para el cd de la saea

5/13/2018 Para El CD de La SAEA - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/para-el-cd-de-la-saea 1/73

CURSO:

HERRAMIENTAS DE

LIDERAZGO, COMUNICACIÓN Y

RELACIONES HUMANAS,

Material de lectura y apoyo.

Recopilación y adaptación de textos, realizada por: Roberto Rolo Luis.

Temas:• Relaciones Humanas.• Motivación.• La Personalidad.• El medio Ambiente del Trabajo.• Factores que influyen en el clima laboral.• La Disciplina.• Los Líderes.• Las Comunicaciones.• La Personalidad del Jefe.• Líderes y Jefes.• El Trabajo la Eficiencia y la Productividad.• Naturaleza y propósitos de la Organización.• Perfil de un buen Empleado.• Inteligencia Emocional.• Talento en las Organizaciones.• Temas varios.



Relaciones Humanas:

Relaciones humanas es el nombre dado al conjunto de interacciones que

se da en los individuos de una sociedad, la cual tiene órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas son básicas para el desarrollointelectual e individual de los seres humanos, pues gracias a ella seconstituyen las sociedades.

Los motivos humanos.

Utilizaremos el modelo de Maslow. Las necesidades humanas se dividen

en cinco grandes niveles, en forma de pirámide, situando en la base lasnecesidades primarias básicas.

I: necesidades biológicas básicas, como el comer o beber.II: necesidades de seguridad, tanto de orden físico como psíquico.III: necesidad de afecto y afiliación social.IV: necesidad de autoestima y estimación social.V: necesidad de realización, semejante a la necesidad de logro.



Esta organización se debe a las necesidades en su orden de aparición, esdecir, cuando una necesidad está insatisfecha no se activan las de rangosuperior, permaneciendo el sujeto en el nivel de la necesidad nosatisfecha.

El ciclo motivacional.La motivación es uno de los factores que requiere una mayor atención.Sin el conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposiblecomprender el comportamiento de las personas.

El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado

en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsaa una persona a actuar de determinada manera, por lo menos, que originauna propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso aactuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene delambiente) o ser generado en los procesos mentales del individuo.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: y como las necesidadesvarían de individuo a individuo, producen diversos patrones de

comportamiento. Los valores y la capacidad individual para alcanzar losobjetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valoressociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.No obstante, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejanteen todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen

dinámico el comportamiento humano:

El comportamiento es causado. Existe una causalidad del

comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de maneradecisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina enestímulos internos o externos.



El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existeuna finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre estádirigido u orientado hacia algún objetivo.

El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo

comportamiento existe un “impulso”, un “deseo”, una “necesidad”, una“tendencia”, expresiones que sirven para indicar los “motivos” delcomportamiento.

Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no esespontáneo y siempre habrá en el un objetivo implícito o explícito.

Modelo básico de MotivaciónLA PERSONA

Aunque el modelo que muestra la figura sea el mismo para todas laspersonas, el resultado podrá variar, pues depende de la manera de cómose recibe el estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona,

con el tiempo), las necesidades (que también varían con la persona) y delconocimiento. La motivación de las personas depende en lo fundamentalde éstas tres variables.

Ciclo Motivacional

Necesidad

(deseo)Tensión

Inconformidad

ObjetivoEstímulo

(causa)

Comportamiento



El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerzadinámica que origina el comportamiento. Cada vez que aparece unanecesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produceun estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio quelleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de

descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado deequilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

La figura que sigue muestra el esquema del ciclo motivacional.

Etapas del ciclo motivacional, que implica la

satisfacción de una necesidad

En el ciclo motivacional descripto anteriormente, la necesidad se hasatisfecho. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y larepetición (refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan máseficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfechala necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya

no causa tensión o inconformidad.Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclomotivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos,compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación).

Equilibrio

internoEstímulo

O Necesidad Tensión Comportamie

nto o acciónSatisfacción



Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión queprovoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera uobstáculo que impide su liberación; al no hallar la salida normal, latensión represada busca una vía indirecta de salida, bien sea mediantelo psicológico (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía,

indiferencia, etc.), o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio,repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existefrustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurrecuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar laintensidad de una necesidad que no puede satisfacerse. Un ejemplo decompensación puede presentarse en vez del ascenso a un cargo superior,se obtiene un aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

La personalidad y sus dimensiones.

La personalidad. Es la combinación de rasgos que definen elcomportamiento de un individuo. Se basa en factores genéticos yambientales. Los genes que heredó influyen en sus rasgos de

personalidad, También influyen la familia, los amigos, la escuela y eltrabajo. Hay muchos métodos para clasificar personas.

El modelo de las cinco dimensiones de la personalidad. El propósitode este es clasificar de manera más confiable con los siguientes rasgos:emociones, escrúpulos, empatía, ajuste y apertura a la experiencia, queanalizaremos uno a uno.

Cuando hablamos de emociones en un nivel de dimensión; incluimos losrasgos de liderazgo y extroversión. 1) las personas marcados con rasgosmarcados como dominantes se interesan por llevar la delantera y dirigirmediante la competencia y la influencia. 2) lo emocional se haya en uncontinuo movimiento entre la extroversión y la introversión. Los



extrovertidos son sociables y les gusta conocer a otras personas,mientras que los introvertidos son tímidos.

La dimensión de empatía incluye los rasgos de llevarse bien con la gente.Cuando nos referimos a una persona como de trato fácil, compasivo,

amigable y sociable, significa que tiene acentuado el rasgo de empatía,pero si nos referimos a ella como fría, difícil, impasible, poco amigable yantisocial significa que no tiene este rasgo de personalidad.

Los Escrúpulos como rasgo en relación con el logro, se sitúa en un serresponsable y digno de confianza, o irresponsable e informal. Ademásotros rasgos de personalidad, son la credibilidad, la conformidad y laorganización.

Con la palabra estable nos referimos al autocontrol, la tranquilidad y latendencia a elogiar a los demás, con la palabra inestabilidad, a quien notiene control.

Este modelo de las cinco dimensiones tiene aplicación universal entreculturas. Los estudios han demostrado que en los pueblos de Asia,

Europa occidental, medio oriente, Sudamérica y Norteamérica suelenconsiderarse las mismas cinco dimensiones de personalidad. No obstantea nivel mundial se considera que el mejor indicador del éxito en eltrabajo es la dimensión basada en los escrúpulos.

El medio ambiente de trabajo.

El ambiente de trabajo influye tanto en la cantidad como la calidad de

trabajo que una persona pueda realizar en su centro laboral de ahí laimportancia que se le debe dar a mejorar y convertir el ambiente detrabajo en un lugar cómodo y agradable.

Tradicionalmente se ha concebido al ambiente laboral como un lugardonde el único requisito que se requería era que permita el desempeño



de la función del trabajador. Dejando de lado aspectos como la limpieza,seguridad, comodidad, ruido etc.

Pero actualmente muchas empresas han convertido sus ambientes detrabajo en un lugar de convivencia con todas las comodidades que puede

tener cualquier persona en su hogar cambiando el esquema tradicionalde trabajo.

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchosconceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertosaspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos –y uno muy útilpor cierto, por la información que nos arroja-- es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto decaracterísticas que son estables a lo largo del tiempo, en una regióngeográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a unconjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas alas relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y laempresa.

Lo más importante es desarrollar un genuino interésEl clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de losprimeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne deWestern Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, sedividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambiosdeliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manerauniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de

la luz o si se disminuía. Posteriormente, hicieron otras pruebas, comoaumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso paraotros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió aaumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuíacon el paso del tiempo.



Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas comodice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende,generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, losinvestigadores concluyeron que el personal aumenta su productividadcuando se les demuestra un “genuino interés”.

Esto no significa que el ambiente físico no importe. ¿Cuántas veces novisitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años, lapintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación esinadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleadoscomunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo dela compañía en cuestión.

Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, lafalta de compromiso del mismo o las leyes laborales, el empresario quese interese realmente por el clima laboral de su empresa, que se ocupeen comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el gradode productividad y eficiencia en su negocio.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, ypor lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques delliderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. Desde losenfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma

todas las decisiones, hasta los enfoques mas relajados en donde el lídersolo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado enel.

Ante esto, surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo?Muchos expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el



cambio es lo único que permanece constante, lo mejor es contar con unliderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una ampliagama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberáser fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo de liderazgo intuitivoque tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la

organización misma.

No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella personaque conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un finexitoso. Liderar es a la vez servir, y servir es el arte supremo.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se creanentre el personal. Lo ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugaren donde cada empleado realizara las actividades que más disfrutahacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo, en muchasocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en loserrores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Esimportante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, puesesto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Por lo tantovigile las relaciones, y esté atento a disgustos y malentendidos entre el

personal.Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sientenlos empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones estádeterminado por la percepción del compromiso que la empresa tienepara con sus empleados. No esta de mas mencionar que se ha observadoque las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso,son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor

productividad.Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a laempresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, losmanuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchasveces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietariodesempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las



directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro queactividades seguirá realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Secomenta vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda,

pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajobien realizado es vital para contribuir a la formación de un buenambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que esbueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vezmejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche laoportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas quetienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayorrotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerzala actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siemprese ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optandopor esquemas compensación dinámica en donde se premie de algunaforma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a losdepartamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier

departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas yobjetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente enlos empleados el deseo por esforzarse mas.

Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción de sexo, raza oedad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, ylo que es mas, no todas las personas reaccionan de la misma manera a losmismos estímulos. Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas

oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad decircunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomentaenvidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el climalaboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos,reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo.

¿Y que clima tiene mi empresa?



El clima laboral, a pesar de ser un factor difícil de cuantificar, esdeterminante para el éxito de las empresas. Una manera de descubrir elclima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico declima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas,

entrevistas y dinámicas de grupo que se aplicarán al personal con lafinalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia laorganización.

Como empresario, es necesario que usted sea el primer interesado engenerar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crearlas relaciones adecuadas entre el personal. No hay que confundir elrespeto y la empatía con la camaradería, pues es claro que una empresano es (regularmente) un lugar con ambiente de fiesta. Sin embargo, esimportante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar susactividades.

Para finalizar, me gustaría citar las palabras de un empresario, querealmente logro crear una empresa en donde el ambiente laboral esincreíble. La empresa se encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y

su marca es una de las tres más reconocidas del mundo junto con Coca-Cola y Nike:

"Puedes soñar, crear, diseñar y construir el lugar mas maravilloso delmundo… pero se requiere de personas para hacer el sueño realidad" -Walt Disney.

Empresas como Google creen que el trabajo no debe ser una obligación

impuesta por el dinero sino un lugar agradable donde las personas sesientan cómodas, sin duda los resultados se notan en cuanto aproductividad, lealtad a la compañía, motivación y su estado de ánimo.

La disciplina.



Muchas veces tenemos planes y metas que queremos cumplir pero apesar de nuestro gran deseo de verlas cumplidas, carecemos de ladisciplina necesaria para obtener nuestras metas y planes.

"La disciplina requiere de mantenernos haciendo una actividad

repetidamente."

Nos sentimos mal y hasta fracasados por no poder continuar día trasdía con nuestros planes y metas. Para estos casos, hay ciertasestrategias que se pueden seguir para empezar a ser más disciplinado ennuestras tareas diarias y en los planes a futuro que queremos conseguir.

El primer paso en la disciplina.

Aunque suene poco importante, el primer paso para empezar a serdisciplinado es respirar profundo y perdonarnos a nosotros mismos porhaber dejado cosas por la mitad, habernos salido de alguna actividad sinhaber terminado, o sencillamente por ser incapaces de comenzar unaactividad que realmente quisiéramos terminar.

La disciplina es definida por muchos como obligarnos a hacer algo querealmente no queremos hacer. Aunque no es del todo correcto, sirequiere de mantenernos haciendo una actividad repetidamente aunquedesearíamos estar haciendo algo diferente.

