Més de 50.000 €
% Dones % Homes
36
De qui percep un salari menor a 18.000€, un 54,3% són dones i un 45,6% homes. Un 58,6% de
dones i un 41,3% d’homes es reparteixen en la franja salarial entre 18.001 i 21.000€. Entre
21.001 i 24.000€, un 58% són dones i un 52% homes. Un 47,9% de les dones i un 52% dels
homes es mouen a la franja salarial entre 36.000€ i 50.000€. Amb un salari superior a 50.000€,
un20,8% són dones i un 79,1% són homes.
A la vista de les dades, trobem més dones que homes a gairebé totes les bandes salarials, però
aquesta tendència s’inverteix a partir de les bandes salarials més elevades (a partir de 36.000€).
Aquest fet té relació directa amb la major representació d’homes que s’observa a mesura que es
va pujant en la categoria professional.
37
Conciliació de la vida laboral i la vida personal
L’IRTA és conscient de la importància dels aspectes socials relacionats amb l’àmbit de la
conciliació de la vida personal i laboral, i per tant, disposa de les següents mesures:
Jornades reduïdes, l’opció de fer vacances curtes, ...
Borsa d’hores (per facilitar l’organització en funció de cada persona i la seva situació
concreta durant el període estival, 01-15/juny)
Flexibilitat d’horaris: flexibilitat a les entrades i sortides, divendres tarda lliure, jornades
d’estiu intensives, etc.
Ampliació del permís de maternitat o paternitat.
Jornada laboral (hores setmanals)
Segons les dades estadístiques recollides, cap persona treballa més de 37,5 hores setmanals.
Existeixen horaris (de menys de 20 hores setmanals) utilitzats de forma equivalent tant per homes
com per dones, i d’intervals entre 20 i 35 hores que són utilitzats en un 75% per dones. Aquests
horaris pretenen afavorir la conciliació.
Número d’hores Dones % Homes % Total
Menys de 20 hores 19 39,58% 29 60,4% 48
De 20 a 35 hores 58 75,3% 19 24,6% 77
De 36 a 39 hores 304 53,33% 266 46,66% 570
TOTAL 381
314
695
Les dones són les que més utilitzen els permisos de l’organització, (79%) envers dels homes
(22%), la essent una possible raó la seva major presència a la plantilla. Existeix la possibilitat
d’ampliació del permís de maternitat o paternitat. Durant l’any passat, dotze dones i dotze homes
van gaudir dels permisos de maternitat i paternitat. I en disset ocasions es va sol·licitar reducció
de jornada per lactància i cura de fills/es, en una proporció de 94% de dones (16 dones) enfront
del 6% d’homes (1 home).
38
Maternitat / Paternitat
Responsabilitats familiars: Número de fills/es
Número de fills/es Dones % Homes % Total
0 199 51,96% 126 47,55% 325
1 88 22,98% 48 18,11% 136
2 84 21,93% 71 26,79% 155
3 o més 12 3,13% 20 7,55% 32
TOTAL 383 100,00% 265 100,00% 648
Mares Pares Total
12 12 24
12 12
Mares Pares
Mares
Pares
Dones61%
Homes39%
Sense fills/es
39
Els percentatges pel que fa al número de fills/es són similars entre homes i dones, però si
comparem la distribució dels percentatges acumulats per a homes i per a dones podem observar
algunes diferències, ja que en el cas de les dones els percentatges de cap o 1 fill/a són més
elevats en comparació als dels homes de la plantilla, mentre que per als percentatges de 2, 3 o
més criatures, aquesta tendència s’inverteix i són ells els que presenten percentatges més
elevats que les dones.
148%2
46%
3 o més6%
Dones
135%
251%
3 o més14%
Homes
199
8884
12
126
48
71
20
0 1 2 3 o més
Número de fills/es
Dones Homes
40
Responsabilitats familiars: Edat dels fills/es
Edat dels fills/es Dones % Homes % Total %
Menys de 3 anys 21 10,77% 7 4,49% 28 7,98%
Entre 3 i 6 anys 33 16,92% 21 13,46% 54 15,38%
Entre 7 i 14 anys 72 36,92% 46 29,49% 118 33,62%
15 o més anys 69 35,38% 82 52,56% 151 43,01%
TOTAL 195 100,00% 156 100,00% 351 100,00%
La majoria de dones tenen fills/es d’entre 7 i 14 anys (36,92%) o de 15 anys o més (35,38%).
En el cas dels homes, més del 50% tenen fills/es de 15 anys o més (52,56%), seguit d’aquells
que tenen fills/es en edats entre els 7 i 14 anys (29,49%). En conjunt (homes i dones), al voltant
del 50% de la plantilla té fills/es en edats compreses entre els 3 i 14 anys.
Els homes són majoria només en aquell col·lectiu que té fills/es de 15 anys o més. En la resta,
les dones són majoria.
21
33
7269
7
21
46
82
Menys de 3 anys Entre 3 i 6 anys Entre 7 i 14 anys 15 o més anys
Dones Homes
41
Hi ha més dones que tenen fills/es de menys de 3 anys en comparació amb els homes (11% i
5%, respectivament). Els homes, en canvi, com ja hem comentat anteriorment tenen
majoritàriament fills/es de 15 anys o més (53%). Les dones que tenen fills/es de 15 anys o més
representen un 35% de totes les dones amb fills de la plantilla.
Menys de 3 anys11%
Entre 3 i 6 anys17%
Entre 7 i 14 anys
37%
15 o més anys35%
DonesMenys de 3 anys5%
Entre 3 i 6 anys13%
Entre 7 i 14 anys
29%
15 o més anys53%
Homes
42
Baixes temporals relacionades amb responsabilitats familiars, excedències i permisos.
Tipus de Baixes Temporals Dones % Homes % Total %
Maternitat 16 35,55% 0 0 16 24,24%
Paternitat 1 0 14 66,66% 14 21,21%
Reducció de jornada lactància 16 35,55% 1 4,76% 17 25,76%
Reducció de jornada per cura de fill/a
11 24,44% 3 14,28% 14 21,21%
Excedència per la cura de fill/a 1 2,22% 1 4,76% 2 3,03%
Excedència voluntària 1 2,22% 2 9,52% 3 4,54%
TOTAL 45 100% 21 100% 66 100%
Pel que fa a les baixes temporals relacionades amb responsabilitats familiars trobem que les
baixes per maternitat/paternitat així com les excedències per la cura de fill/a es distribueixen
d’una manera bastant paritària entre homes i dones dins l’empresa. En el cas de la reducció de
jornada per lactància sí trobem una gran diferència, així com per a les reduccions de jornada per
motiu de cura de fill/a. Una parella de treballadores han gaudit del permís de maternitat i
paternitat conjuntament.
16
1
16
11
1 1
0
14
1
3
1
2
Maternitat Paternitat Reducció dejornada lactància
Reducció dejornada per cura de
fill/a
Excedència per lacura de fill/a
Excedènciavoluntària
Dones Homes
43
Prevenció de Riscos i Salut Laboral En relació amb els Seguretat i Salut Laborals, l’IRTA té totalment actualitzat el Pla de Prevenció
de Riscos Laborals complint amb tota la legislació vigent en matèria de seguretat.
Es realitzen permanentment estudis relacionats amb temes de riscos laborals i salut:
- Avaluacions de riscos per lloc de treball, inicials, periòdics i específics (Seguretat,
Higiene, Ergonomia i Psicosociologia Aplicada)
- Inspeccions internes periòdiques de seguretat
- Informes ad hoc d’adequació del lloc de treball per a dones que comuniquen el seu
estat d’embaràs.
Les avaluacions de riscos i les inspeccions internes de seguretat es realitzen tenint en compte
les persones que hi treballen (sexe, edat, necessitats especials, etc.)
S’han desenvolupat les següents mesures específiques de salut laboral i prevenció en les dones:
- Informes ad hoc d’adequació del lloc de treball per a dones que comuniquen el seu
estat d’embaràs i/o de lactància.
- Estan definits (R-58-01-01) els llocs de treball exempts de riscos per a dones
embarassades.
Per a les dones embarassades es disposa d’un protocol específic: dels informes realitzats per
Vigilància de la Salut quan una dona comunica el seu estat d’embaràs se’n deriven accions per
adequar el lloc de treball, que es tracten amb la treballadora i amb el/la Cap directe/a (evitar
tasques que suposin risc per l’embaràs i el contacte amb determinats productes químics, limitació
de viatges, etc.). Si no és possible, es mira de reubicar la treballadora en un lloc de treball lliure
de riscs per a dones embarassades (R-58-01-01) i, si tampoc és possible, es demana a la Mútua
la tramitació de la Situació de Risc per Embaràs i/o Lactància.
En l’àmbit de la prevenció de l’assetjament sexual no s’han detectat casos de persones en
situació d’assetjament sexual. Existeix un “Protocol per a la detecció, actuació i resolució de
situacions d'assetjament psicològic, assetjament sexual, assetjament per raó de sexe o
orientació sexual i altres discriminacions a la feina (PG-67)”. Existeixen algunes mesures com
estudis psicosocials periòdics a tots els centres o el Protocol de gestió de conflictes (PG-88) per
a que es puguin analitzar i resoldre els casos de conflicte interpersonal abans que hi pugui haver
una escalada del conflicte.
44
Comunicació i llenguatge no sexista Per garantir la informació, el compromís, la interiorització dels valors corporatius o la possibilitat
de participació en les diferents accions sobre igualtat d’oportunitats de tota la plantilla, és
necessari disposar de recursos i d’un pla de comunicació intern enfocat a la sensibilització de tot
el personal en matèria d’igualtat i campanyes d’informació.
Des del punt de vista de les comunicacions externes i publicitat les organitzacions també
ofereixen una imatge i compromís amb la igualtat revisant el tipus de llenguatge utilitzat,
promovent actes i jornades específiques, generant col·laboracions amb altres institucions o
cuidant el tipus d’imatge i/o fent visible l’aportació de les dones al món de la investigació i la
ciència.
