método de evaluación de puestos ocupados por trabajadores

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Método de evaluación de puestos ocupados por trabajadores mayores

Entregable: E5.1

Paquete de trabajo: PT5

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ÍNDICE

1 INTRODUCCIÓN 5 1.1 Objetivo 5 1.2 Antecedentes y justificación 5

2 EVALUACIÓN ERGONÓMICA Y GESTIÓN EMPRESARIAL TENIENDO EN CUENTA LA EDAD 6 2.1 Procedimientos y técnicas 7 2.2 Adaptación de los métodos de evaluación ergonómica considerando la edad. 9 2.3 Métodos de comparación de demandas y capacidades 10

3 ERGOMAYOR50: EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES 15 3.1 Introducción 15 3.2 Contenido y procedimiento 15 3.2.1 Contenido 15 3.2.2 Procedimiento 16

4 CONCLUSIONES 22

5 ANEXO I – CÁLCULOS ADICIONALES 22 5.1 Cálculo del peso aceptable 22 5.2 Cálculo de los niveles de iluminación 24

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1 INTRODUCCIÓN

1.1 OBJETIVO Este informe describe el método de evaluación de riesgos que se ha desarrollado durante el proyecto VALENCIA.DATA: método ErgoMayor50. Este método permite identificar desajustes entre los requerimientos/demandas de los nuevos puestos de trabajo surgidos tras los cambios tecnológicos y las capacidades de la plantilla de mayor edad.

1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN El envejecimiento de la población tiene un acusado impacto en la realidad social y sus efectos afectan a numerosos ámbitos, incluyendo el laboral.

El envejecimiento tiene implicaciones, tanto positivas como negativas, en las capacidades y habilidades de las personas. Mientras que algunas capacidades (visión, audición, fuerza…) pueden disminuir, algunas funciones cognitivas, como el control del uso del lenguaje o la capacidad para procesar problemas complejos, mejoran con la edad. Estos cambios no son, sin embargo, homogéneos, sino que vienen marcados por variables personales y sociales, incluyendo los estilos y hábitos de vida y el entorno laboral y social del individuo.

Aunque los efectos del envejecimiento en las capacidades han sido ampliamente estudiados, la variabilidad de la evolución de las personas hace necesario disponer de métodos de valoración funcional que permitan detectar el rango de capacidades y competencias de una persona. Esto es especialmente importante en el ámbito laboral ya que las distintas actividades laborales requieren diferentes capacidades de la persona, pero nunca la totalidad de ellas. Este aspecto es especialmente relevante en los nuevos entornos laborales, en particular el advenimiento de la industria 4.0, en los que los requerimientos físicos, sensoriales y psíquicos pueden suponer un cambio de paradigma en la forma de entender la actividad laboral.

Las empresas se enfrentan al reto de gestionar plantillas de edades cada vez más avanzadas. Por un lado, han de asegurarse que las condiciones de trabajo se ajustan a las capacidades y habilidades, lo cual redundará en mejores condiciones de salud, seguridad y en la optimización del rendimiento y la productividad. Por otro lado, la experiencia es un recurso valioso que, bien gestionado, aporta importantes beneficios en las organizaciones. En este sentido, otro riesgo al que se enfrentan muchas empresas es la pérdida de recursos valiosos cuando una

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persona se jubila (experiencias, conocimiento, trucos, habilidades específicas, etc.) que normalmente no suelen transmitirse de manera adecuada a la población activa más joven.

Es por ello, que la gestión de la edad en el trabajo es un requisito imprescindible para las empresas. Para ello es necesario contar con procedimientos y metodologías que permitan analizar la situación real y que faciliten realizar propuestas de acción individual y global.

2 EVALUACIÓN ERGONÓMICA Y GESTIÓN EMPRESARIAL TENIENDO EN CUENTA LA EDAD

En la evaluación de riesgos es importante tener en cuenta la diversidad de los trabajadores y prestar especial atención a aquellos empleados que puedan ser especialmente sensibles tales como: empleados jóvenes, de edad avanzada, personas con discapacidad o mujeres.