Trate a su personal con respeto, antes que nada el es una persona quemerece consideración.

Recuerde que:-Buen ambiente en el trabajo no se contradice con disciplina.-Establezca reglas de juego claras, comuníquelas y respétalas.-Al incurrir en desviaciones no las deje pasar.-Evalué cuidadosamente las desviaciones.



-Aplique la sanción adecuada al hecho (documéntese y asesore) (unafalta- una sanción).-Sea justo.-Nunca llame la atención en público.-Maneje a su personal como adulto.

- Enfatice responsabilidad.

Sin embargo, lo que se necesita realmente es motivación. Mantenernosenfocados en el fin, para así tener la motivación necesaria para llevar acabo las actividades, es de suma importancia. Una vez que se tenga lamotivación para empezar, lo más conveniente es hacer cada actividad lomás fácil posible; es decir, si la meta es hacer ejercicios paramantenerse en forma o perder peso, empieza con un pequeño paso,dedica 5 minutos al día. Cinco minutos suena demasiado fácil y muchaspersonas se preguntarán que se hace con tan solo 5 minutos deejercicios al día; la respuesta es fácil, de esa forma se va creando unhábito, que luego se puede ir aumentando con el tiempo.

"Hay ciertas estrategias que se pueden seguir para empezar a ser másdisciplinado en nuestras tareas diarias."

El otro elemento importante es divertirse haciendo la actividad quecuesta llevar a cabo. Se recomienda encontrar algo sobre la actividadque debemos llevar a cabo, que nos haga sentirnos bien, de esa forma,hacer algo que no queremos hacer no se vuelve tan difícil.

Pero sobre todo, lo más importante es volver a empezar siempre quefallemos. Siempre vamos a fallar alguna vez por más esfuerzo que

pongamos; lo importante es siempre intentarlo de nuevo.

Los líderes.

Las cualidades del líder en la empresa del siglo XXI.



Un repaso de las cualidades esenciales que debe tener un líder quequiere dirigir una empresa del siglo XXI, en el que se explicabrevemente porque estas condiciones son tan necesarias para lograr quelos equipos le sigan.

• Un líder es una persona que jamás puede autoproclamarse a sí mismocomo tal, sino que son sus cualidades y sus acciones las que le llevan aque los demás le consideren así siguiéndole.

• Las cualidades principales van encaminadas tanto a su actitud como asu visión y en esta primera parte veremos las siguientes:-Capacidad dedecisión-Ser un soñador incorregible.-Ser un entusiasta permanente.-Ser el primero en tomar acción.-Siempre estar en el frente de batalla.-Proactivo como forma de ser.

Cuando oímos la palabra “líder” podemos percibir una sensación muyconcreta y, aunque todos pensamos que entendemos lo mismo, larealidad es que, sin embargo, este vocablo ha sido tan manoseado queactualmente ha sido despojado del verdadero valor que intrínsecamenteha tenido desde mucho tiempo atrás.

Pero analicemos lo que significa y apliquémoslo a la empresa. Heescuchado muchas definiciones de esta palabra a lo largo de los años,pero partiendo de que un líder jamás puede autoproclamarse a sí mismosino que son los demás los que lo hacen siguiéndole, voy a seleccionartres que creo que definen bastante bien los valores que se supone queconstituyen el verdadero liderazgo y que son las que trato de hacerpropias desde hace años.

La primera me la dijo un amigo del que aprendí muchas cosas sobrecalidad y servicio. Según él, el verdadero líder es aquel capaz delevantarse cuando los demás se agachan por el ruido de las balas y, apesar del miedo que pueda tener, superarlo y avanzar hacia donde élcree que el grupo debería dirigirse, demostrando que el avance esposible.



La segunda se la atribuyen al ex-secretario de estado de los EstadosUnidos, Henry Kissinger y dice así: “La tarea del líder es mover a sugente desde donde se encuentra hacia donde no ha estado. El público nocomprende plenamente el mundo hacia donde va. Los líderes han de

invocar una alquimia de visión grande. Aquellos que no lo hagan serán juzgados como fracasos, aunque gocen de gran popularidad por elmomento”.

Por último, la tercera definición es en un lenguaje muy coloquial peromuy explícito: “Líder es aquel que es capaz de levantar su cabeza porencima de la de los demás poniéndose al frente y, a pesar de lostomates que le puedan lanzar por ese único motivo, sólo se preocupa dequitárselos y seguir adelante persiguiendo un sueño y creando el caminoque demuestre y permita ver a los demás que es posible”.

¿Qué cualidades hay escondidas en estas frases que son las que definena un verdadero líder?

Veamos algunas de ellas:

Decisión: Ésta me encanta porque da relevancia a un hecho que todosconocemos y es que cualquiera que destaque en la sociedad actual,inmediatamente será atacado, y de ahí la paradoja de “los tomates”como si de un teatro antiguo se tratase, pero incluye en ese líder lafirmeza de decisión de aceptar que ocurrirá y que en vez deenfrentarse a quien se lo ha tirado, simplemente se limpiará y seguiráhacia delante persiguiendo un sueño. Y es precisamente esa palabra una

de las que deben tener como propia los verdaderos líderes: sueños.Soñador: En la empresa actual o mejor dicho en la sociedad actual, ypor tanto queda incluida la empresa en general, soñar es un vocablo quees sinónimo de no estar con los pies en la tierra, de no tener bienasentadas las capacidades intelectuales, de no haber madurado losuficiente. Sin embargo, el líder debe ser un soñador, debe ser capaz de



crear, creer y, por supuesto, de soñar en grande y ver lo que los demásno ven, creando un nuevo enfoque hacia donde dirigir la empresa o elgrupo, y entusiasmar al resto con su visión.

Podemos recordar las palabras de Martin Luther King, “he tenido un

sueño”, que corrieron como pólvora por la sociedad americanacontagiando ese sueño a sus conciudadanos.

Entusiasmo: El líder debe ser una persona que además de tener esavisión de los sueños hacia los que se dirige, tiene que ser capaz decontagiar a los demás de su confianza en que es posible lograrlos, perono un día concreto contándoselo al grupo, sino que debe vivirlos con talintensidad y tener un convencimiento interno de tal envergadura, quecada vez que habla sobre ello, todos puedan percibir su deseo, suemoción, su visión, su convencimiento con tal pasión que no sólo se dancuenta de inmediato que cree firmemente en ellos, sino que se contagiande su energía y fe en el proyecto viéndose arrastrados al mismo.

Siempre el primero: Otra cualidad que va inmersa en la propia palabrade liderazgo es que siempre es él quien va el primero, siempre es él

quien va al frente del grupo, abriendo el camino para que los demáspuedan avanzar, demostrando cual es la zona libre de minas yarriesgando en las zonas oscuras para explorar lo desconocido hastapoder abrir la senda por la que los demás continúen sin riesgo.

Conozco muchos empresarios de la vieja escuela, que se consideran a símismos líderes, pero que, sin embargo se mantienen en la retaguardiadiciendo a sus equipos lo que deben hacer y haciendo balance de los

resultados para evaluar si la estrategia fue correcta. El verdadero líderes el que sale a la calle y prueba sus teorías sufriendo en carne propialos errores de dichos planteamientos, separando el grano de la paja paraque los demás puedan ser mucho más eficaces. La mayoría de losemprendedores del Siglo XXI están en esta clasificación.



Siempre en el frente de batalla: Otra cualidad imprescindible delverdadero líder es su falta de distancia con la realidad. Es una personaque no se arruga en mantenerse activo junto a su gente, estandoinmerso diariamente en el avance de la organización o grupo que sesupone lidera para conocer el pulso y el ánimo que hay en las personas de

dicho grupo, y de esta forma adelantarse a los problemas intuyéndolos, y en caso de que la energía o la fe decaigan por las dificultades delcamino, ser el primero en ponerse al frente y enfrentar las dificultades.

Proactivo: Cualquier persona que lidere una organización o una empresano puede quedarse esperando a ver que ocurre, sino todo lo contrario,deber convertirse en un ser proactivo y adelantarse a lo que ocurrapreviendo como si de una partida de ajedrez se tratara y generandoacción antes que el resto. Aquellos que se mantienen siendo reactivossiempre dependerán de lo que ocurra, mientras que el verdadero líderes el que hace que ocurra.

Las comunicaciones.

La comunicación, conocida como la comunicación organizacional, es un

factor determinante en el éxito de una empresa; una buenacomunicación es sinónimo de eficiencia, organización y coordinación,mientras que una mala comunicación puede ser motivo de ineficacia,desorden y conflictos internos.

La comunicación en una empresa debe basarse en un lenguaje claro,simple y comprensible para el receptor. Debe ser oportuna, el mensajedebe llegar al receptor en el momento indicado. Y debe ser precisa, no

debe utilizar adornos lingüísticos ni información innecesaria.

Básicamente, la comunicación en una empresa se clasifica en dos tipos:comunicación externa y comunicación interna:

Comunicación externa



Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia fuera de laempresa, es decir, se dirige hacia los consumidores, el público engeneral, grupos de opinión, etc. Tiene como objetivo informar sobre laexistencia de un producto o servicio, informar sobre sus principalesbeneficios o características, informar sobre las actividades en que

participa la empresa, etc.

Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales como latelevisión, la radio, la prensa escrita, llamadas telefónicas, envío de e-mails, Internet, afiches, carteles, volantes, paneles, tarjetas depresentación, cartas publicitarias, catálogos, folletos, etc.

Un aspecto importante en la comunicación externa son las relacionespúblicas, en donde, a través de la participación en eventos, actividades,seminarios, proyectos de ayuda social, etc., se busca crear y manteneruna buena imagen o reputación del negocio.

Comunicación internaEs la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia dentro de laempresa, es decir, se dirige hacia el personal de ésta. Tiene como

objetivo informar sucesos, reportar ocurrencias, coordinar actividades,organizar tareas, controlar, motivar, liderar, etc.

Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales comomurales, intercomunicadores, teléfonos, Internet, circulares,memorandos, cartas, publicaciones, informes, reportes, reuniones,charlas, eventos, etc.

Este tipo de comunicación interna se puede dividir en comunicaciónformal y comunicación informal:

Comunicación formal: es aquella en donde el mensaje se origina en unintegrante de un determinado nivel jerárquico, y va dirigido a unintegrante de un nivel jerárquico inferior, de un nivel superior, o de unmismo nivel; siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa.



Comunicación informal: es aquella en donde el mensaje circula entre losmiembros de la empresa, sin conocer con precisión el origen de éste, ysin seguir canales establecidos formalmente por la empresa.

Y, a su vez, la comunicación interna también se puede dividir encomunicación vertical descendente, comunicación vertical ascendente, ycomunicación horizontal.

Comunicación vertical descendente: es aquella en donde el mensaje seorigina en un nivel jerárquico superior (en la dirección, en un jefe, etc.),

y va dirigido a un nivel jerárquico inferior (a un subordinado, unoperario, etc.). Se presenta bajo la forma de órdenes, instrucciones,enseñanzas, correcciones, etc.

Comunicación vertical ascendente: es aquella en donde el mensajesurge en un nivel jerárquico inferior (un subordinado, un operario, etc.),

y va dirigido a un nivel jerárquico superior (a la dirección, a un jefe,etc.). Se presenta bajo la forma de sugerencias, propuestas, reclamos,etc.

Comunicación horizontal: es aquella que se da entre integrantes de unmismo nivel jerárquico. Tiene como principal función la de facilitar lacoordinación de actividades.

La personalidad del jefe.Un buen jefe buenos empleados

Esto significa que la influencia del jefe es decisiva para la buena marchade la empresa.

El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo, así como la atmósferamoral imperante en los lugares de trabajo, son efectos de la influenciade la personalidad del jefe.