A l’IRTA es disposa d’un Sistema de Qualitat a través del qual es poden fer arribar Queixes i
Oportunitats de Millora. També des de la revista d’informació interna setmanal es poden fer
arribar comentaris de les informacions/comunicacions que es publiquen.
Són diversos els mitjans a través dels quals es potencia la participació dels membres de la
empresa: grups de millora, reunions d’equip, sessions informatives de la direcció
descentralitzades, etc.
Des de l’àmbit de la igualtat, s’ha proporcionat a la plantilla informació sobre els criteris per a una
selecció sense discriminació mitjançant un vídeo penjat a la revista d’informació interna setmanal
així com a través de la publicació a la web de l’IRTA dels documents sobre el segell
d’excel·lència.
L’ús de llenguatge no sexista és un element rellevant dins de les organitzacions quan analitzem
la situació de les mateixes des d’una perspectiva de gènere. L’objectiu és que el llenguatge
utilitzat en les comunicacions internes i externes de l’entitat faci visible a les dones a la vegada
que actuï en consonància amb les polítiques d’Igualtat d’Oportunitats que s’estan desenvolupant
a l’organització.
El llenguatge és una adquisició cultural, és l’instrument a través del qual expressem els nostres
pensaments, les nostres idees i la nostra forma de concebre el món i és, per tant, el reflex de la
cultura d’una societat en un determinat moment. Si el llenguatge és sexista, tendeix a la
perpetuació de valors i estereotips que perjudiquen la igualtat real i la visibilitat de les dones.
L’ús no sexista del llenguatge és un dels instruments d’acció positiva que podem i devem utilitzar
si volem promoure de forma efectiva la igualtat real de la dona a la nostra institució.
45
4. CONCLUSIONS EXTRETES DEL DIAGNÒSTIC DEL PLA D’IGUALTAT
En compliment amb els Art. 45 a 49 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març per a la igualtat
efectiva de dones i homes, s’ha desenvolupat com a pas previ al Pla d’Igualtat d’Oportunitats de
l’IRTA un diagnòstic de la situació actual de l’entitat en matèria d’igualtat.
El diagnòstic és un instrument útil i funcional, que permet conèixer en quina situació es troba
l’organització en relació amb la igualtat d’oportunitats. Mitjançant un estudi qualitatiu i quantitatiu
s’obté la informació actualitzada que permet identificar aquells aspectes de la institució que
convindria millorar per assolir la igualtat d’oportunitats efectiva i real entre dones i homes.
Aquest diagnòstic ha de ser transversal a tot l’IRTA, de tots els seus processos interns, de les
seves polítiques de gestió de recursos humans, de comunicació interna i externa, de les
condicions laborals, de la proporció de dones i homes en els diferents llocs de treball, en les
categories professionals i en els nivells de responsabilitat. El diagnòstic ha de servir com a base
per a establir les prioritats i les accions que formaran part del Pla d’Igualtat.
Es per això que presentem els diferents àmbits analitzats i les seves conclusions per tal d’establir
les accions positives que conformaran el Pla d’Igualtat.
La plantilla a l’IRTA és majoritàriament femenina (54,82%) davant la masculina (45,18%), on
s’evidencia a través de les dades recollides que no existeix cap discriminació a l’hora d’accedir a
l’organització .
La igualtat i la no discriminació per raó de sexe, edat, condicions familiars, etc., és un valor de la
Institució, i tot i no haver-hi un Pla d’Igualtat com a tal a l’empresa, si es porta treballant en
aquesta matèria amb estadístiques, documentació i un document d’intencions des de l’any 2009.
46
Els àmbits d’actuació des d’una perspectiva de gènere són les següents:
Gestió organitzativa igualitària
Participació i implicació del personal
Ús no discriminatori del llenguatge i comunicació interna
Participació igualitària en els llocs de treball
Prevenció de riscos laborals
Presència de dones en càrrecs de responsabilitat
Igualtat retributiva
Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
Condicions laborals igualitàries
Mobilitat
47
Gestió organitzativa igualitària
Aquest àmbit del Pla d’Igualtat fa referència a la conscienciació, sensibilització i compromís de
la Direcció de la organització en matèria d’igualtat d’oportunitats.
Avalua el nivell de compromís en funció del grau d’implantació de polítiques i accions
relacionades amb la igualtat que en el cas de l’IRTA podem qualificar-lo de nivell alt ja que
l’empresa ha desenvolupat accions que van més enllà de la llei, per exemple en relació amb la
conciliació de la vida familiar i laboral:
- Complementació econòmica en els permisos de reducció de jornada per a la cura de fill/a
fins a un any després de la baixa de maternitat fins el 100% del sou, i fins el 80% en
reducció de jornada del 66,66% fins els 12 anys del fill/a.
- Fins el darrer canvi legislatiu: permís de paternitat d’un mes per part de l’empresa a més
dels 13 dies bonificats per la SS. Actualment se supera el període bonificat en 15 dies.
L’IRTA també participa activament d’aquelles jornades sobre igualtat que es realitzen en els
diferents centres CERCA i destacar així mateix que l’IRTA posseeix l’acreditació “HR Excellence
in Research Award” promoguda per la Comissió Europea que comporta la implementació d’un
codi de conducta referit a la igualtat en les condicions laborals i contractuals, transparència en el
procés de contractació, formació continuada i desenvolupament professional basat en criteris
merament professionals i, amb el compromís d’incloure’l en les polítiques de l’organització. Es
troba en curs l’autoavaluació dels dos anys del segell d’excel·lència atorgat per la UE on s’han
determinat accions per assolir estàndards més elevats en matèria d’Igualtat d’Oportunitats (Pla
d’Igualtat i política d’OTRM en els processos de selecció de persones).
L’IRTA disposa del seu Codi Ètic d’Investigació. Aquest document recull una sèrie de normes
d’aplicació per a tot el personal que desenvolupa una activitat científica a l’IRTA amb la finalitat
de definir un marc ètic de comportament, i assegurar la conducta íntegra del personal
investigador així com de la qualitat de la investigació generada.
En relació amb el Pla d’Igualtat d’Oportunitats per a dones i homes, la Direcció del centre ha
manifestat el seu compromís amb el disseny, implantació, seguiment i actualització periòdica del
mateix.
Per a dur a terme la fase de disseny del Pla d’Igualtat, l’IRTA compta amb l’assistència tècnica
d’una entitat externa amb una amplia trajectòria en l’àmbit de la igualtat d’oportunitats de gènere
(Grup Pitagora).
48
Fins al moment, la igualtat s’ha abordat en les reunions de Direcció i/o Consell d’Administració
però no s’ha formalitzat en cap document. També destacar que s’ha dedicat el pressupost
econòmic necessari per a desenvolupar els aspectes anteriorment comentats.
Participació i implicació del personal
En aquest àmbit es valora si la política d’igualtat d’oportunitats, els seus objectius, principis i
valors han sigut comunicats a totes les persones de l’organització i si tot el personal està
correctament informat de les accions dutes a terme en aquest àmbit.
Pel desenvolupament del Pla, es va constituir en els primers moments, el Comitè d’Igualtat.
Format paritàriament per sis membres, tres dones i tres homes, s’han reunit de forma regular i
freqüent per aportar i consensuar tots els aspectes referents al diagnòstic i al disseny de les
possibles accions de millora. Els membres del Comitè son representatius de diverses posicions
i centres de la organització.
En relació a la Representació Legal dels Treballadors que ha participat activament col·laborant
amb l’aportació d’informació rellevant i suggeriments, la presència femenina és d’un 43%, que
tot i ser paritària, és lleugerament inferior a la seva presència global a la plantilla (un 55%).
Ús no discriminatori del llenguatge i la comunicació corporativa Aquest espai de la igualtat estudia i avalua la comunicació interna i externa de la institució en
matèria d’igualtat d’oportunitats així com amb la utilització d’un llenguatge no discriminatori en la
documentació escrita i en la comunicació oral.
S’observa en alguns casos, llenguatge sexista com en el cas de la denominació dels llocs de
treball. No s’han realitzat auditories per a la revisió de l’ús del llenguatge en els documents
externs o interns ni es disposa d’un Manual d’Estil a disposició de la plantilla.
La institució disposa de diferents accions per afavorir la participació i informació del personal
sobre les accions en matèria d’igualtat: sessions informatives de la direcció descentralitzades,
reunions de treball, intranet, taulells d’anuncis, correus electrònics, etc.
Des de l’àmbit de la igualtat s’ha publicitat a través de la revista d’informació interna setmanal
amb la inclusió d’un vídeo per a una selecció evitant la discriminació, i mitjançant la publicació a
la web de l’IRTA dels documents sobre el segell d’excel·lència amb els criteris per a una selecció
sense discriminació.
49
Participació igualitària en els llocs de treball
En aquest àmbit, s’analitza la igualtat d’oportunitats real en l’accés a qualsevol lloc de treball. Es
potencia la incorporació de l’altre sexe en aquells llocs en els que es trobi infrarepresentat. Amb
els indicadors que s’inclouen en aquest àmbit es pretén, per una banda, analitzar en quina
mesura les dones i els homes participen de manera igualitària en tots els llocs de treball i, per
l’altra, els nivells de l’IRTA considerant que l’equilibri s’assoleix quan els dos sexes tenen una
representació entre el 40 i el 60 per cent del total de les persones treballadores.
A l’IRTA, la plantilla és majoritàriament femenina (54,82%) per tant, està garantit l’accés sense
barreres o obstacles per raons de sexe que dificultin la incorporació de les dones. Aquestes
dades corroboren el fet del compromís explícit de la institució des de la seva creació amb la
igualtat d’oportunitats i la no existència de barreres des d’una perspectiva de gènere per a
pertànyer a la mateixa. No s’observen diferències significatives per sexes en l’anàlisi dels
diferents centres de treball de l’IRTA.
