Pedagogía Sabatino

Mejía Quiroz Liliana

Capacitación laboral 2. Lic. Leticia

Análisis de puestos.

Trata de determinar en qué consiste el puesto y que tipo de persona es la que la empresa debe de contratar.

Fundamentalmente se buscan las siguientes características:

Actividades laborales Conductas humanas Maquinarias, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo usados Estándares e desempeño Contexto del puesto Requisitos humanos para desempeñar el trabajo

Una vez identificadas las características requeridas para un correcto desempeño del puesto, les presentamos los diferentes usos que esa información tiene:

Reclutamiento y selección Determinar niveles de remuneración o compensación Determina el tipo de capacitación más adecuada Evaluación del desempeño Descubrimiento de actividades no asignadas Cumplimiento de igualdad de oportunidades en el empleo

El análisis de puestos se desarrolla de la siguiente manera:

1. Decidir cómo utilizar y recolectar la información necesaria, aquí determinaremos que tipo de perfil y características humanas necesitamos para elegir al candidato correcto. Además decidiremos que método usaremos para obtener esta información: entrevistas, cuestionarios, análisis comparativos, etc

2. Se revisa la información básica disponible como organigramas, descripciones de puesto, diagramas de proceso.

3. Seleccionar los puestos representativos4. Analizar el puesto, reuniendo la información detallada en la lista anteriormente citada5. Verificar la información del análisis de puesto corroborándola con empleados que

ejecutan el puesto o con los supervisores del área6. Prepare una descripción y una especificación del puesto

Los métodos más populares para la recolección de datos son:

Las entrevistas

Estas son quetionamientos directos entre el analista de recursos humanos y el empleado, aquí se realizan preguntas directas que pueden ser estructuradas en un cuestionario pre diseñado o pueden ser no estructuradas, las cuales empiezan con pregutas impersonales en las cuales el entrevistados incita al desarrollo de una entrevista.

Para llevar a cabo una buena entrevista,

1. Debe identificarse al grupo de candidatos que identifiquen mejor el puesto.2. Establecer una buena relación con el entrevistado3. Utilizar un cuestionario de entrevista estructurado4. Pedir una lista de actividades y tareas a los empleados para no omitir actividades

importantes5. Al terminar la entrevista, verificar la información con Gerentes y supervisores

Cuestionarios

Consiste en pedir a los empleados llenen cuestionarios prediseñados en donde podrán expresar su opinión o sentir acerca de la actividad que realizan.

Esto nos da la ventaja de poder obtener la información de un gran número de empleados en un tiempo más corto.

Observación

Este tipo de análisis sirve para identificar patrones en actividades físicas y repetitivas, lamentablemente no es útil al analizar actividades intelectuales o analíticas.