La edad es un aspecto de la diversidad y, por ello, deben tenerse en cuenta aquellos factores de riesgo específicos asociados a la misma. En el caso de los trabajadores más jóvenes los riesgos incluyen la falta de experiencia, y en el caso de aquellos de edad más avanzada los riesgos se asocian a los potenciales cambios en las capacidades funcionales.

No obstante, existe una gran variabilidad interindividual en cuanto a salud y aptitud física se refiere y dicha variabilidad se incrementa con la edad, por lo que no deberían realizarse suposiciones basadas meramente en la edad, sino tener en cuenta la capacidad real de cada trabajador.

Un proceso de evaluación que tenga en cuenta la diversidad funcional ha de contar con las siguientes etapas (Figura 1):

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Figura 1– Proceso de evaluación de los puestos de trabajo

En este esquema general, ciertos aspectos son especialmente relevantes para considerar a los trabajadores de mayor edad:

• Valorar la capacidad real (no la edad) y compararla con los requisitos del puesto.

• Fijarse especialmente en riesgos que pueden afectar en mayor medida a los trabajadores de más edad: carga física (repetitividad, esfuerzos), organizativos (trabajo a turnos y nocturno), ambientales (temperaturas extremas), psicosociales (habilidades obsoletas, carencia de formación actualizada), etc.

2.1 PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS Existen numerosas metodologías que permiten evaluar las condiciones de trabajo y que consideran la edad:

Figura 2– Metodologías de valoración de los puestos de trabajo

Analizar•Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona y compararlas.

Detectar problemas•Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior (desajustes, riesgos, interacción con el entorno,…)

Tomar una decisión•Valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo.

Proponer adaptaciones•Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto.

Adaptar•Proceder a la adaptación del puesto, mediante ajustes razonables

Revisar•Realizar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas

Listas de comprobación

Métodos cuantitativos

Métodos de ajuste

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Listas de comprobación

Facilitan una evaluación rápida para solucionar los problemas más evidentes y señalar aquellos que han de evaluarse con mayor profundidad. Existen listas de comprobación genéricas que pueden usarse en cualquier situación, aunque es interesante incluir cuestiones que aborden directamente aspectos relacionados con la edad.

Métodos cuantitativos de detección de riesgos

Permiten encontrar los factores causantes de lesiones musculoesqueléticas en aspectos como el manejo de cargas, la repetitividad o las posturas forzadas. En algunos de estos métodos se ofrecen factores correctores para adaptar el nivel de riesgo cuando existen trabajadores mayores. Existen multitud de métodos, normalmente clasificados en función de la carga física que se quiere evaluar:

• Manipulación manual de cargas:

o Guía Técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

o Método ErgoIBV

o UNE 1005-2

o Snook and Ciriello Tables

• Posturas forzadas:

o REBA

o RULA

o OWAS

o UNE 1005-4

• Tareas repetitivas:

o Job Strain Index (JSI)

o Tareas repetitivas (ErgoIBV)

o OCRA (UNE 1005-5)

• Esfuerzos / fuerzas: UNE 1005-3

• Aspectos psicosociales:

o CoPsoQ-istas21

o FPSICO (INSSBT)

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Métodos de ajuste

Comparan las demandas del trabajo y las capacidades del trabajador. Son muy adecuados para detectar posibles desajustes entre las características del trabajador mayor y sus condiciones de trabajo y definir aquellos aspectos que necesitan modificarse.

Dentro de los métodos de ajuste hay dos modalidades principales: • Modelo de valoración de la capacidad para el trabajo: asignan una

puntuación o valoración que implica cuanta pérdida funcional existe para realizar tareas laborales.

• Modelos de ajuste / Job Matching: Análisis y comparación de entre las capacidades percibidas y las condiciones de trabajo existentes.

2.2 ADAPTACIÓN DE LOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN ERGONÓMICA CONSIDERANDO LA EDAD.

La mayoría de los métodos de evaluación consideran unos criterios (rangos de fuerzas, dimensiones humanas, resistencia…) que son lo suficientemente amplios para poder aplicarse a la mayoría de trabajadores. No obstante, existen ciertas particularidades de grupos de trabajadores (por ejemplo, los de mayor edad) que no se tienen suficientemente en cuenta.