Segons les dades disponibles de l’any anterior, un 52% de les noves incorporacions van ser
dones.
Es disposa d’un procediment formal públic i transparent per a la realització de tots els processos
d’incorporació del nou personal. S’han publicitat a la web, segons el segell, els criteris
d’excel·lència per a la selecció de personal.
Un 65% de les accions formatives les han rebut dones i un 35% els homes. Es planteja la
possibilitat d’analitzar la raó d’aquesta diferència per a equilibrar la participació del personal
masculí en les mateixes.
S’observa que determinats llocs de treball com Investigador/a A+, Investigador/a A,
Investigador/a B, Especialista E o Nivell 3.2 tenen un percentatge significativament major de
presència masculina, allunyat de la presència global dels homes a la plantilla.
Així mateix, llocs de treball com el de nivell 4.1, nivell 7.1, destaquen per la seva major presència
femenina fet que mostraria la necessitat d’equilibrar la presència per sexes en les posicions
esmentades. Observaríem cert grau de segregació horitzontal.
50
Presència de dones en càrrecs de responsabilitat
L’organització actua per promoure i consolidar dones en càrrecs de responsabilitat, sobretot
tècnics i personal directiu, amb l’objectiu d’assolir i/o mantenir l’equilibri entre dones i homes
(entre 40%-60% de cada gènere), tenint en compte les diferents competències professionals.
Aquest àmbit analitza la posició que ocupen les dones a la organització i la distribució del
personal en els diferents nivells de responsabilitat. Es tracta de valorar si es desagrega de forma
sistemàtica la informació del personal per sexes i nivells jeràrquics. I també de comprovar que
les dones estan representades en tots els nivells i categories professionals de l’organització. La
presència en càrrecs de responsabilitat i direcció d’equips té una tendència a favor dels homes.
S’observa que les categories superiors estan ocupades preferentment per homes tot i la seva
menor presència a la plantilla, el que ens portaria a valorar la possible existència d’un cas de
segregació vertical, un fet habitual en el món de la ciència.
Es disposa d’un procediment per als processos interns de promoció de professionals per a
càrrecs de responsabilitat, però no recull especificacions des d’una perspectiva de gènere.
Per afavorir el desenvolupament de la carrera professional de les dones, no s’ha realitzat cap
formació específica en Habilitats Directives que afavoreixi l’ascens i promoció d’aquestes a llocs
de responsabilitat.
Una altra mesura d’actuació seria la implantació d’un sistema de detecció de potencial per a
dones que puguin ocupar càrrecs de major responsabilitat en un futur.
Igualtat retributiva
Aquest àmbit valora la política retributiva de l’empresa i si es compleix el principi d’igualtat
retributiva, que estableix que en llocs de treball iguals o d’igual valor els correspon una igual
retribució.
A l’IRTA les polítiques retributives segueixen el principi d’igualtat, el centre retribueix al personal
segons la categoria, les funcions i responsabilitats que desenvolupa, no apreciant-se diferències
per qüestions de gènere en aquest àmbit. Les taules salarials, exceptuant els complements, són
públiques per a tot el personal.
No obstant, s’ha de destacar que la banda retributiva superior a 36.000€ la gaudeixen
majoritàriament homes, pel fet d’ocupar els llocs de major responsabilitat.
51
Prevenció de la Salut i Riscos Laborals
L’objectiu en aquesta àrea és valorar el grau en el que l’organització ha incorporat la perspectiva
de gènere en la vigilància i promoció de la salut del seu personal. L’IRTA compleix amb tots els
requisits legals a nivell de prevenció de riscos i salut laboral.
Des del punt de vista d’una anàlisi amb perspectiva de gènere s’han realitzat estudis tenint en
compte l’especificitat de les dones i homes en la definició així com l’edat, necessitats personals,
etc. en la prevenció i l’avaluació dels riscos laborals i es disposa d’un protocol específic per a
dones en situacions d’embaràs.
S’han desenvolupat a la institució formacions sobre la gestió de l’estrès o intel·ligència emocional
que afavoreixin la satisfacció laboral dels participants en les mateixes i la prevenció de riscos
psicosocials.
L’organització disposa també d’un protocol i circuit de prevenció, detecció, actuació i resolució
de situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe.
La taxa d’accident dels homes es d’un 17,64% mentre que per a les dones aquesta xifra es
redueix a un 2,52%.
Condicions de treball
No s’observen diferències pel que fa a la tipologia de contractes indefinits a temps complet ni a
temps parcial. El mateix es pot extreure sobre la resta de contractes.
S’observa igualtat en la tipologia de contractes en les noves incorporacions.
El 82% de la plantilla treballa entre 36 i 37,30 hores setmanals i un 15% de les dones disposen
de jornada reduïda.
S’observen percentatges similars de baixes definitives entre homes i dones.
52
Conciliació de la vida laboral, familiar i personal
Gran part de la plantilla, 418 treballadores i treballadors (60%) tenen menys de 45 anys pel que
l’existència i nova incorporació de mesures que afavoreixen la conciliació de la vida personal,
familiar i laboral respondrien a les necessitats reals d’aquesta.
Un 50% de les persones que conformen la plantilla tenen descendència i un 5% té família
nombrosa.
No obstant, l’organització ja disposa de múltiples facilitats en aquest àmbit (borsa d’hores,
coincidència d’horaris laborals amb els escolars, flexibilitat horària, ampliació dels permisos de
maternitat i paternitat, etc.)
La plantilla no ha rebut cap formació en sensibilització o conscienciació en matèria d’igualtat, ni
els comandaments de direcció d’equips des d’una perspectiva de gènere.
Es desconeix la percepció de la plantilla en aquest àmbit de la igualtat al no disposar de resultats
d’enquestes al personal sobre aquest aspecte.
Mobilitat L’organització consta de diversos centres de treball. Encara que es disposa d’un horari flexible
per conveni, l’empresa no facilita ajudes o suport per al transport.
53
Fortaleses i àrees de millora
Gestió organitzativa igualitària
Fortaleses
Plantilla igualitària des d’una perspectiva de gènere amb una presència d’un 54,82% de
dones.
Obtenció del segell de qualitat en la gestió de recursos humans en el marc de L’Estratègia
europea per als investigadors (Human research strategy for researchers, HRS4R).
El respecte, la igualtat i la no discriminació formen part de la cultura corporativa. Es disposa
d’un Codi Ètic.
Compromís de la Direcció per a implementar el Pla d’Igualtat.
Destacar explícitament el paper i la presència de la dona en les accions de comunicació de
l’IRTA tals com presentacions públiques, jornades, xerrades, etc. per a que s’observi com
un fet normalitzat i habitual el desenvolupament d’activitats científiques per part de les
dones.
Àrees de millora
Incrementar el compromís amb la igualtat. Incorporar explícitament el terme “igualtat” en
els valors corporatius de l’IRTA.
Sensibilitzar a la plantilla. Desenvolupar campanyes de sensibilització interna per a
conscienciar a la plantilla en la igualtat d’oportunitats i gestió de la diversitat com un valor
corporatiu fonamental.
54
Participació i implicació del personal
Fortaleses
Constitució del Comitè d’Igualtat de l’IRTA.
Participació activa de la Representació Legal dels Treballadors.
Varietat de canals que afavoreixen la comunicació interna (correus electrònics, reunions
de treball, tauler d’anuncis, revista interna d’informació setmanal, etc.)
A través de la revista interna, informació de criteris amb la inclusió d’un vídeo per a una
selecció evitant la discriminació, publicació a la web de l’IRTA els documents sobre el
segell d’excel·lència criteris per a una selecció sense discriminació.
Participació conjunta amb altres professionals de diferents centres d’investigació del
CERCA en jornades per l’intercanvi d’experiències i crear bones pràctiques en matèria
d’igualtat d’oportunitats.
Àrees de millora
Formació del Comitè d’Igualtat en objectius, fases, metodologies de detecció, accions de
millora, etc. amb una acció formativa específica.
Necessitat d’establir canals específics (intranet, bústia de suggeriments, etc.) que facilitin
la participació i informació de la plantilla en matèria d’igualtat d’oportunitats.
55
Ús no discriminatori del llenguatge i la comunicació corporativa
Fortaleses
Informació a tota la plantilla del disseny i implementació d’un Pla d’Igualtat propi.
Varietat de canals que afavoreixin la comunicació interna.
Imatges i fotografies que incloguin a dones i homes.
Àrees de millora
No existeix cap protocol intern sobre l’ús del llenguatge no sexista. Elaborar i difondre a tota
la plantilla un Manual d’Estil.
Auditoria del llenguatge. Revisió de les comunicacions (WEB, Normatives, Protocols
d’Actuació, Actes de reunions, ofertes de treball, etc.) per a la correcció, cas que calgués, de
qualsevol aspecte relacionat amb el llenguatge sexista.
Incrementar el compromís amb la igualtat. Publicar o fer visibles en les ofertes de feina, el
compromís de l’IRTA amb la igualtat.
56
Participació igualitària en els llocs de treball
Fortaleses
Processos de selecció no discriminatoris per raó de gènere.
Institució adscrita al Codi De Bones Pràctiques De Reclutament De Personal
Investigador (CODE OF CONDUCT FOR RECRUITMENT OF RESEARCHERS).
Protocol formal d’aplicació a tots els processos de selecció de l’entitat.
Participació de les dones en totes les àrees formatives del Pla de Formació del 2016.
Àrees de millora
Revisió de les convocatòries d’ofertes de feina pel que fa al llenguatge no sexista en la
denominació del lloc de treball. Aparició del “masculí genèric” a les ofertes de feina.
Formar a totes les persones que formen part de processos i comitès o processos de
selecció en aspectes i tècniques que afavoreixin la igualtat de selecció i evitin les
discriminacions per estereotips o prejudicis relacionats amb qüestions de gènere.
No es disposa de dades desagregades por sexes per conèixer l’índex de participació i
assistència d’homes i dones de la plantilla a congressos, simpòsiums, seminaris, cursos
que suposin desplaçaments i pernoctacions fora del centre.
