organización

Prof. Claudio Giovanetti Godoy. Administración Pública, U.V.

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN: Conceptos: Conceptos

• La Planificación determina los objetivos a alcanzar, el La Planificación determina los objetivos a alcanzar, el qué hacerqué hacer

• Ahora debemos definir el Ahora debemos definir el cómo hacer, cómo hacer, es decir, es decir, determinar:determinar:– Qué elementos y condiciones serán necesarios para lograr Qué elementos y condiciones serán necesarios para lograr

el resultado propuestoel resultado propuesto– Cómo se deben combinar entre sí estos elementos, para Cómo se deben combinar entre sí estos elementos, para

lograr que el resultado se obtenga de modo eficientelograr que el resultado se obtenga de modo eficiente• Esto es posible gracias a la Organización, que provee Esto es posible gracias a la Organización, que provee

los elementos humanos y materiales necesarios para los elementos humanos y materiales necesarios para el adecuado funcionamiento de la empresael adecuado funcionamiento de la empresa


ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN: Conceptos: Conceptos

• La organización surge como respuesta ante la La organización surge como respuesta ante la incapacidad de lograr eficientemente los objetivos de incapacidad de lograr eficientemente los objetivos de forma individualforma individual

• Se puede concebir desde dos perspectivas a este Se puede concebir desde dos perspectivas a este vocablo:vocablo:– Entidad social que persigue el logro de objetivosEntidad social que persigue el logro de objetivos– Etapa del proceso administrativoEtapa del proceso administrativo

• Analizaremos la Organización como etapa del Analizaremos la Organización como etapa del proceso administrativo, y por ende, también como un proceso administrativo, y por ende, también como un proceso. proceso.


ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN: definiciones: definiciones

• Procedimiento por el cuál se crea la estructura de una Procedimiento por el cuál se crea la estructura de una organización. organización. ADMINISTRACIÓN,ADMINISTRACIÓN, S. Robbins – M. Coulter. S. Robbins – M. Coulter. Pag.300Pag.300

• Organización, se refiere al acto de integrar y Organización, se refiere al acto de integrar y estructurar los recursos y los órganos involucrados en estructurar los recursos y los órganos involucrados en su administración; establecer relaciones entre ellos y su administración; establecer relaciones entre ellos y asignar las atribuciones a cada caso asignar las atribuciones a cada caso INTRODUCCION INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION. A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION. Idalberto Idalberto Chiavenato.Pag. 345Chiavenato.Pag. 345


ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN: definiciones: definiciones

• Consiste en el proceso de crear una estructura de Consiste en el proceso de crear una estructura de funciones o puestos intencional y formalizada. funciones o puestos intencional y formalizada. ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA GLOBAL. Koontz y Weihrich. Pag.246ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA GLOBAL. Koontz y Weihrich. Pag.246

• Consiste en determinar las funciones necesarias Consiste en determinar las funciones necesarias para lograr el objetivo, estableciendo la autoridad y para lograr el objetivo, estableciendo la autoridad y asignando responsabilidad a las personas que asignando responsabilidad a las personas que tendrán a su cargo estas funciones. tendrán a su cargo estas funciones. EL SISTEMA EMPRESA. EL SISTEMA EMPRESA.

Pablo Illanes F., Pag.Pablo Illanes F., Pag. 9292


ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN: resumen: resumen

– Se determina la estructuración orgánica de la Se determina la estructuración orgánica de la empresaempresa

– Se asignan los recursos por áreasSe asignan los recursos por áreas– Se establecen jerarquías y funciones de cada Se establecen jerarquías y funciones de cada

unidad y las relaciones entre ellasunidad y las relaciones entre ellas– Se definen los cargos, se eligen las personas que Se definen los cargos, se eligen las personas que

los ocuparán , los métodos y procedimientos de los ocuparán , los métodos y procedimientos de trabajo, y trabajo, y

– Se establecen sistemas de información y Se establecen sistemas de información y coordinación de la empresacoordinación de la empresa


ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN: resumen: resumen

La organización implica generar la La organización implica generar la Estructura Estructura OrganizacionalOrganizacional, que es el marco formal de la , que es el marco formal de la organización, de acuerdo con el cuál las tareas se organización, de acuerdo con el cuál las tareas se dividen, agrupan y coordinan.dividen, agrupan y coordinan.

