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PERFIL REGIONAL SOBRE LA PARTICIPACION DE LOS SINDICATOS EN TEMAS DE SALUD Y

SEGURIDAD EN EL TRABAJO La perspectiva Centroamericana y del Caribe

en el contexto de la Globalización

Seminario “La Salud Laboral y el Medio Ambiente en Centroamérica y el Caribe: Diagnóstico Sindical”

23 y 24 de Octubre, 2004 Cuidad de Guatemala,

Guatemala

Documento preparado por

Edin Pop, Consultor de la OIT en

Salud y Seguridad en el Trabajo

Valentina Forastieri, Especialista Principal en Condiciones de Trabajo,

Seguridad y Salud Ocupacional, Oficina Subregional para Centroamérica, Haití, Panamá y República Dominicana

OIT

Oficina Internacional del Trabajo - OIT

PERFIL REGIONAL SOBRE LA PARTICIPACION DE LOS SINDICATOS EN TEMAS DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO: La perspectiva Centroamericana y del Caribe en el contexto de la Globalización __________________________

2

ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embargo, su utilización en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lingüistas aún no han conseguido un acuerdo1. En tal sentido, y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clásico masculino genérico, en el entendido de que, todas las menciones en tal género representan siempre a todos/as, hombres y mujeres, abarcando claramente ambos sexos.

1 Se pueden utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino juntos, por ejemplo trabajador/a, o el símbolo @ al lado de cada palabra en masculino genérico.


3

INDICE Prefacio ………………………………………………………………………………………………………………….. 5 Introducción …………………………………………………………………………………………………………… 6 Parte I. Los Sindicatos y el contexto Regional ………………………………………………….. 8

Panorama sindical y de los trabajadores en Centroamerica y el Caribe …….………..……………………………………............... 9

1. Características de la fuerza laboral……………………………………………… 10

2. Perfil de las Organizaciones Sindicales en la Región

Centroamericana, Panamá y República Dominicana ……………………………….. 58

3. Caracterízación del Sindicalismo ante las transformaciones y cambios sociales, económicos y políticos ……………………………………………. 59

Parte II. La participación Sindical y de los trabajadores en Salud y Seguridad

en el Trabajo …………………… ………………………………………………………………….. 70 4. Análisis sobre perfiles sindicales de seguridad y salud en el trabajo

en Centroamérica, Panamá y República Dominicana ………………………………. 72

3.1. La legislación vigente en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Medio Ambiente y los esquemas de aseguramiento de Riesgos del Trabajo ………..……………………………….. 73 3.2. Las Políticas sobre Salud y Seguridad en el Trabajo ….……………………. 74 3.3. Características y relaciones sindicales y de trabajadores con las autoridades competentes en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo …………………………………………………. 69 3.4. La participación sindical y de los trabajadores en la organización de la Salud y Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente ……………………………………………………………………… 70 3.5. Negociación colectiva/Claúsulas de seguridad y salud

en los convenios colectivos de trabajo, en las normas y reglamentos de empresa ………………………………………………………….…. 74 3.6. El sistema de información: Registro, notificación y las estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ………………….. 75 3.7. El acceso y la prestación de servicios asistenciales, preventivos y de salud ocupacional para los trabajadores y sus organizaciones sindicales .………………………………………………….. 76 3.8. Actividades de los sindicatos en materia de Salud,

Seguridad y Medio Ambiente .…………………………………………………..... 78 3.9. La formación, información y capacitación de las organizaciones sindicales y los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente ..…………………… 79

5. La fuerza laboral y el Perfil de la Salud y Seguridad en el Trabajo


4

en Centroamérica, Panamá y República Dominicana ………………………………. 80 6. Efectos e impacto en la Seguridad y Salud en el Trabajo

dentro del contexto de la globalización …………………………………………………. 85

7. Características del sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo y estructura de las instituciones en la región …………………………..… 90

El papel de los agentes sociales en general y en especial el papel de las organizaciones sindicales en materia de salud y seguridad en el trabajo y condiciones laborales .……………………... 92 8. El papel del sector empresarial y sindical frente al reto de

una nueva cultura de la prevención ………………………………………………………….. 92 9. Las organizaciones sindicales, la responsabilidad empresarial

y los códigos de conducta ……………………………………………………………………… 93 10. Normas internacionales del trabajo en materia de seguridad

y salud y condiciones de trabajo: Principios fundamentales ……………………… 104 11. Principios fundamentales de la Salud y la Seguridad en el Trabajo ..…..….….. 109

Retos para incorporar las estrategias de salud y seguridad en el trabajo en la política social y económica .…………………………………… 112 12. El mercado laboral ………………………………………………………………………………. 113 13. Los derechos de los trabajadores …………………………………………………………. 114 14. El sector informal ……………………………………………………………………………….. 114 15. Industrias de alto riesgo ……………………………………………………………………… 114 16. Pequeñas y medianas empresas …………………………………………………………. 114 17. Seguridad y salud en el trabajo, comercio internacional y normas laborales . 114 18. Organización institucional ……………………………………………………………………. 116 19. Género ……………………………………………………………………………………………. 116 20. El sector de la Maquila ..……………………………………………………………………... 117 21. Los Tratados de Libre Comercio …………………………………………………………… 118

Parte III. Resultados de la reunión sindical subregional ………….……………………….. 120 21. Seminario “La Salud Laboral y el Medio Ambiente en Centroamérica y el Caribe: Diagnóstico Sindical” ..…….………………………….…. 121

Parte IV. La acción sindical y de los trabajadores: Líneas de acción en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo …………………………………... 130

22. Resultados del debate sindical: Conclusiones consensuadas y

estrategias propuestas por los participantes en materia de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente .……………………………..…. 132

23. Programa de Formación Sindical en Salud y Seguridad en el Trabajo ………... 135

24. Programa Trabajo Seguro para Centroamerica, Panamá y

República Dominicana. Programa de la OIT sobre seguridad, salud en el trabajo y medioambiente …………………………………………………… 137

Referencias …………………………………………………………………………………………………….…… 141 Anexos ……………………………………………………………………………………………………………..….. 144


5

Prefacio El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de Comisiones Obreras, ISTAS-CCOO, Comisiones Obreras (CCOO) de España, el Consejo Sindical Danés y la Oficina de la Organizaci’on Internacional del Trabajo ( OIT) en San José, han decidido unir esfuerzos para apoyar la participación en materia de seguridad y salud en el trabajo de las organizaciones sindicales de Centroamérica, Panamá y República Dominicana, Para la elaboración del presente diagnóstico se analizaron diversas fuentes disponibles incluyendo un cuestionario que se distribuyó entre las principales

centrales sindicales de la región Centroamericana, Panamá y República Dominicana2. El diagnóstico que se presenta pretende dar a conocer la situación sobre seguridad y salud en el trabajo desde el ámbito sindical en la región de Centroamérica, Panamá y República Dominicana en el actual contexto la globalización; se brinda una aproximación desde la perspectiva de las organizaciones de trabajadores y se pretende contribuir a fortalecer la actuación de los sindicatos en la protección de sus derechos fundamentales, en la construcción de una cultura prevencionista y en la promoción de un trabajo digno y por lo tanto de un trabajo seguro. El perfil fué elaborado con el propósito de servir como insumo a la reunión sindical subregional llevada a cabo en la ciudad de Guatemala en octubre de 2004 en la cual se discutieron los principales retos, se identificaron medidas concretas para mejorar e incrementar la participación de los trabajadores en la protección de su salud y seguridad a través de sus sindicatos, se recogieron los insumos para la elaboración de un proyecto subregional y se plantearon los retos y actividades a desarrollar por el futuro Instituto Sindical de Centroamérica y Caribe (ISACC). El documento se ha estructurado de la siguiente forma: 1) La caracterización del sector sindical 2) La situación nacional en materia de la Salud y Seguridad en el Trabajo 3) La participación de los trabajadores y sus sindicatos en materia de salud y seguridad en

el trabajo 4) El establecimiento de las prioridades y las perspectivas sindicales, y 5) La acción futura de los trabajadores y sus sindicatos.

2 Se incluye como Anexo 2 la lista de las Centrales sindicales a las que se envió el cuestionario.


6

Introducción La situación de la salud y seguridad en el trabajo y de las condiciones de trabajo en la Región de Centroamérica, Panamá y República Dominicana constituye un tema cada vez más importante para el sector gubernamental, los empresarios locales, las corporaciones internacionales, los trabajadores y las organizaciones sindicales; particularmente porque los cambios que están ocurriendo en el mundo laboral derivados de las demandas de los procesos de globalización, especialmente en América Latina, requieren avanzar en el desarrollo de buenas prácticas laborales, al mismo ritmo del acelerado crecimiento económico.

La salud y seguridad en el trabajo no son temas nuevos en la Región, sin embargo los crecientes cambios sociales y económicos de las últimas décadas demandan examinar y valorar con rigor el impacto de la industrialización, la transferencia de tecnología, las nuevas relaciones y prácticas laborales, los nuevos riesgos, la modernizacion agrícola, la acelerada transición desde la agricultura a la industrialización urbana, y sus repercusiones en los trabajadores, en las condiciones y medio ambiente de trabajo en las empresas, en el cumplimiento de las leyes regulatorias, la investigación y las estrategias para mejorar la salud y seguridad de los trabajadores. Las implicaciones de la creciente integración de la economía mundial para los trabajadores y sus sindicatos, en el contexto sociolaboral de la Región, permiten identificar cambios, tales como el incremento del sector informal de la economía, la acentuada flexibilización de las relaciones laborales, la precarización del empleo, la limitada participación de las organizaciones de trabajadores y la pérdida de los derechos sindicales fundamentales. Esto, aunado a la limitada capacidad e intervención de las autoridades competentes en la inspección, vigilancia y control, y la deficiente gestión de la prevención y el control de los riesgos a nivel de las empresas, tienen un impacto directo en las condiciones de trabajo y de salud y seguridad de los trabajadores. Este documento esta divido en cuatro apartados, en la primera parte se describen las principales características del contexto sociolaboral en la Región, y el papel del sindicalismo ante las transformaciones y cambios sociales, económicos y políticos. La segunda parte esta dedicada a establecer la actuación, participación y experiencias de los los trabajadores y los sindicatos en materia de Salud y Seguridad en el trabajo, mediante el análisis de los datos proporcionados por las centrales sindicales de los respectivos países. En la tercera parte se incluyen los resultados de la reunión sindical subregional, Seminario “La Salud Laboral y el Medio Ambiente en Centroamérica y el Caribe: Diagnóstico sindical” llevado a cabo en la Ciudad de Guatemala el 23 y 24 de Octubre de 2004, en la que se identifican las medidas concretas para mejorar e incrementar la participación de los


7

trabajadores en la protección de su salud y seguridad a través de sus sindicatos. Se recopilan insumos para la formulación de un proyecto subregional y se plantean algunos de los retos y posibles actividades a desarrollar por el futuro Instituto Sindical para Centroamérica y el Caribe. Finalmente, en la última parte se incluye una propuesta formulada por los participantes del seminario para desarrollar un plan de acción sindical en materia de salud y seguridad en el trabajo. Al analizar los actuales desafíos que presenta la globalización para mejorar las condiciones de trabajo y proteger la vida y la salud de los trabajadores de la región, es posible concluir que las organizaciones sindicales y los trabajadores tienen la oportunidad y la posibilidad de alcanzar logros importantes, siempre y cuando propongan un conjunto de estrategias políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente desde la perspectiva sindical y participen activamente a nivel nacional y de la empresa para desempeñar un papel crucial en el fortalecimiento de sus derechos en el ámbito de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, el diálogo social, la capacitación y la formación técnica. El movimiento sindical debe convertirse, nuevamente, en el protagonista en el ámbito de las relaciones laborales, y avanzar en el replanteamiento de sus demandas, en las formas de organización, participación y negociación, para llegar a ser el interlocutor más importante de la clase trabajadora, así como el generador de una nueva cultura sindical dentro del nuevo contexto social, político y económico. Entre las nuevas prioridades deberían incluirse, el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la participación de los trabajadores en la implantación de sistemas de gestión de la prevención integrada a nivel de las empresas. Historicamente, son las luchas reivindicativas de los trabajadores las que han generado el desarrollo de medidas para proteger su seguridad y su salud. Mientras los trabajadores mismos no consideren una prioridad la proteccion de su salud y su vida, no será posible reducir los grandes costos humanos y materiales que provocan los accidentes y enfermedades del trabajo en los trabajadores de nuestra Región. Pretendemos que este análisis se convierta en una referencia útil para avanzar en este esfuerzo.


8

Parte I: Los Sindicatos y el contexto regional


9

El panorama sindical y de los trabajadores en Centroamerica y el Caribe 1. Características de la fuerza laboral3 En el Itsmo Centroamericano, de una población total de aproximadamente 43 millones de habitantes, se estima que cerca de 16 millones estan integrados a la población económicamente activa (PEA).4 En los diferentes paises, las mujeres trabajadoras representan entre el 25 y 35% de la población activa; entre el 1 y 7% son menores de 15 años, y en este grupo, las niñas representan un 20% (tabla 2).5 TABLA 1. Población económicamente activa (PEA) y distribución por rama de actividad

económica, 2002.

Distribución de la PEA por rama de

actividad económica

País

Población total

(en miles)

Población

Económicamente Activa (PEA) Agricultura Industria Servicios

Guatemala 11088 3,488,924 (31.5%) 1,600,500 (50%)

480,150 (15%)

1,120,350 (35%)

El Salvador 6123 3,000,000 (49.7%) 668,250 (30%)

334,125 (15%)

1,225,125 (55%)

Honduras 6250 2,134,992 (36.9%) 619,148 (29%)

448,348 (21%)

1,067,496 (50%)

Nicaragua 4812 1,630,200 (34.1%) 605,556 (42%)

216,270 (15%)

619,974 (43%)

Costa Rica 3486 1,376,540 (41.2%) 260,020 (20%)

286,022 (22%)

754,058 (58%)

Panamá 2808 1,049,007 194,792 (20.8%)

168,570 (18%)

573,138 (61.2%)

República Dominicana

8721 3,594,308 (43.7%) 450,840 (17%)

644,436 (24.3%)

1,556,724 (58.7%)

Fuente: OIT - InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment, Occupational Accidents 2002. Respecto a la distribución de la PEA por rama de actividad económica, en la tabla 1 se observa que aproximadamente siete millones de trabajadores laboran en el sector relacionado con servicios, más de cuatro millones en la agricultura y más de dos millones en los sectores de industria.

3 OIT - InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment, Occupational Accidents 2002. 4 La población estimada varía según diversas fuentes 5 Wesseling, C. Feasibility Study for tri-regional Programme on Work and Health: Report from Central América.


10

TABLA 2. Población económicamente activa (PEA) por género y edad en Centroamerica,

1999-2000. nd = no disponible

País

Total PEA(miles)

Mujeres (% de la PEA)

Niños 10-14años

(% de la PEA)

Niñas (% de la PEA 10-14

años) Costa Rica El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá República Dominicana

1376

3000

3488

2134

1630

1049

3594

28.0

32.3

24.9

26.2

32.8

35.4

nd

1.7

3.1

3.7

7.2

3.7

1.0

nd

17

20

15

20

28

30

nd

Centro América 16316 28.5 4.1 20

Fuente: Adaptado de Wesseling, C. Feasibility Study for tri-regional Programme on Work and Health: Report from Central América. En la subregión las cifras de desempleo y subempleo son altas en Honduras, Nicaragua, y Panamá (Tabla 3). En la mayoría de los paises, los trabajadores asalariados constituyen una proporción baja de la fuerza laboral ocupada. TABLA 3. Desempleo y subempleo en Centroamérica. PEA: Población económicamente activa.

Fuente: Wesseling, C.: Feasibility Study for tri-regional Programme on Work and Health: Report from Central América

País

Año

Desempleo (% PEA)

Subempleo (% PEA)

Total Subutilizaciòn

(% PEA) Costa Rica El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá

2000

1999

1999

1999

1999

1995

5.2

7.3

7.5

12.0

10.5

14.0

7.3

- -

30.0 (1997)

Considerable

8.4

12.5

- -

42.0 -

22.4


11

En la mayoría de los paises, la cobertura de la seguridad social es exclusiva para los trabajadores asalariados y la protección del seguro por riesgos del trabajo, generalmente no es completa entre este grupo de trabajadores, siendo la más alta en Costa Rica, de un 79% en el año 1999, sin embargo sería aún mas baja si se toma en cuenta el total de la PEA (Tabla 4). En todos los paises de la región la cobertura es baja, entre 15-20%, a excepción de Costa Rica y Panamá, que alcanzan el 56% y 52% respectivamente. TABLA 4. Población económicamente activa (PEA) ocupada con Seguro Social. Guatemala

2003 Costa Rica 1999

El Salvador1999

Honduras1999

Nicaragua 1999

Panamá 1995

PEA ocupada

3 231 000

1 300 146

2 492 305

2 131 200

1 544 200

1 007 882

PEA ocupada con seguro social / aseguramiento laboral

953 052

723 976

536 710

303 521

227 835

522 698

Cobertura del seguro (% del total de la PEA)

29.5

55.7

21.5

14.2

14.8

51.9

Fuente: Wesseling, C. Feasibility Study for tri-regional Programme on Work and Health: Report from Central América. Intituto Guatemalteco de Seguridad Social - IGSS

Respecto a la fuerza de trabajo en el sector informal, la heterogeneidad de las actividades en este sector, la movilidad de la fuerza de trabajo, los cambios estacionales y las deficiencias en los sistemas de recolección de datos en muchos países, son algunos de los factores que explican la «invisibilidad» del sector informal en las estadísticas oficiales. Además, las diferentes definiciones del sector informal y las distintas metodologías de medición dificultan las comparaciones entre países6.

Debido a la insuficiente absorción de empleo asalariado por parte del sector público y privado, el sector informal se ha transformado en una alternativa de sobrevivencia. El sector informal se ha expandido por varias razones, las políticas macroeconómicas y de ajuste estructural, el sector industrial ha reducido el empleo, el sector público dejó de absorver mano de obra, este sector también ha contribuido por los despidos de funcionarios, la quiebra de algunas empresas generó despidos y la redifinición de la condiciones salariales y de trabajo, el problema de las migraciones, las exigencias y calificaciones impuestas a los trabajadores para acceder a empleos de calidad y bien remunerados, entre otros.

El sector informal figura prácticamente en todos los sectores de la economía y se pueden encontrar casi todos los oficios y ocupaciones.

6 Los sindicatos y el sector informal: en pos de una estrategia global. ACTRAV/OIT


12

En la región se ha producido un crecimiento acelerado de la economía informal, trayendo como resultado la precarización del empleo y aumento de la informalidad, con todas las consecuencias sociales que esto implica. En el sector informal se concentran aquellas ocupaciones de bajos ingresos y condiciones de trabajo extremadamente precarias. Los datos disponibles de algunos paises de la región evidencian que la fuerza de trabajo femenina en el sector informal, no agrícola, es superior a la proporción de hombres, desde un 3% hasta un 10% (tabla 5) y la inserción de las mujeres esta asociada con múltiples factores, entre los que se destacan la pobreza familiar, los insuficientes ingresos económicos, la predominancia cada vez mayor de la mujer como jefa de hogar y pocas oportunidades de empleo adecuadamente remunerado. TABLA 5. Porcentaje de la fuerza de trabajo femenina y masculina (no agrícola) ocupada en el sector informal, en paises seleccionados de Centroamércia. 1990-2002 (porcentajes)

1990 2002 Brecha de informalidad7

Países

Hombres Mujeres Hombres Mujeres 1990 2002 Costa Rica

37.7 47.5 40.6 51.3 9.8 10.7

Honduras

45.1 72.0 61.8 68.6 26.9 6.8

Panamá

34.6 38.0 41.2 44.6 3.4 3.4

Fuente: OIT, estadisticas de referencia para el seminario subregional trabajo decente y políticas de empleo , octubre 2004

Según las ocupaciones de la fuerza de trabajo en el sector informal, éste tiene algunas características particulares. Para las mujeres, el mercado de trabajo ofrece de manera predominante posibilidades de trabajo doméstico o en servicios personales y las diferencias entre hombres y mujeres son notorias (ver tabla 6). Los servicios personales de tipo doméstico, como lavanderas, planchadoras, y las actividades caseras de producción de alimentos serían las de más fácil entrada, pero también las de menor productividad y remuneración.

El trabajo independiente, como comerciantes en el sector informal urbano, ofrece una de las alternativas más inmediatas y de rápido acceso, tanto para los hombres como para las mujeres. La venta ambulante de alimentos es algo conocido. Otros trabajadores por cuenta propia, son aquellos que dominan habilidades artesanales de producción o conocimientos técnicos de reparación o mantenimiento.

En general, una proporción importante de hombres ocupados en el sector informal, trabajan como microempresarios, particularmente en El Salvador, Honduras y Panamá.

Es importante destacar que las actividades realizadas por las unidades de producción del sector informal no se realizan con la intención deliberada de eludir el pago de impuestos o

7 Diferencia entre el porcentaje de hombres ocupados en el sector informal y el porcentaje de mujeres en esa misma situación.


13

de contribuciones a la seguridad social, o de infringir la legislación laboral y otras disposiciones legales o ciertas normas y procedimientos administrativos.8

TABLA 6. Composición de la fuerza de trabajo femenina y masculina ocupada en el sector informal, en paises seleccionados de Centroamérica, 2002. (en porcentajes)

Total Trabajador independiente

Microempresa Servicio doméstico

Países

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Costa Rica

40.6 51.3 17 22.5 23.1 16.5 0.5 12.3

El Salvador

40.7 63.3 19.4 45 20.3 8.6 1 9.7

Honduras

61.8 68.6 29.5 45.8 31.8 14.6 0.6 8.2

Panamá

41.2 44.6 26.4 21.3 13.3 7.9 1.4 15.3

Nicaragua

52.6 56.3 31 32.9 21.6 23.4 0 0

Fuente: OIT, Panorama Laboral 2003. estadisticas de referencia para el seminario subregional trabajo decente y políticas de empleo , octubre 2004

2. Perfil de las organizaciones sindicales en la región de

Centroamerica, Panamá y República Dominicana9

2.1. Costa Rica10 La situación sindical en cifras

Para apreciar la situación de las Centrales sindicales y los sectores y ramas de actividad económica en donde se da la mayor participación, es importante describir como esta conformada la población trabajadora. El siguiente cuadro muestra la Población Economicamente Activa (PEA) por sexos a julio de 2001. 8 Incluido en el concepto sobre trabajo informal de OIT, 1993 9 Las cifras y resultados de la situación sindical en todos los paises de centroamérica fueron tomados de cada uno de los estudios nacionales contenidos en Sepúlveda, J.M. “Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales”. San José, Costa Rica, OIT, 2003. 10 Cifras del estudio nacional “El caso de Costa Rica”, elaborado por Jorge Emilio Regidor Umaña en Sepúlveda, J.M. “Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales”. San José, Costa Rica, OIT, 2003.


14

Cuadro No 1 PEA en Costa Rica, (julio 2001)

Población

Trabajadora Ocupados Tasa de

OcupaciónTasa de

Subempleo Visibles

Tasa de Subempleo

Invisible

Tasa de Desempleo

Abierto

Tasa de Subutilizaciòn

TOTAL PAIS

1.653,321 1.552,924 52.4 4.3 3.3 6.1 13.7

Hombres Mujeres

1.068,789 584,332

1.013,039 539,985

69.8 35.7

/* /* 5.2 7.6

/*

Los datos muestran los porcentajes de subempleos visibles e invisibles, ya convertidos en sus equivalencias, pero no así los porcentajes con respecto a mujeres y hombres. Por otra parte nos muestra una tasa de cifras porcentuales entre hombres y mujeres respecto a la tasa de ocupación. En el siguiente cuadro se muestra como ha evolucionado el empleo del año 92 al año 2001.

Cuadro No 2 Evolución del empleo en Costa Rica, 1992 – 2001

Rama de Actividad

1992

2001

TOTAL OCUPADO

1.042,957 100.00

1.552,294 100.00

Agricultura, Caza, Silvicultura, Pesca Explotación de Minas y Canteras Industrias Manufactureras Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio por mayor y menor Transporte, Almacenamiento y Comunicación Establecimientos Financieros Servicios Comunales, Sociales y Personales No bien especificados

251,152 24.1 1,501 0.1

197,151 19.0 1,296 0.1

61,354 5.9 172,701 16.6 48,836 4.7 37,742 3.6 250,873 24.0 8,678 0.8

242,256 15,6 1,553 0,1

239,150 15,4 20,188 1,3

104,046 6,7 330,773 21,3

88,517 5,7 93,175 6,0

437,554 27,5 6,212 0,4


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Es importante apreciar que los diferentes gobiernos han tenido una orientación política dirigida al fortalecimiento de las exportaciones, pero dicha orientación no ha generado dinamismo suficiente ni en la manufactura ni en el agro. Por el contrario ambas actividades han disminuido notablemente su participación en este decenio, siendo las actividades del comercio, servicios y establecimientos financieros las que han comenzado a ganar terreno. Cabe destacar aquí, que mucho de los planteamientos que hoy se hacen sobre los cambios de tecnología y de la modernización empresarial guardan relación con el mundo industrial, reduciendo la población trabajadora ocupada.

La situación sindical a nivel nacional

Existen 293 sindicatos con una afiliación de 155,043 trabajadores, cifras inferior a la registrada en el año 1993 que fue de 160,893. El cuadro siguiente nos muestra la evolución de la afiliación sindical en los últimos 10 años según actividad económica:

Cuadro No 3 Evolución de la afiliación sindical en Costa Rica, 1993 – 2001

Afiliación absoluta y relativa según Población Ocupada

Afiliación absoluta y relativa según Población Ocupada

Rama de Actividad 1993 2001 Población Afiliación %

Ocupada Sindical Relativo julio 92 febrero 1993 Población

Ocupada

Población Afiliación % Ocupada Sindical Relativo Julio 2001 septiembre Población Ocupada

TOTAL OCUPADO 1.042,957 160,893 15.4 1.552,924 155,043 10.0

Agricultura, Caza, Silvi., Pesca Explotación de Minas y Canteras Industrias Manufactureras Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio por mayor y menor Transporte, Almace. y Comunic. Establecimientos Financieros Servicios Comuna., Soc. y Pers. No bien especificados

251152 44972 17.9 1501 561 37.3 197151 4267 2.1 12960 10190 78.6 61354 628 1.0 172701 1670 0.9 48836 10300 21.0 37742 8007 21.2 250873 80298 32.0 8678 0 0.0

242256 51334 21,2 1553 270 17,4 239150 3285 1,4 20188 9342 46,3 104046 1340 1,3 330773 1288 0,4 88517 8881 10,0 93175 7264 7,8 427054 71860 16,8 6212 68 1,1


16

Como se puede observar, mientras que la afiliación nacional en 1993 representaba el 15.4% de la población ocupada, en el año 2001 representa el 10.0%, lo que denota un decrecimiento sustancial, de 5.4% en un corto periodo. La industria, ha mostrado una tendencia a la baja en torno a la ocupación, la composición sindical también decreció; mientras que en el comercio que ha mostrado un gran dinamismo y un crecimiento importante en torno a la población ocupada, el nivel de organización sindical se mantuvo bajo el 1%, y su existencia se debe exclusivamente a trabajadores no asalariados. La situación sindical a nivel provincial Al observar la composición de la afiliación sindical en el país y en las provincias encontramos que existen una serie de sindicatos inscritos en diferentes provincias pero que tienen una cobertura nacional, por lo que es sumamente difícil determinar con precisión cuanto es la afiliación en cada provincia, de tal manera que sindicatos como UPANACIONAL, UNECA (Cartago), SEC; UNDECA; ANEP (San José), SITRAPEQUIA (Limón) y otros cuentan con afiliación en todo el país. Cabe destacar también que el sector privado muestra una importante cantidad de afiliados, no obstante la gran mayoría de ellos no son trabajadores asalariados, sino trabajadores por cuenta propia. El siguiente cuadro nos muestra la composición del espectro sindical por provincias: en la parte superior se encuentra el número de sindicatos y en la inferior el número de afiliados, según el nivel nacional y por cada provincia.

Cuadro No 4 Existencia de sindicatos por provincia, Costa Rica 2001

SECTOR PRIVADO SECTOR PUBLICO

Paìs/Provincias

Total Sindicatos Afiliación

Total

Asalaria-dos

No

Asalariados

Total

Gobierno Central

Empresas Publicas

InstitucionesAutónomas

Municipa-lidades

Costa Rica 293 155043

1425 61567

39 8365

103 53200

151 93478

50 40833

4 2489

68 46448

29 3653

San José 174 110148

62 24391

21 3828

41 20563

112 85757

47 40736

4 2489

52 40345

9 2162

Alajuela 29 3720

18 3091

3 178

15 2913

11 629

21 107

0 0

2 199

7 323

Cartago 16 22004

8 20149

0 0

8 20149

8 1855

0 0

0 0

5 1524

3 331

Heredia 9 2999

7 1341

1 480

6 861

2 958

0 0

0 0

1 855

1 103

Guanacaste 11 782

9 649

1 208

8 441

2 133

0 0

0 0

0 0

2 133

Puntarenas 25 8345

19 7414

6 1015

13 6399

6 931

0 0

0 0

2 647

4 284

Limón 29 7745

19 4532

7 2658

12 1874

10 3215

1 20

0 0

6 2878

3 317


17

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

1

Sector

Asalariados S. Pùblico No Asalariados S. PrivadoAsalariado S. Privado AFILICION TOTAL

Es importante observar que en el sector privado los 39 sindicatos que reúnen una afiliación de 8,365 trabajadores asalariados, representan apenas el 5.39% del total de afiliación nacional (y el 13,58% del sector privado), mientras que los 53,200 trabajadores no asalariados agrupados en 103 sindicatos de ese mismo sector representan el 34.38% de la afiliación total nacional (y el 86,41% del sector privado). Por supuesto el mayor peso lo tiene el sector campesino que agrupa a 48,333 trabajadores en 58 sindicatos. El sector campesino representa entonces 31.17% de la fuerza sindical costarricense. Por otra parte, los 151 sindicatos de trabajadores asalariados del sector publico reúnen 93,478 afiliados que a su vez representan el 60.29% de la fuerza sindical Costarricense. En el año 1993 representaba el 64.62%, es decir, se ha producido un descenso en el peso del sector publico. Efectivamente en el año 93 los sindicatos agrarios representaban el 27% de la afiliación sindical mientras que en el 2001, los 58 sindicatos afiliaban a 48,333 campesinos y representan el 31.17% de la fuerza sindical. En lo que respecta a la afiliación nacional, hay un total de 155,043 trabajadores sindicalizados.

Al analizar la afiliación de trabajadores asalariados en el sector privado se destaca que la mayor concentración se produce en la Agricultura y la Industria. En la Agricultura, 10 sindicatos cuentan con 2,949 afiliados, dos de ellos son de reciente creación, y tienen problemas de reconocimiento por parte de las empresas y con varios de sus dirigentes despedidos. En la Industria, 9 sindicatos agrupan a 3,177 afiliados, uno de esos sindicatos tiene la junta directiva despedida y solo 3 cuentan con convenciones colectivas. En Trasportes existen 6 sindicatos con una afiliación de 1,160, tienen dificultades para su reconocimiento y ninguno cuenta con una convención colectiva y por lo menos en uno de ellos todos los dirigentes han sido despedidos. En Servicios encontramos 14 sindicatos, con 1,051 afiliados, ninguno de esos sindicatos ha podido negociar colectivamente. En el sector financiero encontramos un sindicato con 28 afiliados. Para entender un poco mejor la estructura sindical nacional por sectores se presenta en forma gráfica:

Gráfica No 1 Afiliación sindical por sectores, Costa Rica 2001


18

Un panorama más amplio del espectro sindical Costarricense lo podemos observar en el cuadro siguiente:

Cuadro No 5 Presencia de sindicatos por rama de actividad económica y/o sector productivo,

Costa Rica 2001

Incluye a los sectores publico y privado y, dentro de este ultimo, a los asalariados y los no asalariados comparados en cada caso con la afiliación total.

Participación de la mujer en la dirección sindical

Conocer la integración total de las mujeres en la filas del sindicalismo en Costa Rica es una tarea sumamente difícil por cuanto no se registran estadísticas en ese sentido, pero si ha sido posible identificar entre los 294 en estudio, al número de mujeres que integran las Juntas Directivas y Fiscales de los sindicatos. Paulatinamente han ganado espacio, hasta alcanzar una tasa del 25.5%. No obstante en algunos casos la participación es menor, lo que se equilibra con la existencia de varias organizaciones cuya Juntas Directivas están integradas exclusivamente por mujeres. En el siguiente cuadro se destaca la participación de las mujeres

SECTOR PRIVADO SECTOR NO ESTATALES Y ESTATALES Rama de Actividad Sindicatos Asalaria- No

Afiliación dos asalariados

Gobierno Empre- Institu- Munici- Total Central sas ciones palida- Públicas Autòno- des Mas

Agric., caza, silvi., pesca #Sindicatos 10 60 #Afiliación 2949 48385

0 0 0 0 70 0 0 0 0 51334

Explot. Minas y canteras #Sindicatos 0 2 #Afiliación 0 270

0 0 0 0 2 0 0 0 0 270

Industria manufacturera #Sindicatos #Afiliados

9 3177

4 108

0 0

0 0

0 0

0 0

13 3285

Electricidad, gas, agua #Sindicatos #Afiliados

0 0

1 132

0 0

0 0

11 9180

0 0

12 9342

Construcción #Sindicatos #Afiliados

0 0

3 1166

0 0

0 0

1 174

0 0

4 1340

Comercio por mayor y menor #Sindicatos #Afiliados

0 0

16 1399

0 0

0 0 0

0 0

16 1399

Trans. Almace. Y comunica. #Sindicatos #Afiliados

6 1160

5 210

6 2809

4 2489

7 2213

0 0

28 8881

Establecimiento financieros #Sindicatos #Afiliados

1 28

0 0

0 0

0 0

10 7293

0 0

11 7264

Servi. Comu. Soc. y pers. #Sindicatos #Afiliados

13 1051

12 1462

43 38024

0 0

40 27670

29 3653

137. 71860

No bien especificado #Sindicatos #Afiliados

0 0

1 68

0 0

0 0

0 0

0 0

1 68

TOTALES Total Sindicatos Total Afiliados

39 8365

103 53200

49 40833

4 2489

69 46473

29 3653

293 155043


19

según la actividad económica y la condición de los sindicatos, tanto del sector privado (asalariados o no) como del sector publico.

Cuadro No 6

Relación hombres mujeres en la Juntas Directivas de los sindicatos por actividad económica y condición asalariado,

Septiembre 2001

Actividades / integración Junta Directiva

Total

Hombres

Mujeres

%

TOTAL 2,674 1,992 682 25,50

I. Agricultura, caza, silvi. y pesca Sindicatos agrarios sector (autónomos) Sindicatos plantaciones (asalariados) Sindicatos de la pesca (artesanal)

639 449 183 7

515 351 158 6

124 98 25 1

19,4121,8313,6614,29

II. Explotación minas y canteras Sindicatos de obreros (artesanales)

18 18

14 14

4 4

22,2222,22

III . Industria manufacturera Sindicatos en empresas (asalariados) Sindicatos de manufac.artesa(autónomas)

107 76 31

6857 11

39 19 20

36,4525,0064,52

IV. Electricidad, gas y agua Sindicatos autónomos Sindicatos en instituciones autónomas

114 10

104

92 10 82

22 0

22

19,300,00

21,15

V. Construcción Sindicatos (autónomos) Sindicatos en instituciones autónomas

30 23 7

27 23 4

3 0 3

10,000,00

42,86

VI. Comercio por mayor y menores Sindicatos del comercio autónomos(info) Sindicatos de patenta. en meca.(autono)

113 87 26

82 59 23

31 28 3

27,4332,1811,54

VII. Trans., almace., y comunicación Sindicatos en empresas (asalariadas) Sindicatos (autónomos) Sindicatos en el Gobierno central En las empresas publicas Sindicatos en instituciones autónomos

249 47 42 57 27 76

225 44 41 50 24 66

24 3 1 7 3

10

9,64 6,38 2,38

12,2811,1113,16

VIII. Establecimientos financieros Sindicatos en empresas privada(asala.) Sindicatos en instituciones autónomas

105 8 97

89 6

83

16 2

14

15,2425,0014,43

IX. Servicios comuna., socia., y perso. Sindicatos en empresa (asalariada) Sindicatos autónomos Gobierno central Sindicatos en instituciones autónomas Sindicatos municipales

1294110 93

464 386 241

879 66 74 309 248 182

415 44 19 155 138 59

32,0740,0020,4333,4135,7524,48

X. Actividades no bien especificadas 5 1 4 80,00


20

Cuadro No 7

Participación sindical en las Juntas Directivas por sexo, Costa Rica

ACTIVIDADES/INTEGRACION JUNTAS DIRECTIVAS

TOTAL HOMBRES MUJERES %

TOTAL 2,674 1,992 682 25,50 I. Agricultura, caza, silvi. Y pesca II. Explotación minas y canteras III . Industria manufacturera IV. Electricidad, gas y agua V. Construcción VI. Comercio por mayor y menores VII. Trans., almace., y comunicación VIII. Establecimientos financieros IX. Servicios comuna., socia., y perso. X. Actividades no bien especificadas

639 18

107 114 30

113 249 105 1294

5

515 14 68 92 27 82 225 89 879 1

1247 4

39 22 3

31 24 16 415 4

19,41 22,22 36,45 19,30 10,00 27,43 9,64

15,24 32,07 80,00

Los informes también reflejan que entre secretarias generales o presidentas de los 293 sindicatos, un total de 68 mujeres ocupan esos cargos, siendo en la actividad de Silvicultura donde esta concentrado el mayor número (45), siguiéndole en su orden la Agricultura, Silvicultura y pesca (10). Después de analizar las cifras presentadas, en términos generales, las principales observaciones que pueden plantearse de manera relevante son, el movimiento sindical costarricense ha venido perdiendo peso como actor en el sistema de relaciones laborales, especialmente al no haber logrado (por diversas razones) diversificar su ámbito de influencia, restringiéndose en una alta proporción al Sector Publico. Esto es especialmente importante si consideramos que la estructura productiva del país ha cambiado de manera significativa en los últimos 20 años. El sindicalismo no se ha logrado desempeñar adecuadamente en la transición de un modelo de desarrollo al otro, lo cual se revela entre otros factores, en una notoria caída de la tasa general de sindicación de la Población Económicamente Activa a nivel nacional.

Otro aspecto relevante y que debe ser considerado por el movimiento sindical es la falta de organicidad que este muestra en su funcionamiento, la cual se observa en la existencia de muchas Centrales Sindicales para la proporción de trabajadores que agremian en su totalidad. Existen cinco Centrales en el país y, en su mayoría, no son lo suficientemente fuertes y consolidadas como para justificar su distanciamiento, el cual no puede sostenerse, hoy día, sobre la base de diferencias ideológicas fundamentales o aspiraciones y formas de acción contrapuestas. Esto plantea la necesidad de retomar y avanzar en el tema de la unidad sindical.

Varias de las Centrales, a pesar de representar a importantes sectores de trabajadores, no disponen de los recursos necesarios para desarrollar un trabajo importante de organización con dichos trabajadores, ni para incursionar en nuevos segmentos laborales.


21

Los planteamientos, formas de acción y de organización de las distintas Centrales, no son significativamente distintos entre si, encontrándose importantes contenidos comunes en sus reivindicaciones, propuestas y demandas.

Todos los dirigentes coinciden en la necesidad de avanzar hacia una sólida unidad sindical y expresan el acuerdo de sus respectivas organizaciones de contribuir en dicho proceso.

El movimiento sindical muestra una muy escasa incidencia en los sectores representados por las cámaras empresariales, lo que eventualmente puede conducir a una limitada legitimidad de los acuerdos que allí pudieran tomarse.

Siempre en lo relativo a la negociación, el movimiento sindical ha visto limitadas sus capacidades para establecer Convenciones Colectivas, como instrumento importante para la regulación de las relaciones laborales.

También es importante destacar, que si bien es cierto en Costa Rica, el Código de Trabajo (que data de 1943) provee un marco jurídico para el funcionamiento de las organizaciones sindicales, el mismo es muy limitante y mediatiza en alto grado al movimiento sindical. El Código de Trabajo establece no solo el tipo de sindicatos que pueden constituirse, sino que delimita sus funciones y fines (restringiéndolas de manera exclusiva al ámbito reivindicativo), establece sus limites, condiciones para la intervención y disolución de los sindicatos, el fuero sindical (que sigue siendo muy limitado a pesar de las reformas legales de años recientes), mecanismos para la celebración de huelgas y criterios para definirlas como legales o ilegales, etc.

La gran cantidad de denuncias interpuestas por el movimiento sindical, a nivel internacional, por violaciones a la libertad sindical y los derechos de sindicalización y de negociación colectiva, muestran claramente que el sindicalismo costarricense ha tenido que desenvolverse en un medio ambiente hostil, especialmente en los últimos 20 años.

En materia de la conflictividad laboral expresada mediante las huelgas, para el periodo que va de 1996 a 2001, hay un promedio de 10,8 huelgas por año, en su gran mayoría de corta duración y originadas en reclamos salariales y laborales. Esto indica que la conflictividad laboral estuvo prioritariamente vinculada a reclamos puntuales de los distintos actores involucrados, encontrándose poca coordinación intersindical en la elaboración de agendas conjuntas para el desarrollo de los conflictos.


22

2.2 El Salvador11

Fuerza de trabajo ocupada La Población Económicamente Activa (PEA) en el año 2000, alcanzaba los 2.409,365 de personas, de las cuales 1.511,173, eran hombres y 985,192 mujeres. La población ocupada alcanzaba 2.322,697; correspondiendo 1.374,390 a los hombres y 948,307 a las mujeres.

Cuadro No 8 El Salvador, PEA, 2000

SEXO PEA

TOTAL OCUPADOS DESOCUPADOS

TOTAL Hombres Mujeres

2,496,369 1,511,173 985,192

2,322,697 1,374,390 948,307

173,668 136,783 36,.885

Cuadro No 9 Población ocupada por rama de Actividad Económica según género, 1997 y 1999

(Porcentaje del total de población ocupada) 1997 1999

Rama de Actividad Económica Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total Agric., gand., caza, silv. Industria manufacturera Constricción Comercio, hoteles y rest. Transpor., almacè., comun. Intermed. Financier. Inmobili, Admón. Publico y defensa Enseñanza Servicios comunales, sociales y salud. Hogares con servicio domestico Otros

7 20 1 40 1 3 3 5 10 11 0

37 14 10 15 7 3 5 2 3 0 3

26 16 7

25 5 3 4 3 6 4 2

5 24 0 38 1 3 3 5 10 11 0

33 15 9

17 7 4 6 2 4 1 2

21 19 6 25 4 4 5 3 6 5 1

TOTAL % 100 100 100 100 100 100

Cuadro No 10 Población ocupada según categoría ocupacional y sexo 1997 y 1999

(En porcentajes) 1997 1999

Categoría Ocupacional Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total Patrono Cuenta Propia Fam. No remunerado Cooperativista Asal. Permanente Asal. Temporal Aprendiz Servicio domestico Otros

2.9 38.3 7.0 0.0

29.5 11.1 0.0

11.0 0.1

6.3 23.8 8.7 0.4

31.2 28.8 0.5 0.3 0.1

5.0 29.3 8.1 0.2 30.5 22.1 0.3 4.4 0.1

2.5 34.5 8.6 0.1

34.7 8.7 0.0

10.9 0.1

5.7 21.1 8.3 0.7 37.4 25.4 0.6 0.8 0.1

4.4 26.5 8.4 0.4

36.3 18.6 0.4 4.9 0.1

TOTAL 100 100 100 100 100 100

11 Cifras del estudio nacional “El caso de El Salvador”, elaborado por José Roberto Osorio en Sepúlveda, J.M. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de ralaciones laborales. OIT - ACTRAV, 2003


23

Cuadro No 11 Relación entre sindicalizados, la PEA y los ocupados

Actividad Sindicalizados PEA % Sindicalizados Ocupados %

TOTALES: 71.064 1.575.633 4.5 71.064 1.470.756 4.8 Totales (sin Agr., caza y pesca, minas y canteras)

68.425 739.542 (urbana)

9.25 68.425 696.129 (urbana)

9.8

Ind. Manufacturera Construcción

20.873 31.140

312.767 73.467

6.67 42.38

230.873 31.140

203.429 65.168

10.26 47.78

Servicios 8.693 257.604 3.37 8.693 244.594 3.55 Trasp. Y comunic. Elec.., gas y agua Com., rest. y hot. Finanzas y segur.

2.837 1.706 1.659 1.515

59.626 7.443

221.816 13.579

4.75 22.920.75 11.15

2.837 1.706 1.659 1.515

57.264 6.894

217.591 13.222

4.95 24.75

0.76(a) 11.46(b)

(a) En la fuente solo aparece la PEA comercio, y la actividad es más amplia, por lo que los % serán menores a los presentados.

(b) En la fuente solo aparece la PEA de establecimientos financieros , y la actividad es más amplia, por lo que los % serán menores a los presentados.

Cifras sobre afiliación sindical En el año 2000 (según los reportes del Ministerio de Trabajo y Previsión Social) había 123,569 personas afiliadas a los sindicatos, de las cuales 112,351 son hombres y 11,218 son mujeres. El porcentaje relativo de mujeres afiliadas solamente alcanza el 9.1% del total de afiliaciones. Si se excluye el sector construcción donde la participación de las mujeres en el empleo en este sector es prácticamente inexistente, el porcentaje de afiliación femenina, alcanza el 30.6% del total.

Grafica No 2 Afiliación sindical por rama de actividad económica 1992 – 1996

Es importante señalar que solo 2 sindicatos de la construcción, registran 87,237 afiliados, representando 70.6% del total de la afiliación sindical, de modo que el resto, 36,332 se reparte entre los otros 134 sindicatos existentes. Hay que tener en cuenta que en las cifras


24

de afiliación en el sector construcción puede haber una diferencia grande entre los registros del Ministerio de Trabajo y la afiliación real actual, dado el elevado componente temporal que tiene el empleo en la construcción y la no actualización y depuración de los registros de afiliados.

Cuadro No 12

Sindicatos según rama de actividad económica, 1992 - 1998

ACTIVIDAD ECONOMICA

1992

1993

1994

1995

1996

1997 - 98 Agricultura, Caza, Silvicultura y pesca Explotación de Minas y Canteras Industria Manufacturera Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio, Restaurantes y Hoteles Transporte, Almacenamiento y Comunicación Establecimientos Financieros y Seguros Servicios

3 1

48 2

10 4 4 5

24

3 1 48 2 10 4 4 5 26

7 2 51 2 11 5 7 5 23

4 1 52 3 9 20 5 3 22

4 0 52 3 13 16 8 2 22

6 2 54 4 10 26 19 1 29

TOTAL

101

103

113

119

120

151

El número de sindicatos activos en el año 2000 era de 136, que incluyen los sindicatos en el sector privado y de las empresas autónomas.

Cuadro No 13 Numero de afiliados y afiliados sindicales según Actividad Económica, 1992 – 1998

ACTIVIDAD ECONOMICA

1992

1993

1994

1995

1996

1997 - 98Agricultura, Caza, Silvicultura y pesca Explotación de Minas y Canteras Industria Manufacturera Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio, Restaurantes y Hoteles Transporte, Almacenamiento y Comunicación Establecimientos Financieros y Seguros Servicios

647 58

10.0363.114 23.575

754 1.625 983

8.905

1.263 58

17.6143.114 38.620

998 1.683 1.248 9.644

5.191 366

14.811 3.099

82.172 1.155 1.968 706

8.532

1.441 488

13.170 2.607

71.955 1.689 1.628 461

9.116

1.279 -

12.714 3.633

82.423 1.662 2.635

76 9.462

1.193 534

11.915 3.919

85.554 2.028 3.629 111

11.310

TOTAL 55.396

74.274

118.000

102.555

113.884

120.193


25

Cuadro No 14

Densidad Sindical: Afiliación Sindical/PEA Ocupada 1996

ACTIVIDAD ECONOMICA

Ocupados

Afiliado (A)s

%Afiliados Versus Ocupados

Agricultura, Caza, Silvicultura y pesca Explotación de Minas y Canteras Industria Manufacturera Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio, Restaurantes y Hoteles Transporte, Almacenamiento y Comunicación Establecimientos Financieros y Seguros Servicios

578,550 1,737

370,630 8,066

131,916 398,871 91,287 27,079

448,314

1,279 -

12,714 3,633

82,423 1,662 2,635

76 9,462

0.22 0.00 3.43

45.04 62.48 0.42 2.89 0.28 2.11

TOTAL

2,056,450

113,884

5.54

En relación a la población ocupada a nivel del país, se tiene un porcentaje de afiliación del 5.5 %.

Cuadro No 15 Nivel de afiliación Sindical de las Asalariadas y Asalariados, 1996

ACTIVIDAD ECONOMICA

Permanente

Temporales

TOTAL

Afiliados Sindical

% Afiliados

Versus Ocupados

Agricultura, Caza, Silvicultura y pesca Explotación de Minas y Canteras Industria Manufacturera Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio, Restaurantes y Hoteles Transporte, Almacenamiento y Comunicación Establecimientos Financieros y Seguros Servicios

40.745 868

158.609 6.875

25.072 101.303 38.960 24.228 224.228

230.555 690

60.500 1.191

79.011 36.821 27.933 1.309

35.584

244.300 1.558

219.109 8.066

104.083 138.124 66.893 25.537

260.025

1.279 0

12.714 3.633 82.423 1.662 2.635

76 9.462

0.52 0

5.8 45.04 79.19 1.2

3.94 0.3

3.64 TOTAL 621.101 446.594 1.067.695 113.884 10.67

La cantidad de trabajadores y trabajadoras asalariadas, incluyendo trabajadores por cuenta propia, asalariados permanentes y temporales, aprendices y servicio doméstico, suman 1,632,049, con el número de afiliadas y afiliados a las organizaciones sindicales, se tiene un porcentaje de 7.57 de afiliación.