Una evaluación de riesgos que tenga en cuenta la edad ha de considerar aspectos como la diferente forma de envejecer de cada persona, lo cual se refleja en aspectos como la capacidad funcional o la salud. El género también es una variable muy relevante a tener en cuenta. En el caso de trabajadores mayores, hay que prestar especial atención a aquellos que desempeñan tareas que pueden considerarse de alto riesgo: trabajo a turnos (especialmente los turnos nocturnos), carga física elevada, trabajo en condiciones de calor, frío o vibraciones, etc.

En base a estas premisas, puede afirmarse que la edad cronológica es un indicador inexacto de las capacidades de los trabajadores, ya que el envejecimiento varía mucho entre las personas. Con base en esta falta de uniformidad, se requiere un enfoque más amplio para la intervención en el lugar de trabajo. El enfoque más preciso es usar metodologías que comparen las demandas de trabajo con las capacidades reales de los trabajadores. Este enfoque (que se desarrollará en el siguiente apartado) garantiza que las condiciones de trabajo sean adecuadas para satisfacer las posibles carencias de capacidades del trabajador, y también se puede aplicar a otros grupos de trabajadores (p.ej.: jóvenes, mujeres embarazadas, personas con discapacidad, etc.).

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En cualquier caso, los métodos ergonómicos tradicionales deberían incluir algunos aspectos para considerar las situaciones más comunes que podrían afectar a los trabajadores de edad avanzada. Los aspectos más relevantes que deben incluirse son el rango de movimiento, la fatiga, las tasas de repetición, las capacidades de fuerza, las fuerzas de compresión y otras mediciones, todas las cuales deben evaluarse y compararse para los modificadores biológicos y epidemiológicos de los trabajadores que envejecen.

Actualmente sólo algunos de los métodos de evaluación de manejo manual de cargas y esfuerzos (Guía Técnica del INSHT, ErgoIBV, UNE 1005-3) consideran a los trabajadores mayores proponiendo un factor corrector de 0,6 en el peso máximo manipulado o la fuerza ejercida en función de las condiciones de trabajo.

Para mejorar la efectividad de los métodos de evaluación al incluir a trabajadores mayores, sería importante generar criterios de penalización en aquellos aspectos en los que está probada la influencia de la edad. Por ejemplo:

• Manejo de cargas: reducción de la capacidad de agarre, bajar el umbral de los límites tolerables de frecuencia y duración de la manipulación.

• Tareas repetitivas y posturas forzadas: considerar el factor de postura de pie prolongada, ampliar la penalización por adoptar posturas de rodillas o en cuclillas, reducir un 25% los valores límite de fuerza considerados para las fuerzas ejercidas con los miembros superiores e inferiores, reducir los tiempos de exposición y aumentar las pausas, etc.

2.3 MÉTODOS DE COMPARACIÓN DE DEMANDAS Y CAPACIDADES La ergonomía no persigue únicamente la reducción de los riesgos para la salud, sino que también se orienta hacia el desempeño, el rendimiento y el confort. El criterio fundamental es que el trabajador sea capaz de realizar las tareas de manera óptima y segura.

Para ello no basta con detectar si las tareas provocan riesgos, sino que además es preciso saber si el trabajador va a poder desempeñarlas de manera eficiente. Para ello es necesario conocer cuáles son las características del trabajo y del trabajador. Esta visión integrada es la que persiguen los métodos de comparación de demandas y capacidades o métodos de ajuste.

El proceso seguido por la mayoría de los métodos de ajuste es un protocolo de cuatro pasos:

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Figura 3– Procedimiento de las metodologías de ajuste

De la comparación de demandas y capacidades pueden surgir tres situaciones:

Figura 4– Resultados generales de las metodologías de ajuste

1) Identificar las demandas (físicas, sensoriales y psicológicas) del trabajo.