Para ello utiliza la técnica de Para ello utiliza la técnica de Diseño Diseño OrganizacionalOrganizacional, que consiste en el desarrollo o , que consiste en el desarrollo o modificación de la estructura de una organizaciónmodificación de la estructura de una organización


PROCESO DE LA ORGANIZACIÓNPROCESO DE LA ORGANIZACIÓNEtapas de la organizaciónEtapas de la organización

1.1. Establecimiento de los objetivos de la empresaEstablecimiento de los objetivos de la empresa2.2. Identificación, análisis y clasificación de las actividades Identificación, análisis y clasificación de las actividades

necesarias para cumplir esos objetivos (división del trabajo)necesarias para cumplir esos objetivos (división del trabajo)3.3. Agrupación de esas actividades, de acuerdo con los recursos Agrupación de esas actividades, de acuerdo con los recursos

humanos y materiales disponibles y con la mejor manera de humanos y materiales disponibles y con la mejor manera de utilizarlos dadas las circunstancias (Departamentalización)utilizarlos dadas las circunstancias (Departamentalización)

4.4. Delegación al responsable de cada grupo, de la autoridad Delegación al responsable de cada grupo, de la autoridad necesaria para el desempeño de las actividades (Delegación necesaria para el desempeño de las actividades (Delegación de autoridad)de autoridad)

5.5. Enlace horizontal y vertical de los grupos entre sí, por medio Enlace horizontal y vertical de los grupos entre sí, por medio de relaciones de autoridad y flujos de informaciónde relaciones de autoridad y flujos de información


PROCESO DE LA ORGANIZACIÓNPROCESO DE LA ORGANIZACIÓNConsideraciones generalesConsideraciones generales

• La estructura diseñada debe ser reflejo de La estructura diseñada debe ser reflejo de los objetivoslos objetivos

• La estructura debe diseñarse de tal forma La estructura debe diseñarse de tal forma que sea capaz de responder a un medio en que sea capaz de responder a un medio en cambio constante cambio constante

• No existe una estructura organizacional No existe una estructura organizacional válida en toda situaciónválida en toda situación


PROCESO DE LA ORGANIZACIÓNPROCESO DE LA ORGANIZACIÓNDecisiones clavesDecisiones claves

1.1. Especialización del trabajoEspecialización del trabajo2.2. DepartamentalizaciónDepartamentalización3.3. Cadena de mandoCadena de mando4.4. Amplitud de controlAmplitud de control5.5. Centralización-DescentralizaciónCentralización-Descentralización6.6. FormalizaciónFormalización


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES

1. Especialización del trabajo1. Especialización del trabajo

– Concepto empleado originalmente por Adam Smith Concepto empleado originalmente por Adam Smith (1776), como división del trabajo, estableciendo (1776), como división del trabajo, estableciendo que genera mayor productividad laboralque genera mayor productividad laboral

– Grado en que las tareas de una organización Grado en que las tareas de una organización están divididas en trabajos separadasestán divididas en trabajos separadas

– Su aplicación puede explicar diferencias de Su aplicación puede explicar diferencias de productividad entre empresasproductividad entre empresas

– Se debe usar equilibradamenteSe debe usar equilibradamente


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 1. Especialización del trabajo1. Especialización del trabajo

– Ventajas:Ventajas:• Aprovecha las habilidades específicasAprovecha las habilidades específicas• Facilita la capacitaciónFacilita la capacitación• Facilita la contratación Facilita la contratación • Facilita el reemplazo humano por máquinasFacilita el reemplazo humano por máquinas

– DesventajasDesventajas• Su uso excesivo, puede provocar ineficienciasSu uso excesivo, puede provocar ineficiencias

– Tareas tediosas, fatigosas y tensionantesTareas tediosas, fatigosas y tensionantes• Facilita el reemplazo humano (desempleo)Facilita el reemplazo humano (desempleo)


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 2.2. DepartamentalizaciónDepartamentalización

• Base sobre la cual los empleos se agrupan para el Base sobre la cual los empleos se agrupan para el logro de metas organizacionaleslogro de metas organizacionales