26

Cuadro No 16 Sindicatos del Sector Informal, 1998

Situación de las Federaciones y Confederaciones

Los cambios operados en la realidad económica y social del país, han afectado la estructura y el funcionamiento de las organizaciones en general, y probablemente con mayor incidencia en la conformación de organismos de segundo y tercer grado. Estos últimos son actualmente el resultado de un proceso en que no han faltado las escisiones, rupturas, las divisiones y fragmentaciones que en definitiva han debilitado al movimiento sindical en el marco de las relaciones laborales. Hay ahora más Centrales y Confederaciones pero estas tienen menos miembros, de los que antes formaban parte de menor numero de organizaciones. El Código de Trabajo Salvadoreño reconoce la figura de Sindicatos, Federaciones y Confederaciones. Existen además de las 3 confederaciones legalmente inscritas (CUTS, CNTS, CGS), una Confederación de hecho (CGT), 2 centrales de hecho (CATS y CTD) y una Central con personalidad jurídica, pero bajo la Ley de Asociaciones y Fundaciones (CTS). En cuanto a las Federaciones, existen 13 con personalidad jurìdica y una en proceso de legalización (FESTSABRHA).

SINDICATO AFILIACIÓN ACTIVIDAD ECONOMICA 1. Sindicato de Trabajo Independientes de Comerciantes de Mercadeo Municipales de EL SALVADOR

42

Comercio

2. Sindicato de Trabajo Independiente del Comercio, Productos de alimento del Mercado La Tiendona

35

Comercio


27

Cuadro No 17

Confederaciones, Centrales y Federaciones de EL Salvador, en 2000

Confederación Central Federaciones No de Sindicatos afiliados Confederación Nacional De Trabajadores Salvadoreños (CNTS)

FUGTS FESTICES FSTS

3 sindicatos

5 de CNTS 4 de CTS

4 sindicatos

Confederación Unitaria De Trabajadores Salvadoreños (CUTS)

FEASIES FESTES FUSS

5 sindicatos

6 sindicatos

7 sindicatos

CONCENTRA

Confederación General De Sindicatos (CGS)

FESINSTRABS 10 sindicatos

Central de Trabajadores Democráticos (CTD)

FS 21

2 asociaciones

6 sindicatos

ORIT Central de Trabajadores Salvadoreños (CTS)

FESTICES

STITH

9 sindicatos (5 pertenecen a

CNTS)

Central Autónoma de Trabajadores Salvadoreños (CATS)

AGEPYM ANTMAG

ANTRAVEPECOS

CLAT

Confederación General De Trabajadores (CGT)

2 sindicatos 1 asociación

Cuadro No 18 Federaciones No Confederadas

FEDERACIONES NO DE SINDICATOS AFILIADOS FENASTRAS 8 sindicatos Federación Sindical de Trabajadores de Los Servicios Públicos de El Salvador (FESTRAPES)

5 sindicatos

Sus integrantes actuales son afiliadas a la ISP (4) y a la UNIAMERICAS(1)

Federación Sindical de Trabajadores del Sector Alimentos y Afines (FESTSA)

5 sindicatos

FESTRAES 5 sindicatos FESINSCONTRANS 20 sindicatos FLATICOM 7 sindicatos

No todas las organizaciones sindicales tienen registro en el Ministerio de Trabajo y por esta circunstancia la evaluación de la representatividad que se basa casi exclusivamente en el número de afiliados, puede tener algún sesgo.


28

En 2001 se habían registrado en el país, 138 sindicatos con 140,427 miembros. De ellos solamente 12,218 son del genero femenino. La CUTS aparece con 25 sindicatos y una membresía de 5,486 trabajadores, le sigue, en numero de sindicatos, la FESINCONTRANS, con 24 y la CGS con 14. La Federaciones más representativas, por su número de afiliados serían en su orden, la CNTS que integra a la FUGTS que agremia preferentemente a trabajadores del sector de la construcción; la FESINTRISEVA perteneciente a la CGS y la FESINCONTRANS, no confederada. Todas ellas tienen su ámbito de influencia en el sector de la construcción. Un total de 44 sindicatos se clasifican como independientes, representando casi el 32% de las organizaciones y un poco menos del 6% del total de afiliados. En términos generales, en El Salvador las organizaciones sindicales son producto de la confluencia de experiencias internacionales más avanzadas y la aparición de un sector de trabajadores relativamente numerosos que al enfrentar una serie de carencias buscan organizarse para defender sus derechos. La continua sucesión de gobiernos autoritarios, ha afectado la libre sindicalización y el ejercicio de los derechos laborales y una particular y atrasada visión empresarial frente a lo mismo. Aunque en tiempos recientes tal situación haya podido cambiar en términos relativos, ha sido una constante histórica, la represión y limitación, por parte del gobierno y los empleadores, hacia las organizaciones sindicales y a los trabajadores para que no ejerzan sus legítimos derechos. Dos modalidades de sindicalismo han prevalecido en el país. La cooptada por el gobierno y los empresarios y la independiente de clara oposición a las formas autoritarias de gobierno, que datan desde mediados del siglo XIX. La contribución del movimiento sindical salvadoreño a las transformaciones del país ha sido importante y considerable. En momentos históricos particulares las demandas propiamente laborales han pasado a segundo plano, haciéndose relevantes las acciones dirigidas a cambios más profundos en la economía y la sociedad. El incremento poblacional del país, además de agravar algunos de los problemas existentes, ha mantenido un amplio sector demográfico flotante que ha actuado como depresor de salarios y obstáculo para el desarrollo sindical del país. Los sectores económicos en que más se han insertado las organizaciones sindicales han sido la construcción, la industria manufacturera y los servicios. Los modelos de acción sindical que han coexistido en el país, han tenido variaciones y cambios en dependencia de las circunstancias. Conviene referir al tema indicando que se trata de un rango con dos polos, admitiendo variaciones intermedias. Estos polos han sido el sindicalismo cooperativista que ha sido promovido por y para el Estado, y el modelo “popular”, “revolucionario”, “de oposición” que en determinadas coyunturas ha mostrado intentos de negociación y concertación. A mediados de los noventa, las organizaciones sindicales salvadoreñas se encuentran


29

debilitadas, dispersas, sin proyecto, con dificultades para articular posiciones y demandas. Durante la guerra disminuyeron sensiblemente los movimientos huelguísticos y conflictos colectivos de trabajo. Se experimenta un leve crecimiento de estas acciones sindicales en el periodo posterior a la confrontación armada. La legislación laboral del país, estuvo dispersa y fué contradictoria, hasta que en 1963 se aprueba el Código de Trabajo, que ya ha sido reformado en dos ocasiones. En este momento una nueva Ley sobre Seguridad y Salud en el trabajo esta en proceso de aprobación por el Congreso. Producto del esfuerzo de los trabajadores y en presencia de coyunturas relativamente favorables, el Estado ha debido aprobado varias piezas de legislación laboral. El tema más álgido en materia de legislación laboral, no es la definición de la misma, sino su aplicabilidad. Aun con las limitaciones que pudiesen caracterizar a las normas laborales si se aplicaran, se mejoraría notablemente la situación de los trabajadores. En materia de Convenios de la OIT, El Salvador aún no ratifica dos de los instrumentos fundamentales. Más allá de la argumentación sostenida para no ratificarlos, se encuentra la posición gubernamental y privada de no conceder espacios legales para beneficio de los trabajadores. A pesar de ser el único país de la subregión que ha ratificado el Convenio marco de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo, Convenio no. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981), aún no existe la legislación que lo aplique y la mayoria de los trabajadores desconocen su existencia. Si bien muchas organizaciones sindicales han recurrido a las instancias de la OIT, hay todavía bastantes que ignoran la existencia de ellas y sus posibilidades de utilización. La representatividad y ámbito de influencia de las organizaciones sindicales transita en un rango que va desde la inexistencia hasta una limitada capacidad. Son todavía fuertes limitantes en las organizaciones sindicales, los estilos de dirección y liderazgo, que en ocasiones no se han adaptado a las nuevas circunstancias y que no garantizan una comunicación adecuada con sus bases. La formación sindical, es muy poca, sobre temas limitados. Algunos esfuerzos con impulsos desde el exterior, no se compaginan con la necesidades reales, sentidas y actuales de los trabajadores. La férrea estructura de dominación unida a debilidades internas, ha hecho que en un largo trecho de la historia sindical del país se reiteren las mismas demandas y reivindicaciones, de hecho aun no cumplidas. La capacidad propositiva y de concertación de las organizaciones sindicales, necesita mayores esfuerzos y desarrollos. Aun no se supera la etapa de la protesta, para avanzar hacia la propuesta. Si bien circulan en el país, tesis y tendencia de modernización empresarial, lo que no ha cambiado es la percepción del gobierno y los empleadores acerca del papel de las organizaciones sindicales en el desarrollo de la empresa y el país.


30

2.3. Guatemala12

Fuerza de trabajo ocupada El sistema económico de Guatemala se ha sustentado por más de un siglo en una estructura productiva agrícola sin diversificación de cultivos e incorporación de tecnología aplicada a ese sector (cultivos predominantes: café, caña de azúcar y banano). Cuenta con una industria tradicional menos rezagada que la agricultura, pero condenada a ser absorbida por industrias globalizadas más competitivas, beneficiadas por la liberación de fronteras arancelarias. Se encuentran también relativos impulsos en el sector financiero conectado cibernéticamente al mercado financiero internacional; con una importante expansión de inversiones en el comercio; así como, en los “mercados emergentes” tales como textil, turismo, forestal y agroindustrial. Por su parte, la industria de confección para la exportación (maquila) ha tenido un crecimiento sostenido desde principios de los 90’s con una producción en masa con todas las características Fordistas. En los llamados mercados emergentes la presencia sindical es casi nula.

Con base a los registros del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, el empleo formal, va en descenso en los últimos cinco años, con un estimado de cobertura para el 2000 del 21% de la PEA. Los sectores de servicios y de agricultura han sido tradicionalmente los que más absorben empleo formal con relación a la PEA, con un repunte importante a partir de 1994 en la industria manufacturera, aunado al declive de empleos formales en la agricultura; que en los ultimos años (2000-2001) ha sido afectado fuertemente en la generación de empleo, como consecuencia de la crísis de los precios internacionales del café, azúcar y banano. Por su parte, como consecuencia de las reformas del Estado, el sector publico ha disminuido más de 80,000 puestos de trabajo en los últimos 5 años.

Cuadro No 19 Empleo Formal

12 Cifras del estudio nacional “El caso de Guatemala”, elaborado por Jorge Homero Fuentes Aragón en Sepúlveda, J.M. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales. OIT - ACTRAV, 2003

2000 Agricultura Silvicultura Caza y Pesca

Explota- ciòn de Minas y registrados

IndustriaManufac-turera

Construcción

Electricidad Gas, Agua y servicios

Comercio

Transporte y Comunic

Servicios

Total

Empleos Formales Registrados

169,022

2,699

184,034

20,904

9.896

141,715

28,799

351,053

908,122

% 18.6 0.3 20.3 2.3 1.1 15.6 3.17 38.66 100


31

Grafica No 3

Empleo Formal

En los sectores agricultura y servicios los registros no son reales. Por ejemplo, en el cultivo de la caña no se ha incorporado una considerable cantidad de trabajadores temporales y migrantes. La mayoría de ellos no son inscritos por parte del empleador al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social IGSS. De ahí el contraste entre los 169,022 trabajadores formales inscritos hasta diciembre 2000 en el sector agrícola, mientras la Asociación Nacional del Café – ANACAFE-, institución política y de comercialización de la caña guatemalteca estimó para la cosecha de 1999/2000 aproximadamente 327,000 trabajadores permanentes. En el caso del sector público, desde 1987 se contrata a trabajadores por servicios profesionales o técnicos, para mejorar la eficiencia de la calidad de los servicios públicos a través de contrataciones supuestamente especializadas. Son contratos por servicios que no garantizan prestaciones laborales como la seguridad social, y bonificaciones económicas en el marco de la ley. Se podrían considerar como contratos mercantiles y no laborales. El empleo informal, en permanente crecimiento, sin garantías sociales se estima en 54% de la PEA.

Cifras sobre afiliación sindical El movimiento sindical guatemalteco tiene una compleja clasificación para establecer su cobertura; se clasifica por su naturaleza entre sindicatos urbanos y campesinos (rurales); también existe la clasificación según sector en sindicatos privados y públicos. Según su tipose clasifican en 1) Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de patronos de una misma unidad económica; 2) de empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan su servicios en una misma empresa, o en dos o más empresas iguales y 3) Independientes cuando están formados por trabajadores que no tienen un patrono. En 1998 estaban inscritos 1,349 sindicatos, los cuales estaban clasificados en 85 gremiales (publico y privado), 513 Independientes y 751 de empresa (pública o privada); de ese total de organizaciones registradas (1,349) el 49% era campesinos (rurales), el 62% correspondía a trabajadores independientes.

Servicios

Comercio Electricidad

Ind. Manufacturera

Minas

Agricultura

Transporte


32

Cuadro No 20

Clasificación de las Organizaciones Sindicales 1998

SINDICATOS CANTIDADES %

Gremiales Empresa independientes

85 751 513

6 56 38

TOTAL 1,349 100

Urbanos Campesinos 687 662

Privados Público

1092 257

Un mejor análisis de la realidad sindical permitiria para determinar cuantos sindicatos están activos. Para 1998 se registraron 473 sindicatos, federaciones y confederaciones activas, o sea el 35% de todos los sindicatos inscritos desde 1947; sin embargo, no se pudo determinar cuantos sindicatos están activos y cuantos de los sindicatos del sector privado son de trabajadores independientes. Es en 1989 que se registró el mayor porcentaje de sindicatos activos (46%), pero la mayoría era sindicatos de trabajadores independientes.

Cuadro No 21

Sindicatos, Federaciones y Confederaciones activos en por sector, 1998

Privado Público

294 179 Los siguientes datos estadísticos reflejan superficialmente la realidad sindical. Sin embargo hay un crecimiento cuantitativo de organizaciones. El porcentaje de trabajadores organizados en sindicatos históricamente siempre ha sido muy bajo, porque han tenido desconfianza de las autoridades del trabajo por el mal uso de la información, o simplemente no han querido actualizar sus padrones de afiliados. Por ejemplo, un sindicato del Estado, tiene registrado en el Ministerio de Trabajo menos de 100 trabajadores afiliados, pero en sus registros cuenta con más de mil trabajadores y trabajadoras afiliadas.


33

Cuadro No 22 Participación Sindical y Negociación Colectiva

1986 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 2000 2001Sindicatos, Federaciones y ConfederacionesInscritos

22

41

65

43

60

27

48

50

42

132

41

65

76

41

94

43

Porcentaje de Afiliados con Relación a la PEA

3.0

3.1

3.0

2.9

3.0

3.0

2.9

2.2

2.0

1.2

1.6

2.0

1.2

1.6

1.8

1.8

Porcentaje de Sindicalización Con relación a Cobertura del IGSS

10.1

10.1

9.8

9.1

9.1

8.7

8.0

7.8

7.6

5.1

4..3

5.8

6.9

7.5

7.6

13.2

Homologación dePactos Colectivos

17

20

24

41

32

24

26

21

25

31

29

39

25

29

24

21

Con relación al porcentaje de afiliación y teniendo como referencia que las organizaciones sindicales no mantienen actualizados los registros de padrones de afiliación ante el Departamento de Protección de los Trabajadores de la Dirección General de Trabajo, el porcentaje de afiliación es mayor que el registrado por el Ministerio de Trabajo. Se puede estimar que entre el 6-8% de los trabajadores están organizados en sindicatos con relación a la PEA, por ejemplo en el sector agrícola, en el café, la caña y sus agroindustrias, esta casi ausente la organización sindical; son pocas las organizaciones sindicales existentes que lograron tener un sindicato o intentaron organizar uno y continúan experimentando la ausencia de un Estado de Derecho y cumplimiento de las resoluciones favorables para la reinstalación de los trabajadores y el reconocimiento de nuevos sindicatos por parte de los Empleadores. En el sector del Comercio no existen organizaciones sindicales.

Los registros oficiales, hasta agosto del 2001 reflejan los siguientes datos:

Sindicatos inscritos 1947-08.01

Estimado % Sindicatos vigentes

Estimado % Afiliación con relación IGSS

Estimado de afiliados Agosto-01

Estimado hombres afiliados

Estimadomujeres afiliadas

Estimado % afiliación PEA

Estimado de Población Economi- camente Activa

1476 41 13.2 115,789 96,148 19641 1.8 6,483,865

Esta información estadística debe ser objetivamente analizada. Las cifras pertenecen a los registros que el Ministerio de Trabajo elabora con base a la inscripción de nuevos sindicatos,


34

renovación de personerías y personalidades jurídicas y a las solicitudes de la Dirección General de Trabajo para la actualización de los padrones de Afiliados y Cuentas Sindicales.

Se estima que 600 (41%) son sindicatos gremiales, de empresa y sindicatos independientes activos, según datos del 31 de agosto 2001; de estos un 24% corresponde al sector público y un 76% al privado.

Cuadro No 23 Presencia Sindical en Relación a la Actividad Económica

Rama actividad Económica Organizaciones

Agricultura

Trabajadores IndependientesSector agrícola

Comercio

Trabajadores Independientes Sector economíainformal

Industria

Servicios

Servicios Instituciones del Estado Empresas Sector público

SNTSG º CGTG º º º º º CTC º º º º CUSG º º º º º FCG º º FECETRAG º FENASEP º FENASSEP º FANASTEG º º FEMATRA º FESTRAS º º º º º FESEBS º SINCG º FETICC º º º SITRAFIP º STEG º STIGSS º STOJ º UNSITRAGUA UTQ

º º

º

º

º º

º º º

Desde sus inicios, al igual que en su complejo y difícil desarrollo, el sindicalismo ha buscado vehementemente procesos unitarios nacionales e internacionales con el objetivo de mejorar las condiciones y vida de los trabajadores y fortalecer su lucha por la justicia. En algunos países ha sido posible concretar acciones unitarias, programáticas, hasta concluir con proyectos de unidad orgánica.

Para el caso de Guatemala, Los procesos más importantes fueron los constituidos por CNUS en dos épocas: el primero en 1946, época revolucionaria y el segundo, desde finales de los años 70 hasta 1982. Ambos procesos fueron disueltos violentamente, por medio de altos niveles de represión contra las dirigencias sindicales.

Es innegable reconocer que el movimiento sindical, a nivel mundial, se encuentra afectado a causa de los cambios en las bases productivas, para los cuales los sindicatos no se prepararon,


35

como es el caso de Guatemala, o fueron absorbidos rápidamente por los acelerados cambios que se produjeron debido a esa dinámica. Las dificultades recientes para el desarrollo del movimiento sindical, exigen la estructuración de nuevas estrategias de lucha y organización sindical. En Guatemala el crecimiento de sindicatos de empresa será, a corto plazo, limitado como consecuencia de los efectos de las políticas neoliberales, las tácticas antisindicales y la tercerización de los servicios. En Guatemala, una de las mayores debilidades del movimiento sindical es la ausencia de formación y capacitación, así como la carencia de estrategias sindicales a mediano y largo plazo. La educación sindical no forma parte de la agenda de los sindicatos en Guatemala. Otra de las debilidades es la escasa participación de la mujer trabajadora, no solo en cargos de representación, sino también de participación. La unidad es y será por más tiempo otro de los mayores problemas. Los factores señalados han imposibilitado un importante protagonismo de los representantes de los trabajadores organizados en sindicatos. 2.4. Honduras13

Fuerza de trabajo ocupada Según los registros de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social, desde el año 1955 hasta la fecha se han inscrito legalmente un total de 446 sindicatos, de los cuales solamente tres son Patronales y los restantes son organizaciones de trabajadores. Para comprender mejor su inserción en la estructura productiva del país, se ha agrupado en las siguientes categorías:

Cuadro No 24 Sindicatos inscritos en la STSS, período 1955 – 2001

Sector Económico Clasificación por Rama Cantidad % Rama % Sector

Agrícola Agrícola 30 6.7% 6.7% Comercio Comercio

Sector Informal 19 17

4.3% 3.8%

8.1%

Industria Industria tradicional Maquila

141 46

31.6% 10.3%

41.9%

Servicios Servicios en General 36 8.1% 8.1% Gremiales Gremiales

Marinos 47 30

17.2% 17.2%

Sector Publico Gobierno y entes Autónomos Municipales

57 20

17.3% 17.3%

Patronales patronales 3 0.7% 0.7% TOTALES 446 100.0% 100.0%

Como se puede apreciar en la tabla anterior, las organizaciones sindicales se han insertado

13 Cifras del estudio nacional “El caso de Honduras” elaborado por Delia Armida López, Henry Rodriguez Corea y Emilio Mazier Alvarado en Sepúlveda, J.M. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales. OIT - ACTRAV, 2003.


36

0

2040

60

80

100120

140

160

Agricola

Comerci

o

Sector In

f.

Industria

Maquila

Servicios

Gremiales

Marit.

Sect/Pub

Mples.

Patrona

les

de manera significativa en el Sector Industrial, logrando alcanzar un 41.9% de todas las organizaciones inscritas. En este sector sobresale un fenómeno relativamente reciente en el ámbito sindical, constituyendo la organización de sindicatos en la industria de la maquila, que representan un 25% del sector industrial y un 10.3% del total de sindicatos inscritos. En segundo lugar aparecen los sindicatos gremiales y los del sector publico, representados por el 17.2% y 17.3% respectivamente del total de sindicatos inscritos. Los sindicatos gremiales proliferaron en los primeros años del auge del sindicalismo, pero poco a poco se fueron cayendo en la inactividad debido a lo disperso de los centros de trabajo de sus integrantes y a los bajos niveles organizativos alcanzados. Aglutinaron a obreros de profesiones afines como: trabajadores de cines, comercio, sastres, zapateros, albañiles, tipógrafos, radio, música, panificadoras, motoristas, carpinteros, etc. Se incluye de manera desagregada en el sector anterior a los sindicatos de marinos por la considerables cantidad de estos que fueron fundados en el periodo mencionado anteriormente, ya que las compañías internacionales en las que se enrolan exigen este requisito y como laboran en el extranjero no contribuyen a engrosar de manera directa la fuerza laboral del país, ni tampoco son representativos dentro del movimiento sindical hondureño a la hora de ejercer presencia en la movilización de masas. Los sindicatos organizados en el sector público incluyen entre otros los sectores salud, educación y servicios públicos. Se han desagregado dentro de estos los sindicatos de las municipalidades por la cantidad que representa, ya que alcanzaron un 4.5% del total de sindicatos y un 35% del sector publico.

Grafica No 4 Sindicatos fundados por Sector Económico, período 1955 – 2001


37

La tendencia en la actuación de las organizaciones sindicales siempre ha estado enmarcada en el momento que le ha tocado vivir, orientada a la defensa de los intereses de sus agremiados. Definir una manera precisa de actuar del sindicalismo hondureño no es fácil, pues cada una de las centrales obreras tienen su forma propia de proceder ante las situaciones que se les presentan. La Confederación Unitaria de Trabajadores de Honduras se le califica como la más confrontativa y esto se debe al tipo de sindicatos que aglutina, en donde se destaca el Sindicato de Trabajadores de la Bebida y Similares; así como algunos sindicatos del Sector Público. En cambio la Confederación de Trabajadores de Honduras CTH Y LA Central General de Trabajadores de Honduras CGT se consideran más conciliadoras al momento que deben negociar. Cifras sobre afiliación sindical El sindicalismo surge a la vida legal en año 1954, tomando gran auge organizativo a partir de esa fecha, tal como se demuestra con las siguientes cifras:

Cuadro No 25 Sindicatos fundados

Sector Económico Clasificación por Rama Cantidad % Rama % Sector

Agrícola Agrícola 30 6.7% 6.7% Comercio Comercio

Sector Informal 19 17

4.3% 3.8%

8.1%

Industria Industria tradicional Maquila

141 46

31.6% 10.3%

41.9%

Servicios Servicios en General 36 8.1% 8.1% Gremiales Gremiales

Marinos 47 30

17.2% 17.2%

Sector Publico Gobierno y entes Autónomos Municipales

57 20

17.3% 17.3%

Patronales patronales 3 0.7% 0.7% TOTALES 446 100.0% 100.0%

Como se demuestra en el cuadro anterior, las organizaciones sindicales han tenido un crecimiento sostenido a lo largo de las cinco décadas que han transcurrido desde su aparición, manteniendo un promedio de 89 sindicatos por década, debiéndose aclarar que en los años 2000 – 2001 se han fundado catorce sindicatos, cantidad que es congruente con las cifras anteriores. La grafica que se presenta a continuación ilustra de manera más precisa la situación anterior:


38

0

2

4

6

8

10

12

1950

1960

1970

1980

1990

2000

2001

Años

Prom

edio

anu

al

Años

Grafica No 5

Cantidad Promedio de Sindicatos Fundados por Año La grafica No 6, presenta la cantidad promedio de sindicatos fundados por año. Como se aprecia, la misma ha mantenido un crecimiento sostenido hasta finales de los noventa, presentando un ligero descenso durante los años 2000 – 2001, periodo en el cual se han fundando catorce sindicatos representado el restante 14% por un sindicato del sector comercio y uno del sector servicios. Cabe destacar que del año 2001, solamente se incluyen nueve meses en el análisis.

Cuadro No 26 Resumen de Sindicatos fundados y activos

Tipo de Sindicato S/ACT. Económica

Cantidad fundados

Sindicatos activos

Diferencia

Agrícola Comercio Sector Informal Industria Maquila Servicios Gremiales Marinos Sector Publico Municipalidades Patronales

30 19 17

141 46 36 47 30 57 20 3

9 2

17 42 23 15 14 13 30 18 2

21 17 0

99 23 21 33 17 27 2 1

TOTAL 446 185 261


39

De los 446 sindicatos inscritos en la STSS en el período 1955 – 2001, solamente están activos 185, representando el 41% del total de sindicatos fundados; 172 de ellos están afiliados a las tres Confederaciones existentes en el país; los 11 sindicatos independientes, no tienen ninguna afiliación, destacándose entre ellos el Sindicato del Banco Central de Honduras y los sindicatos de marinos. Se sabe que hay sindicatos de marinos independientes aunque no se pudo determinar una cifra exacta, pero sobre la base de consultas realizadas a personas muy ligadas al gremio sindical se estima que podría existir en la actualidad la cifra antes mencionada. Del restante 59% (261) de los sindicatos registrados 21 tienen su personería jurídica cancelada representando el 4.7% de total de inscritos y los otros 242 o sea el 54.3% están inactivos. Según las autoridades de la STSS las causas de la inactividad de estos sindicatos, se debe a que la totalidad de estas organizaciones caen en esta situación al no renovar la inscripción de las juntas directivas, y en algunos de los casos esto se produjo casi en forma inmediata después de su fundación. Sirvan como ejemplo los siguientes casos: Sindicato de Trabajadores de la Industria del Calzado y afines inactivo desde 1964, Sindicato de Trabajadores de la Hacienda Montecillos inactivo desde 1973 y Sindicato Gremial de Transportista de Productos derivados del Petróleo inactivo desde 1978.

Cuadro NO 27

Resumen de afiliados a Confederaciones por tipo de Sindicato

Tipo de Sindicatos S/Act. Económica

CTH

CGT

CUTH

TOTAL

Porcentaje

Agrícola Comercio Sector Informal Industria Maquila Servicios Gremiales Marinos Sector Publico Municipalidades

8

4 24

5 7 3

11 5

1 2 8 6

12 8 3

10 10

5 12 11 1 4

9 3

9 2

17 42 2

14 14 3

30 18

2.2% 1.2% 9.9% 24.4% 13.4% 8.1% 8.1% 1.7% 17.4% 10.5%

TOTAL 67 60 45 172 100.0%


40

05

1015202530354045

Agrico

la

Comerc

io

Sector

Inf.

Industr

ia

Maquil

a

Servicio

s

Gremiale

sMari

t.

Sect/P

ubMple

s.

Can

tidad

de

Act

ivos

Grafica NO 6 Sindicatos activos por Actividad Económica

El cuadro y grafica anteriores muestran claramente la importancia que siguen teniendo los sindicatos de la industria en el contexto nacional, al alcanzar junto con la maquila el 37.8% del total de sindicatos activos, destacándose la importancia de estos últimos ya que son los que han tenido mayores tasas de crecimiento en cuanto a su fundación en los últimos años.

Cuadro No 28

Resumen de afiliación por Confederación

Confederación

Federación

Cantidad de Sindicatos

Trabajadores Afiliados

TOTAL

Porcentajes

CTH

FECESITLIH FESITRAN

FETRAINCOSH

20 44 3

22,000 84,000 1.000

107,000

58.0%

CGT

FESIUR FENTAE

FESITRAMATES FENATRA

FASJ

5 3

11 17 24

600 3,000 4,700 12,500 12,000

32,800

17.8%

CUTH FUTH FITH

FOSIEH FESITRADE

18 18 4 5

23,000 15,900 4,000

1,800.0

44,700

TOTAL 172 184,500 184,500.0 100%


41

33%

31%

36%CGTCHTCUTH

Grafica No 7 Porcentajes de afiliación por Confederación

Los datos de cada una de las Confederaciones y Federaciones reflejan que existen en el país 184,500 trabajadores sindicalizados, debiendo agregarse a estos las cifras de los trece sindicatos independientes y patronales que suman aproximadamente 1,800 trabajadores, para hacer un gran total de 186,300 trabajadores afiliados a los diferentes sindicatos activos que existen en el país. De acuerdo a las cifras presentadas en el cuadro No 28 la Confederación que más afiliados sindicalizados tiene es la CTH con 107,000 para un 58% del total, luego aparecen la CGT y la CUTH con el 17.8 y 24.2% respectivamente. En cuanto a las Federaciones, aparece la FESITRAN como la que más sindicatos y afiliados tiene, la cual pertenece a la CTH; en orden de importancia sigue la FUTH afilada a la CUTH. Después aparece la FECESITHIL de la CTH, la FITH de la FUTH, FENATRA FASH de la CGT, y después aparecen las otras Federaciones con cantidades menores. Al relacionar el total de trabajadores sindicalizados de 186,300, con la Población Económicamente Activa del país (PEA), utilizando como fuente la Vigésimo Tercera Encuesta Permanente de Hogares de Propósito Múltiples del Instituto Nacional de Estadísticas para el mes de septiembre del año 2001, se obtiene la tasa del 7.64%. Además, esta cantidad de trabajadores sindicalizados solo representa el 7.98% del total de ocupados y el 17.8% de los asalariados del país. Las Federaciones inactivas registradas en la STSS, son las siguientes: Federación de Sindicatos Municipales de Honduras(FESTRAMUN), Federación de Trabajadores Bancarios y afines, Federación de Sindicatos de Trabajadores de la Industria de la Construcción y la Madera, Federación Nacional de Sindicatos de Transporte de Honduras, Federación de Sindicatos de Trabajadores Marítimos y Federación de Sindicatos de Trabajadores Textiles y Similares. Aunque aún en la actualidad, el movimiento sindical se sigue caracterizando por un numero


42

mayor de miembros del sexo masculino; las mujeres han seguido incursionado en las filas de los trabajadores sindicalizados, muchas de ellas han sido muy beligerantes, lo que les ha permitido llegar no solo hasta las juntas directivas de los sindicatos sino que, cada día se aprecia una mayor participación de la mujer en la integración de las juntas directivas, tanto de federaciones como de confederaciones obreras. Como ejemplo se distingue el hecho de que una de las tres confederaciones es presidida actualmente por una mujer.

Cuadro N0 29 Trabajadores sindicalizados por sexo,

según tamaño de la Organización, 1994

Número de Trabajadores

TOTAL HOMBRES % MUJERES %

30 – 49 50 – 99

100 – 499 500 – 999

1000 – 1999 2000 – 4999 5000 Y mas

441 2,280 20,386 11,455 22,106 16,073 65,000

312 1,626 13,779 7,958 15,113 11,137 39,000

70.7 71.3 67.6 69.5 68.4 69.3 60.0

129 654

6,607 3,497 6,993 4,936

26,000

29.3 28.7 32.4 30.3 31.6 30.7 40.0

Al parecer, las mujeres se involucran más fácilmente en el movimiento sindical cuando trabajan en empresas grandes, en las que comparten con los compañeros hombres, además de que en este grupo se ubican las maquiladoras que contratan masivamente personal femenino. En cambio, en las empresas pequeñas es menor su participación, mostrando un comportamiento opuesto al de los hombres, en lo que influyen los sesgos de género que hacen que a iniciativa sindical en empresas pequeñas, aún sea considerada como una actividad propiamente masculina.

Cuadro No 30 Trabajadores sindicalizado por sexo según clase de Sindicato, 1994

Clase de sindicato

total hombre % mujeres %

Total General 105,932 66,463 62.7 39,469 37.3 Empresa Industria

Gremiales Oficios Varios

14,445 14,388 76,102

997

11,530 9,243 44,951

739

79.8 64.2 59.1 74.1

2,915 5,145 31,151

258

20.2 35.8 40.9 25.9

Resulta interesante que, a pesar de que el porcentaje de hombres sindicalizados en 1994 es mayor que el de las mujeres, por la mayor participación de los primeros en el mercados de trabajo, sin embargo, en el caso de las segundas, la tasa de participación de las mujeres en la población económicamente activa en 1994 fue de 39%, mientras que en los hombres fue a la inversa ya que su tasa de participación fue de 70.6%. Cabe aclarar que el cálculo se basa en la población ocupada y no solo en la asalariada, por lo que habría que considerar que la mujer


43

tiene una significativa participación en el sector informal. No se cuenta con datos estadísticos desagregados por sexo a partir de 1995, cuando la maquila ha tenido auge y consecuentemente, también la actividad sindical de las obreras de estas empresas. La cifra menor de mujeres sindicalizadas con respeto a la de los hombres se explica en parte por su marginación en el mercado laboral, al cual se incorporó con mayor fuerza a partir de la década del 80, con la crisis económica y desde entonces ha mantenido una creciente tasa de participación laboral. Así tenemos que, de acuerdo con la información censal, en 1961 la tasa de participación femenina era de 12%, la que en 1974 subió a 13.4% y en 1988 a 20.6%. De acuerdo a la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples de marzo de 1999 y mayo de 2001, la tasa era de 39.1% y 36.3% respectivamente. El crecimiento sostenido y por el aparecimiento de la maquila en este país, la que atrae mano de obra femenina como principal elemento del proceso productivo, sobre todo las que se dedican a la rama textil, de donde van siguiendo en este sector industrial nuevas organizaciones sindicales, las que están conformadas casi en su totalidad por afiliadas del sexo femenino.

Dentro del movimiento sindical Hondureño se destaca que, pese a la férrea oposición por parte de la empresa privada, además de las exigencias de las leyes laborales en cuanto a un mínimo de treinta trabajadores para organizar un sindicato, el movimiento sindical en Honduras dentro del devenir histórico en el que le ha tocado vivir, ha tenido un crecimiento sostenido, fundándose aproximadamente 9.6 sindicatos por año durante el periodo 1955 – 2001. Definir una manera precisa de actuar del sindicalismo hondureño no es fácil, pues cada una de las centrales obreras tiene su estilo propio de proceder ante la situaciones que se les presentan. Se hace imperioso un cambio de estrategia en el accionar de las organizaciones sindicales, ya que el modelo de confrontación que imperó en el pasado, el que ponía al trabajador frente del patrono, dentro de un esquema sindical tradicional de distribución de la riqueza social sustentado en la articulación del crecimiento de la economía, con un bajo nivel de salarios y altas tasas de inflación, actualmente no funciona, pues los cambios tecnológicos y de modelos económicos han venido a modificar las relaciones sociales, trayendo consigo innovaciones en las relaciones obrero – patronales, lo que ha permitido la aparición de nuevos actores (Solidarismo, ONG’s y otras organizaciones afines) que han venido a restarle espacios al movimiento sindical, y la masa trabajadora está encontrando en algunos de ellos la respuesta a sus aspiraciones. Al relacionar el total de 186,300 trabajadores sindicalizados, con la población económicamente activa del país (PEA), resulta una tasa de afiliación de 7.64%. Además, esta cantidad de trabajadores sindicalizados solo representa el 7.98% del total de ocupados y 17.8% de los asalariados del país. Otro aspecto importante de señalar es que los afiliados sindicalizados de las Confederaciones solo representan el 31% del total de la membresía de las mismas, lo que provoca que el movimiento sindical por si solo, como ha quedado demostrado con las cifras presentadas, no tenga la capacidad de atraer la atención de los otros actores (Gobierno y Empresa Privada), de tal manera que para obtener mayor representación se ha visto obligado a atraer al seno de las confederaciones sindicales a otro tipo de organizaciones sociales, integradas por


44

trabajadores independientes, asalariados del sector informal, campesinos, asociaciones de pobladores, grupos étnicos, empleados públicos y maestros. El Código de Trabajo ha sufrido pequeñas modificaciones mediante Decreto del Congreso Nacional, pero mantiene inalterada toda su estructura, la que a juicio de entendidos en materia laboral ya no se ajusta a las actuales condiciones sociales. Además se dice que el mismo es copia de las legislaciones de otros países, las que no se adaptan de manera perfecta a las relaciones obrero – patronales propias de la sociedad hondureña. Por otro lado, se opina que su contenido esta más orientado hacia el accionar de los obreros agrícolas que fueron con sus luchas los que motivaron de las leyes laborales del país para adecuarlas a la ola modernizante de la economía. En cuanto al ámbito de influencia del sindicalismo dentro de la PEA hondureña, se puede mencionar que está bien concentrado en el sector publico, ya que este aglutina sindicatos que son clave dentro del acontecer nacional, como el Sindicato de Trabajadores de la Medicina y Similares (SITRAMEDYS), el Sindicato de Trabajadores del Instituto Hondureño de Seguridad Social (SITRAIHSS), el Sindicato de la Empresa Hondureña de Telecomunicaciones (SITRATELH) y el Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras (SITRAUNAH), los cuales por si solos tienen capacidad de emprender acciones reivindicativas, sobre todos las de tipo salarial motivadas por el incumplimiento de algunas cláusulas contractuales, poniendo en precario el accionar del Gobierno. En cuanto al ámbito de la empresa privada, no existen en el país muchos sindicatos que se destaquen por su alta membresía, situación que se explica por el tamaño de las empresas hondureñas, haciendo la excepción las organizaciones sindicales de las compañías bananeras y el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Bebida y Similares (STIBYS) que agrupa a los trabajadores de la Cervecería Hondureña S.A., Embotelladora la Reían, S.A., Licorera los Ángeles y Fabrica de Aguardiente el Buen Gusto. Un fenómeno reciente que ha provocado una disminución en la afiliación sindical es la inestabilidad de la industria de la maquila, donde se han fundado 46 sindicatos, estando activos únicamente 23. Esto evidencia que los esfuerzos de las organizaciones sindicales de segundo y tercer grado deben de estar orientando hacia la búsqueda de medidas tanto organizativas como legales que les permitan el sostenimiento de la base sindical, de lo contrario se continuará con el mismo ritmo de fundación e inactividad, lo que solamente provoca mayor inestabilidad al movimiento sindical.


45

2.5. Nicaragua14 Cifras sobre afiliación sindical El total de sindicatos inscritos en el período de 1990 a junio del 2001 es de 2,023 (según información estadística de la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo), de los cuales 1,560 sindicatos se encuentran activos y 463 inactivos. El número de afiliados ascendió a una cifra de 104,993. Cabe señalar que la mencionada Dirección no contabiliza las deserciones de miembros de los sindicatos, por lo que las cifras reales de afiliados deben ser menores a las indicadas.

Cuadro No 31 Sindicatos inscritos y número de afiliados

de 1990 a junio del 2001

AÑOS SINDICATOS NO DE AFILIADOS 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

NOV/2001

591 151 168 63 64 85 151 145 129 210 172 142

41,012 7,543 11,586 3,478 3,149 4,235 6,447 5,651 5,516 6,608 6,226 5,133

TOTAL 2,071 106,584 Como se puede observar en el cuadro No. 31, el año 1990 fue el periodo de mayor crecimiento en cuanto a inscripciones de sindicatos y afiliación de trabajadores. A partir de 1991, se dió un descenso bastante significativo, sobre todo en el periodo de 1993 a 1995 cuando se produce el menor número de inscripciones. En el segundo quinquenio de la década de los noventa las organizaciones sindicales alcanzan mayores niveles de crecimiento de sindicatos y de afiliados. En las figuras No. 9 y 10 se presenta información más detallada de las organizaciones sindicales con mayor número de sindicatos y número de afiliados. Por otro lado, en el cuadro 32 también se presenta a las organizaciones con menor número de sindicatos y afiliados que existen en la actualidad. En la figura No. 8 se aprecian con claridad las Centrales sindicales con el número de sindicatos inscritos, ocupando el primer lugar los sindicatos independientes, los que no están afiliados a ninguna central, en un segundo lugar se ubica la CST, en tercer lugar se puede señalar a la CUS y ATC, ocupan el cuarto lugar FETSALUD Y LA CTN y en quinto lugar la CAUS, CGTi y CTNa.

14 Cifras del estudio nacional “El caso de Nicaragua”, elaborado por Raúl Fajardo en Sepúlveda, J.M. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales. OIT - ACTRAV, 2003.


46

93

238

152

475

160

88 96

230

106

284

050

100150200250300350400450500

CGTiCUS

CTN S/C

FETSALUD

CTNaCAUS

ATCUNE

CST

Figura No 8

Numero de sindicatos inscritos de 1990 a junio del 2001 de las Organizaciones Sindicales más representativas

CGTi : Confederación General de Trabajadores Independientes. CUS : Central de Unidad Sindical. CTN : Central de Trabajadores de Nicaragua S/C : Sin Central FETSALUD : Central de Trabajadores de la Salud. CTNa : Central de Trabajadores de Nicaragua (antónima). CAUS : Central de Acción y Unidad Sindical. ATC : Asociación de Trabajadores del Campo. UNE : Unión Nacional de Empleados. CST : Central Sandinista de Trabajadores.

En el siguiente cuadro se presentan las organizaciones sindicales con menor número de sindicatos afiliados.

Cuadro No 32 Organizaciones Sindicales con menor número de Sindicatos afiliados

en el Periodo de 1990 – junio 2001

Nombre de la Organización Sindical Numero de Sindicatos* Confederación General de Trabajadores de la Educación de Nicaragua (CGTEN – ANDEN) * Confederación Sindical de Trabajadores de la Educación (CSTE) * Central Sandinista de Trabajadores - José Benito Escobar (CST – JB) * Confederación Nacional de Maestros de Nicaragua (CNMN) * Confederación Nicaragüense de Trabajadores Democráticos (CNTD) * Confederación de Trabajadores de la Educación y la Cultura (CFTEC)* Frente Obrero (FO) * Central de Unidad Sindical autónoma (CUSa)

27

25 15 13 11 6 2 2


47

4,596

8,045

7,587

20,632

9,530

4,1654,962

15,389

8,393

18,294

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

CGTiCUS

CTNS/C

FETSALUD

CTNaCAUS

ATCUNE

CST

* Central Nicaragüense de Trabajadores (CNT) 1 En la figura 9, se presentan las organizaciones sindicales con el mayor número de trabajadores afiliados. En orden descendente se observa que ocupa el primer lugar los que no están afiliados a ninguna central, en un segundo lugar se ubica la CST, en tercer lugar se puede señalar a la ATC, ocupan el cuarto lugar FETSALUD, UNE, CUS y la CTN y en quinto lugar la CAUS, CGTi, y CTNa.

Figura No 9 Número de trabajadores afiliados de 1990 a junio de 2001

de las Organizaciones Sindicales más representativas

Cuadro No 33 Organizaciones Sindicales con menor numero de trabajadores afiliados

de 1990 – junio 2004

Nombre de la Organización Sindical Numero de Sindicatos* Confederación General de Trabajadores de la Educación de Nicaragua (CGTEN – ANDEN) * Confederación Sindical de Trabajadores de la Educación (CSTE) * Central Sandinista de Trabajadores - José Benito Escobar (CST – JB) * Confederación Nacional de Maestros de Nicaragua (CNMN) * Confederación Nicaragüense de Trabajadores Democráticos (CNTD) * Confederación de Trabajadores de la Educación y la Cultura (CFTEC)* Frente Obrero (FO) * Central de Unidad Sindical autónoma (CUSa) * Central Nicaragüense de Trabajadores (CNT)

980

775 645 467 396 284 86 22

15g


48

1344 34

130

20

126

15

75

12

184

1249

8

65

5

98

13

69

27

284

0

50

100

150

200

250

300

1CGTi CUS CTN S/C FETSALUD CTNa CAUS ATC UNE CST

FederacionesSindicatosS i 3

La central sindical que más sindicatos organizó en el año 2000 fue la Confederación de Unificación Sindical (CUS) con 40 sindicatos y 1,159 afiliados, similar cantidad se observa en los sindicatos que no pertenecen a ninguna central, con 40 sindicatos y 1,285 afiliados, le sigue en minoría la ATC con 21 sindicatos y 1,020 trabajadores filiados. Según la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, el total de trabajadores afiliados en el año 2000 fue de 6,226 de los cuales el 37.31% son mujeres y 68.81% son varones. La información estadística del año 2001, indica que existen un total de 165 federaciones y 1,447 sindicatos inscritos y debidamente legalizados ante el Ministerio del Trabajo. En la figura No. 10 se presenta por organización sindical el detalle de cada una de ellas.

Figura No 10 Numero de Federaciones y Sindicatos de las Organizaciones Sindicales

Mas representativas año 2001

En la Figura No. 11 se presenta el comportamiento de afiliación de los trabajadores alcanzado hasta el año 2001.

Figura No 11

Comportamiento de afiliación de los Trabajadores, alcanzado hasta el año 2001

22,000

35,000

12,6804,692

58,943

16,70010,000

59,429

9,530

18,294

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

60,000

CGTiCUS

CTNS/C

FETSALUD

CTNaCAUS

ATCUNE

CST


49

Existe en el caso de muchas organizaciones sindicales, una amplia diferencia entre los datos suministrados por la Dirección de Asociaciones Sindicales al Ministerio de Trabajo y la información que la propias organizaciones han suministrado, lo cual requiere de una debida explicación. Las posibles explicaciones de esas diferencias son las siguientes: por un lado, el Ministerio no depura sus estadísticas sobre los sindicatos que dejen de existir, ni tampoco sobre la variación de la membresía, tanto incremento como reducción, solo reporta el número de sindicatos y afiliados al momento de la inscripción, y algunas organizaciones sindicales parecen hacer lo mismo. Por otro lado las estadísticas que han presentado los gremios sindicales posiblemente son sumas acumuladas de membresía desde antes del año 90, mientras que las estadísticas del Ministerio son acumuladas entre 1990 al 2001. Solo de esa manera se explica que las cifras reportadas difieren tanto, por falta de actualización y por tratarse de cifras acumuladas en periodos diferentes. Las principales observaciones sobre el Sindicalismo Nicaragüense que se pueden derivar de las cifras presentadas, se resumen a continuación: El movimiento sindical Nicaragüense esta concentrado fundamentalmente en obtener mejoras salariales y de beneficios para sus representados. Ello es causado por la situación económica del país y por el clima laboral existente (altos niveles de desempleo y subempleo, congelación de sueldos, resistencia de empresas a aceptar la sindicalización, represión sindical, restricciones a la libertad sindical, barreras del propio Ministerio del Trabajo y su ubicación más cercana a los interesados de los empleados, trabajadores jóvenes poco motivados y sensibilizados hacia el sindicalismo, entre otros). Todo ello obliga a los gremios a concentrar sus mayores esfuerzos en el campo de las reivindicaciones económicas y dificulta el tomar acciones en otros campos de acción del movimiento, como son el tener incidencia en las políticas vinculadas al sector laboral, desarrollar instancias de dialogo y concertación, participar en la gestión de las empresas u ocupar otros espacios de acción sindical. La capacidad propositiva del movimiento sindical nicaragüense es muy variable entre las organizaciones sindicales que han sido estudiadas, pero en general es bastante limitada por la escasez de recursos económicos, que no permite contratar a los especialistas requeridos en muchos de los temas que son de interés del movimiento sindical y que por tener cierta complejidad requieren de competencias, conocimientos y especialización que no están presentes en las organizaciones. Existe un alto grado de atomización del movimiento sindical. Un sin número de organizaciones sindicales de cúpula compite entre si por aumentar su membresía, tratando de integrar sindicatos, sobre todo nuevos, a sus respectivas organizaciones. Algunas de estas organizaciones responden a intereses de grupo que buscan mantener un protagonismo y parecen no necesariamente representar a los intereses de la clase trabajadora. La atomización no es nada favorable para el movimiento sindical porque, por un lado, aumenta la dificultad para la concertación interna – demasiadas organizaciones actuando en el escenario laboral, lo que es más complejo y lento el diálogo y la concertación- y por otro, disminuye y reparte la representatividad del movimiento entre muchas organizaciones, lo que debilita su actuación frente a los otro actores del sector. Sin embargo, se destaca que en la experiencia, las organizaciones sindicales han logrado concertar entre si algunos acuerdos en aspectos puntuales, tales como la promulgación y defensa del Código Laboral, posiciones conjuntas en la


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Comisión Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil y en las Comisiones de Higiene y Seguridad Ocupacional existentes en las empresas, así como, hasta cierto punto, en la Comisión Nacional del Salario Mínimo. Debe también señalarse que, hoy día existe una mayor aceptación de las diversas organizaciones sindicales entre si; algunas de ellas, por ejemplo, participan en eventos, tales como foros de discusión, que otras organizaciones llevan a cabo. Las estrategias que el movimiento sindical nicaragüense ha seguido, han estado condicionadas más por la proyección de las estrategias pasadas y menos por la prospección del futuro. Además, han sido, en la gran mayoría de los casos, de corto plazo y reactivas ante la problemática existente. El porcentaje de trabajadores afiliados a los sindicatos tiene una tendencia progresiva hacia la disminución con respecto a la población económicamente activa. Eso significa que la representatividad del movimiento sindical esta disminuyendo, lo que les resta fuerza al movimiento y genera algunas interrogantes con respecto su futuro. Según la percepción de los dirigentes, un factor que contribuye también a que los afiliados estén disminuyendo, es la influencia que tienen las resoluciones del Ministerio del Trabajo, las que en la gran mayoría de los casos favorecen la posición del empleador. En Nicaragua, en los momentos actuales, las negociaciones colectivas son asimétricas, ellas están sesgadas hacia el lado más fuerte o al que tiene mayor peso económico y político: la parte empleadora. El detrimento de la calidad de la negociación colectiva es tan evidente que muchos gremios solamente aspiran, en el proceso de negociación colectiva, a mantener los beneficios alcanzados y muchos consideran sumamente difícil ir un poco más allá de lo establecido en el Código del Trabajo o de obtener, a través de la negociación colectiva, uno que otro beneficio adicional. Se puede concluir que en la mayoría de los casos, los presupuestos de las organizaciones sindicales son extremadamente pobres o reducidos y no alcanzan a financiar las actividades y servicios que ellas deberían ofrecer a sus constituyentes con un determinado nivel de cobertura y alcance. Actualmente son muchas las necesidades que tiene el movimiento sindical nicaragüense para poder cumplir con su misión y mandatos, así como para satisfacer las expectativas de sus constituyentes claves: los trabajadores sindicalizados, y de esa manera cumplir con el papel que el movimiento sindical tiene que desempeñar en el sistema de relaciones laborales. Dadas las limitaciones presupuestarias de las organizaciones estudiadas, un Programa de Acción para el movimiento sindical nicaragüense requiere necesariamente de un apoyo externo para poder tener la envergadura requerida y para ofrecer resultados e impactos importantes en el movimiento sindical. Solo con los recursos con que cuentan las diversas organizaciones sindicales nicaragüense no es posible elaborar un Programa que sea el requerido y que cubra las necesidades prioritarias del movimiento. En el proceso de formulación del Programa de Acción, se ha considerado que existen tres dimensiones o ejes que delimitan y precisan los componentes del mismo: los mecanismos de apoyo, los aspectos temáticos y los beneficiarios de las acciones del Plan.


