perfil colectivo ejemplo€¦ · roles de equipo: el ¿por qué? y el ¿cómo? • generado a...

PERFIL COLECTIVO EJEMPLO

Estudio de funcionamiento de un equipo de 10

personas a partir de los reportes Roles de Equipo de

WAVE, herramienta para diagnóstico organizacional y

cohesión de grupo

Ricardo Velasco Company 2016 – Todos los derechos reservados

Optimización de las

Dinámicas Colectivas a

través de los roles de

equipo Wave

2 Ricardo Velasco Company 2016 – Todos los derechos reservados

La construcción de un perfil grupal¿Cómo? ¿Por qué?

Comprensión del modelo conceptual

Roles de equipo

“Mas allá de la evaluación a nivel individual, el estudio de las relaciones

interpersonales dentro de un equipo o una empresa permite destacar reservas

de rendimiento grupal, posibles disfuncionamientos, ejes de desarrollo

colectivo… y contribuir a la optimización de las organizaciones”


Propósitos y alcance del perfil colectivo

La consolidación de los roles preferenciales (o evitados) de los miembros de un mismo

equipo para crear un perfil colectivo entrega numerosas informaciones que permiten:

Destacar talentos escondidos o poco valorados de algunos

colaboradores para aumentar su rendimiento (individual y grupal),

sinergias potenciales entre individuos o grupos de individuos

Identificar razones de algunos disfuncionamientos o desacuerdos

(posibles “valles de competencias”, penuria de ciertos roles,

desequilibrios, superposición de roles fuertes…) para definir acciones

concretas y solucionarlos

Adaptar el estilo de liderazgo del equipo gerencial frente a los

operativos basándose en su funcionamiento y sus “motores” para

mejor ambiente laboral y eficiente comunicación

Ajustar y alinear la política RRHH: reclutamientos y movilidades

internas (calce con la cultura corporativa de la empresa y/o del

equipo), GPEC, plan de capacitación y palancas de desarrollo

Establecer dispositivos de team building (cohesión de equipo, Change

management “a medida”, formalización de cultura corporativa o de

visión estratégica).

Fortalecer los lazos y complementariedades entre los miembros del

equipo, ayudándoles a crecer juntos con acciones de desarrollo


Partiendo de las preferencias individuales para llegar a las competencias

y a su impacto en un grupo de trabajo

Facilitadores del desempeño(cultura, puesto y entorno laboral)

Motivaciones

individuales

Talentos

individuales

Competencias

Limitadores del desempeño(cultura, puesto y entorno laboral)

Funcionamiento

preferido

Impacto sur

los demás

Valor añadido

para el equipo


Roles de equipo: el ¿por qué? y el ¿cómo?

• Generado a partir del cuestionario de Estilo Profesional WAVE

(Focus o EP), el reporte individual Roles de Equipo presenta las

preferencias comportamentales del participante en un contexto de

trabajo colectivo.

• Jerarquiza estas contribuciones/estilos y compara el participante a un

benchmarck internacional de profesionales en 8 principales roles que

el individuo tiene tendencia a ejercer o a evitar dentro de un equipo.

• Los resultados presentados en este reporte se pueden interpretar de

manera individual como para un análisis grupal a nivel de un equipo

entero.

Principales objetivos:

valorizar el impacto de la

persona en su ambiente,

anticipar los riesgos,

fomentar sinergias y

complementariedades

fuentes de EFICIENCIA

COLECTIVA


8 roles, cada uno correspondiendo a un enfoque particular para el trabajo

en grupo y un valor añadido específico

Área Rol Definición

PENSAMIENTO

AnalistaUtiliza la inteligencia y la experiencia para identificar y evaluarinformación. En búsqueda de la respuesta correcta.

InnovadorPresenta un enfoque creativo para solucionar los problemas, ydesarrolla generalmente estrategias a largo plazo.

