Arlette del Rocío Romero CharlesAdministración de la Salud

Organización

Concepto

El Centro Nacional de la Productividad en México, define organizar como: “ El proceso de determinar las actividades y puestos necesarios de una empresa y distribuirlos de acuerdo con las mejores relaciones funcionales definiendo claramente la autoridad ,responsabilidad y deberes de cada uno; asignarlos individuos d forma que el esfuerzo disponible pueda ser aplicado y coordinado de una manera sistemática y efectiva.

Elementos de la Organización Formal

1.Division del trabajo: Implica dejar por escrito los diferentes niveles de especialidad.

2.Definir funciones y actividades: Para dejar claramente definidas las funciones y actividades, es necesario señalar cuales son operativas, directivas,administracion,fundamentales y accesorias.

3.Establecer Jerarquías: El grado de autoridad , al establecer los niveles directivos y los operativos ,importante que no existan confusiones y dejar claros los niveles de dirección y autoridad.

4.Determinar el sistema de organización: indicando si este es lineal, funcional,matricial,etc.

5.Establecer los sistemas de comunicación: Al mismo tiempo que se dejan en claro las funciones y actividades.

6.Determinar normas y reglamentos: Es importante señalar las líneas de accion,los señalamientos que aportan las directrices para lograr los objetivos previamente determinados y por su puestos ,las medidas disciplinarias.

Manifestaciones de una organización formal deficiente1.Funciones mal distribuidas: Cuando la organización no se tienen las funciones precisas es lógico que no se cuente con la distribución adecuada de los recursos.

2.Objetivos sin lograr: Cuando las personas que pertenecen a una empresa no tienen claros los objetivos, no realizan los esfuerzos necesarios para lograr los objetivos.

3.Aumento de conflictos: Cuando el liderazgo no define los niveles de responsabilidad también aumentan los conflictos.

4.Autoridad y responsabilidad indefinidas: Una estructura de organización deficiente no determina la autoridad ni la responsabilidad.

5.Ineficiencia: la organización formal deficiente conduce a innumerables conflictos y por su puesto a no realizar el trabajo.

6.Baja productividad: La baja la productividad s e produce cuando a nadie le interesa lograr objetivos.

7.Desperdicio y subutilización de recursos: El desperdicio y la escaza utilización de recursos es consecuencia directa de una organización deficiente.

8.Aumento de costos: El costo de la ineficiencia es muy alto.

9.Baja proyección social: Una institución o empresa que no tiene claros los objetivos ni el trabajo de cada uno de los integrantes ,se refleja rechazo de sus clientes.

Tipos de organización formal

Organización lineal

Se estructura por líneas directas de mando.

Las ventajas de las organización lineal pueden sintetizarse en: Estructura de organización simple,estringida y elemental Claridad de autoridad y responsabilidad. Estabilidad de la estructura de organización.

Las desventajas n que pueden ocasionarse en organizaciones con estructura de organización lineal: Falta de flexibilidad Dificultad para la innovación Favorece la autocracia. Dificulta la comunicación cuando la empresa crece. Al volverse compleja la organización tiende a ser

eficiente .

Organización funcional

Acepta la premisa de romper el principio de unidad de mando ( un solo jefe). Esta organización da al subordinado varios jefes, a la vez que ninguno tuene autoridad total.

Como ventajas de la organización funcional: La especialización produce eficiencia. La supervisión mejora. La comunicación se facilita. Se concentra en la ejecución.

En las desventajas Difusión de la autoridad Dificulta la delimitación de la responsabilidad Se pierde el punto de vista integral Presencia de conflictos por competencia de los múltiples jefes.

• Organización lineo-funcional• Es el modelo quizá mas empleado en la actualidad• La organización lineo-funcional dio margen al “ staff”. La

posición es funcional, es decir, no posee autoridad, y su papel es aportar a la autoridad asesoría, información y orientación para la toma de decisiones.