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El primero de los ejes esta referido a los mecanismos de apoyo, entre ellos se ha podido identificar los siguientes: la formación y capacitación, la provisión de expertos para dar asesoria y asistencia técnica, investigaciones y estudios, la provisión de información, la intermediación y facilitación para el establecimiento de contactos y relaciones entre organizaciones sindicales de diversos países, el suministro de equipo e infraestructura u otros recursos, etc. El segundo de los ejes es el de los aspectos temáticos. Estos son múltiples y diversos, entre los posibilidades se encuentran: la participación de la mujer, la planificación estratégica, la ampliación colectiva, el fortalecimiento de la integración subregional, la promoción del dialogo y la concertación entre los propios organismos sindicales y de estos con los otros actores, el fortalecimiento de la capacidad propositiva, el liderazgo, la higiene y seguridad ocupacional, el enfoque de género aplicado al mundo sindical, las relaciones humanas, la practica sindical, el derecho sindical, alguna problemática especifica del movimiento sindical, el fortalecimiento de la unidad sindical, técnicas de negociación, y muchas otras más. El tercero de los ejes se refiere a los beneficiarios de los acciones, entre los que se puede mencionar a: el movimiento sindical en su conjunto, algún o algunos sectores del movimiento, una central o confederación especifica, dirigentes sindicales nacionales, dirigentes a nivel de las bases, dirigentes mujeres, trabajadores sindicalizados y otros.


52

2.6. Panamá15 Cifras sobre afiliación sindical

En 1977 existían en el país 4 organizaciones obreras de nivel nacional participantes de CONATO; La Confederación de Trabajadores de la Republica de Panamá (CTRP), que afiliaba a 12 federaciones sindicales y 62 sindicatos, los que representaban el 29% del total de los sindicatos y 34% de los afiliados del país. También estaba afiliada a CONATO la Central Nacional de Trabajadores de Panamá (CNTP), que en ese entonces reportaba 8 Federaciones y 37 sindicatos que afiliaban al 33.3% de los trabajadores sindicalizados del país. Por su parte la Central Istmeña de Trabajadores (CIT) aglutinaba 6 federaciones sindicales y 25 sindicatos, representando el 6% del total de los trabajadores inscritos en algún sindicato. La Central Panameña del Transporte Terrestre (CPTT) aglutinaba 3 federaciones y 17 sindicatos, que representaban el 7.6% de los trabajadores organizados del país. Las organizaciones miembros de CONATO, constituido formalmente desde 1973 al principio por la CTRP, CNTP, CIT y las Federaciones Independientes, mantenían en conjunto una afiliación sindical del 65%, mientras que los sindicatos independientes no integrados a CONATO ni a ninguna federación o confederación, representaban el 34.20% de la afiliación nacional. En este periodo, es de destacar que la Central Autentica de Trabajadores Independientes (CATI) estructuraba a 3 Federaciones y 19 sindicatos que agrupaban al 4.09% de los sindicalistas de todo el país. Los sindicatos han visto reducida su membresía también por el aumento de trabajadores en el sector informal de la economía, que tiene como causa y efecto entre otras cosas, la “desregulación” de la normativa laboral. La mayoría cantidad de sindicatos se concentra en el sector comercio, en donde CONATO reúne 61 agrupaciones mientras que el sector independiente agrupa 21, para un total de 82. Luego siguen en su orden, el sector de la agricultura y ganadería, que agrupan a 49 organizaciones de CONATO y 7 independientes; y el comercio al por mayor y menor, que agrupa a 36 organizaciones de CONATO y 19 independientes, según datos de CONATO y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

15 Cifras del estudio nacional “El caso de Panamá”, elaborado por Carlos Ayala Montero en Sepúlveda, J.M. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de ralaciones laborales. OIT - ACTRAV, 2003


53

Cuadro No 34 Cantidad de Sindicatos Registrados

No existen datos sobre la clasificación de los sindicatos independientes pero las organizaciones miembros de CONATO las hemos podido clasificar de acuerdo a la descripción de los tipos de sindicatos que establece el código de Trabajo, que se describen como de empresa, industrial, mixto y gremial.

Cuadro No 35 Clases de Sindicatos

Clase de Sindicato

CTRP CGTP C.SINDICAL CONUSI FENASEP CNTP FSTRP CGT TOTAL

DE EMPRESA DE INDUSTRIA GREMIAL MIXTO ASOCIACIÓN COOPERATIVA

19 27 2 0 6 0

10 15 21 0 4 1

6

22 14 0 0 0

8

23 2 0 3 0

0 0 0 0

27 0

7 15 4 0 0 0

0 4 1 0 0 0

0 2 7 0 0 0

50 108 51 0

40 1

TOTAL 54 51 42 36 27 27 5 9 250

En cuanto al peso o grado de representatividad de las centrales y federaciones que participan en CONATO podemos destacar que la Confederación de Trabajo de la Republica de Panamá (CTRP) es la que posee una mayor cantidad de sindicatos (54) que representa el 17.64% de todos los afiliados a las organizaciones de CONATO. La Central Nacional de Trabajadores de Panamá representa a 26 Sindicatos y el 7.38% de los afiliados a las organizaciones que integran CONATO. La Federación Sindical de Trabajadores de la Republica de Panamá posee 5 sindicatos y representan el 2.32% de la afiliación a las organizaciones que integran CONATO y finalmente, la Central General de Trabajadores (CGT) se organiza con 9 sindicatos y representa el 1.85% del total de la afiliación de todas las organizaciones miembros de CONATO.

SECTOR CONATO INDEPENDIENTES TOTALAGRICULTURA Y GANADERIA PESCA INDUSTRIA ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA CONSTRUCCIÓN COMERCIO TRANSPORTE SERVICIOS SECTOR PUBLICO

49 10 44 5 7 36 9

.61 29

7 4 6 3 7 19 44 21 3

56 14 50 8

14 55 53 82 32

TOTALES 250 114 364


54

Cuadro N0 36

Distribución de los sindicatos por sector de la economía

Por ultimo, la distribución de género en la composición sindical panameña se estratifica así: en las organizaciones miembros de CONATO, el 75.86% son hombres mientras que el 24.14% son mujeres o sea, una proposición de 3 a 1. Es evidente la limitación de las mujeres en la participación sindical y aunque ello se trata de explicar con base en razones de carácter tradicional cultural, lo cierto es que la mujer, que representa según cifras de OIT (Informe ARPE), cerca del 50% de los asalariados en todo el país, no tienen mayor participación aún en la actividad sindical.

Cuadro No 37

Distribución de Afiliación Sindical por Genero (%)

CENTRAL OBRERA HOMBRES MUJERES

CTRP CGTP

CONV. SINDICAL CONUSI

FENASEP CNTP FSTRP CGT

82.74 62.38 69.54 97.86 S/DD 62.24 79.77 76.5

17.26 37.62 30.46 2.14

S/DD 37.76 20.33 23.5

TOTAL 75.86 24.14 S/DD = SIN DATOS DISPONIBLES

En el dirigencia sindical, a pesar de los discursos a favor de las mujeres y la igualdad de género, lo cierto es que de 111 secretarias nacionales, que se dividen en 111 principales y 92 suplentes, 87 hombres actúan como principales (78.38%) y solamente 24 mujeres fueron electas para cargos principales. Es cuanto a los suplentes, 71 son hombres (77.17%) mientras que el resto o sea 21, son mujeres.

Clase de Sindicato

CTRP CGTP C.SIND CONUSI FENAS FSTRP CGT INDP TOTAL

AGRICULTURA Y GANADERIA PESCA INDUSTRIA ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA CONSTRUCCIÓN COMERCIO TRANSPORTE SERVICIOS SECTOR PUBLICO

9 5 8 0 2 11 1 18 0

19 0 9 0 1 6 2 14 0

7 3 9 4 2 2 4 11 0

8 1 6 1 1

11 0 6 2

0 0 0 0 0 0 0 0

27

0 0 1 0 0 2 0 2 0

6 0 1 0 0 1 1 0 0

7 4 6 3 7

19 44 21 3

56 14 50 8 14 55 53 82 32

TOTAL 54 51 42 36 27 5 9 114 364


55

Cuadro No 38

Dirigencia sindical según género (%)

CENTRAL SEC. NAC Mujeres Hombres Mujeres Hombres CTRP 11 CGTP 15 C.SINDICAL 14 CONUSI 15 FENASEP 18 CNTP 16 FESTRP 11 CGT 11

10 9 11 12 13 12 10 10

1 6 3 3 5 4 1 1

10 13 8 14 0 9 10 7

1 2 6 1 0 7 1 3

TOTAL 111 87 24

71

21

El desarrollo institucional de las centrales y confederaciones sindicales se caracteriza así: 2.6.1. Representatividad y Ámbito de Influencia Según los datos estadísticos, las 8 organizaciones que conforman CONATO o sea, la CTRP; la CGTP, CONVERGENCIA SINDICAL, CONUSI, FENASEP, CNTP, FSTRP y la CGT, representan el 17.04% del total de trabajadores ocupados del país, mientras que los sindicatos independientes representan el 8.66%, haciendo un total de 25.7% de trabajadores organizados, contra un 64.29% no organizados. El mayor porcentaje de afiliaciones se produce en el sector construcción (62.82%); seguido del sector de electricidad, gas y agua, con 25.86% y el de industria manufacturera, con 18.97%.

Cuadro NO 39 Afiliación sindical nacional en relación al total de ocupados (%)

SECTOR DE LA ECONOMIA CONATO SINDICATOS INDEPENDIENTES

TOTAL DE AFILIADOS

TOTAL DE AFILIADOS

AGRICULTURA Y GANADERIA PESCA INDUSTRIA ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA CONSTRUCCIÓN COMERCIO TRANSPORTE FINANZAS SERVICIOS SECTOR PUBLICO

8.05

18.03 18.97 25.86 62.82 4.38 1.09

0 15.06 16.15

2.88 42.8 1.32 16.8 1.9 133

10.26 0

4.39 4.95

10.93 60.83 20.29 42.66 64.72 5.71

11.35 0

19.45 21.10

89.07 39.17 79.71 57.34 35.28 94.29 88.65

0 80.55 78.9

17.04 8.66 25.7 64.29


56

2.6.2 Estructuras Sindicales y Equipos de Dirección Todas las Centrales, Confederaciones y Federaciones que participan de CONATO poseen una vertical de mando, electa democráticamente, donde su congreso es la máxima autoridad. Existen instancias deliberativas y consultivas entre congresos y aún los llamados congresos extraordinarios, debidamente descritos en los estatus de cada organización. No son muchos los recursos con que cuentan las organizaciones miembros de CONATO que, a pesar de estar exoneradas por la legislación laboral del pago de impuestos nacionales, no logran cubrir todas sus necesidades. La mayoría de las veces los presupuestos acordados por los congresos o los organismos deliberativos intermedios, terminan siendo recortados, con el efecto practico que las actividades sindicales se reducen casi a su mínima expresión. Las movilizaciones de los dirigentes a nivel nacional se ven a menudo disminuidas por la falta de recursos, según expresa la dirigencia. Salvo muy contadas excepciones, no existen empresas o actividades de carácter económico permanente que garanticen un ingreso adicional.

Cuadro No 40 Recursos materiales de las Organizaciones Sindicales

CE

NT

RA

L

OB

RE

RA

CU

OT

AS

OR

DIN

AR

IA

CU

OT

A D

E

AFI

LIA

CIO

N

CO

UT

A

EX

TR

AO

RD

.

INM

UE

LE

PR

OPI

O

INM

UE

BL

E

AR

RE

ND

AD

O

SEG

UR

O

ED

UC

AT

IVO

AD

MÒ

M

LO

CA

LE

S

DO

NA

CIO

NE

S

CTRP `0.1%C/Afiliado 100.00x federación

- SI NO 13.58% 6 10 Nac./Intern.

CGT 0.25%c/Afiliado - 10.5 SI NO 13.58% 3 8 Intern. C.SINDICAL 0.05%C/Afiliado - - NO SI 13.58% 3 S/DD Intern.

CONUSI 60.00 C/Org. - Decide El CEN

NO SI 13.58% 2 10 Nac.

FENASEP 60.00x Org. - - NO SI 13.58% 5 15 Intern. CGT 60.00x Org. S/DD De 10.a

50. NO SI 9.25% 2 S/DD -

FSTR 10.00xOrg. 250 NO SI 9.25% 0 0 Nac./Intern. S/DD= Sin datos disponibles

2.6.3. La Formación Sindical En los últimos años, gracias al subsidio del 5% del seguro educativo para la educación sindical y las facilidades que ofrece el IPEL en esta materia, además del aporte internacional, la educación sindical se ha desarrollado un poco más que en tiempos anteriores. Todas las Centrales ofrecen capacitación sindical y algunas de ellas, como CNTP y FSTRP ofrecen capacitación profesional. Existe una plantilla de instructores que dictan los seminarios y que son distintos en cada


57

Central y Federación; muchos de ellos son los más conspicuos dirigentes de la propia organización. Sin embargo, poco se ha avanzado en garantizar que los instructores tengan conocimientos aunque sean básicos de educación para adulto. Existen horizontes alentadores en la preparación o formación sindical dado el apoyo de las organizaciones internacionales y el convencimiento por parte de las Centrales y Federaciones que la formación y la capacitación sindical es fundamental para el relevo de la dirigencia. En los viejos tiempos la sucesión de la dirigencia del aguerrido sindicato, dependía de la mayor demostración de los nuevos dirigentes sobre su “grado de combatividad”. Hoy el conocimiento ha sustituido el sentimiento en gran medida y las Centrales y Confederaciones de CONATO parecen haber tomado conciencia de ello. El IPEL entrega partidas mensuales a los sindicatos para charlas y seminarios de capacitación sindical, de acuerdo a la distribución acordada por la Comisión Sindical.

Cuadro No 41

Educación Sindical Panameña

Central Obrera

Org. Especializado

Planta de Instructores

Local Propio

Frecuencia Duración Cobertura Financiamiento Nac.*/ Intern.

CTRP CONUSI

CGTP C.SINDICAL

FENASEP CNTP CGT

FSTRP

INEL INES INES S/DD

-- IJDCT S/DD

ISES

Si Si Si Si Si Si

S/DD No

Si Si Si Si No Si No No

2 x MES 22 AL AÑO

2 x MES 4 x MES 2 x MES 2 x MES

S/DD 2 x MES

5 DIAS 3-4 DIAS 4-5 DIAS 5 DIAS 4 DIAS 2 SEM. S/DD

1-5 DIAS

NACONAL NACIONAL NACIONAL NACIONAL NACIONAL NACIONAL

S/DD NACIONAL

13.58% Si 13.58% Si 13.58% Si 13.58% S/DD 13.58% Si 13.58% Si 9.25% S/DD 9.25% Si

S/DD = Sin datos disponibles /* = 5% del Seguro Educativo dedicado a capacitación sindical

El movimiento sindical, a diferencia del resto de América Latina, no se formo al calor de las lucha contra la explotación industrial, minera, etc., sino que tuvo sus particularidades de orígen, al propiciarse su desarrollo en megaproyectos que una vez finalizados hicieron desaparecer el “proletariado”, que no vuelve a reagruparse hasta mediados del siglo pasado, debido a la sustitución de importaciones. La agitada vida política nacional, determinó a lo largo de la historia de Panamá, que el movimiento popular asumiera roles que en otras partes del mundo eran asumidos por grandes organizaciones sindicales. Sin embargo, la presencia de los sindicatos en las grandes batallas populares, tuvo un papel protagónico. El papel jugado por los gobiernos de corte populista desde la década de los 40 y los gobiernos militares en la década de los 70, impidió que se fuera formando una tradición de lucha sindical. Este hecho trajo consigo que muchos trabajadores asumieran una actitud incrédula frente a los sindicatos. Y a todo esto se le agrega la actitud antisindical de una buena parte de los empleadores, el panorama era aún más complicado para la organización de sindicatos. Este conjunto de situaciones, ha determinado la conformación de un movimiento sindical poco preparado para enfrentar los retos provocados por los cambios en el mundo del trabajo y los que impone la globalización de la economía.


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3. Caracterizacion del sindicalismo ante las transformaciones y los cambios sociales, economicos y politicos

La dinámica sindical y el empleo se encuentran atravesando profundos cambios porque las empresas han tenido que enfrentar las leyes del mercado internacional, debido a las medidas de apertura y liberalización económica. Hoy día, dentro de un modelo de acumulación capitalista, se ha configurado un nuevo mercado laboral a causa de la implantación de políticas de competitividad, eficiencia y productividad, con innovaciones tecnológicas incorporadas a todos los sectores de la economía, caracterizado básicamente por una mano de obra jóven y por nuevas condiciones de trabajo. En este contexto, se ha fortalecido el sector de servicios y el aparato financiero, mientras que se ha afectado el sistema productivo, desregularizando las relaciones laborales, flexibilizando el mercado y con la desaparición casi completa de las relaciones contractuales empleador-trabajador tradicionales y la negociación colectiva, provocando con esto un importante impacto en los trabajadores y sus organizaciiones sindicales. Existen elementos determinantes de la situación del movimiento sindical, ante los cambios sociales económicos y politicos, los cuales son externos e internos y afectan a las organizaciones de trabajadores y sin lugar a dudas, también tienen un impacto significativo en las condiciones y medio ambiente de trabajo. La salud y seguridad en el trabajo se ve afectada por las condiciones de cambio que prevalecen en el contexto socioeconómico nacional y mundial y por la situación del movimiento sindical. Las nuevas formas de organización del trabajo incorporan nuevas tecnologías y provocan cambios en las condiciones y en el medio ambiente del trabajo. Esto unido a la flexibilización de la normativa y la reduccion del gasto social, -debidas a las demandas de los mercados- genera una precarización de las relaciones laborales, la reducción de la protección legal de los trabajadores, la disminución de las prestaciones laborales y un crecimiento de la economía informal caracterizada por empleo temporal, a tiempo parcial y en regimen de subcontratación. El aumento de los horarios de trabajo y el ritmo de trabajo son responsables de un deterioro de las condiciones de trabajo y un incremento de los daños a la salud. Los riesgos de exposición a contaminantes en el lugar de trabajo cada vez son mayores. Las nuevas tecnologías, procesos, y materiales generan nuevos riesgos y peligros. El estrés, los riesgos psicosociales y los transtornos mentales debido a condiciones de trabajo precarias, a la inseguridad en el empleo, al conflicto y a la violencia en los lugares de trabajo se ha incrementado. A este escenario, hay que agregar que, la falta de información, experiencia y conocimientos de los trabajadores, las actitudes de oposición de los empleadores frente al sindicato y sus reivindicaciones, son factores que contribuyen al deterioro de la condiciones de trabajo. A continuación se describen los elementos externos e internos que afectan la base de las organizaciones de trabajadores, y que innegablemente repercuten en las condiciones de salud y seguridad en el trabajo.


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3.1. Los elementos externos que afectan la base de las organizaciones sindicales16 3.1.1 Cambios normativos Desde 1990 la gran mayoría de los países de la región han reformado sus legislaciones laborales con el objetivo de adaptarlas a las transformaciones sociales y económicas. Sin embargo, la práctica muestra que, lo que se pretende a menudo a través de dichas modificaciones es desarticular y limitar la protección de los trabajadores y la capacidad de expresión del sindicalismo como actor social y reconocerle sólo el papel de interlocutor respecto a intereses particulares de carácter económico, ligados a la situación específica de cada empresa. Han sido precisamente algunos sectores próximos a la empresa los que han desatado una fuerte lucha política por modificar el marco institucional, argumentando que éste genera en su aplicación situaciones que dificultan la modernización productiva de las empresas, y promoviendo de forma paralela la promulgación de normas que limitan la posibilidad de intervención del sindicato en el proceso de modernización. Sin embargo, en las reivindicaciones sindicales pocas veces se abordan temas de seguridad y salud en el trabajo.

Las reformas laborales tuvieron, en general, un enfoque de flexibilización y reducción de costos laborales, sin reparar en la mayor incompatibilidad de la legislación nacional respecto a las disposiciones básicas contenidas en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativas a la seguridad y salud en el trabajo, asi como a la libertad sindical y la negociación colectiva, y que en los dos últimos casos, todos los países de la región han ratificado, con la excepción de El Salvador. Por otra parte, las estructuras institucionales restringen cada vez más la acción de los sindicatos, ya que imponen demasiadas trabas o les obligan a organizarse en un sentido opuesto al de la estructura económica general. Por ejemplo, no cabe esperar que el movimiento sindical sea sólido cuando la legislación, en la mayoría de los países de la región, favorece ante todo la constitución de sindicatos en el ámbito de empresa con más de 20 trabajadores, a pesar que la producción está estructurada fundamentalmente con base a pequeñas empresas con menos de 20. Así, la amplia mayoría de los trabajadores de la región no pueden ejercer el derecho a organizarse y en consecuencia a negociar colectivamente, a pesar que ambos derechos están contemplados en las leyes y constituciones de los Estados. Es evidente que ésta situación debe modificarse sustancialmente. 3.1.2. Cambios económicos La actuación de los sindicatos está fuertemente condicionada por la apertura que deben efectuar las economías de los países latinoamericanos para insertarse en el mercado internacional, colocándoles, por tanto, en un contexto que trasciende fronteras y que les obliga a adecuar permanentemente las condiciones internas a la evolución de las condiciones externas de producción y distribución. De otra parte, la ampliación de la Iniciativa para la Cuenca del Caribe, los acuerdos de libre comercio, el surgimiento de otros 16 Sepúlveda M., J.M. El Movimiento Sindical: Un actor en busca de identidad. ACTRAV – OIT.


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mercados comunes en Latinoamérica (MERCOSUR, TLC) o la propuesta del Plan Puebla-Panamá, llevan a los sindicatos de cada país involucrado a ajustar sus propuestas y reivindicaciones a la marcha de los mismos. Ultimamente han cobrado un nuevo ímpetu las negociaciones para constituir un Area de Libre Comercio de las Américas (ALCA). En el ALCA participan todos los países de Latinoamérica y el Caribe, junto a Estados Unidos y Canadá, con la excepción de Cuba. En caso de concretarse será el bloque comercial más grande del mundo, con más de 800 millones de personas. Aspectos tales como el costo de la mano de obra, los niveles de protección social, la seguridad social, la salud y el bienestar de los trabajadores, ya no constituyen fines en sí mismos que puedan ser vistos, como en el pasado, en función de los logros internos de la industrialización. En la actualidad, según se afirma, el crecimiento depende de ser competitivos en el ámbito mundial y nacional, de captar inversión extranjera para suplir la falta de recursos internos para la inversión, así como de la manera en que sean incorporados por las empresas transnacionales en sus procesos de globalización económica; en suma, los países tienden a ser calibrados en función de cómo favorecen y promueven los procesos citados. El nuevo modelo de desarrollo tiende a operar fuera de todo marco tradicional de relaciones políticas, por lo que aparentemente hay una debilidad en la unión de los procedimientos económicos y el sistema político. De hecho, la aplicación de medidas neoliberales (que conllevan un nuevo modelo económico y nuevas propuestas de organización del trabajo) ha aumentado el deterioro del nivel de vida de los trabajadores, ya que provocan una mayor dificultad para poder establecer la conexión entre el aumento de la productividad de las economías de la región con la distribución de los beneficios del crecimiento económico17. Todo ello va perfilando de manera nítida el nuevo ámbito en que se comienza a desarrollar la negociación, y que rebasa el esquema sindical tradicional de distribución de la riqueza social, sustentado en la articulación del crecimiento de la economía, con el nivel de salarios y la tasa de inflación registrada. En este complejo contexto de cambios económicos, se hace cada vez más difícil para las organizaciones sindicales lograr aumentos salariales y nuevas y mejores condiciones de trabajo y de vida, no siendo así capaces de satisfacer las demandas de sus bases. El resultado final es una disminución progresiva en los niveles de afiliación y de representatividad; el surgimiento de grupos de trabajadores que negocian individualmente o corporativamente, al margen de los sindicatos; el descrédito del sindicato, cuando no el desarrollo de formas organizativas propiciadas por los mismos intereses patronales que fomentan el individualismo y el progresivo aumento de las relaciones personales, en desmedro de la organización laboral. En este mismo contexto, desde las dos últimas décadas, los países de América Latina han privatizado sus principales y mayores empresas afectando directamente el desarrollo de las 17 Las propuestas en materia laboral, en un escenario dominado por el neoliberalismo, evitan los compromisos con las

organizaciones sindicales en materia de distribución de la riqueza, que en el período de sustitución de importaciones se había sustentado en acuerdos nacionales


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organizaciones sindicales. El carácter estratégico de muchas empresas públicas (siderúrgica, petroquímica, ferrocarriles, teléfonos, etc.) y la fortaleza de sus sindicatos permitió en otras décadas negociar importantes beneficios económicos y de servicio, que incrementaban indirectamente el poder adquisitivo. Por la magnitud de los logros alcanzados, esos términos de contratación sirvieron de referencia tanto a empresas como a sindicatos de otros sectores productivos para sentar las bases o la plataforma mínima de negociación. Los procesos de privatización, por el contrario, coadyuvaron en la región a la “precarización” del empleo (condiciones económicas, contratos, etc.), convirtiéndose en un factor importante para la modificación del marco institucional de las relaciones laborales, en especial si se considera que las empresas del estado reflejaban de manera nítida la política laboral que el mismo impulsaba. Así, tan pronto como se privatiza una empresa estatal, desaparece el parámetro de evaluación de los compromisos que este estaba dispuesto asumir con los sindicatos. Asimismo, como consecuencia de las privatizaciones y de los despidos provocados por la reestructuración, se ha ido contrayendo el sector público, espacio en que los sindicatos eran poderosos. La tendencia, en fin, es evitar a toda costa que el sindicalismo continúe siendo un actor político para confinarlo a un papel de agente micro económico, que únicamente gestione acuerdos de empresa, o que sea un mero “tramitador” de compromisos en función de cuestiones específicas y particulares. 3.1.3. Cambios en la empresa (nueva cultura productiva) No solamente los cambios y la diversificación de la estructura económica son procesos en curso que afectan la naturaleza de las organizaciones sindicales y sus demandas. También hay que considerar las innovaciones tecnológicas que se incorporan en la industria, los servicios y la agroexportación, entre otras actividades económicas. Es impresionante la extrema rapidez con que se producen los bienes y, por tanto, los tiempos breves en que quedan obsoletos. De la misma manera, la invención y la reinvención de nuevas maquinarias producen un impacto significativo en la forma de organización del trabajo, lo que afecta al nivel y la naturaleza del empleo. En este contexto, los sectores económicos y empresariales conciben de forma muy diversa el papel del sindicato. Así, mientras algunos consideran al trabajador como un mero factor productivo que puede ser utilizado o desechado según convenga únicamente a los intereses de la empresa, otros piensan que el avance productivo es impensable sin sindicatos fuertes que puedan protagonizar un papel importante dentro del proceso de modernización. De forma más residual, algunos aún se aferran a métodos tradicionales de producción (salarios bajos o materias primas baratas) y evitan cualquier posición o dialogo con los trabajadores, en aras a una mejora productiva. La propuesta de una nueva relación entre empresa y sindicato, que comienza en la planta, y que debiera reflejarse al nivel de los nuevos pactos políticos y de los nuevos mecanismos de relación consecuentes, se ve cuestionada por muy diversos factores, que van desde, los costos sociales que los trabajadores tienen que asumir en términos de pérdida de empleos, proceso de desindicalización, caída de poder adquisitivo y recorte de instituciones públicas


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que apoyaban el salario, la educación y la salud del trabajador y su familia, hasta la cultura de confrontación que aún persiste dentro de la empresa, debido a que éstas insisten en obtener la cooperación incondicional de los trabajadores, sin comprometerse a cubrir expectativas relacionadas con la participación en la gestión, la estabilidad en el empleo, la formación profesional del trabajador, o la salud laboral. A ello se suma la disminución del papel del Estado tanto en la tutela de los derechos de los trabajadores, como en su papel de mediador del desarrollo de las relaciones laborales, las cuales según la “moda” pasan a definirse empresa por empresa, sin propiciar paralelamente el establecimiento de verdaderas formas autónomas de regulación. La acción sindical en el ámbito de la empresa o de la rama de actividad económica, del trabajo y la producción, enfrenta hoy muchas amenazas y dificultades, derivadas de los procesos de reconversión y de las nuevas condiciones de contratación facilitadas por las últimas reformas a la legislación laboral. Sin embargo, también se le abren muchas posibilidades y algunas ventajas. En este ámbito la dirigencia, la organización sindical en su conjunto, requiere de una gran capacidad política para el enriquecimiento de la agenda de negociación, el manejo de la información y el conocimiento, el cambio de estrategias y la generación y fortalecimiento de nuevos espacios de diálogo y concertación. Todo parece indicar que, en términos generales, el mayor deterioro de las condiciones de la población asalariada en el sector formal de la economía no proviene tanto de los procesos de modernización de las empresas, sino de la simple reducción de los costos laborales. Esos procesos de modernización se han dado en pocas empresas y de manera muy incompleta. En cambio, sí han sido frecuentes los planes de retiro, despidos y eliminación de puestos de trabajo. El resultado, es un panorama confuso, de desorientación y en el que las organizaciones sindicales han perdido su verdadera capacidad de decisión y acción. 3.1.4. Cambios en la composición de la mano de obra En estrecha relación con lo anterior están los efectos sobre la composición de la mano de obra. La expansión de sectores como servicios y comercio ha dado lugar al surgimiento de grupos de trabajadores formados por jóvenes y mujeres, en general con escasa calificación técnica pero con escolaridad relativamente alta. Se ha conformado así una cierta clase media laboral en el sector privado que viene a reemplazar, en parte, a la predominante antigua clase media educada de servidores y oficinistas públicos, reducida drásticamente por la contracción del empleo y la privatización en el sector estatal. No obstante, hay que mencionar también que parte de este grupo de trabajadores corresponde a generaciones de jóvenes tecnócratas, calificados en la administración de negocios o en las tecnologías de la informática. Esto dualiza el estrato al que nos estamos refiriendo entre un sector mejor pagado y tecnificado que negocia en forma individual y una masa de empleados que en su mayoría no está organizada, no negocia colectivamente y, a


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menudo, no disfruta de los beneficios y las protecciones que otorgaba el empleo en la burocracia pública, que se desempeñan en microempresas de servicios,18 del todo diferentes a las complejas instituciones de la administración del estado. Por otra parte, la reducción de los mercados de trabajo formal, ha hecho más prominente el trabajador informal, en sus múltiples versiones de cuentapropista, temporero, a tiempo parcial, a domicilio, etc. El número creciente de trabajadores que ha pasado a formar parte de este "nuevo" sector económico, y que no pueden ejercer el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, no constituye un terreno fácil para la actividad sindical, resultando una situación especialmente compleja para los trabajadores19. La expansión del sector informal debilita enormemente los esfuerzos de los sindicatos para movilizar y organizar a sus bases, y por tanto la posibilidad de cumplir su función en la sociedad. El crecimiento del empleo temporal y del sector no estructurado de la economía supone la reducción del número de trabajadores que pueden organizarse, lo que entraña problemas de representatividad. También supone la fragmentación de la mano de obra, pues coexisten, en el mismo lugar trabajadores con diferentes condiciones de empleo, reduciendo así la fuerza sindical en la negociación colectiva. Por otro lado, la manufactura en la actualidad se caracteriza por dos tipos de trabajadores: (i) aquéllos que por necesidades de la empresa forman una especie de centro nuclear de trabajo, que necesita de elevados índices de formación técnico profesional, y (ii) otros trabajadores, quienes por el carácter sencillo de sus funciones tienden a considerarse como un grupo que puede ser manejado, contratándolo y despidiéndolo en manera elástica de acuerdo al nivel de la demanda, grupo que por las prácticas de la empresa y por su formación parece ser condenado al “analfabetismo tecnológico” quedando aún más vulnerable dentro del mercado de trabajo. Se añade, además, el crecimiento del sector servicios, que comienza a ocupar una cantidad importante de trabajadores con condiciones salariales y derechos laborales menores a los de los obreros industriales, o al del empleado del sector público. Así se expande un sector en el cual sus trabajadores se caracterizan por un "nivel inferior" al del sector industrial y público, y con escasa experiencia sindical, lo que significa todo un reto para organizarlos y hacer converger sus intereses con los de los trabajadores sindicalizados. Se trata de aquellos asalariados con empleo relativamente estable y vinculación contractual a término indefinido en empresas formales del sector público o privado, con contrato colectivo (legal o también de hecho) y seguridad social. Este sector de asalariados está compuesto mayoritariamente por funcionarios públicos y por trabajadores vinculados a las actividades de los servicios, como el comercio, la banca, el transporte y las telecomunicaciones.

18 En lo referido a la protección social, un estudio de la OIT/PNUD, 1997 muestra que los trabajadores en

microempresas prácticamente carecen de protección tanto para la vejez como en salud. 14 En América Latina de cada diez nuevos empleos generados durante los noventa, nueve correspondieron al sector

informal (SIAL).


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Para el sindicalismo del Istmo Centroamericano los obreros industriales nunca fueron la base social principal; ni en la época de fundación y de las primeras luchas, ni en los períodos de mayor desarrollo industrial. Mucho menos en los años 90 cuando se agudizan los procesos de desindustrialización, terciarización e informalización de la economía en estos países. El debilitamiento del área tradicional sindical, es así palpable y el nuevo panorama obliga a las organizaciones sindicales a establecer parámetros de negociación diferenciados, de acuerdo a las distintas situaciones y tipos de asalariados que se mueven en el mercado de trabajo. Lo anteriormente mencionado indica una progresiva transformación del tipo de estructura y composición del empleo sobre el cual operó históricamente el sindicalismo. Por tanto, la imagen típica del sindicalizado: trabajador manual de la industria, hombre, a tiempo completo y con cierta estabilidad en el empleo, no es actualmente la predominante. Este nuevo perfil de la base laboral implica complejos tipos de situaciones de trabajo y de esquemas de relaciones laborales, que el sindicato deberá tener en cuenta. Es conveniente señalar que en los países Centroamericanos urge la obtención de cifras confiables, actualizadas, sobre las tendencias y características del sindicalismo en materia de afiliación (desagregadas por sexo y edad, por sectores económicos, centrales y tipos de sindicatos, etc.), negociación y conflictos, particularmente en lo relacionado con los cambios operados en los últimos años. La información disponible y las muchas evidencias empíricas, permiten afirmar que a medida que crece la informalidad y el desempleo, los sindicatos van quedando reducidos a la condición de organización exclusiva de un sector de asalariados que es minoritario dentro del conjunto de la población ocupada en cada país. 3.1.5. Cambios en las actitudes y conductas de los trabajadores También los cambios de actitudes y conductas de los trabajadores es otro factor que está cambiando la base social de los sindicatos. La experiencia y la lectura de las acciones sindicales en estos últimos años, nos indican que el peso del sindicalismo no solo depende en la actualidad de su número, de su extensión o de su versatilidad programática, sino que muy especialmente de su capacidad para adaptarse a la evolución de las mentalidades, nuevas actitudes y conductas de los trabajadores. La diversidad de situaciones estructurales está creando también sicologías específicas frente al trabajo, a la vida social y política. La experiencia en los países de la región de autoritarismo, de exacerbación del individualismo y la introducción de criterios fuertemente mercantiles en la economía están dando lugar a orientaciones de comportamiento –de resistencia o adaptación- que deben ser considerados, a la hora de replantear las acciones. A pesar de todo, la óptica colectiva de la acción social reside esencialmente en los trabajadores, en especial los que están organizados. Sin embargo, no cabe duda que las "tradiciones obreras" enfrentan nuevos retos culturales, provenientes de la juventud que no vivió la aspiración industrial, la participación política, ni la cultura de la promoción social.


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Estos retos pueden ser de signo positivo, como por ejemplo, los que se relacionan con la apropiación de nuevos valores de modernidad, secularización ideológica o con una cultura antiautoritaria. El sindicato tiene por ello, y en cuanto estandarte de una visión colectiva de la acción social, un papel central que jugar, y es consciente de que sólo una acción cooperativa y organizada puede superar las tendencias individualistas de las nuevas generaciones, basadas en un contexto económico, político y social muy diferente de aquel que hizo nacer al sindicato tradicional. 3.2. Los elementos internos que afectan la base de las organizaciones sindicales20

3.2.1. La estructura Una de las dificultades más urgentes de superar, y a la vez más difícil, que debe enfrentar el sindicalismo en la región, es la adaptación de sus propias estructuras orgánicas a la dinámica del mundo actual. Es necesario concebir organizaciones adaptables, flexibles y descentralizadas, superando las rigideces tradicionales de las organizaciones sindicales. Si el mundo del trabajo es cada vez más dinámico y cambiante, no es posible afrontar sus retos con estructuras rígidas. El movimiento sindical siempre ha reivindicado la representación conjunta de los trabajadores, y no sólo de sus afiliados. Hay enormes franjas de trabajadores que conforman nuevos sectores, sin tradición sindical o desorganizados, como el sector informal de la economía, y otros que mantienen relaciones salariales precarias o atípicas. ¿Cómo representar efectivamente los intereses y los valores de estos sectores de trabajadores?, ¿Qué formas organizativas son las más apropiadas para dar cuenta de estas realidades? Evidentemente este desafío excede con mucho al movimiento sindical pero éste, algo tiene que decir al respecto. La heterogenización de la base sindical tradicional con la incorporación masiva de la mujer a la fuerza de trabajo (desequilibrando un concepto tradicional del mercado), con la cada vez mayor variedad de calificaciones y las nuevas formas de contratación, representa una dificultad para los sindicatos en su capacidad para articular las diferentes demandas de cada uno de estos segmentos de la fuerza de trabajo en un proyecto sindical común. 3.2.2. La atomización El tema se torna más complicado aún cuando comprobamos que en los países de América Latina prevalece la división sindical. Salvo en Bolivia, Cuba y Uruguay, donde existe una sola central sindical, en el resto de los países existe un promedio de cinco centrales. Por ejemplo, en el Istmo centroamericano (seis países) existen 34 centrales sindicales, en la región andina (cinco países) 24, en el Cono Sur (cinco países) 17 y entre México, República Dominicana, Cuba y Haití suman 18 centrales sindicales. De un total de 93 centrales 15 Sepúlveda M., J.M. El Movimiento Sindical: Un actor en busca de identidad. ACTRAV - OIT.


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sindicales latinoamericanas, 25 son afiliadas a la CIOSL /ORIT (en 17 países), 15 son afiliadas a la CLAT (en 14 países), 7 lo son a la FSM (en 6 países) y 46 no tienen afiliación internacional (en 15 países); lo que dificulta, obviamente, cualquier esfuerzo por concertar al movimiento sindical. A esto se suma la existencia de muchos sindicatos llamados independientes, el 30% en promedio, a menudo entre los más poderosos del país que se trate, no forman parte de las centrales sindicales. Las pugnas ideológicas han afectado a la unidad del movimiento sindical, y fundamentalmente a las negociaciones que tienen lugar en el escalón más elevado, pues la pluralidad de interlocutores, que a menudo rivalizan entre sí y las presiones que a veces se libran, tornan sumamente difícil, cuando no imposible, la negociación. El resultado es un entramado de organizaciones sindicales no solamente reducidas en su cobertura, sino políticamente débiles. Es ésta debilidad la que, en última instancia, ha limitado la capacidad de los trabajadores de negociar políticas redistributivas y por tanto, de impedir la progresiva concentración del ingreso y ha favorecido la extensión y profundización de la pobreza. 3.2.3. Capacitación Por lo general, la dirigencia sindical no logra elaborar una respuesta a los cambios introducidos por la empresa, tanto por la rapidez con que se incorporan, como por la novedad y la falta de preparación para afrontar estos nuevos tipos de reivindicaciones. La falta de información y de capacitación de los dirigentes y afiliados sindicales en las temáticas referidas a los cambios técnicos, a los nuevos sistemas de organización del trabajo, y a los nuevos modelos de administración de empresas limita y restringe la cobertura de los convenios colectivos y por tanto la búsqueda para regular y paliar los efectos de las transformaciones. En general son minoritarias las organizaciones sindicales que cuentan con un sistema de formación y capacitación. Son excepcionales las organizaciones que tienen definida una estrategia educativa para la calificación de sus afiliados que pudieran entregar más posibilidades a sus demandas de mejores ingresos. Adicionalmente, la falta de solidez económica de las organizaciones sindicales se agravó en los últimos años por las variaciones violentas del número de afiliados cotizantes (despidos, renuncias, jubilaciones, etc.), destinando los reducidos recursos financieros a la misma subsistencia de la organización. 3.2.4. Género A pesar de que las mujeres forman casi el 40% de la PEA, la division del trabajo afecta la situación del empleo y el comportamiento de mujeres y hombres frente al mercado de trabajo. De esta división las mujeres son las más afectadas. Ganan el 70% del salario correspondiente a los hombres por las mismas actividades y con las mismas competencias. La mayoria se encuentran en trabajo precario o en el sector informal. En la región las mujeres estan concetradas en las ramas de servicios, comercio y en la maquila textil. En la regíon constituyen más del 80% del personal empleado en el sector maquila, con una edad promedio de 23 años, solteras pero con responsabilidades familiares. En Costa Rica, representan el 65% en la maquila, debido a la predominancia de la maquila electronica en


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este país en comparación con el resto. Además, las mujeres en Centroamérica participan más activamente en el sector informal que los hombres.21 Respecto a la participación de las mujeres en los sindicatos, existe evidencia en todos los paises que las mujeres sindicalistas, una vez que superan los obstáculos para una participacion activa, tienden a ser persistentes y en muchos casos más íntegras que sus compañeros. En el ámbito sindical ha habido un avance en la afiliación de las mujeres, sin embargo, este incremento no se refleja en su participación dentro de la dirección sindical. Los principales problemas que enfrentan las mujeres en el ámbito sindical son: la cultura masculina (que se refleja en las prácticas y procedimientos sindicales, las funciones tradicionales que asumen, el lenguaje sexista, etc.), las responsabilidades familiares, la limitada capacitación de las mujeres en general y particularmente de las mujeres indígenas, de las mujeres inmigrantes y del sector informal. En el año 2003, con el apoyo de OIT se llevó a cabo un taller subregional sobre mujeres trabajadoras de Centroamérica, Panamá y Republica Dominicana involucrando a las Centrales Sindicales de la región, en donde discutieron sus prioridades y necesidades. Entre los aspectos importantes se mencionaron: las principales demandas de las mujeres deberían traducirse en el impulso de la contratación colectiva y los procesos de nivelación salarial; dar un impulso de campañas para que las mujeres conozcan y ejerzan sus derechos y denuncien; organizar a las mujeres para mejorar la tasa de sindicalización; mayor participación de las mujeres en las estructuras de toma de decisión sindical; sensibilización y concientización sobre género para hombres y mujeres, capacitaciones específicas para mujeres del sector indígena e informal. Se anexan las conclusiones de la reunión como anexo 3.

21 Quintero, C. Mujer maquila y organización sindical en Centroamerica. ASEPROLA, documento on- line www.aseprola.org


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Parte II: La participación Sindical y de los trabajadores en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo


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3. Análisis sobre perfiles sindicales de seguridad y salud en el trabajo

en Centroamérica, Panamá y República Dominicana El diagnostico que se presenta intenta dar a conocer la situación sobre seguridad y salud en el trabajo desde el ámbito sindical en la región de Centroamérica, Panamá y República Dominicana. Este trabajo representa también el esfuerzo de las organizaciones de trabajadores, que con su información permitieron ir configurando los perfiles sindicales de seguridad y salud en el trabajo y también visualizar expectativas para enfrentar los nuevos retos del mundo laboral. Es importante señalar que este informe ha sido elaborado en función de la disponibilidad de información, la cual fue proporcionada por las Centrales Sindicales22 en el Cuestionario diseñado por la OIT para este fin.23 En la elaboración de los perfiles se tuvo un escaso aporte de las organizaciones sindicales, lo cual podría evidenciar o suponer que existe poco interés en contribuir a este proceso, poca sensibilización, que no hay apropiación de este tema o hay fragilidad de los sindicatos en cuanto a resultados o información sistematizada respecto a salud y seguridad en el trabajo y la participación sindical y de los trabajadores. El aporte de información de las Centrales es limitado, no obstante algunos datos se encontraron en fuentes bibliográficas de estudios realizados. Resulta interesante destacar, que en la mayoría de los casos existe poca información sobre esta materia. Debe señalarse que a pesar de que la participación de las organizaciones sindicales fue muy limitada, la elaboración del presente diagnóstico brinda una aproximación desde la perspectiva de las organizaciones de trabajadores, que puede ser tomado en cuenta para orientar y fortalecer la actuación de los sindicatos hacia la protección de los derechos fundamentales, en la construcción de una cultura prevencionista y la promoción del trabajo seguro. Los resultados del análisis se describen en los siguientes apartados. 3.1. La legislación vigente en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Medio Ambiente y los esquemas de aseguramiento de Riesgos del Trabajo En todos los países de la región Centroamericana el Código de Trabajo es el instrumento legal tutelar de los derechos de los trabajadores, que define los derechos al trabajo, la protección, la seguridad y la salud de los trabajadores. En general, los Codigos de los paises regulan los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores, las condiciones de trabajo y la negociación sindical, salarios, jornadas de trabajo, descansos, contratos, trabajo a regímenes especiales, trabajo de mujeres y menores de edad que incluyen restricciones y vulnerabilidad, la higiene y seguridad en el trabajo y todo lo relativo a la protección social, orientado fundamentalmente al sector formal, dejando por fuera una buena parte de la población trabajadora que hoy se encuentra en la economía informal y no tiene acceso a contratos formales de trabajo, predominantemente a los trabajadores rurales.