Esta influencia depende de dos clases de factores unos extrínsecos yotros intrínsecos.

Como factor extrínseco de la influencia del jefe debe considerarse su

rango, su condición de hombre que toma y despide al personal, queasigna a cada uno su trabajo (que ejerce poder y que provoca en unos eltemor, la obediencia, la admiración y en otros la resistencia y larebeldía)

El factor intrínseco es aún más poderoso que el externo. Es una fuentepotente y oculta que reside en la personalidad misma del jefe y de lacual emana una fuerza.

Esa fuerza o poder y todo el prestigio personal radican en la zonaafectiva del jefe y se vuelcan cobre sus subordinados.

Las investigaciones psicológicas de estos últimos años permiten atribuirun carácter muy personal a las condiciones para el mando y muestranque son muy pocos los indicados dotados de tales cualidades. Estas

aptitudes y estos rasgos se consideran más bien innatos que adquiridos.En síntesis, se puede decir que todo depende de la persona que sabeorganizar satisfactoriamente las necesidades del grupo, o bien crear lascondiciones para que dichas necesidades puedan ser satisfechas.

• Energía, a veces, temeridad• Valor y coraje para asumir responsabilidad•

Sentido del deber• Preocupación por el bienestar del personal• Cultura general• Capacidad administrativa y de organización• Dominio de los trabajos de la empresa



En toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, industrial,comercial, educativa, deportiva o militar hay siempre un jefe que ejerceel mando y subordinados que deben obedecer las órdenes que reciben.

En una organización empresaria, sea comercial o industrial, donde cada

empleado u operario debe ejecutar la orden recibida, en la mejor formaposible, sin contradicción alguna poniendo en ella toda su buenavoluntad.

También en este proceso se trata de dos conceptos correlativos. Laorden y la Obediencia.

Saber dar las órdenes y obtener la obediencia sin oposición es lo queconstituye la disciplina. Es algo poderoso y frágil a la vez, algo que hayque preparar creándole un medio favorable. Hay que obrar con manosuave y hábil en todo.

Es necesario buscar y analizar los procedimientos, utilizando lascualidades y los defectos para poder actuar sobre otras personas que, asu vez, tienen cualidades y defectos.

Ante todo hay que dirigirse a la inteligencia, porque se trata de sereshumanos y explicar a éstos el objetivo de las órdenes que se dan. Sedebe tratar con el tacto para evitar susceptibilidades, y hacerlo con elespíritu flexible. Las órdenes han de ser concretas, breves y claraspara que no se presten a erróneas interpretaciones.

La disciplina no se consigue con rigor no con castigos, surge natural y

casi automáticamente, cuando los subalternos están convencidos de queel jefe domina los procesos del trabajo y sienten que los tratan conequidad, con estima, interés y consideración.

No debemos olvidar que el término disciplina sugiere algo desagradableque implica sanciones cuando se la infringe. La finalidad de la disciplinano puede ser otra que la de evitar que el personal cometa errores en el



trabajo y nunca ha de ser aplicado el castigo en forma de venganza poruna labor mal ejecutada. Para que reine la disciplina en una empresa lofundamental es la existencia de un reglamento cuyos términos seanaceptables para todas las personas que deben prestarles obediencia.

Lideres y jefesLíder: Es el individuo más apreciado del grupo y que más atracciónejerce sobre sus compañeros, es el líder del grupo su guía y conductor.El liderazgo no esta impuesto por la empresa. El líder es elegidolibremente por sus compañeros de grupo.

Las investigaciones han puesto de relieve que los grupos se organizanpor lo común, en torno de un individuo que se ha hecho popular, ya seapor su cordialidad, por su compañerismo y especialmente por susolidaridad con el grupo cuyos intereses y aspiraciones defiende.

Jefe: Es una autoridad impuesta por la empresa, de ahí la convenienciade hacer una distinción entre estos dos conceptos a pesar de quetambién se consideran como similares.

Las funciones del jefe.

El jefe es quien decide que se debe hacer y como ha de hacerse y, ha decontrolar que sus órdenes se cumplan, valorizar las informacionesrecibidas y controlar los trabajos realizados. El jefe tiene múltiplesfunciones, además de ser el órgano dirigente, es también juez, animador

y educador.

El jefe como conductor de hombres

Por cumplir satisfactoriamente sus funciones, lo fundamental es saberorganizar su propio trabajo y distribuir adecuadamente su tiempo, conel fin de ocuparse solamente de los problemas más importantes.



El jefe como juez

A la hora de juzgar algún conflicto que surja entre sus subordinadosdebe mostrar su imparcialidad, escuchar a ambas partes por separado y

realizar los careos necesarios entre las personas en disputa.

El jefe como modelo

Es una nueva faceta que presenta el jefe. Todas las miradas de sussubordinados se concentran en él. Sus subordinados se afanan enimitarlo y lo toman como modelo para la conducta y el trabajo.

En síntesis:

El jefe es la persona que está al frente de una institución. Es la cabeza y el órgano central que recibe las múltiples informaciones que llegan delos distintos niveles de mando.

El trabajo, la eficiencia y la productividad.

Uno de los problemas fundamentales de la psicología de las relacioneshumanas es el que se refiere a los procedimientos necesarios paramantener la paz con nuestros semejantes y evitar toda clase deconflictos que puedan surgir en el trato diario. La finalidad, aquí,consiste en buscar los recursos mediante los cuales es posible influirsobre el ser humano, o sobre un grupo de hombres, para inducirlos a querealicen aquello que se desea que hagan sin provocar resistencia u

hostilidad.

EFICIENCIA Y EFICACIAEl término Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates,análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países.



En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entreesfuerzos y resultados. Si obtienes más resultados de un esfuerzodeterminado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedesobtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementadotu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un

trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sindesperdiciar recursos económicos, materiales y humanos, pero a la vezimplica calidad, al realizar bien lo que se espera lograr.

Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser únicamenteeficiente, las organizaciones modernas buscan algo más que eso, y eso esla eficacia. Cuando un comando alcanza las metas u objetivos que leimpone la institución decimos que es eficaz. Entonces la eficacia serefiere a los resultados con relación a las metas y cumplimiento de losobjetivos organizacionales, por eso para ser eficaz debes priorizar lastareas y realizar en orden de precedencia aquellas que contribuyen aalcanzar tus objetivos y metas, por lo que debes asegurarte que lo quehagas vale la pena y conduzca a un fin.

La eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no

puede ser compensada con eficiencia, por grande que sea ésta, ya que nohay nada más inútil que cumplir eficientemente algo que no tiene ningúnvalor y que no contribuye en nada para la Organización. Por eso esnecesario preguntarse si lo que se hace vale la pena para algo.

Es necesario precisar que en la actualidad las empresas particularmenteorganizaciones del estado pasan por una serie de problemas: por faltade recursos, de igual forma, todas quieren ofrecer un buen producto o

servicio a bajo costo, por eso una vez definida nuestra meta, debemosbuscar la forma de realizarla eficientemente.

El constante progreso de la técnica de los tiempos modernos, con laconsiguiente preocupación por aumentar la producción, exige la perfectaadecuación del trabajador a los nuevos procedimientos de labor, Cuandoesa adecuación no se efectúa, es fácil que surjan tensiones en



detrimento de la salud física y moral del trabajador, que a su vezpueden acarrear conflictos entre los operarios de la empresa, así comoentre los operarios mismos. Pero, además, todo ello repercute sobre lacalidad y la cantidad de la producción.

Se ve, de ese modo, la importancia que significa, para el normaldesenvolvimiento de una empresa, la perfecta adecuación del trabajadora la índole de su trabajo, y esto sólo es posible cuando el operario posee

las aptitudes requeridas para la labor que se ha señalado.

Es necesario aclarar aquí el concepto de aptitud que se confundemuchas veces con la capacidad y también con vocación. Entendemos poraptitud toda la disposición natural para realizar algo en forma eficiente.Esto significa que enfocamos el concepto de aptitud desde el punto devista del rendimiento que implica, una proyección de carácter social,puesto que toda producción resulta de utilidad para un conglomeradohumano.

Un enfoque social del trabajo exige que cada miembro del grupo laboraltenga la máxima eficacia en la tarea que ha elegido. Esta exigencia

obedece a dos razones fundamentales: un de orden individual y la otrade orden social. Desde el punto de vista individual, el trabajoprofesional es el soporte y sostén, no solo económico, sino tambiénmoral.

Desde tiempo inmemorial se consideró el trabajo humano como unamaldición y se prensaba que sólo por absoluta necesidad el hombre debíasometerse al yugo de aquél para aliviar su miseria. Hoy sabemos que el

trabajo, cualquiera que sea, es una necesidad biológica. Se piensa, engeneral, que el juego es una actividad agradable, mientras el trabajo esalgo penoso, como indica su etimología, si es cierto que la palabratrabajo deriva del vocablo latino "tripaliun", que designaba uninstrumento de tortura de tres palos.



Hay indudablemente algunos trabajos sumamente penosos, como elimpuesto a los esclavos, o el de los siervos en la época medieval, o el máspenoso de todos, que es el trabajo forzado aplicado a ciertospresidarios. Esta es una actividad que no responde a ninguna necesidadíntima del ser. Es agotadora y desalentadora porque el trabajador no ve

en ella finalidad alguna. Es trabajar por trabajar.

Pero el mundo civilizado ha superado esas etapas. En el presente siglo,con lo grandes movimientos sociales, la masa laboral ha tomadoconciencia de su papel en la vida económica y social. Existe hoy todo uncuerpo de leyes que regulan las actividades en los ámbitos de trabajomediante contratos colectivos con los cuales los operarios prestan susservicios voluntariamente.

Naturaleza y propósito de la Organización:

Introducción

Justificación: La creación de una estructura, la cual determine las jerarquías necesarias y agrupación de actividades, con el fin de

simplificar las mismas y sus funciones dentro del grupo social.

Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana decooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtenersus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas,sicológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperaciónpuede ser más productiva o menos costosa si se dispone de unaestructura de organización.

Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se hadicho, incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisiónen la organización, pues de esta manera la gente se ve obligada acolaborar para poder realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aúnpersonas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas



efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma enque sus funciones se relacionan unas con otras.

Este es un principio general, válido tanto en la administración deempresas como en cualquier institución.

Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera quesea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada

tarea y quien es responsable por determinados resultados; en estaforma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en laasignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación yde toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de laempresa.

A continuación se enumeran y explican los elementos de la organizaciónlos cuales, una vez comprendidos y asimilados coadyuvaran en una mejoradministración:

1. Elementos de la organización:

División del trabajo. Para dividir el trabajo es necesario seguir unasecuencia que abarca las siguientes etapas: La primera; (jerarquización)que dispone de las funciones del grupo social por orden de rango, gradoo importancia. La segunda; (departamentalización) que divide y agrupatodas las funciones y actividades, en unidades específicas, con base ensu similitud.

Coordinación. Es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un

grupo social, con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez,en desarrollo de los objetivos.

2. Conceptos

¿Qué es Organización?



Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento,deben sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el medio quepermite a una empresa alcanzar determinados objetivos.

¿Qué es Estructura Organizacional?

La estructura organizacional en un medio del que se sirve unaorganización cualquiera para conseguir sus objetivos con eficacia.

¿Qué es el Departamento?

El departamento es una o varias divisiones de la organización.Departamento es un área bien determinada, una división o sucursal deuna organización sobre la cual un gerente tiene autoridad para eldesempeño de actividades específicas.

La organización formal

La organización formal es la determinación de los estándares deinterrelación entre los órganos o cargos, definidos por las normas,

directrices y reglamentos de la organización para lograr los objetivos.Características Básicas De La Organización Formal

-Consta de escalas jerárquicas o niveles funcionales establecidos en elorganigrama

-Es racional

-Es una de las principales características de la teoría clásica-Según Taylor (defensor de este tipo de organización) la organizacióndebe basarse en la división del trabajo y por consiguiente en laespecialización del obrero, pretendiendo una organización funcionalsuperespecializada.-Distribución de la autoridad y de la responsabilidad



3. Organización Lineal

Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en laorganización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiásticamedieval.