En els processos de selecció de personal, en igualtat de condicions, prevalença el sexe
menys representat.
57
Presència de dones en càrrecs de responsabilitat
Fortaleses
Al llarg dels últims anys s’ha potenciat l’accés de la dona als càrrecs directius.
Plantilla igualitària des de la perspectiva de gènere als càrrecs de caps de programa.
Àrees de millora.
Revisió dels criteris de promoció, eliminant qualsevol requisit que pugui tenir directa o
indirectament conseqüències discriminatòries. Establir un procediment formal i criteris de
promoció amb elements objectius i formació del personal que formi part dels processos
de promoció.
58
Conciliació de la vida personal i laboral
Fortaleses
Compliment de la normativa legal i incorporació de noves mesures que superin la
mateixa.
Política de conciliació com un aspecte prioritari a l’IRTA.
Flexibilitat horària.
Àrees de millora.
Conèixer la resposta de la plantilla en matèria de conciliació mitjançant la creació d’un
compte d’aportacions o portal d’idees i suggeriments que posteriorment generi un procés
d’anàlisi i millora.
Fomentar l’ús de videoconferències que evitin desplaçaments i viatges amb majors
recursos tecnològics per als llocs de treball que ho permetin.
Recolzament a les dones en situació d’embaràs amb noves mesures.
Campanya de comunicació específica. Informar a la plantilla de tots els drets de que
disposen des del punt de vista de la conciliació. Elaborar una Guia de les preguntes més
freqüents sobre les inquietuds més rellevants en matèria de conciliació i que reculli tota
la informació sobre els permisos de maternitat, paternitat, excedències, els nous
beneficis per pertànyer a l’IRTA i difondre-la a la plantilla.
59
Prevenció de salut i riscos laborals
Fortaleses
L’IRTA compleix amb tots els requisits legals a nivell de prevenció de riscos i salut laboral.
Les avaluacions de riscos i les inspeccions internes de seguretat es realitzen tenint en
compte les persones que hi treballen (sexe, edat, necessitats especials, etc.).
Protocol específic per a les dones en situació d’embaràs.
Des del punt de vista de la salut, s’han realitzat tallers o jornades específiques sobre
aquests temes com la prevenció de l’estrès o intel·ligència emocional .
Existeix un protocol per a la prevenció i la resolució de situacions d’assetjament sexual
i/o per raó de sexe.
Àrees de millora.
La taxa d’accidents dels homes es d’un 17,64% mentre que per a les dones aquesta xifra
es redueix a un 2,52%. Es recomana un anàlisi detallat per poder determinar quines són
les causes d’aquests accidents i poder-los eliminar.
No s’han realitzat campanyes de conscienciació i informació a la plantilla sobre què és
assetjament, tipologia i mecanismes de denúncia i sanció.
Ampliar les accions formatives dedicades a la salut com per exemple tallers sobre nutrició
i dieta, gestió del temps, etc.
60
Igualtat Retributiva
Fortaleses
Igualtat retributiva en funció de les responsabilitats i funcions de cada lloc.
Política salarial pública.
Àrees de millora.
Realitzar seguiment de les retribucions per raó de sexe per a corregir possibles
desviacions.
Condicions laborals igualitàries
Fortaleses
Distribució paritària en els diferents tipus de contractes.
Compliment de la Llei LISMI.
Mobilitat
Àrees de millora.
Implantar alguna mesura que afavoreixi el desplaçament i la mobilitat del personal al
centre de treball.
61
5. PLA D’IGUALTAT
La realització del Pla d’Igualtat de l’IRTA té com objectiu, a més del compliment de la legislació
vigent en matèria d’igualtat, l’interès de l’organització per articular accions que permetin garantir
la igualtat d’oportunitats entre homes i dones de forma real i efectiva i sobretot la integració de
l’oportunitat en el sistema de gestió de la pròpia institució.
Mitjançant la implantació del Pla d’Igualtat, es pretén aprofundir en un anàlisis fet més a mida de
la situació actual interna de la institució i dedicar esforços a potenciar, estructurar i implementar
accions en matèria d’igualtat, amb els objectius finals de:
Oferir una imatge de l’IRTA compromesa amb el principi d’igualtat de dones i homes.
Realitzar una auditoria transversal amb perspectiva de gènere, amb el propòsit de
detectar els punts forts i punts de millora.
Planificar i formalitzar noves mesures per a conciliar la vida personal, familiar i laboral,
enfocades a fomentar la co-responsabilitat.
Integrar les perspectives de gènere en totes les esferes de l’organització.
Implementar mesures encaminades a afavorir els processos de selecció per a garantir
neutralitat i evitar qualsevol tipus de barrera o obstacle des d’una perspectiva de gènere.
Promoure mitjançant accions de comunicació i formació la igualtat d’oportunitats en tots
els nivells de l’organització.
Establir indicadors amb perspectiva de gènere per a mesurar l’evolució de la situació de
la igualtat d’oportunitats en els àmbits d’intervenció.
Difondre a tota la plantilla el protocol intern d’assetjament moral, sexual i per raó de sexe.
62
Accions Positives
L’IRTA, després de la realització del diagnòstic de la situació real de l’organització en matèria
d’igualtat, es proposa una sèrie de mesures específiques o accions de millora que seran
aplicables per a la plantilla en general quan existeixin aquestes situacions.
ACCIÓ 1
Publicar o fer visible a les ofertes de feina el compromís de la institució amb la Igualtat.
ÀREA TEMÀTICA: Gestió organitzativa igualitària i participació del personal (selecció).
OBJECTIUS:
- Incorporar i fer visibles a totes les ofertes de feina, el compromís de l’Institut amb la
igualtat d’oportunitats.
- Eliminar qualsevol barrera o obstacle que dificulti la presentació de candidatures
femenines.
TASQUES A REALITZAR:
- Tria del contingut / iconografia que reflecteixi la igualtat d’oportunitats i la no
discriminació.
- Incorporació del compromís amb les presents i futures ofertes de feina.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal que vulgui formar part de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Incorporació del compromís a les ofertes de feina presents i futures.
- Nombre d’ofertes que reflecteixin aquest compromís anualment.
- Taxa d’increment anual de presentació de candidatures femenines.
63
ACCIÓ 2
Afegir al Manual de Benvinguda un apartat que faci referència al compromís del centre amb la
igualtat d’oportunitats i el desenvolupament i implementació del Pla així com el treball permanent
del Comitè alhora d’identificar àrees de millora, propostes i aplicacions d’accions positives.
ÀREA TEMÀTICA: Gestió organitzativa igualitària y participació igualitària
OBJECTIUS:
- Que la persona nouvinguda sigui coneixedora del compromís del centre amb la igualtat
d’oportunitats.
- Informar a totes les persones que accedeixen a l’organització de l’existència del Pla
d’Igualtat, funcions, membres del Comitè, canals de comunicació, etc.
TASQUES A REALITZAR:
- Tria de continguts a incorporar.
- Incorporació d’un apartat específic amb la informació necessària.
PERSONES DESTINATÀRIES: Noves incorporacions de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: SCP's
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018
INDICADORS:
- Introducció de l’apartat específic amb la informació seleccionada.
64
ACCIÓ 3
Formar al Comitè d’Igualtat en matèria d’igualtat d’oportunitats, ampliant els coneixements sobre
la implantació del pla d’igualtat i noves actuacions a dur a terme a l’àrea de Desenvolupament
de RRHH.
ÀREA TEMÀTICA: Gestió organitzativa igualitària
OBJECTIUS:
- Aconseguir que el Comitè d’Igualtat sigui expert en matèria d’igualtat per agilitzar les
seves funcions.
- Ampliar el coneixement i metodologia del desenvolupament, avaluació i seguiment del
Pla d’Igualtat.
- Aplicar eficaçment les accions de millora.
TASQUES A REALITZAR:
- Pressupost per a dur a terme l’acció formativa.
- Sala de formació.
- Tria del personal docent.
- Equipament informàtic i audiovisual.
- Dossier de la formació.
PERSONES DESTINATÀRIES: Comitè d’Igualtat de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018 (abans de la reunió de la Comissió d’Igualtat)
INDICADORS:
- Assistència i participació al Taller Especialitzat per al Comitè d’Igualtat de tots els
membres.
- Nivell de satisfacció de la formació rebuda.
- Documentació entregada.
- Nombre d’hores de la formació rebuda.
65
ACCIÓ 4
Desenvolupament d’un compte d’aportacions, és a dir, establir un sistema formalitzat que permeti
recollir suggeriments, aportacions i idees per analitzar la visibilitat en temes de conciliació fent
partícips a tota la plantilla. Establir noves mesures que es puguin aplicar sense perjudicar els
objectius de la institució o la creació de grups de millora específics multidisciplinaris que aportin
suggeriments al Comitè d’Igualtat.
ÀREA TEMÀTICA: Participació i implicació del personal. Ordenació de la vida personal, familiar
i laboral.
OBJECTIUS:
- Facilitar la participació dels treballadors de l’IRTA en temes d’igualtat y conciliació.
- Habilitar una bústia de suggeriments mitjançant un correu electrònic per a que la plantilla
formuli les preguntes o suggeriments que consideri necessàries en matèria de
conciliació.
TASQUES A REALITZAR:
- Creació d’un compte de correu electrònic.
- Informar a la plantilla de la seva existència per a poder realitzar propostes, suggeriments
o preguntes relatives amb la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’IRTA.
- Recollir i donar resposta als e-mails rebuts.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: SCP's
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Disponibilitat de la bústia de suggeriments per a tota la plantilla.
- Número d’idees i suggeriments rebuts.
- Percentatge de correus electrònics contestats.
- Número d’accions executades a partir de les propostes realitzades per la plantilla.