• Es la agrupación de operaciones parciales en Es la agrupación de operaciones parciales en unidades administrativas, de acuerdo a criterios que unidades administrativas, de acuerdo a criterios que favorezcan el logro de los objetivos de la favorezcan el logro de los objetivos de la organizaciónorganizaciónDepartamento:Departamento: área, división o sucursal en particular área, división o sucursal en particular de una organización sobre la cuál un administrador de una organización sobre la cuál un administrador posee autoridad respecto del desempeño de posee autoridad respecto del desempeño de actividades específicasactividades específicas


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 22. . DepartamentalizaciónDepartamentalización: : tipostipos

1.1. Departamentalización funcionalDepartamentalización funcional2.2. Departamentalización por productosDepartamentalización por productos3.3. Departamentalización geográficaDepartamentalización geográfica4.4. Departamentalización por procesosDepartamentalización por procesos5.5. Departamentalización por clientesDepartamentalización por clientes


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 2. Departamentalizacion: tipos2. Departamentalizacion: tipos2.1. Departamentalización funcional2.1. Departamentalización funcional

Consiste en agrupar las actividades de acuerdo Consiste en agrupar las actividades de acuerdo con las funciones a realizar con las funciones a realizar

• Es una de las formas más populares de Es una de las formas más populares de departamentalizar las actividadesdepartamentalizar las actividades

Función:Función: grupo de tareas o actividades afines grupo de tareas o actividades afines referidas a una cierta área o campo de acción, referidas a una cierta área o campo de acción, necesarias para lograr objetivos comunes:necesarias para lograr objetivos comunes:

• Función de Producción, Finanzas, Costos, Función de Producción, Finanzas, Costos, Administración, Personal, Informática, Contabilidad, Administración, Personal, Informática, Contabilidad, Compras, Ventas, Lavandería, Limpieza, etc.Compras, Ventas, Lavandería, Limpieza, etc.


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 2. Departamentalizacion: tipos2. Departamentalizacion: tipos2.2. Departamentalización por Producto2.2. Departamentalización por Producto

Consiste en agrupar las actividades de acuerdo con las Consiste en agrupar las actividades de acuerdo con las líneas de productos o servicios que genera la empresalíneas de productos o servicios que genera la empresa

• VentajasVentajas– Concentra esfuerzos en productos o serviciosConcentra esfuerzos en productos o servicios– Facilita el uso del capital, instalaciones, habilidades y Facilita el uso del capital, instalaciones, habilidades y

conocimientos especializadosconocimientos especializados• DesventajasDesventajas

– Se requiere más personal con habilidades gerenciales (por Se requiere más personal con habilidades gerenciales (por productos o servicios)productos o servicios)

– Se tiende a perder el sentido de totalidadSe tiende a perder el sentido de totalidadEjemplo: Omo, Rinso, Coca cola, Sprite, Camiones, Buses, etc.Ejemplo: Omo, Rinso, Coca cola, Sprite, Camiones, Buses, etc.


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 2. Departamentalizacion: tipos2. Departamentalizacion: tipos2.3. Departamentalización Geográfica2.3. Departamentalización Geográfica

Consiste en agrupar las actividades tomando como base el Consiste en agrupar las actividades tomando como base el territorio o geografía que abarca la empresaterritorio o geografía que abarca la empresa

• VentajasVentajas– Delegación de responsabilidad a niveles inferiores Delegación de responsabilidad a niveles inferiores

• DesventajasDesventajas– Se requiere de personal de apoyo descentralizadoSe requiere de personal de apoyo descentralizado– Se complica el control y coordinación centralizadoSe complica el control y coordinación centralizado

Ejemplo: Zonas centro, sur, norte, América, etc.Ejemplo: Zonas centro, sur, norte, América, etc.


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 2. Departamentalización: tipos 2. Departamentalización: tipos2.4. Departamentalización por procesos2.4. Departamentalización por procesos

Consiste en agrupar las actividades tomando Consiste en agrupar las actividades tomando como base el flujo de los productos o de los como base el flujo de los productos o de los clientesclientes

Ejemplos: Empresas de servicios públicos, agua, Ejemplos: Empresas de servicios públicos, agua, electricidad, cable, etc. electricidad, cable, etc.


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 2. Departamentalización: tipos2. Departamentalización: tipos2.5. Departamentalización por clientes2.5. Departamentalización por clientes

Consiste en agrupar las actividades Consiste en agrupar las actividades tomando como base a los clientes que los tomando como base a los clientes que los empleados atienden en común empleados atienden en común

Ejemplos: clientes mayorista, minorista, Ejemplos: clientes mayorista, minorista, industriales, agrícolas, personas, servicios, industriales, agrícolas, personas, servicios, locales, etc.locales, etc.