• Ventajas

Se asegura la unidad de mando y la asesoría especializada.

Se obtiene el desarrollo ,la innovación y el apoyo al servicio de la organización.

Desventajas

Presencia de conflictos entre la autoridad de línea y el de “staff”

Aumento del costo por salario del especialista

Organización por Comités• Como características de esta forma de organización están las

siguientes: son organismos temporales- en tanto cumplen con su misión- pueden o no tomar decisiones.

• Se considera a los comités una excelente forma para estructura de organización..

Organización informal• Tiene su origen en la necesidad de las personas de

relacionarse con un grupo especifico con el cual se establecen nexos donde amistad, compañerismo simplemente solidaridad.

• Al interior de las organizaciones son: la interacción constante, los movimientos del personal ,periodos de descanso, ambiente físico variables psicológicas.

Principios de la organización

1.Unidad de dirección: La estructura de organización eficaz y efectiva se produce cuando cada individuo contribuye al logro de objetivos de la empresa.

2.Eficiencia: los objetivos, las metas, jerarquías y relaciones funcionales.

3.Tramo de control: a mayor complejidad, mayor control.

4.De la jerarquía: mayor precisión de líneas autoridad, mayor efectividad toma decisiones y comunicación.

5.De la delegación: asegura el logro de resultados.

6.De la responsabilidad absoluta: responsabilidad de subordinados ante sus superiores.

7.De la igualdad de autoridad y responsabilidad: para su efectividad requiere del mismo grado responsabilidad.

8.Del nivel de autoridad: cada nivel de autoridad debe tomar las decisiones que sean de su competencia.

9.De la división de trabajo: necesario para lograr los objetivos.

10.Del equilibrio: debe ser de tal modo explicada, que señale los puntos contingenciales que deben ser compensados para evitar en desequilibrio.

11.De la flexibilidad: previsión de mecanismo para adaptarse e incorporarse elementos o técnicas necesarias para cumplir sus propósitos.

12.De liderazgo: forma en que la estructura de organización apoye el liderazgo de sus administradores.

Integración

Cindy A. Sánchez AguilarAdministración de la Salud

Naturaleza y función de la integración:

Reunir los recursos

necesarios para ejecutar el plan.

• En la practica administrativa, la integración se ubica usualmente como dirección de personal.

• La responsabilidad inmediata de la integración es de los administradores.

• Consiste en la selección, evaluación y el desarrollo de personal.

Concepto“La integración es la etapa del proceso

administrativo encargada de optimizar los recursos tanto humanos, técnicos y financieros para la ejecución del plan.”

Integrar Unir

“Unir” las partes e implementarlas en el plan.

Técnicas de integración:

Reclutamiento

Selección Introducción y desarrollo

Reclutamiento

Significa unir, recabar,

ordenar y obtener la

información necesaria

sobre los recursos útiles

a la organización.

ReclutamientoSe realiza en los centros que producen los recursos a través de los trabajadores de la empresa, por los medios de comunicación y los internos de la organización.

•Programas de reclutamiento:Son función de los departamentos de personal, recursos humanos, de compras, de inventarios, etc.

Reclutamiento, selección y

desarrollo de personal

administrativo• Escasez de fuerza de trabajo en este sector

debido a la responsabilidad que enfrentan los administradores y la naturaleza de la función.

• El éxito de la integración para contratar administradores depende de las técnicas para medir factores como:o Inteligenciao Personalidado Potencial de liderazgoo Capacidad de juicioo Motivación para administrar

Fuentes de reclutamiento de

personal administrativo

Promoción InternaAscenso,

oportunidad de lograr jerarquía.

Reclutamiento externo

Competencia abierta (externa)

Reclutamiento

Promoción interna

…

Supervisor

Actualmente, los administradores han dejado

de ser partidarios de la promoción interna, pues se

ha llegado al grado en que algunas empresas lo

proclaman como una ventaja y beneficio para sus

miembros.