66
ACCIÓ 5
A les publicacions i a la documentació produïdes per l'IRTA es segueixen els criteris lingüístics
de gènere establerts per la Secció Filològica de l'Institut d'Estudis Catalans (que equivaldria a
l'acadèmia de la llengua catalana). Tanmateix, per a fomentar i contribuir a que a tota la
informació produïda a IRTA (e-mails, instruccions tècniques, registres, etc.) sigui redactada fent
un ús del llenguatge no sexista i discriminatori, es dissenyarà i difondrà un Manual d’Ús del
Llenguatge no Sexista a disposició de tota la plantilla.
ÀREA TEMÀTICA: Ús no discriminatori del llenguatge i comunicació interna
OBJECTIUS:
- Eliminar la possible presència existent de llenguatge sexista i formar a la plantilla per
l’ús adequat d’aquest.
- Incorporar els criteris per a l’ús del llenguatge no sexista a través de la implantació d’un
Manual d’Estil a tota l’organització per a fomentar l’ús del llenguatge no discriminatori.
Fer el Manual d’Estil i posar-lo a disposició de tota la plantilla.
TASQUES A REALITZAR:
- Reunió i planificació de tasques.
- Recollir informació sobre llenguatge no sexista, exemples de llenguatge inclusiu i
manuals ja publicats.
- Dissenyar i redactar el Manual.
- Posar a disposició de tota la plantilla i, en concret, de les divisions encarregades de
redactar documents corporatius, una còpia del Manual.
PERSONES DESTINATÀRIES: Plantilla de l’IRTA.
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Comitè d’Igualtat.
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018 (desprès de la formació del Comitè en Igualtat).
INDICADORS:
- Elaboració del Manual d’Estil d’usos de llenguatge no sexista.
- Nombre de canals interns d’accés al mateix.
- Recollida de suggeriments sobre el Manual.
67
ACCIÓ 6
Revisió de la documentació interna i externa utilitzada per a la detecció i correcció del llenguatge
sexista.
ÀREA TEMÀTICA: Ús no discriminatori del llenguatge i comunicació interna
OBJECTIUS:
- Assegurar que a partir de la implementació del Pla d’Igualtat no existirà llenguatge
sexista a la institució.
- Garantir la utilització d’un llenguatge neutre, no sexista ni discriminatori en tot el material
de comunicació corporatiu de l’IRTA.
TASQUES A REALITZAR:
- Recollida de diferents documentacions internes i externes per a la seva revisió.
- Rectificació dels documents que mostren llenguatge sexista o imatges susceptibles de
ser discriminatòries.
PERSONES DESTINATÀRIES: Plantilla de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Direcció
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018. Un cop realitzada l’acció anterior
INDICADORS:
- Nombre de documents interns revisats.
- Nombre de documents externs revisats.
- Informe amb les conclusions.
68
ACCIÓ 7
Dissenyar un imprès per a les persones que realitzen entrevistes de selecció de noves
contractacions o d'avaluació de promocions verticals, amb un llistat de preguntes objectives a
utilitzar i amb preguntes que s’han d’evitar (amb referència de caràcter personal i potencialment
discriminatori).
ÀREA TEMÀTICA: Participació igualitària en els llocs de treball
OBJECTIUS:
- Evitar els estereotips de gènere a les persones que realitzen entrevistes de selecció.
TASQUES A REALITZAR:
- Elaborar el llistat de preguntes com a instrument de selecció. Entrega i formació al
personal que realitzi entrevistes.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal responsable de realitzar entrevistes de selecció a
l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Elaborar el document.
- Difusió a totes les persones responsables de participar en les entrevistes de selecció de
personal.
69
ACCIÓ 8
Disposar de dades disgregades per sexe de les candidatures presentades a ofertes de feina per
tal de poder conèixer de forma real, el nombre de dones que opten incorporar-se a la plantilla.
ÀREA TEMÀTICA: Participació igualitària en els llocs de treball
OBJECTIUS: Fer un estudi i ser coneixedors del nombre de candidatures femenines i/o
masculines.
TASQUES A REALITZAR:
- Recollir i analitzar les dades de les candidatures presentades en períodes anteriors.
- Elaboració d’un informe amb les conclusions obtingudes de l’anàlisi i les mesures a
adoptar en el seu cas.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal de RRHH
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018
INDICADORS:
- Llistat amb les candidatures presentades.
- Elaboració de l’informe final amb dades comparatives de candidatures femenines i
masculines i accés a l’organització.
- Adopció de mesures a implementar si fos necessari.
70
ACCIÓ 9
Preparar a totes les persones que formin part de processos i comitès o processos de selecció,
en aspectes que afavoreixin la igualtat de selecció i evitin les discriminacions per estereotipis o
prejudicis relacionats amb qüestions de gènere.
ÀREA TEMÀTICA: Participació igualitària en els llocs de treball
OBJECTIUS:
- Formar al persona de l’IRTA que participi a les entrevistes dels processos de selecció
d’aquesta.
- Identificar els principals biaixos, prejudicis i obstacles en una entrevista de selecció de
personal.
TASQUES A REALITZAR:
- Pressupost per a dur a terme l’acció formativa.
- Informació als participants.
- Sala de formació.
- Equipament informàtic i audiovisual.
- Dossier de la formació.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal que formi part de processos i comitès o processos de
selecció.
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018
INDICADORS:
- Número de persones que participen a les entrevistes i acudeixen a la formació.
- Nivell de satisfacció de la formació rebuda.
- Documentació entregada.
- Número d’hores de la formació rebuda.
71
ACCIÓ 10
Establir un procediment que estableixi que en els processos de selecció de personal, en igualtat
de condicions, hi hagi prevalença pel sexe menys representat al lloc a ocupar.
ÀREA TEMÀTICA: Participació igualitària en els llocs de treball
OBJECTIUS:
- Aconseguir una representació el més paritària possible d’homes i dones a llocs de
treball.
TASQUES A REALITZAR:
- Elaborar un procediment pels processos de selecció i promoció, que estableixi que a
igualtat de mèrits i capacitats, s’escollirà a la candidatura menys representada.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal responsable de la selecció i promoció de l’IRTA.
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Direcció
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018
INDICADORS:
- Realització del procediment.
- Difusió al personal responsable dels processos.
- Nombre de persones i gènere, seleccionades en el període d’un any amb la aplicació
d’aquest procediment.
72
ACCIÓ 11
Disposar de dades disgregades per sexes per a conèixer l’índex de participació i assistència dels
homes i les dones de la plantilla a congressos, simposis, seminaris, cursos, formacions, etc.
ÀREA TEMÀTICA: Presència de dones en càrrecs de responsabilitat
OBJECTIUS:
- Detectar la presència de barreres o obstacles que impedeixin l’accés i la participació a
jornades i formacions professionals per raó de gènere.
TASQUES A REALITZAR:
- Recollir totes les dades relatives a assistència a esdeveniments que requeriran
desplaçaments.
- Elaboració d’un informe amb conclusions.
- Establiment de mesures si fos necessari.
PERSONES DESTINATÀRIES: RRHH de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Mireia Molins
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: Anual
INDICADORS:
- Informe de recollida de dades disgregades per sexe.
- Informe final amb conclusions i mesures correctores, en el seu cas.
- Nombre i tipus de mesures adoptades.
73
ACCIÓ 12
Necessitat de tornar a difondre el Protocol d’Assetjament Moral, Sexual i per Raó de Sexe, ja
existent des de 2011, a tot el personal.
ÀREA TEMÀTICA: Prevenció de la Salut i Riscos Laborals
OBJECTIUS:
- Facilitar el coneixement del procediment a seguir en el cas de que alguna persona de
l’empresa necessiti notificar una situació d’Assetjament Moral, Sexual i per Raó de
Sexe.
- Fixar les bases per a prevenir i detectar possibles situacions d’assetjament.
- Informar a la plantilla de l’existència d’aquest protocol.
TASQUES A REALITZAR:
- Reunió i planificació de tasques.
- Recerca d’informació legal, models d’actuació i procediment, mesures preventives, etc.
- Dissenyar i redactar el procediment d’actuació, les mesures de prevenció i les sancions.
- Presentar un esborrany en reunió juntament amb la Comissió d’Igualtat i Direcció per a
la seva aprovació.
- Comunicació a la plantilla del Protocol.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Moisès Castillo
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Difusió a la plantilla. Nombre de canals interns d’accés al mateix.
74
ACCIÓ 13
Revisió del percentatge sobre el sou que suposen els complements salarials diferenciat per sexes
per tal de poder corregir les possibles desigualtats. Comunicar-ho a la Comissió d’Igualtat per
revisar-ho en futures reunions.
ÀREA TEMÀTICA: Igualtat retributiva
OBJECTIUS:
- Garantir la transparència salarial a l’IRTA.
- Corregir aquelles desigualtats que sorgeixin de l’aplicació per complements salarials per
raó de sexe.
TASQUES A REALITZAR:
- Anàlisi dels percentatges sobre el salari dels complements salarials des d’una
perspectiva de gènere.
- Elaboració d’un informe amb les conclusions i possibles mesures.
PERSONES DESTINATÀRIES: Plantilla de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: Anual
INDICADORS:
- Informe que reculli l’anàlisi de les dades. Revisió.
- Mesures implementades per a corregir les desviacions en el cas de que es detectin.
75
ACCIÓ 14
Disposar a cada centre de treball d’una sala de lactància equipada adequadament.
ÀREA TEMÀTICA: Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
OBJECTIUS: Facilitar a les dones lactants de l’IRTA que puguin conciliar la vida familiar i
professional.
TASQUES A REALITZAR:
- Tria de la sala destinada a aquest ús.
- Dotació dels recursos materials necessaris.
- Comunicació a tota la plantilla de la nova disponibilitat.
PERSONES DESTINATÀRIES: Dones lactants
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Direcció
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Disponibilitat d’ús d’una sala i equipament adequat.
- Canals de comunicació a la plantilla.
- Nombre de dones que fan ús de la mateixa en un període de temps determinat.