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 3. 3. CADENA DE MANDOCADENA DE MANDO: definición: definición

Es una línea ininterrumpida de autoridad que se extiende desde Es una línea ininterrumpida de autoridad que se extiende desde los niveles más altos de la organización hasta los niveles más los niveles más altos de la organización hasta los niveles más bajos y aclara quién deberá rendir cuentas a quiénbajos y aclara quién deberá rendir cuentas a quién

AUTORIDAD: derecho inherente de un cargo, y por lo tanto de la AUTORIDAD: derecho inherente de un cargo, y por lo tanto de la persona que lo ocupa, para dar órdenes y esperar que sean persona que lo ocupa, para dar órdenes y esperar que sean obedecidasobedecidasRESPONSABILIDAD: es la obligación “asumida”, junto con los RESPONSABILIDAD: es la obligación “asumida”, junto con los derechos del cargo, de responder a la expectativa de lograr un derechos del cargo, de responder a la expectativa de lograr un rendimiento determinado.rendimiento determinado.UNIDAD DE MANDO: un subordinado debe responder ante un UNIDAD DE MANDO: un subordinado debe responder ante un único superior (debe recibir órdenes de un solo jefe) único superior (debe recibir órdenes de un solo jefe)


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 33. . CADENA DE MANDO: CADENA DE MANDO: Tipos de autoridadTipos de autoridad

• Autoridad de línea o jerárquicaAutoridad de línea o jerárquica– La que se posee sobre un subordinado directo. La que se posee sobre un subordinado directo.

• Autoridad funcional: Autoridad funcional: – Derecho que se delega a un individuo o departamento para Derecho que se delega a un individuo o departamento para

controlar procesos, prácticas o políticas específicas relativos a controlar procesos, prácticas o políticas específicas relativos a actividades que realizan miembros de otros departamentos. actividades que realizan miembros de otros departamentos.

– Está basada en la especialización que posee quién la detenta: Está basada en la especialización que posee quién la detenta: • Contralor, Auditor, Departamento de Contabilidad, Seguridad, Contralor, Auditor, Departamento de Contabilidad, Seguridad,

etc.etc.• Autoridad de Staff: Autoridad de Staff:

– asesoría a la línea (no decide, aconseja)asesoría a la línea (no decide, aconseja)• Empowerment:Empowerment:

– tendencia a facultar a los empleados en la toma de decisionestendencia a facultar a los empleados en la toma de decisiones


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES3. CADENA DE MANDO:3. CADENA DE MANDO: Delegación de autoridadDelegación de autoridad

• La autoridad se delega, lo que consiste en el La autoridad se delega, lo que consiste en el traspaso de parte de las atribuciones que se traspaso de parte de las atribuciones que se poseen, a un nivel inferior, el que responde poseen, a un nivel inferior, el que responde por el uso de esa cuota de poder ante el por el uso de esa cuota de poder ante el delegantedelegante

• La responsabilidad no se delegaLa responsabilidad no se delega• La autoridad = La responsabilidad, para La autoridad = La responsabilidad, para

cada cargo cada cargo – Sí este equilibrio se altera la organización no funciona correctamenteSí este equilibrio se altera la organización no funciona correctamente


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 4.4. AMPLITUD DE CONTROLAMPLITUD DE CONTROL: : DefiniciónDefinición

Se refiere al número de subordinados que un Se refiere al número de subordinados que un administrador puede supervisar con eficacia y administrador puede supervisar con eficacia y eficienciaeficiencia

Su determinación, permite calcular:Su determinación, permite calcular:– La cantidad de niveles jerárquicos que tendrá la organización La cantidad de niveles jerárquicos que tendrá la organización – El número de administradores que será necesario ocupar El número de administradores que será necesario ocupar

A > amplitud, se reduce la eficacia y eficienciaA > amplitud, se reduce la eficacia y eficiencia


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 5. 5. CENTRALIZACIÓN - CENTRALIZACIÓN - DESCENTRALIZACIÓNDESCENTRALIZACIÓN

CENTRALIZACIÓN:CENTRALIZACIÓN:Grado en el cual la toma de decisiones está concentrada en los Grado en el cual la toma de decisiones está concentrada en los altos niveles de la organizaciónaltos niveles de la organización