22 La lista de las Centrales Sindicales a las que se envió el cuestionario se encuentra en el Anexo 2. 23 El cuestionario se encuentra en el Anexo 1


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Respecto al marco legal de la Salud y Seguridad en el Trabajo, en los siete paises existen reglamentos generales de Seguridad e Higiene vigentes desde la década de los años 50 y todos se basan en el mandato de los Códigos de Trabajo, algunos de ellos han sido actualizados recientemente y otros estan en proceso de revisión. A excepción de Panamá y República Dominicana, en el resto de los paises existen comisiones o consejos nacionales tripartitas de salud y seguridad en el trabajo. Es importante destacar que en todos los paises se han desarrollado planes estratégicos que incluyen como prioridad, la revisión y actualización de la legislación y las normas reglamentarias sobre salud y seguridad en el trabajo. Además, en los paises existen otras leyes, reglamentos, así como normas específicas que incluyen variedad de disposiciones sobre higiene y seguridad ocupacional (Decretos, Normas técnicas de Prevención, Ley del Medio Ambiente y Recursos Naturales) y también establecen responsabilidades para los diferentes entidades del sector gubernamental que tienen competencia en esta materia. En todos los paises, la legislación de los Institutos de Seguridad Social define un marco de instrumentos legales dirigidos al sector formal de la población economicamente activa, relativa a los programas de salud y seguridad en el trabajo, el otorgamiento de las prestaciones que le corresponden a los trabajadores, tanto las de asistencia médica, como la determinación de la pérdida de la capacidad laboral para calificar las incapacidades y la invalidez, y la administración de los sistemas de prestaciones por riesgos del trabajo, accidentes, enfermedades y discapacidades (prestaciones económicas). En todos los países de la subregión se han ratificado y adoptado un número variable de Convenios de la OIT, particularmente los relacionadas con los principios fundamentales, los derechos y la protección de los trabajadores, condiciones de trabajo, seguridad y salud, los derechos sindicales y las políticas laborales. Sin embargo más allá de la ratificación, la aplicación y desarrollo en cada país no ha sido implementado aún adecuadamente. La mayor parte de los sindicatos perciben que las autoridades competentes en el cumplimiento de la legislación en materia de salud y seguridad en el trabajo desempeñan una función de carácter eminentemente “inspectora”, la cual esta encaminada, según algunas opiniones, a liberar al empleador de cualquier responsabilidad. Además, se destaca de manera importante la falta de inspectores de higiene y seguridad dentro de las instituciones responsables, lo cual es una limitante para lograr el cumplimiento de las disposiciones legales dentro de la empresa. Desde el punto de vista de las organizaciones de trabajadores, las limitaciones en la aplicación de la protección legal a los trabajadores en relación con los servicios de inspección se deben por una parte, a que éstos no tienen una independencia de las empresas y del gobierno y por otra, a la falta de recursos, por falta de inspectores y una asignación presupuestaria reducida para cumplir con sus funciones. En relación con los servicios de salud en el trabajo , la problemática de los riesgos laborales y de salud de los trabajadores a nivel de las instituciones y en el ámbito de las empresas, no se aborda desde una óptica preventiva sino más bien de reparación del daño. Desde la perspectiva de los sindicatos las limitaciones para proteger a los trabajadores se debe entre otras cosas a que no existe capacidad instalada, los presupuestos asignados para estos servicios son


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bajos, no se implementan programas de salud y seguridad en el trabajo en la empresa, y además, los empresarios consideran estos servicios como un gasto y no como una inversión. En relación con los esquemas de compensación de riesgos del trabajo de la Seguridad Social, señalan que la baja cobertura y los reducidos montos de compensación económica, sin revalorización, las dificultades para el reconocimiento del origen profesional de las enfermedades además de la deficiente atención curativa, son limitantes para garantizar la protección a los trabajadores. En términos generales la cobertura de aseguramiento de riesgos del trabajo en los paises de la región, con excepción de Costa Rica y Panamá (52 % y 56%, respectivamente), se estima en un promedio de 20% de la población económicamente activa. Los trabajadores del sector informal no tienen cobertura de la Seguridad Social. Las Organizaciones Sindicales de la región opinan que es necesario introducir cambios y fortalecer la legislación sobre Salud y Seguridad en el Trabajo y la protección de los riesgos laborales en todos los paises, la cual esta contenida principalmente en el Código de Trabajo, el Reglamento General de Higiene y Seguridad, los Decretos y Normas Ministeriales, la Ley de Servicio Civil y además, se considera una necesidad la ratificación de los Convenios de OIT y la implementación, en el caso particular de El Salvador, de la Ley General de Prevención de Riesgos del Trabajo. Entre otros, los aspectos relevantes que deben fotalecerse son los relativos a la seguridad laboral, los subsidios por incapacidad y las condiciones de trabajo, incluyendo los procedimientos de inspección. 3.2. Las Políticas sobre Salud y Seguridad en el Trabajo Las organizaciones sindicales de la región señalan que en todos los países existen políticas establecidas a nivel nacional o sectorial sobre seguridad y salud en el trabajo, sin embargo éstas no estan plasmadas oficialmente más que en el caso de Costa Rica. Además, es importante considerar que la definición de políticas laborales y de protección de los riesgos del trabajo, son insuficientes si no se cuenta con una estrategia de acción adecuada. Además, los factores determinantes de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo en la región – por ejemplo, los altos niveles de desempleo y subempleo, la fuerza laboral relativamente no calificada y sus bajos niveles de alfabetización y condiciones de salud deficientes y el incremento del sector informal – requieren intervenciones de políticas que vayan bastante más allá de los límites tradicionales de la seguridad y salud en el trabajo, para incorporarlas en el ámbito de la reforma del sector laboral y el progreso social y económico. En la mayoría de los paises, los sindicatos han logrado una relativa participación en espacios de toma de decisiones, por intermedio de las Comisiones o Consejos de Salud Ocupacional, en la elaboración de los planes estratégicos nacionales de Higiene y Seguridad en el Trabajo, en las convenciones colectivas y en los comités de empresas a nivel sectorial; sin embargo, algunos consideran que su participación para la puesta en práctica se ha visto limitada, debido a que han considerado que la política de los Gobiernos ha sido “antisindical”. Según un informe Regional del BID, los gobiernos de los siete países se encuentran enrolados y comprometidos en el tema de la integración económica de la subregión, por lo cual hay un alto grado de receptividad frente a la idea de desarrollar políticas, programas y planes que impulsen


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y apoyen el desarrollo legal y operativo de la salud y seguridad en el trabajo. El gran reto que tienen los países, es que sus ajustes y reformas sean concordantes y consecuentes con los procesos de apertura de mercados y la globalización de la economía, así como con los cambios en la fuerza de trabajo y las condiciones laborales.24 3.3. Características y relaciones de los trabajadores y sus sindicatos con las autoridades competentes en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo En el ámbito de las relaciones laborales, la percepción de las organizaciones sindicales de los paises de la región es que éstas han tenido un empobrecimiento marcado e inclusive la pérdida de articulación con las autoridades competentes en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo. A pesar de que se han venido desarrollando diferentes estrategias de fortalecimiento institucional entre los sectores de trabajo, seguridad social y de salud, los resultados han sido parciales y abarcan distintos tipos de relaciones. Con respecto al Ministerio de Trabajo, las organizaciones de trabajadores tienen visiones diferentes, que van desde las relaciones de conflicto que plantea la percepción de una “política antisindical”, hasta una relación escasa e incluso negativa. Sin embargo, algunos sindicatos han establecido relaciones con los servicios de inspección, mediante su participación en las inspecciónes e investigación de accidentes en las empresas, así como a través de los Consejos Nacionales de Salud y Seguridad en el Trabajo y sus miembros. Un sistema de relaciones laborales basado en la bilateralidad y el consenso es fundamental para la estabilidad de las relaciones entre empleadores y trabajadores, por lo que los países vienen desarrollando diferentes estrategias de fortalecimiento institucional en los Ministerios de Trabajo y en los Consejos Nacionales de Salud Ocupacional, con el apoyo los programas y proyectos bilaterales y multilaterales que vienen impulsando diversos organismos internacionales tales como OIT y OPS, Fundación Friedrich Ebert y algunos gobiernos de paises desarrollados. Con el Ministerio de Salud, las relaciones sindicales se han establecido mediante las inspecciones sanitarias realizadas por dicho Ministerio en las empresas donde participa su sindicato. Sin embargo, otros definen que las relaciones entre el Sindicato y este Ministerio son malas e incluso no existen como tales. Con el Ministerio de Salud también se vienen desarrollando diferentes estrategias de fortalecimiento institucional en los Ministerios de Salud, gracias a los programas y proyectos multilaterales que han impulsando la OPS, el BID y el BM en la última década, pero éstos no han incluido el tema de salud de los trabajadores o salud ocupacional como prioridad de acción25, ni han involucrado a los sindicatos.

Con las Instituciones de Seguridad Social, que son las responsables de la administración, prestación y pagos de los seguros de salud y riesgos profesionales, las relaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo se establecen por un lado, por los servicios de inspección y por otro, por la atención médica y las indemnizaciones para los trabajadores. Un aspecto relevante señalado por las Centrales es, la necesidad de que estas instituciones extiendan y

24, 20 Plan de Instrumentos para fortalecer la Salud Ocupacional SAO y el aseguramiento de los Riesgos asociados a la actividad laboral SRT. BID – FISO 2002.


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mejoren la cobertura de sus servicios en el ámbito de sus respectivos territorios nacionales, debido a que en la mayoría de ellos, la queja respecto a la insatisfacción por el acceso, la calidad y oportunidad de los servicios prestados fue bastante uniforme. 3.4. La participación de los trabajadores y sus sindicatos en la organización de la Salud y Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente La participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales en los Comités o Comisiones Nacionales de Salud Ocupacional, sin lugar a dudas constituye uno de los principales espacios democráticos, en los cuales los diferentes actores sociales interesados de cada uno de los países, tienen la oportunidad de contribuir y opinar sobre las decisiones que se deben tomar en materia de políticas públicas, programas, proyectos y planes para fomentar y fortalecer la salud de los trabajadores y prevenir o evitar los peligros y riesgos en el trabajo. Sindicatos internacionales tales como UITA, ICEM, FITSM y CIOSL y sindicatos europeos CCOO, SiD y CSD realizan acciones de apoyo a los sindicatos de la región en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo a nivel nacional . Asimismo, en todos los países se ha reglamentado la conformación de comités o comisiones bipartitas en el ámbito de las empresas, en donde empleadores y trabajadores tienen la oportunidad de diálogo y participación para la toma de decisiones en materia de políticas y acciones que se llevan a cabo en las empresas. Estos comités son relevantes en la medida que operen, pues en el papel su registro es importante, pero en la práctica su operación y efectividad es cuestionable en la mayoría de los casos y funcionan solo cuando hay voluntad y respaldo sindical. En el terreno de las relaciones laborales, los países de la región parecen presentar un denominador común: el ejercicio de la libertad sindical y de la negociación colectiva ha sufrido un fuerte retroceso en los últimos años, y la inclusión del tema de la seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente dentro de la negociación no esta excento de este efecto y sigue siendo marginal. Este retroceso se manifiesta en una disminución del número de sindicatos y de trabajadores sindicalizados, de convenios firmados y de trabajadores cubiertos, en un empobrecimiento de sus contenidos y en una pérdida de peso de la negociación de rama frente a la negociación de empresa o individual. La falta de información y de capacitación de los dirigentes y afiliados sindicales en los temas de salud, seguridad, condiciones de trabajo y medio ambiente, así como en los cambios técnicos, los nuevos sistemas de organización del trabajo, y los nuevos modelos de administración de empresas, limitan y restringen la cobertura de los convenios colectivos y por tanto la búsqueda para regular y paliar los efectos negativos de las transformaciones.26

3.5. Negociación colectiva/clausulas de seguridad y salud en los convenios colectivos de trabajo, en las normas y reglamentos de empresa Existen muy pocos estudios que analicen las cláusulas de seguridad y salud en el trabajo que se encuentran en los contratos colectivos de trabajo27. Ninguno en América Latina. Sin

26 Sepúlveda M. J.M., El Movimiento Sindical: Un Actor en Busca de su Identidad, ACTRAV – OIT 27 Forastieri, V. Manual de Buenas Prácticas para la promoción del Trabajo Decente. Módulo sobre Condiciones de Trabajo,


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embargo en un estudio realizado en la Unión Europea se pueden notar dos tendencias: 1. La importancia cuantitativa de las cláusulas de salud laboral en los convenios está en constante aumento desde hace unos años, a diferencia del pasado donde estaban casi ausentes. Esto se debe a la incorporación de la Ley Marco sobre Salud y Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente, que los paises miembros han tenido que implementar desde 1989 de manera obligatoria en cada país. 2. Pese a ésta mayor presencia cuantitativa, la aportación cualitativa de la negociación colectiva a la regulación legal de la tutela de la salud de los trabajadores sigue siendo pobre. Las referencias disponibles en el caso de la región indican que la situación es deficiente. Un análisis parcial realizado en un número de convenios colectivos de empresas del Istmo Centroamericano y República Dominicana, mostró que pocos convenios colectivos hacen referencia a disposiciones de seguridad y salud y en muchas ocasiones lo hacen de manera fragmentaria, irregular y con disposiciones mínimas o haciendo una referencia general al cumplimiento de las disposiciones de los reglamentos de seguridad e higiene. En muchos casos las disposiciones están presentadas en un lenguaje en el que plantean la sanción al trabajador por incumplimiento más que la protección de sus derechos y su salud. Los temas que se incluyen con mayor frecuencia en los convenios colectivos son: primeros auxilios y traslado en caso de emergencias, botiquines de primeros auxilios, representantes de seguridad e higiene y comisiones de seguridad e higiene, orden y limpieza, examen médico, obligación de los trabajadores de cumplir con las medidas de seguridad y salud, equipo de protección personal, compensación por accidente y enfermedad y prevención de incendios. En contadas ocasiones se hace referencia a la participación de los trabajadores en la implementación de las medidas.28 Cabe destacar que los sindicatos participantes para el presente diagnóstico indicaron que en casi todas las empresas en donde participa su organización existen disposiciones sobre seguridad y salud y servicios de salud ocupacional en los convenios colectivos, en las normas y reglamentos de la empresa. Sin embargo, no es posible precisar con exactitud la situación real en las empresas de los diferentes países o generalizar con base en estos hallazgos, por lo que se hace necesario estudiar con mayor profundidad esta situación. Respecto al tema medioambiental la situación es totalmente diferente, ya que la mayor parte de los representantes sindicales en la región no tienen ninguna participación en el seno de la empresa y tampoco se aborda este tema dentro de las claúsulas de la negociación colectiva. 3.6. El sistema de información: registro, notificación y las estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Desde la perspectiva de los sindicatos, en las empresas en donde participa su organización existen sistemas de registro y notificación de accidentes de trabajo y enfermedades

Salud y Seguridad. Proyecto RELACENTRO, OIT, San José, 2004. 28 Forastieri, V. Manual de Buenas Prácticas para la promoción del Trabajo Decente. Módulo sobre Condiciones de Trabajo, Salud y Seguridad. Proyecto RELACENTRO, OIT, San José, 2004.


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profesionales y también se elaboran estadísticas en el ámbito de la empresa, sin embargo, no se reportan todos los que ocurren en el trabajo, haciendo evidente el sub-subregistro y la sub-notificación. En general, la mayor parte de las organizaciones sindicales en todos los paises indican que tienen acceso a esta información, sin embargo, coinciden y reconocen que hay un gran subdiagnóstico y subregistro de los accidentes de trabajo y enfermedades del trabajo. Es importante destacar que según estudios de la OIT en América Latina, hay grandes diferencias entre los datos que aportan los Institutos Nacionales de Seguridad Social y los Ministerios de Trabajo, al parecer a veces superpuestos y en otras ocasiones independientes, lo cual impide tener un panorama real de la situación. Además existen registros puntuales derivados de estudios especiales o investigaciones científicas, que parecerían mostrar otras realidades. En este nivel gubernamental existe disponibilidad limitada de datos y estadísticas de accidentes de trabajo y de casos de enfermedades profesionales, restringidas al sector formal de la economía.29 Las cifras encontradas sobre la frecuencia de los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y las muertes atribuibles al trabajo, resultan poco confiables por la variabilidad y la calidad de los registros en las diferentes instituciones que los recolectan. Para Centroamérica, se han estimado tasas de incidencia de accidentes de trabajo que en promedio varían de 0.8 (Panamá) a 34% (Costa Rica) que ponen en evidencia el grave problema de subregistro, que en el caso de Panamá se estima es mayor de 90%. La morbilidad por enfermedad profesional no se puede estimar por su falta de identificación o la ausencia de registro, pues como en el caso de varios paises de la subregión, no se discrimina entre enfermedades profesionales y generales. 3.7. El acceso y la prestación de servicios preventivos y de salud para los trabajadores y sus organizaciones sindicales Al examinar los sistemas de protección de riesgos del trabajo en los siete paises de la subregión, resulta evidente que corresponden a modelos monopólicos, que operan en estructuras pluralizadas por la participación de múltiples sectores, cuya dirección y rectoría reposa en la autoridad laboral. El sector de la salud realiza principalmente, acciones en salud pública y la prestación de servicios curativos, sin tomar en cuenta de manera prioritaria dentro de la política pública, la salud y seguridad en el trabajo. Los Ministerios de Salud han promovido algunas acciones relacionadas con el control de sustancias tóxicas, sin embargo se observa un limitado desarrollo de los servicios de salud ocupacional y también una reducida cobertura de la población económicamente activa, lo cual restringe la protección de la salud de los trabajadores. Este sistema de protección de la salud se caracteriza por ser esencialmente curativo y de reparación del daño y brinda cobertura a la población general que no tiene cobertura de la seguridad social, dentro de la que se incluye el conglomerado de trabajadores del sector informal de la economía, la población subempleada, los trabajadores por cuenta propia, los

29 Hiba, J.C. Principales campos de accion de las centrales sindicales, OIT Argentina 2004.


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trabajadores sin contrato formal de trabajo, de mayor concentración en el sector urbano, y que carece de cobertura de seguro por riesgos de trabajo. Los trabajadores y sus organizaciones sindicales en todos los paises de la región concuerdan en que el acceso a los servicios de salud en el trabajo, se caracteriza por la prestación de servicios curativos, de rehabilitación y la prestación de fondos de compensación para accidentes del trabajo, enfermedades y discapacidades, esto último es exclusivo para los afiliados dentro del Sistema de la Seguridad Social. El sistema de aseguramiento por riesgos del trabajo y la administración de los programas de Salud y Seguridad en el Trabajo, es casi exclusivo de los Institutos de la Seguridad Social de cada país, a excepción de Costa Rica, donde el Instituto Nacional de Seguros - INS es el administrador público de éste seguro. Además, en varios países debido a la cobertura limitada del Seguro de Riesgos del Trabajo, los empleadores pueden acceder a una póliza de seguro de salud particular para cubrir la atención en salud a sus trabajadores y a sus beneficiarios, sin que ella provea atención especial y específica frente a los riesgos del trabajo. En ambos casos, la principal limitación operativa y resolutiva se centra en la falta de identificación, registro y reconocimiento del accidente de trabajo y enfermedad profesional y las prestaciones derivadas, debida a la deficiencia del recurso humano y tecnológico disponible, las dificultades para el diagnóstico y registro de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y por lo tanto, de las prestaciones asistenciales y económicas que de ellos se derivan. Además, dan prioridad a la cobertura asistencial y económica del riesgo común.30 En general, los sindicatos y los trabajadores perciben insatisfacción por los servicios asistenciales que reciben, por una parte, debido a que no se garantizan todos los medicamentos y la asistencia por diferentes especialidades. Además, los medicamentos son de mala calidad, existe retraso en la atención y falta de seguimiento. En la mayoría de los casos, los recursos profesionales disponibles carecen de formación en medicina del trabajo y en general, en materia de los riesgos en el trabajo las lesiones por accidente, las enfermedades profesionales, y su importancia. A partir de las respuestas del cuestionario completado por las Centrales sindicales contactadas, respecto al nivel de acceso a los servicios de salud en el trabajo (servicios médicos de empresa), opinan que éstos no existen dentro las empresas donde participan, tampoco existen médicos ocupacionales o especialistas en medicina del trabajo y que en términos generales se otorga prioridad a otras dependencias de la empresa, más que a los servicios de salud ocupacional. No obstante tales declaraciones, existen algunos proyectos y programas encaminados a promover la medicina del trabajo y los servicios integrales para la atención del trabajador enfermo o accidentado en el trabajo, como el caso de El Salvador, Honduras y Guatemala, paises en donde se han incorporado clínicas de empresa, en las que se procura brindar atención primaria, con algún enfoque sobre los riesgos del trabajo. Además, hay iniciativas mucho más contundentes en Panamá, donde el Seguro Social está estructurando cinco módulos (Centros Integrales de Salud Ocupacional), que prevén la prestación de servicios integrales de atención a la salud del trabajador. Estas propuestas constituyen una oportunidad para que de manera coordinada, las instituciones, empresas, 30 Plan de Instrumentos para fortalecer la Salud Ocupacional SAO y el aseguramiento de los Riesgos asociados a la actividad laboral SRT. BID – FISO 2002.


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trabajadores y organizaciones sindicales, se vinculen de manera eficáz y definan la necesidad de programas integrales encaminados a la prevención y protección de los trabajadores. 3.8. Actividades de los Sindicatos en materia de Salud, Seguridad y Medio Ambiente La mayor parte de las Centrales participantes en la encuesta, coinciden en reconocer que desarrollan algunas actividades sobre el tema, destacando su participación en la elaboración de propuestas sobre legislación en materia de salud y seguridad en el trabajo, en la elaboración de normas, en las inspecciones y auditorías internas en la empresa, así como en cursillos sindicales y charlas para la formación de promotores de seguridad e higiene. Por otra parte, ciertos colectivos de trabajadores no participan ni realizan actividades en esta materia debido a la dispersión y desorganización del sector, la marginación de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo en su agenda y también por las limitaciones impuestas de parte de la empresa principalmente en cuanto a disponibilidad de tiempo, y las restricciones para la organización del sindicato, además de la falta de información y capacitación sobre la importancia y los beneficios de un ámbito de trabajo seguro y saludable. Es importante señalar que, casi todas las Centrales Sindicales carecen de una política en salud laboral y medio ambiente, definida y aprobada en los ámbitos de dirección, lo cual puede en parte explicar la limitada participación sindical y de los trabajadores en estas actividades, dedicándose entre otros temas a aspectos políticos, salariales y de legislación, por encima de la Salud, Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente. Hay que señalar también los esfuerzos que se han venido realizando sobre el tema, ya que todas las Centrales Sindicales de la región contactados en esta encuesta, han designado dentro de su organización, entre una y tres personas con responsabilidades en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo, llevando a cabo funciones de asistencia social, identificación de riesgos en los lugares de trabajo, participación dentro del Comité de Seguridad e Higiene, vigilando las condiciones y seguridad de los trabajadores y apoyando la implementación de las políticas aprobadas por el congreso, lo cual indudablemente es un paso importante que deberá consolidarse a través de la incorporación del tema en la agenda sindical. Son excepcionales los sindicatos que tienen una estructura técnico-organizacional para el asesoramiento a los cuadros y activistas en materia de salud ocupacional y medio ambiente, la mayoría no la tienen. Esto representa una debilidad que implica que los dirigentes y sindicalizados tengan un vacío de conocimientos, falta de información y preparación en el tema que les permita afrontar los retos impuestos por los cambios tecnológicos, los nuevos sistemas de organización del trabajo y administración de las empresas, el medio ambiente, la protección y prevención de los riesgos y la promoción de la salud, con el propósito fundamental de que los sindicatos establezcan un marco de referencia para formular una politica y establecer prioridades para mejorar el ámbito y las relaciones de trabajo, así como la forma en que la empresa se comporta con respecto al medio ambiente. Los sindicatos necesitan afrontar los retos de la empresa de manera coherente e integral, es fundamental la búsqueda de nuevas actitudes y el desarrollo de una filosofía y cultura de prevención.


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Como se señaló en uno de los apartados anteriores, uno de los espacios en donde los sindicatos tienen una participación importante y pueden contribuir, opinar y deliberar en materia de políticas públicas, programas, proyectos y planes para impulsar y fortalecer la seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente, así como orientar estrategias y acciones para evitar o prevenir los riesgos profesionales, son los Consejos o Comisiones Nacionales de Salud y Seguridad Ocupacional, de carácter tripartito y de participación institucional. Más de la mitad de los sindicatos en la región, se encuentran involucrados en la junta directiva como representantes de sus respectivas organizaciones, sin embargo, aproximadamente la tercera parte de ellos no tiene ninguna participación activa o representatividad en estos órganos colegiados. Asimismo, en todos los países se ha reglamentado la conformación de comités o comisiones bipartitas en el ámbito de las empresas, en donde empleadores y trabajadores tienen la oportunidad de diálogo para la toma de decisiones en materia de políticas y acciones que se llevan a cabo en las empresas. El sindicato organiza su participación en estos comités, nombrando a sus representantes en asamblea general. 3.9. La formación, información y capacitación de las organizaciones sindicales y los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente Más de la mitad de las Centrales Sindicales que respondieron el cuestionario, indican que realizan actividades de difusión de información y campañas de sensibilización en seguridad y salud en el trabajo y/o medio ambiente, las que consisten en: Jornadas de capacitación sobre la identificación de riesgos y medidas de protección, impartiendo charlas, seminarios y talleres, y también mediante la distribución de material publicitario como boletines, afiches y literatura para los trabajadores y en algunos casos divulgación en medio radial. La disponibilidad y acceso a formación en esta materia para los cuadros sindicales, por lo general es para los responsables de seguridad y salud en el sindicato, para los delegados de las comisiones de seguridad e higiene en las empresas y en menor medida para los trabajadores. Dicha información es proporcionada por el propio sindicato, las instituciones de seguridad social, de salud y las comisiones mixtas de empresa. En el marco de las actividades formativas en los paises de la región, la revisión en materia de educación técnica permite establecer que existen entidades encargadas de fortalecer la capacitación en diferentes ocupaciones de carácter oficial, a través de servicios nacionales de aprendizaje en la mayoría de los países. En materia de educación no formal, existen muchas iniciativas conjuntas e individuales, buscando de alguna manera fortalecer la capacidad resolutiva de los recursos humanos, básicamente en los Institutos de Seguridad Social, los Ministerios de Salud y Trabajo, los Institutos de Formación Profesional y las asociaciones científicas, entre otras. Lo hacen a través de cursos cortos, talleres, diplomados y otras modalidades de educación continua. Hay establecidos programas formales en postgrado en salud pública con énfasis en salud ocupacional en Panamá, República Dominicana, Nicaragua y Costa Rica. Existen algunas iniciativas de educación formal en Honduras y El Salvador, pero aún no están disponibles. Pero


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no hay formación para ergónomos, toxicólogos ocupacionales e higienistas y pocos especialistas en seguridad . Aproximadamente la mitad de los sindicatos y sus miembros consideran que tienen disponibilidad y acceso a centros de información y materiales sobre seguridad y salud en el trabajo y/o medio ambiente, los cuales pueden encontrarse en organismos internacionales como CCOO, y OIT y también en centros de instituciones nacionales del Seguro Social, el Ministerio de Trabajo y Salud y las universidades nacionales. Hay que destacar que una buena parte de los sindicatos en la región declaran que pueden contar con profesionales técnicos que los asesoren, los que provienen de diversas organizaciones como Seguro Social, Ministerio de Salud, Universidades y profesionales independientes así como sindicatos europeos e internacionales como CCOO, SID, CSD, ULTH, FITSM, ICEM. Usando como base los cuestionarios, se identificó que con excepción de una organización sindical, el resto de ellas no tienen alianzas estratégicas con organizaciones no gubernamentales sobre temas de seguridad y salud en el trabajo y/o medio ambiente. 4. La fuerza laboral y el perfil de la Salud y Seguridad en el Trabajo en

Centroamerica, Panamá y Republica Dominicana

4.1. Fuentes de riesgo. .Estimación de los accidentes y enfermedades del trabajo en Centroamérica y el Caribe 31, 32.33 4.1.1. Fuentes de riesgo34, 35 Los trabajadores estan expuestos a una gran variedad de peligros de naturaleza física, química, biológica y psicosocial, que pueden constituir un riesgo para su salud. La manipulación de cargas pesadas o las condiciones de trabajo ergonómicamente deficientes pueden provocar lesiones y trastornos musculoesqueléticos. Se calcula que entre el 50% y 70% de la fuerza laboral en los países en desarrollo está expuesta a estos tipos de peligro, en especial los mineros, agricultores, leñadores, pescadores y los trabajadores de la construcción. Otros peligros físicos como el ruido, la vibración, la radiación ionizante y no ionizante, el calor y otras condiciones microclimáticas insalubres también pueden provocar efectos adversos a la salud. La gran mayoría de los trabajadores (hasta el 80%) están expuestos a estos peligros. Además de los peligros físicos, los trabajadores están expuestos a una gran cantidad de peligros químicos, como solventes, plaguicidas y polvo metálico. La exposición a sustancias

31 Iunes, R.F. Occupational Safety and Health in Latin America and the Caribbean: Overview, Issues and Policy Recommendations. BID. 32 Giuffrida, A., Iunes, R., Macías, H. Workers’ Health in Latin America: An ecometric Analysis of Work-related Injuries, BID 2001. 33 OIT Safework, la seguridad en cifras,2003. 34 Iunes, R.F. Occupational Safety and Health in Latin America and the Caribbean: Overview, Issues and Policy Recommendations. BID. 35 Giuffrida, A., Iunes, R., Macías, H. Workers’ Health in Latin America: An ecometric Analysis of Work-related Injuries, BID 2001.


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químicas tóxicas potencialmente pueden causar cáncer, enfermedades respiratorias y de la piel y tener efectos adversos en las funciones reproductivas. Los polvos minerales y vegetales, como sílice, amianto y polvo de carbón, causan enfermedades pulmonares irreversibles. Se han identificado 350 substancias químicas como carcinógenos ocupacionales, entre los tipos de cáncer ocupacional más comunes figuran la leucemia, sarcomas y el cáncer de pulmón, de vejiga, de la piel y de los huesos. La silicosis es la causa más generalizada de enfermedades y cáncer del pulmón de origen ocupacional en América Latina y el Caribe, y puede prevenirse fácilmente con ventilación adecuada y otras medidas que reducen la exposición al polvo de sílice. La exposición a agentes biológicos (virus, bacterias, parásitos, hongos y moho) ocurre en muchos ámbitos de trabajo, desde el sector agropecuario hasta las oficinas y los servicios de salud. La infección por el virus de la hepatitis B y C, el VIH/SIDA y la tuberculosis entre los trabajadores de atención de salud y las enfermedades parasitarias crónicas entre los trabajadores agrícolas y forestales, constituyen ejemplos de estos tipos de enfermedades ocupacionales. Cabe señalar que el alto riesgo que representa una actividad particular, no es el único determinante de las condiciones peligrosas de trabajo. Los espacios de trabajo mal diseñados o la ausencia de dispositivos de seguridad, equipos protectores, procedimientos y la falta de capacitación puede exponer a los trabajadores a riesgos adicionales e innecesarios. Por último, las condiciones sociales en el trabajo, como la desigualdad y la injusticia, la falta de comunicación y organización deficiente del trabajo, así como relaciones interpersonales tensas entre gerentes y empleados también pueden tener un efecto dañino en la salud de los trabajadores. Con frecuencia estas condiciones se manifiestan en estrés y sus consecuencias, tales como los elevados riesgos de enfermedades cardiovasculares, en especial la hipertensión y trastornos mentales. 4.1.2. Dimensión de los accidentes y las enfermedades ocupacionales en Centroamérica y el Caribe La OIT ha estimado que en Latinoamérica y el Caribe ocurren 36 accidentes de trabajo por minuto y que aproximadamente 300 trabajadores mueren cada día como resultado de los accidentes de trabajo. También registra cerca de cinco millones de accidentes ocupacionales anuales, de los cuales 90,000 son mortales. En América Latina, aunque no hay datos globales, se estima que el costo de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales representa un gasto entre el 4% del PIB por pais y un 12% para la región. Para realizar un análisis de la incidencia y el impacto de las enfermedades y accidentes laborales en Centroamérica y el Caribe se deben tener en cuenta las limitaciones que imponen por un lado, el hecho de que hay una notificación incompleta de accidentes y enfermedades y por otro, la frecuente exclusión de grandes sectores de trabajadores de los sistemas de información. El problema de la declaración insuficiente prevalece en casi todos los paises y es particularmente grave en el caso de las enfermedades ocupacionales, ya que es difícil establecer una vinculación directa entre la enfermedad y el ámbito de trabajo. También cabe destacar que no es posible establecer comparaciones entre los paises, porque


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los sistemas de registro y notificación no son homogéneos y los criterios de clasificación varían entre ellos. En general, las estadísticas de accidentes son deficientes en todos los paises. Los datos existentes generalmente se refieren a trabajadores protegidos por la Seguridad Social y los que tienen relación laboral dentro del sector formal de la economía, representando principalmente las condiciones de medianas y grandes empresas, las que son muy diferentes a aquellas de las pequeñas y las microempresas. En Costa Rica, a diferencia de los otros paises de la subregión, los accidentes reportados por el Instituto Nacional de Seguros – INS pueden relacionarse con un denominador adecuado, mientras que en los otros paises con resultados de accidentalidad por ramas de actividad económica afiliados al seguros social, no se dispone de cifras de la población


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. TABLA 5. Accidentes entre trabajadores asalariados asegurados por rama de actividad económica en Costa Rica, El Salvador y Panamá, números absolutos y tasa por cada 100 trabajadores. PEA: Población económicamente activa.

Fuente: Catharina Wesseling: Feasibility Study for tri-regional Programme on Work and Health: Report from Central América.

Con base en los registros estadísticos de la OIT36, en el Istmo Centroamericano, la tasa de incidencia de accidentes de trabajo que causaron baja laboral de tres días varía grandemente, desde un 1.09% en el caso de Honduras, hasta un 84% en el caso de Costa Rica, sin embargo, estos resultados no son un reflejo de la realidad, sino más bien evidencian el subregistro y la subnotificación que prevalece en todos los paises. A pesar de esta situación, es obvio el impacto negativo que tiene la accidentalidad en la pérdida de

36 OIT - InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment, Occupational Accidents 2002.

Categoría de rama Industrial

Costa Rica 1999

# Accidentes Tasa por 100 trabajadores asegurados

El Salvador Panamá 1999 1995 # Accidentes # Accidentes

1. Agricultura 2. Minería 3. Manufactura 4. Electricidad, Gas 5. Construcción 6. Comercio, Restaurantes, Hoteles 7. Transporte, Comunicación 8. Finanzas, Seguros, Bienes Raíces, Negocios 9. Servicios Públicos Personales No Especificado

36054 45.9 540 48.9 28806 23.3 3193 18.4 13420 47.0 12872 6.9 4677 20.3 3028 7.4 16338 10.1 1351 82.2

446 3789 77 67 7527 4176 213 78 2347 2101 3011 2366a

693 254 1748 3204

Total

120279 16.6

19266 15225


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jornadas laborales, como se observa en la tabla 6, esto es particularmente importante en paises como el Salvador, Honduras, Nicaragua y Panamá, en donde el elevado número de días perdidos con relación al número de accidentes podría reflejar la ocurrencia de lesiones graves. La tasa de mortalidad por accidentes de trabajo en los paises de la región se encuentra en un rango de 11.23 a 20.57 x 105, con un promedio 15.78 x 105. Con relación a la tasa de mortalidad según la rama de actividad económica, en la tabla 6 se observa claramente que la agricultura es la actividad más importante en donde ocurren accidentes fatales en todos los paises y aunque en el sector industria se ha reducido la participación de la población económicamente activa, continúa representando una carga importante en la mortalidad por accidentes de trabajo. TABLA 6. Accidentes de trabajo –que causaron baja y accidentes fatales por rama de

actividad económica- y días perdidos en Centroamérica y el Caribe, 2002.

Accidentes fatales por rama de actividad económica País PEA

Agricultura Industria Servicios Total

Accidentes con baja de tres

días

Promedio de días perdidos

Guatemala 3,488,924 (31.5%) 533 64 121 718 128,231 548,180

El Salvador 3,000,000 (49.7%) 223 45 132 400 25,942 304,968

Honduras 2,134,992 (36.9%) 206 60 115 381 2,341 291,179

Nicaragua 1,630,200 (34.1%) 202 29 67 298 8,672 227,106

Costa Rica 1,376,540 (41.2%) 87 38 81 206 116,454 157,479

Panamá 1,049,007 65 23 62 150 15,309 113,980 República Dominicana

3,594,308 (43.7%) 150 86 168 404 nd 308,782

Fuente: OIT - InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment, Occupational Accidents 2002. En cuanto a las enfermedades profesionales, la OMS indica que, en América Latina y el Caribe, la notificación apenas alcanza entre el 1% y el 5% de los casos, ya que, por lo general, se registran sólo aquellos que causan incapacidad sujeta a indemnización. Las enfermedades profesionales más reportadas son la sordera ocupacional, las intoxicaciones agudas por plaguicidas y metales pesados, y las enfermedades dermatológicas y respiratorias. Las enfermedades crónicas que pueden estar asociadas al trabajo como el cáncer, las enfermedades cardiovasculares y las osteomusculares no aparecen registradas como tal. En la mayoría de los paises de la subregión, las enfermedades ocupacionales rara vez son reportadas o reconocidas como relacionadas al trabajo. Se conoce poco acerca de las efectos crónicos y de largo plazo derivados de los peligros y de las condiciones de trabajo


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insalubres. El reporte de enfermedades ocupacionales es considerablemente más alto en Costa Rica que en cualquier otro país de Centroamérica, sin embargo es común que éstas no sean diagnosticadas, son subregistradas o no se reconocen como relacionadas al trabajo. En Nicaragua, Costa Rica y Panamá, algunos grupos de investigadores han demostrado varios tipos de efectos a la salud por la exposición ocupacional a los plaguicidas, incluyendo una alta incidencia de intoxicaciones agudas y lesiones en la piel, efectos neurotóxicos crónicos entre los trabajadores intoxicados por organofosforados y entre los trabajadores expuestos a DDT para el control de vectores, problemas respiratorios por la exposición a Paraquat, aumento del cáncer de piel en los trabajadores de las plantaciones de banano e infertilidad entre las trabajadoras expuestas a dibromocloropropano en los años setenta, así como efectos genotóxicos en este mismo grupo de trabajadores. Muchos estudios han medido la exposición química (plomo, plaguicidas y solventes orgánicos) en diferentes grupos de trabajadores así como la carga física entre las trabajadoras de las plantaciones de banano. Actualmente en Nicaragua, un programa de investigación esta valorando el mercado laboral en relación con los problemas del desempleo y la salud mental. A pesar de todo, la frecuencia e impacto de la mayor parte de peligros ocupacionales siguen siendo ampliamente inexplorados.

5. Efectos e impacto en la Salud y Seguridad en el Trabajo dentro del

contexto de la globalizacion 5.1. El significado de la globalización para los trabajadores y los sindicatos37 La globalización es el resultado de diversos procesos que generalmente están vinculados entre sí. Entre ellos se cuentan: • El crecimiento y la importancia relativa de las inversiones extranjeras directas, que

proporcionan un mayor papel a las empresas internacionales; • La internacionalización de los mercados financieros • El desarrollo y la difusión de la tecnología de comunicación y transporte; • La desregulación y la liberalización de los mercados • La privatización del sector público Todo esto lleva a una globalización contraria a las necesidades de los trabajadores y sus sindicatos. En Centroamérica se ejerce presión sobre los gobiernos para que procedan a una desregulación y para que progresivamente abdiquen de su papel rector. Un sistema nacional centralizado con políticas sociales y económicas contribuia a la justicia social y la equidad económica. En este momento ese enfoque con base nacional sufre una gran presión.

37 Una guía sindical sobre la Mundialización, CIOLS, diciembre 2001.


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Otra de las cosas que deben enfrentar los sindicatos es la nueva naturaleza de los empleadores. En un mundo donde el capital es mucho más móvil que los trabajadores y en donde el “patrón” tradicional es reemplazado por las grandes corporaciones , se han creado distintas formas de organización del trabajo y relaciones laborales que pueden modificar las condiciones de empleo y poner en peligro las negociaciones colectivas. Como resultado del carácter desarraigado de las empresas multinacionales, se han introducido nuevos métodos de gestión, en ocasiones con “mejores prácticas”, pero muy a menudo con “peores prácticas” y con la amenaza de trasladarse a países con regulaciones sociales o ambientales menos estrictas y sin sindicatos independientes. Se han establecido nuevas formas de organizar el trabajo al igual que cambios en las relaciones laborales que van desde la subcontratación y el trabajo a destajo hasta distintas formas de empleo precario. La globalización también ha contribuido a ampliar los mercados y a reconocer la responsabilidad por las mercancías producidas bajo formas extremas de explotación como el trabajo infantil o el trabajo forzoso. Como resultado de estos cambios, algunos de los objetivos prioritarios del sindicalismo -la defensa de los derechos de los trabajadores, y los principios fundamentales- son objeto de ataques directos. La competitividad y la flexibilidad son los objetivos que proclaman a viva voz las empresas del entorno mundializado. Hacen que los trabajadores compitan individualmente entre sí, ejercen presión sobre los sistemas de seguridad social y, en ocasiones, socavan con éxito los derechos de los trabajadores que se conquistaron tras arduos años de lucha. Según se sostenía, esta agenda corporativa, adoptada por muchos líderes políticos, debía hacer que aumentara el empleo y los niveles de vida. En cambio, está llevando a un mundo donde hay una creciente separación entre ricos y pobres, entre y dentro de los países, mayor riqueza y poder para una élite, disminución de los niveles de vida de muchos y creciente inseguridad para gran parte de la clase trabajadora. El movimiento sindical internacional está buscando la manera de incorporar al proceso de globalización la protección que se alcanzó en muchos países a escala nacional y de permitir que los trabajadores y sus sindicatos participen efectivamente en la economía mundial y en crear un marco democrático para ella. Las presiones competitivas deberían ejercerse más sobre las empresas para que éstas produzcan artículos y servicios de calidad y menos sobre los gobiernos para que sacrifiquen los intereses de su pueblo a fin de atraer y mantener inversiones. No se debe dejar que mermen los derechos de los trabajadores ni las condiciones decentes (dignas) de trabajo debido a presiones competitivas con situaciones donde los trabajadores están, en realidad, compitiendo con otros trabajadores para obtener puestos de trabajo de menor calidad. El desafío que enfrentan los sindicatos en la era de la globalización consiste en lograr que se alcance el cambio estructural y la adaptación sin poner en peligro las metas de pleno empleo de calidad y justicia social. Debemos convencer a los gobiernos de que es fundamental tomar medidas con urgencia para aumentar y difundir de manera más igualitaria el crecimiento económico mundial. Ya sea a escala regional o mundial, está claro que para que los derechos básicos de los trabajadores estén seguros, se los deben integrar en todos los acuerdos relacionados con la integración económica.


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5.2. La Globalización y su impacto en la Seguridad y Salud en el Trabajo38 La globalización ha traído entre otras cosas, la introducción de nuevas tecnologías que han tenido un impacto importante en la salud, la seguridad y la organización del trabajo, generando nuevas tareas; se han establecido también nuevas relaciones laborales, cambios en la organización del trabajo y en las condiciones de trabajo. La Salud y Seguridad en el Trabajo se ve afectada por las mismas fuerzas de cambio que prevalecen en el contexto socioeconómico nacional y mundial. Los efectos de las dinámicas migratorias, los cambios demográficos, los cambios en el empleo y en la organización del trabajo, la diferenciación en el tratamiento por razón de género, el tamaño, la estructura y el ciclo de vida de las empresas; y el rápido ritmo de los progresos tecnológicos son ejemplos de factores que pueden generar nuevos peligros y riesgos. Como parte de los acuerdos comerciales, se promueven políticas de reducción del gasto fiscal y del gasto social (salud, educación, seguridad social, servicios básicos) en los países de la región, y hay una tendencia a la privatización de sectores productivos clave. Se genera también una fragmentación de los procesos productivos. Existe una tendencia en algunos países a perseguir una reducción de costos a través de la precarización de las relaciones laborales, la reducción de los niveles de protección legal, de prestaciones laborales, de seguridad social, al empleo temporal, a tiempo parcial y en régimen de subcontratación. Como consecuencia, el desempleo se ha incrementado y los trabajadores desplazados del sector formal, se encuentran subempleados o en trabajo precario (economía informal). Hay un incremento de los horarios de trabajo y del ritmo de trabajo, y una reducción del número de trabajadores. Situación que contribuye a la inseguridad en los ingresos al deterioramiento de las condiciones de trabajo, al aumento del estrés y otros trastornos a la salud. A pesar de los importantes esfuerzos realizados en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo en el mundo, cada año mueren más de dos millones de trabajadores a causa de accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo, y esa cifra va en aumento desde los 90’s. El sufrimiento humano que esto genera no tiene precio. La magnitud de las repercusiones de los accidentes y enfermedades del trabajo y de los desastres industriales mayores en todo el mundo son, desde hace tiempo, una fuente de preocupación tanto en los lugares de trabajo como en los niveles nacional e internacional. El 90% de los trabajadores que se encuentran en condiciones más insalubres y peligrosas están en la agricultura, las pequeñas empresas y en las microempresas de la economía informal. Los costos económicos conexos para las economías en su conjunto llegan a un 4% del producto interno bruto mundial, que en el caso de América Latina corresponde a un 12 %. Estos repercuten a su vez en la productividad de las empresas. En los países en desarrollo las tasas de mortalidad de los trabajadores son de 5 a 6 veces mayores que en los países industrializados. Las nuevas tecnologías, procesos, agentes y materiales generan nuevos riesgos y peligros para la salud de los trabajadores. Los sistemas informatizados y la robotización de la industria (eje: microelectrónica) provocan el surgimiento de nuevas enfermedades relacionadas con el 38 Forastieri, V. Manual de Buenas Prácticas para la promoción del Trabajo Decente. Módulo sobre Condiciones de Trabajo, Salud y Seguridad. Proyecto RELACENTRO, OIT, San José, 2004.


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trabajo, tales como: asma profesional y otras alergias, estrés y problemas mentales, trastornos osteomúsculares y estrés; así como, exposición a nuevos factores de riesgo (campos electromagnéticos), radiaciones no ionizantes, radón en concentraciones ambientales. Los trastornos mentales debidos a condiciones de trabajo precarias y a la violencia en los lugares de trabajo van en aumento y su alta ocurrencia esta provocando no solo sufrimiento humano, sino también un impacto social sin precedentes, los cuales aun no podemos cuantificar. Sin embargo, estudios realizados en algunos países de la Unión Europea ponen en evidencia la gravedad del problema. Existe además de una carga económica importante para la sociedad en su conjunto, no solo en términos de ausentismo, gastos de compensación y tratamiento, pero también paradójicamente, en términos de reducción de esa misma productividad que se ha convertido en una prioridad en los tiempos actuales. El incremento en la producción de nuevas sustancias químicas y su utilización sin sistemas adecuados de prevención a generado el incremento de riesgos de accidentes mayores o catastróficos (como Bopal, México, USA, Ucrania, etc.); su uso sobre todo en pequeñas empresas en las que actualmente se concentran la mayoría de los trabajadores a nivel mundial y que desconocen los riesgos a los que están expuestos han aumentado; existen dificultades en la clasificación de los efectos toxicológicos de las nuevas sustancias porque se producen mas rápidamente de los que se pueden clasificar. Actualmente se producen más de 11 millones de sustancia químicas en el mundo y se tienen limites máximos permisibles (limites de exposición para evitar toxicidad) de solo 2,100. Las enfermedades respiratorias provocadas por fibras minerales y sintéticas siguen siendo un tema importante no solo en las formas tradicionales (silicosis y asbestosis), sino también debido a la introducción de nuevas tecnologías y el descubrimiento de nuevos materiales, de los que no se conoce aún su grado de nocividad. Aquellos sectores productivos que se reconocen como peligrosos por tradición, y que en el caso de América Latina aún son muy importantes por el alto índice de enfermedades y accidentes del trabajo graves y mortales que provocan, son orden de peligrosidad a nivel mundial: la agricultura, la minería y la industria de la construcción. Los cuales a pesar de los avances tecnológicos siguen presentando un alto índice de accidentes graves y fatales. Según estimaciones de la OIT, de un total de 270 millones de accidentes laborales en el mundo, 335,000 son mortales, unas 170,000 de estas victimas son trabajadores agrícolas. Como consecuencia de la amplia sub-notificación de las muertes, los accidentes y las enfermedades profesionales, en los sistemas nacionales de registro y notificación, se puede esperar que la realidad en materia de seguridad y salud en el trabajo sea mucho más grave que lo que indican los datos oficiales. En la región, existe un déficit de profesionales de la seguridad y salud en el trabajo y los servicios de salud son insuficientes para enfrentar estos retos. Se requiere la formación de recursos humanos en salud y seguridad en el trabajo (SST) e incorporar nuevos conocimientos para mejorar la prevención, el diagnostico y el tratamiento. Se necesitan mejores métodos de evaluación, investigación y prevención en SST. Algunas de las nuevas tendencias en materia de prevención de riesgos del trabajo que se perfilan desde el final del siglo 20, han mostrado que un buen ambiente de trabajo no solo


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debe ser sano y seguro sino que debe contribuir a mejorar la calidad de las relaciones laborales y la productividad. Por otro lado, se busca mejorar la calidad de los productos para tener mayor competitividad en los mercados, sobre todo en los países desarrollados, en las multinacionales y en las grandes empresas en los países en desarrollo. Esto implica el mejoramiento de los procesos de producción y la incorporación de nuevas tecnologías que a su vez, provocan la aparición de nuevos riesgos en el trabajo, así como, nuevas formas de gestión de los mismos. Por ejemplo, las nuevas normativas que rigen los mercados, generan exigencias de los países compradores hacia los países exportadores, tales como: el respeto de los derechos laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Como consecuencia se están estableciendo iniciativas voluntarias de buenas practicas por parte de las grandes empresas, las empresas de exportación y las multinacionales, se están estableciendo sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo al mismo tiempo que sistemas de gestión de la calidad del producto (ISO 9000) y de gestión ambiental (ISO 14000), existe un cambio de actitud orientado hacia la construcción de una "cultura" de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo a través de la gestión adecuada de la prevención. Esto contribuye a la reducción de los riesgos de accidentes y lesiones, por lo tanto de los costos directos e indirectos, favoreciendo así la productividad, sin embargo la participación de los trabajadores en estos espacios aún no es representativa. Se presta más atención a la contaminación ambiental originada por los procesos de producción. Sin embargo, la evaluación de los riesgos de exposición a contaminantes en el lugar de trabajo debería estar vinculada a la evaluación del impacto de los desechos industriales en el medio ambiente, ya que está estrechamente relacionada con el ambiente de trabajo. Se requiere de medidas de control medio-ambiental efectivo, tratamiento de desechos, evaluación ambiental en el lugar del trabajo, control de sustancias químicas utilizadas, y desarrollo de tecnologías "limpias". Si bien existen instrumentos jurídicos y técnicos, metodologías y medidas eficaces para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, se requiere una mayor conciencia respecto de la importancia de la salud y seguridad en el trabajo, y un firme compromiso político para la aplicación efectiva de sistemas nacionales de salud y seguridad en el trabajo. Los esfuerzos por solucionar los problemas en materia de SST, tanto a nivel internacional como nacional, suelen ser dispersos y fragmentados y, por lo tanto, no poseen la coherencia necesaria para producir un impacto real. Por consiguiente, se debe otorgar mayor prioridad a la SST a nivel internacional, nacional y empresarial, y hacer participar a todos los interlocutores sociales en el establecimiento y mantenimiento de mecanismos para la mejora continua de los sistemas nacionales de salud y seguridad en el trabajo. Para desarrollar una respuesta apropiada, se debería tener en cuenta el acervo de conocimientos, experiencias y buenas prácticas en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo con el fin de crear y mantener un medio ambiente de trabajo seguro y saludable. Además de las medidas tradicionales para prevenir y controlar los peligros y riesgos, se deben desarrollar y aplicar nuevas estrategias y soluciones tanto para los peligros y riesgos bien conocidos, (tales como los relacionados con sustancias peligrosas, máquinas y herramientas y operaciones manuales), como para los nuevos riesgos que están surgiendo, (entre ellos los provocados por las nuevas biotecnologías, los factores psicosociales y los trastornos del


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aparato locomotor). Estas medidas contribuyen a su vez a aumentar la calidad, productividad y competitividad cuando se invierte en prevenir los accidentes y enfermedades identificando no solo los costos directos sino también los indirectos. 6. Características del sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo y

estructura de las instituciones en la región

6.1. Características y estructura de las instituciones y sectores involucrados La participación de cada sector y sus respectivas instituciones en relación con la salud y seguridad en el trabajo se describe a continuación. 6.1.1. El sector de Trabajo y Seguridad Social Desde el punto de vista de las instituciones que tienen competencias y responsabilidades para la fiscalización de las condiciones de trabajo se observa, en primer lugar, una pérdida de influencia de los Ministerios de Trabajo en los gabinetes de gobierno, lo que genera limitaciones reales en el cumplimiento de las políticas nacionales en salud y seguridad en el trabajo y en condiciones de trabajo, que se expresa, entre otros indicadores, en reducciones o limitaciones de sus capacidades de acción y de la cobertura de los servicios de inspección. Los reducidos recursos para realizar inspecciones o de llegar de manera eficáz con las actividades de inspección a todas las zonas geográficas del país, la imposibilidad de incorporar personal altamente calificado por no poder pagar buenas remuneraciones, o la incapacidad de mantener laboratorios con un equipamiento moderno que permita la medición de parámetros ambientales con instrumental adecuado. 6.1.2. El sector de la Salud El sistema institucional para atender los problemas relacionados con la salud y seguridad de los trabajadores también tiene limitaciones. El rol de este sector esta circunscrito al quehacer en salud pública y a la prestación de servicios asistenciales, pero con un alcance y sensibilización muy limitada frente a políticas públicas en salud ocupacional. Los Ministerios de Salud adelantan acciones relacionadas con el control de sustancias tóxicas, pero no van más allá en materia de políticas de protección de la salud de los trabajadores, ni de normalización técnica desde la perspectiva de la vigilancia epidemiológica de los riesgos ocupacionales.39 6.1.3. Las Cajas/Institutos Nacionales del Seguro Social Las instituciones de seguridad social de la región están en crisis y en proceso de reformas desde hace algunos años. Se destaca la importancia y la necesidad de adelantar un fortalecimiento estructural y funcional de estas instituciones, dado que son las instituciones responsables de la administración, prestación y pagos de los seguros de salud y riesgos profesionales, siendo que actualmente en la mayoría de ellos, no hay clara diferencia en la prestación asistencial de unos y otros. Otro elemento importante de destacar en términos del fortalecimiento institucional, es la necesidad manifiesta de fortalecer sus recursos humanos, mediante la capacitación de


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profesionales en área de salud y seguridad en el trabajo y con especificidad en las áreas de medicina del trabajo. 6.1.4. El Sector Privado En general, este sector tiene un alto interés en los sistemas integrales de gestión, calidad y productividad, pero aún existe desinterés y desinformación respecto al tema de la seguridad y salud en el trabajo. Existen algunas tímidas iniciativas encaminadas a mejorar su conocimiento y aplicación, por lo que es evidente la necesidad de asistencia técnica, capacitación e inversión en el tema de prevención en los lugares de trabajo. Por otra parte, la contribución del sector privado como proveedor de servicios de salud ocupacional al parecer es escasa, y se conocen algunas iniciativas en la materia, en cada uno de los países de la región, las cuales desarrollan programas y servicios para empresas de diferentes sectores económicos. Es evidente que en general, el sector privado tiene grandes necesidades de asistencia técnica, para que pueda cumplir con sus objetivos y su responsabilidad en el desarrollo de programas básicos de salud y seguridad en el trabajo al interior de las empresas, facilitar la organización y el funcionamiento de los Comités de Seguridad e Higiene en la empresa, participar activamente en la consolidación de la promoción de la salud en los lugares de trabajo, así como a una cultura de prevención de los riesgos laborales. 6.1.5. El Sector Sindical Existe poca sensibilidad y conocimiento sobre el tema de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente. Sin embargo, hay algunas iniciativas encaminadas a mejorar esta situación. En general, todas las organizaciones de trabajadores de la región requieren asistencia técnica y capacitación en materia de salud y seguridad en el trabajo, lo cual les permitirá cumplir con su papel y responsabilidad de participación en el desarrollo de los programas sobre esta materia, participar activamente en los Comités de Seguridad e Higiene y poner en marcha las acciones de promoción de la salud en los lugares de trabajo, y aplicar buenas prácticas laborales que contribuyan a la consolidación de una cultura preventiva. 6.1.6. El Sector Académico El sector educativo de la región ha iniciado esfuerzos para la formación de los recursos humanos en las áreas de la salud y seguridad en el trabajo y en el desarrollo de investigación aplicada sobre el tema. Sin embargo, se percibe débil frente a las responsabilidades de formación e investigación en este campo. En todos los países, consideran urgente la necesidad de capacitar y formar a los diferentes actores sociales involucrados, en particular a los trabajadores, técnicos, profesionales y los mandos técnicos y políticos del Gobierno, especialmente frente a los retos de la globalización. 6.1.7. Las Asociaciones de Profesionales Recientemente se han organizado en los países sociedades o asociaciones de profesionales interesados en el desarrollo de la salud y seguridad en el trabajo. Tienen excelentes propuestas para el fortalecimiento de recursos humanos, básicamente mediante estrategias de educación formal y educación continuada de los profesionales, pero sus intervenciones tienen alcance limitado frente a las decisiones en materia de políticas públicas.