76
ACCIÓ 15
Possibilitat d’acompanyar als familiars fins a primer grau al metge sense haver de recuperar les
hores emprades.
ÀREA TEMÀTICA: Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
OBJECTIUS:
- Facilitar als treballadors/es de l’IRTA la possibilitat de conciliar la vida personal i
professional.
TASQUES A REALITZAR:
- Revisió de la normativa interna en referència a aquest aspecte i desenvolupament de
la nova mesura.
- Difusió a la plantilla de la nova mesura de conciliació.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal de l’IRTA que necessiti acompanyar al metge a un
familiar fins a primer grau.
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Direcció.
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Definició de la nova mesura.
- Difusió a la plantilla.
- Nombre de persones que fan ús de la mesura en el període d’un any.
- Mesura de la satisfacció en les enquestes de clima sobre aspectes relacionats amb la
conciliació a l’organització.
77
ACCIÓ 16
Introduir a la negociació del Conveni Col·lectiu de l'IRTA la possibilitat de facilitar la
reducció amb flexibilitat horària i/o facilitar el teletreball per a les embarassades en l’últim
mes de gestació, sense disminució del salari.
ÀREA TEMÀTICA: Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
OBJECTIUS:
- Proporcionar una alternativa a aquelles dones que es troben en l’últim mes de gestació
per tal de que puguin allargar un mes més la seva projecció professional.
TASQUES A REALITZAR:
- Definir la nova mesura.
- Facilitar recursos tecnològics per a implementar el teletreball.
- Difusió de la mesura a totes les dones de l’IRTA.
PERSONES DESTINATÀRIES: Embarassades de l’IRTA que es trobin en l’últim mes de
gestació.
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Direcció
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Inclusió de la mesura a les polítiques de RRHH de l’IRTA.
- Comunicació al personal femení d’aquesta mesura.
- Nombre de dones en situació d’embaràs que fan ús d’aquestes facilitats.
78
ACCIÓ 17
Un cop s'hagi aprovat el nou Conveni Col·lectiu de l'IRTA, publicitar al personal les mesures de
conciliació disponibles segons el Conveni i les que s’hagin adoptat de forma específica. Dotar
d’informació sobre els permisos i excedències existents en el Conveni Col·lectiu així com les
normatives laborals.
ÀREA TEMÀTICA: Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
OBJECTIUS:
- Donar a conèixer a la plantilla els drets que estableix el Conveni en aquest àmbit.
- Potenciar l’ús de les mesures en matèria de conciliació que ofereix l’organització.
TASQUES A REALITZAR:
- Recollida de tota la informació. Tria dels continguts.
- Tria dels canals a utilitzar per a la seva difusió.
PERSONES DESTINATÀRIES: Plantilla de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Comitè d’Empresa
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: Un any a partir de l’aprovació del nou Conveni
INDICADORS:
- Elaboració d’un document amb totes les mesures de conciliació de les que disposa
l’IRTA.
- Nombre de canals utilitzats per a la seva difusió.
- Increment de la taxa anual en l’ús d’aquestes mesures després de la seva aplicació.
79
ACCIÓ 18
Tríptic per a tots els centres de resum del Pla d’Igualtat i de les seves accions.
ÀREA TEMÀTICA: Comunicació corporativa
OBJECTIUS:
- Fer coneixedora tota la plantilla dels diferents centres de l’IRTA de les accions que es
duran a terme en el Pla d’Igualtat i de la funció de la Comissió d’Igualtat.
TASQUES A REALITZAR:
- Tria dels continguts i disseny.
- Impressió del tríptic.
- Difusió a llocs de fàcil accés a tots els centres.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: Moisès Castillo
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2017
INDICADORS:
- Elaboració del tríptic (continguts/format).
- Nombre d’exemplars i accés als mateixos llocs a disposició de la plantilla.
80
ACCIÓ 19
Tallers de formació per tal de fomentar l’ús de videoconferències, WebEx, etc., per evitar
desplaçaments innecessaris a altres centres, en especial per a donar facilitats al personal amb
responsabilitats familiars.
ÀREA TEMÀTICA: Mobilitat
OBJECTIUS:
- Facilitar el treball tot evitant la mobilitat en aquells casos que no sigui necessari.
TASQUES A REALITZAR:
- Preparació dels continguts dels tallers. Recursos, sales, dates, etc.
- Tria dels ponents.
- Realització de les xerrades.
PERSONES DESTINATÀRIES: Personal de l’IRTA
RESPONSABLES DE L’EXECUCIÓ: RRHH
TEMPORALITZACIÓ DE L’EXECUCIÓ: 2018
INDICADORS:
- Nombre d’accions formatives realitzades.
- Nombre de persones que assisteixen a aquestes accions.
- Nombre de desplaçaments evitats per l’adopció d’aquesta mesura.
81
Metodologia i indicadors de seguiment i avaluació
El Pla d’Igualtat ha d’incloure criteris i mecanismes de seguiment, avaluació i actuació d’acord
amb l’establert a la Llei 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat Efectiva entre Dones i Homes
(BOE de 23 de març de 2007).
El seguiment és el procés d’observació dels avenços del Pla que permet obtenir informació
relacionada amb el seu desenvolupament i la seva implementació contribuint de manera decisiva
a reforçar la imatge de l’organització compromesa amb l’avenç de la Igualtat d’Oportunitats en el
seu àmbit d’actuació.
La Comissió d’Igualtat és l’òrgan encarregat de realitzar la implantació de les accions positives
per a la igualtat, el seguiment i l’avaluació del Pla d’Igualtat de l’IRTA. D’aquesta manera,
garantim la coordinació i la recollida d’informació sobre la marxa del pla, ja que a la composició
d’aquest equip estan representades diferents àrees de l’Institut, pel que resulta eficaç i operatiu.
Per a realitzar el seguiment i avaluació de les accions positives implementades mitjançant el Pla
d’Igualtat s’utilitzarà la fitxa de seguiment que s’inclou a continuació:
Aquesta eina consta de tres parts:
1. La primera part recollirà les dades bàsiques, el nombre de l’acció, l’objectiu al que
respon, la data que es recull la informació, la persona responsable i el període de
seguiment al que pertany. Aquesta part serà la que permeti ordenar posteriorment les
fitxes amb diversos criteris segons el tipus d’informació que es vulgui elaborar: per dates,
accions, per persones responsables, etc.
2. En una segona part, es farà un recull de cada Acció, el seu grau d’implementació, aquest
és el moment en el que es troba per al període de seguiment seleccionat, les persones
que han participat, per sexe i les actuacions realitzades per a desenvolupar-la. Aquesta
part proporciona informació sobre el procés, el grau de participació i/o implicació de la
plantilla o persones concretes segons l’Acció de què es tracti.
3. En tercer lloc es mesuraran els resultats immediats a través dels indicadors associats a
cada una de les accions indicant, referent al valor anterior de l’indicador, si s’ha produït
avenç, si roman el mateix valor o si, pel contrari, s’ha detectat un retrocés en el mateix.
Aquesta forma permetrà recollir la informació tant dels indicadors qualitatius com
quantitatius.
82
Un cop avaluades les accions de millora implementades, es procedirà a avaluar l’impacte que ha
tingut el Pla d’Igualtat i per això es poden utilitzar les següents metodologies i indicadors:
Reunions amb diversos interlocutors: direcció, personal dels diferents centres, etc.
Realització d’entrevistes i enquestes al col·lectiu mencionat.
Anàlisi de la implementació del Pla d’Igualtat.
FITXA DE SEGUIMENT
ÀREA:
Data de realització:
Període de seguiment: Semestre 1r_ /2n_ / 3r_ / 4t _
Persona responsable:
Acció nº:
Objectiu al què respon:
Nivell d’execució Sense començar Baix Mitjà Alt Finalitzat
Actuacions realitzades durant el
període
1.
2.
Participants ____Homes ____Dones
Indicador 1: Valor anterior Valor actual
Indicador 2: Valor anterior Valor actual
Indicador 3: Valor anterior Valor actual
Pressupost/recursos Executat: ______
Insuficient Adequat Excessiu
Observacions Obstacles:
Necessitats generades/derivades:
Proposta de correcció/ajustament:
S’ha recollit en conveni: si no
Data entrega:
--/--/--
Firma responsable:
83
Indicadors
S’utilitzaran els mateixos indicadors que s’han reflectit a les accions definides.
En aquest punt, el cicle de millora continua posa en funcionament una altra volta.
Després de realitzar l’avaluació del Pla d’Igualtat implementat, es poden incorporar altres accions
per a corregir i millorar els resultats obtinguts a través de la realització d’un PLA DE MILLORA,
que pot estructurar-se en els següents elements.
1. Identificació de problemes
Es tracta d’enumerar els problemes detectats durant la implantació del Pla d’Igualtat, així com
altres necessitats, relacionades amb la igualtat d’oportunitats que han aparegut com a resultat
dels continus canvis a la organització.
2. Definició d’objectius
Definir els objectius (a nivell operatiu) que es plantegen per a corregir els problemes o a les noves
necessitats que sorgeixin.
3. Definició d’accions de millora
Definir accions de millora per a donar compliment als objectius especificats detallant:
Descripció.
Recursos humans necessaris.
Recursos materials.
Plac d’execució.
Temps.
4. Implantació de les accions de millora.
Realitzar la implementació de les accions de millora definides.
5. Realització del seguiment i avaluació de les accions.
Realitzar el seguiment de les accions i avaluar el grau de consecució dels objectius.
85
6. ANNEXOS
86
Glossari
Acció positiva. Mesura de caràcter temporal que tracta de corregir, prevenir o eradicar
situacions de desigualtat que pateixen les dones respecte als homes i que solen estar subjectes
a creences, costums o rols socials.
La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes recull:
“Article 11. Accions positives.
Amb la finalitat de fer efectiu el dret constitucional a la igualtat, els Poders Públics adoptaran
mesures específiques a favor de les dones per a corregir situacions patents de desigualtat de fet
respecte als homes. Aquestes mesures, que seran aplicables en tant que subsisteixin tals
situacions, hauran de ser raonables i proporcionals en relació amb l’objectiu perseguit en cada
cas.