DESCENTRALIZACIÓNDESCENTRALIZACIÓNTransferencia de la autoridad de toma de decisiones a niveles Transferencia de la autoridad de toma de decisiones a niveles más bajos dentro de una organizaciónmás bajos dentro de una organización

• Estos conceptos deben equilibrarseEstos conceptos deben equilibrarse• Las organizaciones utilizan ambos a la vezLas organizaciones utilizan ambos a la vez• La tendencia mundial es a la descentralizaciónLa tendencia mundial es a la descentralización


PROC. ORG.: DECISIONES CLAVESPROC. ORG.: DECISIONES CLAVES 6. 6. FORMALIZACIÓNFORMALIZACIÓN

Grado en que las actividades de una Grado en que las actividades de una organización están estandarizadas, y organización están estandarizadas, y medida en la cual el comportamiento de medida en la cual el comportamiento de los empleados se guía con una serie de los empleados se guía con una serie de reglas y procedimientosreglas y procedimientosA > Formalización A > Formalización

• Tareas más estructuradasTareas más estructuradas• Muchas reglas organizacionales Muchas reglas organizacionales


ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSDefinicionesDefiniciones

• Consiste en las actividades necesarias para dotar de Consiste en las actividades necesarias para dotar de personal a la organización y mantener el alto personal a la organización y mantener el alto rendimiento de sus empleados (rendimiento de sus empleados (ADMINISTRACIÓN. S. RobbinsADMINISTRACIÓN. S. Robbins))

• Consiste en ocupar y mantener ocupados los cargos Consiste en ocupar y mantener ocupados los cargos de la estructura organizacional de la estructura organizacional (Harold Koontz y Heinz Weihrich: (Harold Koontz y Heinz Weihrich:

Administración una perspectiva global)Administración una perspectiva global) • Consiste en la preparación adecuada, la aplicación, Consiste en la preparación adecuada, la aplicación,

el sostenimiento y el desarrollo de las personas en las el sostenimiento y el desarrollo de las personas en las organizaciones organizaciones (Idalberto Chiavenato: Administración de recursos (Idalberto Chiavenato: Administración de recursos humanos”humanos”


ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSEtapas Etapas

1.1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOSPLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS2.2. RECLUTAMIENTO y DESRECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO y DESRECLUTAMIENTO3.3. SELECCIÓNSELECCIÓN4.4. ORIENTACIÓNORIENTACIÓN5.5. CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN6.6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO7.7. DESARROLLO DE LA CARRERADESARROLLO DE LA CARRERA8.8. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOSCOMPENSACIÓN Y BENEFICIOS


ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSEtapasEtapas1. Planificación de recursos humanos1. Planificación de recursos humanos

Proceso por el cual los administradores se aseguran Proceso por el cual los administradores se aseguran de contar con el personal adecuado, que sea capaz de contar con el personal adecuado, que sea capaz de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar sus objetivosorganización a alcanzar sus objetivos


ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSEtapasEtapas2. Reclutamiento y desreclutamiento2. Reclutamiento y desreclutamiento

ReclutamientoReclutamientoProceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capacesProceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces

– Reclutamiento internaReclutamiento interna– Reclutamiento externoReclutamiento externo

DesreclutamientoDesreclutamientoTécnicas para reducir la oferta de mano de obra dentro de la organizaciónTécnicas para reducir la oferta de mano de obra dentro de la organización

– DespidosDespidos– RenunciasRenuncias– Desaparición del puestoDesaparición del puesto– TransferenciasTransferencias– Acortar jornada laboralAcortar jornada laboral– Jubilaciones anticipadasJubilaciones anticipadas


ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSEtapasEtapas3. Selección: definición3. Selección: definición

Procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto de Procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto de trabajo, que asegure que los candidatos contratados sean los trabajo, que asegure que los candidatos contratados sean los más apropiadosmás apropiados

– Se busca establecer la correspondencia entre aptitudes y Se busca establecer la correspondencia entre aptitudes y requisitos del cargo o puestorequisitos del cargo o puesto

– Consiste en la elección de un individuo para ocupar un Consiste en la elección de un individuo para ocupar un cargo específico. cargo específico.