2) Identificar las capacidades (físicas, semsoriales y psicológicas) del trabajador.

3) Identificar los desajustes entre la demanda y la capacidad.

4) Minimizar los desajustes a través del diseño de los puestos de trabajo, los cambios organizativos o la formación.

• Situación ideal: las demandas del trabajo coinciden con las capacidades del trabajador. La persona es capaz de realizar sin problemas todo aquello que le exige la actividad laboral.

D=C

• Sub-exigencia. Si la capacidad excede las demandas, el trabajador está infrautilizado. Esto no suele ser problema en demandas físicas, pero en otras situaciones puede generar ineficiencias, aburrimiento e infrautilización.

D<C

• Sobre-exigencia. Si la demanda excede las capacidades, el trabajador estará sobrecargado. Esto puede provocar lesiones, fatiga, menor productividad, errores, estrés y baja calidad.

D>C

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Algunos métodos de comparación de demandas y capacidades

WAI – work Ability Index (Ilmarinen, 1999)

El WAI se diseñó en Finlandia para valorar la capacidad de trabajo percibida por los trabajadores mayores. El índice se compone de los 7 ítems que aparecen en la siguiente tabla y se calcula sumando la puntuación estimada para cada ítem.

El rango del índice es de 7-49 puntos, y permite clasificar la capacidad de trabajo de un individuo en cuatro grupos:

• Capacidad de trabajo ‘mala’ (7-27 puntos)

• Capacidad de trabajo ‘moderada’ (28-36 puntos)

• Capacidad de trabajo ‘buena’ (37-43 puntos)

• Capacidad de trabajo ‘excelente’ (44-49 puntos)

Ítems del Work Ability Index

ÍTEMS ESCALA

1. Estimación subjetiva de la capacidad de trabajo actual comparada con la mejor de toda la vida

0-10

2. Estimación subjetiva de la capacidad de trabajo relacionada con las demandas del trabajo (físicas y mentales)

2-10

3. Número de enfermedades actuales diagnosticadas 1-7

4. Estimación subjetiva de la limitación laboral debida a enfermedades

1-6

5. Baja por enfermedad durante el último año 1-5

6. Pronóstico propio sobre la capacidad de trabajo dentro de 2 años

1-7

7. Recursos mentales (disfrute de tareas diarias, optimismo sobre el futuro)

1-4

RANGO 7-49

El WAI puede aplicarse sobre trabajadores individuales o grupos de trabajadores (incluso, puede ser de aplicación para toda una empresa). El WAI ha demostrado ser un buen indicador de la incidencia de discapacidad laboral tanto en hombres como en mujeres.

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Los autores señalan que los siete ítems del WAI también pueden utilizarse para describir los cambios que ocurren con el envejecimiento. El procedimiento ha sido traducido a diferentes idiomas y se ha utilizado en proyectos de investigación de diversos países.

NEDLABOR/IBV - Aplicación para la valoración de la capacidad laboral

El Método NedLabor/IBV proporciona información objetiva para ayudar a los profesionales a identificar los desajustes existentes entre los requerimientos del trabajo y las capacidades del trabajador. Esto facilita, por ejemplo, a los médicos del trabajo tomar decisiones sobre si un trabajador está en condiciones de reincorporarse a su puesto de trabajo. También puede usarse para identificar los problemas existentes en una situación y valorar la necesidad de adaptar el puesto de trabajo.

NedLabor/IBV recoge información sobre el puesto de trabajo y sus requerimientos y sobre el trabajador y sus capacidades.

Una vez obtenida esta información, el Método NedLabor/IBV la procesa para determinar cuáles son las actividades relacionadas con el puesto que podrían ser fuente de molestia para el trabajador. El método incorpora funciones adicionales que permiten realizar una simulación del puesto y de las tareas físicas relacionadas, usando una batería de aplicaciones de valoración funcional.

Figura 5– Pantalla de desajustes de NedLabor/IBV.