Las políticas de promociones internas son

buenas cuando se contrata personal con alto

potencial de liderazgo, pero no debe ser la única

fuente de reclutamiento.

La oportunidad depende del desarrollo del trabajador.

Reclutamiento externo

Razones para el reclutamiento externo:• El problema moral que significa el resentimiento del

personal de la empresa que no fue elegido para el ascenso.

• A veces se requieren nuevos conocimientos y especialidades.

• La idea es la innovación y actualización constante que permita la supervivencia de la empresa.

Método para asegurar la idoneidad de los candidatos a puestos

administrativos.

Selección Consiste en escoger, decidir, aceptar, aquel recurso que mas nos convence, para lograr los objetivos planeados.Se utiliza tanto en los recursos humanos como materiales.

Selección de Recursos Humanos.

En cuanto a recursos humanos, se elige al sujeto idóneo con la información adecuada sobre las existencias.

En cuanto a los recursos materiales, se elige el adecuado.

En la selección de personal, los requisitos y cualidades exigidas al aspirante para su ingreso, no garantizan por si solos la productividad, pero para asegurar esto ultimo, existen algunos métodos, como:

I. La prueba de admisiónII. El expedienteIII. La entrevistaIV. Los periodos de pruebaV. El curriculum vitae

I. Prueba de admisión

Preguntas proyectivas

Miden la salud mental

Aplicación de cuestionarios con preguntas

especificas al tipo de trabajo para el que se desea

contratar.

II. Expediente de admisión

Se integra por:

•Solicitud de empleo

•Pruebas de admisión y resultados

•Currículum vitae

•Cartas de referencias

•Resultado de las entrevistas

•Observaciones del periodo de prueba

III. La entrevistaEs de uso generalizado. Se realiza con guías y objetivos bien definidos.

Su propósito es complementar la información de la solicitud, aclarar aspectos

confusos, poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia física y

cualidades personales para el puesto.

Es importante crear un ambiente

agradable, escuchar con atención,

anotar las impresiones en el momento

y hacer un buen cierre.

IV. Los periodos de prueba

Es una excelente oportunidad para valorar habilidades y aptitudes del

trabajador y consecuentemente, hacer una buena elección.

Este periodo debe ser retribuido, pero hay que aclarar al aspirante que es un

requisito para la contratación.

V. Currículum vitaeO historia laboral, es el

concentrado de las experiencias y

conocimientos que posee el

aspirante.

No solo se utilizan para solicitar

trabajo, se utiliza para el ascenso y

para promover puestos.

Lo afirmado en el currículum vitae,

se acredita con documentos.

Currículum = correr

Vitae = vida

“El correr por la

vida”

Acumulación de conocimientos y

experiencias a lo largo de nuestra

vida, que deben ser demostradas

para fundamentar nuestras

pretensiones.

Currículum Vitae

ContrataciónEstablece una relación de trabajo entre el trabajador y el que contrata.

•Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrón.•Si la relación de trabajo es para obra y tiempo determinado o indeterminado.•Servicio que debe presentarse.•Lugar donde ha de prestarse.•Duración de la jornada.•Forma y monto del salario.•Día y lugar de pago del salario.•Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado.•Otras condiciones de trabajo.

Los contratos colectivos deben incluir al menos los siguientes puntos:

• Definición de conceptos.• Jornadas de trabajo y

obligaciones.• Permisos y licencias.• Escalafón.• Riesgos de trabajo.• Salarios y tabuladores.• Jubilaciones y pensiones.• Capacitación y desarrollo.• “Profesiogramas” y

reglamentos.

Contratación colectiva es aquella

en la que los trabajadores forman

parte de un sindicato que los

representa.

Introducción y desarrollo.

• Propiciar el optimo rendimiento de los recursos humanos, técnicos, financieros, del material y equipo.

• Con respecto al personal, se realiza el desarrollo con el propósito de lograr una optima productividad.