Características De La Organización Líneal

-Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial (tiene una jerarquización de la autoridad en la cual los superiores son obedecidospor sus respectivos subalternos), muy defendida por Fayol en su teoríaclásica de la administración.

-Tiene Líneas formales de comunicación, únicamente se comunican losórganos o cargos entre sí a través de las líneas presentes delorganigrama excepto los situados en la cima del mismo.

-Centralizar las decisiones, une al órgano o cargo subordinado con susuperior, y así sucesivamente hasta la cúpula de la organización

-Posee configuración piramidal a medida que se eleva la jerárquicadisminuye el número de cargos u órganos.

Ventajas De La Organización Lineal

-Estructura sencilla y de fácil compresión.

-Delimitación nítida y clara de las responsabilidades de los órganos o

cargos involucrados.-Facilidad de implantación.

-Estabilidad considerable.

-Es el tipo de organización más indicado para pequeñas empresas.



Desventajas De La Organización Lineal

-La estabilidad y la constancia de las relaciones formales puedenconducir a la rigidez y a la inflexibilidad de la organización lineal.

-No se responde de manera adecuada a los cambios rápidos y constantesde la sociedad moderna.

-Esta basada en la dirección única y directa, puede volverse autoritaria.

-Enfatiza en la función de jefatura y de mando y la exagera, puessupone la existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo.

-La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puedeespecializarse en nada (la organización lineal impide la especialización).

-A medida que la empresa crece, la organización lineal conduceinevitablemente a la congestión, en especial en los niveles altos de laorganización.

Campo De Aplicación De La Organización Lineal

-Cuando la organización es pequeña y no requiere ejecutivosespecialistas en tareas altamente técnicas.

-Cuando la organización esta comenzando su desarrollo.

-Cuando las tareas llevadas acabo por la organización estánestandarizadas, son rutinarias y tienen pocas modificaciones

-Cuando la organización tiene vida corta y la rapidez en la ejecución deltrabajo se hace más importante que la calidad del mismo.



-Cuando la organización juzga más interesante invertir en consultoríaexterna u obtener servicios externos, que establecer órganos internosde asesoría.

4. Organización Funcional

Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcionalo principio de la especialización de las funciones para cada tarea

Características De La Organización Funcional

-Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en elconocimiento. Ningún superior tiene autoridad total sobre lossubordinados, sino autoridad parcial y relativa.

-Línea directa de comunicación: directa y sin intermediarios, busca lamayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentesniveles.

-Descentralización de las decisiones: las decisiones se delegan a los

órganos o cargos especializados.-Enfasis en la especialización: especialización de todos los órganos acargo.

Ventajas De La Organización Funcional

-Máxima especialización.

-Mejor sustentación técnica.-Comunicación directa más rápida-Cada órgano realiza únicamente su actividad específica.

Desventajas De La Organización Funcional



-Pérdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y laimposición de disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no sonlo fundamental en la organización funcional.-Subordinación múltiple: si la organización funcional tiene problemas enla delegación de la autoridad, también los presenta en la delimitación de

las responsabilidades.-Tendencia a la competencia entre los especialistas: puesto que losdiversos órganos o cargos son especializados en determinas actividades,tienden a imponer a la organización su punto de vista y su enfoque.-Tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización: la rivalidad

y la competencia, unidas a la pérdida de visión de conjunto de laorganización pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad deobjetivos que pueden ser antagónicos creando conflictos entre losespecialistas.-Confusión en cuanto a los objetivos: puesto que la organizaciónfuncional exige la subordinación múltiple, no siempre el subordinadosabe exactamente a quien informar de un problema. Esa duda generacontactos improductivos, dificultades de orientación y confusión encuanto a los objetivos que deben alcanzar.

Campo De Aplicación De La Organización Funcional-Cuando la organización por ser pequeña, tiene un equipo deespecialistas bien compenetrado, que reporta ante un dirigente eficaz yestá orientado hacia objetivos comunes muy bien establecidos ydefinidos.

-Cuando en determinadas circunstancias, y solo entonces, la

organización delega durante un período determinado autoridad funcionala algún órgano especializado.

5. Organización De Tipo Línea-Staff

Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcionalpara tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización



y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva.

Criterios Para Diferenciar Línea Y Staff

Relación con los objetivos de la organización: las actividades estándirectas e íntimamente ligadas a los objetivos de la organización o elórgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staffestán asociadas indiferentes.

Ejemplo: los órganos de producción y de ventas representan lasactividades básicas y fundamentales de la organización: las actividadesmetas los demás órganos complementarios y secundarios representanlas actividades medio. Si se produce algún cambio en los objetivos de laorganización, la estructura línea-staff también lo cambiará.

Generalmente todos los órganos de línea están orientados hacia elexterior de la organización donde se sitúan sus objetivos, mientras quelos órganos de staff están orientados hacia dentro para asesorar a losdemás órganos, sean de línea o de staff.

Tipos de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar ydecidir los asuntos principales de la organización. El área de staff nonecesita esa autoridad, ya que ésta es ejercida sobre ideas o planes. Suactividad consiste en pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar yprestar servicios especializados.

El hombre de la línea necesita el staff para desarrollar sus actividades,

mientras que el hombre del staff necesita la línea para aplicar sus ideas y planes.

Las principales funciones del staff son:

• Servicios• Consultoría y asesoría



• Monitoreo• Planeación y control

Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de unaorganización desde el más bajo al más alto.

Características De La Organización Línea-Staff

Fusión de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órganoresponde ante un solo y único órgano superior; es el principio de laautoridad única.

El departamento presta servicios y recomienda los candidatosaprobados, y las secciones toman la decisión final con base en aquellarecomendaciones. Aquel no puede obligar a los demás órganos a queacepten sus servicios y recomendaciones, por cuanto no tiene autoridadde línea, sino de staff, es decir, de asesoría y prestación de serviciosespecializados.

Coexistencia de las líneas formales de comunicación con las líneas

directas de comunicación, se produce una conciliación de las líneasformales de comunicación entre superiores y subordinados.

Separación entre órganos operacionales (ejecutivos), y órganos de apoyo(asesoría), la organización línea-staff representan un modelo deorganización en el cual los órganos especializados y grupos deespecialistas aconsejan a los jefes de línea respecto de algunosaspectos de sus actividades.

Jerarquía versus especialización, la jerarquía (línea) asegura el mando yla disciplina, mientras la especialización (staff) provee los servicios deconsultoría y de asesoría.

Desarrollo De La Organización Línea-Staff



La organización línea-staff es la evolución de la jerarquía funcionalfrente a la división del trabajo en la organización. Depende deldesarrollo y el desglose de algunas fases consecutivas:

1° Fase: no existe especialización de servicios.

2° Fase: especialización de servicios en la sección.3° Fase: comienza la especialización de servicios en el departamento.4° Fase: las actividades de servicios, centralizados en el departamento,se descentralizan en la sección

Ventajas De La Organización Línea-Staff

-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio dela autoridad única.-Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganosde staff.

Desventajas de la organización línea- staff.

La organización línea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones

que no afectan las ventajas que ofrece.El asesor de staff es generalmente un técnico con preparaciónprofesional, mientras que el hombre de línea se forma en la práctica.

El asesor generalmente tiene mejor formación académica, pero menorexperiencia.

El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cadavez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio yposición.

Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediatapor los resultados de los planes que presenta.



Dado que la asesoría representa costos elevados para la empresa, elpersonal de línea siempre se preocupa por los resultados financieros dela contribución del staff a las operaciones de la empresa, lo cualconduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para

justificar su costo. Ese conflicto puede ser dañino cuando provoca

acciones negativas o de sabotaje, pero también puede ser muy útil.

Dificultad en la obtención y el mantenimiento del equilibrio dinámicoentre la línea y staff.

Campo De Aplicación De La Organización Línea-Staff

La organización línea-staff ha sido la forma de organización másampliamente aplicada y utilizada en todo el mundo hasta los momentos.

Hay una tendencia a considerar la departamentalización como fines en símismos y a medir la eficacia de las estructuras organizacionales entérminos de claridad de departamento.

En primer lugar, los niveles son costosos. A medida que aumentan, se

destinan cada vez más esfuerzo y dinero a la administración debido a losgerentes adicionales, el staff que los asesora y la necesidad decoordinar las actividades departamentales, más los costos de lasinstalaciones para ese personal.

En segundo lugar, los niveles departamentales complican la comunicación.Una empresa con muchos niveles tiene mayores dificultades paracomunicar. Objetivos, planes y políticas en sentido descendente por la

estructura organizacional que aquella en que el gerente general secomunica directamente con sus empleados.

Por último, la existencia de numerosos departamentos y niveles complicala planeación y el control. Un plan que puede estar bien definido ycompleto en el nivel superior pierde coordinación y claridad a medidaque es subdividido en los niveles inferiores. El control se vuelve más



difícil conforme se agregan niveles y gerentes, mientras que al mismotiempo las complejidades de la planeación y las dificultades de lacomunicación hacen más importante este control. Así, el principio deltramo de control establece que tiene un límite el número desubordinados que un gerente puede supervisar eficazmente, pero el

número exacto dependerá del impacto de los factores subyacentes queafectan la dificultad y los requerimientos de tiempo de laadministración.

Factores que determinan su amplitud.

Existen varios factores que influyen materialmente en el número deniveles que se establezcan, estos son:

Cuanto mejor sea la capacitación, menor será el impacto de lasrelaciones necesarios entre superior y subordinado.

Los subordinados bien capacitados no solo requieren menos tiempo delgerente, sino también menos contacto con el.

Capacitación del subordinado.Aunque la capacitación permite a los gerentes reducir la frecuencia y laduración de contactos que consumen tiempo, la causa principal de la grancarga de tiempo en las relaciones entre superior y subordinado ha debuscarse en una organización mal diseñada y confusa.

Si un administrador delega claramente autoridad para emprender una

tarea bien definida, un subordinado bien capacitado, puede llevarla acabo con un mínimo de tiempo y atención por parte del superior.

Claridad de la delegación de autoridad.

Gran parte del carácter del trabajo de un subordinado queda definidopor los planes a llevar a cabo, si están bien estructurados, si se ha



delegado la autoridad para llevarlos a cabo y el subordinado comprendelo que se espera, se necesitará menos supervisión.

Claridad de los planes.

Un gerente debe averiguar, por observación personal o mediante normasobjetivas si los planes se están cumpliendo.

Uso de estándares objetivos.

Esta es una determinante importante ya que pueden formularsepolíticas y mantener la estabilidad de las mismas.

Rapidez de cambio.

La eficacia con la cual se usen las técnicas de comunicación tambiéninfluye en el tramo de control. La habilidad de comunicar planes einstrucciones con claridad y de modo conciso también tiende aacrecentar el tramo de un gerente.

Ambiente OrganizacionalTom Burns y G.M. Stalker desarrollaron un enfoque para diseñarorganizaciones que incorporaran el ambiente de la organización. Ellosseñalaron la diferencia entre dos sistemas de organización:

El mecanicistaEl orgánico.

El mecanicista: en este las actividades de la organización sedescomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos paracada persona y unidad son definidas, con toda precisión, por gerentesde niveles más altos y siguiendo la cadena de mando burocrática clásica.



El orgánico: en éste es probable que las personas trabajen en forma degrupo. Se concede menos importancia al hecho de aceptar órdenesmenos importancia al hecho de aceptar órdenes de gerentes o de girarórdenes para los empleados, los miembros se comunican con todos losniveles de la organización para obtener información y asesoría.