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ADAPTyAR – Adaptación de puestos y ajustes razonables

ADAPTyAR es una metodología básica que facilita el proceso de inserción laboral y adaptación del puesto de trabajo a personas con limitaciones funcionales. Para ello, ADAPTyAR consta de diversos cuestionarios para recoger y valorar información referente al puesto de trabajo, a la persona con limitaciones funcionales y a la interacción entre ambos.

En función de los resultados obtenidos (desajustes, riesgos, tolerancia, opinión) la metodología ADAPTyAR ofrece recomendaciones para facilitar la adaptación del puesto de trabajo.

ADAPTyAR está disponible online a través de la siguiente página web: http://adaptyar.ibv.org/

http://adaptyar.ibv.org/

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3 ERGOMAYOR50: EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES

3.1 INTRODUCCIÓN ErgoMayor50 es una metodología de análisis que permite la evaluación de los puestos de trabajo ocupados por la plantilla de mayor edad (típicamente >50).

De acuerdo con el análisis realizado en el apartado anterior, se configura como un modelo mixto de recogida y análisis de información:

• Recogida de información de las características de trabajo de manera semi – cualitativa (modelo checklist) incluyendo cálculos en determinados ítems (modelos ergonómicos cuantitativos).

• Inclusión de ítems de análisis de las condiciones de trabajo en los que el factor edad tiene una especial incidencia.

• Inclusión de ítems a un nivel superior al análisis de la tarea o puesto de trabajo específico y que tienen que ver con las acciones que realiza la empresa sobre la plantilla de mayor edad (gestión de la edad en la empresa).

• Recogida de información relativa a las capacidades funcionales percibidas de la plantilla de mayor edad (modelo de valoración de la capacidad del trabajo).

• Comparación de entre las capacidades percibidas y las condiciones de trabajo existentes (modelos de Job Matching).

3.2 CONTENIDO Y PROCEDIMIENTO

3.2.1 Contenido

El método ErgoMayor50 permite identificar las condiciones de trabajo (especialmente aspectos ergonómicos, pero también organizativos y de gestión) que pueden implicar problemas para las personas trabajadoras de mayor edad.

Este método es solo aplicable a personas trabajadoras de mayor edad (mayores de 50 años).

El método contiene dos cuestionarios que se completan de manera independiente:

• Cuestionario de valoración de las condiciones de trabajo: debe ser rellenado por la empresa y contiene ítems relacionados con las condiciones

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de trabajo, del puesto, del entorno y con la organización y gestión del trabajo.

• Cuestionario de valoración de la plantilla de mayor de edad: es individual, voluntario y confidencial, y debe ser rellenado por cada una de las personas trabajadoras de mayor edad de la empresa. Contiene ítems dirigidos a la valoración por parte de la plantilla de la capacidad para llevar a cabo las exigencias de trabajo y a la valoración de las medidas de la empresa relacionadas con la gestión de la edad.

El método ofrece un informe que incluye recomendaciones para ayudar a controlar los riesgos detectados y, en caso de completar ambos cuestionarios, información sobre la relación entre las condiciones del trabajo y las valoraciones de las personas trabajadoras.

3.2.2 Procedimiento

La aplicación del método ErgoMayor50 admite tres posibles variantes: 1. Valoración únicamente de las condiciones de trabajo. 2. Valoración únicamente de las capacidades percibidas de la plantilla de

mayor edad. 3. Valoración conjunta de las condiciones de trabajo y de las capacidades

percibidas.

En el primer caso es necesario aplicar el cuestionario de valoración de las condiciones de trabajo. Este cuestionario incluye la comprobación de ítems en los que se ha encontrado evidencia de su relación con el envejecimiento. Los resultados obtenidos de esta manera serían aplicables a toda la plantilla de mayor edad en la empresa. El resultado es un informe en el que se detallan las condiciones desfavorables, así como recomendaciones para llevar a cabo modificaciones en la empresa.