Assetjament per raó de sexe. Qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una
persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn
intimidador, degradant o ofensiu. (LOIEMH, art. 7.2).
Androcentrisme. Model social que situa l’element masculí com a prototip i referent a imitar.
L’experiència dels homes és interpretada com universal, menyspreant i ocultant els
aprenentatges i experiències de les dones. La història i la realitat quotidiana s’interpreta des de
la perspectiva masculina.
Bretxa de gènere. Diferència entre les taxes masculina i femenina a la categoria d’una variable;
es calcula restant Taxa Femenina - Taxa Masculina. Com menor sigui la “bretxa”, més a prop
estarem de la igualtat. Refereix a les diferents posicions d’homes i dones i a la desigual distribució
de recursos, accés i poder en un context donat. Constatar una bretxa de gènere en un context
significa normalment que en aquest existeix una desigual distribució on el col·lectiu que pertany
al gènere femení forma el grup que queda amb menys recursos, poder, etc.
Bretxa salarial. Es refereix a les diferències salarials entre dones i homes, tant en l’exercici de
treballs iguals com la produïda en les feines “feminitzades”.
Bretxa tecnològica: S’utilitza per a designar les desigualtats entre dones i homes en la formació
i l’ús de les noves tecnologies.
Discriminacions directes. Tractar de forma desfavorable a un grup de persones per motius
expressament prohibits a l’ordenament jurídic nacional i internacional.
87
Discriminacions indirectes. Criteris, mesures, normes i intervencions socials o polítiques
formalment neutres que resulten desfavorables per a un grup, donat que no té en compte la
posició inicial desigual de la que parteix aquest col·lectiu.
Discriminació positiva. Modalitat d’acció positiva que privilegia al col·lectiu desafavorit. Afecta
principalment al punt d’arribada. Garanteix el resultat.
Estereotips de Gènere. Els estereotips de gènere es refereixen a les idees i creences
acceptades de manera comuna a la societat sobre com han de ser i comportar-se homes i dones.
Determinen les expectatives socials.
Gènere. 1. Categoria gramatical que serveix per a classificar els substantius en masculins i
femenins i, en el cas dels adjectius i determinants, per a establir la seva concordança. 2.
Concepte que fa referència a les diferències socials (per oposició a les biològiques) entre homes
i dones, les quals han estat apreses, canvien amb el temps i presenten grans variacions tant
entre diverses cultures com dins d’una mateixa cultura.
Igualtat de dret o formal. Equiparació d’homes i dones mitjançant mesures legislatives que, a
més, prohibeixen la discriminació. No obstant, les inèrcies socials segueixen mantenint les
barreres estructurals que dificulten l’assoliment de la igualtat.
Igualtat de fet o real. Designa la situació social, econòmica i política en la que han desaparegut
les desigualtats construïdes entre dones i homes, mantenint-se les diferencies biològiques i les
individuals entre las persones.
Igualtat d’oportunitats entre homes i dones. Principi que es refereix a la necessitat de garantir
que dones i homes accedeixin als recursos de forma igualitària, compensant el diferent punt de
sortida de les dones. Constitueix la garantia de que dones i homes puguin participar en diferents
esferes (econòmica, política, participació social, de presa de decisions) i activitats (educació,
formació, treball) sobre bases d’igualtat.
Llengua. Sistema de signes exclusivament lingüístic; codi que tenim interioritzat a la nostra
memòria; convenció social, abstracció.
Llenguatge. Sistema de signes i mitjà de comunicació ja sigui pictòric, gestual o lingüístic entre
altres.
88
Masclisme. Actitud, forma de pensar o creença que considera als homes superiors a les dones.
Mainstreaming. Terme anglosaxó que s’utilitza per a designar la integració de la dimensió de
gènere a les polítiques generals, de tal forma que el principi d’igualtat es constitueixi en l’eix
vertebrador de les mateixes. Implica que s’han de tenir en compte les qüestions relatives a la
igualtat d’oportunitats entre homes i dones de forma transversal en totes les polítiques i accions,
i no abordar aquest tema únicament sota un enfocament d’accions directes i específiques a favor
de les dones.
Patriarcal. Una societat o cultura patriarcal és aquella en la que es reconeix que l’autoritat i el
poder corresponen al patriarca i es transmet d’home a home. Ha suposat la manera de mostrar
la diferent posició social d’homes i dones, evidenciant el “poder” del sexe masculí (patrimoni,
pàtria potestat...) i la subordinació del femení.
Polítiques d’Igualtat d’Oportunitats. Són la instrumentalització de la igualtat d’oportunitats. Les
intervencions a partir de les quals aquest principi es porta a la pràctica.
Principi d’Igualtat. Principi jurídic que empara la igualtat entre els sexes i condemna la
discriminació. Recorda que totes les persones som iguals davant la llei. És sinònim del principi
de no discriminació.
Sexisme. És la conducta que porta a actuar restant valor, rebutjant o no prenent en consideració
el paper de la dona. El sexisme comporta l’assignació de valors, capacitats i rols d’orde inferior
a la dona per raó del seu sexe.
Sexe. Condició orgànica, biològicament identificable, que diferencia als éssers animats en
mascles i femelles.
89
Reglament de la Comissió d’ Igualtat d’Oportunitats
El present reglament dota dels instruments bàsics necessaris per a que, en el si de la institució,
la Comissió d’Igualtat d’Oportunitats, identifiqui les possibles situacions de discriminació o de
desigualtat que puguin existir en l’àmbit laboral o aquelles que, de forma indirecta, es puguin
produir i proposin a la direcció les mesures correctores oportunes.
Aquestes mesures hauran de dirigir-se a l’elaboració i aplicació del Pla d’Igualtat per a la totalitat
de la plantilla. Aquest pla fixarà el conjunt de mesures a abordar, els objectius a aconseguir, les
estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva realització, així com l’establiment de sistemes
eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats (art. 46.1. LOIMH).
Qui composa la Comissió d’Igualtat, així com els/les seus/seves assessors/es estan obligats a
respectar la confidencialitat i sigil professional tant en els assumptes tractats a les reunions com
de la documentació i dades presentats i aportats per les parts.
La Comissió d’Igualtat es reunirà de forma ordinària un cop a l’any i addicionalment, de forma
extraordinària, sempre que sigui convocada, amb una antelació mínima de quinze dies, per la
meitat dels seus membres.
Durant el procés d’elaboració del Pla d’igualtat es realitzaran, com a mínim, aquestes tres
reunions:
De constitució de la Comissió d'Igualtat
D'aprovació del diagnòstic
D'aprovació del Pla d'igualtat i les accions de millora
La comissió d'igualtat es declararà vàlidament constituïda amb l'assistència de la meitat més un
dels seus membres.
Les decisions de la comissió permanent d'igualtat s'adoptaran per majoria simple d'entre els
assistents a cadascuna de les seves reunions.
De les reunions celebrades amb acord o sense acord, es redactarà l’acta.
Els acords de la Comissió, per a la seva validesa, es prendran per majoria absoluta.
COMPETÈNCIES de la Comissió d’ Igualtat
Per tal de garantir l'adopció coherent de decisions i el compliment efectiu de les accions que
s'estableixin en el marc del present Pla d'Igualtat, es constitueix una Comissió d'Igualtat que
vetllarà per:
90
L'equitat de gènere, entesa com l'abast de la igualtat entre dones i homes mantenint el
reconeixement de la diferència.
La igualtat de gènere, entesa com la idèntica opció a les mateixes oportunitats i recursos
professionals per part dels dos gèneres.
La no discriminació, directa o indirecta, dels treballadors en funció del seu gènere així
com l'eliminació de barreres, visibles o no, que suposin diferències entre els homes i les
dones.
La promoció de la participació de membres de tots dos gèneres en les diferents esferes
i activitats sobre la base de la igualtat.
L'eradicació en l'àmbit laboral de qualsevol indici d'assetjament sexual o d'assetjament
per raó de sexe, així com de qualsevol altra modalitat d'assetjament moral, sigui tècnic o
declarat.
L'eradicació, en l'àmbit laboral, de qualsevol ocasió en què puguin manifestar conductes
de violència de gènere.
L'eliminació dels estereotips sexistes.
Sensibilització de la plantilla amb la promoció i difusió dins de l'empresa dels valors i
pràctiques en què es basa la igualtat entre homes i dones, així com la promoció de la
representació equilibrada d'ambdós sexes en tots els òrgans i càrrecs de responsabilitat
de l'empresa.
L'establiment de mecanismes pràctics per a la participació de tots les persones ocupades
en la detecció i eliminació de comportaments discriminatoris per motiu de gènere.
El seguiment i l'actualització del Pla d'Igualtat, elaborant propostes d'accions de futur per
a la millora continuada.
La utilització d'un llenguatge no sexista en la comunicació interna i externa.
La conciliació de la vida laboral, familiar i personal com a eina de gestió dels recursos
humans que permet l'aprofitament del potencial de la plantilla.
L’acompliment a la institució de les accions proposades des de la Comissió.
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES
PRIMERA.- Qualsevol disposició legal o reglamentaria, que afecti al contingut del present acord,
serà adaptada al mateix per la Comissió d’Igualtat.
Les modificacions o variacions que podessin plantejar-se en el present reglament hauran de
realitzar-se d’acord amb la majoria absoluta de tots els membres de la Comissió.
A _____________________
Firmants:
91
Resultats enquesta a la plantilla
Durant el mes de maig (del dia 4 al 18) del 2017 es va posar a disposició de tota la plantilla de
l’IRTA la possibilitat de complimentar una enquesta anònima on line amb la finalitat de conèixer
les seves opinions, idees i suggeriments sobre la igualtat d’oportunitats.