La selección es la elección de entre los candidatos de aquel La selección es la elección de entre los candidatos de aquel que mejor satisface los requisitos del cargo (Dinámico)que mejor satisface los requisitos del cargo (Dinámico)Principio de PeterPrincipio de Peter: Toda persona es ascendida hasta su nivel : Toda persona es ascendida hasta su nivel de incompetencia (Lawrwnce Peter – Raymond Hall: The Peter de incompetencia (Lawrwnce Peter – Raymond Hall: The Peter Principle)Principle)


ADMINISTRACION DE RECURSOS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

EtapasEtapas3. Selección: Proceso3. Selección: Proceso

Proceso de selecciónProceso de selección• Publicación de necesidad y requisitosPublicación de necesidad y requisitos• Recepción y revisión de antecedentesRecepción y revisión de antecedentes• Entrevistas (Estructuradas, semi y no)Entrevistas (Estructuradas, semi y no)

– Impresión y análisis preliminarImpresión y análisis preliminar– Contrastar antecedentesContrastar antecedentes– Entrega, recepción y obtención de informaciónEntrega, recepción y obtención de información

• Pruebas y análisis profundos (Centros de Pruebas y análisis profundos (Centros de evaluación interna o externa)evaluación interna o externa)

• Elección y contratación definitivaElección y contratación definitiva



EtapasEtapas4. Orientación4. Orientación

La selecciónLa selección termina en la contratación, que es la formalización, termina en la contratación, que es la formalización, mediante un contrato de trabajo, de la elección de la persona mediante un contrato de trabajo, de la elección de la persona más indicada para ocupar el cargo, estableciendo los deberes y más indicada para ocupar el cargo, estableciendo los deberes y obligaciones, condiciones, lugar de trabajo, beneficios y obligaciones, condiciones, lugar de trabajo, beneficios y compensaciones, horarios, etc.compensaciones, horarios, etc.

La orientaciónLa orientación: Introducción de un nuevo empleado a su : Introducción de un nuevo empleado a su puesto de trabajo y a la organización, implica dotar a los nuevos puesto de trabajo y a la organización, implica dotar a los nuevos empleados de información sobre la empresa, su medio interno, empleados de información sobre la empresa, su medio interno, sus funciones, tareas y su personal o niveles de dependencia, sus funciones, tareas y su personal o niveles de dependencia, relaciones, etc. relaciones, etc.



EtapasEtapas5. Capacitación del empleado5. Capacitación del empleado

Se trata de un proceso permanente que busca Se trata de un proceso permanente que busca perfeccionar las habilidades del personal en diversas perfeccionar las habilidades del personal en diversas materias, que les permita un mejor desempeño en materias, que les permita un mejor desempeño en sus funciones específicas y potenciar sus sus funciones específicas y potenciar sus capacidades para ascender a posiciones de mayor capacidades para ascender a posiciones de mayor relevancia, manteniendo con ello las ventajas relevancia, manteniendo con ello las ventajas competitivas de la organización y la indispensable competitivas de la organización y la indispensable adecuación a las condiciones imperantes en el medioadecuación a las condiciones imperantes en el medio– Capacitación internaCapacitación interna– Capacitación externaCapacitación externa



EtapasEtapas6. Evaluación de desempeño6. Evaluación de desempeño

• Es una sistemática apreciación del comportamiento y desenvolvimiento de un Es una sistemática apreciación del comportamiento y desenvolvimiento de un individuo en su cargo, que mide o controla entre otros aspectos:individuo en su cargo, que mide o controla entre otros aspectos:– La Excelencia (dominio de su área de competencia)La Excelencia (dominio de su área de competencia)– Las cualidades de una persona: responsabilidad, capacidades Las cualidades de una persona: responsabilidad, capacidades

organizacionales, lealtad, etc.organizacionales, lealtad, etc.• Normalmente existe una comisión encargada del proceso, tratando de evitar Normalmente existe una comisión encargada del proceso, tratando de evitar

subjetividades que la hagan poco confiable, es decir, se debe validar subjetividades que la hagan poco confiable, es decir, se debe validar socialmente (muy difícil)socialmente (muy difícil)

• Normalmente el evaluador es el propio Jefe, quién aplica planes y Normalmente el evaluador es el propio Jefe, quién aplica planes y procedimientos, basados en políticas, preparados por una comisión o staff.procedimientos, basados en políticas, preparados por una comisión o staff.