En el segundo caso se ha de aplicar únicamente el cuestionario de valoración de la plantilla de mayor de edad. Este cuestionario ha de ser cumplimentado por toda la plantilla mayor de 50 años de la empresa. Para garantizar la confidencialidad, se recomienda aplicar únicamente el cuestionario a partir de 10 personas. Los resultados del cuestionario muestran aquellos aspectos en los que la plantilla de mayor edad percibe problemas de capacidad en aspectos físicos, sensoriales o cognitivos. Asimismo, también explora el grado de satisfacción con las medidas que la empresa implementa en relación con la gestión de la edad. El resultado es un informe en el que se observan los porcentajes de ajuste/desajuste de cada uno de los ítems.

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El tercer caso implica la aplicación de ambos cuestionarios (valoración de las condiciones de trabajo y valoración de la capacidad percibida). La aplicación de este caso permite añadir a los resultados anteriores información sobre la relación entre las condiciones del trabajo y las valoraciones de las personas trabajadoras (ajustes / desajustes), facilitando la ordenación de los problemas detectados y, por tanto, la priorización de las necesidades de intervención.

3.2.2.1 Valoración de las condiciones de trabajo

El cuestionario se compone de un total de 48 ítems distribuidos entre 6 apartados. Dichos apartados son los siguientes:

• Apartado 1: Carga física. • Apartado 2: Aspectos cognitivos. • Apartado 3: Espacios y equipos. • Apartado 4: Visión y audición. • Apartado 5: Entorno y organización. • Apartado 6: Gestión de la edad.

Las primeras cinco secciones incluyen preguntas sobre las condiciones de trabajo. Las preguntas que se han seleccionado incluyen aspectos en los que existe una mayor probabilidad de que la edad sea un factor de riesgo. Por ejemplo:

• Tareas que requieren un esfuerzo alto y continuo. • Permanente de pie / sentado. • Exposición a mucha información y / o estímulos. • Alcance lateral o alcanzar detrás del cuerpo. • Situaciones de resplandores directos o indirectos. • Señales sonoras y / o ruidos que pueden enmascarar mensajes

auditivos importantes. • Trabajo por turnos (incluidos los turnos nocturnos).

La sexta sección incluye preguntas sobre cómo la empresa gestiona la edad. Los temas tratados aquí incluyen:

• Promoción de la salud. • Vigilancia de la salud. • Políticas de vuelta al trabajo. • Formación. • Políticas de selección y contratación. • Transición a la jubilación.

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Las primeras cinco secciones pueden dirigirse a una tarea específica, lugar de trabajo o departamento y deben ser completadas por técnicos de prevención. La sexta sección indaga aspectos sobre toda la empresa (aunque podría estar restringida a departamentos o lugares de trabajo específicos) y debe ser completada por gerentes o personal de recursos humanos.

La persona que realice la evaluación debe marcar cuando se dé alguna de las situaciones indicadas en los ítems.

Algunos de los ítems precisan de un cálculo o de completar un cuestionario adicional:

• Manipulación manual de cargas: cálculo del peso aceptable (ver Anexo II, apartado 5.1). El programa calcula el peso aceptable multiplicando el peso teórico recomendado, dependiendo de la zona de manejo, por una serie de factores de corrección asociados con el desplazamiento vertical de la carga, la torsión del tronco, el agarre, la duración y la frecuencia del manejo. Una vez que se han ingresado estos datos, el programa muestra automáticamente el valor del peso aceptable. Por lo tanto, cuando el peso real manejado en la tarea es mayor que el peso aceptable calculado, se debe marcar el elemento para indicar que existe el factor de riesgo en cuestión.

• Alcances. El programa calcula si los alcances que realiza el trabajador son cómodos, forzados o no aceptados. Para hacer eso, debe introducirse la profundidad y la altura (cm). Los cálculos distinguen los alcances aceptables para hombres y mujeres.

• Herramientas de trabajo (lista de verificación extendida) • Espacio de trabajo (lista de verificación extendida) • Niveles de iluminación (ver Anexo I, apartado 5.2). El programa analiza

si los niveles de iluminación en el lugar de trabajo son adecuados. Para hacer eso, es necesario seleccionar el tipo de tarea y / o el área donde se realiza el trabajo y el nivel de iluminación real (en Lux).

