Selección de Currícula VitaeSelección de Currícula Vitae

Se descartan los precandidatos que no cumplan Se descartan los precandidatos que no cumplan con requisitos “excluyentes”. con requisitos “excluyentes”.

Decidir cuales continúan en el procesoDecidir cuales continúan en el proceso

Contestar por escrito a los precandidatos no Contestar por escrito a los precandidatos no seleccionados.seleccionados.

Clasificar a todos. Regla del ABC Clasificar a todos. Regla del ABC

Comenzar con la convocatoria para entrevistas Comenzar con la convocatoria para entrevistas y pruebas psicológicasy pruebas psicológicas..

PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION INICIAL “FOCALIZADA”INICIAL “FOCALIZADA”

OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA ENTREVISTA FOCALIZADAOBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA ENTREVISTA FOCALIZADA

RECABAR INFORMACION SOBRE EL CANDIDATOEXPLORAR TRAYECTORIA PROFESIONALEXPLORAR AREA MOTIVACIONALAPORTAR INFORMACION SOBRE PUESTO DE TRABAJOMOTIVAR AL CANDIDATO HASTA FIN SELECCIÓN

PROCESO ADECUADO PARA ENTREVISTA DE CONOCIMIENTOPROCESO ADECUADO PARA ENTREVISTA DE CONOCIMIENTO INICIALINICIAL

A) PREPARACION DE LA ENTREVISTA*Guía de análisis de puesto y definición de Requerimiento*Currículum Vitae*Expediente médico*Entrevista anteriores con el candidato *Pruebas psicotécnicas

B) ESTRATEGIA DE LA ENTREVISTA*Efectuar plan de indagación*Efectuar preguntas abiertas*Mantener la guía y control de la entrevista

PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION INICIAL “FOCALIZADA”INICIAL “FOCALIZADA”

• CC) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

• Introducción de la Entrevista• *Introducir la entrevista• *Justificar la entrevista• *Reducir la ansiedad• *Hacer una charla introductoria• *Iniciar la entrevista

• Cuerpo de la Entrevista• *Tratar los puntos básicos• *Evaluar los criterios de conducta profesional específicos• *Uso de preguntas flash back• *Utilizar la “estrella” conductual STAR para investigación• (Situación/Tarea/Acción/ Resultado)• * Evaluar aspectos del Perfil Motivacional del candidato • • Cierre de la Entrevista• *Crear clima de cierre • *Indicar próximos pasos • *Comprobar disponibilidad y datos de locación • *Pedir información complementaria

ESTRUCTURA DE UNA ESTRELLA CONDUCTUAL “STAR”

• SITUACION• Qué pasó?• Dónde? Cómo??• Cuándo? Con quién?

• ACCION• Qué hizo? Cómo?• Qué pasó? Porqué?• Qué hicieron los otros?

• TAREA• Cúal era su papel?• Qué debía hacer? Para

qué? Qué se esperaba de usted.?

• RESULTADO• Cuál fue el efecto?• Qué indicadores vio?• Cómo lo supo?• Qué pasó después?

DESCRIPCION DEL METODO ASSESSMENT CENTERLic. Verónica Botto

Relación del AssessmentCenter con Diferentes Funciones de la Gestiónde Recursos Humanos

I. SELECCIÓN DE PERSONAL

II. PROMOCIÓN INTERNA

III. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

IV. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Supuestos Básicos del

Método Assessment

• Ej: Fenómeno del Vendedor Ascendido

• Primer Supuesto: No evalúa al candidato por su desempeño en el

pasado, sino en función de aquello que se pueda observar y evaluar ante circunstancias y exigencias futuras.

• Segundo Supuesto Evalúa la capacidad del

sujeto, al poner en práctica toda su capacidad y potencial en situaciones similares al futuro Puesto

de Trabajo.

TIPOS DE SIMULACIONES UTILIZADAS EN ASSEMENT CENTER TIPOS DE SIMULACIONES UTILIZADAS EN ASSEMENT CENTER METHOD METHOD (Ansorena Cao)(Ansorena Cao)

• JUEGOS DE NEGOCIOS Ó DIRECCIONJUEGOS DE NEGOCIOS Ó DIRECCION• DINAMICA Ó DISCUSION EN GRUPOSDINAMICA Ó DISCUSION EN GRUPOS• DISCUSION DEL GRUPO CON PAPELES ASIGNADOSDISCUSION DEL GRUPO CON PAPELES ASIGNADOS• EJERCICIOS DE PLANIFICACION (PUESTOS SUPERVISION)EJERCICIOS DE PLANIFICACION (PUESTOS SUPERVISION)• EJERCICIOS DE ANÁLISIS (PUESTOS DE SUPERVISION)EJERCICIOS DE ANÁLISIS (PUESTOS DE SUPERVISION)• EJERCICIOS DE REPRESENTACION EJERCICIOS DE REPRESENTACION • IN- BASKETIN- BASKET• ENTREVISTA SIMULADA ENTREVISTA SIMULADA

PRINCIPALES VENTAJAS PRINCIPALES VENTAJAS PRINCIPALES DESVENTAJAS PRINCIPALES DESVENTAJASALTA PRECISIÓN SEGUIMIENTO POBRE

ALTA ACEPTACIÓN FALTA ENFOQUE SISTÉMICOAPLICACIONES DIVERSAS FALTA DE TIEMPO

FACILITA EL MÉRITO CALIDAD FORMAC. ASESORIGUALDAD OPORTUNIDADES FORMAC. ADMINISTRADOR

LEGAL TODOS LOS PAISES FALTA PRECISIÓN PUESTOMEJORA HABILIDADES DE DIRECCION TAMAÑO DE LA MUESTRA

ASSESSMENT CENTERASSESSMENT CENTERAPLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS TECNICOS Y PRUEBAS APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS TECNICOS Y PRUEBAS

SITUACIONALESSITUACIONALES• CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES UTILIZADAS

EN EL ASSEMENT CENTER METHOD

• CONSTRUÍDAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS CRÍTICAS REFERIDAS AL PUESTO DE TRABAJO.

• UTILIZAN EJERCICIOS DIVERSOS QUE REFLEJAN EL COMPORTAMIENTO REQUERIDO EN PUESTO OBJETIVO.

• LAS GRUPALES, REÚNEN DE 6 A 12 PARTICIPANTES.• UN ASESOR/EVALUADOR CADA 3 Ó 4 PARTICIPANTES.• LOS ASESORES SON DIRECTIVOS DE LÍNEA JERÁRQUICA, POR

ENCIMA DEL PUESTO STANDAR.

• LOS PARTICIPANTES PASARAN DE 1 A 2,5 DIAS, SEGÚN COMPLEJIDAD DEL PUESTO.

• LOS ASESORES NECESITAN DE 2 A 5 DIAS PARA LA VALORACION Y DISCUSIÓN SOBRE LOS CANDIDATOS.

• EL PROYECTO ES DIRIGIDO POR SELECTORES ENTRENADOS.

ENTREVISTAS AVANZADAS Y EN PROFUNDIDAD

• OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Recabar Información

• Explorar la trayectoria

• Verificar Competencias

Conductuales

• AREAS EXPLORACION• Historia Educativa• Historia profesional y

Experiencia• Historia personal y Fliar.• Red social interna/

externa• Situación económica• Intereses, motivación• Habilidades, competencias

conductuales; formación• Disponibilidad• Características Personales

Estado Físico