INFLUENCIA

RelacionadorSe comunica activamente con los miembros del equipo y puedeayudar a mejorar la interacción social.

AsertivoToma el control de las situaciones y coordina las personas.Prefiere naturalmente ser el líder.

ADAPTABILIDAD

OptimistaTiende a ser fuerte y mantener la calma bajo presión. Ayuda amantener alto la moral del equipo.

ApoyadorSatisface necesidades de los demás y prefiere constantementeun enfoque colectivo, tomando en cuenta los otros.

EJECUCION

FinalizadorSe centra en la realización de tareas con un alto nivel de calidady prestando atención a los detalles.

LuchadorSe esfuerza por alcanzar resultados ambiciosos. Esgeneralmente muy emprendedor y competidor de mentalidad.


Del individuo…

De un punto de vista individual (informaciones generadas por los reportes Wave), el reporte Roles de

Equipo analiza las combinaciones de roles asumidos o evitados, con tal de detallar las preferencias

comportamentales propias del individuo. Consecuentemente, se entregan diferentes niveles de

interpretación.

• Los dos principales roles de la persona no solamente se suman pero más bien se integran en un

análisis dual que permite destacar las competencias fuertes específicas de la combinación de estos dos

roles preferidos:

• El reporte también relata las interacciones entre roles principales y roles menos preferidos de la

persona. De estas interacciones entre preferencias resultan 4 combinaciones matizadas

(contrastes/oposiciones), por las cuales las tendencias comportamentales, los riesgos y las acciones

para evitarlos están identificados :


… Al grupo

• En base a los reportes Roles de Equipo de

los distintos miembros del equipo, se puede

entonces representar un perfil colectivo del

grupo completo, posicionando cada rol clave

de cada participante.

• Los 10 círculos concéntricos corresponden a

las puntuaciones en « sten » (« standardized

scoring ») de cada uno de los roles de una

persona (sten muy bajo => ubicación más

cerca del centro / sten muy elevado =>

ubicación hacia afuera). Esta representación

gráfica permite posicionar los miembros del

equipo con más precisión, y obtener una

interpretación global pero también matizada

del perfil grupal.

• El sistema de trigramas (opcional) permite

saber en los roles preferidos dónde se ubica

cada miembro del equipo, abriendo así la

posibilidad de comentarios personalizados.