Después de estudios Burns y Stalker llegaron a la conclusión que elsistema mecanicista era más conveniente para un ambiente estable,mientras que el orgánico era más conveniente para uno turbulento. Lasorganizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usanalguna combinación de ambos.

En un ambiente estable la especialización de habilidades es conveniente, ya que, es probable que cada miembro repita la misma tarea. En unambiente turbulento los trabajadores se deben definir de maneraconstante para enfrentarse al mundo siempre cambiante.

La Estructura Y El Proceso De La Organización

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen,

agrupan y coordinan las actividades, en cuanto a las relaciones entre losgerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados. Los departamentos de una organización se puedenestructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, porproducto/mercadeo o en forma de matriz.

Organización Funcional

La organización por funciones reúne, en un departamento, a todos losque se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se llamafunciones. Es probable que la organización funcional sea la forma máslógica y básica de departamentalización.

PERFIL DEL BUEN EMPLEADO



Ascender en el trabajo exige un esfuerzo diario que permita destacarsobre la media para así lograr la confianza de los superiores. Obtener laconfianza de nuestros superiores siempre ha sido necesario en el lugardel trabajo. Pero hay muchas maneras de conseguirlo.

Si se quiere escalar peldaños en el trabajo, es necesario demostrar valíaen todas las facetas laborales. El esforzarse en las tareas únicamentecuando está presente, le inducirá a pensar que no se trabaja en suausencia. Así disminuyen las posibilidades de promoción.

El trabajador que está siempre mencionando sus éxitos es probable quealcance tan malos resultados como el que resta valor a sus aciertos. Laclave está en el equilibrio. Hay que saber venderse bien, pero conmesura y aprovechar las oportunidades que se presenten.

CONSIDERACIONES PARA SER BUEN EMPLEADO

En el mundo laboral es importante estar siempre atento a los mensajes,deseos y necesidades de los superiores. Nadie es tan necesario para ser

irreemplazable. En cualquier momento puede aparecer otra persona queocupe nuestro puesto y ofrezca las mismas, e inclusive mayoresprestaciones. Nada mejor para impedirlo que ser eficaz. Lo importanteno es solo hacer bien las cosas sino saber qué cosas hay que hacer. Unerror bastante frecuente es realizar buenos trabajos, pero inoportunosporque las prioridades empresariales en ese momento sean otras.

CAUTELA COMO BASE.

Un buen empleado tiene que ser cauto. Hay muchas reglas no escritas enel trabajo que hay que cumplir. Una buena relación con los compañeros

es la base para sentirse cómodo a la hora de trabajar. Los problemaspersonales y los enfrentamientos generan enemigos personales. Ademásde los compañeros están los superiores. En toda empresa hay una

jerarquía que debe ser respetada. Hay que aprender cuál es el superior



al que hay que dirigirse en cada momento. Nunca hay que pasar porencima del jefe inmediato.

También hay que prestar atención a las reglas laborales. Asistir a losactos de empresa (cenas, comidas) o no tratar asuntos personales desde

la misma, pueden ser reglas que no figuren en ningún sitio y, sinembargo, ser fundamentales. Es importante enterarse de qué cosas estámal visto en el lugar de trabajo. Además es de buen gusto no criticar alanterior jefe o compañía donde se trabajó. Por muy mala experienciaque se tenga, es conveniente ser prudente y guardarse las opinionespara uno mismo.

ACTITUD CORRECTA

El respeto hacia los demás es fundamental. La puntualidad también esimportante. Llegar tarde a una cita provoca en las personas elpensamiento de poca seriedad o valoración de su tiempo. Lo mismoocurre cuando demoran las respuestas a las llamadas telefónicasrecibidas.

Cumplir lo que se promete se da por supuesto. Ofrecer un poco más esel primer peldaño para mejorar. Ello es una muestra de eficacia. Esfundamental asumir más responsabilidades. Más vale tomar una decisión,aunque sea equivocada que no hacerlo. Si se falla hay que reconocer elerror y aprender de él, pues sólo es parte del camino hacia el éxito.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

La cualidad clave del buen profesional radica en la inteligenciaemocional. En los últimos años, lo que se ha dado a conocer comointeligencia emocional se ha convertido en un elemento decisivo a la horade evaluar la capacidad directiva de un profesional, por delante inclusode su formación o de su experiencia laboral.



La inteligencia emocional hace referencia a aquellos aspectosindividuales relacionado con el modo de interactuar de la persona contodo lo que le rodea; estas son cualidades como: motivación, empatía,autocontrol, astucia social, etc.

El profesor norteamericano Daniel Goleman, en su libro “InteligenciaEmocional”, explica razones por las cuales personas con un elevadocoeficiente intelectual fracasan, tanto en el ámbito profesional como enlo personal, mientras que otras, teniendo un coeficiente mucho másdiscreto, triunfan en todas las facetas de su vida.

A partir de cierto nivel de responsabilidad no solo es importante teneruna buena formación técnica y ser brillante en el ámbito derazonamiento mental, además es importante saber transmitir y venderlas ideas, saber conducirse en situaciones tensas y delicadas queimpliquen negociación y, en definitiva saber dirigir en la ambigüedad yen la indefinición.

TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Talento se define como las dotes intelectuales que dan valor a unindividuo. Así, el conjunto de estos valores constituye el Capital Humanoen una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, elCapital Humano, considerado como un activo intangible, puede medirsediferenciando entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Se ha bautizado a nuestra época como la Era del Talento, es decir, el

tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para queuna organización se mantenga vigente y sobreviva en el entornoglobalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidadde innovación y talento.

Temas varios:



EL PERFIL PSICOLÓGICOEn cualquier proceso de selección la persona responsable de llevar acabo este proceso, tendrá en cuenta, entre otros, tres grandesparámetros antes de tomar una decisión con respecto a la idoneidad o

no, de una persona para un determinado puesto. Estos son: LosConocimientos, Las Aptitudes y Las Actitudes.

Para cada puesto de trabajo, profesión u oficio tendrán un mayor pesoespecífico uno de estas tres variables. Así, habrá trabajos en los queserá indispensable tener grandes conocimientos de una materiadeterminada, siendo menos importantes las aptitudes y actitudes. Estepodría ser en caso de un especialista técnico en cualquier rama de laciencia o de la ingeniería.

Existen otras posiciones en las que el seleccionador va a prestar elmáximo de atención a las aptitudes, teniendo menor importancia losconocimientos y/o las actitudes. Estas aptitudes podrán ser físicas, enel caso de un electricista o bodeguero; o psicológica, como en el caso deun relacionador público.

Finalmente existen otros puntos básicos a la hora de elegir una personano son sus conocimientos, (que los podrá ir adquiriendo a lo largo deltiempo) o las aptitudes, (características netas que posee una personapara determinadas tareas) sino sus actitudes para su trabajo, empresa

y superiores. Este es el caso de situaciones de confianza, o de aquellosdeben mantener una colaboración estrecha con otro superior, como es elcaso de las secretarias.

EL PERFIL IDEALIndudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo ideal es sólouna aproximación, un intento ante una realidad, y hay que adaptarse alas necesidades concretas de un puesto de trabajo en particular.



Así, vamos a comentar cada una de las variables, teniendo en cuentaesta flexibilidad de la que antes mencionábamos.

CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓNDebe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No

debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haberfinalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría muchasoportunidades, además no todas las acciones que emprende acabaráncon éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buencriterio para saber cuando no merece la pena continuar con unaoperación y dedicar sus esfuerzos a otras.

ESFUERZOTodo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bienorientado. No hay que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse auna tarea en función de una meta.

ENTUSIASMO Y AMBICIÓNSe precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad dealcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no

pueden desaparecer en ningún momento de su vida.SEGURIDAD PERSONALSe debe tener seguridad y confianza en sí mismo.

NECESIDAD DE DIRIGIRLa primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estardispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es

necesario.AGILIDAD EN LAS DECISIONESDebe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarseindeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismoque imprudente.



RAPIDEZ EN LA ACCIÓNEsta característica puede asumir todos los valores de la variable enfunción del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrállegarse a los extremos, ni perder la noción del tiempo, tampocolanzarse en forma violenta a la acción.

NECESIDADES DE DESTACAREl trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga encuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasarinadvertido, pero tampoco tratar de ser centro de atención.

DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALESDebe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarsecomunicativo a todos los niveles.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓNSaber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazoes indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo ycircunstancias particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sinpensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a

la práctica.SÍNTESIS-ANÁLISISHay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta laglobalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedandesviarle de sus objetivos.

ORGANIZACIÓN Y MÉTODO

Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia delos objetivos a los métodos.

CONSERVADOR-INNOVADORUna actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buentrabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos quefacilitan las distintas labores.



CONTROL EMOCIONALEl trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarseperfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá comopropios. Un control emocional muy alto o muy bajos sería considerado

como negativos.

AGRESIVIDADEl trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora dedefender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Unaargumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposiciónapasionada.

DEPENDENCIA DEL SUPERIOREl trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque leguste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debeconsultar con su superior cuando tenga dudas o no sepa como actuar,pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a nohacer nada hasta que lo decida el jefe.

OTRAS CUALIDADES QUE DEBE CUMPLIRHasta ahora hemos visto las aptitudes y actitudes que debe tenercualquier persona para trabajar. Sin embargo, hay otras cualidades quedebe reunir para que su trabajo resulte desarrollado con la máximagarantía de éxito.

APARIENCIAUna buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar

su rechazo. No debe ser un figurín pero sí ir vestirse de modo adecuadoa la circunstancia, ambiente.

SALUDSe debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.

MODALES



El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y sabercomportarse en cualquier situación.

EXPRESIÓNEs conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción.

Deberá expresarse con soltura y seguridad.

BUEN EMPLEADONo es difícil progresar en el trabajo si reúne las características quemás se aprecian en el lugar de trabajo. Las cualidades de la mayor partede los superiores aprecian más de sus empleados son:

EDUCACIÓNSiempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo yperfeccionando.

PARTICIPACIÓNDebes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisitoimportante pues en la empresa ya sea en cualquier nivel de organizaciónse requiere de mucha colaboración y participación sobretodo en lo que

tiene relación con el trabajo en equipo; de hay que nos referimos a lacreación de sinergia es decir el todo es mas que la suma de las partes.

RESPONSABILIDADResponsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador llevaimplícita esta cualidad para tener un buen funcionamiento yretroalimentación para lograr el compromiso y la seriedad por parte denuestros compañeros y superiores

RESPETORespeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y saberespetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibiropiniones, se considera ser humano y conquista la simpatía de sussuperiores conquista la simpatía de sus superiores.



CREATIVIDADLa capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de laempresa.

LOGROSSe debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo día a día.

REACCIÓN ANTE LOS RETOSAceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a losretos.

Ética: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a la organización.

PERFIL DEL TRABAJADOR MODERNO

Valores y características, positivas y negativas, del trabajadormoderno.

VALORES

1.- Respetar a los otros y a sí mismo: El individuo que se autorespeta y sabe respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos,pues sabe recibir opiniones, se considera ser humano, se siente digno yesto en conjunto se transmite al medio, creándose una vida interior rica.

2.- Empatía: Saber escuchar y ser comprensivo. Saber ponerse en ellugar de los demás. Tratar de buscar soluciones a los problemas que seles presenten a sus compañeros de trabajo en las labores diarias.



3.- Autocrítica y análisis: Es el reconocer los aciertos y enmendarerrores. Analizar el por qué se originaron los errores y cuál es surepercusión. Es una facultad que un individuo moderno e innovador debeposeer.

4.- Elevada autoestima: Es luchar contra la frustración de un mercadoconsumista, poseer fuerzas, sentir que se aporta a la sociedad, y queésta lo necesita. Facultad que no debe faltar en las personasinnovadoras sujetas a continuos cambios.