Después de completar este cuestionario, la empresa puede obtener un informe que incluye los elementos potencialmente negativos y recomendaciones de mejora.

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Figura 6. Informe de recomendaciones

3.2.2.2 Valoración de las capacidades percibidas

Aunque el Cuestionario de condiciones de trabajo tiene como objetivo detectar aspectos que están muy relacionados con la edad, muchas condiciones serán un problema real dependiendo de las capacidades específicas de los trabajadores de más edad. Para saber qué capacidades son esas, se puede utilizar el cuestionario de valoración percibida de la plantilla de más edad.

Este cuestionario es individual, voluntario y confidencial. Lo cumplimentan los trabajadores y trabajadoras de más edad de la empresa (o de los lugares de trabajo específicos o secciones que se están analizando). Contiene elementos destinados a la evaluación por parte del personal de más edad de su capacidad para llevar a cabo los requisitos de trabajo y la evaluación de las medidas de la empresa relacionadas con la gestión de la edad.

La evaluación de la propia capacidad para llevar a cabo las tareas contiene elementos similares a los preguntados en las condiciones de trabajo, pero en este caso cada persona tiene que evaluar su capacidad percibida para cumplir los requisitos. La evaluación se realiza utilizando la siguiente escala:

• No aplicable = este requisito no existe en mi lugar de trabajo • Malo (es muy difícil para mí o no puedo) • Moderado (puedo hacerlo, pero con problemas o molestias)

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• Bueno (no tengo limitaciones)

La segunda parte del cuestionario incluye preguntas para que el trabajador pueda evaluar las medidas de la empresa relacionadas con la gestión de la edad. Las preguntas son similares a las formuladas en el cuestionario de condiciones de trabajo. La evaluación se realiza utilizando la siguiente escala:

• No estoy de acuerdo (estas medidas no se implementan en la empresa o no me benefician).

• Neutral (no me afectan ni me interesan, independientemente de si se han implementado o no).

• De acuerdo (las medidas se han implementado y me benefician).

Después de que los trabajadores hayan completado este cuestionario, la empresa puede obtener un informe que incluya los porcentajes de la capacidad percibida del personal.

Figura 7. Informe: Valoración de la plantilla

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3.2.2.3 Resultados conjuntos

Si se han completado los dos cuestionarios, el método ErgoMayor50 ofrece los siguientes resultados:

• Los elementos potencialmente negativos que se han detectado en las condiciones de trabajo y las recomendaciones para mejorarlos.

• Los porcentajes de la capacidad percibida del personal. • La relación entre las condiciones de trabajo y la capacidad percibida de

los trabajadores. Dicha comparación puede dar lugar a diversos niveles de desajuste: o Ajuste (color verde): se da cuando la persona trabajadora considera

que es capaz de cumplir la exigencia correspondiente sin limitaciones ni problemas.

o Desajuste moderado (color amarillo): se da cuando la persona trabajadora considera que es capaz de cumplir la exigencia correspondiente, pero con problemas o molestias.

o Desajuste elevado (color rojo): se da cuando la persona trabajadora considera que no es capaz o que le cuesta mucho cumplir con la exigencia correspondiente.

Figura 8. Informe: Factores de riesgo y Desajustes

Los resultados de ajuste / desajuste se muestran como un porcentaje de los trabajadores que han completado el cuestionario.

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La herramienta ErgoMayor50 ofrece los resultados clasificados según la gravedad del desajuste, el porcentaje de trabajadores que tienen problemas de capacidad / desajustes y la ocurrencia de condiciones de trabajo negativas. Se proporcionan recomendaciones para cada resultado.

4 CONCLUSIONES

ErgoMayor50 es una herramienta de evaluación ergonómica destinada a facilitar la gestión de la edad en las empresas. Esta herramienta combina la evaluación ergonómica con la evaluación de las capacidades de la plantilla de mayor edad. La combinación de ambos aspectos permite detectar los desajustes entre las condiciones de trabajo y las capacidades. Los resultados obtenidos incluyen el diagnóstico prioritario de la situación, así como recomendaciones de mejora.