1

2

3

4

5

6

7

8


Percibir y reconocer las fortalezas de cada rol

LOS CEREBRALES LOS RELACIONALES

LOS FLEXIBLES LOS TRANSFORMADORES


Relación entre áreas de wave y gestión de proyecto

PENSAMIENTO

Antes de iniciar un proyecto, se

reflexiona sobre su trayectoria, su

sentido, su reto y sus propósitos ...Estudio de oportunidad, interés del

proyecto, evaluación estratégica del

alcance, definición del dispositivo, análisis

preliminares y innovación

1

ADAPTABILIDAD

… No obstante, un proyecto está

salpicado de incertidumbres e

imprevistos, y su reto se vuelve lograr

adaptarse a las dificultades y

resistencias encontradas ...Change management, planes de continuidad de

actividad, reajustes de objetivos, modo

colaborativo 3

EJECUCIÓN

4

... Y en último lugar hay que saber

finalizar las tareas y "entregar" el

proyecto a tiempo y con el nivel

esperado de calidadMonitoreo tiempo y costos, calidad de los

entregables, energía en la acción, organización

INFLUENCIA

… luego se puede decidir de

implementar, movilizando un

equipo y comunicando ...Construcción de equipo, gestión de

personas y de proyectos, distribución de

tareas y funciones, plan de comunicación

para anticipar los obstáculos

2


El equipo directivo de

Corpofina Ltd

Roles de equipo


Miembros del equipo directivo de Corpofina

Trigrama Nombre Apellido

MBE Mauricio BENAVENTE

JSA José SÁNCHEZ

JVA Julio VALENZUELA

PSO Pablo SOTO

XOR Ximena ORTIZ

HPA Hugo PARADA

ADI Alejandro DÍAZ

SLO Sandra LÓPEZ

PAV Pilar ÁVILA

RMU Roberto MUÑOZ

Gerente

General

Roles

privilegiados

Roles

evitados

Miembros del

equipo

Cada miembro del equipo se verá ubicado en los

gráficos a través de los 5 roles característicos

(personajes de colores distintos) que tiene

tendencia a asumir o evitar

1

2

3

4

5

6

7

8


Perfil de equipo Directivo Corpofina (ej.) – PRIMER ROL (con trigramas)

Esta visualización de los resultados ubica solamente el

primer rol que cada miembro del equipo tiende a asumir

(postura natural). Primer análisis:

Se puede observar una buena repartición de los

principales roles (casi todos los roles representados

con solamente 10 participantes). Significa que la fuerza

del equipo está en la complementariedad de sus

miembros, pero también implica posibles

dificultades resultando de la heterogeneidad de los

perfiles (comunicación menos fluida, prioridades

distintas, diferentes maneras de expresar las cosas o

de percibir los problemas…)

Este gráfico muestra Optimista como el rol mas

representado, lo que supone una alta firmeza

emocional y confianza en si mismo como en el éxito

del equipo. Por consecuencia, una de las habilidades

claves del equipo es su capacidad natural para

enfrentar situaciones difíciles o de gran estrés, con

además (2 miembros) un capacidad para tomar el

control de estas situaciones (rasgo de los Asertivos).

Al contrario, dos roles parecen despreciados:

Innovador: caracterizado por la creatividad y la

proyección a largo plazo (ninguno)

Finalizador: caracterizado por la orientación hacía

las tareas y los resultados de calidad (1 solo

representante con puntaje muy moderado)

El equipo se muestra con muchas competencias

complementarias, pero que quizás necesitarían más

toma de altura (visión a largo plazo) para que todas

contribuyan a un éxito común capitalizando en las fuerzas

de cada participante a favor de un objetivo compartido.

JSA

JVA

PSO

XOR

HPA

ADI

MBE

Primer rol principal

Gerente general

SLO

PAV

RMU


Perfil de equipo Directivo Corpofina (ej.) – 3 PRIMEROS ROLES (con trigramas)

Agregados al gráfico, los segundos y terceros roles

privilegiados llegan a enriquecer, matizar y completar

el previo análisis del perfil de equipo.

Primero, se puede observar que el área de la

ADAPTABILIDAD (Optimista/Apoyador) es

claramente el más representado, mostrando la

flexibilidad del equipo y su capacidad para ajustar

tareas y tácticas a los contratiempos o cambios de

dirección. Al contrario, el del PENSAMIENTO

(Analista/Innovador) viene como el menos asumido,

con la excepción del gerente general, cuyos 2

primeros roles son los del área intelectual.

La postura de Finalizador (inicialmente identificado

como posible carencia) viene como una segunda

fuerza considerando los 3 primeros roles de los

miembros, sin tampoco que la gente que privilegia

este rol lo haga de manera “estricta” (puntuaciones de

nivel moderado, no tan altas). Corresponde a una

significativa orientación hacia los resultados y el

cumplimiento de los compromisos y de las reglas.

La capacidad de comunicación tanto interna como

externa (Relacionador) es sin duda otra fuerza de

este grupo, que le permite naturalmente compartir y

de esta manera generar sinergias. Pero ampliando el

análisis al eje “humano” (Apoyador/Relacionador),

se puede percibir un cierto desequilibrio, haciendo

parecer que los participantes de este equipo

muestran mas interés en relacionarse con los demás

que interés hacia los demás (los Apoyadores son mas

de solidaridad y empatía).