5.- Equilibrio emocional: Ante la eventualidad debe existir en sí latranquilidad y el actuar en forma normal. Todo individuo debe poseereste rasgo, pues los desafíos impuestos por los cambios, son demasiadoduros. Aunque no es fácil detectar este factor, no se debe dejar delado.

6.- Honestidad, Honradez, Lealtad: Estos tres conceptos bienradicados en la sociedad, en las organizaciones son básicos. Se necesitacada uno de ellos para saber creer y confiar en los demás. Siendo así, laempresa pone en manos de los trabajadores, información y tareas

importantes, por lo tanto se crea una relación laboral transparente.7.- Ser Emprendedor: Con todos los cambios que se producenaceleradamente, los individuos no se pueden quedar atrás, necesitan deenergía, vitalidad y, sobre todo, deseos de surgir por la vía sana.

8.- Perseverancia: La persona que consigue lo que ha deseado, no debelimitar sus capacidades, debe tener valentía y espíritu de superación,

así se mantendrá en el tiempo.9.- Ética: Ser correctos y actuar en el marco de los principiosindividuales y sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a laorganización.



10.- Colaboración y Cooperación: Es un requisito importante, pues enla empresa, ya sea en cualquier nivel de la organización, se requiere demucha colaboración y cooperación, sobre todo cuando se habla detrabajo en equipo.

11.- Puntualidad y Responsabilidad: Todo trabajo lleva implícito estasdos cualidades, para lograr un buen funcionamiento y una buenaretroalimentación, y con esto lograr el compromiso y la seriedad porparte de todo el personal.

12.- Responsabilidad y Madurez: Dirigido principalmente a todos lostrabajadores a distancia, los cuales no serán controladosperiódicamente sino que serán evaluados por sus resultados.

13.- Comprometido con la Atención al Cliente: En la empresamoderna, el cliente es considerado un elemento perteneciente a laorganización, quien busca satisfacer sus necesidades a través de laobtención de bienes y servicios que ésta produce. El individuo debeadquirir un compromiso real con su atención.

HABILIDADES Y DESTREZAS1.- Gran capacidad de Análisis: Dentro del ámbito de las tareas quedebe desempeñar, al momento de utilizar o desechar la informaciónrequerida para el cumplimiento de ellas, sobre todo cuando se trabajasin supervisión directa.

2.- Pensamiento Estratégico: Tener siempre presente, cuales son los

objetivos y misiones empresariales. Adaptar el trabajo individual en prode la visión y misión empresarial. Transmitir visión a los demás.

3.- Capacidad de Gestión: Entender que el concepto de “Gestión” vamás allá del concepto “Administración”. Se debe abandonar posturasmecanicistas; adoptar posturas orgánicas y sistémicas.



4.- Interactuar con otras Culturas de Sistemas de Valores:Aprender a interrelacionarse con otras culturas existentes dentro de lamisma empresa. Interactuar con personas pertenecientes a otrosdepartamentos. Alentar la ayuda mutua entre los distintos subsistemasorganizacionales, en pro de objetivos de interés común.

5.- Apertura: Saber Trabajar en Interrelación con los demásProfesionales de la Empresa: Comerciales, juristas, ingenieros,responsables de marketing, etc., capacidad para trabajar en equipo, entorno a un grupo de proyectos o círculos de calidad. También se refierea vivir las realidades existentes más allá del propio ser.

6.- Capacidad para Trabajar en Equipo: Trabajar en equipo ayuda aobtener soluciones más integrales, y por lo tanto, permanentes para elproblema o desafío que se emprende, y además permite a los individuosintegrantes del equipo, comprender las necesidades y restricciones queenfrentan otras áreas de la empresa.

7.- Inspirar y Motivar: Ser capaz de transmitir positivismo yoptimismo a los demás. Ayuda mutua para realizar el trabajo y alivianar

la carga laboral. Ser capaz de crear desafíos y estímulos.8.- Estimular el Compromiso: Ser comprometido y estimular elcompromiso de los demás con el trabajo, con la visión, misión, objetivosgrupales y empresariales.

9.- Crear Sinergia: Comprender que “El Todo”, es siempre superior a lasuma de las partes. Alentar el trabajo en equipo o en red, y así obtener

mejores resultados de la interacción grupal.10.- Buen Comunicador: Disponer de una cierta aptitud para lacomunicación activa y poseer la capacidad y la disposición paraestablecer una comunicación fluida y permanente.



11.- Lidiar con Conflictos: Aprender a enfrentar conflictos(personales, grupales) Aprender a tratar con gente conflictiva, yconvertir el conflicto grupal en una discusión de la cual se obtenganresultados positivos y productivos. Colaborar en la suavización de rocesentre individuos, alentar el diálogo.

12.- Ejercer Liderazgo: Auto-liderazgo (auto-motivación, auto-dirección, autocontrol) Capacidad para evaluar rápidamente situaciones,tomar iniciativa y con facilidad de adaptación. El trabajo es cada vezmás responsable de sus horarios, de su modo de trabajo, de su relacióncon la empresa y de su función.

Liderazgo Grupal: Ser líderes dentro del grupo. Deseos de participar einteractuar con los demás, y así obtener mejores resultados.

13.- Adaptación al Cambio: Poseer espíritu pro-activo. Perder eltemor al cambio. Ser partícipes activos de programas de desarrolloorganizacional. Poseer flexibilidad. Este es un requisito fundamentalpara quienes enfrentan distintos, ambientes, horarios, etc.

14.- Inspirar Confianza: El orden, la disciplina, el compromiso, entreotros caracterizan al trabajador que inspira confianza y respeto a losdemás.

15.- Autonomía: Al realizar labores en un lugar geográfico distinto alde la organización y sin supervisión directa.

16.- Negociar: Capacidad de llegar a acuerdos justos y benéficos, para

la persona propia y para los demás.17.- Asertivo: Tomar las decisiones correctas ante hechos puntuales ydifíciles de resolver, que se presenten.



18.- Síntesis y Planeamiento: Ser directo, no evadirresponsabilidades. Ser partícipes activos del planeamiento de objetivos

y estrategias empresariales.

19.- Intuición: Capacidad para intuir posibles fallas o falencias en el

lugar de trabajo. Habilidad para descubrir alteraciones en lainformación, entornos desagradables de trabajo y buscarle una solucióna aquello.

20.- Actuar Bajo Presión: Evitar el decaimiento ante excesos detrabajo y plazos establecidos. Poseer equilibrio emocional. Capacidadpara trabajar largas jornadas laborales.

CONOCIMIENTOS

1.- Evaluar Riesgos: Porque para tomar decisiones y actuar en formarápida y correcta, se debe evaluar en forma clara y precisa las accionesa seguir.

2.- Descomponer Objetivos: Para alcanzar un objetivo global, se debe

poseer un conocimiento cabal de éste, para descomponer aquel enobjetivos específicos, ya sea individual o grupal, para la unidad a la quese pertenece, etc.

3.- Monitorear Logros y Presupuestos: Visualizar que a través de laspersonas y de la tecnología existente en la empresa, se logren losobjetivos esperados, sin excederse del capital que se posee para llevara cabo las tareas.

4.- Saber Negociar: Poseer conocimiento sobre negociación individual y colectiva. Sobre todo ahora que el trabajador posee más derechoslaborales.

5.- Saber Utilizar la Tecnología: La empresa moderna ha desarrolladotecnología de punta y necesita personal capacitado para utilizarla.



6.- Con una Nueva Formación: En el futuro ya no habrá dos épocas, ladel estudio y la del trabajo, sino una unidad en acción. En este sentido laempresa debe favorecer a las personas, para que construyan su diseñode proyecto formativo (capacitación, plan de carrera) Se necesita de

parte del individuo, espíritu de superación y ganas de aprender nuevascosas.

7.- Amplia Visión de los Objetivos Empresariales: Ya que eltrabajador moderno participa plenamente en la toma de decisiones de laempresa, debe tener claros los objetivos de ésta para ser asertivo enun momento determinado.

8.- Poli-funcionalidad: Este es uno de los rasgos que el trabajadormoderno debe poseer con mayor intensidad. El trabajador actual debeestar capacitado para laborar en cualquier segmento de la empresa ysaber llevar a cabo las tareas que se le exijan o se le presenten en algúnmomento determinado. Es realizar un trabajo que no estéespecíficamente definido dentro de sus responsabilidades.

9.- Conocer la Empresa en Forma Interna y Externa: En la formainterna el trabajador moderno debe conocer e interactuar con laspersonas, debe conocer también las estrategias empresariales, la misión

y visión de la empresa y la estructura en sí. En forma externa debesaber lo que el cliente necesita. También estar actualizados con lasexigencias del mercado actual.

Una organización inteligente es aquella que tiene la capacidad de

aprender de sus vivencias e interrelaciones que diariamente enfrentacon su entorno, conoce cómo responder y enfrentar las situaciones,gracias a que dentro de ella, se cuenta con líderes y colaboradores queconciben trabajar en equipo y saben aprovechar tanto sus talentos comosus competencias.



Centrando la atención en esos líderes, deseo aportar una reflexión quepermita reafirmar la habilidad gerencial de la comunicación hacia elfortalecimiento de las actividades dentro de una organización que seconsidere inteligente.

Una de las capacidades del liderazgo es tener la habilidad de obtenermejores resultados guiando a los miembros de un equipo a través delesfuerzo compartido, el constante aprendizaje en sus actividades detrabajo y la relación que sostienen en su interacción con su medio.

Una herramienta básica para ejercer las actividades gerenciales delliderazgo es la comunicación, considerándola como un medio para que entodos los sentidos y niveles organizacionales se practique de maneraobjetiva y se obtenga información que facilite la toma de decisionesinteligentemente.

De esta manera, la intención de este artículo es resaltar la importanciade una buena comunicación interpersonal entre quienes pertenecen a unaorganización inteligente y quienes, ejerciendo algún tipo de poder, losdirigen.

Dentro de una organización, el poder y la comunicación van de la mano,¿por qué?, porque el líder es quien ejerce el papel fundamental paradesarrollar las actividades con un alto nivel de resultados.

Una de las claves en el papel de líder es saber comprender, conocer yactuar sobre hechos reales para que su poder de decisión sea asertivo,por lo que se recomienda ser:

Cauteloso en todos los acontecimientos de su entorno. Analítico y quesepa manejar el cúmulo de información que tanto directa comoindirectamente recibe en el papel de su actividad.

Una organización inteligente, es el lugar donde el líder (o quien tenga elpoder oficial de la empresa) debe actuar diligentemente, antes de hacer



cualquier actividad o hacer algún tipo de decisión que pudiera tomar unrumbo inesperado (como conflictos o mal ambiente laboral); deberecurrir a ese torrente de datos que fluyen en toda su área o en toda suempresa; esa corriente de datos le pueden generar informacióncorrecta, la cual debe de:

• Analizar detenidamente el mensaje.• Validar el porcentaje de objetividad que contiene.• Ayudar a enriquecer sus experiencias y sus conocimientos que ha

generado en la práctica de su actividad.• Decidir su acción.

Ese torrente de datos y de información, tendrá una mayor calidadcuando verdaderamente practique las relaciones interpersonales,mismas que generan un intercambio significativo de ideas, pensamientos,sentimientos entre el emisor y el receptor, es decir entre el líder y sussubordinados. Es ahí cuando realmente puede ejercer su poder,empatizando con sus colaboradores, en “ganarse su confianza”, enmotivarlos a comunicarse, en establecer diálogos significativos quedemuestren la existencia de un verdadero equipo de trabajo, en donde

el “miedo a…” se pueda disminuir, y que con ello los subordinados,colaterales y jefes puedan construir una verdadera lealtad, unaverdadera identificación en el accionar de la organización.

La tarea del líder en estos asuntos consiste en eliminar la filtración deuna verdadera información y reducir los gastos que pudieran implicar laejecución de una mala decisión causante de una informaciónsubjetivamente mal percibida.