Eficacia del personal

Áreas de la enseñanza en servicio:

Orientación

Adiestramiento

Desarrollo de

liderazgo

Educación continuada

Orientación• Se produce a causa de la movilización del

personal, de los ingresos y de las necesidades de los trabajadores.

• Esta indicada para:o Personal de nuevo ingresoo Personal que cambia de turnoo Personal que asciende o cambia de puesto.

Adiestramiento• Es necesario cuando el personal tiene dificultad

para aplicar técnicas o procedimientos, cuando debe manejar un equipo que requiere conocimientos especiales o desconoce procedimientos técnicos.

• Se presenta cuando se producen:o Desperdicios innecesarioso Descomposturaso Ausencias por frustración en actividades manuales que se le dificultan al

trabajador.o Ambiente limitanteo Servicio deficiente

Desarrollo de liderazgo

• Se orienta a producir un ambiente favorable para la productividad.

• Para el desarrollo de liderazgo se considera:o Capacitar al personal en la solución de conflictoso Desarrollar técnicas de comunicación administrativao Habilidad en el manejo personal operativoo Adiestrar en las funciones relativas al puesto que se va a desempeñar.

Educación continuada• Reforzar la confianza del trabajador en su

organización.• Sensibilizar los cambios.• Producir innovaciones• Apoyar la creatividad.

Enseñanza formal

•Centro educativo oficial•Se obtiene un grado académico.•Se pueden proporcionar becas.

Enseñanza informal

•Se produce al interior de las instituciones•Conferencias, cursos, talleres, congresos, etc.

Selección de recursos materiales

Es importante elegir aquellos que reúnan las condiciones necesarias para el tipo de trabajo que se destinan.

Introducción y desarrollo de recursos materiales.

• Son desarrollados por medio de una correcta utilización por parte del personal, proporcionando mantenimiento constante, renovando o sustituyendo aquellos que ya no funcionan.

• El reclutamiento y la información se realiza a través de un departamento denominado de “compras”, que se encarga de realizar la investigación sobre costos, existencias y calidad del material.

Introducción y desarrollo de recursos materiales.

• La selección se establece por parámetros de rendimiento, calidad o costos, generalmente son decisiones de la gerencia.

• La introducción y desarrollo se realiza por personal de nivel directivo intermedio, normalmente las organizaciones cuentan con un departamento de mantenimiento.

Técnica Recursos Humanos

Recursos Materiales

Reclutamiento Reunir información sobre candidatos

Reunir información sobre costos, existencias y calidad.

Selección Seleccionar por medio de métodos.

Seleccionar proveedores conforme al cumplimiento de estándares.

Introducción y desarrollo

A través de la enseñanza en servicio.

A través de mantenimiento renovación o sustitución.

Principios de la integración

• Del propósito: personal capacitado para realizar las funciones de la empresa.

• De la selección: apropiada de recursos.• De la definición de puestos• De la selección: de personas adecuadas.• Del conocimiento• De los recursos materiales.

Dirección y liderazgo

Dirigir:Es guiar, orientar, conducir, encaminar,

llevar al logro de objetivos.

Implica tomar

decisiones, mando y

liderazgo.

• La dirección y el liderazgo son los aspectos mas humanos de las funciones administrativas, son el proceso interpersonal por el cual los subordinados comprenden los objetivos de la organización y contribuyen a su logro.

La dirección es una función difícil, ya que el administrador enfrenta un complejo de factores sobre los cuales es imposible tener el control y el conocimiento total.

Factor humano >> personalidades complejas con múltiples escalas de valores.

Teoría del comportamiento

• Douglas McGregor examino ampliamente el elemento humano y establece dos criterios sobre los administradores, según su comportamiento con los subordinados.

• Los clasifico en extremos opuestos, denominando sus conductas como tolerantes(teoría “Y”) o despóticas (teoría “X”).

• Sus escritos no tenían una base científica.

