perspectiva humana en el análisis de la organización
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Presentación estudiantes en asignatura "Análisis de la Organización"TRANSCRIPT
Análisis de la Perspectiva
Humana de la
Organización
Integrantes:
• Isabel Porras• Ricardo Sánchez• Lisney Rivera
LA ORGANIZACIÓN
“Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas , formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella”
Idalberto Chiavenatto (2000)
“Organizar un negocio es dotado con todo lo necesario para su funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y personal”
Henry Fayol (1981)
“Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos…y coordinar, tanto en sentido horizontal como vertical, toda la estructura de la empresa”. Koontz y O'Donnell (1998)
La palabra organización viene del griego “organon” que significa instrumento
LA ORGANIZACIÓN
Una organización solo existe cuando:
Hay personas capaces de comunicarse
Están dispuestas a actuar conjuntamente
Desean obtener un objetivo común
Objetivos OrganizacionalesConstan de una serie de componentes proyectados para alcanzar un objetivo particular, de acuerdo con un plan determinado. Idalberto Chiavenato
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VINCULADOS CON EL TALENTO HUMANO
Objetivo: Significa el fin al que se desea llegar, la meta que se pretende lograr.
Func
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Refieren a una situación futura, señala la dirección de la empresa y establece directrices
Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las acciones de una empresa
Ayuda a evaluar su eficiencia y rendimiento
Sirven como medida para verificar y comparar la productividad de la empresa, sus organismos e incluso sus miembros
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VINCULADOS CON EL TALENTO HUMANO
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
Proporcionar competitividad a la organización
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Objetivos de la Gestión del Talento Humano
LA MOTIVACIÓN HUMANA
Es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico.
Equilibrio Interno
Estimulo o Incentivo Necesidad Tensión
Comportamiento o Acción
Satisfacción
Ciclo MotivacionalSatisfacción a una necesidad
LA MOTIVACIÓN HUMANA
Jerarquía de las necesidades humanos de Maslow
LA MOTIVACIÓN HUMANA
Teoría de los factores de Herzberg
LA MOTIVACIÓN HUMANA
Modelo Situacional de Motivación de Vroom
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
REMUNERACIONES
INCENTIVOS
CONTRIBUCIONES
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
ANALISIS ACTUAL AL ENTORNO ECONOMICO
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
REMUNERACIONES
La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo.
Clases de salario
El salario por unidad de tiempo
El salario por resultados El salario por tarea
Los tres componentes de la remuneración total
Remuneración básica Beneficios Incentivos salariales
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
INCENTIVOS
Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual.
BENEFICIOS
Para la empresa
Para el trabajador
Aumenta el volumen de producción Se distribuyen gastos Reduce costos de producción Disminuye la necesidad de supervisión Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto"
Permite computar en forma equitativa y fácil los Incrementos que se logren
Las remuneraciones son mayores Mejora su nivel de vida
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
Objetivos más importantes de un plan de incentivos
Reforzar la seguridad laboral
Reducir la rotación de personal
Elevar la moral de la fuerza laboral
CONTRIBUCIONES
Equilibrio organizacional
Cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones
Cada trabajador seguirá participando en la organización si los incentivos que les ofrecen son iguales o que las contribuciones que se les exigen.
Las contribuciones hechas por los trabajadores constituyen la fuente en la cual la organización se suple y alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a estos
La organización será solvente y seguirá existiendo si las contribuciones son suficientes para proporcionar incentivos
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan.
Entre los principales métodos de evaluación tenemos:
Método de escalas gráficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de comparación por pares
Método de frases descriptivas
Métodos mixtos
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
EVALUACION 360°
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño según la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta iteración o intercambio participa en la evaluación de su desempeño.
Objetivos de la evaluación del desempeño.
Mantener niveles de eficiencia y
productividad
Establecer estrategias de mejoramiento
continuo
Aprovechar los resultados
como insumos de otros modelos
Permitir mediciones del
rendimiento del trabajador
Dar oportunidades de desarrollo de
carrera, crecimiento y condiciones de
participación.
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
Beneficios de la evaluación de desempeño
ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
ANALISIS ACTUAL AL ENTORNO ECONOMICO
El protagonismo del conocimiento viene explicado por los siguientes factores
La evolución en el desarrollo de indicadores y métodos de medición ha contribuido a considerar al conocimiento como nuevo input inherente al proceso productivo.
El conocimiento, como cualquier otro factor de producción, puede ser producido y utilizado en la creación de nuevos bienes y/o servicios (innovación) en la mejora de las actuales operaciones, productos y/o procesos y en aprovechar la relación con su entorno.
La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) ha contribuido a una mayor facilidad en el uso y creación del conocimiento.
Lisney Rivera
Capital Intelectual
Desarrollo Organizacional
Metodología para el análisis de los
aspectos humanos de la organización.
Capital Intelectual Bontis (1998) afirma que el capital intelectual ha sido considerado por muchos, definido por algunos, entendido por pocos y formalmente valorado por prácticamente nadie, lo cual supone, uno de los desafíos mas importantes para los directivos y académicos del presente y del futuro.
Lisney Rivera
El Capital Intelectual dentro de la empresa
Lisney Rivera
CAPITAL INTELECTUALCAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL
- Competencias profesionales.
- Sistemas de control de Calidad
- Entidades aliadas o competidoras
- Experiencia en el trabajo.
- Sistemas de control financiero.
- Proveedores
- Motivación y conducta. - Programas de entrenamiento.
- Clientes
Composición del Capital Intelectual
Lisney Rivera
Desarrollo Organizacional
Lisney Rivera
Se define como el proceso de preparar y administrar cambios, en un ambiente organizacional.
El Desarrollo Organizacional es todo cambio planeado, un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyada por la alta gerencia de una organización en donde el cambio influye un factor determinante, el cambio es la clave.
Características delDesarrollo Organizacional
Lisney Rivera
Principales objetivos del Desarrollo Organizacional
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
Desarrollar las potencialidades
de los individuos, en las áreas de
las tres competencia
s: técnica, administrativa e interpersonal.
Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la
planeación y la implementación.
Siempre que el riesgo lo
permita, poner los conflictos, fricciones y
tensiones "sobre la mesa" y
tratarlos de modo directo, racional y
constructivo.
Despertar la conciencia para
que existan valores y
concepciones sobre el
comportamiento de los hombres
en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
administradores.
Lisney Rivera
Proceso de acción del D.O.
Lisney Rivera
Metodología para el análisis de los aspectos humanos de la organización.
Esta nos permitirá:
Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Lisney Rivera
Aplica las encuestas de Clima
Organizacional, a manera que la
información obtenida permita poder
definir políticas y acciones para retener,
motivar y comprometer al personal.
Ejemplo de la empresa ECO
ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Gracias por su atención…