Els resultats van mostrar que varen participar 240 persones, un 34,5% de la plantilla, sent la
participació femenina d’un 60,42€ (superior a la seva presència a l’organització, un 54,82%) i la
masculina d’un 45,18% (inferior a la seva presència global a IRTA, d’un 39,58%).
Les dades recollides són les següents:
Q1: Sexe
Q2: Edat
92
Q3: Antiguitat Respondido: 240 Omitido: 0
Q4: Centre de treball Respondido: 240 Omitido: 0
Q5: Fills i persones dependents (nombre). Si no
té fills no cal que contesti
93
Q6: Edat dels fills i filles Respondido: 156 Omitido: 84
Q7: Temps de desplaçament fins al lloc de treball?
Q8: Sap quines implicacions té implantar un Pla d’igualtat a l’empresa?
94
Q9: Considera vostè que es practica a la seva empresa la igualtat d’oportunitats i de tracte per a dones i per a homes?
Q10: S’afavoreix la conciliació de la vida familiar, personal i laboral?
95
Q11: Sabria que fer o a qui dirigir-se en cas de patir assetjament sexual en el lloc de treball?
Q12: Creu que es dóna la mateixa oportunitat de promocionar (ascendir) a les dones i als homes?
96
Q13: Creu que es promociona igual a les dones que als homes?
97
Q14: Accedeixen de la mateixa manera dones i homes als cursos de formació?
Q15: Considera que la formació que rep li ofereix les mateixes oportunitats de desenvolupament en la seva empresa, tant si és dona com si és home?
98
QÜESTIONARI PELS TREBALLADORS I TREBALLADORES IRTA
Q18 En el seu lloc de feina en concret, què proposaria per a millorar la
igualtat entre dones i homes?
Q16: Considera vostè adequat i necessari implementar un pla d’igualtat d’oportunitats a la seva empresa?
Q17: Quines propostes ens pot proporcionar per tal d’ajudar-nos a realitzar el pla? Respondido: 226 Omitido: 14
99
n.º Respostes
1 Intentar equilibrar el percentatge d'homes i dones.
2 res
3 controlar comportament intimidatiu i ofensiu entre companys/es
4 En el meu àmbit de treball no hi ha dones......
5 Les tres marcades anteriorment.
6 Considero que hi ha igualtat entre dones i homes
7 Comunicar les accions dutes a terme per part de l'empresa en matèria d'igualat en memòria anul·la. Comunicar el
número de denúncies, queixes, etc. que hi ha hagut, per tenir idea de si hi ha casos dins l'empresa, sense dir el que
ha passat. Es podria donar una valoració? p. ex. falta lleu, greu o molt greu.
8 Formació/Conscienciació per tal d'evitar llenguatge i actituds sexistes.
9 Per ara no he trobat cap discriminació ni menysteniment cap a les dones
10 Es important que existeixi una política de transparència en matèria econòmica per tal que no hi hagi opacitat ni dubtes
a la igualtat de sous.
11 Prevenció i seguretat de dones embarassades o en procès d'embaraç
12 Penso que les donen reben un tracte discriminatiu favorable i que els homes tenen menys oportunitats que les dones
(a certs departaments gairebé no hi ha homes)
13 Considero que en mi lugar de trabajo, específicamente, no hay diferencias entre hombres y mujeres. No tengo una
visión global del IRTA en cuanto a esta materia, por lo que no puedo pronunciarme al respecto. Siendo mujer, podría
proponer (de forma general) que los hombres puedan gozar de una baja por paternidad más larga. Agradezco sí, las
buenas condiciones que hay actualmente para las madres (baja maternal, reducción de jornada con salario al 100%,
posibilidad de compactar horas de lactancia)
14 Més representació de les dones en llocs de Direcció
15 Més flexibilitat horaria per a poder conciliar treball-fills
16 Flexibilitat d'entrades i sortides, facilitat fer per reducció de jornada, equiparar dins la parella la baixa maternal. Per
evitar la pressió de treball facilitar la substitució laboral de els baixes maternals.
17 en primer lloc, fer un canvi en el camp de direccio del departament, amb aixo s'aconseguiria un canvi de visió molt
important i acabarien favoritismes .
18 -
19 Que es valori més el que faig
20 Més concialiciació amb els horaris laborals
21 Potenciaria la formació continua dins de l'horari laboral.
22 Igualdad de salarios y de numero de mujeres en categorías más altas
23 igualar l'accés a permisos per assumptes familiars per a igualar la responsabilitat compartida
24 ??
25 Más representatividad de las mujeres en los puestos de Dirección (Con autoridad real). No es algo de nuestro trabajo,
sino del mundo en general. Como hombre tengo la sensación que el mundo de los hombres ha fracasado
estrepitosamente. Hasta que se demuestre lo contrario, yo estaría encantado en probar a vivir en mundo controlado por
mujeres. Entelequia? Ojala mi hijo lo pueda disfrutar...
26 crec que al meu lloc de treball, la desigualtat no està entre homes i dones, sino entre els diferents llocs dels centres
de treball
27 Transparencia i educació civica
100
28 Crec que sempre ha existit igualtat entre dones i homes en el meu lloc de feina en concret
29 Els mateixos 3 punts indicats a la pregutna 17
30 Promoció més ìgualitària a categories superiors. En la mateixa categoria es cobra el mateix, però es facilita més la
promoció a categories superiors a homes que a dones.
31 Millora en el tallatge de roba, no s'adequa al cos femení
32 Tengan cuidado en la aplicación de normativas de "lenguaje no sexista", muchas veces van contra la correcta
utilización del idioma
33 No es detecten problemes relacionats amb la igualtat al centre.
34 Contractar substituts/es quan hi ha una dona de baixa per maternitat
35 Facilidades para conciliar vida familiar
36 Major representativitat de dones als càrrecs de direcció de subprograma, de programa, de gestió de serveis i de
laboratoris.
37 Formació en matèria d'igualtat per la plantilla
38 Més flexibilitat horària
39 Les propostes escrites en el punt anterior, tot i que aquestes propostes s'haurien d'oferir a tota la plantilla
40 Afavorir la conciliació de la vida familiar i profesional
41 Jornada continua
42 A la nostra àrea som moltes investigadores i solament 3 investigadors de plantilla i són ells els que ocupen els llocs
de més càrrec. No poso en dubte la seva vàlua personal o professional però m'agradaria que la selecció d'aquest
personal fos més transparent.
43 Implementar más oportunidades laborales a la mujer en cargos de alta directiva con igualdad de remuneración.
44 A la branca on treballo no hi ha homes... per tant no podem comparar. Només puc comparar a nivell general i no
referent al gènere sinó a les oportunitats que s'han vindrat però que no han estan reconegudes a nivell econòmic. A
NIVELL D'IGUALTAT I A NIVELL GENERAL S'HAURIEN DE COMPARAR ELS LLOCS DE TREBALL GENERALS
(TASQUES) DE TOTS ELS CENTRES, I LES CATEGORIES QUE TENIM. AIXÒ TAMBÉ ÉS DESIGUALTAT!
45 Igualtat d'oportunitats pels llocs relacionats en treball de camp
46 Afavorir la conciliació familiar
47 Cap acció específica diferent de la general per tot el IRTA
48 No afavorir amb contractes a les dones becàries que tenen una relació amb els tècnics / caps i fer complir les seves
responsabilitats. Aquestes males pràctiques demeritan el treball d'altres dones
49 Evitar comentaris masclistes i incrementar la proporció de dones investigadores i en alts càrregs
50 Millor conciliació laboral-familiar
51 Mes representativitat de dones en llocs de Responsabilitat
52 Los servicios del garaje del Fruitcentre presentan unos roles sexistas a la hora de indicar los baños de hombres de
los de mujeres
53 EMPATIA D'AMBDÓS
54 Major flexibilitat horaria
55 Res perque no hi ha desigualtat al meu parer
56 Valoració del nivell d'implicació de tothom, som empresa
57 No detecto desigualtats. Cal mantenir campanyes de conscienciació
58 Realitzar el mateix tipus de feina tant per dones com per homes
101
59 Que hagi rotació entre llocs de feina agradables i aquells que no ho són d agradables, si hi ha ratació entre sexes
voldrà dir q hi ha igualtat entre tots
60 La incorporació de dones en el meu nivell de treball. Suport nivell 3.
61 cres que ja s'està duent a terme
62 Igualtat retribució econòmica
63 Més rotació de càrrecs i avaluació de càrrecs directius
64 Les baixes per maternitat/paternitat s'haurien de tenir en compte en el càlcul de les produccions científiques o
econòmiques (ponderar pel temps real dedicat a recerca). No he contestat la pregunta sobre si s'afavoreix la
conciliació, perquè penso que sí que es fa, però no de manera suficient. Els horaris encara podrien ser més flexibles i
es podria contemplar la possibilitat del tele-treball des de casa, quan està justificat i elaborant les eines per
"monitoritzar" aquest tele-treball.
65 Afavorir que hi hagués representació equitativa d'ambdós sexes (al meu lloc de feina, i a tots)
66 Ajudar a prendre consciència de la desigualtat (diferents graus) que hi ha instaurada a la societat (és a dir en cada un
de nosaltres) i per tant amb afectes/consequències a l'àmbit professional
67 Més possibilitats de promoció per a les dones que donen una falsa impressió de que son simples
gestores administratives, quan estan sobrequalificades respecte certs càrrecs ocupats per homes
68 Més carrecs de responsabilitat per a les dones
69 Canviar la mentalitat, si això és possible, de les persones que tenen responsabilitat en el centre i en el programa
70 Que hubiese más mujeres como técnicos de campo
71 Horari concentrat que compatibilitzi cura de fills o pares i feina efectiva. Teletreball regulat
72 Un curs de formació en matèria d'igualtat per als meus 2 jefes, que són homes i sospito que no saben massa del
tema.
73 Cap.
74 El meu lloc de treball es el CRAG i no surt al llistat!
75 Més cursos de formació per tothom.
76 Formació
EXTRACTE RESPOSTES OBERTES
102