Teoría “X”

• El ser humano normal tiene aversión al trabajo y lo evitara siempre que pueda.

• El trabajador tiene que ser obligado, controlado, dirigido y amenazado para que realice un esfuerzo adecuado en la consecución de objetivos empresariales.

• El trabajador prefiere ser dirigido, evita responsabilidades, tiene poca ambición y desea sobre todo la seguridad.

El administrador es

despótico, considera

que sus subordinados

se ajustan a las

siguientes premisas:

Teoría “Y”

• El trabajo produce un desgaste físico y mental.

• La amenaza y el castigo no son los únicos medios para alcanzar los objetivos. El trabajador tiene que ejercitar la autodirección para asumir su compromiso con la empresa.

• La recompensa que se obtiene es producto del cumplimiento de su compromiso.

• El ser humano normal aprende a aceptar y a buscar la responsabilidad.

El administrador es

tolerante porque

considera que sus

subordinados responden

a las siguientes

premisas:

Teoría del hombre racional.

• Schein propone cuatro conceptos del hombre económicamente racional:1. El hombre se motiva por incentivos económicos y hará lo que

le produzca utilidad.2. Es posible manipular al hombre por incentivos económicos.3. Los sentimientos humanos son irracionales y se les debe impedir que interfieran en el interés racional del hombre.4. La organización debe neutralizar y controlar los sentimientos humanos.

Según Schein, para administrar es necesario incentivar e impedir el comportamiento emocional.

Agrega que la falta de

motivación por el trabajo no

se relaciona tanto con las

necesidades sociales, sino

con la necesidad del hombre

de utilizar su capacidad y

habilidad en forma

productiva.

Supuestos de Elton Mayo sobre los seres humanos

• El hombre se motiva por las necesidades sociales, y obtiene importancia fundamental para su identidad a través de las relaciones con otros.

• La satisfacción debe buscarse en las interrelaciones sociales en el trabajo.

• El hombre responde mejor a las fuerzas sociales de grupo que a los incentivos y controles de la administración.

• El administrador puede ayudar a satisfacer las necesidades sociales y de aceptación de sus subordinados.

Supuestos que explican el comportamiento humano en las

organizaciones.• Los motivos del hombre tienen jerarquía.• El hombre es capaz de trabajar en forma

completa.• Las actitudes principales son automotivación y

autocontrol.• No puede evitarse el conflicto entre la propia

actualización y el rendimiento efectivo.

El hombre es un factor importante para la producción y NO se le puede tratar como a un objeto, tampoco se le debe considerar como un ser aislado ni racional, ni económico o social.

Teoría comportamental

• Se incluyen los aspectos relativos al liderazgo y se pueden distinguir tres enfoques:

1. Teoría de los rasgos de la personalidad.2. Teoría de los estilos de liderazgo.3. Teorías situaciones del liderazgo.

1. Teoría de los rasgos de personalidad.

Según esta teoría, es líder aquella persona que presenta la siguientes características:

EnergíaAutoconfianzaAgresividadEntusiasmoCooperaciónIniciativaCreatividad

2. Teoría de los estilos de liderazgoToma en cuenta las características mostradas al practicar el

liderazgo, es común confundir el estilo del líder con la personalidad del mismo. Si bien no son antagonistas, son diferentes.

1. Estilo autocrático

2. Estilo democrático

3. Estilo liberal

Da énfasis al líder. El es quien dicta las ordenes, impone su criterio y decide que y cuando se hace.

El líder es un miembro mas del grupo y estimula a los subordinados a decidir y a ejecutar las funciones y tareas.Pone énfasis en los subordinados, en quien esta centrada la libertad para decidir. La participación del líder es limitada o marginal.

Lippit & WhiteProponen que:

Estilo autocrático eficacia mecánica

Estilo democrático eficiencia humana

Estilo liberar ni uno ni lo otro

En la practica se aplican mezclas de los tres estilos,

no existen los estilos puros.