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6.2. La prestación de servicios preventivos y de atención a la salud 6.2.1. Los servicios de atención a la salud La infraestructura con que cuentan los países para la atención de la salud de la población trabajadora, corresponde a la misma que tienen para la atención de la población general. No hay instituciones especializadas en medicina laboral y servicios de rehabilitación integral para atender al trabajador enfermo o accidentado como consecuencia del trabajo. Se carece de la formación adecuada en materia de medicina del trabajo, y en general, de salud y seguridad en el trabajo el número limitado de profesionales en estas áreas han sido formados en el extranjero con pocas excepciones como en el caso de Costqa Rica y Panama. En todos los países se requiere capacitación, para tener la capacidad de diagnosticar y atender en forma eficiente la salud de los trabajadores, especialmente los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. 6.2.2. Los servicios preventivos La infraestructura que existe para brindar servicios de higiene y seguridad ocupacional se circunscribe a los que tienen los Institutos de Seguridad Social y los Ministerios de Trabajo, pero en la mayoría de los casos no tienen un enfoque preventivo. Los laboratorios de salud pública se concentran en otro tipo de problemas de salud ambiental, pero no de la salud ocupacional. El papel de los agentes sociales en general y en especial, el papel de las organizaciones sindicales en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo y condiciones laborales 7. El papel del sector empresarial y sindical frente al reto de una nueva

cultura de la prevención40

7.1. El Pacto Global41 El Pacto Global es parte del debate sobre la responsabilidad social empresarial, si bien no es en sí mismo un instrumento regulatorio ni un código de conducta, es una plataforma basada en valores destinada a promover el conocimiento institucional y el diálogo social. Al tiempo que promueve las buenas prácticas por parte de las empresas, no las refrenda. El Pacto Global implica a todos los actores pertinentes, con una fuerte participación del movimiento sindical internacional desde el comienzo. Se pide a las empresas que respalden nueve principios básicos, emanados de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo y la Cumbre Social de Copenhague de 1995, así como también

40 Forastieri, V. Manual de Buenas Prácticas para la promoción del Trabajo Decente. Módulo sobre Condiciones de Trabajo, Salud y Seguridad. Proyecto RELACENTRO, OIT, San José, 2004. 41 Una guía sindical sobre la Mundialización, CIOLS, diciembre 2001.


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de la Declaración de Río de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo (la denominada Cumbre de la Tierra). Esos nueve principios son: Derechos Humanos: 1. Respaldar y respetar la protección de los derechos humanos internacionales dentro de su

esfera de influencia, y 2. Asegurarse de que sus propias empresas no se hagan cómplices de abusos contra los

Derechos humanos Normas laborales: 3. Libertad sindical y efectivo reconocimiento del derecho de negociación colectiva 4. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio 5. Abolición efectiva del trabajo infantil y 6. Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación Medio ambiente 7. Respaldar un enfoque precavido con respecto a los cambios del medio ambiente 8. Emprender iniciativas para promover mayor responsabilidad en materia de medio

ambiente, y 9. Fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías favorables al medio ambiente 8. Las organizaciones sindicales, la responsabilidad empresarial y los

códigos de conducta42

A comienzos de los años noventa, las empresas dedicadas a la comercialización o manufactura de artículos de marca fabricados internacionalmente a través de subcontratación comenzaron a elaborar y adoptar códigos de conducta sobre las prácticas laborales que debían aplicarse a sus subcontratistas y proveedores. Esos códigos de práctica laboral internacional, adoptados por las empresas de manera unilateral, son los nuevos códigos de conducta. A partir de los años 70’s se desplegaron esfuerzos para establecer instrumentos internacionales destinados a reglamentar la conducta de las empresas multinacionales y fijar las condiciones que deben regir las relaciones de dichas empresas con los países huéspedes, sobre todo en los países en desarrollo. Las empresas multinacionales ofrecen salarios, prestaciones y condiciones de trabajo considerablemente superiores a los de las empresas nacionales en los países en desarrollo, y tiene por lo tanto la responsabilidad de promover esas normas elevadas en la práctica local. Algunas Empresas Mulltinacionales –EMN- han asumido dicha responsabilidad con respecto a sus proveedores y esta podría alcanzar un ámbito de influencia más significativo si se aumentaran sus vínculos con empresas nacionales Existen dos grandes códigos de conducta que las empresas internacionales, los gobiernos y los sindicatos se han comprometido a respaldar: la Declaración Tripartita de la OIT relativa a los Principios Concernientes a Empresas Multinacionales y Política Social43 y las Directrices

42 Una guía sindical sobre la Mundialización, CIOLS, diciembre 2001. 43 Para mas información sobre la declaración, su origen, su aplicación y la resolución de conflictos sobre esta ver: www.ilo.org/multi


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de la OCDE para Empresas Multinacionales, revisadas en junio de 2000. Ambos documentos abarcan toda una gama de cuestiones, que incluyen relaciones laborales, salud y seguridad y medio ambiente. En 1977, la OIT adoptó la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, la cual fomenta la asociación y la cooperación entre las empresas, los trabajadores y los gobiernos para maximizar las contribuciones positivas que las inversiones de las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social, y ayudar a resolver las dificultades a que puedan dar lugar dichas inversiones. La Declaración EMN es el único instrumento internacional en el área de la responsabilidad social de la empresa, que se basa sobre principios y normas universales. Esta fue actualizada en 1987 y en 2000, con la intención de establecer procedimiento para la resolución de conflictos y para adecuarla a los cambios sociales determinados por la globalización de la economía. Hoy en día el papel prominente de las empresas multinacionales en los procesos de globalización económicos y sociales, hacen la Declaración EMN más oportuna y necesaria que incluso en el momento de su adopción. La Declaración aborda los compromisos de las empresas multinacionales (EMN), las organizaciones de trabajadores y de empleadores y los gobiernos en áreas tales como la política de desarrollo, los derechos en el trabajo, el empleo, la formación, los, salarios, las prestaciones y las condiciones de trabajo, la seguridad y la higiene, la edad mínima para el empleo, la negociación colectiva y las relaciones de trabajo. La observancia de estas directrices voluntarias amplía las contribuciones que las partes pueden aportar, individual y colectivamente, a los objetivos generales de avance en los progresos económicos y sociales. La existencia de códigos de conducta empresariales puede indicar cierto sentido de responsabilidad empresarial o puede meramente ser resultante de la vulnerabilidad a la presión pública. Sea cual fuere el tipo de código, puede ser útil estar al corriente del mismo para utilizarlo a fin de procurar cambiar las relaciones con la empresa o entablar un diálogo. En ciertas oportunidades, esos códigos pueden ser una manera oportuna de mesurar el comportamiento empresarial y procurar mejorarlo, especialmente como parte de esfuerzos más amplios para hacer que las empresas acepten algunas de las responsabilidades de la globalización. Debido a que Centroamérica representa una región con tradición de irrespeto de los derechos laborales, ha habido una proliferación de códigos de conducta sobre todo en los sectores orientados a la exportación como es el caso de la maquila y la agricultura. La Confederación Internacional de Organizaciones y Sindicatos Libres - CIOSL ha elaborado su propio código de conducta, que los sindicalistas pueden utilizar como herramienta de referencia para negociar con los empleadores.44

44 Ese código se puede consultar en el sitio Web de la CIOSL: “http://www.icftu.org/displaydocument.asp


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8.1. El papel de las Organizaciones Sindicales y los Nuevos Códigos de Conducta45 8.1.1. Los “nuevos” códigos de conducta 46 Los códigos de conducta empresariales no son algo nuevo, hace años que las empresas los utilizan para responder a distintas inquietudes del público como los derechos del consumidor, productos seguros o protección del medio ambiente. Con frecuencia, las empresas aplican códigos éticos de comportamiento al personal que emplean. Tampoco son nuevos los códigos de conducta para la actividad empresarial internacional. En los años setenta las preocupaciones por el creciente poder de las empresas multinacionales condujeron a que dos organizaciones internacionales adoptaron códigos para las empresas internacionales: la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT y las Directrices para empresas multinacionales de la OCDE. Con esos instrumentos internacionales se buscaba proteger la soberanía de los países definiendo 45 Por Neil Kearney y Dwight W. Justice (December 2000) 39 Una guía sindical sobre la Mundialización, CIOLS, diciembre 2001.

-Texto de la Declaración EMN: Seguridad e higiene

37. Los gobiernos deberían asegurarse de que tanto las empresas multinacionales como las nacionales apliquen normas adecuadas en materia de seguridad e higiene para sus trabajadores. Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios sobre la protección de la maquinaria (núm. 119); sobre la protección contra las radiaciones (núm. 115); sobre el benceno (núm. 136) y sobre el cáncer de origen profesional (núm. 139) a que apliquen, sin embargo, en la medida más amplia posible, los principios contenidos en estos Convenios y en las Recomendaciones correspondientes (núms. 118, 114, 144 y 147). Deberían también tenerse en cuenta los repertorios de recomendaciones prácticas y las guías que figuran en la lista actual de publicaciones de la OIT sobre seguridad e higiene en el trabajo. 11

38. Las empresas multinacionales deberían mantener un nivel máximo de seguridad e higiene, de conformidad con las exigencias nacionales, teniendo en cuenta la experiencia adquirida a este respecto en el conjunto de la empresa, incluido cualquier conocimiento sobre riesgos especiales. Deberían comunicar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, si lo solicitan, a las autoridades competentes y a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en todos los países en que operen, informaciones acerca de las normas sobre seguridad e higiene aplicables a sus operaciones locales, que observen en otros países. En particular, deberían poner en conocimiento de los interesados los riesgos especiales y medidas protectoras correspondientes que guarden relación con nuevos productos y procedimientos de fabricación. Debe esperarse de estas empresas, al igual que de las empresas nacionales comparables, que desempeñen un papel de catalizador en el examen de las causas de los riesgos a la seguridad y la higiene en el trabajo y en la aplicación de las mejoras resultantes en el conjunto de la empresa de que se trate.

39. Las empresas multinacionales deberían cooperar en la labor de las organizaciones que se ocupan de la preparación y adopción de normas internacionales sobre la seguridad y la higiene.

40. De conformidad con la práctica nacional, las empresas multinacionales deberían cooperar plenamente con las autoridades competentes en materia de seguridad e higiene, los representantes de los trabajadores y sus organizaciones y las instituciones establecidas que se ocupan de esta cuestión. Cuando sea apropiado, las cuestiones relativas a la seguridad y la higiene deberían incorporarse en convenios colectivos concluidos con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones


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las responsabilidades de las empresas internacionales, inclusive sus responsabilidades sociales. Existen asimismo centenares de códigos de conducta empresariales adoptados de manera unilateral y cuyo contenido varía en calidad de unos a otros. La CIOSL estima que todos esos códigos deberían incluir las normas fundamentales de derechos de los trabajadores incorporadas en la Declaración de la OIT de 1998. 8.1.2. Características de los “nuevos” códigos Estos Códigos tienen cuatro características nuevas importantes: • Si bien los códigos de la OIT y la OCDE son voluntarios, forman parte de un marco internacional de principios acordados por los gobiernos, empleadores y sindicatos y recomendados a las empresas. En cambio los nuevos códigos son elaborados y adoptados por empresas individuales. En realidad, al preparar los primeros nuevos códigos sectoriales, la mayoría de las empresas hizo caso omiso de las normas internacionales establecidas y optó por crear las propias. • El objetivo de los nuevos códigos no incluye protección de la soberanía de los gobiernos sino que busca corregir situaciones creadas por el hecho de que distintos gobiernos nacionales y la comunidad internacional no adoptaran o aplicaran normas laborales aceptables. • A diferencia de la mayor parte de la política empresarial relativa a prácticas laborales, que habitualmente se basa en la legislación y la práctica nacionales, los nuevos códigos están destinados a ser aplicados a escala internacional sin importar donde se desarrolla el trabajo. • Se supone que los nuevos códigos están destinados a proteger a los trabajadores, sean éstos o no empleados de la empresa que adopta el código y, en particular, están destinados a aplicarse a las prácticas laborales de los proveedores y subcontratistas de la empresas. A veces se dice que los nuevos códigos son iniciativas voluntarias privadas porque requieren un compromiso positivo de una empresa antes de ser aplicados. Esto contrasta con instrumentos tales como las Directrices de la OCDE que se aplican a todas las empresas multinacionales con sede en los países de la OCDE, con o sin la aceptación de las empresas. Las Directrices reflejan el consenso de los gobiernos miembros de la OCDE respecto a qué constituye un comportamiento responsable del mundo empresarial internacional. La preocupación respecto a los efectos negativos de la globalización despertó un renovado interés en las Directrices de la OCDE que fueron revisadas en el año 2000. Entre los cambios figuran un fortalecimiento del mecanismo de seguimiento y la extensión de su aplicación a las empresas con sede en la OCDE que operan en países que no pertenecen a la OCDE. Las empresas que adoptaban los nuevos códigos lo hacían respondiendo a publicidad negativa generada por informes de condiciones de trabajo peligrosas, horarios inhumanos, salarios de hambre, brutalidad y gran difusión de la utilización del trabajo infantil sobre todo en la producción de ropa, calzado, juguetes y otras actividades en la manufactura y en la producción agrícola. Los primeros códigos sectoriales raramente fueron más allá de comprometerse a no utilizar trabajo infantil y de respetar la legislación nacional y las empresas que los adoptaban parecían tener pocas intenciones de hacer algo con respecto a


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los que fundamentalmente eran promesas al público. En algunos casos, las empresas establecieron un “procedimiento de queja” e invitaron a ONG y sindicatos a llevar las evidencias de explotación y abuso ante la empresa antes de “darles difusión pública”. Muchos de los códigos reflejan el reclamo de que se utilicen normas internacionales y cada vez más las empresas se ven obligadas a incluir sistemas de verificación independiente de sus códigos. No obstante, otros siguen siendo en esencia una táctica de relaciones públicas y la vasta mayoría de los denominados códigos no han sido elaborados sobre la base de las norma fundamentales del trabajo internacionalmente reconocidas. La escasa investigación realizada hasta la fecha sugiere que los códigos no han producido grandes cambios en las prácticas laborales. 8.1.3. Los sindicatos y la aplicación de los códigos de conducta Ya sean políticas o promesas, los códigos empresariales se refieren a prácticas laborales por lo que los sindicatos no pueden hacer caso omiso de ellos. La mayoría de las empresas adopta códigos sin participación sindical alguna y continuará haciéndolo inclusive si los sindicatos los rechazan o hacen caso omiso de ellos. En realidad, los códigos se han convertido en una parte importante de debates más amplios sobre la responsabilidad social empresarial y a la globalización. Muchas ONG procuran que se establezcan nuevos códigos y atraen el interés de las empresas y de grupos industriales, gobiernos, organizaciones internacionales y académicos. Han generado toda una nueva industria de asesores y de organismos que brindan servicios de “responsabilidad social ” a las empresas. Debido a que los sindicatos han reclamado durante mucho tiempo que las empresas multinacionales asuman la responsabilidad que les corresponde por sus actividades internacionales, es difícil ver cómo podrían rebatir el principio de lo que constituye un reconocimiento de responsabilidad social. Una objeción que se hace a los nuevos códigos es que pueden ser coherentes con una filosofía que busca privatizar lo que debería ser función legítima de los gobiernos. Las empresas los pueden utilizar para justificar buenas prácticas laborales y evitar tratar con los sindicatos. Por otra parte, los nuevos códigos también pueden ser coherentes con el fomento de las normas laborales internacionales y de un marco internacional obligatorio para un comportamiento empresarial responsable. También se pueden utilizar los códigos de conducta para promover la negociación colectiva y ayudar a los trabajadores a formar sindicatos. Pueden ser una manera de respaldar las actividades de sindicación y de comprometer a las empresas públicamente a respetar el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Cuando se los aplica como es debido, los códigos de conducta pueden acabar con las peores formas de explotación y abuso. Pueden asimismo proporcionar oportunidades para que las organizaciones sindicales internacionales logren entablar conversaciones con las empresas multinacionales. La participación sindical en el ámbito de los nuevos códigos de conducta, puede determinar si se utilizan para privatizar las funciones propias de los gobiernos y deslindar a estos últimos y a las organizaciones intergubernamentales de sus responsabilidades o si contribuyen a construir un sistema internacional y nacionales de justicia social y relaciones laborales. Los sindicatos internacionales son especialmente activos en este sentido.


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Algunos de los obstáculos para negociar códigos se pueden superar y se pueden lograr algunas ventajas distinguiendo entre acuerdos marco y códigos empresariales de práctica laboral adoptados por las empresas de manera unilateral. Un acuerdo marco es un acuerdo que se negocia entre una empresa multinacional y una organización sindical internacional, como por ejemplo un Secretariado Profesional Internacional (SPI), con respecto a las actividades internacionales de esa empresa. Una serie de acuerdos marcos, con una variedad de temas y detalles se ha negociado. Si bien un código de conducta internacional puede formar parte de un acuerdo marco, y a veces es así la finalidad principal de un acuerdo marco consiste en establecer una relación permanente entre la empresa multinacional y la organización sindical internacional.47

Existen otras razones para establecer una distinción entre acuerdos marco y códigos empresariales adoptados de manera unilateral. Una de ellas es que los sindicatos no deberían descartar automáticamente los códigos porque no han sido negociados. Los sindicatos pueden entablar conversaciones con las empresas multinacionales con respecto a sus códigos sin pasar a ser parte de ellos. Los sindicatos que desean obtener el compromiso de las empresas multinacionales con respecto a sus prácticas laborales en otros países deberían hacerlo en estrecha colaboración con el SPI pertinente. Dado que los SPI tienen afiliadas en todas las regiones del mundo y -a menudo tanto en el país sede de la multinacional como en los países de acogida- representan la voz internacional legítima de los trabajadores en sus respectivas industrias o sectores económicos. Una ventaja adicional de trabajar a través de un SPI es que los sindicatos estarán ocupándose de situaciones específicas al tiempo que refuerzan el movimiento sindical internacional. El desafío para los sindicatos es asegurarse de que el efecto real de los nuevos códigos sea promover la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva y que no se los utilice para reemplazar estos derechos básicos de los trabajadores. El papel de los sindicatos es hacer que el vínculo entre explotación y abuso de los trabajadores por una parte y la opresión de los trabajadores por otra se comprenda y refleje en los códigos de práctica laboral. Las empresas no deberían utilizar los códigos como instrumento para evitar los sindicatos. De la misma manera, los sindicatos nacionales o locales no deberían aceptar códigos cuando puedan negociar convenios colectivos para los trabajadores que representan. 8.1.4. Los códigos de conducta y la negociación colectiva El contenido del código es fundamental desde dos puntos de vista. En primer lugar, un código de práctica laboral siempre debería contener disposiciones explícitas con respecto al derecho de los trabajadores tanto de formar sindicatos como de afiliarse a los mismos y de llevar a cabo negociaciones colectivas. Algunos proveedores han utilizado su obligación de acatar un código empresarial como pretexto para discontinuar el cumplimiento de un convenio colectivo negociado con un sindicato local y otros han utilizado los códigos a fin de no reconocer sindicatos. En todo código de práctica laboral, los sindicatos deberían

47 Un ejemplo es el acuerdo marco de buenas practicas laborales en la producción del banano establecido entre UITA/COLSIBA y CHIQUITA


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considerar primordial el reconocimiento explícito de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva y, cuando tal disposición no esté incluida, reclamar que se la incluya. Esos derechos permiten a los trabajadores proteger otros, al igual que sus intereses en una amplia gama de cuestiones. En segundo lugar, los códigos no deberían contener disposiciones que son más apropiadas a los convenios colectivos. Los códigos empresariales adoptados de manera unilateral deberían contener únicamente normas mínimas, reconociéndolas explícitamente como tales. La CIOSL recomienda enérgicamente que los códigos de práctica laboral se basen en las normas laborales internacionalmente reconocidas e incluyan referencia específica a todas las normas fundamentales del trabajo de la OIT. La adopción en junio de 1998 por parte de la Conferencia de la OIT de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo demuestra el consenso mundial con respecto a la libertad sindical y al derecho de negociación colectiva, como así también con respecto a todas las normas fundamentales del trabajo. Los códigos de conducta no reemplazan la legislación ni su eficaz aplicación. No obstante, los códigos de conducta empresariales que promueven el conocimiento y la comprensión de las normas laborales internacionales promueven indirectamente la responsabilidad gubernamental e inclusive se los puede utilizar para promover un marco internacional para toda actividad que incluya el respeto de los derechos de los trabajadores/as. Esos efectos benéficos sólo serán posibles en el caso de códigos de conducta basados en normas internacionales ya establecidas, incluyendo entre ellas las normas de la OIT. No es difícil transponer los convenios fundamentales de la OIT a obligaciones para las empresas internacionales. Sin embargo, muchos de los códigos de conducta incorporan disposiciones sobre mejoramiento de las condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional. Las empresas que buscan definir sus responsabilidades sociales casi siempre ponen énfasis en respetar los valores de la comunidad. En el caso de las empresas internacionales esto implicaría respetar las normas de la comunidad internacional. La OIT es la organización que estableció la comunidad internacional a fin de fijar normas internacionales de trabajo. La CIOLS elaboró el Código Básico de Prácticas Laborales CIOSL/SPI48

con la intención de apoyar a los sindicatos como una referencia para evaluar los códigos de conducta voluntarios elaborados por empresas. 8.1.5. La aplicación de los códigos de Conducta Las empresas deben ser las responsables de aplicar sus propios códigos de conducta. Los códigos deberían ser considerados como política empresarial y como un instrumento de gestión para resolver problemas. Cuando una empresa ha promulgado un código de conducta está moralmente sujeta a ponerlo en práctica y deberá colocar la responsabilidad general de la aplicación de dicho código en los niveles más altos e incorporar el acatamiento del código a todos los sistemas pertinentes de gestión. Esto significa asignar responsabilidades en toda la empresa y a sus proveedores y subcontratistas. El personal de

48 El Código Básico se incluye como Anexo 6.


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la empresa debería recibir capacitación en lo relativo a aplicación del código. Las prácticas laborales deben ser supervisadas con el mismo celo con el que se hace el control de calidad. Los trabajadores/as cubiertos por un código de conducta empresarial deberían recibir siempre una explicación completa y comprensible del código, tanto verbalmente como por escrito. Los trabajadores también deberían disponer de una forma confidencial yaccesible de comunicar violaciones del código. Las empresas deberían ser responsables de supervisar el acatamiento de sus propios códigos de conducta. Supervisar significa verificar que se cumplen las disposiciones. Es una tarea básica para la aplicación de un código. Esa supervisión debería representar un proceso regular y continuo que constituya una de las obligaciones que asume toda empresa que adopta un código. Se debería consultar periódicamente a los sindicatos como parte del proceso de supervisión y, por supuesto, como parte del proceso de relaciones laborales. Hay muchos casos en que los sindicatos hacen acuerdos con alguna empresa para colaborar en el proceso de supervisión, por ejemplo, proporcionado intérpretes o personas que hacen entrevistas. En efecto, esto puede dar a los sindicatos acceso a trabajadores no sindicalizados. Sin embargo, los sindicatos no deben hacer acuerdos con empresas en los que asuman la responsabilidad de supervisar lugares de trabajo si no están legalmente reconocidos como representantes de los trabajadores en cuestión. 8.1.6. La “supervisión independiente” o auditoría social En la actualidad no hay buenos ejemplos de supervisión independiente y el tema es controvertido. En efecto, hay mucha confusión con respecto a la expresión “supervisión independiente” y cada vez mayor cantidad de personas familiarizadas con los problemas implícitos prefieren el término “verificación”. La idea implícita en “supervisión independiente” es que un código tendrá mayor credibilidad si su acatamiento es supervisado por personas u organizaciones independientes de la empresa que adoptó ese código. Algunas empresas han contratado firmas comerciales tales como estudios contables y asesorías de gestión para que desarrollen esa “supervisión independiente” o “verificación a cargo de una tercera parte”. Otras empresas, en acuerdos hechos con sus proveedores y subcontratistas, designaron ONG locales para que sean sus “supervisores independientes”. En todos esos casos, las empresas, a través de sus acuerdos con las firmas o con las ONG, controlan el proceso de supervisión. Los sindicatos tienen reservas con respecto a la expresión “supervisión independiente” (y expresiones similares como “supervisión a cargo de una tercera parte) consideránlodal más confusa que apropiada. Esas expresiones diluyen la obligación de toda empresa que adopta un código de práctica laboral de supervisar el acatamiento de su código de manera regular y continua. Además, tampoco contribuye a la meta de la “supervisión independiente”, que es proporcionar credibilidad.


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A fin de que la denominada “supervisión independiente” sea confiable, tendría que ser desarrollada por personas calificadas que desempeñen su tarea siguiendo procedimientos previamente acordados. Tanto las calificaciones de las personas como los procedimientos implícitos tendrían que fijarse de manera independiente a la empresa cuyo código se supervisa. Al no haber normas para estas acciones, no hay razón alguna para reconocer comoindependiente a cualquier empresa u ONG que contrate una firma para desarrollar esa tarea. La contratación de una firma comercial o la designación de una ONG para supervisar el acatamiento del código de conducta no dista mucho de que sea el personal de la misma empresa el que realiza esa tarea. Uno de los aspectos más peligrosos de la “supervisión independiente” es que, debido a la necesidad de que la supervisión sea un proceso continuo, se tomarán medidas para que la “supervisión independiente” pueda introducir organizaciones externas en el lugar de trabajo de manera permanente lo cual podría provocar el efecto de desalentar o impedir que los trabajadores se afilien o formen sus propias organizaciones. Esto es especialmente grave cuando la ‘supervisión independiente” está a cargo de una ONG que se presenta a sí misma como una alternativa a los sindicatos. En algunos casos, las ONGs que llevan a cabo la “supervisión independiente” utilizan como referencia las normas internacionales del trabajo de la OIT, en particular las que tiene que ver con derechos fundamentales en el trabajo, sin conocerlas bien. Incluso en la mayoría de los casos desconocen la legislación nacional y basan sus verificaciones en criterios de “buenas practicas” laborales definidos por ellos mismos, en ocasiones el personal contratado solo verifica documentación y no realiza entrevistas ni con los trabajadores ni con las autoridades nacionales. Se reconoce que la “verificación”, por oposición a la “supervisión independiente” es un proceso más abarcador que implica control, tanto del acatamiento del código de conducta como de los sistemas de aplicación, incluyendo la supervisión continua que lleva a cabo la empresa en cuestión. El concepto de verificación se va desarrollando de manera constante. Muchas personas estiman que la verificación debe estar a cargo de profesionales que trabajen siguiendo normas definidas y que dispongan de calificaciones que incluyan inspecciones de fábricas, contabilidad, salud y seguridad y técnicas de detección. Ya sea que la verificación sea realizada por empresas comerciales o por organismos sin fines de lucro, la tarea ha de desarrollarse siguiendo normas y reglas cuidadosamente definidas que se aplicarían a las organizaciones y a las personas que hacen lo que a veces se denomina “auditoría social.” 8.1.7. Los sistemas confiables de verificación Los sindicatos deben participar en el establecimiento y la acreditación de los sistemas de verificación independiente (auditoría social). Esto no significa que solamente los sindicatos puedan o deban verificar el acatamiento de los códigos. Significa que los sindicatos deben tener un papel al determinarse las reglas o procedimientos, la formación y las calificaciones de quienes la llevarían a cabo, como así también al establecerse cualquier otra norma de verificación. Los sistemas de verificación/auditoría deben además hacer que se consulte a los sindicatos durante el proceso de verificación.


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Dos de las instancias más prometedoras donde los sindicatos internacionales trabajan con empresas y ONG para explorar o establecer sistemas de verificación/auditoría son la Internacional de Responsabilidad Social (ex CEP AA) y la Iniciativa de Comercio Ético. La Internacional de Responsabilidad Social fue creada por el Consejo de Prioridades Económicas (CEP), una ONG con sede en Estados Unidos y, siguiendo un proceso similar al utilizado en la fijación de normas de la OIN, ha desarrollado una norma internacional para derechos humanos y laborales conocida como SA 8000. La Junta Asesora está formada principalmente por representantes de empresas y ONG, pero también incluye representantes sindicales. En el caso de la Iniciativa de Comercio Ético se ha tomado un enfoque más experimental. Se trata de una alianza de ONG, empresas y sindicatos respaldada, en parte, por el gobierno británico. La ETI sirve en principio de foro para intercambiar información con respecto a la aplicación y verificación de los códigos y de canal para realizar estudios piloto a fin de poner a prueba distintas maneras de supervisar y verificar el acatamiento de los códigos. En otros países se están explorando vías similares. Ambas iniciativas son activas en Centroamérica, sobre todo en el sector de la maquila textil y en el sector agrícola. Algunas Centrales Sindicales de la region han manifestado sus reservas con respecto al compromiso real de las empresas que se dicen dispuestas a acatar y asumir el código y del beneficio para los trabajadores en terminos de la defensa de sus derechos laborales. Es percibido solo como una búsqueda de visibilidad y “sellos” por parte de las empresas exportadoras, más que como una contribución a mejorar sus condiciones de trabajo. 8.1.8. Las “etiquetas sociales” Según la CIOLS, los sindicatos no deberían respaldar que se certifiquen las prácticas laborales a través de la utilización de “etiquetas sociales” en los productos, antes de que se hayan establecido sistemas acreditados de verificación/auditoría independiente y de que éstos hayan demostrado ser eficaces y confiables. Esas etiquetas de producción implican una garantía de que el artículo ha sido producido sin que mediara explotación o abuso. Sin embargo, a diferencia del contenido del producto o de las etiquetas de seguridad, no se puede probar lo que se afirma con el producto mismo. Una etiqueta que cubra prácticas laborales sólo podría ser confiable si hubiera una vigilancia constante del lugar de trabajo, condición que únicamente existe cuando se permite que sindicatos seguros e independientes desarrollen su propia labor e inclusive en tal caso, solamente cuando esos sindicatos están respaldados por reglas laborales obligatorias, y que efectivamente se aplican, en una sociedad abierta y democrática. Las ONG han sido las organizaciones líderes en campañas a favor de los códigos de conducta y en muchos países han alertado a la opinión pública sobre prácticas laborales explotadoras y abusivas. Los sindicatos internacionales consideran que deben aplaudir esos esfuerzos y trabajar con las ONG en ese ámbito. Las ONG deberían trabajar en colaboración con las organizaciones sindicales adecuadas cuando luchan por corregir prácticas laborales. Las ONG tienen un papel importante que jugar a la hora de denunciar el abuso de los trabajadores/as en todo el mundo. Por lo tanto constituyen un aliado estratégico para los


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sindicatos. Es importante que continúen presionando tanto a los gobiernos como a las empresas para que se comporten responsablemente. Se ha de alentar a las ONG a basar las campañas a favor de códigos de práctica laboral en normas laborales internacionales mínimas e incluir siempre el derecho de los trabajadores de sindicalizarse y de realizar negociaciones colectivas. Sin embargo, según la CIOLS, los reclamos que son más adecuados para los convenios colectivos se han de evitar y las ONG no deberían participar en acuerdos con las empresas que tengan como efecto reemplazar a los sindicatos independientes. En ningún caso las ONG deberían intentar negociar prácticas laborales con empresas o establecer revisiones consultivas regulares con empresas referentes a sus prácticas laborales. 8.1.9. La estrategia sindical frente a la globalización y los códigos de conducta Los nuevos códigos de conducta son un fenómeno de los años noventa que presentan tanto desafíos como oportunidades para los sindicatos. No se debe permitir que los códigos de conducta se conviertan en una alternativa a la legislación nacional o a las relaciones laborales, ni tampoco que deslinden a los gobiernos de sus responsabilidades. En realidad los códigos deberian hacer referencia a lo que las empresas están dispuestas a hacer en términos de buenas prácticas que va más alla de las obligaciones que tiene que cumplir frente a la ley y no aparecer como un sustituto de ésta. Tampoco deberían los nuevos códigos convertirse en obstáculos para fijar reglas internacionales obligatorias para las empresas multinacionales. De manera más inmediata, las empresas no deben utilizar los códigos de conducta como una excusa para evitar que haya sindicatos y negociaciones colectivas. Los sindicatos deberían responder a los nuevos códigos de conducta de manera de hacer de ellos un complemento a los objetivos generales del movimiento sindical, incluyendo la campaña en favor de una cláusula de derechos de los trabajadores en los acuerdos internacionales sobre comercio e inversiones. Los sindicatos internacionales han promovido el uso de los códigos de conducta para promover la aceptación de normas laborales internacionales y para que se comprenda que explotación y abusos se producen porque no se respetan los derechos sindicales. El carácter internacional de los nuevos códigos de conducta exige una colaboración sindical internacional. Los nuevos códigos pueden brindar ocasión de reforzar el movimiento sindical internacional al comprometer a las empresas multinacionales a escala internacional y pueden inclusive conducir a alianzas sociales internacionales. Se debe hacer lo posible por reforzar la capacidad de los sindicatos, especialmente de los países de Centroamérica y República Dominicana, de aprovechar plenamente los nuevos códigos.49

49 Ver Anexo # 14 Declaración de posicion sobre el trabajo de las ONGs y otras organizaciones en materia de los codigos de conducta en la region de America Central y el Caribe de la Coordinadora Sinidcal de America Central y el Caribe CSACC.


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9. Normas internacionales del trabajo en materia de seguridad y salud y condiciones de trabajo: Principios fundamentales50

El éxito en la implementación de buenas prácticas laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo, depende de la voluntad y la colaboración de todos los involucrados: los empleadores, los trabajadores y las autoridades competentes. Los trabajadores sanos tienen más posibilidades de estar motivados, de tener más satisfacción en el trabajo y de contribuir positivamente a productos y servicios de mayor calidad. Todo esto contribuye a una mayor calidad de vida de los individuos y la sociedad en su conjunto. Por lo tanto, la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son prerrequisitos para la productividad y el desarrollo sustentable. La promoción de la seguridad y la salud en el trabajo para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo, es una estrategia importante, no solo para garantizar el bienestar de los trabajadores, sino también para contribuir a la productividad de la empresa y de la sociedad en su conjunto. Los principios fundamentales para el establecimiento de buenas prácticas laborales en este ámbito, están reflejados en el mandato de la OIT desde su creación en 1919 y se encuentran contenidos en los convenios y recomendaciones de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo y condiciones de trabajo.51

El Preámbulo de la Constitución de la OIT dice:

Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social;

Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en lo concerniente a reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo, contratación de la mano de obra ,lucha contra el desempleo, garantía de un salario vital adecuado, protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes del trabajo, protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres, pensiones de vejez y de invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de libertad sindical, organización de la enseñanza profesional y técnica y otras medidas análogas; …….

…….Las Altas Partes Contratantes, movidas por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo, y a los efectos de alcanzar los objetivos expuestos en este preámbulo, convienen en la siguiente Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.

50 Forastieri, V. Manual de Buenas Prácticas para la promoción del Trabajo Decente. Módulo sobre Condiciones de Trabajo, Salud y Seguridad. Proyecto RELACENTRO, OIT, San José, 2004. 51 Ver Anexos 3 y 4 para una lista de los convenios y recomendaciones más importantes en estas areas.


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Las normas de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo y condiciones de trabajo, en su conjunto, forman un código internacional del trabajo sobre la materia. Estos definen los estándares y requisitos protección básicos de la práctica de la salud y la seguridad en el ámbito laboral. Especifican las obligaciones de los empleadores, los derechos de los trabajadores y establecen las responsabilidades compartidas de empleadores, trabajadores y gobiernos en la práctica de la seguridad y la salud en el trabajo. En la región Centroamericana y el Caribe, los paises han ratificado una variedad de Convenios internacionales del trabajo relacionados con la salud, seguridad y condiciones y medio ambiente de trabajo.52 El marco de acción sobre el cual la OIT define su propia política en materia de seguridad y salud en el trabajo, esta reflejada fundamentalmente en dos convenios internacionales del trabajo y sus respectivas recomendaciones. El Convenio No. 155 y su Recomendación No. 164 sobre Salud de los Trabajadores adoptados en 1981, establecen por primera vez a nivel internacional, las bases de una política nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo, que cubre todos los sectores de actividad y a todos los trabajadores, con el propósito de establecer un sistema coherente y completo para la prevención de los riesgos en el trabajo, las lesiones por accidente y las enfermedades profesionales en las empresas. Estas normas definen los principios a nivel nacional y de la empresa en materia, y establecen las responsabilidades de empleadores, trabajadores y autoridades competentes. El Convenio No. 161 y su Recomendación No. 171 sobre los Servicios de Salud en el Trabajo, adoptados en 1985, se aplican en complemento con el Convenio No. 155 y disponen que los servicios de salud en el trabajo deben ser establecidos progresivamente para todos los trabajadores en todos los sectores de actividad económica. Dichos servicios tienen funciones fundamentalmente preventivas en las áreas de salud y seguridad en el trabajo y son responsables de asesorar a los empleadores, los trabajadores y sus representantes a nivel de las empresas sobre:

(1) los requisitos para establecer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable que favorezca la salud física y mental de los trabajadores en relación con el trabajo

(2) la adaptación del medioambiente y las condiciones de trabajo a los trabajadores (3) La prevención y control de accidentes y enfermedades del trabajo, y la promoción de la

salud integral de los trabajadores. Además de las normas marco antes mencionadas, la OIT tiene más de 70 normas (convenios y recomendaciones) que conciernen a la seguridad y salud de los trabajadores. Estas se dividen en los siguientes rubros: sectores específicos (agricultura, construcción, minería, control de riesgos de accidentes mayores); agentes causales específicos (radiaciones ionizantes, asbestos, benceno, productos químicos), categorías especiales de trabajadores (trabajadores de mar, trabajadores jóvenes, trabajadores portuarios); medidas preventivas generales en los lugares de trabajo. (contaminación, ruido y vibraciones en los lugares de trabajo, prevención de cáncer

52 Ver Anexo 5 para una lista de ratificaciones de convenios por país sobre salud y seguridad en el trabajo.


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ocupacional, peso máximo). A continuación se destacan algunos de los más importantes. El Convenio sobre Productos Químicos No.170 y su Recomendación No.177 adoptados en 1990, representan los esfuerzos internacionales para mejorar las normas y reglamentos, las estrategias nacionales y armonizar a nivel internacional los estándares de referencia para la producción y utilización de productos químicos. Estos enfatizan la necesidad de establecer una política nacional coherente sobre seguridad química, que va de la clasificación y el etiquetado al control en la importación y utilización de los productos químicos incluyendo el manejo seguro de los desechos peligrosos. Se hace énfasis en el papel de las autoridades competentes, de los empleadores y los trabajadores, de los proveedores y de los países exportadores. El Convenio sobre Control de Riesgos de Accidentes Mayores No.174 y su Recomendación No.181 adoptados en 1993, están orientados a la protección de los trabajadores, de la población y del medio ambiente a través de la prevención de riesgos de accidentes catastróficos (debidos a emisiones de sustancia peligrosas) y la limitación de las consecuencias de dichos accidentes. Su ámbito de aplicación incluye las instalaciones de alto riesgo (ej: industria química), con la excepción de instalaciones nucleares y materiales y procesos radiactivos y transporte fuera de las instalaciones, los cuales son cubiertos por otros estándares. El Convenio sobre Seguridad y Salud en la Agricultura, No.184 y su Recomendación No.192 adoptados en 2001, son de gran importancia para extender la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo a los trabajadores agrícolas, tradicionalmente desprotegidos. Hasta la adopción de estas nuevas normas, no existía legislación internacional o regional que abordase de manera coherente y global la seguridad y salud en la agricultura. Esta es la primera vez que los trabajadores agrícolas alcanzan un nivel de protección internacional similar al de otros trabajadores en ocupaciones peligrosas tales como la construcción o la minería. Los grupos más vulnerables son los trabajadores dedicados a la agricultura familiar de subsistencia, los jornaleros, los trabajadores de temporada y los migrantes, las mujeres y los niños trabajadores. Estas normas de la OIT pretenden contribuir al establecimiento de políticas nacionales para el sector agrícola y de medidas de prevención y control de accidentes y enfermedades en las empresas agrícolas con la participación de empresarios y trabajadores. Con la puesta en práctica de estas normas, la OIT y sus Estados miembros deberá enfrentar el reto de encontrar las formas y los medios adecuados para mejorar la seguridad, la salud y las condiciones de trabajo de los trabajadores agrícolas en condiciones de dignidad y respecto a sus derechos fundamentales. En Junio de 2002, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó un Protocolo al Convenio No. 155 sobre registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y una Recomendación No. 194 que propone una nueva lista relativa a las enfermedades profesionales que remplaza y actualiza la que se encuentra anexa al Convenio No. 121 sobre prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Estos son instrumentos que definen los requisitos básicos para la recopilación, el registro y


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la notificación de datos fidedignos sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y para la elaboración de estadísticas nacionales en la materia. Asimismo, se destaca la importancia de su utilización para la prevención y no solo para la elaboración de estadísticas. Normas sobre inspección del trabajo en seguridad y salud: El Convenio No. 81, la Recomendación No.81 y el Protocolo (1995) sobre Inspección del Trabajo, señalan las disposiciones para el establecimiento de una sistema de inspección que supervise el cumplimiento de la normativa en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo en los lugares de trabajo que proteja la salud y los derechos de los trabajadores. Definen los criterios de funcionamiento de dicho sistema y otorgan a los servicios de inspección funciones de asistencia técnica además de las tradicionales de vigilancia del cumplimiento de la normativa. Existen otros convenios sobre inspección del trabajo que tiene que ver con la aplicación de estas disposiciones en sectores específicos de acuerdo con sus características particulares, tales como: inspección en la minería y el transporte, recomendación No. 82 (1942), inspección en la agricultura, convenio No.129 y recomendación No.133 (1969), inspección del trabajo (gente de mar), convenio No.178 y recomendación No.185 (1996). 9.1. Los conceptos de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, desde la

perspectiva de la OIT 53 Los términos seguridad y salud en el trabajo abarcan la prevención de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, así como la protección y fomento de la salud de los trabajadores. Su objetivo es mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo. Los términos «seguridad en el trabajo, salud en el trabajo, higiene del trabajo y medicina del trabajo» reflejan la contribución de distintas disciplinas (por ejemplo, ingenieros, médicos, higienistas, ergónomos, psicólogos, personal de enfermería). Las condiciones de trabajo pueden definirse como el conjunto de factores que determinan la situación en la cual el trabajador/a realiza sus tareas, y entre las cuales se incluyen las horas de trabajo, la organización del trabajo, el contenido del trabajo y los servicios de bienestar social. En algunos casos, los salarios, aún cuando están más relacionados con las condiciones de empleo, se incluyen en la definición de condiciones de trabajo de acuerdo con el enfoque de OIT, debido a su influencia directa en las condiciones generales de trabajo y de vida de los trabajadores. El medio ambiente de trabajo incluye no solo la infraestructura física de los lugares de trabajo, sino también el entorno inmediato en el que se realiza una actividad, ya sea productiva o de servicios; ya sean en lugares de trabajo abiertos o cerrados, temporales o permanentes; así como, los insumos y medios para la producción, es decir, los agentes y materiales utilizados, las herramientas y el equipo necesarios para un determinado proceso productivo, o un determinado servicio.

53 Introduction to working conditions and environment, (ILO, 1985)


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Las condiciones de trabajo y el medio ambiente de trabajo forman una entidad compleja debido a su amplio campo de cobertura, la extrema diversidad de los factores que la constituyen, sus numerosas interacciones y sinergias y los múltiples nexos con los aspectos culturales, económicos, físicos y sociales. Para cada trabajador, existen numerosas interrelaciones entre los diferentes aspectos de las condiciones y el medio ambiente de trabajo y sus efectos (económicas, climáticas, sociales, culturales, eolíticas, etc.; están también vinculadas con otros aspectos de la vida de los trabajadores, (personal, familiar, vida social); que conforman un sistema complejo y afectan el bienestar físico y mental de los trabajadores. Malas condiciones de trabajo contribuyen a accidentes ocupacionales y enfermedades, baja productividad, estrés, fatiga y falta de satisfacción en el trabajo. La interacción entre riegos ocupacionales y estilos de vida tales como los hábitos de fumar o beber, mala nutrición y fatiga tienen también una influencia negativa en la salud del trabajador. (i.e.: Exposicion a sustancias químicas asociada a desnutrición endémica y tuberculosis en un fumador pueden inducir daño respiratorio severo o incluso contribuir a un cáncer ocupacional. Para proteger a los trabajadores contra las lesiones y enfermedades que pueden surgir como consecuencia del trabajo que realizan, o de las condiciones en las cuales lo llevan a cabo, se establecen las medidas de seguridad y salud en el trabajo para adaptar el trabajo a los trabajadores y prevenir accidentes y enfermedades a través del mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el control de los peligros y factores de riesgo presentes en del medio ambiente en el que realizan sus tareas.

la expresión «vigilancia de la seguridad y la salud en el trabajo» abarcaría tanto la vigilancia de la salud de los trabajadores como la vigilancia del medio ambiente de trabajo para la prevención y el control de los daños y lesiones para la salud relacionados con el trabajo. La evaluación de la salud debe incluir por lo menos, los exámenes médicos, el control biológico, los exámenes radiológicos, los cuestionarios o un examen de los registros de salud. La vigilancia del medio ambiente de trabajo se refiere a la localización y evaluación de los factores ambientales que pueden repercutir en la salud de los trabajadores y a la elaboración de sistemas de control para prevenirlos, eliminarlos y reducirlos, tomando en consideración las condiciones laborales, los procedimientos de trabajo, los materiales, herramientas y equipo utilizados conjuntamente con ellos, la organización del trabajo y los factores psicosociales;

El termino condiciones y medio ambiente de trabajo pretende ser global en su enfoque y abarca la salud en el trabajo, la seguridad en el trabajo, la higiene en el trabajo, las condiciones de trabajo y el medio ambiente de trabajo. Por ese motivo, la OIT incorpora estos conceptos bajo una sola noción condiciones y medio ambiente de trabajo. Con el origen de su programa internacional para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo (PIACT) en 1984, la OIT enfatiza el propósito de contribuir la salud física y mental de los trabajadores a través de la adaptación de las condiciones de trabajo y el medio ambiente de trabajo, para coadyuvar al establecimiento y mantenimiento del grado más alto de bienestar físico y mental posible de los trabajadores.


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Desde 1950, la OIT y la OMS cuentan con una definición común de la salud del trabajo, que fue adoptada por el Comité Mixto OIT/OMS de Salud en el Trabajo en su primera reunión (1950) y revisada en su 12.a reunión (1995): La salud en el trabajo tiene como finalidad promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en resumen, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea. Las actividades en materia de salud en el trabajo abarcan tres objetivos diferentes:

i) el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores y su capacidad de trabajo;

ii) el mejoramiento del medio ambiente de trabajo y del trabajo a fin de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo;

iii) la elaboración de sistemas de organización del trabajo y de culturas laborales con miras a fomentar la seguridad y la salud en el trabajo y de promover así un clima social positivo e incrementar la productividad de las empresas.