5 ANEXO I – CÁLCULOS ADICIONALES

5.1 CÁLCULO DEL PESO ACEPTABLE El programa calcula el peso aceptable multiplicando el peso teórico recomendado según la zona de manipulación, por una serie de factores de corrección asociados al desplazamiento vertical de la carga, giro del tronco, tipo de agarre, duración y frecuencia de la manipulación. Una vez introducidos estos datos, el programa muestra automáticamente el valor del peso aceptable en la casilla correspondiente. Así, cuando el peso real manipulado en la tarea es mayor que el peso aceptable calculado debe marcarse la casilla que precede al ítem para indicar que existe el factor de riesgo en cuestión.

Los datos a introducir son:

• Zona de manipulación

• Desplazamiento vertical

• Giro

• Agarre

• Duración

• Frecuencia

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Zona de manipulación. Marcar sobre la figura la zona donde se manipula la carga (el alejamiento de la carga en altura y profundidad respecto al cuerpo). Cuando se manipulan cargas en más de una zona hay que considerar la más desfavorable, para mayor seguridad.

La figura muestra los valores del peso teórico recomendado según la zona de manipulación, siendo 15 kg el valor máximo correspondiente a la posición ideal de la carga (pegada al cuerpo, a una altura comprendida entre el codo y los nudillos). Cuanto más alejada del cuerpo esté la carga mayor será el riesgo de lesión y menor el peso que se debería manipular.

Figura 9. ErgoMayor50 – Cálculo del peso aceptable.

Desplazamiento vertical. Seleccionar la distancia vertical que recorre la carga desde que se inicia el levantamiento hasta que finaliza la manipulación. Las opciones son:

• Hasta 25 cm. • Hasta 50 cm. • Hasta 100 cm. • Hasta 175 cm. • Más de 175 cm.

Giro del tronco. Seleccionar el giro del tronco, estimando el ángulo formado entre la línea que une los talones y la línea que une los hombros (Figura 7).

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Figura 10. Giro de tronco

Tipo de agarre. Seleccionar cuál es el tipo de agarre de la carga, considerando lo siguiente (Figura 8):

Agarre bueno. Cuando la carga tiene asas u otro tipo de agarres con una forma y tamaño que permita un agarre confortable con toda la mano, permaneciendo la muñeca en una posición neutral, sin desviaciones ni posturas desfavorables.

Agarre regular. Cuando la carga tiene asas o hendiduras no tan óptimas, que no permiten un agarre tan confortable como el anterior. También incluye las cargas sin asas que pueden sujetarse flexionando la mano 90º alrededor de la carga.

Agarre malo. Cuando no se cumplen los requisitos anteriores.

Figura 11. Tipo de agarre de la carga

Duración. Seleccionar la duración de la manipulación de cargas (≤1, 1-2, ó 2-8 horas). La duración elevada puede producir fatiga y aumentar el riesgo de lesión.

Frecuencia. Frecuencia con que se manipula la carga (veces/min).

5.2 CÁLCULO DE LOS NIVELES DE ILUMINACIÓN En este apartado se analiza si los niveles de iluminación en el puesto de trabajo son adecuados.

El cálculo se basa en los criterios recogidos en el RD 486/97, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, en su Anexo IV: Iluminación en los lugares de trabajo.

El procedimiento para dicha valoración es el siguiente:

1) Indicar el nivel de iluminación existente en lux: se indica el nivel de iluminación de la zona evaluada, midiéndose esta bien a la altura donde se realice la tarea en un puesto, a 85 cm del suelo en el caso de una zona de uso general o al nivel del suelo en el caso de una vía de circulación.

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2) Seleccionar la zona/tarea: se seleccionará la zona de trabajo de una lista de posibilidades de acuerdo con las exigencias visuales o el tipo de área o vía.

Con estos datos el programa realiza los cálculos y ofrece tres posibilidades:

Iluminación adecuada

Iluminación mejorable

Iluminación no aceptable

método de evaluación de puestos ocupados por trabajadores

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