Creo que lo anterior, pudiera parecer ilógico, si hacemos referencia aque todos y cada uno de nosotros tenemos una diferente percepción yactitud ante los acontecimientos que nos rodean; pero, generarinteligentemente las maneras de asumir los hechos y optar justa yobjetivamente por la mejor decisión, tendrá como consecuencia que los



resultados sean aceptados no solo por el líder sino por todos los queestán involucrados en la situación.

Comunicación y Liderazgo

La comunicación tanto verbal como no verbal es fundamental en eldesarrollo de quien ejerce su poder dentro de una organización, ya queambas modalidades, se podrán complementar y se podrán apoyar paraemitir juicios más objetivos con reflexiones inteligentes en cuanto alproceder de una acción. De esa manera, la búsqueda de verdaderainformación tendrá un mayor porcentaje de validez, se podráinterpretar correctamente y se tendrá la capacidad de tomar

decisiones efectivas, que logren alcanzar los propósitos de una armoníaen todos los ámbitos de la organización.

Lo anterior, puede generar una excelente imagen en todo su entorno,¿por qué?, por el hecho de estar ejerciendo una comunicación internaque provoca un ambiente organizacional agradable (de colaboración, conmotivación, con unión entre todos los miembros de la empresa) y susefectos de esta organización inteligente se verán reflejados en la

comunicación externa, o sea: en el servicio, en el trato, en el contactocon sus clientes y la sociedad que le rodea, es decir en la aceptación desus actividades.

Pero, si no es correcto su proceder y toman decisiones prematuras nopertinentes con la comunicación, tendrán todo lo contrario; es decir, segenerará un icono negativo de la empresa, una desmotivación entre susmiembros, el olvido de una retroalimentación interpersonal, y los malos

resultados en las operaciones se verán reflejados en el servicio alcliente. Aquí es donde uno puede darse cuenta de la gran complejidaddel manejo de la comunicación; el líder tiene que orientar su poder demando y tener la capacidad de una comunicación eficiente que ayude asaber seleccionar su información y tomar buenas decisiones en búsquedadel logro de los objetivos.



Para que en su entorno laboral y social pueda existir un buen ambientede trabajo y un entendimiento en las diversas consecuencias del actuardiario en la organización, un líder inteligente, además de loanteriormente comentado, debe:

Aprender a escuchar.Actuar éticamente en la toma de decisiones.

Habilidad de la comunicación para ser una organización inteligente:

1. La base para crear una verdadera organización inteligente, recaeen tener personas inteligentes, líderes que busquen a profundidadla verdad de la información para saber tomar decisionesdiligentemente, a través del ejercicio de su autoridad, de valersede su poder para ganarse humanamente a todos sus colaboradores

y conocer sus potencialidades y sus limitaciones, sus miedos y sussueños. De esa manera podrá interpretar el accionar de ellos y elproceder de sus comportamientos.

2. El líder debe saber usar una comunicación tanto de manera verbalcomo no verbal, para que amplíe la posibilidad de intercambiarinformación pertinente y se pueda madurar en las diversasacciones que se tomen y se logre desarrollar una empresa concolaboradores inteligentemente bien interrelacionados.

3. El líder podrá enriquecer sus experiencias, sus conocimientos y susmotivos para poder actuar inteligentemente, gracias a que tiene la

habilidad de informar un mensaje claro, con una credibilidad en sucontenido dentro de un contexto y canal adecuado, y que tiene lacapacidad de darle una continuidad a los efectos de laretroalimentación generada; es decir sabe ejercer la comunicacióninterpersonal en una organización.

OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN



• Mejorar la productividad de los empleados• Desarrollar un uso óptimo de los recursos• Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada• Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral• Monitorear las actitudes de los subordinados• Contribuir a mejorar las condiciones laborales

PAPEL DEL SUPERVISOR

No hay labor más importante, y exigente que la supervisión del trabajoajeno. Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad,sentido común y previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. Eléxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxitoo el fracaso de los programas y objetivos del departamento.

El individuo sólo puede llegar a ser un buen supervisor a través de unagran dedicación y de una experiencia satisfactoria, adquirida por mediode programas de adiestramiento y de la práctica formal del trabajo.

Cuando el supervisor funciona como es debido, su papel puede resumirseen dos categorías de responsabilidades extremadamente amplias, queson facetas diferentes de una misma actividad: Seguir los principios dela supervisión y Aplicar los métodos o técnicas de la supervisión..

CARACTERÍSTICAS DEL SUPERVISOR

Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología

de la función que supervisa, las características de los materiales, lacalidad deseada, losa costos esperados, los procesos necesarios, etc.Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de granimportancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer laspolíticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado deautoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas deseguridad, producción, calidad, etc.



Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personalpara poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual quelas instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras yprecisas.

Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de lamejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todoslos que la empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que deesta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorandocontinuamente todos los procesos del trabajo.

Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal,dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograrcredibilidad y colaboración de sus trabajos.

PRINCIPIOS DE LA SUPERVISIÓN

Cuando se le pregunte sobre lo que, en general, regula las actividades detrabajo, un supervisor conciente contestará: "Los objetivos y principios

propios y la realidad de la situación dada." Ninguno de estos factoresexplica o regula, por sí solo, la acción; todos operan en cualquiersituación. Sin embargo, los objetivos tienen que ser la finalidad de laactividad de trabajo y la actividad tienen que emprenderlas losindividuos. Así pues, los principios de la supervisión (reglas generales,conceptos, verdades fundamentales, dogmas aceptados) constituyen lasguías mediante las que e el supervisor pasa de una situación a lasiguiente.

Tienen una importancia enorme por cuanto gobiernan la acción, es decir,la aplicación u operacionalidad de las técnicas de supervisión. Algunosprincipios más importantes de la supervisión son:

Consideradas funcionalmente, la dirección y supervisión no puedensepararse ni establecerse aparte una de otra. Son funciones



coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en elfuncionamiento de cualquier organización.

La dirección se ocupa de condiciones y operaciones en general; por locomún, la supervisión se ocupa de mejorar un trabajo o labor en

particular.

La supervisión deberá respetar la personalidad y las diferenciasindividuales, y buscará proporcionar oportunidades para la mejorexpresión creatividad de cada personalidad.

La supervisión deberá estimular la confianza en sí mismo yresponsabilidad de cada persona en el desempeño de sus obligaciones.

En situaciones en las que no sean aplicables los métodos de la ciencia, lasupervisón deberá emplear los procesos de la lógica en el estudio, elmejoramiento la evaluación del trabajo, el trabajador y los procesostrabajo.

La supervisión debe proporcionar oportunidades para ejercitar la

originalidad y para fomentar contribuciones singulares de autoexpresión creadora. Debe buscar y desarrollar habilidades innatas.

ESTILOS DE SUPERVISIÓN

ESTILO AUTOCRÁTICO: Característico de individuo autocráticos, quesin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo ycuando en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego

lo comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por unpersonalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones.

ESTILO DEMOCRÁTICO: Característico del supervisor que permiteque los trabajadores participen en el análisis del problema y su solución.Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y



objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sidorealizado, felicitando después al que lo merezca.

ESTILO LIBERAL: El supervisor no ejerce control del problema,prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja

que las cosas sigan su propio camino.

SUPERVISIÓN Y COLABORACIÓN

En primer lugar el supervisor debe expresar primero confianza en quelos nuevos empleados van a desempeñarse bien en el puesto. Los

supervisores necesitan alertar a estos individuos, indicándoles, que lacompañía no los hubiera contratado si no creyera que podríandesarrollar las funciones del puesto.

En segundo lugar los supervisores necesitan explicar cualquierrequerimiento que señale el cargo y este a su vez se le tiene que darcomo una especie de explicación con un previo adiestramiento, para queel nuevo empleado que ingrese a la organización no corneta fallas que le

pueda costar a la empresa y así poder cumplirá cabalidad los objetivosde la organización.

En tercer lugar, el supervisor debe informar al empleado reciéncontratado de lo de lo que le gusta y lo que le disgusta, eso debehacerse recién entrando el nuevo empleado para que en un mañana noexista lo que conocemos como un roce o un mal clima organizacional.Cada supervisor tiene preferencia especificas por uno o dos

trabajadores eso no es aconsejable porque eso insita malestar entre losmismo compañeros, una desunión total o una rivalidad y eso pondría enpeligro la producción de la empresa.

CONCLUSIÓN



Para cualquier persona con responsabilidades de dirigir grupos deindividuos dentro de una empresa, el talento en materia técnica y desupervisión es indispensable para lograr un mejor desempeño de unaorganización. Realmente los individuos esperan mucho de sussupervisores, los supervisores también esperan mucho de los

componentes de su grupo. Ser pues supervisor con capacidad parasatisfacer las necesidades emocionales, sentimentales y materiales deaquellos que lo necesiten son cualidades esenciales.

La Espiritualidad Adulta.

Ser una persona espiritualmente adulta supone ser capaz y estar en

disposición de oír la voz interior que nos dice, que es lo realmenteimportante en la vida y que nos señala las verdades que intuitivamenteconocemos. ¿Lo ha hecho? ¿Qué tanto se ha preocupado por sucrecimiento espiritual? ¿Cuántas veces ha dialogado con su Yo interior?¿ Por qué no le ha interesado su despertar y trabajo espiritual?.

Lo cierto, que ser espiritualmente adulto significa profundizar ennuestro interior sin miedo a descubrir capacidades y conocimientos que

jamás encontraremos fuera de nosotros.No cabe la menor duda, que la espiritualidad está al alcance de todos,debemos hacer uso de ella, compenetrarnos con su potencial, con susvibraciones, alimentarla, no es exclusiva de ninguna religión o grupo,está en todo. De ahí, que no nos extrañe que se nos diga que elcrecimiento espiritual es la clave para curar el cuerpo, la mente, y lasemociones de todas esas cosas que nos impiden alcanzar un crecimiento

completo. El desarrollo espiritual es el combustible que hace que tengalugar el proceso de la madurez y me atrevo agregar, la razón de ser delpor qué nos manifestamos en esta dimensión.

La espiritualidad nos recuerda la Dra. O´Connor, significa aceptar,aunque no lo comprendamos intelectualmente, que la vida siemprecontendrá misterios. Supone a estar dispuesto a vivir con lo



desconocido, confiando con fe en que existe un propósito, una verdad yuna razón más allá de lo aparente. Al igual que los otros niveles de lamadurez, el crecimiento espiritual es un proceso constante y duramientras permanezcamos en este plano.

Desde luego, cada uno está en la libertad de encontrar la enseñanzapara adentrarse en nuestra labor espiritual, puede identificarse con unareligión, hacer uso de la meditación, practicar algunos rituales, leerlibros sobre el tema, o por qué no, simplemente identificarse con su Yosuperior, con esa energía que mora en nuestro templo interno, con eldespertar de nuestra conciencia espiritual, con la identificación con lanaturaleza, con aquellos seres que nos ayudan a despertar.

Sea cual fuera el método que elija, no lo descuide; empiece desde esemomento a crecer, enciéndase como vela como lo destacaba Tagore,porque en el camino se tiene que ser luz.

Se nos dice, que la ciencia corrobora las verdades espirituales en la quecreemos; pero lo cierto, que nuestro corazón nos puede decir que elconocimiento de nuestra alma es tan válido como los hechos de la

realidad exterior. Justamente el acto de creer en esta sabiduría sellama Fe.

Consideremos, que el crecimiento espiritual puede llenar al buscador deconfusión, porque cuando más aprendemos sobre las verdades supremas,más dudas tenemos. A menudo, encontramos que las verdades sonparadójicas; que una lección parece contradecir a otra. La auténticalección suele ser que dos visiones opuestas son verdaderas. La capacidad

de aceptar las dicotomías, nos dice O´Connor, sabiendo que la verdad essuperior a la lógica, nos capacita para seguir adelante, para sentirnosfelices, para encontrar significado aun mundo lleno de confusión y dolor.