Esta filosofía continua siendo vigente y en la actualidad es implementada a través del programa de la OIT Trabajo Seguro.54 El Comité Mixto OIT/OMS de Salud en el Trabajo en su sesión más reciente (2003), confirmó el compromiso de continuar trabajando juntos con esta filosofía y mejorar la coordinación a nivel mundial y regional estableciendo áreas comunes y prioritarias de acción. Entre las cuales destacan: la eliminación de la silicosis y las enfermedades relacionadas con el asbesto/amianto; la ergonomía, la prevención de la violencia en el trabajo; actualización de las listas nacionales de enfermedades profesionales, reducción de las lesiones del trabajo.

10. Principios fundamentales de la salud y la seguridad en el trabajo55 A la base de todos los principios reflejados en las normas de la OIT está la concepción de que los derechos laborales son derechos humanos y que todos los trabajadores tienen derechos56: los trabajadores y sus representantes así como los empleadores y las autoridades competentes deben vigilar porque esos derechos sean cumplidos. La protección de la vida y la salud es un derecho humano fundamental. Por lo tanto un trabajo decente (digno) es un trabajo seguro: a) el trabajo debe realizarse en un ambiente seguro y saludable; 54 Ver apartado sobre la acción sindical y de los trabajadores en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente. 55 Forastieri, V. Manual de Buenas Prácticas para la promoción del Trabajo Decente. Módulo sobre Condiciones de Trabajo, Salud y Seguridad. Proyecto RELACENTRO, OIT, San José, 2004. 56 El reconocimiento de los derechos laborales y del derecho a la salud en el trabajo como derechos humanos, no solo esta reflejado en la Constitución de la OIT y en sus normas internacionales sino también en la Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (1948) y en el Acuerdo Internacional de las Naciones Unidas sobre los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1976).


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b) las condiciones de trabajo deben favorecer el bienestar y la dignidad de los trabajadores; c) el trabajo debe ofrecer posibilidades reales de desarrollo y realización personal y de servicio a la sociedad.57 Los principios fundamentales para la práctica de la seguridad y salud en el trabajo se enumeran a continuación: La legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo deben ser puesta en practica y su aplicación supervisada por el sistema de inspección en el trabajo. La legislación en materia debe ser formulada y actualizada a la luz de los avances técnicos y científicos. La legislación, normativa, directrices y códigos de prácticas unidos a los servicios de inspección, que son los responsables de vigilar que las empresas cumplan con la normativa vigente, son piezas clave para garantizar el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la protección de los trabajadores. La legislación en materia de seguridad y salud establece los estándares mínimos para ser aplicados de forma obligatoria por los empleadores, las autoridades competentes y los trabajadores. Las autoridades competentes en materia de seguridad y salud en el trabajo, son los principales responsables de la actualización de la legislación, de la adopción de una política nacional y de la puesta en práctica de las medidas para prevenir accidentes y enfermedades del trabajo y promover la salud de los trabajadores. Se debe establecer una política de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, a nivel de sector y de la empresa. Una política nacional permite definir las prioridades, la orientación y las acciones a llevar a cabo a nivel nacional y por sector, para garantizar ambientes de trabajo sanos y seguros y condiciones de trabajo adecuadas. Todos los actores sociales implicados deben conocerlas. La política nacional debe ser consistente con los objetivos de las políticas de desarrollo nacional. Las medidas tomadas por las diversas autoridades competentes deben ser coordinadas. Por lo que se requiere del establecimiento de mecanismos de coordinación interinstitucional en donde se definan roles y responsabilidades de cada institución y sector representado (por ejemplo: consejos nacionales de salud ocupacional, comisiones interinstitucionales de salud y seguridad en el trabajo). Se requiere de la asignación de recursos para que la aplicación de la política sea eficaz. Por lo tanto esta deberá incluir un plan para la movilización de los recursos necesarios tanto institucionales como financieros. Esta deberá ser revisada a la luz de los avances científicos y tecnológicos. La política nacional debería: identificar los principales problemas, diseñar métodos eficaces para abordarlos., formular y establecer prioridades para la acción con base en los problemas identificados a nivel nacional y por sector y evaluar los resultados obtenidos. Deberán tomarse en cuenta: la severidad y extensión de cada problema en particular, la disponibilidad de recursos y medios para la acción, la situación económica del país, del sector o de la empresa, los efectos del cambio tecnológico y otros factores de acuerdo con las condiciones y la practica nacionales. La política nacional debe promover y orientar la acción a nivel de la empresa. Una política a nivel de la empresa permite orientar la estrategias de cumplimento con la normativa y la política nacional en materia de seguridad y salud y contribuye a la productividad y al bienestar de todos.

57 Conclusiones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su sesión del 26 de Junio de 1984 sobre la acción de la OIT en el campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo.


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Se requiere del dialogo social y la consulta entre las partes involucradas. La política debe ser formulada a través del consenso tripartita. Empleadores, trabajadores y otros actores sociales. Su puesta en práctica y revisión, y la implementación de las medidas a nivel de la empresa también deben ser a través de la acción tripartita. Los empleadores, los trabajadores y las autoridades competentes tienen deberes y responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo. Los empleadores deben proporcionar un ambiente sano y seguro a sus trabajadores, Esto implica la definición de una política, dar acceso a la información y la formación, establecer medidas de prevención y control de peligros y riesgos y seleccionar tecnología y practicas laborales que sean seguras y sanas. Entre los derechos de los trabajadores esta el derecho a la información sobre los peligros a que están expuestos y la manera de protegerse de ellos, el derecho a interrumpir su labor si se encuentra en una situación de peligro grave e inminente para su salud, su seguridad o su vida. Estos derechos están acompañados de responsabilidades. Los trabajadores deben cumplir con los procedimientos de seguridad y proteger su salud y las de sus compañeros. Así como, informar a su supervisor inmediato de la existencia de un peligro grave e inminente. Deben también participar en la definición de la política de la empresa y en la elaboración e implementación de los programas preventivos a nivel de la empresa a traves de su participción en las comisiones mixtas de seguridad e higiene. La autoridad competente es responsable de la elaboración y actualización de legislación sobre seguridad y salud en el trabajo, de la elaboración e implementación de una política nacional en colaboración con los sectores involucrados. Vigilar el cumplimento de la normativa vigente sobre el tema. Debe promover la investigación aplicada a la identificación de los riesgos y peligros, la elaboración de códigos de practicas y directrices y a proporcionar información y asistencia técnica a los empleadores y los trabajadores; así como, a tomar medidas especificas para evitar riesgos de accidentes mayores y catástrofes industriales. La inspección del trabajo además de tener funciones de supervisión y sanción, también puede orientar y asesorar a los empleadores sobre el cumplimiento de sus responsabilidades con el fin de promover buenas prácticas laborales. Las responsabilidades de los empleadores, las autoridades competentes y los trabajadores deben ser vistas como complementarias y mutuamente favorecedoras para el cumplimiento contexto de la legislación y la practica nacionales a través del dialogo social, la concertación y la acción conjunta. El propósito de las políticas a nivel de la empresa debe ser la prevención de las lesiones y enfermedades del trabajo y la promoción del bienestar y la salud de los trabajadores. El ambiente de trabajo debe ser diseñado y adaptado para ser sano y seguro. En términos de salud, se debe fomentar la prevención primaria en los lugares de trabajo. La promoción de la salud en un elemento fundamental de la práctica de la seguridad y salud en el trabajo. Así se contribuye a los esfuerzos para garantizar la


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salud, física y mental y el bienestar de los trabajadores. Se reducen los costos asociados con las lesiones y enfermedades y se contribuye a la productividad. Se debe promover una cultura prevencionista a nivel nacional y de la empresa. Una parte medular de las buenas prácticas laborales es incorporar una cultura de la prevención como parte integral de la gestión de la empresa. El concepto de cultura de la prevención se entiende en este contexto, como un reflejo de los sistemas de valores esenciales adoptados por las empresas interesadas. En la práctica, dicha cultura se refleja en los sistemas de gestión de los riesgos del trabajo, en la gestión del personal, en los principios de participación, en las políticas de capacitación y en la calidad de la gestión de la empresa. Servicios de salud en el trabajo deben ser establecidos para todos los trabajadores. La política nacional debería contemplar el establecimiento progresivo de servicios de salud en el trabajo adecuados para todas las categorías de trabajadores en todos los sectores, que operen, ya sea al interno de la empresa o como servicios externos, en función del tamaño de la empresa y el número de trabajadores. Estos servicios tienen un carácter fundamentalmente preventivo y de promoción de la salud y en caso de un accidente o enfermedad del trabajo, son responsables de establecer un sistema de vigilancia de la salud y de monitoreo ambiental, de implementar un programa preventivo y de proporcionar los primeros auxilios y de actuar como referencia para la transferencia a tratamiento y rehabilitación del trabajador lesionado o enfermo. Deben proporcionarse servicios de tratamiento, rehabilitación y compensación por riesgos del trabajo a aquellos trabajadores que sufran lesiones por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. El acceso a la seguridad social debería tener un carácter universal: para toda categoría de trabajador en todos los sectores. El acceso a la información, la educación y la formación sobre los riesgos y las medidas de seguridad y salud en el trabajo son componentes esenciales de un ambiente trabajo sano y seguro. La difusión de información adecuada sobre los peligros y riesgos a los que están expuestos en los lugares de trabajo, la vigilancia del medioambiente y de la salud de los trabajadores, el establecimiento de procedimientos seguros, el cumplimiento de la legislación y de la política nacional y a nivel de la empresa sobre seguridad y salud en el trabajo, son elementos esenciales para implementar buenas practicas laborales en este ámbito.

Retos para incorporar las estrategias de salud y seguridad en el trabajo en la política social y economica Para implementar una estrategia coherente de protección de la salud de los trabajadores es necesario que las políticas públicas de desarrollo económico y social contemplen como una de sus prioridades, la incorporación de la salud y seguridad en el trabajo. Existen condicionantes estructurales en los paises de la región que deben ser abordados de manera integral para que esto sea posible. Entre estos cabe destacar las repercusiones que se dan en el mercado laboral, los derechos de los trabajadores, el sector informal, las industrias de


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alto riesgo, la pequeña y mediana empresa, la relación entre salud y seguridad en trabajo y el comercio internacional y normas laborales, la organización institucional, las implicaciones de género, el sector de la maquila, los Tratados de Libre Comercio y los nuevos desafíos que implica la globalización. 11. El mercado laboral La presencia de niveles considerables de desempleo y subempleo, y la ausencia de protección en el ingreso o de mecanismos de seguro para los desempleados y para los que trabajan en sectores no reglamentados de la economía, son motivo de que muchos trabajadores latinoamericanos se sientan obligados a aceptar condiciones de trabajo excepcionalmente peligrosas. Además, debido a que algunos de estos trabajadores carecen de la instrucción o de las aptitudes para buscar mejores alternativas, o debido a que no pueden exponer a sus familiares a las incertidumbres del mercado laboral descrito anteriormente, en realidad se hallan “atrapados” en sectores o trabajos que son peligrosos, insalubres y mal pagados. Más aún, debido a que es probable que se encuentren en condiciones debilitadas –resultado de la constante exposición a un ámbito dañino y peligroso- esto limitará aún más la cantidad de opciones con que puedan contar. Así es que, aun si lo quisieran, pasar a una mejor ocupación con demasiada frecuencia es algo muy poco probable. Y a la larga, una muerte o discapacidad prematura puede empujar a sus familiares al mismo círculo vicioso. 12. Los derechos de los trabajadores La historia latinoamericana de autoritarismo y regímenes políticos no democráticos ha dado forma al desarrollo del movimiento laboral y a la organización de trabajadores en la región, y ha afectado directamente las condiciones de salud y seguridad del ámbito de trabajo. Si bien cada trabajador tiene un incentivo para exigir mejores condiciones de trabajo, el riesgo de ser sancionado individualmente o despedido por el empleador limita de hecho su capacidad de procurar un cambio, lo que implica que una fuerza laboral organizada estaría en mejor situación de presionar para obtener esas demandas. Si bien estas acciones colectivas pueden ir en contra de los intereses de los empleadores, en muchos casos los sindicatos pueden constituir canales eficaces de comunicación e información que pueden promover aumentos de productividad que sirven a los intereses tanto de trabajadores como empleadores. Sin embargo, una función constructiva como esta requiere sindicatos que tengan la responsabilidad ante sus miembros por medio de procesos eficaces y democráticos. Pero, desafortunadamente, en América Latina los sindicatos no siempre han sido organizaciones independientes que abogan por los intereses de sus miembros. Algunos se han enfrentado ante represión grave en regímenes dictatoriales y militares mientras que otros han sido utilizados para servir a intereses políticos que no reflejan necesariamente los de sus miembros, o han sido susceptibles a la corrupción. Además, en muchos casos solamente una pequeña proporción de la fuerza laboral (formal) está organizada en sindicatos. Por estos y otros motivos, incluidos los elevados niveles de desempleo u subempleo que se mencionaron anteriormente, los sindicatos no han podido tener la misma repercusión positiva en el mejoramiento de las condiciones de trabajo en la región que han tenido sus homólogos en países de ingreso más altos.


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13. El sector informal Una proporción considerable de la fuerza laboral de la región trabaja en el sector informal de la economía, es decir, microempresas, servicios domésticos y trabajadores por cuenta propia. En 1998, alrededor de un 48% de la población económicamente activa de la región estaba empleada en el sector informal. El hecho de que las actividades económicas informales sean prevalentes en sectores que son particularmente peligrosos, como los de construcción, agricultura y minería de pequeña escala, se complica además por la ausencia de mecanismos de seguros, normas jurídicas, reglamentación y monitoreo de las condiciones de trabajo, que por definición caracterizan a la fuera laboral informal. Además, es menos probable que los trabajadores del sector formal estén organizados y tienden a ser los menos instruidos e informados con lo cual se aumenta su vulnerabilidad a los peligros y riesgos ocupacionales. Por último, las poblaciones particularmente vulnerables, como los niños y los ancianos, están empleados en forma desproporcionada en actividades informales. 14. Industrias de alto riesgo Existen sectores tradicionalmente peligrosos en la región a los cuales no se les ha prestado la suficiente atención para reducir la incidencia de accidentes graves y mortales, como la minería, la agricultura, la pesca, el trabajo marítimo y la construcción, por tanto deberían ser consideradas como áreas prioritarias de acción en las políticas de salud y seguridad en el trabajo. 15. Empresas pequeñas y medianas Aproximadamente un cuarto de la fuerza laboral de América Latina y el Caribe que trabaja en el sector formal está empleada por pequeñas empresas de 6 a 20 trabajadores. La existencia de costos fijos y economías de escala en la reducción de peligros ocupacionales implica que por lo general, cuanto más pequeña es la industria, más alta es la tasa de lesiones y enfermedades del trabajo. El alto recambio de personal que experimentan estas empresas también constituye un desincentivo a la inversión en capacitación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el trabajo. Por último, con frecuencia los propietarios y gerentes de empresas pequeñas y medianas carecen del conocimiento técnico y la capacitación para elaborar e implantar medidas adecuadas para la gestión de la prevención. 16. Seguridad y salud en el trabajo, comercio internacional y normas laborales Han surgido grupos de activistas sociales que sostienen que el comercio libre y la “globalización” generan un proceso de “competencia destructiva” que reduce la protección de los derechos de los trabajadores. El movimiento sindical se ha vinculado en varios espacios con estos grupos para denunciar la precarización de las condiciones de trabajo y de empleo. Después de las protestas callejeras que ocurrieron en 1999 durante las reuniones de la Organización Mundial del Comercio (OMC) en Seatle, las cuestiones como el uso de mano de obra infantil y los talleres de trabajo donde se explota a los trabajadores pasaron a la primera plana del debate público, como resultado de la fuerte presión política que tuvo lugar como consecuencia de ello, los países industrializados, en particular los Estados Unidos, han intensificado sus presiones para incorporar cuestiones relacionadas con normas


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laborales a las negociaciones comerciales, postura que ha visto vehemente oposición en la mayoría de los países en desarrollo, incluidos los de América Latina y el Caribe. Esta oposición se basa en los siguientes argumentos:

a) Primero, el problema de los derechos de los trabajadores en la región es de aplicación y cumplimiento, no de “promoción” ni apoyo por medio de políticas oficiales. En realidad, los países de la región sostienen que han suscrito la mayoría de las convenciones de la OIT que protegen los derechos laborales básicos;

b) Segundo, la percepción de los países de América Latina y el Caribe es que la presión para incluir normas laborales como parte de las negociaciones comerciales es resultado de la convergencia de dos objetivos diferentes, a saber: una agenda de derechos básicos promovida por algunas organizaciones no gubernamentales (ONG), grupos de derechos humanos y activistas sociales, y una agenda proteccionista (disfrazada con el discurso impulsado por la moralidad) apoyada por sindicatos y grupos de intereses especiales de los países desarrollados;

c) Tercero, la prioridad comercial de los países de la región es asegurar acceso al mercado para sus bienes y servicios como medio de promover el crecimiento, el empleo y el desarrollo social. La inclusión de normas laborales en el proceso de negociaciones sólo demoraría (y hasta pondría en peligro) el logro de estos objetivos fundamentales, y

d) Por último, el objetivo de mejorar las condiciones laborales se haría con mayor eficiencia por medio de cooperación, asistencia técnica y fortalecimiento de la capacidad en lugar de sanciones comerciales.58

En resumen, los países de América Latina y el Caribe no discuten el mérito de la inquietud en cuanto a normas laborales, de hecho sostienen que la protección de las normas laborales constituye un derecho básico de los trabajadores y una obligación moral de los países. Como tal, no deberían utilizarse para mejorar el desempeño del comercio ni para promover medidas proteccionistas. Con el fin de reducir al mínimo el riesgo de una “carrera hacia abajo” y seguir promoviendo la agenda comercial, los países en desarrollo proponen apartar de la esfera de la OMC las cuestiones de normas laborales y las controversias sobre ello y pasarlas a la jurisdicción de la OIT, entidad que tiene el mandato de abordar cuestiones relacionadas con el trabajo.

Si bien sigue siendo limitada, la evidencia disponible parece apoyar el argumento de que hay una relación de apoyo mutuo, en lugar de una relación perjudicial, entre reformas comerciales fructíferas sostenidas y mejoras en los derechos de los trabajadores.59 Al realizar un análisis muy minucioso,60 se halla una relación entre las normas laborales y la ventaja comparativa de los bienes de uso intensivo de mano de obra. Sus resultados indican que la relación que existe entre las normas laborales bajas en los países en desarrollo y los salarios de los obreros no calificados en los países desarrollados no es particularmente convincente. 58 Salazar – Xirinachs, 2000 59 Elliot y Freeman, 2001 60 Rodrick, 1996


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17. Organización institucional En Centroamérica y el Caribe el entorno institucional en el cual se definen las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo implica a tres agentes principales. El Ministerio de Trabajo es la institución que tiene el mando de definir políticas, reglamentaciones y normas, y la responsabilidad de llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones. El Instituto de Seguridad Social tiene a su cargo programas de prevención, además de recoger los aportes de empleadores y trabajadores y pagar las prestaciones y pensiones. El Ministerio de Salud responsable de las políticas sanitarias no incorpora la salud ocupacional de manera prioritaria. En el cumplimiento de sus funciones estas instituciones difícilmente coordinan sus acciones y las realizan de forma aislada, en muchos casos existe duplicidad de funciones lo que contribuye a un aprovechamiento deficiente de los recursos ya limitados con que cuentan. 18. Género La presencia de la mujer en la fuerza laboral en América Latina y el Caribe ha venido aumentándose sostenidamente en las últimas décadas. Los datos disponibles señalan que para mediados de los años noventa las mujeres representaban aproximadamente un 38% de la fuerza laboral de la región. Pese a estos adelantos, en América Latina en general y en la subregión en particular, el mercado laboral para la mujer sigue presentando algunos desafíos enormes:

a) Es uno de los mercados de trabajo más segmentado por género del mundo; b) Las mujeres tienen un exceso de participación en el sector servicios, se entiende

que su presencia en el sector agropecuario está altamente subestimada y su participación en el sector industrial ha aumentado sustancialmente en muchos países con el aumento de las operaciones de maquila en la región, en condiciones de trabajo precarias. Los altos niveles de peligros en el lugar de trabajo que se encuentran en estos sectores constituyen motivo de inquietud para la salud de la mujer trabajadora en la región;

c) Las mujeres aún tienen una representación relativamente pequeña en los sindicatos y son poco representadas por ellos, y

d) Las tasas de desempleo de la mujer son más elevadas que las de los hombres en todos los niveles de ingreso, pero en especial entre las pobres, para las cuales dicha tasa llega a casi un 20%.

La información de que se dispone sobre la región hace pensar en que las mujeres parecen verse ante menos riesgos físicos pero más riesgos psicosociales y de salud mental en el trabajo. Los datos provenientes de México señalan que las mejoras recientes en cuanto a seguridad ocupacional se han concentrado en ocupaciones predominantemente masculinas. Además, la índole repetitiva de muchas tareas asignadas a la mujer en fábricas y oficinas ha llevado a un aumento de la cantidad de trastornos músculo esqueléticos. Cuando están embarazadas, las mujeres se enfrentan ante el problema adicional que los peligros para la salud también pueden afectar al bienestar del bebé. Las pruebas científicas muestran que en realidad el estar expuesto a peligros en el trabajo, como plaguicidas y otras sustancias químicas, puede afectar al feto y llevar a tasas más elevadas de mortalidad


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o a malformaciones congénitas. Los problemas ergonómicos también se han relacionado con abortos espontáneos, bajo peso al nacer y nacimientos prematuros. Si bien la mayoría de los países de la región cuentan con leyes integrales de protección de la maternidad, dichas medidas sólo llegan a la pequeña proporción de mujeres trabajadoras afiliadas al sistema de seguridad social. 19. El sector de la Maquila Como resultado de los tratados bilaterales y regionales de comercio, la maquila se está desarrollando a un ritmo acelerado y está jugando un papel cada vez más relevante en el mercado del trabajo. La inserción de la mujer en la maquila ha sido creciente. El trabajo se caracteriza por una doble jornada, ya que además del trabajo asalariado, realizan un trabajo "invisible" o no remunerado, que es el trabajo doméstico en el hogar. Para muchas mujeres, no hay dos sino hasta tres jornadas de trabajo. De hecho, para poder asegurar la sobrevivencia de su hogar, la mujer puede desempeñar hasta dos trabajos asalariados. En todas las maquiladoras de Centroamérica, la mano de obra femenina es predominante y se estima que representa en promedio, un 80% del total de la mano de obra. La edad de las trabajadoras oscila entre 14 y 25 años y muchas de ellas son solteras con hijos. Las trabajadoras que son jefas de hogar son más vulnerables, debido a la discriminación salarial y la discriminación de la obtención de empleo. En todos estos países, las maquiladoras se concentran en el sector textil y en la confección, pero además hay otros sectores de actividad en los cuales funcionan empresas maquiladoras, tal como el sector metalmecánico, la electrónica y el calzado. Los requisitos de contratación en una empresa maquiladora en general son una violación a sus derechos. Por el tipo de trabajo realizado, las empresas establecen los siguientes criterios de selección: no requieren trabajadoras con altos niveles educativos, y los salarios son equiparados sin importar el nivel de estudios; se exige un certificado de salud o la evaluación médica para asegurar la ausencia de enfermedad o embarazo y se dá énfasis en la destreza, la edad y la pasividad.61 El débil poder reivindicativo de las mujeres es otro argumento a favor de su contratación. Respecto a la remuneración, hay discriminación salarial por género. Los salarios en las maquiladoras centroamericanas son bajos, se acercan o son inferiores a los salarios mínimos fijados a nivel nacional, los cuales no permiten en ningún país adquirir la canasta básica calculada para sobrevivir. La maquila combina el trabajo a destajo (en función de cantidad de piezas al día) con el trabajo por día. Se señala que el salario puede ser entre un 30 y 37% mas bajo que el salario de los hombres. Las horas suplementarias y utiIización intensiva de la mano de obra afectan negativamente su vida personal y familiar. Estas jornadas extras (superiores a las normas legales nacionales e internacionales en la materia que contemplan un promedio de 40 horas 61 Según la OIT, en Costa Rica (1987) los criterios de selección de las empresas maquiladoras ponen énfasis en la habilidad, destreza y experiencia (32%), mano de obra jóven (27%) y ausencia de experiencia para evitar malos hábitos y problemas laborales (14%).


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semanales), no son siempre remuneradas (ello con el argumento del no-cumplimiento de las normas de producción), y cuando lo son, la empresa no cumple con las disposiciones legales vigentes al respecto. Por otra parte, los tiempos de descanso, de comida y de uso de los sanitarios son reducidos arbitrariamente. La maquila ha generado un mercado de trabajo paralelo que es más flexible y rentable para la empresa. Se subcontratan pequeñas empresas evadiendo las prestaciones sociales, costos de mantenimiento, reparación, alquiler de locales, etc. Las condiciones y medio ambiente de trabajo son inadecuados, exponiendo a los trabajadores a una gran variedad de riesgos, entre estos: La ausencia de ventilación en lugar de trabajo, la ausencia de medios de protección (o imposibilidad de usarlos para cumplir con las metas de protección), la inhalación de sustancias que afectan la salud. Las trabajadoras respiran las partículas ("tamo") de las telas, que afecta los pulmones. El lugar de trabajo es inadecuado y no existen los servicios sociales básicos de bienestar. Las maquiladoras registran altas tasas de rotación de su personal y la tasa de despido es muy elevada. Las empresas prefieren flexibilizar las relaciones de trabajo, deshacerse de las personas propensas a organizarse así como de las mujeres embarazadas y evadir el pago de prestaciones sociales, el costo derivado de la licencia de maternidad y los costos de antigüedad. No se garantizan los derechos de libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. La cantidad de organizaciones sindicales en las maquiladoras de Centroamérica es mínima. 20. Tratados de Libre Comercio Los Tratados de Libre Comercio son expresión de los fenómenos globales que tienen lugar en este momento en la economía y la política. En Centroamérica, el CAFTA (según sus siglas en inglés) revela la voluntad política entre la región y Estados Unidos para llegar a acuerdos, sin embargo, no son desconocidas las grandes asimetrías que hay entre ambos, y sus formas de expresión son múltiples. La negociación se ha caracterizado por un tratamiento asimétrico que favorece poco a los paises de la región y se expresa entre otras cosas, en el tratamiento del acceso al mercado de los granos básicos; en el tratamiento a la inversión extranjera; en la ausencia de mecanismos para garantizar la transferencia de tecnología; en la imposibilidad para el Estado de demandar a las empresas que violentan la legislación nacional o los términos mismos del tratado; y en la imposibilidad de definir una estrategia de desarrollo, condición que sí se reserva para los EU. No solo se esperan impactos negativos en términos económicos y sociales, sino también ambientales y jurídicos y se destaca que existe insuficiente preparación de la región para insertarse en un escenario de liberalización comercial en casi todos los temas de negociaciones. A pesar de que el tema de los derechos laborales ha sido una parte fundamental del discurso para defender el TLC EUCA, éste no garantiza el acceso al empleo como para que disminuyan los niveles de desempleo, y las inversiones en los paises no necesariamente generarán suficientes puestos de trabajo.


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En materia legislativa, aunque el Tratado señala que cada parte establece su propia legislación y en su mayoría se corresponden con los principios mínimos señalados por la OIT, se dejan por fuera varios temas regulados en la legislación de los paises de la región, como el contrato de trabajo, los derechos laborales (aguinaldo, vacaciones, seguro de salud, pensión) y los procedimientos para el despido. El impacto en la agricultura será mayor ante la incapacidad de competir con los productos subsidiados, además tendrá efectos importantes en la PyMES manufactureras, que tienen pocas posibilidades de competencia. El deterioro en la agricultura provocará movilidad de la fuerza de trabajo -migración- de la población rural al área urbana, para trabajar en microempresas del sector informal o en la maquila. Lo más probable es que la inversión extranjera se concentre especialmente en la maquila, ya que este sector de la producción manufacturera ocupa un lugar preponderante en las exportaciones no agrícolas en Centroamérica. La maquila, si bien constituye una fuente de empleo y una oportunidad para la población desempleada, se conoce que la maquila oferta empleo precario, de mala calidad, mal pagado e inseguro. En las condiciones del CAFTA pueden esperarse impactos muy serios en las condiciones de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente, ya que en la práctica predomina el fin economico por encima del social. Estos impactos se traducen en cambios en el empleo, en las condiciones y en la organización del trabajo, una reducción de costos empresariales a través de la precarización de las relaciones laborales, la reducción de los niveles de protección legal, de prestaciones laborales, de seguridad social, la mano de obra intensiva, el empleo temporal, a tiempo parcial y en régimen de subcontratación, entre otros. En el contexto de los Tratados de Libre Comercio en las Américas (TLC, CAFTA, NAFTA) los problemas y retos que debieran tomarse en cuenta para asegurar la salud y seguridad de los trabajadores y el medio ambiente son: a) aquellos relacionados con el impacto en la situación del empleo y la seguridad laboral; b) los relacionados con las condiciones de salud, seguridad y condiciones de trabajo, particularmente los cambios en las estructuras productivas, las nuevas tecnologías, la intensificación laboral, las horas de trabajo y la responsabilidad empresarial; c) las condiciones laborales de grupos vulnerables, especialmente los derechos laborales básicos de niños y adolescentes, mujeres que trabajan doble y triple jornada, trabajadores migrantes, la desigualdad en el empleo entre hombres y mujeres y el trabajo infantil y adolescente; d) las causas y consecuencias del deterioro ambiental y la implementación, efectividad e impacto de las regulaciones ambientales; e) los grupos de poblacion de alto riesgo, los sectores informales, sectores en condiciones de trabajos peligrosos, la maquila, la agricultura, las minas y la construcción; f) el cambio de las estructuras productivas y nuevas tecnologías en la agricultura, así como la exposición y uso de productos tóxicos; g) el impacto de la liberalización económica y apertura comercial en los servicios públicos, la reorganización de las empresas y los cambios en las condiciones y derechos de los trabajadores; y h) el cumplimiento de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo: libertad sindical y derecho a la sindicación, negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de remuneración, no discriminación y los referidos a la prohibición del trabajo infantil y de edad mínima para el empleo y sobre las peores formas del trabajo infantil.


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Parte III: Resultados de la Reunión Sindical subregional


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21. Resultados de la reunión Regional: Seminario “La Salud laboral y el medio ambiente en Centroamérica y el Caribe: Diagnóstico sindical”

La Organización Internacional del Trabajo de San José - OIT, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de Comisiones Obreras, ISTAS-CCOO, de España y el Consejo Sindical Danés han decidido unir esfuerzos para apoyar la participación de las organizaciones sindicales de Centroamérica, Panamá y República Dominicana, en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para ello, se ha llevado a cabo en la Ciudad de Guatemala, el 23 y 24 de octubre de 2004, el Seminario “La salud laboral y el medio ambiente en Centroamércia y el Caribe: Diagnóstico sindical”, con el objetivo de elaborar un diagnóstico sindical en salud laboral y medio ambiente, establecer una estrategia sindical consensuada, definir las prioridades, señalar las principales líneas de trabajo a corto y medio plazo, aprobar las funciones y la estructura organizativa del área de salud laboral y medio ambiente del ISACC y establecer coordinación entre CCOO, el ISTAS y OIT. Participaron de este evento representantes de las siguientes Centrales Sindicales CTRN de Costa Rica; CTD y CSTS de El Salvador; ITF y CUSG de Guatemala; CTH de Honduras; CST,CUS y FNT de Nicaragua; CNTD y CNUS de la República Dominicana; así como representantes del Consejo Danés, Comisiones Obreras (CCOO) y de la Comisión Ejecutiva del ISACC; los especialistas principales en actividades de los trabajadores y en condiciones de trabajo seguridad y salud de la Oficina Subregional de la OIT con sede en San José, Costa Rica. El perfil diagnóstico presentado en este documento aportó los insumos a esta reunión subregional para llevar a la discusión sindical los principales retos y problemas, la identificación de las medidas para mejorar e incrementar la participación de los trabajadores en la protección de su salud y seguridad a través de sus sindicatos y recoger los elementos para la elaboración de un plan regional de salud y seguridad en el trabajo que contemplaría: a) los derechos a la salud y seguridad en el trabajo como derechos humanos fundamentales; b) la participación de los trabajadores en la gestión de la salud y seguridad en el trabajo en la empresa; c) el diálogo social en materia de salud y seguridad en el trabajo y d) la capacitación, la formación técnica y profesional. Fernando Rodrigo Cencillo Director de ISTAS - CCOO y otros representantes de CCOO presentaron valiosas e importantes contribuciones al seminario, que permitieron poner en el centro del debate, las ideas sobre la acción sindical en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente. Con estos aportes, las organizaciones sindicales dieron marcha a la discusión, análisis y formulación de su propia lista de problemas y de propuestas; en consenso, definieron sus prioridades y construyeron las estrategias de intervención en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente, a nivel nacional, regional y de empresa; definieron la estrategia para el abordaje del sector informal; y la estrategia para el área de salud laboral y medio ambiente del Instituto Sindical para América Central y Caribe –ISACC. A continuación se reseñan las principales contribuciones al Seminario; los aportes de ISTAS-CCOO para apoyar la definición de la acción sindical; luego, en la Parte IV, se presentan los resultados del debate sindical y trabajos grupales, las conclusiones consensuadas y las


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propuestas de acción sindical. 21.1. Contribuciones del ISTAS-CCOO para apoyar el planteamiento de una estrategia regional sindical en salud laboral y medio ambiente Desde la perspectiva de los trabajadores y sus sindicatos, el objetivo estratégico de las políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo es la mejora de las condiciones de trabajo y la defensa integral de la salud de los trabajadores. La salud laboral son derechos humanos y la razón de existir del sindicalismo ha sido, desde su nacimiento, la defensa de los derechos de los trabajadores, de allí que las organizaciones sindicales son vitales e insustituibles como agentes de la lucha y la negociación por mejores condiciones de trabajo. El interés y la participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos del trabajo es fundamental, por un lado porque son ellos los que estan expuestos a condiciones de trabajo peligrosas que generan riesgos laborales; por otro lado, porque sus conocimientos y experiencias son esenciales en la gestión de la prevención y finalmente, porque si no se involucran, la prevención tendría muy pocas probabilidades de éxito. La autonomía y la participación de los trabajadores son indispensables, la prevención se construye con el concurso de los trabajadores y para los trabajadores, de tal forma que son ellos los protagonistas activos. Es importante que los trabajadores tengan la capacidad de decidir sobre sus prioridades y las medidas de intervención que deben llevarse a cabo, por ello, el verdadero desafío de las organizaciones sindicales es posicionar a los trabajadores como actores de la prevención, del diálogo social y la negociación con la empresa. Es necesario crear estructuras de representación sindical sólida en salud y seguridad en el trabajo dentro de la empresas, pero los trabajadores deben tener competencias y mecanismos unitarios de representación. La participación de los trabajadores requiere de un proceso de organización, así como estrategias y recursos para tener la capacidad de acción y representación sindical para ejercer su papel, como es, velar y proteger los derechos de los trabajadores. La existencia de legislación nacional y regional es importante, pero no suficiente. Es necesario crear mecanismos y condiciones para su cumplimiento, así como ejercer presión social, la cual puede alcanzarse por medio de la capacidad de los Estados para crear mecanismos de vigilancia y control (inspección de trabajo) y a través de la presión social de los sindicatos. En este sentido es vital que la acción anteponga la razón social antes que la razón económica. Es claro que los empleadores son responsables de la seguridad y salud de los trabajadores y éstos tienen derecho a la protección y derecho a la participación en la gestión de la prevención. La acción sindical no se circunscribe a exigir la aplicación de las leyes a favor de los trabajadores, sino que éstas son un instrumento que debe orientarse en función de los objetivos sindicales para ampliar los mecanismos de participación y de protección de los trabajadores; esto es, integrar la salud y seguridad en el trabajo en la negociación colectiva.


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Es importante generar el diálogo y la negociación (bipartita y tripartita), como herramientas para construir consensos entre empresarios, sindicatos y gobierno, que prioricen el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo. La capacidad de plantear propuestas bien articuladas y elaboradas, le da contenido al diálogo social y permite la consecusión de los resultados en salud y seguridad en el trabajo. El desarrollo de la salud y seguridad en el trabajo en la negociación colectiva es uno de los objetivos estratégicos del sindicato. Los trabajadores del sector informal representan un problema que debe abordarse de manera prioritaria, con miras a extender la acción preventiva y, tutelar y proteger sus derechos en salud y seguridad en el trabajo. Las pequeñas y medianas empresas en general carecen de participación y representación sindical, es necesario impulsar acciones en este sector y llevar a la mesa de negociaciones el tema del trabajo sindical fuera de la empresa, es decir, promover la creación de la figura de delegados de prevención sectoriales territoriales, que tengan la capacidad de protección de los derechos de los trabajadores en estas empresas. Se debe considerar la protección del ambiente global. Los impactos en el medio ambiente también son generados por los procesos de trabajo, los productos y la deficiente gestión de la prevención en la empresa, por ello es necesario comenzar a elaborar una estrategia sindical en medio ambiente y ganar un espacio propio de intervención. La prevención y protección medioambiental debe partir de la identificación de los riesgos y definir con base en ellos, una línea de acción, para orientar el camino hacia condiciones de trabajo y de vida saludables. Las alianzas con otras organizaciones sociales, académicas e internacionales, en el campo técnico, profesional y científico deben ser una prioridad estratégica para los sindicatos. La acción sindical demanda mejorar el conocimiento de los problemas, para tener la posibilidad y la capacidad de determinar la magnitud y complejidad de éstos, así como para plantear las soluciones en salud y seguridad en el trabajo. Los estudios e investigaciones permiten hacer visible la dimensión de los problemas que afectan a los trabajadores, ya sea porque estos no se conocen o porque son insuficientemente conocidos. Debido a que la naturaleza del trabajo y las relaciones laborales cambian rápidamente, es necesario mejorar el conocimiento y poner a disposición datos e información sobre el impacto que el trabajo tiene en la salud de los trabajadores. La formación también se fundamenta en la detección de necesidades. Generar visibilidad social de los problemas de salud laboral y medio ambiente puede ser el primer paso de toda estrategia sindical, tanto a nivel de la empresa como en la sociedad. A nivel de la empresa, es importante poner de manifiesto la exposición de los trabajadores a los peligros y riesgos y sus experiencias en el trabajo. También es fundamental hacer visibles los problemas de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente, como un problema social, ya que lo que se toma como importante para la sociedad, permite accionar sobre ese tema en particular e incluso visibilizarlo a la opinión pública para realizar actividad política.


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21.2. Aportes para la definición de una estrategia sindical en los marcos nacional y regional La salud y seguridad en el trabajo debe llevarse a las agendas políticas y priorizar en el diálogo social entre sindicatos y gobierno, los problemas de salud de los trabajadores y su protección integral. La salud y seguridad en el trabajo debe estar presente en todo debate sobre política públicas del nivel general o laboral; es imprescindible integrar estrategias sobre esta materia en las políticas de empleo, económicas y de protección social. Los sindicatos deben de estar presentes en la promoción y la elaboración de normativas nacionales y sectoriales acordes a los problemas existentes, para ajustar su aplicación en cada una de las realidades laborales. La legislación supone una oportunidad para modificar y mejorar las condiciones de trabajo, en la cual se establecen claramente los derechos de los trabajadores y las obligaciones empresariales. La capacidad de propuesta y la negociación deben ser las herramientas para trabajar a favor de un adecuado desarrollo normativo, así como para la construcción de instituciones tripartitas en las que se garantice un espacio de intervención sindical, en igualdad de condiciones con los sectores responsables de la prevención. Debido al impacto que generan las condiciones socioeconómicas y las relaciones laborales en Centroamérica, Panamá y República Dominicana, es necesario abrir un nuevo espacio y luchar para lograr un marco normativo regional, teniendo en cuenta que en nuestros paises es necesario actualizar y renovar el marco legal de protección de la salud y seguridad en el trabajo que permita fortalecer la cultura preventiva. Es importante crear una buena dinámica de participación, para favorecer la conformación de instancias tripartitas, en las que los sindicatos tienen la oportunidad de influir de manera decisiva en las políticas preventivas. En el marco de un diálogo social constructivo se deben garantizar los derechos de participación sindical. Se necesita dotar de contenido al tripartismo, poniendo a disposición de los tres sectores, los conocimientos, las herramientas y los métodos para que de manera responsable puedan desarrollar una eficaz labor preventiva ante los riesgos laborales y ambientales. Lo anterior, favorecerá una mayor capacidad y calidad de las propuestas. Para cambiar el escenario de incumplimiento generalizado de la legislación, la falta de gestión y planificación de la prevención, la acción sindical debe orientarse hacia el ejercicio de la presión social, para que el sector gubernamental cumpla con sus obligaciones, como son, una mayor capacidad de asesoramiento, la vigilancia y la sanción de los imcumplimientos empresariales. La presión también puede ejercerse haciendo visible el problema socialmente, mediante campañas, denuncias y movilizaciones. En el campo de la siniestralidad y los daños a la salud, es prioritario promover la creación de sistemas de información para la notificación y registro de los accidentes y las enfermedades profesionales. La creación de un buen sistema de información, permitiría conocer la situación a nivel nacional y regional, para llevar a la práctica las medidas concretas que reduzcan efectivamente los riesgos del trabajo.


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Para avanzar en la estrategia definida, se debe tener capacidad para influir en la toma de decisiones, y para ello es fundamental generar alianzas, promover la visualización de los problemas en la sociedad, desarrollar movilizaciones puntuales ante los problemas, hasta que sea posible desarrollar acciones de más alcance, globalizar e internacionalizar la acción sindical en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente y lograr la colaboración y la unidad entre sindicatos. 21.3 Aportes para la definición de una estrategia sindical a nivel de empresa Mejorar las condiciones de salud y seguridad en el trabajo implica que las empresas deben planificar la prevención con base en la evaluación de riesgos. El empresario esta obligado a garantizar el derecho a la seguridad y la salud de los trabajadores, pero la prevención debe ponerse en práctica con su plena participación. Por tanto, es importante lograr derechos de participación y representación sindical en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente. Esta participación más allá de un derecho individual es sobretodo un derecho colectivo, que se ejerce mediante los representantes de los trabajadores como delegados de prevención ó dentro de los Comités paritarios de seguridad y salud en la empresa. Su misión es lograr que la empresa adopte las medidas preventivas necesarias y tienen la facultad de participar en la elaboración y puesta en práctica de los planes de prevención en la empresa. El ejercicio de una buena participación requiere de la capacitación sindical, es decir, la información y la formación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el trabajo. Es imprescindible generar una buen correlación de fuerzas, la implicación y el apoyo de los trabajadores. El comportamiento de los trabajadores esta determinado por los procesos organizacionales y psicosociales (más que la presencia de peligros en el lugar de trabajo), y son estos los que favorecen o dificultan su actitud y su implicación en las prácticas preventivas en la empresa. De esta manera, los trabajadores pueden comportarse de tres formas: “reactivos”, sin involucrarse en el proceso preventivo o cumpliendo instrucciones de prevención otorgadas por la empresa; “proactivos” y comprometidos en la detección de problemas y aportando soluciones; y a un nivel de “expertos”, apoyando y participando como delegados de prevención y en los comités paritarios de seguridad e higiene. Por otra parte, “el clima preventivo” en la empresa, es fundamental para promover cambios en las actitudes de los trabajadores y su comportamiento hacia la prevención de riesgos. La actividad sindical también ha de tener en cuenta la existencia de problemas nuevos que necesitan de propuestas y abordajes nuevos, tal como la feminización, los trabajadores jóvenes, la subcontratación y la precariedad de las formas de contratación y del empleo. Es necesario extender la acción preventiva a los sectores más desprotegidos y vulnerables que se encuentran en las pequeñas y muy pequeñas empresas, para dar cobertura a los trabajadores informales; la experiencia de los delegados sectoriales territoriales ya se ha conseguido en otros paises, la cual puede ser adoptada y adaptada en nuestra región. La precariedad laboral, la subcontratación y la temporalidad imponen dificultades para la participación de los trabajadores en salud y seguridad en el trabajo, en esta situación es imprescindible la acción sindical.


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El desarrollo de una acción sindical medioambiental en la empresa tiene como premisa, al igual que en el caso de los riesgos laborales, la prevención, por tanto, existen posibilidades de intervención en esta materia. Las condiciones de éxito de la estrategia sindical a nivel de la empresa estan determinadas por: la definición de un marco normativo que defina los derechos y obligaciones, esto se llama reglas de juego; la implicación del empresario como responsable de la prevención; la plena participación e implicación de los trabajadores y, la existencia de mecanismos de vigilancia y sanción ejercidos por la inspección de trabajo. 21.4. Aportes para la definición de una estrategia sindical para el “sector informal” En la mayoría de los casos, los trabajadores temporales o subcontratados son empleados para realizar las tareas más peligrosas y para evadir las normas legales de protección. Un paso importante en la protección de este colectivo particularmente vulnerable, requiere de la acción coordinada con el propósito de hacer efectivos sus derechos a la salud y seguridad en el trabajo. El papel de los sindicatos y de las estructuras de asesoramiento sindical, deben perseguir la búsqueda de estrategias para organizarlos y promover la creación de la figura del delegado sindical territorial que vigile y tutele a los “informales” allí donde se conozca su existencia. Es necesario aprender de las experiencias desarrolladas por otros sindicatos en la región en el trabajo con los trabajadores informales. También se requiere una acción coordinada para promover que los sistemas de salud nacionales desarrollen mecanismos de vigilancia de la salud de estos trabajadores. 21.5. Aportes para la definición de la acción sindical 1. Desarrollar y organizar una estructura sindical sólida para intervenir dentro y fuera

de la empresa, para ello se debe: • Promover la elección de representantes de los trabajadores en prevención de

riesgos y organizarlos sindicalmente. • Diseñar e impartir formación para activistas sindicales y dirigentes de las

organizaciones • Crear estructuras de asesoramiento sindical y apoyo sindical para los activistas

y sindicalistas de las empresas. Fortalecer el trabajo de las comisiones paritarias.

• Elaborar instrumentos y herramientas para la intervención sindical en las empresas.

• Investigar acerca de las necesidades y problemas para mejorar el trabajo sindical.

2. Realizar un estudio comparativo sobre las diversas legislaciones nacionales en salud

laboral y medio ambiente. Establecer sus deficiencias y definir prioridades para su modificación.

3. Mejorar el conocimiento sobre los principales incumplimientos de las actuales


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normativas. Establecer prioridades sindicales para combatirlas. 4. Aprovechar todos los esfuerzos y recursos que desde diversas instituciones se están

haciendo en la región. Buscar sinergias y colaboración. 5. Luchar para que la salud laboral se lleve al debate y legislación en el ámbito

Centroamericano. 6. Impulsar la intervención sectorial (negociación colectiva) para facilitar las

actuaciones en el marco de la empresa. Trasladar experiencias de buenas prácticas en la negociación colectiva en otros paises.

7. Comenzar a elaborar mapas de riesgos sectoriales (diagnósticos) para establecer las

prioridades sindicales. 8. Crear comisiones/departamentos de salud laboral y medio ambiente en todos los

sindicatos. Comenzar a establecer planes de trabajo de corto y medio plazo. 9. Crear el Instituto Sindical para América Central y Caribe – ISACC, como instrumento

al servicio de una estrategia sindical del ámbito regional.

Area de Salud Laboral y Medio Ambiente del ISACC Las actividades y áreas que desarrollaría son las siguientes:

1. INFORMACIÓN

• Se trata de tener capacidad de responder con información y documentación a las demandas realizadas por los sindicatos nacionales en materia de salud laboral y medio ambiente.

• Publicación (3 números al año) de una revista Centroamericana de salud laboral y medio ambiente.

• Creación de una página web con información y documentación relevante.

• Elaborar publicaciones no periódicas de salud laboral y medio ambiente.

2. FORMACIÓN

• Formación sindical. Diseñar y elaborar cursos para tres colectivos específicos: activistas sindicales de empresa; cuadros y dirigentes sindicales; activistas para realizar trabajo con pequeñas empresas y trabajadores del sector informal. Activistas sindicales. Hacer la formación de formadores para crear equipos de formadores en todos los sindicatos nacionales.

• Formación tecnico-sindical. Establecer programas de carácter semi-presencial, de especialización en salud laboral y en medio ambiente. Dirigidos a cuadros y técnicos de los sindicatos. Colaboración con


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universidades y otras instituciones (OIT). 3. ASESORAMIENTO

Dirigido a: • Estructuras Sindicales Regionales • Sindicatos Nacionales • Federaciones Sindicales de Sector • Sindicatos de empresa de carácter transnacional • Creación de un sistema de asesoramiento on-line a través de la red

(internet). • Desarrollar un sistema de intercambio de experiencias de intervención

sindical en salud laboral y medio ambiente.

4. INVESTIGACIÓN

• Promover la implicación de la universidad y la OIT. • Establecer acuerdos de colaboración con otras instituciones socio-

técnicas. • Realizar estudios que sirvan para: detectar necesidades; apoyar y

mejorar las capacidades de intervención sindical; elaborar y evaluar herramientas sindicales.

5. COMUNICACIÓN

• ISACC debe de constituirse en un centro de difusión de informaciones relevantes en salud laboral y medio ambiente.

• Debe contribuir mediante estas informaciones a promover debates públicos, aumentar la visualización de la salud laboral, mejorar la correlación de fuerzas y lograr la plena legitimidad del movimiento sindical como interlocutor social indispensable en los problemas de salud laboral y medio ambiente

6. RECURSOS

• El área de salud laboral y medio ambiente es una parte del Instituto Sindical de América Central y Caribe.

• Comparte instalaciones y personal de apoyo administrativo • Equipo de 2 personas, con perfiles profesionales especializados en

salud laboral: medicina/derecho/sociólogía. • Posible contratación de un especialista en medio ambiente

7. APOYO DE ISTAS – CCOO

• Financiación del proyecto a 3 años por Comisiones Obreras del País Valencia (Fundación Paz y Solidaridad).

• Asesoramiento y apoyo técnico de ISTAS para:


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• Realizar seminarios y foros internacionales de salud laboral y medio ambiente.