Enfocándose en el hecho de que este equipo sea de

nivel gerencial, nos podemos interrogar un poco

sobre la falta aparente de creatividad (Innovador) y

de energías (Luchador) y de pilotaje (Asertivo)

considerando que son los 3 roles generalmente más

representados a escala “directiva”)


Segundo rol principal

3er rol principal

Gerente

general

JSA

JSA

JSA

XOR

PSO

MBE

JVA

JVA

JVA

PSO

PSO

XOR

XOR

HPA

HPA

HPA

ADI

ADI

ADI

MBE

MBE

SLO

PAV

RMU

SLO

SLO

PAV

PAV

RMU

RMU


Perfil de equipo Directivo Corpofina (ej.) – 3 PRIMEROS ROLES (con trigramas)

El perfil grupal permite también establecer unas

observaciones a nivel individual.

MBE: como líder del equipo, tiene responsabilidad de

dar la visión global a los otros, y su segundo rol de

Innovador es muy adaptado para esto (toma de altura,

conceptualización y proyección), pero puede

encontrarse “incomprendido” por los demás, siendo el

único más “intelectual” (Analista/Innovador), y por

consecuencia el único frente a un tema en priorizar la

preparación, los análisis la toma en consideración de

las distintas opciones…

ADI y SLO: únicos participantes asumiendo un rol de

coordinación de tareas/personas (Asertivo) quedando

enfocados en los resultados (Finalizador). ADI con un

estilo más humano (Apoyador, preocupación hacía los

demás), y SLO con un estilo más competitivo

(Luchador, preocupación hacía el éxito)

PAV: En un ambiente poco enfocado hacía el

bienestar de los demás y la empatía, PAV tiene el

papel clave como Apoyador y Relacionador.

JSA y PSO: parecen tener un verdadero papel de

catalizadores de las energías. Producen energía y

ambición como Luchadores, pero también las

transmiten con confianza y facilidad relacional

(Optimista / Relacionador)

XOR: como Relacionador/Optimista, tiene una

posición esencial para fluidificar las relaciones dentro

del equipo, con optimismo y comunicación abierta

JVA: contribuye activamente al éxito de los proyectos

del equipo, siendo detallista y empeñado

(Analista/Finalizador)

HPA: Personaje clave para enfrentar cambios de

planes, incertidumbre o amenazas, donde una fuerte

adaptabilidad es necesaria (Optimista/Apoyador)


Segundo rol principal

3er rol principal

Gerente

general

JSA

JSA

JSA

XOR

PSO

MBE

JVA

JVA

JVA

PSO

PSO

XOR

XOR

HPA

HPA

HPA

ADI

ADI

ADI

MBE

MBE

SLO

PAV

RMU

SLO

SLO

PAV

PAV

RMU

RMU


Perfil de equipo Directivo Corpofina (ej.) – ROLES EVITADOS (con trigramas)

Invirtiendo la presentación de los resultados, se puede

además comprender la configuración del equipo en base

a los roles menos afeccionados (o hasta evitados).

Los tres roles mayores característicos de la cultura de

equipo (Optimista, Finalizador y Relacionador) se

confirman como rasgos principales del equipo, ya que

sólo dos personas máximo en cada rol los evitan.

Además, el rol de Finalizador parece como divisorio

en el equipo (dos estilos bien marcados y diferentes).

Cada miembro del equipo lo asume claramente (dentro

de sus 3 roles preferidos) o lo evita (dentro sus 2 roles

evitados), no dejando espacio para posturas

intermediarias. Puede ser una fuente de malos

entendimientos entre los que se quedan focalizados en

ejecutar y cumplir, y otros para quiénes finalizar tareas

no es una prioridad.

Nota: para la persona que tiene Optimista como rol

menos preferido, el puntaje es bajo y esta falta de

confianza o de resistencia al estrés puede ser difícil de

aguantar en un grupo donde todos los otros tienen esta

confianza y percepción positiva de las cosas

El rol de Analista es (de lejos) el más evitado,

reflejando un equipo en el cual la gente globalmente no

le gusta entrar en los detalles de las problemáticas

pesando el pro y el contra de cada opción (al contrario

del líder del equipo, y esto justamente puede producir

confusiones o malentendidos).