• Algunas empresas utilizan procesos de autoevaluación (muy subjetiva), requiere Algunas empresas utilizan procesos de autoevaluación (muy subjetiva), requiere altos niveles intelectuales y equipos muy cohesionados. El empleado comenta altos niveles intelectuales y equipos muy cohesionados. El empleado comenta y discute con su jefe sus autocalificacionesy discute con su jefe sus autocalificaciones


ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSEtapasEtapas7. Desarrollo de la Carrera7. Desarrollo de la Carrera

Carrera: secuencia de los puestos de trabajo que desempeña Carrera: secuencia de los puestos de trabajo que desempeña una persona a lo largo de toda su vidauna persona a lo largo de toda su vidaPasos de una carrera exitosaPasos de una carrera exitosa

1.1. Seleccione con buen juicio su primer trabajoSeleccione con buen juicio su primer trabajo2.2. Realice bien su trabajoRealice bien su trabajo3.3. Proyecte la imagen apropiadaProyecte la imagen apropiada4.4. Conozca la estructura de poderConozca la estructura de poder5.5. Manténgase visibleManténgase visible6.6. No se quede demasiado tiempo en su primer empleoNo se quede demasiado tiempo en su primer empleo7.7. Busque un mentorBusque un mentor8.8. Apoye a su jefeApoye a su jefe9.9. Conserve su movilidadConserve su movilidad10.10. Siga perfeccionando sus habilidadesSiga perfeccionando sus habilidades11.11. Desarrolle un red (amigos, colegas, vecinos, clientes, etc.)Desarrolle un red (amigos, colegas, vecinos, clientes, etc.)



EtapasEtapas8. Remuneraciones8. Remuneraciones

SISTEMA DE REMUNERACIONESSISTEMA DE REMUNERACIONES• Sueldos y salarios baseSueldos y salarios base• Adiciones a los sueldos y salariosAdiciones a los sueldos y salarios• Pagos de incentivosPagos de incentivos• Prestaciones y serviciosPrestaciones y servicios

Paga basada en la habilidadPaga basada en la habilidad: Sistema de : Sistema de remuneración en el cual se recompensa a los remuneración en el cual se recompensa a los empleados según las habilidades y la competencia empleados según las habilidades y la competencia que sean capaces de demostrar en su trabajoque sean capaces de demostrar en su trabajo



EtapasEtapas8. Remuneraciones8. Remuneraciones

• Consiste en la forma como la empresa efectúa la administración de los salarios, ya sean Consiste en la forma como la empresa efectúa la administración de los salarios, ya sean directos como indirectos (la suma de ambos es la remuneración). Considera además directos como indirectos (la suma de ambos es la remuneración). Considera además todo tipo de compensación o beneficios que la empresa provee al trabajador, tales todo tipo de compensación o beneficios que la empresa provee al trabajador, tales como: como:

– Seguridad industrial y socialSeguridad industrial y social– Bienestar: beneficios sociales, ayudas, etc.Bienestar: beneficios sociales, ayudas, etc.– Legislación laboral y previsional, etc.Legislación laboral y previsional, etc.

• Es la relación de intercambio entre la persona y la organizaciónEs la relación de intercambio entre la persona y la organización• Administración de salarios o sueldos:Administración de salarios o sueldos: Es el conjunto de normas y procedimientos Es el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de sueldos o salarios equitativas y justas tendientes a establecer o mantener estructuras de sueldos o salarios equitativas y justas en la organizaciónen la organización

– Equilibrio interno de ésta estructura (coherencia)Equilibrio interno de ésta estructura (coherencia)– Equilibrio externo respecto de la competenciaEquilibrio externo respecto de la competencia

• Salario o sueldo:Salario o sueldo: es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al trabajador en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que prestatrabajador en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta

• Salario o sueldo directo:Salario o sueldo directo: corresponde a la contraprestación de un servicio en el cargo corresponde a la contraprestación de un servicio en el cargo ocupadoocupado

• Salario o sueldo indirecto:Salario o sueldo indirecto: es consecuencia de acuerdos sindicales colectivos es consecuencia de acuerdos sindicales colectivos (gratificaciones, premios, participación en utilidades, beneficios o ayudas de escolaridad, (gratificaciones, premios, participación en utilidades, beneficios o ayudas de escolaridad, transportes, viáticos, etc.)transportes, viáticos, etc.)

organización

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