En síntesis, la madurez espiritual es importante para crecer, porque nosproporciona fuerza y estabilidad: es un ancla en el ancho y profundo mar



de la vida. Es esta sabiduría superior la hace que merezcan la penatodos nuestros esfuerzos. No hay que descuidarlo.

Alguna vez escuché que el dinero es para las empresas como el aire parala vida, si no lo tienes, estás en serios problemas, pero quienes piensan

que vivir es sólo respirar, se están perdiendo algo importante.

Llevando el asunto al extremo me animo a afirmar que quien cree quepara ir a trabajar debe dejar el alma colgada en la percha del placard,está comprándose un boleto hacia una existencia sin vida y un trabajosin corazón.

Historias como estas son cada vez más habituales en toda clase deámbitos laborales. También hay cada vez más conferencias académicascon títulos que incluyen palabras tales como espiritualidad o alma, y enlos ámbitos académicos de enseñanza de Management se empieza areconocer esta dimensión del ser humano. Tanto académicos comoprofesionales exploran la función que podría tener la espiritualidad paradar sentido, propósito, y lograr un mejor desempeño en la vidaorganizacional.

La espiritualidad en el lugar de trabajo se relaciona con individuos queperciben su actividad laboral como un camino espiritual, como unaoportunidad para crecer en lo personal y contribuir a la sociedad demanera significativa. Tiene que ver con aprender a ser más bondadosos

y compasivos con los colegas, empleados, jefes, relacionados y clientes.Es una cuestión de integridad, de ser sinceros con nosotros mismos yfrancos con los demás.

La espiritualidad en el trabajo alude a los esfuerzos de un individuo porvivir sus valores de manera más completa haciendo lo que hace dentro

del trabajo, y se refiere a las formas en las que las organizaciones seestructuran para respaldar el desarrollo espiritual de sus empleados.



Lo relativo al espíritu y la espiritualidad en el lugar de trabajo es unasunto individual y personal, y hay tantos puntos de vista como personasque hablan o escriben sobre ellos.

Es interesante realizar las siguientes preguntas a todos los niveles de laempresa a modo de experimento:

¿Hacia dónde cree que se dirige la empresa?.¿Dónde cree que se encuentra la empresa en este momento?.¿De dónde viene la empresa?.Si las respuestas son muy diferentes, en la empresa hay confusión.

Si las respuestas son no sabe no opina, la empresa está perdida.

Si las respuestas se asemejan, o bien sus miembros se hallancomprometidos, o la empresa tiene un magnífico departamento decomunicación interna.

¿Hacia dónde cree que se dirige?.¿Dónde se encuentra usted en este momento?.

¿De dónde viene?.Las personas descubren que los nuevos valores de la empresa son:• Cooperación.• Competitividad.• Integridad.• Innovación.

HUMANISMO MEDICOIntroducciónDurante los últimos años, gran parte de los profesionales de la medicina,han perdido la imagen humanista que los identificó con el modelohipocrático durante milenios, para ser considerados como técnicos,



ávidos de reconocimiento económico y profesional, y divorciado de lasensibilidad humana, consustancial al ejercicio de la medicina clásica,cuyo humanismo sustentaron los más calificados cultores tales comoHipócrates, Aristóteles o Platón, quienes aportaron los conceptos quedefinen la espiritualidad humana.

Asimismo, humanistas y personalidades han enfatizado que la esenciadel humanismo es el amor al prójimo, razón de ser del acto médico através de los tiempos.

El ejercicio de la medicina moderna sufre un proceso dedeshumanización; principalmente en las sociedades desarrolladas, en lascuales prevalecen los estilos de vida materialista, el hedonismo, el vacíoespiritual y la cultura de la banalidad. En este contexto, la salud ha sidoconvertida en una mercancía.

Gran mayoría de médicos se han adherido a la tecnología y hanabandonado su esencia humanista, en desmedro de su identidadprofesional. El costo de esta enajenación es muy elevado, porque deeste modo el médico se niega a sí mismo, proyecta una imagen que es

percibida como mercantilista, y su fin prioritario es buscar un mayorbeneficio socioeconómico y aprovechamiento, carente de sensibilidadhumana.

Las sociedades del tercer mundo no son ajenas a este proceso dedeshumanización, en perjuicio de los sectores sociales menosfavorecidos, para los cuales el acceso a los servicios de salud a menudoes inalcanzable; no obstante la retórica en sentido contrario.

De otro lado, la insensibilidad humana prevalece en todos los niveles deatención de los servicios de salud: asistencial, administrativo y de apoyo.

Todos estos sucesos han inducido a la necesidad de potenciarvigorosamente la formación humanista durante la carrera de medicina.



A continuación algunos aspectos de este fenómeno:

Causas de la deshumanización de la medicina- Prelación del racionalismo en desmedro de la sensibilidad humana.- Deficiente selección de postulantes, sin la exigencia de una auténtica

vocación médica, con énfasis exclusivo en los conocimientos científicos ytécnicos.- Escasa o deficiente formación humanista durante la carrera.- Predominio de asignaturas técnicas en las Facultades y eliminación delos cursos de humanidades.- Relación médico- paciente, basadas en aspectos comerciales con unacreciente desconfianza de parte del paciente.- Sobreexposición del médico al sufrimiento del paciente, en unasociedad que rechaza el dolor humano y la muerte; sin estar formadopara manejar el sufrimiento.- Evitación del tema de sufrimiento humano durante la formaciónmédica. Se aborda de modo superficial, con miedo y sin compromiso conel dolor del prójimo.- Saturación del mercado médico, por el exceso de profesionales de lamedicina.

- Sueldos denigrantes, abuso de los servicios públicos y privados, queexigen producción cuantitativa y no cualitativa.- Imposición de un lenguaje que enajena al médico de su esenciahumanista: cliente, gerencia, productividad, mercado, costo-beneficio,etc.

- Médicos poco humanistas, que son presentados como "modelos deéxito" o paradigmas.

Indicadores de deshumanización en la medicina- Insensibilidad humana en la prestación de servicios de salud.- Prioridad del mercantilismo en la atención de salud.- Calidad total sustentada en la productividad, rentabilidad, lucrodesmedido y valores materialistas.- Avidez por el status en desmedro de la calidad humana del rol médico.



- Ausencia de empatía en la relación médico- paciente.- Sacralización del saber científico y de la tecnología de punta, endetrimento de la esencia del quehacer médico.- Conversión del médico en un técnico ególatra ávido de figuraciónpersonal.

- Culto irracional a la soberbia, codicia y pseudociencia.- Desinterés por la sabiduría en el médico.- Proliferación irracional de Facultades de Medicina con exceso dealumnos y una inadecuada selección de docentes.- Sustitución del colegaje o camaradería por celo profesional,deslealtad, egoísmo, intriga, abuso de poder, de autoridad, acoso,maltrato y avasallamiento al colega.- Institucionalización de la indolencia, el despotismo, el maltrato y laviolación de los derechos de los pacientes en las instituciones de salud,principalmente públicos.- Tolerancia o encubrimiento de la negligencia médica, abusos y viciosinstitucionales burocráticos.- Abandono de la ética médica- Abdicación del Juramento Hipocrático.

Principios rectores del humanismo médico

- Principio del Amor: "Ama a tu prójimo como a ti mismo".- Principio de Unidad: “Las cosas están bien cuando marchanen conjunto, no aisladamente".- Principio de Acción Final: “El fin no justifica los medios".- Principio del Entendimiento: “Harás desaparecer tus conflictoscuando los entiendas en su última raíz, no cuando quieras resolverlos".- Principio de Libertad: “Libertad es la capacidad de optar sin coacción,

en función de la verdad".- Principio de Solidaridad: “Es el compromiso afectivo y efectivo con elnecesitado”.- Principio de Sensibilidad: "Sentir como propio el dolor ajeno"

Principios éticos de la medicina



- Autonomía: Todo ser humano es único e inviolable. Depende de símismo.- Beneficencia: Todo ser humano merece el bien.- No maleficencia: “Primum non nocere". Primero, no hacer daño.- Justicia: Todo ser humano tiene iguales derechos.

Perfil del médico humanista

BONDADEs la primera de las cualidades que un médico necesita poseer parabuscar primordialmente el bien del paciente en todo acto médico.

Hipócrates decía a sus discípulos: “La filantropía -amor al semejante- esla virtud principal del médico". Si el médico no la tiene, su ejercicioprofesional será frío, deshumanizado y peligroso.

La actitud del médico influye positivamente en procesos tan biológicoscomo la cicatrización y la regeneración de un tejido. El médico debeposeer ecuanimidad y ser una persona psicológicamente madura para queel sufrimiento de su paciente no lo desequilibre y siempre conserve la

calma y lucidez en su quehacer profesional.La regla de oro del comportamiento médico debe ser: Trata a tupaciente como quisieras que te traten a ti.

SABIDURÍAEl médico necesita conocimientos teóricos, habilidades, destrezas ysensibilidad humana para poder ejercer la medicina con eficiencia.

Además, debe estar consciente de su preparación y ser capaz dereconocer sus limitaciones; y estar dispuesto a buscar la ayuda de uncolega, solicitar su opinión o remitirle al paciente.

RESPETORespeto por el paciente y por la profesión. Respetar al pacientesignifica tratarlo como ser humano; a través de actitudes, palabras,



gestos y tono de voz adecuados. La presentación del médico es señal derespeto por sí mismo y por el paciente, constituye un aspecto relevantedel arte de la medicina. La etiqueta social es consustancial al ejerciciode la medicina.

COMPASIÓNSer sensible al sufrimiento que padece otra persona. Compartir el dolorhumano.

SOLIDARIDADEl médico es un paradigma de solidaridad en la sociedad. Cuando seentrega a su profesión, obtiene el respeto, reconocimiento y gratitud dela comunidad a la cual pertenece.

Paradigma ético:"Sólo un hombre humano puede ser un buen médico. La medicina si esejercida con amor, como cosa sagrada, solo debe de enseñarse apersonas sagradas, esto es, dignas de respeto y veneración".Hipócrates. 400 a.C.

DEFINICIÓN DE HUMANISMO MÉDICOEs el quehacer médico desarrollado con respeto, amor y abnegación enbien del ser humano necesitado de ayuda en el campo de la salud. Es uncomportamiento de servicio, pleno de valores humanos y éticos, que sebrinda con un compromiso profesional e institucional idóneo; generandoconfianza y gratitud en el paciente, su familia y la comunidad.

Que se debe enseñar y procurar:- Cultivar la sensibilidad humana.- Estimular la vocación de servicio a la comunidad.- Desarrollar una actitud solidaria.- Integrar el saber científico y la sensibilidad humana durante laformación.- Practicar el acto médico con calidez y sapiencia.



- Desarrollar el más elevado respeto por sí mismo y por sus semejantes.- Ejercer la medicina con genuino amor al prójimo.- Sensibilizar a los discentes, docentes y médicos con respecto a losvalores éticos y morales.- Hacer del médico un paradigma de trato humano y conducta ética.

- Respetar en forma irrestricta los derechos humanos de los pacientes y sus familiares.

ACCIONES

- Escuchar al paciente con atención, interés, respeto y calidez.- Cumplir con las reglas de: cortesía, cordialidad, decencia, decoro,pulcritud, puntualidad, buenos modales, elegancia y señorío durante elacto médico y en la conducta cotidiana.- Enseñanza de la ética médica en el pregrado, postgrado y en laeducación continua.- Práctica de la introspección, autoanálisis y autocrítica entre médicos.- Talleres de relaciones humanas.- Supervisar la calidad del trato humano en la atención.- Conferencias sobre el humanismo en el campo de la salud.

- Difundir y hacer cumplir los derechos del paciente y su familia"Quien sólo de medicina sabe, ni medicina sabe", Letamendi

para el cd de la saea

Documents