3. Teorías situacionales del liderazgo.

Buscan explicar el liderazgo conforme a tres factores:1. El líder2. El grupo3. La situación

Tannenbaum & SchmidtPropusieron un enfoque situacional que sugiere estándares en los cuales el comportamiento depende, por una parte, de control del líder y por otra, de la libertad de los subordinados.

El estilo de liderazgo se elige según la situación que prevalece en los grados de control y dependencia.

Mayor control del jefe – liderazgo autocráticoMayor liderazgo de subordinados – liderazgo liberal

Teoría de la motivación humanaMotivos humanos

Tiene su base en las necesidades

Primarias

Secundarias

Las necesidades varían en intensidad a lo largo del tiempo

Berelson y Stainer• Definen el termino motivo como:“Estado interno que da energía, activa o mueve, y que dirige o canaliza el comportamiento hacia las

metas.”Los motivos pueden ser complejos y conflictivos, los motivadores inducen al individuo a actuar.Un administrador puede hacer mucho estableciendo un ambiente que conduzca a determinados impulsos para obtener la productividad.

Reacción en cadena de la

motivación.Despertar una

necesidad

Búsqueda de

un deseo o meta

Tensión

Acción

Motivación Satisfacción

Proviene del interior del sujeto.

Depende del entorno.

La recompensa y el castigo son fuertes motivadores.Una de las teorías sobre motivación ampliamente conocida es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Clasifica dos categorías:

•Necesidades primarias: fisiológicas y de seguridad.

•Necesidades secundarias: sociales de estima y de

autorrealización.

Las represento en una pirámide cuya base son las necesidades primarias.La satisfacción de las necesidades varia con la persona, y solo cuando el individuo ha satisfecho las necesidades básicas, su comportamiento se dirige a lograr satisfacciones de mayor complejidad.

Psicológicas

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

Necesidades secundarias

Necesidades primarias

Satisfacción de necesidades

= Productividad

Teoría de Herzberg• Herzberg formulo su teoría de dos factores para

explicar la conducta de los trabajadores en situaciones de trabajo.

• Es semejante a la teoría de Maslow, pues coinciden en que la satisfacción o insatisfacción de los factores es lo que motiva el comportamiento del trabajo.

Factores de HerzbergDe mantenimiento o

Higiénicos Motivadores

• Son profilácticos, es decir, previenen la insatisfacción.

• Están en el interior del individuo y se muestran en la calidad del trabajo.

Herzberg propone que el enriquecimiento de las funciones que desarrolle el individuo, es un factor que conduce a las constante motivación por el trabajo.

Explicación de la motivación basada en dos factores.

Higiénicos:Satisfactores no motivadores.Aspectos de la administración, de la política, de la

supervisión, de las condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad laboral y

vida personal.

Motivadores: Satisfactores motivadores.

El logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el progreso y el ascenso.

Teoría de la expectativa

• Explica la motivación.• Su premisa esencial es que el ser humano

estará motivado para hacer las cosas que conduzcan al logro de una meta, en la medida que su participación realmente beneficie al grupo para obtener dicho resultado.

Broom…• Propone la teoría de la valencia-expectativa,

expresando que la motivación de una persona esta determinada por sus valores anticipados de los resultados de la acción, multiplicado por la fuerza de la expectativa del logro de la meta.

Fuerza = V(E)Intensidad de motivación

Intensidad de preferencia.

Probabilidad de lograr el resultado previsto.

Una valencia de cero ocurre cuando un individuo es indiferente, existe una valencia negativa cuando la persona no prefiere lograr la meta.

El resultado es la falta de motivación.

Porter y Lawler• Proponen que el esfuerzo (fuerza de motivación y

energía) depende del valor de una recompensa + la energía necesaria y la probabilidad de recibir la recompensa.