• Elaborar la revista cuatrimestral. • Diseñar la página web y aportar contenidos. • Preparar publicaciones dirigidas a sindicalistas. • Diseñar y elaborar materiales formativos para sindicalistas. • Formar a los equipos de formadores de ISACC y a los formadores de

los sindicatos miembros. • En colaboración con universidades españolas y Centroamericanas

promover formación especializada en salud laboral y medio ambiente para cuadros y dirigentes sindicales. También para personal de apoyo técnico de los sindicatos.

• Facilitar herramientas on-line de asesoramiento para su adaptación a las necesidades y características de la región.

• Facilitar herramientas de intervención sindical para promover la participación de los trabajadores en salud laboral y medio ambiente.

• Participar en estudios e investigaciones de interés común. • Apoyar la creación de una RED de Institutos Sindicales de Salud

Laboral y Medio Ambiente, que establezca mecanismos de colaboración en todas las áreas de trabajo.

8. APOYO DE OIT

• Asesoramiento y apoyo técnico • Apoyo para la formación • Aporte de publicaciones, información y documentación • Participación en la red de la OPS/OMS • Ayuda en la elaboración de estudios e investigaciones • Ayuda en lo generación y funcionamiento de los órganos tripartitos y

bipartitos de diálogo social y de negociación sectorial.


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Parte IV: La acción sindical y de los trabajadores: Líneas de acción en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente


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El movimiento sindical en la Región se encuentra en estos momentos en un proceso de cambio que es determinante para las perspectivas futuras de desarrollo. Muchas de las practicas laborales cuestionables se podrian evitar con mejores metodos de trabajo. La presencia sindical es fundamental para prevenir los accidentes y las enfermedades del trabajo. Por tanto, la prevencion debe convertirse en una prioridad. Si la salud y seguridad de los trabajadores es un reflejo de cómo la sociedad trata a su población, es palpable la necesidad de desarrollar una acción sindical en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo y medio ambiente, porque resulta fundamental para la mejora de la calidad de vida en el trabajo. Los procesos de producción, el uso de sustancias químicas, la gestión de los desechos y el consumo de energía, son factores que repercuten en el medio ambiente, por lo que el desarrollo sustentable se inicia en los lugares de trabajo y esta determinado por las respuestas de los trabajadores, las cuales no deberían circunscribirse a la protección de su salud y seguridad sino incluir además, la protección del medio ambiente contra el impacto que los procesos de trabajo generan. Si consideramos que los principales objetivos del movimiento sindical son, la defensa y promoción de los derechos sindicales y de las normas laborales, en un marco para la justicia económica y social, los gremios sindicales deben transcender del contexto actual de las reivindicaciones frente al modelo neoliberal a una actuación integral, que también considere los aspectos que repercuten directamente en la salud y seguridad de los trabajadores. Por lo tanto, los sindicatos deberían orientar sus estrategias a otros campos de acción no tradicionales del sector sindical, como son, el conjunto de estrategias políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente, el fortalecimiento del derecho a un trabajo sano y seguro, la participación en la gestión de la salud y seguridad en las empresas, la capacitación, el entrenamiento técnico y la formación académica. Para alcanzar este propósito es necesario promover instancias de diálogo y concertación, buscar mayor representatividad con capacidad de propuestas fundamentadas en el conocimiento, y las competencias, impulsar cualitativamente la negociación colectiva y un cambio desde la perspectiva de género para dar mayor participación a la mujer trabajadora. En general, las organizaciones sindicales también deben buscar la unidad y el fortalecimiento de sus recursos humanos, establecer alianzas estratégicas, recurrir a la asistencia técnica cuando sea necesario, para cumplir con el papel que el movimiento sindical tiene que desempeñar en el sistema de relaciones laborales y ofrecer resultados e impactos importantes en materia de salud y seguridad en el trabajo. Ante este escenario, se requiere de la formulación de un plan de acción sindical para cubrir las diferentes necesidades de los trabajadores y sus centrales sindicales. Con base en los resultados de este documento y de la reunión regional, las organizaciones sindicales han priorizado y planteado como punto de partida, un componente que asegure cambios de los modelos conceptuales para la elaboración de nuevos enfoques y una nueva cultura de la prevención. Un primer paso en este sentido puede lograrse mediante la educación, la formación y la capacitación. Esto permitirá además, replantear la visión sindical, dar un giro a la forma tradicional de actuación de las organizaciones, cambiar su imagen e incidir en beneficio de la protección de la salud de los trabajadores.


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El proceso de formulación de un plan de acción sindical abre la posibilidad de emprender el desarrollo preventivo. Es un enorme desafío y supone que a partir de esta propuesta, la salud y seguridad en el trabajo formará parte de las responsabilidades sindicales en esta materia, se situará dentro de la prioridad sindical el “trabajo seguro” y se integrará la salud y seguridad en el trabajo en la agenda de negociaciones laborales. A continuación se describen las conclusiones y recomendaciones del debate sindical, en el que los participantes han definido y priorizado las líneas de trabajo y las estrategias a desarrollar en materia de salud y seguridad en el trabajo y medioambiente.


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22. Resultados del debate sindical y trabajos grupales62

Conclusiones consensuadas y estrategias propuestas por los participantes, en materia de salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente ESTRATEGIA NACIONAL Y REGIONAL Es imprescindible dotar de contenido y fortalecer la capacidad de interlocución del diálogo social, por ello, es necesario formar cuadros sindicales para tener la capacidad de llevarlo a cabo. Los trabajadores y sus sindicatos que participen en la integración y en las reuniones tripartitas deben ser capacitados para ejercer sus funciones. Es prioritario revisar la normativa en salud y seguridad en el trabajo para alcanzar alguna armonización del marco normativo regional, el cual debieran cumplir todos los paises en la región. Esto exige hacer un estudio comparativo sobre cada una de las legislaciones nacionales, con el propósito de establecer el estado actual de la legislación sobre salud y seguridad en el trabajo en cada uno de los paises y a partir de esto, desarrollar propuestas de iniciativas en aquellos países donde ya se esta negociando, y donde aún no se tienen avances se debe impulsar esta revisión-negociación. El marco legislativo en salud y seguridad en el trabajo es deficiente, y además no se cumple. Se actúa por intuición. Deben evaluarse sistematicamente los incumplimientos para tener un buen diagnóstico, que permita apuntar al orígen de los problemas, particularmente los relativos a la falta de inspección, el marco legislativo sin sanción y la no denuncia de los incumplimientos. Es necesario trabajar sobre diagnósticos sectoriales para caracterizar los problemas que tiene cada sector, y sobre esta base, construir propuestas sindicales alternativas. Debe lograrse la interrelación entre las fortalezas regionales y las fortalezas nacionales sindicales. El avance en el nivel nacional le dará fortaleza al nivel regional. Se debe lograr el fortalecimiento sindical, el cual puede alcanzarse, primero, asumiendo el compromiso de participación y segundo, todas las Centrales sindicales deben designar a sus representantes para integrar una comisión sindical en salud y seguridad en el trabajo. Es importante desarrollar la capacidad de debate y realizar propuestas adecuadamente articuladas, para abordar en la agenda sindical el tema de la salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente. Asi mismo, asegurar la capacidad de control y seguimiento para los acuerdos y compromisos adquiridos. Todos los participantes acuerdan en consenso que, el Instituto Sindical de América Central y el Caribe – ISACC, sería el ente aglutinador del conjunto de esfuerzos de las diversas instituciones que trabajan en el campo de la salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente.

62 Los resultados de las discusiones de grupo se encuentran como Anexo 9.


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ESTRATEGIA A NIVEL DE EMPRESA Se destaca la importancia de la negociación colectiva para apoyar el trabajo en la empresa. La recopilación de buenas prácticas de negociación colectiva y los convenios colectivos del año 1996 al 2002 en España, constituyen una importante referencia y aporte de experiencias para ser tomadas en cuenta en nuestros países. La guía para la negociación colectiva en salud y seguridad en el trabajo también brindaría importantes aportes para fortalecer la actividad sindical. La problemática de las nuevas formas de contratación: la precariedad y la subcontratación, requieren establecer nuevas formas de abordaje sindical, para dar cobertura a todos los trabajadores de las empresas subcontratistas (tutela sindical). El diseño y elaboración de los programas formativos en salud y seguridad en el trabajo, estaría dirigido a tres colectivos específicos: para los activistas sindicales de los Comités de empresa; para los cuadros y dirigentes sindicales; y para activistas (delegados territoriales) que realizarán trabajo con pequeñas empresas y trabajadores del sector informal, que no tienen organización sindical. Realizar actividades de formación de formadores, para crear equipos de formadores en todas las organizaciones sindicales. Para llevar a cabo la función sindical en salud y seguridad en el trabajo, es fundamental el asesoramiento y apoyo técnico externo. El papel de las organizaciones públicas es vital, los ministerios y las instituciones de la seguridad social juegan un papel central, por tanto es indispensable desarrollar estructuras de salud laboral (sistema de información), que integren de manera sistematica los aspectos que establecen la relación entre salud y trabajo, para registrar la información sobre accidentalidad y la enfermedad profesional. ESTRATEGIA PARA LOS “SECTORES INFORMALES” Es prioritario buscar los mecanismos para socializar las estrategias de intervención en el “sector informal” y establecer la asesoría sindical para estos grupos. El plan de acción sindical priorizará el trabajo agrario. ESTRATEGIA DEL AREA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE DEL ISACC Y FUNCIONES Existe consenso de todos los representantes de las Centrales sindicales, sobre la importancia y necesidad de crear el Instituto Sindical para América Central y Caribe – ISACC, como instrumento al servicio de una estrategia sindical del ámbito regional. Se prioriza que el área de Salud Laboral y Medio Ambiente del ISACC desarrollaría actividades en las área de información, formación, asesoramiento, investigación y comunicación, contando con el apoyo de ISTAS-CCOO y la Organización Internacional del Trabajo – OIT.


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Al término de esta reunión, los representantes de las Centrales Sindicales, Federaciones y Sindicatos de base de los distintos paises del Itsmo Centroamericano y El Caribe63, proponen elaborar una Declaración64 en la cual establecen que, ante la imperante necesidad de potenciar e incorporar de manera efectiva en la agenda sindical el componente de la seguridad y salud laboral y medio ambiente, como un elemento inalienable de los derechos humanos, aprueban lo siguiente:

i. Apoyar los documentos que contienen, las conclusiones acerca del diagnóstico de salud laboral y medio ambiente en Centroamérica y el Caribe, así como las líneas estratégicas de trabajo sindical en salud laboral y medio ambiente

ii. Apoyar la creación del Area de salud laboral y medio ambiente del Instituto Sindical de América Central y Caribe – ISACC, así como sus funciones y actividades.

iii. Acordamos llevar los documentos discutidos y consensuados, a las direcciones de nuestras respectivas organizaciones y trasladar los mismos al Comité Político del ISACC.

Ante lo cual, exhortaron a priorizar la salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente en el diálogo social y la negociación, e incluir estos temas como uno de los objetivos estratégicos del movimiento sindical. Por tanto, se comprometen a dar seguimiento a los acuerdos logrados en este seminario, desarrollar Planes de Acción Sindical en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente por país, continuar desarrollando espacios de coordinación e intercambio de experiencias, participar activamente en las comisiones tripartitas, formar una red regional en salud y seguridad en el trabajo, impulsar regionalmente la armonización de la legislación en salud y seguridad en el trabajo y medio ambiente, promover la formación, información, investigación y asesoramiento sindical en esta materia a través del área de Salud Laboral del ISACC, formar comités sindicales de SST en cada una de las Centrales dirigidos a buscar estrategias para un mejoramiento en las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores de la subregión, continuar en la búsqueda de alianzas estratégicas, la asistencia técnica de OIT, ISTAS-CCOO, fortalecer la parctipación de las mujeres trabajadoras y definir nuevas estrategias para los sectores desprotegidos y vulnerables. 3. Programa de formación Sindical en Salud y Seguridad en el Trabajo Los trabajadores organizados han tenido que enfrentar el impacto de las transformaciones y los cambios generados por la globalización, muchas veces sin comprenderlos y sin asumirlos. Existe un consenso generalizado de que es fundamental para los trabajadores y sus organizaciones adquirir conocimientos y competencias fundamentadas en el proceso educativo, que les permitan por un lado, disponer de profesionales y técnicos integrados a la directiva o comisiones sindicales y por otro, realizar intervenciones efectivas, por ejemplo, la negociación de cláusulas de salud, seguridad y condiciones de trabajo en los convenios 63 El listado de las Centrales, Federaciones y Sindicatos se encuentra como Anexo 8. 64 El texto de la declaración sindical se encuentra como Anexo 9.


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colectivos o la participación dentro de la gestión preventiva en la empresa. Es prioritario valorar las necesidades en materia de educación y capacitación, para definir las posibilidades y crear oportunidades de acceso a la formación técnica y profesional especializada en el campo de la salud y seguridad en el trabajo, para los cuadros directivos, los integrantes de las organizaciones sindicales, así como para los representantes de los empleadores. Las disciplinas que fundamentarán y servirán como soporte técnico-científico para el diseño de los programas de educación en materia de salud y seguridad en el trabajo serán, la Seguridad Industrial, la Higiene Ocupacional, la Ergonomía/Psicosociología y la Medicina del Trabajo, que deberán abordarse de manera integrada en la gestión empresarial. 65 Los temas o aspectos básicos del contenido temático en materia de salud y seguridad en el trabajo que podrían incluirse según el nivel de formación, se describen a continuación: 66 1. Calidad y seguridad. Organización y economía de la prevención. 2. Educación y formación en prevención. 3. Vigilancia de la salud. Protocolos para los reconocimientos médicos. 4. Investigación, notificación, registro y estadísticas de accidentes. 5. Protección frente a incendios y explosiones. 6. Protección frente al riesgo eléctrico. 7. Seguridad en las máquinas y los aparatos de manutención y elevación. 8. Seguridad en los aparatos a presión y los generadores de calor o frío. 9. Uso, transporte y almacenamiento seguro de productos químicos. 10. Protección frente a la exposición a agentes químicos. 11. Protección frente a la exposición a agentes biológicos. 12. Protección frente al ruido y las vibraciones. 13. Protección frente a las radiaciones ionizantes y no ionizantes. 14. Ergonomía ambiental: Confort térmico, iluminación, ventilación, etc. 15. Prevención de la fatiga. Ergonomía de la posición y el esfuerzo. 16. Equipos de protección individual. Señalización. 17. Seguridad en la construcción. Protección frente a caídas de altura. 18. Seguridad en la agricultura. Maquinaria agrícola. Pesticidas. 19. Seguridad en la minería y en las obras subterraneas de ingeniería civil. 20. Seguridad de los trabajadores del mar. El Programa debe incluir, de forma especial dentro del marco de sus programas educativos, los temas de fortalecimiento del liderazgo, legislación, diseño y ejecución de campañas participativas de incidencia política, técnicas de negociación eficaz y eficiente, técnicas de comunicación social efectiva, gestión y dirección, prevención de riesgos laborales, calidad-productividad-competitividad, incorporación de un enfoque de género y la participación de la mujer, la planificación estratégica; así como otros tópicos necesarios para llevar a cabo la actividad sindical. Las actividades formativas y de capacitación deben concebirse según distintas modalidades, campos de acción y niveles de actividades educativas, apropiadas

65 Ejemplo de contenidos de un programa de formación se incluyen en Anexo 5. 66 Castella, J.L. Guía de Introducción a los Sistemas Nacionales de Seguridad y Salud en el Trabajo. OIT 2002.


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para la educación de adultos. Los objetivos de la formación podrían definir que, al finalizar el proceso educativo el trabajador/a tendrá los conocimientos para ser agente de cambio en la promoción y desarrollo de una cultura en salud y seguridad en el trabajo. Los objetivos del desempeño se definirían según el tipo de formación: En un primer caso, cuando la capacitación este orientada al desarrollo de actividades o funciones en el campo de la salud y seguridad en el trabajo, y un segundo caso, cuando se busque la formación de expertos, lo cual será adaptado a las características, necesidades y exigencias establecidas en cada país. Los proyectos de capacitación y formación estarían diseñados según las particularidades y necesidades de cada grupo y deberán establecer los objetivos generales y específicos, los contenidos, la articulación de las materias, el desarrollo metodológico, los recursos técnicos y materiales de apoyo, las técnicas didácticas y los criterios de evaluación del logro de los objetivos. 24. Programa Trabajo Seguro para Centroamerica, Panamá y República Dominicana. Programa de la OIT sobre seguridad, salud en el trabajo y medioambiente.

El objetivo primordial de la Organización Internacional del Trabajo es la justicia social y la promoción de oportunidades para que las mujeres y los hombres tengan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad. La protección de la salud de los trabajadores y la prevención de las enfermedades y los accidentes de trabajo, atribuciones previstas en el Preámbulo de la Constitución de la OIT desde su creación en 1919, siguen siendo requisitos fundamentales en esta etapa de globalización de la economía.

A pesar de los importantes esfuerzos realizados a nivel nacional e internacional, según estimaciones de la OIT, cada año mueren en el mundo más de dos millones de trabajadores a causa de accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo, y esa cifra va en aumento. Diariamente mueren 5,000 trabajadores, lo que equivale a un trabajador muerto cada 15 segundos. La OIT nunca ha aceptado la creencia de que las lesiones y las enfermedades «van con el trabajo». Durante el siglo pasado, los países industrializados asistieron a una dramática reducción de las lesiones graves, debido a las ventajas reales que representa hacer el trabajo más saludable y más seguro. El reto es la extensión de los beneficios de esta experiencia a todo el mundo del trabajo.

El programa de la OIT SafeWork (Trabajo Seguro), ha sido diseñado para responder a esta necesidad. Sus objetivos fundamentales son:


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• Crear, promover e intensificar la sensibilidad en todo el mundo en relación con las dimensiones y consecuencias de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales;

• Promover la extensión de la protección social para todos los trabajadores en

todos los sectores de conformidad con las normas internacionales del trabajo; y

• Mejorar la capacidad de los Estados Miembros y las empresas para el diseño y la ejecución de políticas y programas eficaces de prevención y de protección.

El Programa SafeWork es responsable de la elaboración de normas internacionales del trabajo sobre condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional. Más de 70 de los 185 convenios de la OIT tratan sobre temas de seguridad y salud en el trabajo. El programa otorga especial atención a los trabajadores de sectores especialmente peligrosos en donde los riesgos para la vida y la seguridad son manifiestamente altos, tal el caso de la agricultura, la minería y la construcción. Asimismo se concentra en los grupos de trabajadores especialmente vulnerables tales como: los trabajadores del sector informal y las personas expuestas a abusos y explotadas en determinadas ocupaciones, como en el caso de las mujeres en ciertas situaciones, los niños que trabajan y los trabajadores temporales y los migrantes. El programa adopta un enfoque integral como parte de una política de salud y seguridad en el lugar de trabajo, donde además de las áreas tradicionalmente cubiertas por esta disciplina, incluye aspectos de promoción de la salud en el lugar de trabajo tales como el combate a las drogas, el alcohol, el estrés la violencia y el VIH/SIDA en el lugar de trabajo. Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo67 Hoy en día, los avances tecnológicos y las fuertes presiones competitivas han aportado cambios rápidos en las condiciones de trabajo, los procesos y la organización del trabajo. La legislación es esencial, pero insuficiente por sí sola para abordar estos cambios o seguir el ritmo de los nuevos peligros y riesgos. El trabajo seguro es un factor positivo para la productividad y el desarrollo económico. Hoy más que nunca, las empresas y las organizaciones también deben ser capaces de afrontar los continuos retos de la seguridad y la salud en el trabajo y desarrollar respuestas efectivas en forma de estrategias de gestión dinámicas. Las nuevas Directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo de la OIT pretenden apoyar este esfuerzo. Directrices fueron elaboradas sobre la base de un enfoque amplio que incluye a la OIT, a sus mandantes tripartitos y a otras partes interesadas. Este enfoque tripartito proporciona fortaleza, flexibilidad y bases adecuadas para el desarrollo de una cultura de la seguridad y la salud en las empresas. Asimismo, han sido moldeadas de acuerdo con los principios y criterios de seguridad y salud en el trabajo acordados a nivel internacional como se definen en las normas internacionales del trabajo sobre el tema. Son una herramienta inestimable para los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, para las instituciones nacionales y para todos aquellos que de una

67 Las directrices se pueden consultar en la pagina del web del programa trabajo seguro , bajo “codes of practice” en versiones en ingles, español y frances. www.ilo.org/public/english/protection/safework


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forma u otra velan por que los lugares de trabajo sean no sólo seguros sino también saludables. En consecuencia, proporcionan un instrumento único y poderoso para el desarrollo de una cultura en materia de seguridad y salud sustentable dentro de las empresas y fuera de éstas. Los trabajadores, las empresas, las organizaciones, los servicios de seguridad y salud y el medio ambiente, todos podrán beneficiarse de estas. El efecto positivo resultante de la introducción de los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (SST) en el nivel de la empresa, tanto respecto a la reducción de los peligros y los riesgos como a la productividad, es ahora reconocido por los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Las recomendaciones prácticas de estas directrices se han establecido para uso de los responsables de la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo. Dichas recomendaciones no tienen carácter obligatorio y no tienen por objeto sustituir ni las leyes o reglamentos nacionales ni las normas vigentes. Su aplicación no exige certificación. El empleador tiene la obligación de rendir cuentas y el deber de organizar la seguridad y salud en el trabajo. La puesta en práctica del presente sistema de gestión de la SST ofrece un enfoque útil para cumplir este cometido. La OIT ha elaborado las presentes directrices como un instrumento práctico que ayude a las empresas y las instituciones competentes a mejorar continuamente la eficacia de la salud y seguridad en el trabajo. Discusión general sobre un enfoque integrado de las normas de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo (2003). En la 91.ª reunión (2003) de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), se llevó a cabo una discusión general sobre un enfoque integrado de las actividades normativas de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de aumentar su grado de coherencia, pertinencia e influencia. Con este enfoque se busca desarrollar un consenso entre los mandantes de la OIT para disponer de un plan estratégico de acción. Se discutió por primera vez un enfoque integrado de los principios reflejados en las normas sobre seguridad y salud en el trabajo y el resultado de esta discusión general determinó el rumbo de futuras iniciativas con respecto a la normativa de la OIT en sus otros ámbitos de acción, lo cual permitirá en gran medida contribuir a lograr una mayor sinergia entre las normas y las actividades de cooperación técnica de la OIT. La Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una Resolución para el establecimiento de un plan de acción de la OIT para la promoción de la seguridad y salud en el trabajo entre sus Estados miembros que incluye los siguientes rubros:

I. Promoción, sensibilización y actividades de movilización;

II. Programas nacionales de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST);

III. Asistencia y cooperación técnica en áreas prioritarias;

IV. Producción, orientación y difusión de conocimientos;

V. Colaboración internacional e interagencial

Se acordó que al elaborar y aplicar esta estrategia global, la OIT debería realizar esfuerzos


139

especiales en relación con los países que tienen necesidades particulares de asistencia y desean fortalecer sus capacidades en materia de SST. Entre los medios que podrían tenerse en cuenta a nivel nacional como parte de las estrategias destinadas a mejorar las condiciones de trabajo en las empresas, incluidas las pequeñas empresas y las empresas de la economía informal, así como, de los trabajadores en condiciones de vulnerabilidad, (tales como los trabajadores jóvenes, discapacitados, migrantes, y los trabajadores por cuenta propia), figuran: la ampliación de la cobertura de requisitos legales, el aumento de las capacidades de los sistemas de control e inspección y la aplicación de esas capacidades en la prestación de asesoramiento técnico y asistencia en materia de SST; el uso de incentivos financieros; las iniciativas encaminadas a estrechar los vínculos entre los sistemas de atención primaria de salud y la salud en el trabajo; y la introducción de los conceptos de peligro, riesgo y prevención en los planes de estudios escolares y en los sistemas educativos en general (prevención a través de la educación) como medios eficaces de fomentar de manera permanente culturas de prevención en materia de seguridad y salud sólidas y duraderas. Además, es preciso tener en cuenta los factores específicos de género en el contexto de las normas, los códigos de prácticas y directrices, los sistemas de gestión y las buenas prácticas en materia de salud y seguridad en el trabajo. En el seno del secretariado de la organización, se integrarán en mayor medida los aspectos de SST en otras áreas de acción de la OIT. El enfoque integrado se deberá aplicar progresivamente a todas las demás esferas de las actividades de la OIT. Por último, el Consejo de Administración y la oficina de la OIT, estudiarán debidamente las maneras de proporcionar los recursos necesarios para ejecutar este plan de acción. Centroamérica En muchos países de Centro América, no existe una aplicación eficaz de las leyes o reglamentos nacionales, ni una protección adecuada en materia de salud y seguridad en el trabajo, debido a limitaciones de la inspección del trabajo, así como a la falta de conocimiento y formación de los empleadores y trabajadores sobre los peligros y riesgos a los que están expuestos y su prevención. El Programa SafeWork (Trabajo Seguro) diseña estrategias específicas para sus objetivos globales, en consulta con cada uno de sus Estados miembros y de acuerdo con las necesidades nacionales. Haciendo énfasis en la diseminación de información, la formación y la consolidación de las competencias nacionales de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y trabajadores y otros profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Las áreas prioritarias en las que se encuentra trabajando en forma tripartita el Programa TRABAJO SEGURO en los países de Centroamérica, Cuba, Haití, México, Panamá y República Dominicana en el bienio 2004-2005 son:

• Programas nacionales para la Agricultura (Costa Rica, Honduras), Programas

nacionales en Construcción, (Republica Dominicana, Costa Rica). Programa Nacional sobre Trabajo Seguro (Panamá). Programa Nacional sobre Trabajo Decente (digno), (Nicaragua, Guatemala y Cuba).

• Sistemas Nacionales de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, su relación con la productividad y la competitividad, iniciativas voluntarias y el reto para las empresas en la era de la globalización. (México, subregional)


140

• Mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo en pequeña empresas y micro-empresas. (subregional)

• Desarrollo de competencias en seguridad y salud en el trabajo (autoridades, empleadores y trabajadores) ( subregional)

• Trabajo Infantil Peligroso (apoyo al programa de la OIT para la Erradicación del Trabajo Infantil IPEC) ( subregional)

• HIV/SIDA en el lugar de trabajo (información, prevención y no discriminación en el empleo), (subregional).

Colaboración internacional e interagencial En la reunión más reciente del Comité Mixto OIT/OMS sobre salud en el trabajo se identificaron las siguientes áreas como prioritarias para la actividad conjunta entre ambas agencias:

1. Apoyo para emprender programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo; 2. Estrategia nacional para aplicar eficazmente instrumentos en materia de seguridad y

salud en el trabajo, y 3. Ratificación de los convenios de la OIT.

El Comité recomendó que en el marco de la futura colaboración entre la OIT y la OMS se prestase especial atención a las siguientes cuestiones globales en lo relativo a la seguridad y salud en el trabajo:

Eliminación de la silicosis y de las enfermedades relacionadas con el amianto/asbesto;

Ergonomía; Violencia en el trabajo; Lista de enfermedades profesionales, y Lesiones profesionales.

Además de definir áreas prioritarias de colaboración futura a nivel mundial entre la OIT y la OMS a través de su Comité Mixto de Salud en el Trabajo, a nivel de la región la OIT y la OPS colaboran en varias áreas. Por ejemplo, se financia una red virtual de especialistas en seguridad y salud en el trabajo en toda América Latina a través de internet. Para inscribirse se debe escribir a : [email protected]


141

REFERENCIAS

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para los Servicios de Prevención. Programa de Promoción de la Investigación, Formación y Divulgación sobre Riesgos del Trabajo. Ministerio de Trabajo, empleo y Seguridad Social – Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Octubre 2003.

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13. Herrera, B. La integración Centroamericana en perspectiva. Documento de trabajo No. 115, ETM América Central (Lima OIT), 1999.

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142

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29. OIT. Los Convenios Fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. Programa InFocus sobre la Promoción de la Declaración, 2002.

30. OIT. Los sindicatos y la OIT. Manual de educación obrera, Ginebra, 1992. 31. Olguin, G. Transferencia de Innovación Tecnológica de la Coordinadora de Mujeres

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32. OIT - InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment, Occupational Accidents 2002.

33. OIT. Los sindicatos y el sector informal: en pos de una estrategia global. ACTRAV. 34. Osorio, J.R. Estudio Nacional “El caso de El Salvador”, en: Sepúlveda, J.M. “Las

organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales”. San José, Costa Rica, OIT-ACTRAV, 2003.

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36. Regidor U., J.E. Estudio Nacional “El caso de Costa Rica”, en: Sepúlveda, J.M. “Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales”. San José, Costa Rica, OIT-ACTRAV, 2003.

37. Rial, N. Mujer, Salud y Seguridad en el Trabajo. Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo, 2004.

38. Rodrigo, F. Sindicatos y Salud Laboral: La experiencia sindical de Comisiones Obreras (CCOO). Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud – ISTAS.

39. Sepúlveda, J.M. El Movimiento Sindical: Un actor en busca de identidad. OIT (ACTRAV).


143

40. Sepúlveda, J.M. El Impacto de la Globalización en el Movimiento Sindical (12ª. Reunión Sindical Subregional). OIT – ACTRAV, 2003.

41. Sepúlveda, J.M. Las organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales. OIT – ACTRAV, 2003.

42. Vega, M., Martinez, D. Los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Su valor, su viabilidad, su incidencia y su importancia como elementos de progreso económico y de justicia social. OIT, 2002.

43. Vega R. M.L. Algunos aspectos jurídicos de las disposiciones laborales de los tratados de libre comercio en las americas. Evolución, contradicciones y retos en un mundo globalizado. Ginebra, agosto 2004.

44. Wesseling, C. Feasibility study for a Tri-regional Programme on Work and Health: Report from Central América. January 2001.


144

Anexos


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ANEXO 1 Cuestionario OIT

SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y MEDIO AMBIENTE

A LOS SINDICATOS DE CENTROAMÉRICA, PANAMÁ Y REPÚBLICA DOMINICANA.

PROYECTO DE FACILITACION PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN INSTITUTO PARA EL MERCADO LABORAL REGIONAL

La OIT y CCOO han decidido unir esfuerzos para mejorar la participación de las organizaciones sindicales de Centroamérica, Panamá y República Dominicana, en materia de seguridad y salud en el trabajo, por este motivo nos dirigimos a usted con objeto de solicitar su colaboración en la recopilación de información relativa a este tema. El propósito de esta solicitud es tener un panorama general de la participación de los trabajadores en la definición e implementación de políticas en materia de seguridad y salud en el trabajo y de medio ambiente a nivel nacional y a nivel de las empresas. La información recopilada nos permitirá elaborar un informe sobre la situación en la subregión Centroamericana que permita orientar una estrategia sindical regional sobre el tema. Este informe será presentado en una reunión sindical subregional en la cual se discutirán los principales retos, se identificarán medidas concretas para mejorar e incrementar la participación de los trabajadores en la protección de su salud y seguridad a través de sus sindicatos, se recogerán los insumos para la elaboración de un proyecto subregional y se plantearan los retos y actividades a desarrollar por el futuro Instituto Sindical de Centroamérica y Caribe. Se agradecerá se adjunten copias de documentación relevante a la que se hace referencia. 1. Legislación y organización en materia de seguridad y salud en el trabajo y en medio

ambiente a nivel nacional:

1.1. ¿Existe en su país legislación nacional de seguridad y salud en el trabajo?, por ejemplo:

a) Referencia en el código del trabajo a aspectos de seguridad y salud ocupacional SI NO

Si la respuesta es sí, en cuales títulos:

b) Reglamentos generales de seguridad e higiene o reglamentos sectoriales (ej: reglamento

seguridad e higiene en la construcción,);


146

SI NO Si la respuesta es sí, de la referencia:

c) Otras disposiciones, (decretos, normas técnicas, etc)

SI NO Si la respuesta es sí, de la referencia:

d) Normativa sobre seguridad social y esquemas de aseguramiento de riesgos del trabajo:

(fondos de compensación para accidentes de trabajo, enfermedades y discapacidades y todo otro tipo de protección similar para los trabajadores); SI NO

Si la respuesta es sí, de la referencia: _______________________________________________

e) Sistemas de declaración de accidentes de trabajo al Ministerio del Trabajo y a la

Seguridad Social registros públicos. SI NO

Si la respuesta es sí, de la referencia _________________________________________________

f) En su opinión habría que elaborar cambios en la legislación nacional?

SI NO

Si es así, cuales y sobre que normas? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 1.2.¿En las empresas de su país donde participa su sindicato, existen disposiciones sobre

seguridad y salud sobre los servicios de salud ocupacional y en los convenios colectivos? SI NO

a) ¿Existen disposiciones de seguridad y salud en las normas y reglamentos de empresa ?

SI NO b) códigos de prácticas en materia de seguridad y salud,?

SI NO Favor de adjuntar copias, en los casos afirmativos

1.3¿Existen en su país políticas establecidas a nivel nacional o sectorial sobre seguridad y salud en el trabajo?

SI NO

a)¿Han participado los sindicatos en su elaboración? SI NO


147

Si la respuesta es sí, como? ___________________________________________________________________________

b)¿En su puesta en práctica

SI NO

Si la respuesta es no, porque?______________________________________________________ c)¿ Existen en su país mecanismos y organismos consultivos nacionales que den cobertura a la seguridad y salud en trabajo?. ( ej: consejos de salud ocupacional)? SI NO d)¿Cual es la participación de los trabajadores en estas instancias_________________________________

1.4¿Produce la autoridad competente datos estadísticos sobre accidentes y enfermedades del trabajo nacionales y por sector?(tales como: tasa anual de frecuencia y gravedad por cada 1.000 trabajadores nacionales y por sector; tasa anual de accidentes mortales por cada 100.000 trabajadores).______________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________

a) Tiene los trabajadores acceso a esa información? SI como? _____________________________________________________________________________NO porque?_______________________________________________________________________

1.5 ¿Cual es la relación del sindicato con las autoridades competentes en materia de seguridad

y salud en el trabajo? a) Ministerio del Trabajo (servicios de inspección, servicios de conciliación, dirección de seguridad e higiene). _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ b) Ministerio de Salud (dirección de salud ocupacional inspección sanitaria) _______________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ c) Instituciones de seguridad social (servicios de inspección, dirección de salud ocupacional) _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ d) ¿Conoce las funciones y responsabilidades de la(s) autoridad(es) competente(s) en estos organismos SI NO

1.6 ¿Se sienten los trabajadores de su sindicato protegidos por la legislación y la supervisión (inspección) por parte de la autoridad competente del cumplimiento de la legislación para proteger los


148

derechos en material de seguridad y salud de los trabajadores? SI NO Porque?___________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________

1.7 ¿Cuales son desde su punto de vista las limitaciones en la aplicación de la protección legal a los trabajadores? en relación con: a) los servicios de inspección, _________________________________________________________________________________ b) ¿Los servicios de salud en el trabajo _________________________________________________________________________________ c) ¿Los esquemas de compensación de riesgos del trabajo de la Seguridad Social _________________________________________________________________________________ d) ¿Otro tipo de controles/inspección en la aplicación de la legislación nacional? _________________________________________________________________________________ 1.8 ¿Existe a nivel nacional una política sobre medio ambiente? SI NO e) ¿Es esta coherente e integral? SI NO f) ¿Cual es la autoridad competente sobre ese tema? _________________________________________________________________________________ g) ¿Ha habido alguna participación sindical o de otro tipo de organizaciones sociales en su definición? SI Describir__________________________________________________________________________ NO_______________________________________________________________________________ Porque?___________________________________________________________________________

h) Debería ésta ser modificada SI NO Porque? _________________________________________________________________________________ i) ¿Existen normas o decretos que establezcan obligaciones y restricciones para los sectores, o las

empresas por razones medioambientales?SI NO ¿Cuales?

_________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ j) ¿Han sido estas pactadas o consultadas con los sindicatos? SI NO k) ¿Existen organismos a nivel nacional, regional y/o sectorial, en los que tengan participación los

sindicatos y/o otras organizaciones sociales y ecologistas?. SI NO


149

¿Cuáles y a que nivel?________________________________________________________ __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________ 2. Participación de los trabajadores en las actividades relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo y el medio ambiente a través del sindicato y en las empresas: 2.1 ¿Participan los miembros del sindicato en la organización de la seguridad y salud en el trabajo a nivel de las empresas?, Por ejemplo: ( marcar en cada caso según corresponda) a) a través de la participación en comités bipartitos de seguridad y salud; b) en la selección de delegados de seguridad y salud; c) tiene acceso a servicios de salud en el trabajo; d) participan en la implementación de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo en la empresa; e) contribuyen a la incorporación del tema en convenios colectivos; f) otros. Especificar cuales son. _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ g)¿ Los representantes sindicales participan en el seno de la empresa en temas medioambientales?

SI NO ¿Cuales?.___________________________________________________________________ h)¿Hay en la negociación colectiva del sector o de la empresa, referencias y cláusulas dedicadas a los temas medioambientales?

SI NO Cuales?___________________________________________________________________________ 2.2.¿Existen en las empresas sistemas de registro y notificación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales? SI NO

a) ¿Se elaboran estadísticas a nivel de la empresa? por ejemplo: ( tasas anuales de incidencia y mortalidad por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales) SI NO

b) ¿Tienen los trabajadores y el sindicato acceso a esa información? SI NO ¿Porque?_______________________________________________________________________

c) Existe sub-registro o sub-notificación, en las empresas, de accidentes y enfermedades del

trabajo?.(Es decir, no se reportan todos los accidentes o enfermedades que ocurren en el trabajo) SI NO

d) ¿Cuando alguien se enferma, se hace un diagnóstico adecuado por parte del servicio medico de la empresa? SI NO

e) ¿Se hace un reconocimiento médico por motivo de compensación cuando un trabajador se enferma o se lesiona? SI NO


150

3. Acceso al sistema de salud en el trabajo: 3.1 ¿Tiene los trabajadores acceso al Sistema de Seguridad Social y a esquemas de seguro de riesgos del trabajo? por ejemplo (Marcar en cada caso según corresponda) a) tratamiento, b) rehabilitación, c) fondos de compensación para accidentes del trabajo, enfermedades y discapacidades d) otro tipo de protección para los trabajadores. ¿Cual?____________________________________________________________________________ 3.2 ¿Cual es el nivel de cobertura de los servicios de salud ocupacional, por sector económico y para toda la central sindical? (ej: porcentaje de trabajadores cubiertos por el sistema de servicios de salud ocupacional), _________________________________________________________________________ a) el nivel de atención; bueno malo regular porque?______________________________________________________________________________ b) el nivel de acceso a los servicios de salud ocupacional (servicio médico) en la empresa?, (ej: número de trabajadores por medico del trabajo, etc.) _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 3.3 ¿Cual es el nivel de cobertura de los servicios de salud general, por sector económico y para toda la central sindical? (ej: porcentaje de trabajadores cubiertos por el sistema de salud ), _________________________________________________________________________________ a) el nivel de atención; bueno malo regular porque?________________________________________________________________________ b) el nivel de acceso a los servicios médicos en la empresa?_________________________________ c) existe disponibilidad del sistema general de salud para proporcionar servicios de salud ocupacional? SI NO ¿Porque?____________________________________________________________________________ ¿Es posible?__________________________________________________________________________ 4. Actividades de los sindicatos seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente: 4.1 ¿Desarrolla el sindicato directamente actividades en materia de seguridad y salud en el trabajo y sobre medio ambiente?. Haga una breve descripción de en que consisten _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 4.2 ¿El sindicato tiene elaborada una política en salud laboral y medio ambiente, definida y aprobada

en los ámbitos de dirección? SI NO


151

Si la respuesta es afirmativa, adjunte copia de la política. 4.3¿Existe una persona dentro del sindicato con responsabilidades en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo SI NO

¿Cuantas?.____ ¿Cuales son sus funciones y responsabilidades

_________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 4.4¿Tiene el sindicato alguna estructura técnico-sindical para el asesoramiento a los cuadros y activistas del sindicato en salud ocupacional y medio ambiente? SI NO Si la respuesta es afirmativa, por favor descríbala _________________________________________________________________________________ 4.5¿Cual es el nivel de participación del sindicato en los Consejos Nacionales de Seguridad y Salud Ocupacional o instancias tripartitas similares? _________________________________________________________________________________ 4.6¿Como organiza el sindicato su participación en los comités bipartitos de seguridad y salud de empresa? _____________________________________________________________________________ 5. Formación e información en seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente: 5.1¿Realiza el sindicato actividades de difusión de información y campañas de sensibilización en seguridad y salud en el trabajo y/o medio ambiente? SI NO Haga una breve descripción de en que consisten:_________________________________________________________________________ 5.2 ¿Existe disponibilidad y acceso a formación en materia de seguridad y salud en el trabajo? a) para los responsables de seguridad y salud en el sindicato b) para los delegados de las comisiones de seguridad e higiene de las empresas c) los trabajadores en general d) ¿Quien proporciona esta formación y en que consiste? _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 5.3 ¿Tiene el sindicato y sus miembros disponibilidad y acceso a centros de información y

materiales sobre seguridad y salud en el trabajo y/o medio ambiente? SI NO Cuales?_____________________________________________________________________


152

5.4 ¿Tiene acceso a profesionales técnicos que los asesoren? SI NO ¿Quiénes son?

_________________________________________________________________________________

5.5 ¿Existen estrategias o alianzas con ONG´s sobre temas de seguridad y salud en el trabajo y/o medio ambiente? SI NO Cuales?_____________________________________________________________________ 5.6 ¿Tiene el sindicato acceso a instituciones de docencia e investigación que desarrollen los temas de la seguridad y salud en el trabajo y el medio ambiente?. SI NO ¿Cuales?__________________________________________________________________________ 6. Otras informaciones relevantes: Resultaría de gran utilidad una copia de la legislación, normativa, decretos, contratos colectivos y/o políticas a las que se hace referencia; así como, informes, estudios y todo otro tipo de documentos de su país relevantes sobre los temas anteriormente mencionados. Se ruega que, en caso de que se hagan referencia a una norma o un reglamento en particular, a un convenio colectivo, informe o documento y no pueda adjuntarse copia de los mismos, se incluya cita de la fuente o texto en que se encuentre para facilitar su localización. Cualquier sugerencia o comentario que considere relevante y que no haya sido mencionado será igualmente bien recibido. Agradecemos por anticipado su colaboración. Para poder cumplir con el programa para la publicación del informe a tiempo, apreciaríamos nos remitiera la información tan pronto le sea posible, de preferencia con anterioridad al 30 de Junio 2004 para poder incluir su contribución.. ANEXO 2 CENTRALES SINDICALES A LAS QUE SE ENVIÓ EL CUESTIONARIO DE OIT

Señor Gilbert Brown Young Secretario General Confederación de Trabajadores Rerum Novarum (CTRN) San José Fax: 283 4244


153

Señor Dennis Cabezas Badilla Coordinador Coordinadora Unitaria Sindical y Magisterial (CUSIMA) San José Fax: 221 3353 Señor Miguel Angel Villanueva Coordinador Comisión Intersindical (CI) San Salvador, El Salvador Fax: (503) 237 2315/260 4617 Señor Víctor Aguilar Coordinador Coordinadora Sindical de Trabajadores Salvadoreños (CSTS) San Salvador, El Salvador Fax: (503) 225 2315 Señora Sara Rebeca López Secretaria General Central de Trabajadores Democráticos (CTD) San Salvador, El Salvador Fax: (503) 235 8043 Señor Félix Blanco Presidente y Secretario General Central de Trabajadores Salvadoreños (CTS) San Salvador, El Salvador Fax: (503) 270 1703 Señor Miguel Angel Lucas Gómez Secretario General Confederación de Trabajadores del Campo (CTC) Guatemala Fax:(502) 220 7666 Señor Carlos Enrique Mancilla García Secretario General Confederación de Unidad Sindical de Guatemala (CUSG) Guatemala. Fax:(502) 232 8154


154

Señor Demetrio Pérez Secretario General Pro témpore Unión Guatemalteca de Trabajadores (UGT) Guatemala. Fax:(502) 232 8154 Señora Dinora Aceituno Secretaria General Confederación de Trabajadores de Honduras (CTH) Honduras Fax:(504) 237 4243 Señor Israel Salinas Secretario General Confederación Unitaria de Trabajadores de Honduras (CUTH) Honduras Fax:(504) 220 4733/550 1981 Señor Roberto González Gaitán Secretario General Central Sandinista de Trabajadores (C.S.T.) Managua, Nicaragua Fax: (505) 222 5372/240 1285 Señor Carlos Martínez Secretario General Confederación Unitaria Sindical Autónoma (CUS Autónoma) Managua, Nicaragua. Fax: (505) 267 4021 Señor José Francisco Espinoza Navas Secretario General Confederación de Unificación Sindical (CUS) Managua, Nicaragua Fax: (505) 265 0168/240 1330 Señor José A. Bermúdez Secretario Ejecutivo Frente Nacional de Trabajadores (FNT) Managua, Nicaragua Fax: (505) 266 3065


155

Señor Jorge Hurtado Coordinador CONSEJO NACIONAL DE TRABAJADORES ORGANIZADOS (CONATO) Panamá Fax:(507) 228 0224/314 0220 Señor Luis González Secretario General Convergencia Sindical (CS) Panamá Fax:(507) 314 1615 Señor Guillermo Puga Secretario General Confederación de Trabajadores de la República de Panamá (CTRP) Panamá Fax:(507) 225 0259 Señor Mariano Negrón Secretario General Confederación Nacional de Trabajadores Dominicanos - CNTD Santo Domingo, República Dominicana Fax:(1809) 221 3217 Señor Mariano Negrón Presidente Consejo Nacional de Unidad Sindical (CNUS) Santo Domingo, República Dominicana. Fax:(1809) 221 6843 Señor Víctor Rufino Alvarez Presidente Confederación Trabajadores Unitaria (CTU) Santo Domingo, República Dominicana Fax:(1809) 689 1248


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ANEXO 3

TALLER SUBREGIONAL OIT

MUJERES TRABAJADORAS DE CENTROAMÉRICA, PANAMÁ Y REPUBLICA DOMINICANA

CONCLUSIONES

1. Al examinar las tendencias sobre la participación de las mujeres trabajadoras de

Centroamérica, Panamá y República Dominicana, constatamos que hay un incremento significativo de las mujeres en el ámbito laboral. Sin embargo, las mujeres nos encontramos asentadas en diversas formas de empleo precario que van unidas a bajos salarios, baja productividad y falta de oportunidades.

2. Las principales demandas de las mujeres deberían traducirse en el impulso de la

contratación colectiva y los procesos de nivelación salarial, la organización de contralorías sociales que vigilen el accionar de instituciones tuteladoras de los derechos laborales, la formación de grupos o equipos legales que den asesoría y acompañamiento, impulso de campañas para que las mujeres conozcan y ejerzan sus derechos y denuncien. Además de un mayor conocimiento sobre los servicios que prestan las instituciones gubernamentales tuteladoras de los derechos laborales.

3. En el ámbito sindical constatamos un avance en la afiliación de mujeres. Sin

embargo, este incremento no se logra reflejar en la dirección sindical. Los principales problemas que enfrentamos las mujeres en el ámbito sindical son: la cultura masculina (que se refleja en las prácticas y procedimientos sindicales, las funciones tradicionales que asumimos las mujeres en los sindicatos, el lenguaje sexista, etc.) las responsabilidades familiares, la limitada capacitación de las mujeres en general, de las mujeres indígenas, de las mujeres inmigrantes y del sector informal en particular.

4. Nuestras principales propuestas y demandas son: la necesidad de organizar a las

mujeres para mejorar la tasa de sindicalización, exigir cuotas positivas para promover una mayor participación de las mujeres en las estructuras de toma de decisión sindical, impulsar y fortalecer las secretarias de la mujer, realizar campañas de sensibilización y concientización sobre género para hombres y mujeres, capacitaciones específicas para mujeres del sector indígena e informal.

5. En el marco normativo proponemos: Impulsar la ratificación y cumplimiento de los

Convenios de la OIT en materia de igualdad, promoviendo y adecuando las leyes nacionales para el cumplimiento de los mismos y el desarrollo de un programa de capacitación escalonada y continua de todos los convenios y legislaciones nacionales relacionadas con la problemática de las mujeres trabajadoras. Exigir la aplicación de otros instrumentos internacionales para promover el avance de las mujeres trabajadoras: CEDAW, Beijing + 5.

.


157

6. En el marco regional planteamos atender las siguientes prioridades: Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica y Estados Unidos, Plan Puebla Panamá, Sistema de Integración de Centroamérica y el Caribe, para lo cual demandamos una mayor información de parte de la OIT, a fin de promover la unificación de criterios del movimiento sindical en Centroamérica y el Caribe, para tener respuestas y propuestas alternativas sobre los retos que nos presentan estos procesos, teniendo en cuenta los impactos que provocan en las mujeres trabajadoras.

7. Establecer alianzas estratégicas entre las Centrales Sindicales, los grupos de mujeres

organizadas, la sociedad civil y las organizaciones sindicales internacionales para estar preparadas frente a los eventuales impactos del Tratado de Libre Comercio, el Plan Puebla Panamá y el Proceso de Integración del Área que afecten a los trabajadores y trabajadoras de la Región.

8. Demandar a la OIT, para que continúe desarrollando espacios de Dialogo Tripartito a

nivel nacional y subregional con la participación activa de los trabajadores y trabajadoras.

9. Continuar desarrollando un espacio de coordinación e intercambio entre las mujeres

trabajadoras integrado por las compañeras que participaron en representación de las diferentes centrales en el Taller Subregional de la OIT. Dicho espacio debe promover una Red de comunicación regional que mantenga informada a las mujeres de la Región Centroamericana y del Caribe en todos los temas relacionados con la problemática socio-económica, política y laboral de la mujer. Realizar reuniones nacionales cada seis meses para dar cumplimiento a los acuerdos y establecer un plan de seguimiento y monitoreo

10. Las mujeres trabajadoras participantes en el Taller Subregional resaltamos el rol que

ha cumplido la OIT en todo este proceso y reiteramos nuestra solicitud para que nos continúe prestando apoyo técnico.

ANEXO 4 La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo Adoptada en 1998, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los derechos laborales que constituyen derechos humanos fundamentales - derechos de vital importancia para nuestras vidas en el plano económico y social.