Habíamos visto previamente que Asertivo no era un

rol tan privilegiado en el equipo (una sola persona lo

tiene dentro de sus 3 primeros roles), pero nos damos

cuenta en este gráfico que nadie tampoco lo esta

evitando. Significa que todos saben coordinar tareas y

“tomar las riendas”, sin por lo tanto ver esto como un

propósito y buscar el control de las cosas y de la gente

Rol menos preferido

2ndo rol menos preferido


Puntajes promedios en los 8 roles de equipo – Directivo Corpofina (ej.)

Optimista

Relacionador

Finalizador

Luchador

Apoyador

Innovador

Analista

Asertivo

Roles

principales

Roles mas

evitados

5,5

3,95,3

4,7 6,0

5,1

6,7

3,8

7,3

Perfil de equipo

marcado

Perfil de equipo

centrado

Brecha entre promedios mas fuerte y mas bajoEsta visualización global del equipo se construye a partir de los

promedios de puntajes individuales en los 8 roles de equipo para

llegar a una percepción sintética.

6,1

5,6

5,9

Comentarios: El optimismo y la firmeza emocional se

confirman como rasgos fundamentales de este equipo

directivo. Pero viene a adicionarse una alta capacidad

“compartida” para influenciar, relacionarse y coordinar a la

gente (Asertivo/Relacionador). Este equipo sabe adaptarse a

las diferentes situaciones (incluso complicadas) y diferentes

personas (diálogo, buenas conexiones).

Sin embargo, el equipo no se ve muy preocupado por las

tareas intelectuales, la reflexión sobre los detalles y las

problemáticas, o la estrategia a largo plazo.

En otro ámbito, más emocional, los participantes parecen

más enfocados en ellos mismos (solidez personal de

Optimista) que centrados en los demás (solidez del colectivo

de Apoyador).

El riesgo para este equipo es el exceso de confianza frente a

problemáticas nuevas o con gente en dificultad, pensando

que todo se va a resolver hablando de los problemas, sin

tomar el tiempo de estudiar estas complicaciones de forma

más profunda.

1,6

5,2


Usos

• Team building y análisis/desempeño de dinámicas grupales

• Auditoria de funcionamiento de un equipo

• Desarrollo y coaching colectivo

• Resolución de problemas relacionales u organizacionales y construcción de planes de acción

• Reclutamiento estratégico y valorización del aporte de un nuevo colaborador o jefe

• Constitución de equipo ex nihilo ( de la nada)

• Change management

Ventajas

• Aumento del rendimiento del equipo

• Impacto sobre las fuerzas y las actitudes individuales, estilo de liderazgo adecuado

• Toma de conciencia individual y colectiva

• Equipos Equilibrados y / o adaptados a sus propósitos / actividades

• Éxito de los planes de sucesión

• Vector de anticipación y de logro del cambio

• Rápido y fácil de acceso – completado en 15mn / persona con Wave Focus

Usos y fortalezas del perfil colectivo de WAVE

•Complementar con el reporte Desarrollo de Wave : En ejes de desarrollo identificados como necesarios de fortalecer a

nivel del equipo, puede ser interesante de dar a los participantes palancas y consejos para mejorarse (de manera autónoma o

con asesoramiento / individualmente o de manera grupal). El reporte Desarrollo de Wave parte del mismo modelo de

competencias que los roles de equipo, maneja los mismos términos, y permite trabajar en las competencias identificadas a

través del perfil grupal, optimizando el “valor agregado marginal” de cada participante.

Para ir más allá…

perfil colectivo ejemplo€¦ · roles de equipo: el ¿por qué? y el ¿cómo? • generado a...

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