El desempeño real de un trabajo esta determinado por el esfuerzo realizado y es influido por la capacidad de un individuo para hacerlo y por su expectativa de la tarea que se requiere.

Desempeño

Satisfacción

Fuerza

El desempeño es algo que conduce a recompensas internas y externas.

El esfuerzo influye sobre lo equitativo de la recompensa.

El valor real se ve afectado por la satisfacción.

Teoría de las necesidades motivadoras de McClerlland

David C. McClerlland identifica tres tipos de necesidades básicas motivadoras que son:o Podero Afiliacióno Realización

Los tres impulsos son de gran valor para la ciencia de la administración, por el significado y la utilidad para que una organización funcione.

Necesidad de poder• Interés por ejercer influencia y control.

Este tipo de personas busca posiciones de liderazgo, son buenos conversadores, les gusta discutir con argumentos, son enérgicos, tercos, exigentes, y disfrutan enseñar y el hablar en publico.

Necesidad de afiliación

• Gusto por ser apreciadas.Evitan el dolor de ser rechazadas por un grupo

social, mantienen relaciones sociales gratas, disfrutan de intimidad y comprensión, les gusta consolar y ayudar a quienes tienen problemas y gozan de la amistad.

Necesidad de realización

• Intenso deseo de éxito y gran temor al fracaso.Les gusta ser desafiadas, establecer metas

difíciles, el riesgo, asumen responsabilidad, les agrada que les digan lo bien que hacen las cosas, son constantes, trabajan largas horas, no se preocupan de mas si fracasan, les gusta autodirigirse.

Motivadores administrativos de Patton

• Arch Patton, experto en el área de motivación ejecutiva y compensación, ha identificado aspectos motivadores para los ejecutivos, representados en la siguiente tabla:

DesafíoCuando un administrador considera que su trabajo es desafiante, el grado de motivación aumenta.

Categoría

Cuando los nombramientos sugieren una diferencia con los demás, los símbolos son llamativos y motivadores.

Liderazgo Poder de influenciar a los demás.

CompetenciaNecesidad de demostrar que se puede lograr hacer las cosas mejor que otros.

Temor Miedo a perder algún beneficio

Dinero Representa de alguna forma el éxito en el trabajo.

Liderazgo

Se define generalmente

como una influencia, se

describe también como un

proceso, como un arte que

implica la influencia para

hacer que las personas se

esfuercen voluntariamente

hacia el logro de las metas

del grupo.

Liderazgo como influencia

Incluye la voluntad de trabajar, la confianza, la intensidad en la ejecución del trabajo, la honestidad de aquellos que son influenciados.

Liderazgo es:

Guiar, conducir, dirigir y preceder.

Un líder…• Actúa para ayudar a un

grupo para lograr sus objetivos mediante la aplicación máxima de sus capacidades, no se detiene detrás del grupo, se pone al frente inspirando.

Catz y Kahn

• Expresaron que el liderazgo aplicado a las empresas formalmente organizadas, puede concebirse como un incremento en el cumplimiento del trabajo en forma voluntaria.

Teoría de sistemas directivos

Likert propuso cuatro sistemas para clasificar el liderazgo:

Sistema autoritario explotador• Dirección

rígida.• Arbitraria.• Manipuladora.• Se centra en

el jefe.• Se sanciona

mediante premios y castigos.

Sistema autoritario benévolo• Trato padre-

hijo.• Poca

flexibilidad.• Pequeña

delegación.• Propicia

grupos informales de organización.

Sistema consultivo• La autoridad se

conserva en el líder.

• Mayor participación del subordinado.

• El subordinado es consultado para toma de decisiones.

• Liderazgo autocrático.

Sistema demócrata participativo• Participación

en decisiones y responsabilidades en equipo.

• Mayor delegación.

• Se exige mayor control.

La dirección y el tipo de liderazgo propician o

limitan la productividad. Podemos afirmar que sigue

estudiándose una manera de

lograr la eficacia, la calidad y la

efectividad.