158

La Declaración abarca 4 áreas:

• La libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva;

• La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio;

• La abolición del trabajo infantil, y;

• La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

LOS CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT Convenio 29 sobre el trabajo forzoso Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso Convenio 100 sobre igualdad de remuneración Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) Convenio 138 sobre la edad mínima de admision al empleo Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil

ANEXO 5 SELECCIÓN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT RELATIVOS A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO http://ilolex.ilo.ch:1567/english/index.htm} Convenio 81 sobre la inspección de trabajo. 1947 (y Protocolo, 1995) Recomendación 81, sobre la inspección de trabajo. 1947 Convenio 115 sobre la protección contra las radiaciones. 1960 Recomendación 114, sobre la protección contra las radiaciones. 1960


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Convenio 119 sobre la protección de la maquinaria. 1963 Recomendación 118, sobre la protección de la maquinaria. 1963 Convenio 120 sobre la higiene (comercio y oficinas). 1964 Recomendación 120, sobre la higiene (comercio y oficinas). 1964 Convenio 121 sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 1964 (Cuadro I modificado en 1980) Recomendación 121, sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 1964 Convenio 127 sobre el peso máximo. 1967 Recomendación 128, sobre el peso máximo. 1967 Convenio 129 sobre la inspección de trabajo en la agricultura. 1967 Recomendación 133, sobre la inspección de trabajo en la agricultura. 1967 Convenio 134 sobre la prevención de accidentes (gentes del mar), 1970 Recomendación 142, sobre la prevención de accidentes (gentes del mar), 1970 Convenio 136 sobre el benceno. 1971 Recomendación 144, sobre el benceno. 1971 Convenio 139 sobre el cáncer profesional. 1974 Recomendación 147, sobre el cáncer profesional. 1974 Convenio 148 sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aÌre, ruido y vibraciones). 1977 Recomendación 156, sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones). 1977 Convenio 152 sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios). 1979 Recomendación 160, sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios). 1979 Convenio 155 sobre seguridad y salud en el trabajo. 1981 Recomendación 164, sobre seguridad y salud en el trabajo. 1981 Convenio 161 sobre los servicios de salud en el trabajo. 1985 Recomendación 171, sobre los servicios de salud en el trabajo. 1985 Convenio 162 sobre el asbesto. 1986 Recomendación 172, sobre el asbesto. 1986 Convenio 167 sobre seguridad y salud en la construcciÛn. 1988 Recomendación 175, sobre seguridad y salud en la construcciÛn. 1988 Convenio 170 sobre los productos quÌmicos. 1990 Recomendación 177, sobre los productos quÌmicos. 1990 Convenio 174 sobre la prevención de accidentes industriales mayores. 1993 Recomendación 181, sobre la prevención de accidentes industriales mayores. 1993 Convenio 176 sobre seguridad y salud en las minas. 1995 Recomendación 183, sobre seguridad y salud en las minas. 1995 Convenio 184 sobre seguridad y salud en la agricultura. 2001 Recomendación 192, sobre seguridad y salud en la agricultura. 2001


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ANEXO 6 SELECCIÓN DE REPERTORIOS DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA OIT EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/cops/spanish/index.htm Factores ambientales en el lugar de trabajo, 2001 Seguridad y salud en las industrias de los metales comunes non ferrosos, 2001 Seguridad en la utilización de las lanas aislantes de fibra vítrea sintética (lana de vidrio, lana mineral de roca y lana mineral de escorias), 2000 Seguridad y salud en el trabajo forestal, 1998 Protección de los datos personales de los trabajadores, 1997 Prevención de accidentes a bordo de los buques en el mar y en los puertos, 1996 Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, 1996 Registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1995 Seguridad en la utilización de productos quÌmicos en el trabajo, 1993 Principios directivos técnicos y éticos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores, 1992 Seguridad y salud en la construcción, 1992 Seguridad y salud en minas a cielo abierto, 1991 Prevención de accidentes industriales mayores, 1991 Seguridad, salud y condiciones de trabajo en la trasferencia de tecnologÌa a los paÌses en desarrollo, 1988 Protección de los trabajadores contra las radiaciones (radiaciones ionizantes), 1987 Seguridad e higiene en las minas de carbón, 1986 Seguridad en la utilización del amianto, 1984 Seguridad e higiene en la industria del hierro y el acero, 1983 Seguridad e higiene en la construcción de instalaciones fijas en el mar para la industria del petróleo, 1982 Exposición profesional a substancias nocivas en suspensión en el aire, 1980 Guía de salud e higiene en los trabajos agrÌcolas, 1979 Seguridad en el diseño y la utilización de motosierras, 1978 Seguridad e higiene en los trabajos portuarios. Edición revisada, 1977 Proteccion de los trabajadores contra el ruido y las vibraciones en los lugares de trabajo, 1977 Seguridad en la construcción y utilizacion de tractores, 1976 Prevención de accidentes causados por explosiones durante las labores subterráneas en las minas de carbón, 1974 Seguridad e higiene en la construccion y reparaciÛn de buques, 1974


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ANEXO 7 Lista de ratificaciones de convenios internacionales relativos a principios fundamentales y salud, seguridad y condiciones y medio ambiente de trabajo, por país en la Sub-región.

Convenios Fundamentales Convenios relativos a Salud y Seguridad en el Trabajo y CyMAT

CONVENIOS

RATIFICADOS GUATEMALA EL

SALVADOR HONDURAS NICARAGUA COSTA

RICA PANAMA REPUBLICA

DOMINICANA C.1 Convenio sobre las horas

de trabajo (industria), (1919)

C.3 Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919

En revisión

C.4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919

C.6 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919

C.8 Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920

En revisión

C.11 Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921

C.12 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura), 1921

C.13 Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 En

revisión

C.16 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo marítimo), 1921

C.17 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925

C.18 Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1925

C.19 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925

C.20 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925

C.24 Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927

C.25 Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927

C.28 Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los accidentes, 1929


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C.29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930

C.30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930

C.32 Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los accidentes (revisado), 1932

C.42 Convenio sobre las enfermedades profesionales (revisado) 1934

C.45 Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935

C.55 Convenio sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidentes de la gente de mar, 1936

C.56 Convenio sobre el seguro de enfermedad de la gente de mar, 1936

C.58 Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936

C.59 Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937

C.73 Convenio sobre el examen médico de la gente de mar, 1946

En revisión

C.77 Convenio sobre el examen médico de los menores (industria) 1946

C.78 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946

C.79 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946

C.81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947

C.87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

C.89 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948

C.90 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948

C.98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949


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C.100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951

C.103 Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado)1952

C.105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957

C.106 Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957

C.110 Convenio sobre las plantaciones, 1958

C.111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

C.112 Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959 En revisión

C.113

Convenio sobre el examen médico de los pescadores, 1959

En revisión En revisión

C.115 Convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960

C.119 Convenio sobre la protección de la maquinaria, 1963

C.120 Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964

C.124 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo subterráneo), 1965

C.127 Convenio sobre el peso máximo, 1967

C.129 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969

C.134 Convenio sobre la prevención de accidentes (gente de mar), 1970

En revisón

C.136 Convenio sobre el benceno, 1971

C.137 Convenio sobre el trabajo portuario, 1973 En

Revisión

C.138 Convenio sobre la edad mínima, 1973

C.139 Convenio sobre el cáncer profesional, 1974

C.148 Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones), 1977

C.155 Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981

C.156 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981

C.160 Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985


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C.161 Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985

C.162 Convenio sobre el asbesto, 1986

C.167 Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988

C.171 Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990

C.172 Convenio sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes), 1991

C.182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

ANEXO 8 Ejemplo de contenidos de un Programa de Formación (Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, España) A) Contenido mínimo del programa de formación para el desempeño de las funciones de nivel básico. I. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. a) El trabajo y la salud: los riesgos profesionales. Factores de riesgo. b) Daños derivados del trabajo. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Otras patologías derivadas del trabajo. c) Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes básicos en esta materia. Total horas: 10. II. Riesgos generales y su prevención. a) Riesgos ligados a las condiciones de seguridad. b) Riesgos ligados al medio-ambiente de trabajo. c) La carga de trabajo, la fatiga y la insastifacción laboral. d) Sistemas elementales de control de riesgos. Protección colectiva e individual. e) Planes de emergencia y evacuación. f) El control de la salud de los trabajadores. Total horas: 25. III. Riesgos específicos y su prevención en el sector correspondiente a la actividad de la empresa. Total horas: 5. IV. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos. a) Organismos públicos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. b) Organización del trabajo preventivo: «rutinas» básicas. c) Documentación: recogida, elaboración y archivo. Total horas: 5. V. Primeros auxilios. Total horas: 5.


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B) Contenido mínimo del programa de formación, para el desempeño de las funciones de nivel básico. I. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. a) El trabajo y la salud: los riesgos profesionales. Factores de riesgo. b) Daños derivados del trabajo. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Otras patologías derivadas del trabajo. c) Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes básicos en esta materia. Total horas: 7. II. Riesgos generales y su prevención. a) Riesgos ligados a las condiciones de seguridad. b) Riesgos ligados al medio-ambiente de trabajo. c) La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral. d) Sistemas elementales de control de riesgos. Protección colectiva e individual. e) Planes de emergencia y evacuación. f) El control de la salud de los trabajadores. Total horas: 12. III. Riesgos específicos y su prevención en el sector correspondiente a la actividad de la empresa. Total horas: 5. IV. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos. a) Organismos públicos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. b) Organización del trabajo preventivo: «rutinas» básicas. c) Documentación: recogida, elaboración y archivo. Total horas: 4. V. Primeros auxilios. Total horas: 2. Contenido mínimo del programa de formación para el desempeño de las funciones de nivel intermedio. I. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. a) El trabajo y la salud: los riesgos profesionales. b) Daños derivados del trabajo. Accidentes y enfermedades debidos al trabajo: conceptos, dimensión del problema. Otras patologías derivadas del trabajo. c) Condiciones de trabajo, factores de riesgo y técnicas preventivas. d) Marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes en esta materia. Total horas: 20. II. Metodología de la prevención I: Técnicas generales de análisis, evaluación y control de los riesgos. 1.º Riesgos relacionados con las condiciones de seguridad: Técnicas de identificación, análisis y evaluación de los riesgos ligados a: a) Máquinas. b) Equipos, instalaciones y herramientas. c) Lugares y espacios de trabajo. d) Manipulación, almacenamiento y transporte. e) Electricidad. f) Incendios.


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g) Productos químicos. h) Residuos tóxicos y peligrosos. i) Inspecciones de seguridad y la investigación de accidentes. j) Medidas preventivas de eliminación y reducción de riesgos. 2.º Riesgos relacionados con el medioambiente de trabajo: 1.ª Agentes físicos. a) Ruido. b) Vibraciones. c) Ambiente térmico. d) Radiaciones ionizantes y no ionizantes. e) Otros agentes físicos. 2.ª Agentes químicos. 3.ª Agentes biológicos. 4.ª Identificación, análisis y evaluación general: metodología de actuación. La encuesta higiénica. 5.ª Medidas preventivas de eliminación y reducción de riesgos. 3.º Otros riesgos: a) Carga de trabajo y fatiga: ergonomía. b) Factores psicosociales y organizativos: análisis y evaluación general. c) Condiciones ambientales: iluminación. Calidad de aire interior. d) Concepción y diseño de los puestos de trabajo. Total horas: 170. III. Metodología de la prevención II: Técnicas específicas de seguimiento y control de los riesgos. a) Protección colectiva. b) Señalización e información. Envasado y etiquetado de productos químicos. c) Normas y procedimientos de trabajo. Mantenimiento preventivo. d) Protección individual. e) Evaluación y controles de salud de los trabajadores. f) Nociones básicas de estadística: índices de siniestralidad. Total horas: 40. IV. Metodología de la prevención III: Promoción de la prevención. a) Formación: análisis de necesidades formativas. Técnicas de formación de adultos. b) Técnicas de comunicación, motivación y negociación. Campañas preventivas. Total horas: 20. V. Organización y gestión de la prevención. 1.º Recursos externos en materia de prevención de riesgos laborales. 2.º Organización de la prevención dentro de la empresa: a) Prevención integrada. b) Modelos organizativos. 3.º Principios básicos de gestión de la prevención: a) Objetivos y prioridades. b) Asignación de responsabilidades. c) Plan de prevención. 4.º Documentación. 5.º Actuación en caso de emergencia: a) Planes de emergencia y evacuación. b) Primeros auxilios. Total horas: 50.


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Contenido mínimo del programa de formación para el desempeño de las funciones de nivel superior. El programa formativo de nivel superior constará de tres partes: I. Obligatoria y común, con un mínimo de 350 horas lectivas. II. Especialización optativa, a elegir entre las siguientes opciones: A) Seguridad en el trabajo. B) Higiene industrial. C) Ergonomía y psicosociología aplicada. Cada una de ellas tendrá una duración mínima de 100 horas. III. Realización de un trabajo final o de actividades preventivas en un centro de trabajo acorde con la especialización por la que se haya optado, con una duración mínima equivalente a 150 horas. I. Parte común. 1. Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo. a) Condiciones de trabajo y salud. b) Riesgos. c) Daños derivados del trabajo. d) Prevención y protección. e) Bases estadísticas aplicadas a la prevención. Total horas: 20. 2. Técnicas de prevención de riesgos laborales. 1.º Seguridad en el trabajo: a) Concepto y definición de seguridad: técnicas de seguridad. b) Accidentes de trabajo. c) Investigación de accidentes como técnica preventiva. d) Análisis y evaluación general del riesgo de accidente. e) Norma y señalización en seguridad. f) Protección colectiva e individual. g) Análisis estadístico de accidentes. h) Planes de emergencia y autoprotección. i) Análisis, evaluación y control de riesgos específicos: máquinas; equipos, instalaciones y herramientas; lugares y espacios de trabajo; manipulación, almacenamiento y transporte; electricidad; incendios; productos químicos. j) Residuos tóxicos y peligrosos. k) Inspecciones de seguridad e investigación de accidentes. l) Medidas preventivas de eliminación y reducción de riesgos. Total horas: 70. 2.º Higiene industrial: a) Higiene industrial. Conceptos y objetivos. b) Agentes químicos. Toxicología laboral. c) Agentes químicos. Evaluación de la exposición. d) Agentes químicos. Control de la exposición: principios generales; acciones sobre el foco contaminante; acciones sobre el medio de propagación. Ventilación; acciones sobre el individuo: equipos de protección individual: clasificación. e) Normativa legal específica. f) Agentes físicos: características, efectos, evaluación y control: ruido, vibraciones, ambiente térmico, radiaciones no ionizantes, radiaciones ionizantes. g) Agentes biológicos. Efectos, evaluación y control. Total horas: 70. 3.º Medicina del trabajo: a) Conceptos básicos, objetivos y funciones. b) Patologías de origen laboral.


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c) Vigilancia de la salud. d) Promoción de la salud en la empresa. e) Epidemiología laboral e investigación epidemiológica. f) Planificación e información sanitaria. g) Socorrismo y primeros auxilios. Total horas: 20. 4.º Ergonomía y psicosociología aplicada: a) Ergonomía: conceptos y objetivos. b) Condiciones ambientales en ergonomía. c) Concepción y diseño del puesto de trabajo. d) Carga física de trabajo. e) Carga mental de trabajo. f) Factores de naturaleza psicosocial. g) Estructura de la organización. h) Características de la empresa, del puesto e individuales. i) Estrés y otros problemas psicosociales. j) Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluación. k) Intervención psicosocial. Total horas: 40. 3. Otras actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales. 1.º Formación: a) Análisis de necesidades formativas. b) Planes y programas. c) Técnicas educativas. d) Seguimiento y evaluación. 2.º Técnicas de comunicación, información y negociación: a) La comunicación en prevención, canales y tipos. b) Información. Condiciones de eficacia. c) Técnicas de negociación. Total horas: 30. 4. Gestión de la prevención de riesgos laborales. a) Aspectos generales sobre administración y gestión empresarial. b) Planificación de la prevención. c) Organización de la prevención. d) Economía de la prevención. e) Aplicación a sectores especiales: construcción, industrias extractivas, transporte, pesca y agricultura. Total horas: 40. 5. Técnicas afines. a) Seguridad del producto y sistemas de gestión de la calidad. b) Gestión medioambiental. c) Seguridad industrial y prevención de riesgos patrimoniales. d) Seguridad vial. Total horas: 20. 6. Ámbito jurídico de la prevención. a) Nociones de derecho del trabajo. b) Sistema de la seguridad social. c) Legislación básica de relaciones laborales. d) Normativa sobre prevención de riesgos laborales. e) Responsabilidades en materia preventiva. f) Organización de la prevención en España. Total horas: 40.


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II. Especialización optativa. A) Área de Seguridad en el Trabajo: Deberá acreditarse una formación mínima de 100 horas prioritariamente como profundización en los temas contenidos en el apartado 2.1.º de la parte común. B) Área de Higiene Industrial: Deberá acreditarse una formación mínima de 100 horas, prioritariamente como profundización en los temas contenidos en el apartado 2.2.º de la parte común. C) Área de Ergonomía y Psicosociología aplicada: Deberá acreditarse una formación mínima de 100 horas, prioritariamente como profundización en los temas contenidos en el apartado 2.4.º de la parte común.

ANEXO 9 EL CÓDIGO BÁSICO DE PRÁCTICAS LABORALES DE LA CIOSL/SPI En la 111ª. reunión del Comité Ejecutivo de la CIOSL (Bruselas, diciembre de 1997) se adoptó un texto para un "Código básico de conducta sobre las prácticas laborales". El texto de dicho código fue preparado por el Grupo de Trabajo de la CIOSL/SPI sobre Empresas Multinacionales en un proceso que implicó extensas consultas con distintas organizaciones sindicales y otras organizaciones y personas interesadas. El mismo apunta a establecer una lista mínima de normas que se deberían incluir en todos los códigos de conducta que abarcan las prácticas laborales. No significa –y no se lo debería interpretar de esa manera- que los códigos de conducta resultantes de un convenio colectivo negociado con una organización sindical apropiada se deberían limitar a las disposiciones de este código. Los códigos empresariales de prácticas laborales pueden ser una respuesta a algunos de los retos que plantea la globalización. Esos códigos, destinados a aplicarse a las operaciones internacionales de una empresa multinacional, apuntan a limitar las peores formas de abuso y explotación causadas por la competencia internacional a fin de atraer inversiones. Los gobiernos cada vez observan menos tanto en la ley como en la práctica las normas básicas internacionalmente reconocidas con respecto a las condiciones de trabajo y a los derechos de los trabajadores. Los códigos están asimismo destinados a que la empresa sea responsable de las prácticas laborales de sus contratistas, subcontratistas y principales proveedores. La finalidad de este código básico es promover la primacía de las normas internacionales del trabajo y la inclusión de los derechos sindicales en los códigos de conducta que abarcan las prácticas laborales. Una de las ideas en torno a las cuales gira este código es que la explotación y los abusos de la mano de obra no se pueden separar de la represión de los trabajadores y que, por lo tanto, los códigos de conducta deben incorporar la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. El código básico de la CIOSL/SPI también está destinado a fomentar la utilizaciónde un lenguaje coherente en los códigos de conducta como parte de una estrategia para promover un marco internacional de derechos de los trabajadores. Se lo puede asimismo utilizar como parangón para evaluar cualquier código de práctica laboral adoptado de manera unilateral. Cualquier empresa que efectúe negocios a escala internacional puede adoptar las disposiciones de este código. El mismo no está solamente destinado a las empresas que producen artículos manufacturados sino también a las que comercializan servicios. Se determinará en cada caso el radio de aplicación de todo código, es decir, la medida en que


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se aplicará a las prácticas laborales de los contratistas, subcontratistas y principales proveedores de una empresa. Eso podría afectar las definiciones que figuran en este texto. El radio de aplicación ha de ser amplio y al mismo tiempo práctico y razonable. EL CÓDIGO BÁSICO ES EL SIGUIENTE: Preámbulo 1. (Nombre de la empresa) reconoce sus responsabilidades para con los trabajadores/as respecto a las condiciones en las cuales se manufacturan sus productos o se ofrecen sus servicios y que dichas responsabilidades se extienden a todos los trabajadores y trabajadoras relacionados con la producción de bienes o la suministración de servicios para (nombre de la empresa) sean o no empleados de (nombre de la empresa). 2. Todo trabajador que produzca bienes o suministre servicios manufacturados, vendidos o distribuidos por (nombre de la empresa) debe recibir un salario justo y condiciones de trabajo decentes y debe disfrutar de las normas de trabajo internacionales establecidas por los Convenios 29, 87, 98, 100, 105, 111 y 138 de la Organización Internacional del Trabajo. 3. (Nombre de la empresa) requerirá que sus contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios (titulares de licencias) respeten estas condiciones y observen estas normas al producir o distribuir productos o componentes de productos de (nombre de la empresa) o cuando suministren servicios vendidos por (nombre de la empresa), antes de hacer encargos a abastecedores principales, arreglar con contratistas y subcontratistas, o conceder licencias, (nombre de la empresa) evaluará si se pueden implementar las disposiciones de este Código. 4. A los efectos de este código, el término contratista cubre cualquier persona física o legal que contrata a (nombre de la empresa) para llevar a cabo trabajos o prestar servicios. El término “subcontratista” cubre a cualquier persona física o legal que contrata a un contratista, tal como se define más arriba, para llevar a cabo trabajos o prestar servicios relacionados o como parte de un acuerdo con (nombre de la empresa). El término “abastecedor principal” cubre a cualquier persona física o legal que proporciona a (nombre de la empresa) material o componentes utilizados en los productos finales, o los productos finales, comercializados por (nombre de la empresa). Un abastecedor principal puede ser alguien que provee servicios cuando estos servicios son considerados parte del producto final suministrado por (nombre de la empresa) Los términos “concesionario” y “titular de licencia” cubre a cualquier persona física o legal que, como parte de un acuerdo contractual con (nombre de la empresa), emplea para cualquier fin el nombre de (nombre de la empresa) o sus marcas o logotipo registrados y reconocidos. Disposiciones 5. (Nombre de la empresa) y sus contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios involucrados en la producción y/o distribución de bienes para (nombre de la empresa) garantizarán que: El empleo es libremente elegido No se utilizará trabajo forzoso, incluyendo trabajo en servidumbre o carcelario (Convenios de la OIT 29 y 105). Tampoco se exigirá a los trabajadores que dejen “depósitos” o sus papeles de identidad en manos del empleador.


171

No hay discriminación en el empleo Se velará por que se respeta la igualdad de oportunidades y de trato independientemente de raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen social u otras características distintivas (Convenios de la OIT 100 y 111). No se usa el trabajo infantil No se utilizará el trabajo infantil. Sólo se contratará a trabajadores y trabajadoras de más de 15 años o por encima de la edad de escolarización obligatoria (Convenio 138 de la OIT). Se proporcionará asistencia económica transitoria y oportunidades educativas adecuadas a cualquier niño que sea desplazado del trabajo. Se respetan la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva El derecho de los trabajadores/as a formar sindicatos y a afiliarse a ellos y a negociar colectivamente será reconocido (Convenios 87 y 98 de la OIT). Los representantes de los trabajadores no serán objeto de discriminación y tendrán acceso a todos los lugares de trabajo para permitirles realizar sus funciones de representación. (Convenio 135 y Recomendación 143 de la OIT). Los empleadores deben adoptar un enfoque positivo para con las actividades de los sindicatos y una actitud abierta hacia sus actividades de organización. Se pagan salarios justos Los salarios y subsidios que se pagan por un trabajo estándar cumplirán por lo menos con las normas mínimas legales o industriales y ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas y representar un ingreso discrecional. No se permitirán deducciones de los salarios por motivos disciplinarios, ni se realizarán deducciones de los salarios no previstos por la ley nacional sin el permiso expreso del trabajador. Todos los trabajadores deben recibir información escrita y comprensible sobre las condiciones de empleo con respecto a los salarios antes de ser contratados y sobre detalles particulares de sus salarios para el período que se les paga cada vez que reciban un salario. Horas de trabajo no excesivas Las horas de trabajo corresponderán con la legislación vigente y las normas de la industria. En cualquier caso, no se pedirá a los trabajadores/as que trabajen regularmente más de 48 horas por semana y se les dará por lo menos un día de reposo por cada período de siete días. Las horas extras deben ser voluntarias y en ningún caso exceder 12 horas al día, no podrán pedirse de forma regular y siempre deberán ser compensadas de forma extraordinaria. Condiciones de trabajo decentes Se proporcionará un ambiente de trabajo seguro e higiénico y se propiciarán las mejores prácticas de salud y seguridad ocupacional, teniendo en cuenta el conocimiento prevaleciente de la industria y de cualquier peligro específico. Quedan estrictamente prohibidos los abusos físicos, amenazas de abusos físicos, castigos inusuales o disciplinarios, abuso sexual o de cualquier otro tipo, e intimidación por parte del empleador.


172

Se establece la relación de empleo Las obligaciones para con los empleados en base a la legislación laboral o al sistema de seguridad social y las regulaciones originadas por una relación ordinaria de empleo no serán evitadas a través del uso de subcontratación o a través de programas de aprendizaje donde no existe una verdadera intención de impartir calificaciones o suministrar empleo regular. Se debe brindar a los trabajadores/as jóvenes la oportunidad de participar en programas de educación y formación. Conclusión 6. Contratistas, subcontratistas, principales abastecedores y concesionarios (titulares de licencias) se comprometerán a apoyar y cooperar en la implementación y supervisión de este código, de la siguiente manera: • facilitando la (nombre de la empresa) información pertinente respecto a sus operaciones; • permitiendo inspecciones en cualquier momento en sus lugares de trabajo y operativos de inspectores acreditados; • manteniendo ficheros con nombre, edad, horas trabajadas y salarios pagados de cada trabajador y poniéndolos a disposición de los inspectores acreditados si éstos los requieren; • informando, oralmente y por escrito, a los trabajadores/as concernidos sobre las disposiciones de este código; y • evitando cualquier acción disciplinaria, despido u otra acción de discriminación contra un/a trabajador/a por suministrar información respecto a la observancia de este Código. 7. Los contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios (titulares de licencias) encontrados culpables de haber violado uno o más términos del Código perderán el derecho a producir u organizar la producción de bienes para (nombre de la empresa) o a proveer servicios a (nombre de la empresa). 8. Cualquier duda con respecto a la interpretación del significado de las disposiciones del Código se resolverá conforme al procedimiento establecido en el Memorándum de Acuerdo en (nombre del acuerdo de implementación y supervisión entre la empresa y el sindicato y cualquier otra organización). 9. Las disposiciones de este código constituyen sólo normas mínimas. (nombre de la empresa) no pretende, no utilizará, y no permitirá que ningún contratista, subcontratista, abastecedor principal o concesionario utilice estas normas mínimas como normas máximas o como las únicas condiciones permitidas por (nombre de la empresa) o para que sirvan como base para cualquier afirmación de las normas o condiciones de trabajo que deben proporcionarse.


173

ANEXO 10

PAGINAS WEB ESPECIALIZADAS CON INFORMACIÓN EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

PREVENCION

Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS) turva.me.tut.fi/cis/spanish e-mail1: [email protected] e-mail2: [email protected] e-mail3: [email protected] Tipología El CIS es un servicio del Departamento de Condiciones y

Medio Ambiente del Trabajo de la OIT que recopila y difunde literatura mundial relativa a la prevención de los riesgos profesionales

Idioma Inglés País / Región A nivel mundial Temática vinculada Salud y seguridad laboral - Prevención de riesgos

profesionales - Seguridad química

European Foundation for the improvement of living and working conditions www.eurofound.ie e-mail: [email protected] Tipología Fundación europea que aglutina a todos los estados-miembro

y cuyo principal objetivo es contribuir a la planificación y establecimiento de mejores condiciones de trabajo a través de la investigación y difusión de conocimiento relacionado con el empleo

Idioma Inglés y francés País / Región Europa Temática vinculada Seguridad y salud en el trabajo y sustentabilidad del

medioambiente - Prevención de riesgos del trabajo


174

Fundación Ambiente y Trabajo www.fundayt.com Tipología Organización dedicada a la promoción del mejoramiento del

medioambiente laboral Idioma Español País / Región Argentina Temática vinculada Medioambiente y trabajo - Prevención de riesgos laborales

Institut National de Recherche et de Sécurité -INRS- www.inrs.fr e-mail: [email protected] Tipología Organo tripartito que integra el sistema nacional de prevención

de riesgos profesionales Idioma Francés País / Región Europa Temática vinculada Riesgos del Trabajo – Prevención de Riesgos – Salud

Ocupacional – Ergonomía – Toxicología – Epidemiología – Factores de Riesgos

Institution of Occupational Safety and Health www.iosh.co.uk e-mail: [email protected] Tipología Organización británica sin fines de lucro, que representa

alrededor de 24.000 profesionales involucrados en la temática de seguridad y salud en el trabajo

Idioma Inglés País / Región Europa Temática vinculada Seguridad y salud en el trabajo y sustentabilidad del medio

ambiente. Ergonomía, etc.


175

Instituto Finlandés de Salud Ocupacional www.occuphealth.fi Tipología Instituto Estatal de Investigación, consulta y difusión de

información acerca de la salud y seguridad en el trabajo. Promoción, asistencia y capacitación en salud y seguridad ocupacional. Se encuentra bajo la órbita del Ministerio de Asuntos Sociales y Salud. Posee centros regionales

Idioma Inglés, finlandés y sueco País / Región Finlandia Temática vinculada Seguridad y salud en el trabajo

Instituto Mexicano del Seguro Social www.imss.gob.mx e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal con competencia en la gestión del seguro

social Idioma Español País / Región Méjico Temática vinculada Cobertura de los Riesgos del Trabajo – Prevención de

Riesgos Profesionales – Salud Ocupacional – Salud y Seguridad en el Trabajo - Estadísticas. Indicadores básicos generales de las prestaciones otorgadas a través del Seguro Social. En información general, reporte de gestión, se publica información estadística e indicadores administrativos "Tendencias trimestrales de Riesgos del Trabajo"

Estadísticas Indicadores básicos generales de las prestaciones otorgadas a través del Seguro Social. En información general, reporte de gestión, se publica información estadística e indicadores administrativos "Tendencias trimestrales de Riesgos del Trabajo"

Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España www.istas.ccoo.es


176

Tipología Institución sindical sin fines de lucro que promueve la

prevención de riesgos laborales en España Idioma Español País / Región España Temática vinculada Riesgos del trabajo, prevención de accidentes laborales, etc. Estadísticas Base de datos de productos con riesgos tóxicos y a través de

enlaces con otros sitios

Japan Industrial Safety and Health www.jisha.or.jp e-mail: [email protected] Tipología Organización no gubernamental cuyo objetivo es desarrollar

diversas acciones tendientes a la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en coordinación directa con el Ministerio de Trabajo de Japón

Idioma Japonés e inglés País / Región Japón Temática vinculada Salud y Seguridad en el Trabajo – Condiciones y Medio

Ambiente Laboral Estadísticas Cuadros y gráficos de casos fatales y no fatales por sector de

actividad económica

www.issa.int La AISS, que es el foro privilegiado de todas las instituciones de seguridad social del mundo, así como un interlocutor reconocido por todos aquellos que se preocupan por el correcto desarrollo de una protección social.

US DEPARTMENT OF LABOR Occupatioinal Safety & Health Administration www.osha.gov

OSHA's mission is to assure the safety and health of America's workers by setting and enforcing standards; providing training, outreach, and education; establishing partnerships; and encouraging continual improvement in workplace safety and health.


177

www.wsib.on.ca

english / francais

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (España) www.mtas.es e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal competente en materia de trabajo y

seguridad social Idioma Español País / Región España Temática vinculada Prevención de Riesgos a través del INSHT. Sistema de

cobertura de riesgos del trabajo a través de la Secretaria de Estado de la Seguridad Social

Estadísticas Laborales- Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Indicadores de coyuntura sociolaboral y socioeconómicas

Secretaría de Estado de la Seguridad Social (España) www.seg-social.es Tipología Organismo estatal con competencia en materia de seguridad

social Idioma Español País / Región España Temática vinculada Cobertura de accidentes laborales y enfermedades

profesionales


178

Secretaría de Trabajo y Previsión Social (México) www.stps.gob.mx e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal competente en materia de trabajo y

seguridad social Idioma Español, inglés y francés País / Región Méjico Temática vinculada Seguridad e Higiene en el trabajo – Salud y Seguridad

Ocupacional – Riesgos del Trabajo Estadísticas Laborales- Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales 1996-1998

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social www.trabajo.gov.ar e-mail: [email protected] Tipología Organismo gubernamental con competencia en materia laboral Idioma Español País / Región Argentina Temática vinculada Seguridad Social – Sistema de Riesgos del Trabajo

Ministerio da Previdencia e Assistencia Social www.mpas.gov.br e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal competente en materia de seguridad social Idioma Portugués País / Región Brasil Temática vinculada Seguro de accidentes de trabajo Estadísticas "Indicadores de Accidentes de Trabajo" y "Accidentes de Trabajo en

Brasil 1996-1998"


179

ESTADISTICAS

Bureau of Labor Statistics http://www.bls.gov/iif/ e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal especializado en la producción oficial de

estadísticas laborales dependiente del Departamento de Trabajo de USA

Idioma Inglés País / Región USA Temática vinculada Siniestralidad laboral Estadísticas Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Department of Labor (USA) www.dol.gov e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal competente en materia laboral Idioma Inglés País / Región USA Temática vinculada Cobertura de riesgos del trabajo - Salud y seguridad en el

trabajo Estadísticas Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, índices,

tabulados, evolución Legislación y Normativa Relativa a la Temática Vinculada. FECA (Federal Employees

Compensation), OWCP (Office of Worker’s Compensation Program) y OSHA (Occupational Safety and Heald Administration)

Programas y eventos Catálogo y texto completo de publicaciones

Health and Safety Executive (HSE) www.hse.gov.uk/hsehome.htm e-mail: [email protected] Tipología Organismo de contralor, supervisión, investigación y

asistencia técnica en materia de salud y seguridad en el trabajo


180

Idioma Inglés País / Región Reino Unido Temática vinculada Salud y seguridad ocupacional – Riesgos del Trabajo –

Inspección en Salud y seguridad en el trabajo – Prevención de los Riesgos del Trabajo – Investigación de accidentes – Riesgos presentes en los lugares de trabajo

Estadísticas Comentarios, tendencias, indicadores y tabulados sobre siniestralidad laboral en el país y comparaciones con otros países

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo www.mtas.es/insht Tipología Organo del Ministerio de Trabajo que se ocupa del análisis y

estudio de las Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo

Idioma Español País / Región España Temática vinculada Seguridad e higiene en el trabajo - Salud y seguridad

ocupacional Estadísticas Presenta distintas estadísticas sobre accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales

Instituto Nacional de Tecnología Industrial -INTI- www.inti.gov.ar e-mail1: [email protected] e-mail2: [email protected] Tipología Organismo gubernamental descentralizado dedicado a brindar

apoyo tecnológico a la industria argentina Idioma Español e inglés País / Región Argentina Temática vinculada Ambiente de trabajo – Calidad de productos – Seguridad

industrial Estadísticas Relativas a certificaciones y acreditaciones medioambientales

y de calidad de productos por provincia, norma, actividad y año


181

L´Istituto Nazionale per L’ assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL) www.inail.it e-mail: [email protected] Tipología Organismo gubernamental gestor del seguro obligatorio contra

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Idioma Italiano (Estadísticas también en inglés) País / Región Italia Temática vinculada Seguro de riesgos del trabajo. Cobertura de los accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales Estadísticas Empresas afiliadas, trabajadores asegurados, salarios de

cotización, primas y recaudación. Accidentes de trabajo reportados. Accidentes de trabajo indemnizados. Indicadores de siniestralidad (índice de frecuencia y de gravedad)

Labour Operations of Human Resources Development Canada info.load-otea.hrdc-drhc.gc.ca/~opsweb/homeen.shtml e-mail: [email protected] Tipología Area del Ministerio de Trabajo de Canadá con competencia en

la temática de los riesgos del trabajo Idioma Francés e inglés País / Región Canadá Temática vinculada Salud y Seguridad en el Trabajo (OSH) – Seguro de riesgos

del Trabajo (Worker’s Compensation) Estadísticas Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales –

Costos de las compensaciones- Incluye definiciones, fuentes de los datos y metodología utilizada

MEDICINA Y SALUD LABORAL

BAERGO: Boletín Argentino de Ergonomía www.geocities.com/CapeCanaveral/6616 e-mail: [email protected] Tipología Sitio a cargo de la Unidad de Investigación y Desarrollo de

Ergonomía, Facultad de Ingeniería, Universidad Nacional de La Plata

Idioma Español País / Región Argentina Temática vinculada Ergonomía - Temas ergonómicos - Macroergonomía


182

Canadian Centre for Occupational Health and Safety www.ccohs.ca e-mail: [email protected] Tipología Organismo tripartito que reporta al Parlamento a través del

Ministerio de Trabajo Federal Idioma Francés - Inglés País / Región Canadá Temática vinculada Salud y Seguridad en el Trabajo – Higiene Industrial Estadísticas Publicaciones y servicios de sistemas de información sobre

seguridad de materiales, sustancias químicas, riesgos químicos y otros tópicos relativos a la temática. Participación en conferencias

Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS) www.ciss.org.mx e-mail: [email protected] Tipología Organismo internacional que asocia instituciones públicas y

privadas americanas que gestionan uno o varios subsistemas de la seguridad social

Idioma Español, inglés y francés País / Región Ambito americano Temática vinculada Riesgos del trabajo Legislación y normativa Reglamento de los Organos de la CISS Programas y eventos Catálogo de publicaciones. Programa de actividades de la

Comisión Americana de Prevención de los Riesgos del Trabajo. Programa anual de cursos

CTDNews – Ergonomics and Worplace Safety www.ctdnews.com e-mail: [email protected] Tipología Sitio exclusivamente dedicado a las lesiones traumáticas más

frecuentes vinculadas al trabajo (cumulative trauma disorder - CTD)

Idioma Inglés País / Región USA Temática vinculada Salud ocupacional – Medicina del trabajo – Ergonomía –

Dolencias osteomulculares – Enfermedades ocupacionales – Stress laboral


183

Estadísticas Indicadores de las CTD’s

Fundacentro www.fundacentro.gov.br e-mail: [email protected] Tipología Instituto de investigación en Salud y Seguridad en el trabajo

dependiente del Ministerio de Trabajo de Brasil Idioma Portugués. En algunos temas Inglés y Español País / Región Brasil Temática vinculada Salud y seguridad en el trabajo – Salud ocupacional

Healthy People 2000: Occupational safety and health Resource List odphp.osophs.dhhs.gov/pubs/HP2000/10occup2.htm Tipología Página del Programa Nacional Healthy People 2000 relativo a

la Salud Ocupacional Idioma Inglés País / Región USA Temática vinculada Salud y seguridad en el trabajo – Salud ocupacional Programas y Eventos Objetivos del Programa "year 2000" sobre la Temática

Vinculada. Directorio de agencias del gobierno Federal, estatal y local que ofrecen medios de información relativos a la Temática Vinculada

Institut de recherche en santé et en sécurité du travail du Quebec www.irsst.qc.ca e-mail: [email protected] Tipología Instituto privado sin fines de lucro conducido en forma bipartita

por representantes de empleadores y trabajadores, dedicado a la investigación y difusión del conocimiento científico en Salud y Seguridad en el trabajo

Idioma Francés e inglés País / Región Canadá - Francia


184

Temática vinculada Salud ocupacional – Seguridad laboral – Accidentes de trabajo – Ruido y vibración – Equipos protectores – Seguridad de herramientas, máquinas y procesos industriales – Agentes biológicos y químicos – Desórdenes musculoesqueléticos

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social www.iess.gov.ec e-mail: [email protected] Tipología Organismo estatal administrador de todos los subsistemas de

la seguridad social Idioma Español País / Región Ecuador Temática vinculada Riesgos del Trabajo

International Labour Organization (OIT) www.ilo.org e-mail1: [email protected] e-mail2: [email protected] Tipología Organismo Internacional con competencia laboral integrado

por Estados Miembros, con estructura tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores)

Idioma Español, Inglés, Francés País / Región Nivel mundial Temática vinculada Condiciones y medioambiente del trabajo Legislación y Normativa Texto completo de las regulaciones sobre el funcionamiento y

la estructura orgánica de la OIT. Referencias de Convenios y Recomendaciones

National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) www.cdc.gov./niosh/homepage.html e-mail: http://www.cdc.gov./niosh/nioshmail.html Tipología Organismo Federal en jurisdicción de la Secretaría de Salud y

Servicios Humanos, responsable de las investigaciones, desarrollo educativo y estudios técnicos en el campo de la prevención de los riesgos profesionales

Idioma Inglés


185

País / Región USA Temática vinculada Salud Ocupacional – Salud y seguridad en el trabajo –

Prevención de los riesgos profesionales – Condiciones y medio ambiente laboral – Evaluación de los riesgos para la salud – Contaminantes – Sustancias Químicas

Organización Mundial de la Salud www.who.org e-mail1: [email protected] e-mail2: [email protected] e-mail3: [email protected] Tipología Organismo internacional de la ONU cuyo principal objetivo es

procurar los mayores niveles posibles de salud para la población mundial

Idioma Inglés y francés País / Región Nivel mundial Temática vinculada Salud - Salud Ocupacional – Epidemiología Estadísticas Indicadores y tendencias de morbilidad y mortalidad Legislación y Normativa Recomendaciones elaboradas por los Grupos de Expertos

Organización Panamericana de la Salud - Representación Argentina www.ops.org.ar e-mail: [email protected] Tipología Organismo internacional de salud pública y representante de

la OMS para las Américas Idioma Español e inglés País / Región América Temática vinculada Salud Ocupacional – Medicina del Trabajo Estadísticas Indicadores sanitarios básicos de la Argentina Programas y Eventos Catálogo de Publicaciones. Texto completo de los

comunicados de prensa sobre diversos temas de salud y medio ambiente. Versión on line de la revista "Perspectivas de la salud"


186

Sociedad Castellana de Medicina y Seguridad en el Trabajo www.ctv.es/scmst e-mail: [email protected] Tipología Asociación Profesional científica cuyo objetivo es el estudio y

la difusión de las ciencias relacionadas con la Salud en el Trabajo

Idioma Español e inglés País / Región España Temática vinculada Medicina del Trabajo – Ergonomía – Psicología Industrial –

Seguridad e Higiene en el Trabajo

Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires www.smtba.com.ar e-mail: [email protected] Tipología Asociación de Profesionales en Medicina del Trabajo y Salud

Ocupacional Idioma Español País / Región Argentina Temática vinculada Medicina del Trabajo – Salud Ocupacional

Sociedad Iberoamericana de Información Científica (SIIC) www.siicsalud.com e-mail: [email protected] Tipología Organización privada especializada en la selección y

procesamiento en castellano de información científica mundial relacionada con la medicina y la salud

Idioma Español País / Región Argentina Temática vinculada Medicina del trabajo


187

Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball www.scsmt.org e-mail: [email protected] Tipología Asociación de Profesionales en disciplinas vinculadas a la

Salud Ocupacional y la Medicina Laboral Idioma Catalán (parte de la información en español) País / Región España Temática vinculada Medicina del Trabajo – Ergonomía – Psicología Industrial –

Seguridad e Higiene en el Trabajo

The University of Western Ontario www.uwo.ca/humanresources/facultystaff/h_and_s/h_and_s_index.htm e-mail: [email protected] Tipología Departamento universitario de apoyo en riesgos del trabajo Idioma Inglés País / Región Canadá Temática vinculada Riesgos del Trabajo - Higiene y Seguridad


188

ANEXO 11

DECLARACIÓN

Los abajo firmantes representantes de distintas Centrales, Federaciones y Sindicatos base, participantes en el Seminario “La Salud laboral y medio ambiente en Centroamérica y El Caribe: Diagnóstico Sindical”, ante la imperante necesidad de potenciar e incorporar de manera efectiva en la agenda sindical el componente de la seguridad y salud laboral y medio ambiente, como un elemento inalienable de los derechos humanos, aprobamos:

i. Apoyar los documentos de conclusiones acerca del diagnóstico de salud laboral y medio ambiente en Centroamérica y El Caribe así como el de líneas estratégicas de trabajo sindical en salud laboral y medio ambiente.

ii. Apoyamos la creación del área de salud laboral y medio ambiente del

ISACC así como sus funciones y actividades.

iii. Acordamos llevar los documentos discutidos y consensuados a las direcciones de nuestras respectivas organizaciones y dar traslado de los mismos al comité político del ISACC

Dado en Ciudad de Guatemala a los veinticuatro días del mes de Octubre de 2004.


189

ANEXO 12

RESULTADOS DE LAS DISCUSIONES GRUPALES

Los puntos de discusión en la agenda se orientaron hacia la identificación y el análisis de los problemas que enfrenta la salud y seguridad en el trabajo y el medio ambiente en relación con la legislación, el mercado de trabajo, en el marco de la empresa y a lo interno de las organizaciones sindicales. GRUPO 1.

1. Legislación a. Promover una ley en la rama de la salud y seguridad del trabajo.

i. Buscar con la antelación debida los contactos con las organizaciones pertinentes en calidad de asesoría y cooperación (organismos existentes).

ii. Crear una estrategia común para la región en torno a los procesos actuales. iii. Mandar la información pertinente y actualizada al Instituto Sindical iv. Promover el Intercambio de experiencias a nivel regional a través del ISACC v. Estructurar un plan de trabajo

2. Mercado de Trabajo a. Buscar alianzas con sectores fraternos (ya existen organizaciones legalizadas del

sector informal) piden que no se les llame “sector informal”, sino trabajadores por cuenta propia.

b. Incidencia de las organizaciones sindicales en sectores claves: i. Sector informal ii. Sub contratados iii. Terciarios

c. Promover la capacitación en dichos sectores. Por ejemplo la seguridad y salud en el trabajo

3. En el marco de la empresa a. Modificar la percepción del empleador b. “La seguridad y salud en el trabajo como un factor de inversión” que contribuye a la

productividad y la economía e ingresos. c. Garantizar una participación efectiva, autónoma y propositiva

4. A nivel interno de las organizaciones sindicales a. Darle mayor preponderancia a la salud y seguridad en el trabajo y que sea punto

de agenda sindical b. La capacitación en torno al tema c. Ampliar la concepción de la negociación colectiva d. Promover a todos los niveles de la organización el tema de seguridad y salud laboral

(sensibilización / promoción) real y efectiva. e. Homologación de una ley marco regional en torno a la integración Centroamericana. f. Promover de manera unitaria las propuestas pertinentes (aglutinar una estrategia

regional) g. Análisis de los problemas y búsqueda de soluciones conjuntas. Este grupo destacó la necesidad de dar continuidad a las actividades y multiplicar el conocimiento. Tomando en cuenta que la base nunca se entera, es fundamental socializar todo lo que se esta aprendiendo. Además, que al hacer una propuesta, esta debe ser consensuada y se debe trabajar de manera mas unitaria. Que el Instituto Sindical disponga de una base de datos.


190

GRUPO 2

• Legislación o Desconocimiento o Incumplimiento o Se ve solo lo físico o No hay sanciones o Inspectorías no sirven o Se incumplen pagos a la Seguridad Social

• Mercado Laboral o No hay política de empleo o Discriminación o Desprotección o Jornadas largas de trabajo o Centros de trabajo alejados de la vivienda o Falta de capacitación o Feminización de algunos sectores o Procesos de dolarización

• En el marco de la empresa o Cambios en el empleo o Falta de conciencia del empleador y trabajador en el tema o Trabajador renuncia a sus derechos o Introducción de tecnología sin capacitación o Restricción del empleador a los trabajadores

• A lo interno de las organizaciones o Falta de capacitación en las estructuras sindicales o Poca participación de la mujer o Crisis de liderazgo o En la agenda sindical no se incluye el tema de salud y seguridad.

GRUPO 3 Legislación

• Debilidad o falta de sanciones • Falta de incidencia de los sindicatos • Incumplimiento del estado y falta de recursos para su aplicación • Nuevas formas de contratación En el marco de la empresa:

o Sub-contratación no regulada o Falta de botiquines o Falta de convencimiento y cumplimento de la normas, no existe conciencia de parte

del trabajador falta de protección falta de recursos por parte del estado. o Falta de controles tóxicos

• El estado se está desatendiendo de sus responsabilidades de función social. • El estado se va reduciendo y sólo va delegando en organizaciones. • A lo interno de las organizaciones:

o Falta de protección y falta de recursos por parte del estado. o No es prioridad de los sindicatos o Falta de visión y falta de comunicación o Falta de unidad, falta de promoción o La atomización de las organizaciones, no permite llevar una agenda común. o ¿Por qué no es prioridad? Por la visión economicista de los sindicatos.


191

Los comentarios que se generaron durante la plenaria fueron los siguientes: 1. Que se vinculen las responsabilidades tanto de empleadores como contratistas. 1. Falta de conocimiento más profundo de las leyes. El problema no es la atomización.

Mientras hayan más sindicatos mejor, pero que respondan a una estrategia. El problema es cuando entramos en competencias personales o protagonismos. Pero además, debe tomarse en cuenta que muchos sindicatos pequeños generan división. La atomización sí es un problema en la región. Hay muchas centrales y federaciones, que no contribuyen a la unidad.

2. Hay un tema más de fondo: si no tenemos incidencia en donde se toman las decisiones, no podemos avanzar. Es bueno hacer las alianzas estratégicas. El sindicato que diga que es apolítico es mentiroso. Debemos tener incidencia política.

3. El tema que debe promover el ISACC, es el tema de las alianzas estratégicas. 4. En cuanto al porqué no es prioridad de la agenda: Quizá el error es nuestro como

dirigentes. A lo mejor no hemos sabido llevar el mensaje. No es tanto que no se quiera poner el tema en la agenda. La gente tiene necesidades, se está muriendo de hambre. Hay gente que acepta cualquier trabajo con tal de comer por lo menos un tiempo de comida.

5. Es necesario bajar a la base. En un momento dado es bueno que tengamos la capacidad de promover el tema.

6. Promover que se involucre al Estado. 7. La salud laboral, desgraciadamente no es una prioridad en ninguna central sindical

del mundo. Hay una relación dialéctica entre la prioridad social se convierte en una prioridad sindical. No es una nueva problemática, sino que tiene nuevos impactos. La salud laboral es una cuestión de correlación de fuerzas. Debe percibirse como un problema social. Si generamos correlación de fuerzas, podemos incidir. Nosotros hemos logrado incidir como fuerza de izquierda en gobiernos de derechas. Esto indica que es importante la correlación de fuerzas.


192

ANEXO 14


193

oficina internacional del trabajo - oitunpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/...perfil...

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